Documents
Resources
Learning Center
Upload
Plans & pricing Sign in
Sign Out

Modificarea contractului individual de munca. Teza de licenta

VIEWS: 4,801 PAGES: 15

									           Capitolul III.Modificarea contractului individual de muncă

                     3.1.Modificarea condiţiilor esenţiale - transferul la o altă muncă
                                                   permanentă sau temporară

      Executarea contractului individual de muncă este guvernată de principiul stabilităţii în muncă, ceea ce presupune că modificarea şi încetarea
acestui contract poate interveni numai în condiţiile prevăzute de lege. Însă în timpul executării contractului individual de muncă pot interveni anumite
situaţii care impun modificarea unor condiţii esenţiale în acest contract.
      După cum se arată în literatura de specialitate, prin modificarea contractului individual de muncă se înţelege trecerea salariatului într-un alt loc
de muncă sau la o altă activitate în mod temporar sau definitiv.

           Modificarea contractului de muncă constă, de obicei, în trecerea salariatului într-o altă
muncă, temporar sau definitiv. O asemenea modificare trebuie să aibă ca temei o mai bună
organizare a muncii, necesităţi social economice sau interese ale angajaţilor.
           Modificările contractului de muncă intră sub regimul obligaţiei de informare cu privire la
aspectele ce urmează să se modifice.
           Modificarea contractului individual de muncă se referă la elemente cum ar fi:
           a) locul muncii;
           b) felul muncii;
           c) durata contractului;
           d) salariul;
           e) condiţiile de muncă;
           f) timpul de muncă şi timpul de odihnă.
           În conformitate cu prevederile art. 68 alin. (1) din Codul muncii al RM, contractual
individual de muncă nu poate fi modificat decît printr-un acord suplimentar semnat de părţi, care se
anexează la contract şi este parte integrantă a acestuia.Modificarea unilaterală a contractului
individual de muncă constituie temei de nulitate a actului respectiv.1
      Observăm că CODUL MUNCII al RM conţine o definiţie legală a noţiunii de modificare a
contractului individual de muncă. În corespundere cu prevederile art. 68 alin. (2) din CODUL
MUNCII al RM, modificare a contractului individual de muncă se consideră orice schimbare ce se
referă la: durata contractului;                    locul de munca;               specificul muncii (conditii grele, vatamatoare
si/sau periculoase, introducerea clauzelor specifice conform art.51 etc.);                                               cuantumul retribuirii
muncii;         regimul de munca si de odihna; specialitatea, profesia, calificarea, functia; caracterul
inlesnirilor si modul de acordare a acestora.


1
 ***Dreptul muncii. EXEMPLE DIN PRACTICA JUDICIARĂ, Revistă ştiinţifico-practică şi informativă de drept,
10(22)/2007 , p.47,
         Modificarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor nu cunoaşte careva limitări.
 în acest caz, părţilor le revine numai obligaţia de a respecta prevederile art. 49 alin. (3) din CODUL
 MUNCII al RM, potrivit cărora cu titlu de exceptie, modificarea unilaterala de catre angajator a
 altor clauze ale contractului individual de munca decit cele specificate la alin.(2) este posibila
 numai in cazurile si in conditiile prevazute de prezentul cod. In aceste cazuri, salariatul va fi
 prevenit despre necesitatea modificarii contractului individual de munca cu 2 luni inainte.
        Modificarea unilaterală de către angajator a contractului individual de muncă este posibilăjn cazuri excepţionale şi doar în condiţiile prevăzute
 de CODUL MUNCII al RM. însă observăm că legislaţia muncii nu admite ca modificarea unilaterală a contractului de muncă să vizeze clauzele
 esenţiale ale acestuia (adică acele clauze ce sînt specificate în art. 68 alin. (2) CODUL MUNCII al RM). Cu alte cuvinte, clauzele esenţiale ale
 contractului individual de muncă pot fi revizuite doar prin acordul de voinţă al părţilor contractante, exteriorizat într-un act special (acordul adiţional)
 semnat de aceştia, care se anexează la contract şi este parte integrantă a acestuia.
        Cazurile de modificare a contractului individual de muncă pot fi clasificate în funcţie de anumite criterii:
        1)   după cum se cere sau nu acordul salariatului:
        - modificarea unilaterală a contractului de muncă (schimbarea temporară a locului şi specificului muncii);
        - modificarea convenţională a contractului de muncă (detaşarea salariatului, transferul la o altă muncă ş.a.);
        2)   după elementul (sau elementele) contractului individual de muncă supuse modificării:
        -    locul de muncă (transferul permanent la o altă muncă, detaşarea salariatului la alt loc de muncă, schimbarea temporară a locului şi
 specificului muncii);
        - specificul muncii (schimbarea temporară a locului şi specificului muncii);
        - specialitatea, profesia, calificarea, funcţia;
        - cuantumul retribuirii muncii;
        - durata contractului individual de muncă;
        - regimul de muncă şi de odihnă;
        - caracterul înlesnirilor şi modul de acordare a acestora;
        3)   în funcţie de durata măsurii:
        - modificarea temporară a contractului de muncă (deplasarea în interes de serviciu, detaşarea salariatului la alt loc de muncă);
        - modificarea definitivă a contractului de muncă (transferul salariatului la o altă muncă permanentă).
        In conformitate cu prevederile art. 69 alin. (1) din CODUL MUNCII al RM, locul de muncă poate fi schimbat temporar de către angajator prin
 deplasarea în interes de serviciu sau detaşarea salariatului la alt loc de muncă în conformitate cu art. 70 şi 71 din CODUL MUNCII al RM.
        Deplasarea în interes de serviciu. Coroborînd dispoziţiile art. 174 din CODUL MUNCII al RM cu prevederile Regulamentului cu privire la
 detaşarea angajaţilor întreprinderilor, instituţiilor şi organizaţiilor din Republica Moldova   aprobat prin Hotărîrea Guvernului RM nr. 836 din 24.06.2002
                                                                                                                                                               2
                                                                                                                                                                , prin
 deplasare în interes de serviciu se înţelege delegarea salariatului, conform dispoziţiei angajatorului, pe un termen de cel mult 60 de zile calendaristice,
 pentru îndeplinirea unor obligaţiuni de muncă (misiuni de serviciu) în afara locului permanent de lucru.
Potrivit prevederilor art. 174 alin. (2) din CODUL MUNCII al RM, călătoriile de serviciu ale salariaţilor a căror activitate permanentă are caracter
 mobil sau ambulant, precum şi îndeplinirea lucrărilor de prospecţiune, a celor geodezice şi topografice pe teren, nu sînt considerate deplasări în
 interes de serviciu dacă angajatorul acordă transportul de serviciu necesar.
        Trimiterea salariatului în deplasare în interes de serviciu se efectuează de către conducătorul unităţii, iar în cazul absenţei conducătorului
 (concediu, deplasare în interes de serviciu etc.) - de către persoana ce execută funcţiile conducătorului unităţii şi se perfectează prin eliberarea
 legitimaţiei de deplasare.
        Deplasarea în interes de serviciu în străinătate şi eliberarea legitimaţiei de deplasare se efectuează în baza ordinului conducătorului unităţii, cu
 indicarea scopului şi termenului detaşării, precum şi a ţării gazdă. Dacă această deplasare este dispusă în hotarele Republicii Moldova, nu se cere
 emiterea unui ordin al angajatorului.
        În conformitate cu prevederile art. 175 din CODUL MUNCII al RM, salariaţilor deplasaţi în interes de serviciu li se garantează menţinerea
 locului de muncă (a funcţiei) şi a salariului mediu, precum şi compensarea cheltuielilor legate de deplasarea în interes de serviciu. Cu alte cuvinte, pe
 durata deplasării în interes de serviciu, salariatul rămîne legat prin raportul juridic de muncă numai cu unitatea care a dispus această plecare, nu şi cu
 unitatea la care s-a deplasat salariatul respectiv.




