Pelatihan _ Pengembangan

Document Sample
Pelatihan _ Pengembangan Powered By Docstoc
					Pelatihan & Pengembangan
       Tenaga Kerja
1.Pengertian
   Pelatihan (Sikula,1976):
    proses pendidikan jangak pendek yang mempergunakan
    prosedur sistematis dan terorganisir,sehingga tenaga kerja
    non manajerial mempelajari pengetahuan dan ketrampilan
    teknis untuk tujuan tertentu.
○ Pengembangan :
    proses pendidikan jangka panjang yang mempergunakan
    prosedur sistematis dan terorganisir sehingga tenaga kerja
    manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan
    teoretis untuk tujuan umum.

→ Melatihkan pengetahuan dan ketrampilan tertentu,ketrampilan
  menggunakan peralatan dan ketrampilan manajerial,yang berlangsung
  relatif singkat dan dalam jangka waktu pendek baik untuk tenaga kerja
  manajerial maupun untuk tenaga kerja bukan manajer.
Tujuan:

   Meningkatkan Produktivitas.
   Meningkatkan Mutu.
   Meningkatkan Ketepatan dalam Perencanaan
    Sumber Daya Manusia.
   Meningkatkan Semangat Kerja.
   Menarik dan Menahan Tenaga Kerja yang Baik.
   Menjaga Kesehatan dan Keselamatan Kerja.
   Menghindari Keusangan (Obsolescence).
   Menunjang Pertumbuhan Pribadi (Personal
    Growth).
2.Teori-teori Pembelajaran

   Pembelajaran (Salmoni,Schmidt & Walter,1984):
    a relatively permanent change,resulting from practice or
    experience,in the capability for responding.

2.1. Teori Connectionist
   →Asosiasi Stimulus-Response.
   ●Pavlov (Classical Conditioning).
   ●Thorndike (Reinforcement Theory).
   ●Skinner (Operant Conditioning).

2.2.Teori Cognitive
   ●Menolak proporsi stimulus-response
   ●Penstrukturan kembali dari persepsi menghasilkan pemahaman (insight).
3.Konsep & Prinsip Pembelajaran.

   5 Konsep PembelajaranEfektif (Minner,1992):
    1.Motivasi
    2.Pengukuhan Kembali (Positive Reinforcement).
    3.Pengetahuan tentang Hasil (Feedback).
    4.Praktek Aktif dan Pembelajaran Melalui Penghayatan
      (Experiential Learning).
    5.Pemindahan dari Pelatihan (Transfer of Learning).
       4.PenyusunanProgram Pelatihan/Pengembangan




Tahap 1.         Tahap 2.       Tahap 3.         Tahap 4.           Tahap 5      Tahap 6.
Identifikasi     Penetapan      Penetapan        Penetapan metode   Percobaan    Implemen
Kebutuhan atau   Sasaran        kriteria         pelatihan/         dan revisi   tasi dan
studi            pelatihan/     keberhasilan     pengembangan.                   evaluasi
pekerjaan.       pengembangan   dgn alat ukur.
Tahap 1.Identifikasi Kebutuhan Pelatihan atau Studi pekerjaan.

4 Macam Ketrampilan yang pada umumnya di latihkan (Miner,1992):
a.Knowledge Based Skills
  Ketrampilan di kembangkan berdasarkan pengetahuan yg
  diperlukan dimiliki untuk dapat melakukan tugas pekerjaan dengan
  baik.
b.Singular Behaviour skills
  Mencakup perilaku yang dapat dibentuk dan di amati.
c.Limited Interpersonal Skills
  Contoh:memberi arahan kpd karyawan baru,mendelegasikan
   tanggung jawab,umpan balik thd unjuk kerja.
d.Social Interactive Skills
  Berlangsung pada taraf manajerial mencakup memanajemeni
  konflik,menggunakan kekuasaan secara efektif.
2 Kegiatan Utama Identifikasi Kebutuhan:
1.Job study
2.Assesment

Tahap 2.Penetapan Sasaran Pelatihan/Pengembangan.
→ Sasaran Umum & Sasaran Khusus
→ Sasaran keseluruhan pelatihan & sasaran subyek pelatihan.

3 Aspek untuk merumuskan sasaran subyek pelatihan dengan baik
(Mager,1962):
a.Ada uraian tentang situasi yang diberikan (given what)
b.Ada uraian tentang apa yang harus dilakukan (does what)
c.Ada uraian tentang bagaimana baiknya trainee melaksanakannya
 (how well)

3.Tahap 3.Penetapan Kriteria Keberhasilan dengan Alat Ukurnya.
→ Post test & Pre-test.
●Skor-skor pada pre-test ↓ daripada post test.
●Semakin besar perbedaan skor pre-test & post test→proses belajar ↑.
●Test of entering behavior : tes yang mengukur penguasaan pengetahuan
 dan ketrampilan yang merupakan prasyarat untuk dapat mengikuti
 program pelatihan.
Tahap 4.Penetapan Metode-metode Pelatihan/Pengembangan.


