Documents
Resources
Learning Center
Upload
Plans & pricing Sign in
Sign Out

Seleksi _ Penempatan

VIEWS: 1,048 PAGES: 16

									Psikologi Industri & Organisasi




      Seleksi & Penempatan
          Tenaga Kerja
1.Pengertian
● Proses Seleksi & Penempatan → Proses Peramalan .
                        ►Sejauh mana para calon T.K memiliki ciri
                          pribadi yang dipersyaratkan
                        ►Sejauh mana T.K memenuhi persyaratan yang
                          ditentukan perusahaan.

● Ciri pribadi & persyaratan → Tes,kuesioner,wawancara,dsb.

● Hasil tes → Terlihat sejauh mana para T.K akan berhasil dalam
              pekerjaannya.

● Sasaran seleksi → Suatu rekomendasi atau suatu keputusan untuk
                    menerima atau menolak seseorang calon untuk
                    pekerjaan ttt berdsrkan suatu dugaan tentang
                    kemungkinan-kemungkinan dari calon utk mjd T.K yg
                    berhasil pada pekerjaannya.
● Tugas Seleksi → Menilai sebanyak mungkin calon untuk memilih
                  seorang atau sejumlah orang (sesuai dgn jumlah orang
                  yang diperlukan) yang paling memenuhi persyaratan
                  pekerjaan yg telah ditetapkan semula.

● Sasaran penempatan → Suatu rekomendasi atau keputusan untuk
                      mendistribusikan para calon pada pekerjaan yg
                      berbeda-beda berdasarkan suatu dugaan tentang
                      kemungkinan-kemungkinan dari calon utk
                      berhasil pada setiap pekerjaan yg berbeda.

● Tugas dari penempatan → Menilai para calon dan untuk mencocokan
                          kualifikasi mereka dgn persyaratan yg telah
                          ditetapkan semula dari setiap pekerjaan.
2.Strategi Seleksi
● Campbell,Dunnette,Lawler,Weick (1970)→ 6 macam strategi seleksi
  didasarkan pada penggunaan metode mekanikal atau klinikal dlm
  mengumpulkan dan mengolah data.

                                 Pengolahan data secara:

  Pengumpulan data
                               Klinikal               Mekanikal
  secara:

        Mekanikal         Interpretasi Profil   Statistikal Murni



         Klinikal         Klinikal Murni        Pengharkatan Perilaku



   Mekanikal & Klinikal   Gabungan Klinikal     Gabungan Mekanikal
●Pengumpulan data scr mekanikal: jika data dikumpulkan berdasarkan
 pedoman-pedoman,peraturan-peraturan dan prosedur yg tlh ditetapkan
 semula (tes/alat ukur yg tlh dibakukan pengambilan,pengolahan,penilai
 annya).
         → dilaksanakan ssi dg peraturan/penghitungan statistik.
         → Dpt dilakukan oleh sso yg bukan sarjana psikologi.
●Pengumpulan data scr klinikal: jika data dikumpulkan dg cara yg
 fleksibel.
         → data yg dikumpulkan dr seseorang dpt bbd dg data yg dikumpul
            kan dr orang lain.
         → dilakukan oleh seorang ahli (sarjana psikologi).
●Interpretasi profil →Ahli klinik tanpa mengobservasi/wawancara
                      calon,menafsirkan pola dari skor seperangkat tes.
●Statistikal murni → Penggunaan skor2 tes utk meramalkan prestasi kerja
                      ttt.
●Klinikal murni → Penggunaan wawancara/observasi perilaku.
                 → Laporan tertulis ttg calon.
●Pengharkatan perilaku → Kesan2 perilaku calon dlm bentuk
                            pengharkatan skala.
● Gabungan klinikal : Informasi yg diperoleh dipadukan oleh seorang atau
  satu tim ahli klinik utk mengembangkan satu wawasan atau peramalan
  perilaku calon.
● Gabungan mekanikal : penggunaan aturan2 yg telah ditetapkan
  digunakan utk mendptkan peramalan perilaku final.


