apostila curso Gestão por competência by adilsonbarroso

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									Gestão por Competências
Módulo II

                   Facilitadores:
             Adilson Barroso
                          e
          Patrícia Dias



        Manaus, outubro de 2005
Introdução
     Pessoas são capazes de conduzir a
organização a seus objetivos estratégicos, gerando
mudanças, riqueza e valor.
     Se os processos e a tecnologia são
necessários para transformar uma empresa, é
importante também lembrar que são as pessoas
que dão vida a esses aspectos.
     Atualmente, nas organizações de sucesso, o
ser humano é visto como a verdadeira vantagem
competitiva sustentável.
  'Você pode sonhar, projetar, criar e construir o lugar mais maravilhoso do mundo,
         mas é preciso pessoas para tornar o sonho realidade' Walt Disney
Gestão de Pessoas
Capital Humano    (Fridman)

          As pessoas não são ativos perecíveis 
   São ativos valiosos a serem desenvolvidos         
   viabilizam os processos da organização.       
Pessoas são ativos “ocultos” no Balanço      
Alinhamento de estratégias de negócio            .
      . Com o Capital Humano      
                                      O Sucesso da
                               Empresa é a somatória
                               do       sucesso      e
                               realizações de cada um
                               de seus colaboradores.
Gestão de Pessoas
Capital Humano
  O capital intelectual alia ao capital estrutural 
às capacidades, conhecimentos, habilidades e       
      .          experiências dos empregados. 
 A gestão do conhecimento considera que o  . .
. capital intelectual das organizações é 
. a força capaz de promover maior         .
.produtividade, criar novos valores         .
aumentar a competitividade       
Gestão de Pessoas
    Desafios da Gestão de Pessoas
            Identificar Competências

               Reter Talentos

                  Desenvolver Competências

                   Incentivar o mercado

                  Qualidade de Vida

                Responsabilidade Social
Gestão de Pessoas
Tripé do Capital Humano


   Organização de              Desenvolvimento
  Alta Performance            de Competências




                     Retenção de
                       Talentos
O Papel do RH Estratégico

  Difundir a importância do cumprimento das
 metas num ambiente saudável e propício ao
               desenvolvimento e auto-
                  realização de todos.
                  Deve ter alinhamento
                 com os objetivos        “Estar na frente
                                        significa ter uma
              estratégicos da   visão clara da realidade
                                e saber interpretá-la de
           Instituição.         modo a canalizar os
                                resultados.”
                                           Mario Celso M. e Silva
O Papel do RH Estratégico
Desafios
  Equilíbrio Resultados X inovação
     Eficácia nas Operações
       Pouca hierarquia/Trabalho em equipe
            Flexibilidade e agilidade
              Orientado para o cliente (Cidadão)
                 Ampla Comunicação
                    Visão Sistêmica
                      Desenvolvimento de Pessoas.
Gestão por Competência
          Conceito:

           “Competências são repertórios
              de comportamentos que
                algumas pessoas e/ou
               organizações dominam,
              o que as faz se destacar
              das outras, em contextos
           específicos”. (Claude Levy Leboyer )
Gestão por Competência

Tipos de Competência
    1. Básicas
indispensáveis à empresa para cumprir sua missão

       2. Essenciais
Garantem o diferencial da organização

          3.Específicas
Operacionais, Técnicas e Educacionais
 Gestão por Competência

Competências Referenciais
                                  Criatividade 1
                                Comunicação 2
                                 Dinamismo 3
                             Flexibilidade 4
                              Liderança 5
                           Motivação 6
                         Negociação 7
     Relacionamento interpessoal 8
           Tomada de decisão 9
          Visão sistêmica 10
     Organização 11
Gestão por Competência
Metodologia CHA
Cada competência é desbobrada em:

                  Conhecimentos necessários
Disciplinas que se domina – qualificação
                     Habilidades exigidas
Usar o conhecimento de forma adequada
                  Atitudes esperadas
Comportamento, relacionamento, estilo
Gestão por Competência

Exemplo de Perfil de Competência:
               COMPETÊNCIA LIDERANÇA

     Capacidade de reunir pessoas em torno de
   projetos, metas, objetivos e processos de
  trabalho, obtendo resultados significativos,
          motivação do grupo e clima
             de trabalho favorável.
Gestão por Competência

Conhecimentos Básicos:
                         Auto conhecimento 

     Práticas de gerenciamento e liderança 

                  Dinâmica dos grupos 

              Modelos de liderança 
    Gestão por Competência

    Habilidades Exigidas:
                Capacidade para energizar grupos 

            Facilidade para identificar talentos 

   Capacidade de orientar e treinar pessoas 

     Facilidade de estabelecer parcerias 

      Delegação de forma assertiva 
Gestão por Competência

 Atitudes Esperadas:

             Empatia

                Motivação pessoal

                 Iniciativa

                 Respeito às pessoas

                Respeito às diferenças individuais

           Disponibilidade para ensinar e informar
Gestão por Competência

Mapeamento de Competências


Entendimento         aprofundado          da     Missão,      Visão,
Objetivos, Estratégia e Cultura Organizacional e
tradução destes fatores em competências essencias.