Mencakup:
1.Penetapan subyek dan bahan pembahasan.
2.Penetapan metode atau teknik penyajian.
→on the job training & off the job (kuliah,konferensi/diskusi
  kelompok,studikasus,role playing,programmed instruction,simulasi).
3.Penetapan alat bantu pengajaran (teaching aids).

Tahap 5.Percobaan dan Revisi
Try out: mengidentifikasi kelemahan apa saja yang masih ada.
         →Revisi :agar efektifitas pelatihan optimal dan menghindari
                  biaya yang terlalu tinggi.
         →Evaluasi:Jika perlu diadakan perubahan.
5.Model Penilaian Kefektifan Program Pelatihan
  & Pengembangan

Kraiger,Ford & Salas (1993) →membedakan antara penilaian program
                             pelatihan dan efektivitas program
                             pelatihan.

●Penilaian Pelatihan:Mengukur apakah para trainee mencapai
                     sasaran pembelajaran.
         “Apakah sasaran-sasaran pelatihan tercapai?”

●Efektivitas Pelatihan:Tercapai tidaknya sasaran yang telah
                      direncanakan yang mencakup pembelajaran
                      dan pengalihan pelatihan.
   “Apakah tercapainya sasaran pelatihan menghasilkan peningkatan
    unjuk kerja?
4 .Tingkat Penilaian Program Pelatihan (Rothwell,1996) :

1.Reaksi dari peserta pelatihan:
Sejauh mana peserta pelatihanmenyukai pengalaman pelatihan ini?
2.Pembelajaran dari peserta pelatihan:
Seberapa banyaknya peserta pelatihan belajar dari pengalaman
pelatihan ini?
3.Perilaku para peserta pelatihan pada pekerjaan:
Seberapa banyak peserta pelatihan berubah perilakunya pada
Pekerjaannya sebagai hasil dari pengalaman pelatihan?
4.Hasil dari organisasi:
Sejauh mana pelatihan mempengaruhi organisasi?Sebesar apa
manfaat dari pelatihan yg dirasakan oleh organisasi?
     5.1.Model Reaksi dari Trainee

→Menggambarkan besar kecilnya kesediaan peserta untuk mempelajari
  bahan-bahan yang disajikan.
→Hasil penilaian peserta merupakan balikan bagi penyelenggaraan
  program pelatihan untuk meningkatkan mutu program pelatihannya.
Kelemahan:
   ♥ Penilaian peserta terlalu umum,kurang cermat an cenderung positif.
   ♥ Tidak diketahui dengan pasti apakah terjadi proses pembelajaran.

  5.2.Model “After –Only” (Hanya-Sesudah)
→Tes diberikan pada akhir program (Post-Test)
→Kelompok Eksperimental & Kelompok Kontrol
→Diharapkan skor tes kelompok kontrol < kelompok eksperimental
        ►Terjadi proses pembelajaran/perubahan
→Sulit mendapatkan 2 kelompok yang identik
→Pelatihan tingkat 3 :Post test berbentuk unjuk kerja.
                 ►transfer of training
→Jika unjuk kerja kelompok eksperimental > kelompok kontrol
                 ►program pelatihan efektif
Kelemahan:
   ♥ Peningkatan unjuk kerja hanya disebabkan proses pelatihan.
   ♥ Sulit mendapatkan 2 kelompok yang identik

5.3.Model Sebelum dan Sesudah
→ Kelompok eksperimen & kelompok kontrol mendapat pre-test & post-test.
→ Untuk model penilaian tingkat 2:pengetahuan /ketrampilan; untuk model penilaian
   tingkat 3:unjuk kerja.
→ Jika hasil pre-test ke 2 kelompok sama berarti kedua kelompok identik.
→ Jika hasil post-test kelompok eksperimen > hasil pre-test dan > dari kelompok
   kontrol
Kesimpulannya ►Terjadi proses belajar dan sasaran program
                pelatihan tercapai.
→ Pada program penilaian tingkat 3 ►Terjadi perubahan perilaku
                                    pada pekerjaan sebagai hasil
                                    proses pengalihan pelatihan.

5.4.Model Penilaian Program Pelatihan/Pendidikan Tingkat 4
→ Seberapa besar pengaruh program pelatihan terhadap organisasi?
→ Return on investment in training : Jika pendapatan yg diperoleh sebagai hasil
    pelatihan > dari investasi biaya training ►pelatihan efektif

				
DOCUMENT INFO
Categories:
Tags:
Stats:
views:1231
posted:3/17/2010
language:Indonesian
pages:15