  Indonesia→ gabungan klinikal,interpretasi profil,statistikal murni
  (seleksi dg tes bakat /tes intelegensi).
3.Peranan Tes Psikologi dan Wawancara dlm
  Proses Seleksi T.K.

●Tahapan Penerimaan T.K
  Indonesia→ Pencarian calon T.K & Seleksi calon T.K.

● Seleksi Calon T.K :
1.Seleksi surat2 lamaran.
2.Wawancara Awal.
3.Ujian,Psikotes,Wawancara.
4.Penilaian akhir.
5.Pemberitahuan dan wawancara akhir.
6.Penerimaan.
●Sumbangan Tes & Wawancara dlm Pengambilan Keputusan

Proses pengambilan keputusan calon dapat berlangsung scr bertahap atau
bersama-sama.
Jika secara bertahap → Pada setiap seleksi terlihat ada calon yg di tolak
                       dan ada yg terus masuk ke seleksi selanjutnya
                       sampai tahap terakhir.

Jika secara bersama-sama →Keputusan diterima tidaknya seseorang calon
                           tenaga kerja didasarkan pada hasil dari
                           setiap tahap seleksi.
● Langkah-langkah Evaluasi/Assessment Psikologi yg Digunakan Dlm
  Prosedur Seleksi:
1.Analisis Pekerjaan
  merupakan suatu proses kajian sistematis ttg kegiatan2 yg dilakukan
  dlm suatu pekerjaan,mencakup tugas2,tanggungjawab,wewenang,untuk
  dapat menentukan ketrampilan,kemampuan,dan ciri2 kepribadian lain
  yg diperlukan utk melakukan pekerjaan tsb dg baik.
→ Dalam setiap pekerjaan untuk mendapatkan hasil yang baik diperlukan
▪ Pengetahuan tertentu (P)
▪ Ketrampilan tertentu (K)
▪ Kecakapan tertentu (K)
▪ Ciri-ciri kepribadian tertentu (C)

→ Data yang dikumpulkan :
▪ Aktivitas pada pekerjaan
▪ Bahan-bahan yang diolah
▪ Peralatan dan mesin yang digunakan
▪ Kondisi kerja

→Metode analisis pekerjaan:
1.Metode kuesioner : kuesioner via pos,check list,teknik buku harian.
2.Metode wawancara & observasi
→ Data pekerjaan dikumpulkan dari:
1.Pemegang pekerjaan sendiri
2.Atasannya
3.Pemegang pekerjaan dan atasannya
4.Para “ahli”dari pekerjaan

→Sumber Kesalahan dalam Analisis Pekerjaan :
1.Pemberi Keterangan pekerjaan
  Pemegang pekerjaan secara sadar atau tidak sadar,cenderung
  memberikan keterangan pekerjaan yang akan menguntungkan dia
  (Korman,1971).

2.Pekerjaannya
2. Penetapan alat ukur/tes psikologis yg mengukur ciri2 kepribadian
   ● Berdasarkan data pekerjaan dapat disimpulkan ciri2 pribadi yg dituntut oleh pekerjaan,
     dapat pula disusun & dikembangkan alat2 ukur peramalan.
   ● Alat ukur peramalan → Skor2 tes & ujian,wawancara.
   ● Alat-alat ukur peramalan psikologik :
    1.Tes Kecakapan : Dirancang utk menentukan sejauh mana sso dapat dpt melakukan sst.
      contoh: tes kecakapan intelektual,tes kecakapan keruangan & mekanikal,dll.
    2.Tes kepribadian obyektif : Merupakan ukuran2 dari ciri kepribadian yg bentuknya
                                   berstruktur.
           → tidak ada jawaban yg benar atau salah,indiv.menentukan sendiri jawaban yg
    paling ssi dg dirinya.
       contoh:tes kepribadian & tes minat kejuruan.
    3.Tes Kepribadian Proyektif→individu harus memberikan jawaban2nya trhdp rangsang
                           ambigu.
      contoh: tes wartegg,tes menggambar orang,tes rumah-pohon-orang.
    4. Tes Situasional : Mengukur prilaku yg khas yg sangat dipengaruhi variabel lingkungan.
       contoh:tes contoh-kerja,tes simulasi manajemen.
   5.Informasi lewat biografi : serangkaian pertanyaan2 ttg ciri2 obyektif dari latar belakang
      sekolah,pekerjaan,dan pribadiannya.
    6.Wawancara : Data ttg diri calon T.K dikumpulkan melalui p?an yg diajukan scr lisan
           Asumsi→Prilaku masa lalu merupakan pedoman utk meramalkan prilaku masa depan
3.Pelaksanaan Pemeriksaan Psikologis


