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LA IMPORTANCIA DE LAS REDES INFORMALES EN LA EMPRESA by kxc12291

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 LA IMPORTANCIA DE LAS REDES INFORMALES EN LA EMPRESA FAMILIAR -
                  INTERVENCIONES DEL MEDIADOR


                 (*) Por Bibiana N. Kopita y Alejandro Formanchuk




Introducción

En épocas de grave crisis, las empresas familiares (por sus características
particulares y porque en ellas convergen claramente dos sistemas bien
diferenciados que se rigen por lógicas disímiles, la familiar por un lado y la
empresarial o laboral por otra) son un campo propicio para los conflictos.

Los profesionales que trabajan con este tipo de empresas enfrentan el doble
desafío de conocer las pautas que rigen ambas lógicas, para lo cual deben
ser observadores y analistas eficaces de la situación que atraviesa la
empresa familiar.


Resolución de conflictos

Los mediadores que actúan         en la resolución de conflictos en estas
organizaciones deben conocer      sus particularidades para facilitarles a sus
integrantes la comprensión de    los aspectos a considerar en la mediación y
los procesos de transformación   que se van produciendo a lo largo de la vida
de la empresa familiar.

La intervención de un tercero imparcial en su rol de mediador permitirá
introducir el concepto de que los cambios en las organizaciones se manejan
por medio de procesos comunicacionales, por lo tanto, desempeñará un
papel importante instalando un espacio de comunicación adecuado a la
empresa por medio de una planificación consensuada con sus integrantes
conforme a su cultura familiar y empresarial.

El mediador debe trabajar partiendo de un presupuesto básico de
transparencia en todos los aspectos que se analicen, poniendo de relieve
las relaciones que se dan dentro y fuera de la empresa. Se desarrolla así una
constelación de relaciones con mucha gente por lo que la comunicación
tiene un papel preponderante, tanto la interna como la externa.


Comunicación efectiva

La familia empresaria cuando funciona adecuadamente no “advierte” la
carencia de comunicación efectiva y de diálogo constructivo en temas
laborales. Cuando surge alguna disfunción interna o dificultades hacia el
exterior (vg. con proveedores, clientes, realidad del mercado, etc.), al no
estar acostumbrados a enfrentarlos directamente, se dejan atrapar por una
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situación conflictiva, postergando su análisis y a veces sin reflexionar sobre
las posibles soluciones.

Ante este tipo de situaciones cada integrante de la empresa juega su propia
estrategia, el “sálvese quien pueda”, perdiéndose el sentimiento de unidad
y pudiéndose producir una escalada del conflicto. En estos casos, el
mediador interviniente debe facilitarles una actividad conjunta y proactiva
en pos de un cambio que les permita recrear el diseño comunicacional
instaurado por el fundador y fortalecer la confianza perdida entre sus
miembros.


La cultura del diálogo

Reestablecer la cultura del diálogo es una tarea que se relaciona con el
sistema de redes de comunicación en la organización y con un proceso de
aprendizaje de escuchar y ser escuchado, de expresar las propias ideas y
respetar la de los otros. Este modo de actuar permite expresar cosas que
nunca se han dicho y revalorizar el proceder y las ideas del resto de la
familia empresaria y que quizás no suscitan confrontaciones como se
presumía.

Desde luego, para poder operar sobre la comunicación y las redes, es
preciso conocer de qué hablamos. En pocas palabras, podemos caracterizar
a la Red Formal (RF) como aquella que entrelaza a los miembros de una
organización siguiendo una estructura jerárquica o predeterminada. El
mejor ejemplo de Red Formal se plasma en el organigrama de cualquier
empresa.

Por el contrario, una Red Informal (RI) vincula a sus integrantes
obedeciendo sólo a la empatía natural que entre ellos se genere,
independientemente del cargo o posición que ocupen. En una red informal
no sólo no cuenta el organigrama sino que incluso, de modo solapado,
emerge una jerarquía "paralela" o “real” que puede visibilizarse a través de
un sociograma. Si bien es cierto que no todas las organizaciones favorecen
de igual modo el surgimiento de este tipo de unión (pensemos, por ejemplo,
en una organización de tipo religiosa o militar donde el peso de lo formal es
muy fuerte y coercitivo), las redes informales siempre terminan por
desplegarse ya que la interacción humana necesariamente desborda lo
preestablecido. Y está bien que así sea.

