Développement durable et Gestion des ressources humaines by iho16825

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									     Développement durable et Gestion des
            ressources humaines
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                    Plan du séminaire
• 1ère Partie : Développement durable et GRH : convergences
  et limites
    – Développement durable et « entreprise durable »
    – La GRH au service du développement durable de l ’entreprise


•   2ème Partie : Les axes d ’une GRH au service du
    développement durable
    – Gestion de l ’emploi et des compétences
    – Gestion des rémunérations et des conditions de travail
    – Gestion de la cohésion sociale de l ’entreprise
Développement durable et Gestion des ressources humaines
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                  1er Partie :
 Développement durable et GRH : convergences et
                      limites

            Développement durable et « entreprise durable »

            – La notion de « développement durable » et ses enjeux
              économiques
            – L ’entreprise acteur du développement durable
            – Le choix du développement durable pour l ’entreprise
  Développement durable et Gestion des ressources humaines
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      Développement durable et « entreprise durable »



     La notion de « développement durable » et ses enjeux
                                 économiques

     Développement durable : concilier économie et
                      écologie

« Le développement durable est un développement qui répond aux
   besoins du présent sans compromettre la capacité des générations
   futures à répondre aux leurs » (Rapport Burtland, ONU 1987)
     Développement durable et Gestion des ressources humaines
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         Développement durable et « entreprise durable »

 La notion de « développement durable » et ses enjeux économiques


Historique :

 1972 : publication de « Halte à la croissance » par le Club de Rome
  Ce rapport donne les résultats de simulations informatiques sur
  l'évolution de la population humaine en fonction de l'exploitation des
  ressources naturelles, avec des projections jusqu'en 2100
 1972 : 1er « sommet de la terre » à Stockholm expose notamment
  l'éco-développement, les interactions entre écologie et économie
 1987 : rapport Brundtland donnant une première définition du DD
 1992 : 2ème « sommet de la terre » à Rio de Janeiro, création de
 l ’Agenda 21 (2500 recommandations) et définition des « trois
 piliers » du DD.
   Développement durable et Gestion des ressources humaines
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       Développement durable et « entreprise durable »

La notion de « développement durable » et ses enjeux économiques

              Le DD à la confluence de trois préoccupations
     Développement durable et Gestion des ressources humaines
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         Développement durable et « entreprise durable »

 La notion de « développement durable » et ses enjeux économiques


Historique (suite):


 2002 : 3ème « sommet de la terre » à Johannesburg

 2005 : protocole de Kyoto sur la réduction des gaz à effet de serre

 2007 (France): « Grenelle de l ’environnement »
      Développement durable et Gestion des ressources humaines
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          Développement durable et « entreprise durable »

  La notion de « développement durable » et ses enjeux économiques


Des constats :
  - économiques : raréfaction des sources
  d ’énergie non renouvelables, épuisement
  de certaines matières premières et
  ressources, déséquilibres géo-
  économiques, tensions commerciales
  - écologiques : effet de serre lié à l ’activité
  humaine, impact de l ’urbanisation et de
  l ’industrie sur l ’environnement

  - sociaux : poussée démographique,
  répartition de la richesse, coûts sociaux...
        Développement durable et Gestion des ressources humaines
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            Développement durable et « entreprise durable »

Le DD s ’est imposé en trente ans comme la ligne de conduite
                   de la plupart des pays développés :
 « Assimiler la politique écologique à un « retour en arrière » est une imposture.
 Les plus grandes pollutions s’observent au moins autant dans les pays riches que
 dans les pays pauvres. Les plus grands agresseurs du climat sont des pays
 riches et des pays pauvres. Et soyons réalistes. Il est peine perdue de tenter de
 convaincre les pays en développement et émergents qu’ils doivent rester
 durablement pauvres parce que la croissance leur serait interdite. Il est peine
 perdue de tenter de convaincre les Français qu’ils doivent vivre dans la pénurie
 pour le bien-être des générations futures. L’enjeu est d’investir massivement pour
 créer les conditions de la croissance de demain. L’enjeu est un grand programme
 national et même européen. L’enjeu est de s’inscrire dans un nouveau mode de
 développement, un développement durable »

 Nicolas SARKOZY - Grenelle de l ’environnement, 25 octobre 2007
     Développement durable et Gestion des ressources humaines
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          Développement durable et « entreprise durable »

 La notion de « développement durable » et ses enjeux économiques


Les cinq grandes finalités du DD :
  - Lutter contre les changements climatiques et développer des
  énergies propres
  - Préserver la bio diversité et protéger les ressources naturelles
  - Assurer l ’épanouissement de tous les êtres humains
  - Renforcer la cohésion sociale et territoriale en développant les
  solidarités
  - Assurer une dynamique de développement suivant des modes de
  production et de consommation responsables
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          Développement durable et « entreprise durable »

            L ’entreprise acteur du développement durable


L ’entreprise, acteur économique et social majeur :
  - Acteur économique : l ’entreprise consomme, produit, rejette,
  distribue, investit; elle est au cœur des phénomènes concernés par
  le DD.