 2
     Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr. 91-94 din 27.07.2002.
        Compensarea cheltuielilor de deplasare se efectuează pentru zilele aflării efective în deplasare, determinate conform menţiunilor în legitimaţia
 de deplasare şi documentele de călătorie prezentate în limitele termenului pentru care salariatul a fost trimis în deplasarea în interes de serviciu.
        Modul şi mărimile de compensare a cheltuielilor legate de deplasările în interes de serviciu sînt stabilite prin Regulamentul cu privire la
 detaşarea angajaţilor întreprinderilor, instituţiilor şi organizaţiilor din Republica Moldova, aprobat prin Hotărîrea Guvernului RM nr. 836 din 24 iunie
 2002. Cu toate acestea, unităţile cu autonomie financiară pot stabili în contractul colectiv de muncă mărimi sporite ale acestor compensaţii.
        În cazul deplasării în interes de serviciu, angajatorul este obligat să compenseze salariatului: a) cheltuielile de călătorie tur-retur; b) cheltuielile
 de cazare; c) diurna; d) alte cheltuieli ce ţin de deplasare.
        Potrivit documentelor confirmative (bilete de călătorie, cecuri de casă), salariatului trimis în deplasarea de serviciu i se achită cheltuielile de
 transport pînă la locul de destinaţie şi retur - spre locul permanent de muncă cu transportul aerian, feroviar, pe apă, transportul auto public, cu excepţia
 taximetrelor, la tarifele clasei economice, incluzînd rata de asigurare pentru asigurarea de stat a pasagerului la transport şi achitarea serviciului prestat
 la vînzarea preliminară a biletelor de călătorie.
        În cazul neprezentării documentelor de călătorie, achitarea pentru transport pe teritoriul Republicii Moldova se efectuează conform tarifului
 minim.
        În caz de utilizare de către salariatul trimis în deplasare a tras-portului de serviciu sau a transportului auto personal, lui i se compensează
 cheltuielile pentru combustibil şi lubrifiante, în conformitate cu ruta şi kilometrajul, aprobate de conducătorul unităţii, precum şi cantitatea necesară
 de materiale de marca respectivă, dacă sînt prezentate documentele (chitanţele, cecurile) eliberate de staţiile de alimentare cu combustibil, care
 confirmă cheltuielile menţionate.
Salariatului trimis în deplasare i se recuperează, de asemenea, cheltuielile efective pentru cazare, inclusiv achitarea serviciilor obligatorii, prestate în
 hoteluri.
        Cheltuielile efective pentru închirierea încăperii se confirmă cu anexarea documentelor (conturilor) la decontul de avans. Nu se permite
 achitarea cheltuielilor pentru cazare în hoteluri în baza conturilor comune, fără a fi indicate în ele numerele camerelor ocupate, perioada aflării,
 numele celor cazaţi, tipurile cheltuielilor etc.
        În cazul în care nu sînt prezentate documentele ce ar confirma cheltuielile efectuate la închirierea locuinţei, aceste cheltuieli se compensează
 salariatului la deplasarea în hotarele Republicii Moldova
        În mărime de 15 lei, iar în ţările C.S.I. şi România 5 la sută din norma-limită a cheltuielilor la închirierea locuinţei pentru fiecare noapte aflată
 în deplasare, excluzîndu-se timpul aflării în drum.
        După cum deja s-a menţionat, angajatorul este obligat să achite o diurnă pentru salariatul trimis în deplasarea în interes de serviciu. Potrivit
 prevederilor pct. 1 din Regulamentul cu privire la detaşarea angajaţilor întreprinderilor, instituţiilor şi organizaţiilor din Republica Moldova, prin
 diurna se înţelege o indemnizaţie unică în valută corespunzătoare, acordată în scopul compensării cheltuielilor, suportate suplimentar de salariat în
 timpul deplasării în interes de serviciu, pentru hrană, diferite servicii, inclusiv costul transportului în teritoriul localităţii în care a fost trimis şi alte
 cheltuieli.
        Normele diurnelor sînt diferenţiate pe categorii, ţinîndu-se cont de posturile deţinute de salariaţii trimişi în deplasarea în interes de serviciu, de
 scopul şi caracterul misiunii, conform Anexei nr. 1 a Regulamentului cu privire la detaşarea angajaţilor întreprinderilor, instituţiilor şi organizaţiilor
 din Republica Moldova.
        Salariatului trimis în deplasarea în interes de serviciu i se restituie, potrivit documentelor justificative prezentate de el, cheltuielile pentru: a)
 obţinerea paşaportului străin şi a vizei, precum şi pentru viza de reşedinţă în paşaport; b) comisioanele şi taxele bancare la schimbarea valutei străine
 sau cecului în bancă în valuta corespunzătoare; c) telefaxuri, convorbiri interurbane de serviciu cu angajatorul sau cu alte instituţii, ce ţin de scopul
 deplasării şi care se compensează conform dispoziţiei conducătorului unităţii; d) taxele rutiere şi alte cheltuieli specifice la plecarea salariatului cu
 transportul auto, care nu este de uz public; e) cheltuielile pentru transportul bagajelor care se compensează conform dispoziţiei conducătorului unităţii
 ş.a.
        Din caracteristica generală a deplasării în interes de serviciu, putem notifica următoarele elemente definitorii ale acesteia.
        1.     Deplasarea în interes de serviciu este o măsură obligatorie luată prin dispoziţia conducătorului unităţii, astfel încît refuzul neîntemeiat al
 salariatului de a pleca în deplasare reprezintă o încălcare a disciplinei de muncă.
        2.     Deplasarea în interes de serviciu se dispune pe o anumită durată de timp. într-adevăr, conform conţinutului art. 70 alin. (1) din CODUL
 MUNCII al RM, această măsură poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice.
        3.      In cazul deplasării în interes de serviciu, elementul contractului de muncă supus modificării este locul obişnuit de muncă. Astfel,
 deplasarea se poate realiza în cadrul aceleiaşi unităţi, la o unitate componentă sau subunitate ori la o altă unitate, în aceeaşi sau în altă localitate.
 Esenţial pentru deplasarea în interes de serviciu este că locul în care ea se dispune să nu fie locul obişnuit de muncă.
        Prevederile art. 249 din CODUL MUNCII al RM, nu admit trimiterea în deplasare în interes de serviciu a femeilor gravide, a femeilor aflate în
 concediu postnatal, a femeilor care au copii în vîrstă de pînă la 3 ani, precum şi a persoanelor cărora deplasarea le este contraindicată conform
 certificatului medical.
      Invalizii de gradul I şi II, femeile care au copii în vîrstă de la 3 la 14 ani (copii invalizi în vîrstă de pînă la 16 ani), persoanele care îmbină
concediile pentru îngrijirea copilului cu munca, precum şi salariaţii care îngrijesc de un membru al familiei bolnav, în baza certificatului medical, pot
fi trimişi în deplasare numai cu acordul lor scris. Totodată, angajatorul este obligat să informeze în scris salariaţii menţionaţi despre dreptul lor de a
refuza plecarea în deplasare.
      Detaşarea. Potrivit prevederilor art. 71-72 din CODUL MUNCII al RM, detaşarea poate fi definită ca o schimbare temporară a locului de
muncă (iar în unele cazuri şi a specificului muncii) dispusă de către angajator, cu acordul în scris al salariatului, şi încadrarea acestuia din urmă la o
altă unitate, în scopul executării unor lucrări în interesul acesteia.
       Detaşarea salariatului se prezintă ca o operaţiune tehnico-juridică complexă ce se particularizează prin următoarele aspecte:
      -       detaşarea salariatului are ca efect constituirea unor raporturi juridice triunghiulare la care participă: unitatea care a dispus detaşarea
(unitatea cedentă), unitatea la care va lucra salariatul (unitatea cesionară) şi salariatul detaşat;
          -    detaşarea poate fi dispusă numai cu acordul scris al salariatului pentru o perioadă de cel mult un an. în caz de necesitate, perioada
detaşării poate fi prelungită, prin acordul părţilor, cu încă cel mult un an. Prevederile art. 302 alin. (2) din CODUL MUNCII al RM stabilesc: durata
maximă a detaşării salariaţilor din cadrul misiunilor diplomatice şi al oficiilor consulare ale Republicii Moldova constituie pentru şefii misiunilor
diplomatice şi ai oficiilor consulare 4 ani, iar pentru ceilalţi salariaţi detaşaţi - 3 ani;
          -    detaşarea salariatului presupune suspendarea contractului individual de muncă, încheiat de către acesta cu unitatea cedentă, în temeiul art.
76 lit. c) din CODUL MUNCII al RM. în consecinţă, salariatul detaşat încheie un contract individual de muncă pe o durată determinată cu unitatea
cesionară;