Como podemos apreciar, en las empresas familiares, la red informal tiene
una dimensión mucho más grande que en otro tipo de empresas, y los
canales que se utilizan también responden a otra lógica que es preciso
conocer.

Las redes formales e informales que acabamos de describir operan con dos
tipos de canales de comunicación: Canales de Comunicación Formales (CCF)
y Canales de Comunicación Informales (CCI).
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Los Canales de Comunicación Formales se circunscriben a la red formal,
cruzan el organigrama de la empresa siguiendo distintas trayectorias
(ascendente, descendente, horizontal y diagonal) y son diseñados y
administrados por la empresa, pudiendo ejercer, de este modo, un control
significativo sobre la información que circula por ellos.

En contraste, los Canales de Comunicación Informales responden a una red
informal y son espontáneos. Su naturaleza compleja radica en que, por un
lado, las redes informales no son ajenas a la comunicación formal
(recordemos que pese a su “naturalidad” están insertas dentro de una red
formal y son permeables a sus canales), pero al mismo tiempo desbordan la
estructura de la organización y abren canales alternativos por donde hacer
circular su propia información. Por lo tanto, no sólo reinterpretan lo que se
dice “oficialmente” sino que incluso generan y difunden su propia voz.

En las empresas familiares, al estar superpuestos el sistema familiar con el
empresarial, se dificulta la diferenciación entre las RIC y las RFC, por lo que
el mediador, llamado a trabajar en este tipo de organizaciones, debe partir
de un enfoque sistémico que le permita individualizar los contextos que
presentan dificultades comunicacionales.

Si el canal destinado a la comunicación interna es primordialmente a través
de las redes informales, probablemente el mediador advierta que se está en
presencia de un foco potencial de conflictos y como debe operar desde la
prevención, debe poner “sobre la mesa” esta situación que aparece a través
de lo formulado por los integrantes de la familia empresaria. Esta señal de
alerta debe ser sacada a la luz y explicitarlo, estimulando el mediador a las
partes para que canalicen esta disfunción en forma constructiva.


Conclusión

La ética comunicativa (también llamada ética dialógica o discursiva) fue un
concepto acuñado por Jürgen Habermas para describir aquellas acciones que
persiguen el consenso, la cooperación y el entendimiento.

Una correcta intervención sobre la comunicación en una empresa familiar
intentará establecer en la práctica una convivencia que respete e integre
los territorios de lo formal y lo informal a través de una relación receptiva y
abierta con el entorno. De este modo, la empresa y sus integrantes estarán
en condiciones de sortear muchos de sus problemas.

Pero para lograrlo, será que necesario que el mediador colabore para que
los miembros de la empresa:

   •   Revaloricen las Redes Informales, no las consideren algo negativo per
       se, y las integren de manera que lo que se genere en las RIC sea
       aprovechado por la organización jugando a su favor.
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   •   Analicen los canales, soportes y procesos para lograr una
       comunicación interna multidireccional, dejando por descontado que
       las RIC y las RFC son complementarias y necesarias.
   •   Utilicen la planificación de la comunicación como una herramienta
       clave para la prevención de conflictos.


Después de todo, la riqueza que se genera en la interacción espontánea y
cotidiana es un capital demasiado valioso como para ser desperdiciado.


C. V.: Bibiana Noemí Kopita es abogada, mediadora. Consultora y formadora en Métodos
de Resolución Alternativa de Conflictos. Desarrolla su actividad de mediadora (H.M.J.Nº
162), en mediaciones públicas, privadas y en materia de construcción en el Centro de
Resolución de Conflictos de la Sociedad Central de Arquitectos. Docente de la
especialidad en el posgrado de la Facultad de Derecho. Directora de “Cercanía-
Institución Formadora” (H.M.J.Nº 178). Co-autora de “Evaluación de la Ley de
Mediación y Conciliación”, publicado por la el CIEDLA de la Fundación Konrad
Adenauer. Buenos Aires-Argentina-
cercania@hotmail.com


(*) Director de Formanchuk & Asociados (www.formanchuk.com.ar). Miembro de la
Comisión de Comunicación Organizacional de la Asociación de Recursos Humanos de la
Argentina (ADRHA).

								
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