  - Acteur social : l ’entreprise est une communauté humaine qui
  structure la société; elle naît, vit et parfois meurt. Elle donne accès à
  l ’emploi, au travail, au revenu et donc à la consommation, à
  l ’investissement. Elle confère un statut dans la société. Elle est au
  cœur des objectifs du DD.
     Développement durable et Gestion des ressources humaines
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          Développement durable et « entreprise durable »

            L ’entreprise acteur du développement durable


L’entreprise, ennemie développement durable ?...
  - quand elle gaspille les ressources
  - quand elle participe aux déséquilibres naturels
  - quand elle génère des risques pour la santé humaine
  - quand elle contribue à détruire la cohésion sociale
  - quand elle aggrave les écarts de richesse et de précarité
     Développement durable et Gestion des ressources humaines
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          Développement durable et « entreprise durable »

            L ’entreprise acteur du développement durable


L’entreprise, alliée et acteur du développement durable ?...
  - quand elle maîtrise ses consommations, ses rejets
  - quand elle contrôle les risques qu’elle fait courir en son sein ou
  autour d ’elle
  - quand elle intègre le long terme dans sa stratégie
  - quand elle innove
  - quand elle tient compte des impacts sociaux, économiques,
  culturels de son activité
  - quand elle sait propager les valeurs du DD dans son Personnel
     Développement durable et Gestion des ressources humaines
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          Développement durable et « entreprise durable »

                      Le choix du DD pour l ’entreprise


L ’intérêt bien compris du DD pour l ’entreprise
  - Intérêt pour les conditions de vie de l ’entreprise ?

             maintien des ressources pour l ’avenir
             lisibilité, anticipation (politique d ’investissement)
             développement des activités liées au DD
             modération des coûts sociaux induits
             effets atténués de la mondialisation
      Développement durable et Gestion des ressources humaines
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          Développement durable et « entreprise durable »

                      Le choix du DD pour l ’entreprise


L ’intérêt bien compris du DD pour l ’entreprise
  - Intérêt direct pour l ’entreprise ?

            Commande publique
            Réduction des charges de consommation
            Réduction des coûts d ’élimination (effluents, invendus)
            Réduction des coûts sociaux liés aux phénomènes
  spéculatifs, aux changements de stratégie, à la mondialisation
            Réduction des conflits sociaux
     Développement durable et Gestion des ressources humaines
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          Développement durable et « entreprise durable »

                      Le choix du DD pour l ’entreprise

                   Le concept d’Entreprise durable

L ’entreprise durable se caractérise par :

                      - un métier
                      - un capital stable (patrimoine)
                      - un Personnel stable
                      - un marché maîtrisé, fidélisé
                      - une stratégie à long terme
                      - une éthique de gestion
                      - une culture

L ’entreprise durable est une entreprise dotée d ’une PERSONNALITE
     Développement durable et Gestion des ressources humaines
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          Développement durable et « entreprise durable »

                      Le choix du DD pour l ’entreprise

Entreprise durable et développement durable indissociables

Les actions et précautions qui concourent à inscrire la stratégie de l’entreprise
dans la durée et celles qui recherchent les voies d ’un développement
économique durable sont souvent les mêmes.




                 DEVELOPPEMENT                        ENTREPRISE
                    DURABLE                            DURABLE




Mais le pouvoir politique ne peut imposer à l ’entreprise des choix qui,
dans une économie libre, dépendent avant tout de ses dirigeants.
Développement durable et Gestion des ressources humaines
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 Développement durable et GRH : convergences et
                     limites

       La gestion des ressources humaines (GRH) au service du
                 développement durable de l ’entreprise

                 – La GRH, fonction stratégique de l ’entreprise
                 – Objectifs et moyens de la GRH
                 – Développement durable et GRH
Développement durable et Gestion des ressources humaines
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  La gestion des ressources humaines (GRH) au service du
           développement durable de l ’entreprise

             La GRH, fonction stratégique de l ’entreprise

   La compétence humaine, première ressource de l ’entreprise

   La ressource humaine, c’est aussi la plus difficile à créer et à
     gérer :
              - contraintes juridiques
              - contraintes techniques
              - contraintes financières
              - contraintes psychologiques et morales
              - contraintes sociologiques
 Développement durable et Gestion des ressources humaines
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   La gestion des ressources humaines (GRH) au service du
            développement durable de l ’entreprise

             La GRH, fonction stratégique de l ’entreprise

La fonction GRH se distingue techniquement de la fonction
  Administration du Personnel.