      -       prin detaşare se poate modifica şi specificul muncii, dar numai cu acordul scris al salariatului;
      -       salariatul detaşat beneficiază de o protecţie socială deosebită. Astfel, el are dreptul la compensarea cheltuielilor de transport şi a celor de
cazare, precum şi la o indemnizaţie specială în conformitate cu legislaţia în vigoare, cu contractul colectiv şi (sau) cu cel individual de muncă. De
asemenea, trebuie evidenţiat faptul că, în corespundere cu prevederile art. 72 alin. (2) din CODUL MUNCII al RM, dacă la noul loc de muncă,
condiţiile de salarizare sau timpul de odihnă diferă de cele de care beneficia salariatul la unitatea care a dispus detaşarea, salariatului i se vor aplica
condiţiile mai favorabile.
      În conformitate cu art. 72 alin. (1) din CODUL MUNCII al RM, salarizarea, în caz de detaşare, va fi efectuată de unitatea la care va lucra
salariatul. în cazul în care aceasta se află în imposibilitate de plată, obligaţia de retribuire a muncii prestate revine unităţii care a dispus detaşarea.
      Modul obişnuit de încetare a detaşării este expirarea duratei pe care a fost dispusă. La împlinirea termenului, raportul juridic de muncă dintre
salariatul detaşat şi unitatea cesionară încetează, persoana în cauză revenind la unitatea cedentă în funcţia şi cu salariul avut anterior.
      Schimbarea temporară a locului şi specificului muncii. în legislaţia muncii se aplică o regulă generală, potrivit căreia angajatorul nu are dreptul
să ceară salariatului efectuarea unei munci care nu este stipulată în contractul individual de muncă. Dar această regulă, expusă în art. 50 din CODUL
MUNCII al RM, cunoaşte şi anumite excepţii. De exemplu, în conformitate cu prevederile art. 73 din CODUL MUNCII al RM, angajatorul poate
schimba temporar, pe o perioadă de cel mult o lună, locul şi specificul muncii salariatului fără consimţămîntul acestuia şi fără operarea modificărilor
respective în contractul individual de muncă în următoarele cazuri: a) la efectuarea lucrărilor necesare pentru apărarea ţării, pentru preîntîmpinarea
unei avarii de producţie ori pentru înlăturarea consecinţelor unei avarii de producţie sau a unei calamităţi naturale; b) la efectuarea lucrărilor necesare
înlăturării unor situaţii care ar putea periclita buna funcţionare a serviciilor de aprovizionare cu apă şi energie electrică, de canalizare, poştale, de
telecomunicaţii şi informatică, a căilor de comunicaţie şi a mijloacelor de transport în comun, a instalaţiilor de distribuire a combustibilului, a
                            3
unităţilor medico-sanitare.
      Observăm că modificarea unilaterală (din iniţiativa angajatorului) a locului şi specificului muncii se admite: temporar, adică această măsură nu
poate fi luată pe un termen mai mare de o lună; numai în cazuri excepţionale, expuse în art. 104 alin. (2) lit. a) şi b) din CODUL MUNCII al RM.
      Dacă situaţia excepţională, prevăzută de textul legal, durează mai mult de o lună, iar salariatul nu este de acord cu prelungirea prestării muncii
necorespunzătoare cu cea indicată în contractul de muncă şi (sau) cu locul efectuării acesteia, angajatorul este obligat să repună salariatul în condiţiile
de muncă indicate în contract.




