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					       COLLOQUE INTEFP


   DES 8 ET 9 NOVEMBRE 2001
            A LYON




  RESTITUTION DES AUDITEURS
     Par Jean-François RENUCCI,
           Secrétaire Fédéral
de la Fédération Chimie Energie CFDT




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PLAN D'INTERVENTION

1 INTRODUCTION
 Une période difficile : les chantiers de la refondation sociale.
 Des échanges riches et enrichissants.
 Un plan en trois parties :
    - Le contexte français.
    - Les enseignements des modèles étrangers.
    - Les pistes de réflexions.


2 LE CONTEXTE FRANCAIS : FORCES ET FAIBLESSES
   Bilan positif de la couverture de branche.
   Le paradoxe de la période.
   La faiblesse de la négociation collective dans les PME/PMI.
   L'émergence d'un niveau européen.


3 LES ENSEIGNEMENTS DES MODELES ETRANGERS.

   Le caractère général.
   La négociation de branche.
   La négociation d'entreprise.
   Le territoire.
   L'échelon européen.


4 LES PERSPECTIVES, LES PISTES DE REFLEXIONS
   La négociation de branche : renforcer son caractère normatif.
   Développer un espace de dialogue et de concertation territoriale.
   Développer la négociation collective dans la fonction publique et le secteur public.
   L'Europe.


5 CONCLUSIONS
 Remerciements à l'INT.
 Remerciements aux auditeurs.
 Remerciements à la salle.




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1 INTRODUCTION

Une période difficile car simultanée avec les négociations en cours des chantiers de la
refondation sociale et du contexte particulier de la période préélectorale.

Des échanges très riches ont pu avoir lieu entre les auditeurs et les voyages à l'étranger (Italie,
Allemagne, Suède) ont permis d'éclairer de façon pragmatique nos débats français qui
finalement s'avèrent souvent à l'ordre du jour dans les autres pays européens.

Dans ce contexte et pour mieux situer les enjeux, nous nous sommes livrés à une analyse du
système français en essayant d'en détailler les forces et les faiblesses.


2 LE CONTEXTE FRANCAIS

 Un bilan positif de la couverture de branche en quantité.

 Un constat partagé.
 La négociation de branche est le pilier de la négociation collective et doit le rester pour trois
raisons essentielles :

- C'est un maillon indispensable de l'articulation entre la loi et l'accord d'entreprise.

- La branche est un lieu d'impulsion, des rapports sociaux au sein d'une profession.

- Enfin, c'est au niveau, des conventions collectives que peuvent s'élaborer les règles
minimales permettant d'harmoniser les conditions de concurrence, de statut des salariés en
évitant le dumping social.

Cependant, nous constatons que la négociation de branche et les conventions collectives sont
aujourd'hui questionnées.

 Un éloignement des salariés des règles communes par de méconnaissance et mauvaise
application.
 Une volonté patronale de plus en plus marquée pour la négociation d'entreprise.
 Une rapide évolution des organisations du travail en opposition avec la lenteur des
négociations de branche.

Si la branche est donc une force de notre système, il faut donc réfléchir à la définition de
nouveaux processus de dynamisation de la négociation collective de branche et créer des
outils de mesure de la mise en œuvre décentralisé sur le territoire des accords négociés
au niveau de la branche.

J'y reviendrai plus tard dans mon propos.

Le paradoxe de la période.



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Le boom des négociations d'entreprise lié notamment à la RTT est contrebalancé par la
multiplicité des conflits sociaux.

Si on peut se féliciter de l'accès à la négociation collective de leurs conditions et organisations
du travail par de nombreux salariés, nous avons repéré comme une grande faiblesse de notre
système deux problèmes à nos yeux majeurs :

- Celui de la qualité des accords négociés.
- Celui de leur application à tous les salariés.

Ces deux problèmes étant encore plus marqués dans les TPE/PME.

De plus, il existe bien des champs de négociation et d'incitation à la négociation mais pas
d'obligation de conclure des accords.

En cela passer de l'obligation de négocier à l'obligation de conclure pourrait être un
formidable levier de modernisation des relations sociales françaises.