ADP : garantir le respect des engagements et des règles régissant la
  relation de travail

GRH : créer les conditions d ’une adéquation et d ’une participation
 dynamiques des salariés aux objectifs et à la stratégie de l ’entreprise
 Développement durable et Gestion des ressources humaines
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   La gestion des ressources humaines (GRH) au service du
            développement durable de l ’entreprise

                    Objectifs et moyens de la GRH


La GRH intervient aux niveaux :

   - quantitatif : gérer les effectifs, gérer la masse salariale

    - qualitatif : gérer les compétences, favoriser la motivation, susciter
  la solidarité avec l ’entreprise
 Développement durable et Gestion des ressources humaines
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   La gestion des ressources humaines (GRH) au service du
            développement durable de l ’entreprise

                    Objectifs et moyens de la GRH

Les domaines d ’intervention et les objectifs de la GRH :
    - Optimiser l’organisation : définir les effectifs et les compétences
  nécessaires, recruter, gérer les carrières
    - Optimiser les ressources : former, adapter les savoir-faire
    - Favoriser les progrès et les résultats par la recherche de la
  motivation des personnes : améliorer les conditions de travail, mettre
  en place des formes de reconnaissance et de rémunération,
  responsabiliser
    - Susciter et faire évoluer les repères collectifs : gérer les relations
  sociales, développer la solidarité et l ’appartenance à l ’entreprise
 Développement durable et Gestion des ressources humaines
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   La gestion des ressources humaines (GRH) au service du
            développement durable de l ’entreprise

             La GRH, fonction stratégique de l ’entreprise

La trilogie de la stratégie GRH :

         L ’APPRENANCE - L ’APPETENCE - L ’APPARTENANCE
Développement durable et Gestion des ressources humaines
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   La gestion des ressources humaines (GRH) au service du
            développement durable de l ’entreprise

                   GRH et développement durable

La GRH est à même de donner les moyens à l ’entreprise de
transformer son engagement dans le DD en avantage compétitif :

- En associant le Personnel aux efforts d ’économie (achats,
investissements) et au comportement responsable de l ’entreprise
(impact de l ’activité sur l ’environnement)
- En agissant sur les fondamentaux : savoir faire, potentiels, valeurs
collectives, solidarité
- En conciliant les exigences du court terme avec les ambitions du long
terme (par exemple en capitalisant les acquis de l ’expérience)
Développement durable et Gestion des ressources humaines
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   La gestion des ressources humaines (GRH) au service du
            développement durable de l ’entreprise

                   GRH et développement durable

La GRH est à même de donner les moyens à l ’entreprise de
transformer son engagement dans le DD en avantage compétitif :

- En favorisant le franchissement des obstacles conjoncturels (exemple:
gestion du temps de travail, de la rémunération) et structurels (exemple:
gestion stratégique des compétences)
- En conciliant l ’intérêt des salariés et celui de l ’entreprise (notamment
par l ’appropriation et l ’individualisation des objectifs, la recherche
d ’initiative, la reconnaissance des résultats et des efforts)
- En renforçant la confiance des actionnaires, des partenaires, des
clients
Développement durable et Gestion des ressources humaines
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  La gestion des ressources humaines (GRH) au service du
           développement durable de l ’entreprise