                       3.2. Modificarea condiţiilor neesenţiale- transferul la o altă muncă
                                                                      permanentă



3
 Guzun Victor. LEGEA ŞI VIAŢA, N7, 2008. Reglementări privind clauzele specifice ale contractului individual de
muncă. P. 34
      Transferul salariatului la o altă muncă permanentă constituie o modalitate de modificare cu caracter permanent a locului muncii, realizată fie
în interesul serviciului, fie la cererea salariatului, prin trecerea la o altă muncă în cadrul aceleaşi unităţi, precum şi angajarea prin transferare la o
muncă permanentă la o altă unitate ori într-o altă localitate împreună cu unitatea. în toate aceste situaţii, transferul salariatului la o altă muncă
permanentă operează numai în temeiul unui acord scris al părţilor.

      Potrivit art. 74 alin. (1) din CODUL MUNCII al RM, transferul salariatului la o alta munca
permanenta in cadrul aceleiasi unitati, cu modificarea contractului individual de munca conform
art.68, precum si angajarea prin transferare la o munca permanenta la o alta unitate ori transferarea
intr-o alta localitate impreuna cu unitatea, se permit numai cu acordul scris al partilor.
       În conformitate cu art. 74 alin. (2) din CODUL MUNCII al RM, salariatul care, conform certificatului medical, necesită acordarea unei munci
mai uşoare, urmează a fi transferat, cu consimţămîntul scris al acestuia, la o altă muncă, care nu-i este contraindicată. Dacă salariatul refuză să fie
transferat, contractul individual de muncă se desface în conformitate cu art. 86 alin. (1) lit. x) din CODUL MUNCII al RM, adică în legătură cu
refuzul salariatului de a fi transferat la o altă muncă pentru motive de sănătate, conform certificatului medical. În cazul în care un asemenea loc de
muncă lipseşte, contractul individual de muncă va fi desfăcut în temeiul art. 86 alin. (1) lit. d) din CODUL MUNCII al RM, adică în legătură cu
constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate din cauza stării de sănătate, în conformitate cu certificatul
medical respectiv.