 "Lembra o nome de todos os oficiais e subalternos. Inscreve-os em um
   catálogo, anotando o talento e a capacidade individuais, a fim de
   aproveitar o potencial de cada um, quando tiveres oportunidade."
                 Sun Tzu, "A arte da guerra” 495 a.C.
Gestão por Competência

Construindo um Perfil por Competência

           Atualização da descrição do cargo 
                             Missão da área 
              Principais desafios do cargo 
    Principais erros cometidos no cargo 
   Expectativas em relação ao cargo 
          Pontos críticos do cargo 
Principais projetos a desenvolver 
Gestão por Competência
Auto-Desenvolvimento
“Não tenho participado de treinamento.          A
empresa está em redução de custos!”
“Os cursos oferecidos      pela   empresa    vem
diminuindo a cada dia!”
“A empresa exige desenvolvimento, mas não
oferece treinamento!”
“Solicitei autorização para ir a um congresso e a
direção não aprovou”.             Quem é responsável
                        pelo seu desenvolvimento???
Gestão por Competência
Auto-Desenvolvimento
 Hoje, as ações de treinamento e desenvolvimento
de   pessoas   estão    atreladas   aos   objetivos
organizacionais, obedecem a diretrizes estratégicas
com resultados claros a alcançar.
 Implica em uma nova postura pessoal frente ao
desenvolvimento profissional. Exige o investimento
próprio na ampliação e no domínio de novas
competências.
Gestão por Competência
Auto-Desenvolvimento
 Se por um lado exige-se do profissional o
investimento em si mesmo, é responsabilidades dos
seus gerentes negociar e definir padrões de
desempenho, divulgar os perfis de competências
necessários para a obtenção de resultados e
apontar indicadores que possam nortear os
investimentos das pessoas.
Gestão por Competência
Requisitos e comentários da ISO 9000:2000
 A ISO 9001:2000 é mais precisa ao normalizar as
 atividades de treinamento e desenvolvimento. A
 norma diz que as organizações devem:
 a) Determinar as competências necessárias para o
 pessoal que executa trabalhos que afetam a
 qualidade do produto
 b) Fornecer treinamento ou tomar outras ações
 para    satisfazer  essas   necessidades   de
 competências
Gestão por Competência
Requisitos e comentários da ISO 9000:2000
 c) Avaliar a eficácia das ações executadas
 d) Assegurar que o seu pessoal está consciente
 quanto à pertinência e importância de suas
 atividades e de como elas contribuem para atingir
 os objetivos da qualidade
 e) manter registros apropriados de educação,
 treinamento, habilidade e experiência.
Gestão por Competência
 Usando a ISO 10.15 como Referência
A norma aborda os princípios da gestão da
qualidade e a importância das organizações em
treinar   seus   empregados   num     mundo   em
constante mutação.
Fornece indicações de aplicação, orientação à
interpretação de referências de treinamento e
educação nas normas da família ISO 9000.
Gestão por Competência

 Necessidade            Análise das
 de Melhorias          Necessidades


                                      Necessidades
           Outras
                                       Relativas à
        Necessidades
                                      Competências



                          Outras                Necessidades de
 Definição das         Necessidades              Treinamento
necessidades de
  Treinamento
                       Outras Ações                  Treinamento
Gestão por Competência

Estágios de Programa de Treinamento:
Gestão por Competência

Definição das Necessidades Treinamento


   Definição       Requisitos     Análise Crítica
  Necessidades        de               de
  Organização     Competências    Competências




Especificações        Ações            Lacunas
     para         para Eliminar          de
 Treinamento         Lacunas         Competência
Gestão por Competência

Projeto e Planejamento do Treinamento



             Métodos de
                               Análise     Seleção do
Definição    Treinamento
                               Crítica     Fornecedor
    De         e critérios
                                 de            de
Restrições      para
                             Competências Treinamento
              Seleção
Gestão por Competência

Execução do Treinamento




                    Apoio         Apoio
 Apoio Pré-           ao         Final ao
Treinamento      Treinamento   Treinamento
Gestão por Competência

Avaliação de Resultado




      Avaliação a        Avaliação a
         Curto             Longo
         Prazo              Prazo
Gestão por Competência
Criando Indicadores de Desempenho
Coleta dos Indicadores
Sensibilização e explicação
Atividade tipo “Gosto/Não Gosto/O Ideal Seria”
 Apurar resultados
Consolidar indicadores
    No infinitivo
    No sentido ideal para a organização
    De forma Afirmativa
    Eliminando os duplicados ou de mesmo sentido
Gestão por Competência