                              GRH et développement durable
  Domaines d’intervention                     Objectifs de DD                         Moyens d’action
                                 -   Adapter aux besoins quantitatifs à       -   Forme des contrats de travail
 Gestion des emplois et des          moyen et long terme (lissage)            -   Gestion des recrutements
            effectifs            -   Equilibrer la pyramide d’âge             -   Gestion des départs
                                 -   Proscrire la discrimination              -   GPEC
                                                                              -   Définition des besoins de
                                                                                  l’organisation
                                                                              -   Sélection des candidatures
                                 -   Adapter les ressources aux
                                                                                  internes et externes
                                     besoins qualitatifs à moyen et
                                                                              -   Bilans de compétence
                                     long terme
  Gestion des compétences                                                     -   Entretiens d’évaluation
                                 -   Développer l’employabilité
                                                                              -   Gestion des carrières
                                 -   Concilier besoins individuels et
                                                                              -   Plans de formation / GPEC
                                     besoins de l’entreprise
                                                                              -   Tutorat
                                                                              -   Parcours de progrès
                                                                              -   Evaluation de la formation
                                 -   Lier rétribution et compétences
                                                                              -   Classification
                                 -   Reconnaître les résultats
 Gestion des rémunérations                                                    -   Augmentation / promotion
                                     individuels et collectifs
                                                                              -   Rémunération variable
                                 -   Reconnaître la fidélité active
                                 -   Responsabiliser l’individu et le
                                                                              -   Relations collectives de
                                     groupe
                                                                                  travail
                                 -   Favoriser l’initiative et l’innovation
  Gestion de la motivation                                                    -   Politique de rémunération
                                 -   Communiquer sur les décisions
                                                                              -   Entretien d’évaluation
                                 -   Susciter et développer des
                                                                              -   Communication interne
                                     valeurs partagées
Développement durable et Gestion des ressources humaines
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   La gestion des ressources humaines (GRH) au service du
            développement durable de l ’entreprise

                   GRH et développement durable

La contribution de la GRH au développement durable connaît
cependant des limites et des freins liés :

- aux effets économiques et sociaux de la mondialisation (exemple : la
délocalisation)
- à la concurrence des entreprises non durables
- à la tendance à l ’éclatement de l ’entreprise
- à la pression financière spéculative
- à une présentation exclusivement éthique et anti-économique du DD
- à un encadrement qui perçoit parfois la GRH comme une menace
Développement durable et Gestion des ressources humaines
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                              2ème Partie :

  Les axes d ’une GRH au service du développement durable




             •Gestion de l ’emploi et des compétences
             •Gestion des rémunérations et des conditions de travail
             •Gestion de la cohésion sociale de l ’entreprise
      Développement durable et Gestion des ressources humaines
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       Les axes d ’une GRH au service du développement durable



             La gestion de l’emploi et des compétences

    Les décisions touchant à l ’emploi et aux compétences
     ont un impact qui dépasse les limites de l ’entreprise

Le respect des principes du développement durable concilie l ’intérêt à moyen
   et long terme de l ’entreprise, du salarié, de l ’économie et de la société
      Développement durable et Gestion des ressources humaines
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        Les axes d ’une GRH au service du développement durable
                 La gestion de l’emploi et des compétences


 Les formes d’une gestion quantitative et à court terme de l ’emploi et
                           des compétences

- Privilégier le turn over et la sous-traitance au dépend de la mobilité et de
    l ’évolution interne
- Donner la préférence aux solutions précaires
- Exploiter systématiquement les niches fiscales
- Chasser les primes
- Faire des « coups » et disparaître
- faire l ’économie des charges de formation

        Un mode de gestion de l ’emploi lié à l ’économie spéculative
      Développement durable et Gestion des ressources humaines
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       Les axes d ’une GRH au service du développement durable
                 La gestion de l’emploi et des compétences


 Effets d ’une gestion quantitative et à court terme de l ’emploi et des
                              compétences

Au niveau de l ’entreprise :

- Une flexibilité plus apparente que réelle
- Un Personnel mal formé, mal préparé, peu motivé et pas autonome
- Pas de capitalisation ou de transmission des acquis de l ’expérience
- Une faible valeur ajoutée du Personnel
- Des risques d’accidents du travail, de conflits sociaux
- Un manque de crédibilité de l ’entreprise
      Développement durable et Gestion des ressources humaines
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       Les axes d ’une GRH au service du développement durable
                 La gestion de l’emploi et des compétences


 Effets d ’une gestion quantitative et à court terme de l ’emploi et des
                              compétences

Au niveau de l ’économie et de la société :

- Coûts sociaux transférés à la collectivité mais finalement pris en charge par
   l ’économie
- Pénalisation des entreprises responsables
- Faible employabilité de la main d’œuvre
- Déséquilibres sociaux, flux migratoires incontrôlables
      Développement durable et Gestion des ressources humaines
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        Les axes d ’une GRH au service du développement durable
                 La gestion de l’emploi et des compétences


  La gestion des emplois considère la ressource humaine comme le
           levier d ’un développement durable de l ’entreprise