       Salariatul care, conform certificatului medical, necesita acordarea unei munci mai usoare
urmeaza a fi transferat, cu consimtamintul scris al acestuia, la o alta munca, care nu-i este
contraindicata. Daca salariatul refuza acest transfer, contractul individual de munca se desface in
conformitate cu prevederile art.86 alin.(1) lit.x).
      În conformitate cu prevederile art. 74 alin. (4) din CODUL MUNCII                      al RM, nu se consideră transfer şi nu              necesita
consimtamintul salariatului permutarea lui in cadrul aceleiasi unitati la un alt loc de munca, in alta
subdiviziune a unitatii situata in aceeasi localitate, insarcinarea de a indeplini lucrul la un alt
mecanism ori agregat in limitele specialitatii, calificarii sau functiei specificate in contractul
individual de munca. In caz de permutare, angajatorul emite un ordin (dispozitie, decizie, hotarire)
care se aduce la cunostinta salariatului, sub semnatura, in termen de 3 zile lucratoare.
      În caz de permutare, angajatorul emite un ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre) care se aduce la cunoştinţa salariatului, sub semnătură, în termen
de 3 zile lucrătoare.
      Referindu-ne iarăşi la transfer, menţionăm că părţile vor opera modificările respective în contractul individual de muncă conform art. 68 din
CODUL MUNCII al RM, în temeiul ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) emis de angajator.
       Legislaţia română nu reglementează expres transferul salariatului (cesiune convenţională definitivă a contractului individual de muncă), însă
aceasta nu înseamnă şi interzicerea sa cu titlu general. Potrivit autorului român Şerban Beligrădeanu 4, „astfel fiind, chiar nereglementat în Codul
muncii, şi în prezent transferul salariatului se poate legal efectua, sub dubla condiţie a existenţei acordului neechivoc al tuturor celor trei părţi
implicate (angajatorul cedent, angajatorul cesionar, salariatul în cauză) şi a strictei respectări a dispoziţiilor art. 38 din Codul muncii", potrivit căruia
salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sînt recunoscute prin lege5.
       În cazul în care prin proiectatul transfer nu se poate respecta această a doua condiţie (de exemplu, s-ar reduce salariul de bază avut anterior),
legal transferul respectiv nu poate să fie efectuat, ci urmează ca, în prealabil, să aibă loc încetarea contractului individual de muncă (prin acordul
părţilor nu prin demisie) urmată de o încheiere a unui nou contract individual de muncă cu cel care ar fi trebuit să fi fost angajatorul cesionar.

           Executarea contractului individual de munca reprezinta un proces ce se desfasoara in timp.
In acest interval pot interveni anumite imprejurari, de drept, prin acordul părţilor sau prin actul