→ 3 tahap :tahap klasikal,tahap pemeriksaan perorangan,dan tahap pelaporan.
4.Assessment Center
● Metode A.C merupakan prosedur yg komprehsensif dan baku dimana
  banyak teknik2 assessment digunakan dalam kombinasi untuk menilai
  orang2 dg berbagai 7an.

● Tujuan A.C,Kraut (1976) :
1.Seleksi dari T.K dg kecakapan yg baik utk di promosikan ke kedudukan
  manajerial.
2.Identifikasi dari T.K yg memiliki potensi manajemen pada permulaan
  dini karier mereka.
3.Penempatan dari para T.K ke dalam kedudukan2 yg akan menggunakan
  bakat mereka,dan utk pengembangan para T.K selanjutnya.
4.Pengembangan pribadi agar membantu orang/T.K utk mengenali
  kemampuan2 mereka dan utk membantu mereka meningkatkan
  kemampuan2 tsb.
●Proses A.C:
1.Identifikasi dimensi-dimensi/kompetensi-kompetensi pekerjaan
  managerial.
  →Pimpinan perusahaan bersama pimpinan A.C menemukenali dimensi2
    apa saja yg diperlukan utk jabatan manajerial ttt.

2.Pengembangan alat-alat penaksiran (assessment tools).
 →Tes2 situasional/tes simulasi,wawancara.

3.Penetapan calon manager (assessees) untk di-assess/taksir.
 →Para calon ditentukan oleh manajemen mereka masing2 (de Wolff,1977).
 →Mengajukan diri sendiri utk di assess (Bender,1973).
 →Jumlah para calon umumnya 6 orang.

4.Penetapan para penaksir/assessor.
 →Tdd para sarjana psikologi,manager2 senior dr perusahaan asal calon.

5.Pelaksanaan penaksiran/assessment.
→ Berlangsung 1-2 hari.
6.Proses pembuatan laporan perorangan dari setiap assessee.
  → Laporan yg dibuat berdasarkan data yg diperoleh dari tes,latihan
    simulasi& wawancara.
  → Deskripsi kompetensi & saran2 pengembangannya.

7.Pemberian umpan balik.
 → Diberikan o/ penaksir atau manager atasannya.



5.Metode/Alat Assessment.
1.Management Business Game
→Permainan peran dlm sebuah kelompok kecil (manager umum,manager
   keuangan,manager
  pemasaran,dl).
→Membuat perencanaan & anggaran tahunan.

2.Leaderless Group Discussion & Role Play.
→Di bagi dalam kelompok 6 orang
→Terdapat satu masalah utk di diskusikan tanpa adanya satu pemimpin
 diskusi.

3.Inbasket Exercises
→Setiap assessee yg berperan sbg manager diberikan satu tumpukan/basket/kotak surat masuk.
→Bertugas menyelesaikan masalah2 dg hanya menggunakan data2 yg ada dlm surat masuk tsb.

4.Menulis Laporan & Penyajian Lisan dari Laporan.
→Berdasarkan data2 (produksi,keuangan,pemasaran,dll) setiap assessee di minta menulis
  laporan yg kemudian harus disampaikan scr lisan ke direksi.

5.Wawancara

								
To top