- Recruter est un investissement à long terme : c ’est acquérir des
   compétences pour le présent mais aussi des capacités à évoluer et à
   soutenir le développement de l ’entreprise.
- Le recrutement ne va pas sans intégration : poste et personne doivent
   s ’ajuster l’un à l ’autre au sein de l ’équipe.
- Le profil personnel compte autant que le profil technique ; il s ’agit de former
   une communauté de travail équilibrée et solidaire dans la durée
   (importance notamment de la pyramide des âges)
      Développement durable et Gestion des ressources humaines
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       Les axes d ’une GRH au service du développement durable
                 La gestion de l’emploi et des compétences


La gestion des carrières et des compétences dans l ’entreprise durable
              est fondée sur l ’anticipation et la prévention

- La stratégie de l ’entreprise est traduite en plans à moyen terme.
- Les compétences nécessaires dans le métier sont définies au même horizon
- Les compétences prouvées aujourd’hui disponibles sont auditées.
- Un programme d ’adaptation est élaboré en fonction de l ’importance et de la
   nature des écarts constatés et des départs prévisibles
- Chacun est associé à la conduite de l ’évolution de ses compétences
Développement durable et Gestion des ressources humaines
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 Les axes d ’une GRH au service du développement durable
          La gestion de l’emploi et des compétences

              Stratégie de développement durable

                            Projet à moyen
                                 terme


                              Recherche                   Carte des
  Carte des                  de cohérence
 Compétences                                             Compétences
                              au service                   acquises
   requises                    du projet



                                Actions à
                                 mener
Développement durable et Gestion des ressources humaines
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 Les axes d ’une GRH au service du développement durable
          La gestion de l’emploi et des compétences

           Evaluer les compétences acquises :
                   de quoi parle-t-on ?



     - Le savoir, ou le savoir apprendre ?
     - Le savoir faire ou le savoir apprendre à faire ?
     - Le savoir être ou le savoir évoluer ?
Développement durable et Gestion des ressources humaines
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 Les axes d ’une GRH au service du développement durable
          La gestion de l’emploi et des compétences

Evaluer les compétences acquises et les potentiels

         Observation de l’activité du salarié dans les différents
         compartiments de son poste et mesure de l ’efficacité à
         réduire les écarts

         Analyse des résultats (positifs, négatifs) et des processus
         de réalisation (rapides / laborieux, précis/imprécis…)

        Réalisation de bilans de compétence pour détecter les
        potentiels
      Développement durable et Gestion des ressources humaines
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       Les axes d ’une GRH au service du développement durable
                 La gestion de l’emploi et des compétences

                    Des compétences acquises aux
                   compétences requises par le projet

- Quels sont les repères de qualification du métier de l ’entreprise ?
- Quels sont les repères de qualification des fonctions dans l ’entreprise ?


            Quels profils pour demain ?
            Quel parcours pour chaque salarié ?
            Quelles actions, quelles aides apporter ?
Développement durable et Gestion des ressources humaines
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 Les axes d ’une GRH au service du développement durable
          La gestion de l’emploi et des compétences

      Une feuille de route adaptée à chaque cas


  - Pour l’immédiat : apprentissage par imitation
  - Pour le moyen terme : tutorat et association formation
  théorique + mise en œuvre
  - Pour le long terme : développement de l ’employabilité
Développement durable et Gestion des ressources humaines
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 Les axes d ’une GRH au service du développement durable
          La gestion de l’emploi et des compétences

    Les outils de la gestion des compétences au
           service du DD de l ’entreprise

  - La définition de poste/fonctions
  - L ’entretien annuel ou bisannuel d ’évaluation
  - Le parcours de progrès
  - La formation
Développement durable et Gestion des ressources humaines
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 Les axes d ’une GRH au service du développement durable
          La gestion de l’emploi et des compétences

       Les conditions d’efficacité de la formation

  - Un objectif clair défini avec le salarié :
        remédier à un manque, une insuffisance
        s ’adapter à la nouveauté
        préparer les changements
        apprendre à apprendre
  - Une mise en pratique immédiate ou simultanée
  - Une évaluation des résultats
    Développement durable et Gestion des ressources humaines
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     Les axes d ’une GRH au service du développement durable
               La gestion de l’emploi et des compétences

          Entreprise durable = entreprise apprenante

« L ’arme concurrentielle dominante du XXIème siècle sera l ’éducation
et les compétences de la main d ’œuvre »
Lester THUROW - 1997


En donnant la capacité d ’apprendre l ’entreprise développe ses
propres ressources en même temps que l’employabilité de ses
salariés. Elle instaure ainsi une flexibilité d ’emploi non destructrice,
respectueuse du développement durable.
  Développement durable et Gestion des ressources humaines
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   Les axes d ’une GRH au service du développement durable



 La gestion des rémunérations et des conditions de travail

Comment créer un lien durable qui résiste aux tensions
  internes et externes et aux impacts passagers ?