4
   Şerban Beligrădeanu, Posibilitatea transferului în cazul persoanelor încadrate prin contract individual de muncă (îl)
II Dreptul nr. 1, 2007, p. 103.
5
  * Articolul 38 din Codul muncii al României instituie o limitare a libertăţii contractuale în scopul protecţiei
Salariatului. În temeiul acestui articol este lovită de nulitate absolută orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea
la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi.
unilateral al uneia dintre părţi, care sa impiedice temporar infaptuirea obiectului şi efectelor
contractului, deci a obligatiilor reciproce ale părţilor. O serie de dispoziţii, care reglementează
contractul individual de muncă (de exemplu, drepturile şi obligaţiile angajatorului şi salariatului),
avînd caracter de ordine publică, duc la consecinţa că părţile nu pot deroga de la ele spre a crea
salariatului un regim mai defavorabil.
                                       Concluzii şi recomandări
        Trecerea la economia de piaţă a făcut posibilă înviorarea sectorului privat, care, drept
urmare, necesită o reglementare juridică a relaţiilor de muncă aparte. Acest aspect astăzi nu este
reflectat în legislaţia muncii.
        La etapa actuală a dezvoltăm legislaţiei muncii, este caracteristică neimplicarea statului în
relaţiile de muncă, lucru ce se răsfrînge negativ asupra drepturilor salariaţilor. Dacă statui va
continua să se abţină de la participarea întru protejarea drepturilor şi intereselor legale ale
salariaţilor, el poate deveni "un martor surdomut al relaţiilor între angajator şi salariat", astfel
permiţînd angajatorului de a administra independent munca în întreprinderea condusă de el, fără
careva restricţii.
        Reprezentând un temei de apariţie şi existenţă în timp a raporturilor dc muncă, contractul de
muncă îndeplineşte funcţia de reglator specific al acestor raporturi. El este chemat să
individualizeze raporturile de muncă în dependenţă de personalitatea anumitui salariat şi patron.
Prin intermediul contractului dc muncă are loc încadrarea cetăţeanului-muncitor în colectivul dc
muncă al întreprinderii, instituţiei, organizaţiei. Din momentul încheierii contractului de muncă,
cetăţeanul devine salariat al organizaţiei respective şi asupra lui pe deplin se răsfrâng legislaţia
muncii şi actele normative cu caracter local, adoptate în cadrul organizaţiei date.
        Legiuitorul stabileşte în mod expres ce raport există între lege, contractul colectiv şi
contractul individual de muncă şi precizează că drepturile salariaţilor prevăzute în contractul
individual de muncă sunt cel puţin egale cu cele prevăzute prin lege şi prin contractul colectiv de
muncă. Totodată, legiuitorul impune ca prevederile contractului individual de muncă să nu conţină
clauze contrare celor ce se regăsesc în lege sau în contractele colective de muncă aplicabile. În
măsura în care prin stabilirea unei clauze în contractul individual de muncă se încalcă o prevedere
imperativă a legii, clauza respectivă va fi lovită de nulitate.
        De asemenea, legiuitorul stabileşte şi cerinţe specifice a căror îndeplinire condiţionează
încheierea valabilă a contractului individual de muncă, precum aptitudinea fizică şi/sau psihică a
salariatului pentru prestarea unei anumite activităţi, constatată prin certificat medical, existenţa
postului, competenţa profesională şi personală a salariatului, avizarea sau autorizarea salariatului
pentru prestarea unei anumite activităţi. Caracteristic contractului individual de muncă este faptul
ca persoana fizică dobândeşte capacitatea juridică de a încheia contracte individuale de muncă în
calitate de salariat începând, de regulă cu vârsta de 16 ani. Există limitări legale ale capacităţii
persoanelor fizice de a încheia contacte individuale de muncă, fie datorate vârstei raportată la natura
muncii ce urmează a fi prestată, fie datorate anumitor calităţi ale persoanei în cauză, care o fac
incompatibilă cu calitatea de salariat. Nu de fiecare dată limitările capacităţii juridice a persoanei
fizice de a încheia un contract individual de muncă sunt stabilite prin lege, asistând uneori la
ingerinţa puterii administrative în acest domeniu, cum este cazul asistenţilor maternali profesionişti.
       Trăsătura caracteristică definitorie a contractului individual de muncă o reprezintă raportul
de subordonare ce se naşte între salariat şi angajator pe parcursul executării contractului individual
de muncă. Subordonarea, ca element esenţial al contractului individual de muncă este recunoscută
de legiuitor care utilizează în definiţia contractului individual de muncă conceptul de autoritate a
angajatorului. Subordonarea are două componente, una juridică şi una economică. Drepturile
angajatorului, care materializează în fapt autoritatea sa, se pot grupa în trei categorii în funcţie de
scopul urmărit prin exercitarea lor şi anume: drepturile angajatorului de a organiza activitatea în
interiorul entităţii în care prestează munca salariatul; drepturile angajatorului de directivare a
activităţii prestate de către salariat şi drepturile angajatorului de a controla activitatea prestată de
salariat, de a constata şi a sancţiona abaterile disciplinare. Dar autoritatea are diverse forme de
manifestare a drepturilor care o constituie. Angajatorul, în funcţie de natura activităţilor ce se
desfăşoară în cadrul unităţii., de varietatea ocupaţiilor salariaţilor, trebuie să uzeze de diferite
instrumente juridice pentru a materializa drepturile de organizare, de directivare, de control şi
sancţionare. Aceste instrumente juridice         sunt fie acte unilaterale ale angajatorului, fie acte
bilaterale, încheiate la nivel colectiv sau individual cu salariaţii.
       În consecinţă, în prezent în cadrul relaţiei de muncă subordonarea juridică are diferite grade
de intensitate, în funcţie de poziţia ierarhică a salariatului, de natura profesiei sale, precum şi în
funcţie de categoria de contract individual de muncă încheiat, dependenţa economică conturându-se
din ce în ce mai pregnant ca un element component al dependenţei salariatului.
       Am realizat o analiză a specificului contractului individual de muncă din perspectiva acestor
principii, identificând cazurile de încetare, de modificare, suspendare a contractului individual de
muncă. Am tratat în detaliu concedierea ca modalitate de încetare a contractului individual de
muncă din iniţiativa angajatorului, punând accent pe concedierea colectivă atât din punct de vedere
al reglementării naţionale cât şi al celei comunitare. Analiza efectuată a evidenţiat faptul că
reglementările legale care urmăresc asigurarea stabilităţii raporturilor juridice de muncă apără
interesele legitime atât ale salariaţilor, cat şi ale angajatorilor. Stabilirea limitativă a cazurilor în
care şi a motivelor pentru care încetarea raporturilor juridice de muncă poate avea loc din iniţiativa
şi din voinţa unilaterală a angajatorului reprezintă cea mai importanta garanţie pentru exercitarea
dreptului la munca. Condiţiile de formă şi de conţinut ale actului prin care angajatorul dispune
încetarea contractului individual de munca sunt impuse de lege pentru a preveni eventualele abuzuri
din partea angajatorilor, precum şi pentru a avea suficiente elemente de verificare a legalităţii şi
temeiniciei măsurii dispuse. Aceste exigente sunt justificate, în mod special, în cazurile în care
încetarea raportului juridic de munca se dispune ca o măsura de sancţionare disciplinară.
                                          Bibliografie
   I.Acte normative
1. Constituţia Republicii Moldova din 1994.
2. Codul muncii al Republicii Moldova, aprobat prin Legea nr. 154-XV din 28.03.2003,
   publicată în Monitorul Oficial nr. 159-162, 2003 (modificat prin Legea nr.8-XVI din
   09.02.2006, in vigoare 02.06.2006)
3. Hot. Guv. nr.923 cu privire la plasarea în câmpul muncii a absolvenţilor instituţiilor de
   învăţământ superior de stat, din 04.09.2001, M.O. nr.108-109/972 din 06.09.2001.
4. Legea Republicii Moldova nr. 102-XV din 13.03.2003 privind ocuparea forţei de muncă şi
   protecţia socială a persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă, publicată în Monitorul
   Oficial nr. 70-71/2003.
5. Legea Republicii Moldova nr. 845-XII cu privire la antreprenoriat şi întreprinderi, publicată
   în Monitorul Oficial nr. 2/33,1994.