Vantagens
 Identificação rápida do que precisa ser treinado
 Treinamento e desenvolvimento sob medida
 Redução de perda de dinheiro com treinamentos
  indevidos
 O colaborador terá maior eficiência em sua
  função
Gestão por Competência

Processos de Avaliação
 Consiste na análise objetiva do comportamento
do avaliado no trabalho, e posterior comunicação
dos resultados.
 Compete aos superiores avaliarem seus
subordinados, estando a avaliação sujeita a
correções posteriores para que os resultados finais
sejam compatíveis com a política de
reconhecimento.
 A Seguir alguns modelos de avaliação
Gestão por Competência

Métodos da Escala Gráfica:
 É o mais utilizado, divulgado e simples.
 Exige cuidados para evitar a subjetividade e o
  pré-julgamento.
 Utiliza formulário onde as linhas horizontais
  representam os fatores de desempenho
 As colunas verticais, representam os graus de
  variação dos fatores (proficiência)
 Os fatores são previamente selecionados para
  definir as qualidades que se pretende avaliar.
 Gestão por Competência
Método da Escolha Forçada:
 Consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos com frases
  descritivas de tipos de desempenho individual.
 Em cada bloco de frases, o avaliador escolhe, uma ou duas
  alternativas, que mais se aplicam ao avaliado.
 As frases variam, porem existem duas composições Básicas:
    1- Duas frases de significado positivo e duas de negativo.
     O avaliador escolhe a frase que mais se aplica e a que
     menos se aplica ao desempenho do avaliado.
    2- Os blocos são formados por quatro frases de
     significado positivo e gradual. O avaliador escolhe as
     frases que mais se aplicam ao desempenho do avaliado
 Gestão por Competência
Método de Pesquisa de Campo:
 É feito pelo chefe, com assessoria de um
  especialista (staff) em avaliação de desempenho.

 O especialista entrevista a chefia sobre o
  desempenho de seus respectivos subordinados.

 Embora a avaliação seja responsabilidade de cada
  chefe, há uma ênfase na função de staff em
  assessorar da maneira mais completa.
 Gestão por Competência
Métodos dos Incidentes Críticos:
 Baseia-se no fato que no comportamento humano, existem
  características extremas, capazes de levar a resultados
  positivos.

 Uma técnica sistemática, por meio da qual a chefia imediata
  observa e registra os fatos excepcionalmente positivos e os
  negativos quanto ao desempenho dos seus subordinados.

 Focaliza tanto as exceções positivas como as negativas no
  desempenho das pessoas.
 Gestão por Competência
Método da Auto-Avaliação:
 O próprio empregado é solicitado a fazer uma
  análise sincera de suas próprias características de
  desempenho.

 Pode utilizar sistemáticas variáveis, inclusive
  formulários baseados nos esquemas apresentados
  nos diversos métodos de avaliação do desempenho
  já descritos.
 Gestão por Competência
Avaliação por objetivos:
 Gestor e colaborador negociam os objetivos a alcançar em
  um período de tempo.
 Os objetivos são específicos, mensuráveis e alinhados aos da
  organização.
 Periodicamente o gestor e o colaborador discutem o nível de
  desempenho, podendo ser renegociados os objetivos.
 O colaborador precisa estar motivado para apresentar
  planos, propor correções e sugerir novas idéias.
 O gestor comunica seu agrado ou desagrado com os
  resultados alcançados e também propõe correções.
 Gestão por Competência
Avaliação 360º:
 Os participantes recebem feedbacks estruturados de seus
  superiores, pares, subordinados e outros stakeholders
 Há também uma auto-avaliação do participante
 Os resultados destes feedback são confidenciais
 O avaliado não sabe quem o avaliou
Gestão por Competência

Ações de provisão de competência
    Definição do Programa de T&D.
      Identificação da Instituição de treinamento
        Realização do treinamento
           Avaliação de reação
              Avaliação de Aprendizado
                 Avaliação Comportamental
                    Avaliação de Resultados
Gestão por Competência

 Avaliação de reação - é a mais fácil. Documenta
  o valor percebido pelo treinando, logo após o
  término do treinamento.
 Avaliação de aprendizagem - Relativamente
  fácil.   Mede   o   conhecimento   ou   habilidade
  adquirida com o que foi ensinado. Exemplo:
  provas escritas ou orais.
Gestão por Competência
 Avaliação comportamental - Difícil. A mudança
  de comportamento depende da maior ou menor
  resistência à mudança. Observar as pessoas
  durante um período longo é recomendado neste
  tipo de avaliação. A avaliação de 360 graus é um
  bom recurso.
 Avaliação de resultados - Muito difícil. Essa
  avaliação procura medir a redução de custos, o
  aumento da produtividade e outras melhorias de
  desempenho. é desafiante pois é difícil
  demonstrar que o treinamento foi a única causa
  da melhoria dos resultados.

								
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