Comment donner satisfaction et sécurité, conditions de
    l ’engagement de chacun pour l ’entreprise ?
Développement durable et Gestion des ressources humaines
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 Les axes d ’une GRH au service du développement durable
La gestion des rémunérations et des conditions de travail


              Intérêt du travail




                                          Axe de stimulation
                                              optimale




                                   Satisfaction des conditions de travail
Développement durable et Gestion des ressources humaines
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  Les axes d ’une GRH au service du développement durable
 La gestion des rémunérations et des conditions de travail


Conditions de travail : tout ce qui constitue le cadre et
l ’environnement physique, technique, organisationnel de la
production et qui génère:
       - sécurité / insécurité
       - facilité / confort d’exécution
Développement durable et Gestion des ressources humaines
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  Les axes d ’une GRH au service du développement durable
 La gestion des rémunérations et des conditions de travail


                          Hygiène et sécurité
• Une entreprise respectueuse de son environnement peut-elle
faire courir plus de risques à son Personnel qu’à ses clients ?
• L ’insécurité, l ’imprévoyance, la pénibilité ont un coût
• Aménager des conditions de travail convenables, c ’est aussi
l ’intérêt bien compris de l ’entreprise : meilleure productivité,
qualité améliorée, responsabilisation, initiative… et au total un
impact sur la compétitivité.
Développement durable et Gestion des ressources humaines
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  Les axes d ’une GRH au service du développement durable
 La gestion des rémunérations et des conditions de travail


              Aménagement du temps de travail
La préoccupation du développement durable conduit à
rechercher la convergence entre :
         - les contraintes de l ’entreprise (besoin de flexibilité)
         - les aspirations des salariés (gestion du temps libre)
         - la qualité de vie sociale (transport, logement, loisirs…)
Elle invite à l ’utilisation des dispositifs tels que:
         - le temps partiel
         - l ’annualisation du temps de travail
         - les horaires variables...
  Développement durable et Gestion des ressources humaines
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   Les axes d ’une GRH au service du développement durable
  La gestion des rémunérations et des conditions de travail

                            La Rémunération
 La rémunération est au centre de la relation contractuelle. Elle
 représente à la fois :


       Pour le salarié                               Pour l’entreprise
- la source du niveau de vie                - la charge la plus importante
- la mesure de la reconnais-                - la valeur donnée au travail
sance du travail


                      Un facteur d ’équilibre durable
                                    ou
                      de déséquilibre et de conflit ?
  Développement durable et Gestion des ressources humaines
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   Les axes d ’une GRH au service du développement durable
  La gestion des rémunérations et des conditions de travail

                            La Rémunération

La politique de rémunération de l ’entreprise spéculative :
        - Exploite en priorité les « aubaines » du marché du travail
(jeunes, peu qualifiés, précaires…) et de la politique de l ’emploi
       - Privilégie les « ressources » générées par la
mondialisation (immigration, délocalisation)
         - Pratique le « flux tendu » de main d ’œuvre et son
corollaire en terme de rémunération flexible
         - S ’inscrit dans une relation strictement individuelle et
isolée (diviser pour régner)
  Développement durable et Gestion des ressources humaines
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   Les axes d ’une GRH au service du développement durable
  La gestion des rémunérations et des conditions de travail

                            La Rémunération

Les risques de telles pratiques :
         - Un turn over important et incontrôlable du Personnel
         - La négligence, la dissimulation, la tricherie
         - Les rivalités, le corporatisme
         - Les conflits sociaux
        - Le rejet de l ’entreprise, considérée comme d ’intérêt
alimentaire et non comme source d ’épanouissement
   Développement durable et Gestion des ressources humaines
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    Les axes d ’une GRH au service du développement durable
    La gestion des rémunérations et des conditions de travail

                              La Rémunération

           Politique de rémunération et développement durable
 Ses objectifs :
• Dépasser la simple équation contribution / rétribution
• traiter la rémunération comme le gage d ’un rapport de travail durable
• donner la primauté à la politique de rémunération sur les fluctuations
du marché et les « promotions » de la politique de l ’emploi
• générer un sentiment de sécurité, d ’équité, et inciter à l ’engagement
pour l ’entreprise
   Développement durable et Gestion des ressources humaines
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     Les axes d ’une GRH au service du développement durable
    La gestion des rémunérations et des conditions de travail