II. Literatura de specialitate


6. Baieş Sergiu, Nicolae Roşca, Drept civil. Partea generală. Persoana fizică. Persoana juridică,
   Chişinău, Editura „Cartier”, 2004.
7. Beleiu Gheorghe, Drept civil roman. Introducere în dreptul civil. Subiectele dreptului civil,
   Bucureşti, „Şansa” S.R.L., 1994.
8. Beligrădeanu Şerban, Aspecte esenţiale referitoare la forma, conţinutul şi nulitatea
   deciziei de concediere in lumina Codului muncii II. Dreptul nr. 6, 2004
9. Beligrădeanu Şerban, Posibilitatea transferului în cazul persoanelor încadrate prin contract
   individual de muncă (îl) II Dreptul nr. 1, 2007, p. 103.
10. Boris Sosna, Dreptul muncii. Cartier juridic, Chişinău, 2001
11. Boroi Gabriel, Drept civil. Partea generală. Persoanele, Bucureşti, Editura ALL Beck, 2001.
12. Chirică Dan, Drept civil. Contracte speciale, Editura „Lumina Lex”, Bucureşti, 1997.
13. Cristoforeanu E., Teoria generală a contractului individual de muncă, Bucureşti, Editura
   “Curierul judiciar”, 1937.
14. Dimitriu Raluca, “Contractul individual de munca: prezent şi perspective”, Tribuna
   Economica, 2005
15. Dimitriu Raluca, “Desfacerea contractului de munca: din initiativa angajatorului”,
   p.11.Tribuna Economica, 2002
16. Dumitru V. Firoiu, Dreptul Muncii şi Securităţii Sociale, Vol.. I, Editura Junimea, Iaşi, 1996
17. Filip Gheorghe, Filip L., Dreptul muncii şi securităţii sociale, Editura "Neuron", Focşani,
      1994
18. Gheorghe Avornic, Elena Aramă, Boris Negru, Ruslan Costaş Teoria generală a dreptului.
      Manual. Chişinău, Cartier, 2004.
19. Ghimpu Sanda, Ţiclea A., Dreptul muncii, ediţia a doua, Editura "Şansa", Bucureşti 1995
20. Ghimpu, Sanda; Ticlea Alexandru, “Dreptul muncii”, All Beck, 2001
21. Guzun Victor. LEGEA ŞI VIAŢA, N7, 2008. Reglementări privind clauzele specifice ale
      contractului individual de muncă.
22. Mazilu Dumitru, Teoria generală a dreptului, ALL Beck, Bucureşti, 2000.
23. Mîrzac Dumitru. (MITITELU). Răspunderea contravenţională şi penală a angajatorilor în
      domeniul relaţiilor de muncă. Legea şi Viaţa, N7, 2007
24. Mustăcilă IIie, Cristina Enuică. Dreptul muncii, Reşiţa : Banatul Montan, 2007
25. Negru Teodor, Dreptul muncii sovietic.Chişinău, 1974
26. Negru Teodor, Dreptul muncii, Chişinău, Editura „Reclama”, 1995.
27. Negru Teodor, Scorţescu Cătălina, „Dreptul muncii (partea generală). Codul muncii“,
      Universitatea Liberă Internaţională din Moldova, Chişinău, 2004.
28. Negru Teodor, Scorţescu Cătălina, Dreptul muncii (partea generală). Codul muncii,
      Universitatea Liberă Internaţională din Moldova, Chişinău, 2004.
29. Negru Teodor. Cătălina Soţescu. Dreptul muncii. Codul muncii. Chişinău, 2004.
30. Popescu Emanoil, Raportul juridic de muncă al jurnalistului, Tîrgu-Jiu, Mapamond, 2003, p.
      134.
31.   Romandaş Nicolae, Boiştean Eduard „Dreptul colectiv şi individual de muncă“,
      Universitatea de Stat din Moldova, Chişinău, 2003
32. Romandaş Nicolae. “Contractul individual de muncă”, Chişinău, 2001
33.   Romulus Gidro, Opinii asupra unor dispoziţii din proiectul Codului muncii cu privire la încheierea şi conţinutul contractului individual de muncă // Revista Română de Dreptul Muncii
      nr. 1/2002.

34. Sosna Boris, Contractul individual de muncă. Legislaţie, Chişinău, Editura "Cartier", 2001.
35. Ştefănescu Ion Traian, Contractul individual de muncă, "Lumina Lex", Bucureşti,
      1997.
36. Ştefănescu Ion Traian, Contractul individual de muncă. – Bucureşti: Editura „Lumina Lex”,
      1997.
37. Ştefănescu Ion Traian, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – “Dreptul muncii”, Editura
      Academiei de Studii Economice Bucureşti – Catedra de Drept, Bucureşti, 1997.
38. Ştefănescu Ion Traian, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureşti,
      2003.
39. Ştefănescu Ion Traian. Dreptul muncii, Ediţia a II-a, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2002.
40. Ştefănescu Ion Traian. Popescu A., Dreptul muncii, Universitatea creştină "D.Cantemir",
      Bucureşti, 1995.
41. Ştefănescu Ion Traian. Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureşti,
      2003.
42. Ţiclea Alexandru, A. Popescu, C.Tufan, M. Ţichindelean, O. Ţinca, Dreptul muncii, Ed.
      Rosetti, Bucureşti, 2004.
43. Ţiclea Alexandru, Contractul individual de muncă, Lumina Lex, Bucureşti, 2003
44.   Tofan Mihaela. Posibilităţi de armonizare a reglementării contractului de muncă cu legislaţia europeană în domeniu în: Reforme administrative şi judiciare in perspectiva integrării
      europene, Sibiu, Burg Sibiu, 2004.

