ARC Future Fellowships by lindash


ARC Future Fellowships

More Info
                                            ARC Future Fellowships 
                                     ATN Response to the Consultation Paper 
Contact Details 
Title:                         Ms 
Name:                          Vicki Thomson 
Organisation:                  Australian Technology Network 
Contact email address: 
Issues for Specific Feedback 
Should “mid‐career” be defined as researchers who have between 5 and 15 years research experience since 
the award of their PhD (or equivalent research qualification or experience)?  Any such definition would need 
to allow flexibility to extend the post‐PhD period to take into account periods during which the researcher 
had child‐rearing and/or carer responsibilities or the equivalent. 
The ATN strongly supports a system that recognises the variety of modern day demands that impact on mid 
career  researchers.    For  this  reason,  the  ATN  does  not  view  the  need  for  flexibility  purely  restricted  to 
familial  responsibilities,  but  should  have  regard  for  the  variety  of  career  interruptions,  e.g.  the  clinical 
workload  of  clinicians  undertaking  a  part‐time  PhD  in  their  early  post  doctoral  careers  has  a  significant 
impact on their research capacity.  Career breaks are increasingly common and acceptable in business and 
industry and the ATN with its strong commitment to collaborating with industry has recognised the value to 
an organisation in supporting such schemes that build and retain a highly skilled workforce.   As the nation’s 
(and global) demography continues to change, it is apparent that mid career researchers are increasingly 
challenged  with  the  plurality  of  supporting  familial,  employment,  community  engagement  and  academic 
responsibilities.        In  the  context  of  this  issue,  the  ATN  agrees  with  the  ARC  definition  of  “mid  career”, 
specifically the reference to “equivalent research qualification or experience” which we deem to be a more 
relevant determinant of success than  a definition narrowly based on a numerical formula.  In  this regard 
the  ATN  strongly  recommends  the  selection  criteria  reflect  the  importance  of  productivity  as  a  critical 
success factor. 
Should Future Fellowships be available as both part‐time and full‐time fellowship positions ranging from 0.5 
to 1.0 FTE? 
The ATN welcomes a more flexible approach to undertaking a Fellowship full or part‐time (or a combination 
of both during the lifetime of the award).  Further, we support  the capping of the fellowship period at  6 
years  as  a  means  of  delivering  the  most  relevant  and  innovative  outcomes  for  society  while  at  the  same 
time ensuring Fellows continue to sustain the momentum required to further their careers. 
Should there be a limit on the number of Future Fellowship proposals that an administering organisation is 
allowed to submit, e.g. 30 proposals per administering organisation? 
The  ATN  supports  a  balance  between  Level  1  and  2  consistent  with  national  and  institutional  priorities.    
The  ATN  believes  that  the  Future  Fellows  will  contribute  most  to  our  national  well  being  if  they  are 
distributed  across  the  diversity  of  research  missions  within  the  Australian  research  system,  given  the 
pressing  need  for  Australia  to  grow  a  broad  but  relevant  innovation  platform.  To  this  end,  a  principle  of 
how Fellowship levels are allocated should  be 'the strategic plan for each host institution' in which it maps 
these  positions  clearly  into  its  own  workforce  planning.    This  would  then  help  to  address  what  is  the 
'missing link' with the Future Fellows Program as it is currently articulated, that is, what happens with the 
Fellow  when  the  4  year  Fellowship  has  run  its  course?   It  is  essential  that  the  Fellow  allocation  process 
contains a strong connection to the future workforce planning of each host institution to the point that, in 
receiving a Fellow and Fellowship, the institution can be confident in providing an undertaking that it is in 
fact  a  'tenure  track'  position  which  will  flow  into  an  on‐going  position  and  hence  a  continuity  of  strong 
research  performance  by  the  Fellow.     Hence,  the  monitoring  of  such  progression  would  be  a  key 
performance indicator of the Future Fellows program. 
However, setting quotas within each level would assist in a healthier distribution of Fellowships as a means 
of planning for a sustainable research workforce, ie providing incentive for the 5‐10 year post doctoral 
research group.  Further, we recommend that this be reviewed in successive schemes to accommodate a 
changing workforce need.   
The ATN is concerned  that the paper appears to take a parochial approach and does not clearly articulate 
the selection criteria around local vs expatriate/ international applicants, that is, there is  no mechanism 
that will allow, let alone require, selection committees to give priority or weighting to overseas applicants.   
If the scheme is to have as a primary goal the attraction and retention of talented, overseas based 
Australian candidates then this aim must be explicitly stated in the scheme’s objectives with selection 
criteria addressing this issue.  Failure to do so risks delivering the fundamental objective of the scheme.  
The ATN therefore recommends including an explicit statement addressing a preference for expatriate 
Australian researchers in the Objectives with corresponding Selection Criteria including a ranking ‘bonus’ or 
extra weighting. 
Finally,  in  determining  any  quota  formula,  schemes  such  as  Future  Fellowships  must  have  concern  for 
equity,  focus  on  quality  and  ensure  viability  across  the  entire  higher  education  system,  not  just  pockets 
excellence.      For  example,  women  have  traditionally  been  “discouraged”  from  applying  for  Federation 
Fellowships  on  the  basis  that  they  haven’t  (for  a  number  of  reasons  not  based  on  merit)  been  able  to 
develop  “outstanding  performance”.      The  ATN  recommends  that  in  order  to  ensure  equity  among  mid 
career researchers and thereby build a strong research workforce, the criteria include setting a target for 
applications from women and that the target be based on the ratio of female academics eligible for either 
Level 1 or 2.  In addition the framing of application procedures and language must ensure engagement with 
all constituencies. 
 General Feedback 
In summary, the ATN’s response is framed within the context of the objectives of the scheme, i.e.  
    •   support for the highest‐quality research leading to the discovery of new ideas and the 
        advancement of knowledge; 
    •   financial assistance towards facilities and equipment that researchers need to be internationally 
    •   support for the training and skills development of the next generation of researchers; and 
    •   incentives for Australia’s most talented researchers to work in partnership with leading researchers 
        throughout the national innovation system and internationally, and to form alliances with 
        Australian industry. 
In addition to ensuring the administrative arrangements support the objectives of the scheme, the ATN 
suggests that the funding model be mindful of having the people and facilities ‐ the right environment ‐ to 
attract high quality candidates both locally and internationally.  We are concerned that capping the 
university support funding at $50,000 has the potential to undermine the Scheme.  An alternative might be 
to match/relate the support funding to the cost of the successful project to ensure that institutions have 
the capacity to create the optimum environment for internationally competitive research within a strong 
and viable higher education sector.    

To top