                              La Rémunération
           Politique de rémunération et développement durable
 Ses moyens :
         sur la dimension collective :
• des règles du jeu connues de tous (et communes à un même groupe)
• des repères constants et durables
• la part variable collective (intéressement) reconnaît le rôle des RH
dans les résultats
• un équilibre entre les avantages collectifs et les avantages
individuels, entre les éléments directs et les périphériques
   Développement durable et Gestion des ressources humaines
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     Les axes d ’une GRH au service du développement durable
    La gestion des rémunérations et des conditions de travail

                              La Rémunération
           Politique de rémunération et développement durable
 Ses moyens :
         sur la dimension individuelle :
• une partie suffisante de la rémunération reconnaît les compétences et
les acquis de l ’expérience
• la part variable individuelle reconnaît autant les efforts que les
résultats
• un suivi régulier sans langue de bois (entretiens annuels)
Développement durable et Gestion des ressources humaines
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  Les axes d ’une GRH au service du développement durable
       Développer la cohésion sociale dans l ’entreprise

La solidité de l ’entreprise repose non seulement sur ses choix
stratégiques, mais aussi sur la capacité et la volonté durables et
cohérentes de tous ses acteurs :
- à les comprendre, voire à les soutenir
- à les mettre en œuvre
- et à donner ensemble à l ’entreprise une véritable personnalité
 Comment les susciter ?
 Comment les développer ?
         - par le management des hommes et des équipes
         - par la responsabilisation individuelle et collective
         - par l ’information et la communication
         - par le partage des valeurs et la culture d ’entreprise
Développement durable et Gestion des ressources humaines
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  Les axes d ’une GRH au service du développement durable
       Développer la cohésion sociale dans l ’entreprise


             Management des hommes et des équipes
 Sortir l ’emploi de son isolement :
        - Définir la valeur ajoutée attendue de chaque emploi
au service de la mission commune
        - Mettre chaque emploi en lien avec ses fournisseurs et
ses clients internes et externes
        - Préserver la flexibilité et la lisibilité de l ’organisation
(niveaux hiérarchiques, polycompétence, adaptation concertée
des fonctions/missions)
         - Concilier autant que possible les besoins de
l ’entreprise avec les aspirations et capacités de ses acteurs
 Développement durable et Gestion des ressources humaines
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   Les axes d ’une GRH au service du développement durable
        Développer la cohésion sociale dans l ’entreprise

              Management des hommes et des équipes
 Les nouvelles formes de management des hommes :

                                                                          9     9.1                               9.9




                                        Intérêt porté aux personnes
- Manager et commander
n ’ont pas le même sens
- Un management efficace                                              5
                                                                                               5.5

concilie l ’intérêt porté aux
tâches et l ’intérêt porté aux
personnes :
                                                                              1.1                                1.9


                                                                                                5                      9

                                                                                      Intérêt porté aux tâches
   Développement durable et Gestion des ressources humaines
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     Les axes d ’une GRH au service du développement durable
          Développer la cohésion sociale dans l ’entreprise

                Management des hommes et des équipes
  Un management efficace concilie l ’intérêt porté aux tâches et l ’intérêt
  porté aux personnes :


L ’intérêt porté aux tâches implique:            L ’intérêt porté aux personnes
                                                 implique:
- définition des objectifs
                                                 - intégration des jeunes et débutants
- prise en compte des capacités et
des potentiels                                   - recherche de l ’équilibre dans le
                                                 groupe
- organisation du travail autour de
projets individuels et collectifs                - prévention des conflits
- adaptation des processus de travail            - recherche de la motivation par la
                                                 reconnaissance des efforts et
- transmission des savoirs faire et
                                                 résultats
encouragement de l ’innovation
   Développement durable et Gestion des ressources humaines
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          Développer la cohésion sociale dans l ’entreprise

                                Responsabilisation

Définition: Responsabiliser c’est donner à chacun conscience qu’il est
partie prenante de l ’action commune


Qu’apporte une organisation responsabilisée ?
- elle oriente l ’action individuelle vers le but commun
- elle permet à chacun de définir lui même ses priorités
- elle concentre l ’énergie sur l ’action et moins sur les contrôles.
Responsabiliser contribue à faire participer les ressources humaines à la
construction d ’une entreprise durable car dotée d ’une PERSONNALITE
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    Les axes d ’une GRH au service du développement durable
          Développer la cohésion sociale dans l ’entreprise