45. Zubco Valeriu. Ghidul cetăţeanului în contenciosul administrative, Responsabil de ediţie
      Valeriu Zubco, Chişinău, Ulysse, 2003.
46. Barbu Vlad, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naţional, Bucureşti, 2003, p. 105.
47. *** Dreptul muncii. EXEMPLE DIN PRACTICA JUDICIARĂ, Revistă ştiinţifico-practică
      şi informativă de drept, 10(22)/2007, Chişinău, p.47
48. Пустозерова Bepa, "Трудовой договор" Практические рекомендации, Москва, 2000
Anexe
                                                                                                                                                                Anexa 1.
Angajator (persoana juridica sau persoana fizica) ................................
Sediul ....................................................................................................
Inregistrat la registrul comertului din .........................................
sub nr. ...................................................................................................
Cod fiscal ..............................................................................................
Telefon ..................................................................................................



            CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCA
          incheiat si inregistrat sub nr. .......
          la registrul inspectoratului teritorial de munca din .............. la data de ................


          A.Subsemnatul ........................., reprezentant legal al persoanei juridice ................................ si
       salariatul/salariata .............................., domiciliat/domiciliata in localitatea ............................,                                        str.
       ..................................... nr. ..........., domiciliul ......................, posesor al actului de identitate                                      seria
       ................... nr. .................., eliberat de ........................ la data de ................................,                      am incheiat
       prezentul contract de munca in urmatoarele conditii asupra carora am convenit:
          I. Durata contractului:
          a)             nedeterminata, salariatul/salariata ....................................... urmand sa inceapa activitatea la
                         data de ..........................;
          b)             determinata, de ....................................., pe perioada cuprinsa intre data de .........................
                         si data de ......................... .
          II.            Felul muncii
                         Functia
            (meseria)                          ................................................................................................................................
.............................................................................................................................................................
Salariatul/salariata              va      presta        urmatoarele             activitati:         ...........................................................................
.............................................................................................................................................................
Activitatea prestata se desfasoara in conditii deosebite de munca .................................., grupa de munca
...................... timpul lucrat in aceste conditii .............................. . Angajatorul poate schimba, pe durata
determinata, felul muncii, in conditiile legii, cu mentinerea salariului stabilit sau cu acordarea unui salariu
mai mare, convenit de comun acord cu salariatul.
          III.           Conditii de angajare: o norma intreaga, o fractiune de norma de ......................... . Durata
timpului de lucru este de ................... ore/zi.
          IV.            Salariul lunar este de ....................... lei, din care salariul de baza de ............................ lei si
urmatoarele sporuri ........................................... . Orele suplimentare prestate in afara programului normal de
lucru sau in zilele in care nu se lucreaza ori in zilele de sarbatori legale se platesc cu sporuri prevazute in
Codul muncii sau in contractele colective de munca. Salariatul ............................. beneficiaza in plus si de
urmatoarele drepturi banesti ......................... . Data la care se plateste salariul este ............................. .
        V.            In situatia in care salariatul/salariata ................................... este trimis/trimisa in delegatie
beneficiaza de urmatoarele drepturi:
               a) transport ....................................;
               b) cazare .......................................;
               c) diurna ....................................... .
        VI.           Durata concediului anual de odihna este de ................ zile, in raport cu vechimea in munca a
salariatului, de .............. ani.
        VII.          Drepturi specifice legate de protectia muncii:
        a) echipament de protectie .........................;
        b) echipament de lucru ...............................;
        c) antidoturi ......................................................................................................;
        d) alimentatie de protectie .............................................................................;
        e) alte drepturi si obligatii privind protectia muncii ............................... .
        VIII. Alte clauze: ..............................................................................................................................
        IX.           Obligatii generale ale partilor:
        Angajatorul are obligatia:
        a) sa plateasca salariatului drepturile salariale cuvenite pentru munca prestata si sa ii acorde celelalte
drepturi prevazute de lege si de contractele colective de munca;
        b) sa ii asigure salariatului conditii corespunzatoare de munca, cu respectarea masurilor de protectie a
muncii;
        c) sa retina si sa vireze la timp contributiile salariatului pentru asigurarile sociale, pensie suplimentara,
pentru constituirea Fondului pentru plata ajutorului de somaj si celelalte contributii prevazute de dispozitiile
legale;
        d) in cazul incetarii contractului, sa ii plateasca drepturile la zi.
        Salariatul are obligatia:
        a) sa realizeze norma de munca si celelalte sarcini ce decurg din functia sau postul detinut si sa
raspunda de indeplinirea lor fata de angajator;
        b) sa respecte regulile stabilite prin regulamentul de ordine interioara al unitatii si normele de protectie
a muncii, pastrarea secretului de stat si de serviciu.
        X. Prezentul contract s-a incheiat in trei exemplare, cate unul pentru fiecare parte, iar cel de-al treilea
s-a predat si s-a inregistrat la inspectoratul teritorial de munca.
          Angajator, ...............
          Salariat, ........................
          Reprezentant legal, ................................

								
To top