                                Responsabilisation

Comment responsabiliser ?
- Individuellement :
    • par la pratique des entretiens professionnels
    • par l ’autonomie et la délégation
- collectivement :
    • par la participation à la définition des objectifs communs
    • par des démarches impliquantes comme les démarches qualité
    • par des actions d ’ouvertures (groupes d ’expression ou de
    créativité)
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          Développer la cohésion sociale dans l ’entreprise

             Responsabilisation au Développement durable


La participation de l ’entreprise au mouvement en faveur du
développement durable ouvre une opportunité de responsabilisation
individuelle et collective car elle implique :
- la transposition dans l ’entreprise des comportements domestiques et
citoyens « responsables » : prudence, économie, civisme
- la déclinaison des actions de l ’entreprise en faveur du DD en plans
d ’action individualisables, avec un suivi
- le respect de la cohérence d ’action et de l ’égalité de tous devant le
projet de développement durable
    Développement durable et Gestion des ressources humaines
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      Les axes d ’une GRH au service du développement durable
               Développer la cohésion sociale dans l ’entreprise

                          Information et communication


La cohésion et la responsabilisation sociales, porteurs et conditions du
développement durable de l ’entreprise, sont fortement influencés par sa
politique de communication interne.
Il s ’agit :
- de faire comprendre le cheminement de l ’entreprise vers ses objectifs
stratégiques
- d ’expliquer les aléas, les difficultés éventuels
- de renforcer les liens internes
- de promouvoir ou renforcer les valeurs
   Développement durable et Gestion des ressources humaines
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    Les axes d ’une GRH au service du développement durable
          Développer la cohésion sociale dans l ’entreprise

                        Information et communication


         Mise en œuvre de la politique de communication interne :
- le contenu :
    • information économique sur l ’entreprise et son environnement
    • initiatives individuelles
    • vie commune
- le processus :
    • information remontante
    • mise en forme
    • information / communication descendante
   Développement durable et Gestion des ressources humaines
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    Les axes d ’une GRH au service du développement durable
         Développer la cohésion sociale dans l ’entreprise

                       Information et communication


   Principes d ’efficacité de la com au service de la cohésion et du DD :
- Mise en valeur de la contribution humaine aux actions de DD
- Liaison com interne et com externe
    • sentiment d ’appartenance du Personnel
    • fierté
    • volonté de dépassement
    • le Personnel, média de l ’entreprise à l ’extérieur
   Développement durable et Gestion des ressources humaines
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     Les axes d ’une GRH au service du développement durable
          Développer la cohésion sociale dans l ’entreprise

                  Partage de valeurs, culture d ’entreprise

Définition :

Les valeurs, c’est ce en quoi l’on croit, c’est ce qui inspire le comportement et
l’opinion.

Les valeurs, c’est ce qui reste lorsqu’on a tout perdu… mais c’est l’essentiel

Les valeurs partagées forment la culture d ’entreprise

 On ne peut rien construire de durable sans le fonder sur des valeurs.

 Les valeurs tissent un lien entre les personnes qui les partagent

 Les valeurs partagées assurent la pérennité malgré les conflits et les
difficultés
   Développement durable et Gestion des ressources humaines
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     Les axes d ’une GRH au service du développement durable
          Développer la cohésion sociale dans l ’entreprise

                  Partage de valeurs, culture d ’entreprise


                Comment naissent les valeurs de l ’entreprise :

- par l’histoire, le vêcu commun

- par le leadership du créateur, du dirigeant de l ’entreprise

- par le métier de l ’entreprise

- par la sociologie
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    Les axes d ’une GRH au service du développement durable
          Développer la cohésion sociale dans l ’entreprise

                  Partage de valeurs, culture d ’entreprise

               Culture d ’entreprise et développement durable :

   Le développement durable est une référence capable de concilier les
          aspirations citoyennes et les exigences économiques

 C ’est une valeur de consensus
c ’est une valeur elle même « durable »
 c ’est une valeur capable de donner du sens en même temps
qu’un sens à l ’action professionnelle
   Développement durable et Gestion des ressources humaines
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    Les axes d ’une GRH au service du développement durable
          Développer la cohésion sociale dans l ’entreprise

                  Partage de valeurs, culture d ’entreprise

                   Introduire et développer la valeur « DD » :


- Les discours incantatoires, la publicité et même les actions
ponctuelles ne suffisent plus

- L ’engagement de l ’entreprise doit être crédible aux yeux de tous en
prenant la forme de programmes tels que l ’agenda 21 ou d ’un
véritable PROJET D ’ENTREPRISE

 - Le personnel doit être associé à ce programme ou projet et non
seulement informé ou convié

								
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