 La faiblesse de la négociation collective dans les PME/PMI.

Le constat est unanime : la faiblesse de la négociation collective dans les PME/PMI est un
frein et une injustice pour bon nombre de salariés alors que le champ potentiel ouvert par les
dispositifs législatifs s'accroissent.

Cette faiblesse est essentiellement du à l'insuffisance de l'implantation syndicale tant salariée
que patronale.

Elle résulte également d'une réelle difficulté à construire du lien sur le territoire pour
structurer le dialogue social.

La reconnaissance du fait syndical dans l'entreprise est encore trop souvent combattue
et il sera nécessaire d'un véritable catalyseur pour que cela change et que les rapports
sociaux évoluent. C'est déjà un peu le cas avec des entreprises qui commencent à
construire des accords de droits syndicaux. Cela va dans le bon sens et il faut amplifier
le mouvement.

 L'émergence d'un niveau européen de négociation.

L'émergence d'un niveau européen de dialogue social impactera le modèle français.

Pour l'instant essentiellement concentré au niveau des grandes entreprises qui s'européanisent
et s'internationalisent de plus en plus, ce nouveau lieu de négociation percute les modèles
établis.

Car ce nouveau niveau d'échanges permet à la fois de porter un regard plus large sur les
conditions d'emplois des salariés mais aussi d'éloigner les centres de décisions rendant ainsi
moins accessible les moyens d'agir sur les stratégies industrielles ou les restructurations
envisagées.




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La construction européenne est assurément une chance pour harmoniser les conditions
d'emplois et de travail des salariés européens.

Car le constat est cruel : les logiques financières prennent le pas sur tous les autres
considérants et les salariés sont trop souvent considérés comme des variables d'ajustement des
projets des grands groupes.

Mais les évolutions sont lentes, très lente même. Il faut donc innover en la matière.

Partant de ces constats qui ne sont pas exhaustifs bien sur, qu'avons nous appris des
modèles étrangers pour nous permettre de dégager quelques pistes de réflexions qui
nous inciteraient à plus et mieux négocier ?


3 LES ENSEIGNEMENTS DES MODELES ETRANGERS

Tout d'abord et pour mieux prendre en compte les différents paramètres de la négociation
collective en Allemagne, en Italie, et en Suède notamment puisque ce sont les principaux pays
étudiés lors de nos périples, il faut en préalable rappeler l'incidence très forte des enjeux
économiques dans le rapprochement que nous avons observé des acteurs nationaux :

 En Italie, l'exigence était liée à la construction européenne.
 En Allemagne, l'exigence était liée à la réunification allemande.
 En Suède, l'exigence faisait suite à la crise économique de 1993.

Ces paramètres ont eu une grande influence sur les relations sociales de ces pays car ils ont
donné lieu à des pactes sociaux qui ont marqués et qui marquent encore leurs négociations
collectives et leurs dialogues sociaux.

 Alors concernant la négociation de branche :

Nous avons observé, par exemple, des applications différentes des conventions collectives :

- En Allemagne, la convention collective s'applique aux employeurs adhérents à l'organisation
patronale.

- En Suède, même chose mais en plus la convention collective ne s'applique qu'aux seuls
salariés syndiqués.

Nous avons observé que le rôle de la loi est mineur, ce qui renforce le poids de la négociation
collective de branche en Allemagne, Italie, Suède, et même en GB dans une certaine mesure.

Nous avons noté qu'il n'y a pas ou peu de procédure d'extension des accords mais les
négociations sont plutôt normatives par rapport à la France où ne se négocient que des
standards minimaux.

On observe également l'apparition dans les négociations interprofessionnelles en Suède,
l'inscription du principe d'individualisation des salaires dans la négociation de branche ou
encore sur l'ouverture de négociations collectives de branche dans les secteurs publics
allemands ou anglais.

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Enfin, nous avons également constaté que la paix sociale était la règle durant l'application des
conventions collectives.

 Alors concernant la négociation d'entreprise :

Nous avons constaté la même volonté patronale qu'en France de renforcer la négociation
d'entreprise.

Si nous avons aussi observé que la place de la négociation collective d'entreprise est très
importante en Allemagne et en Suède, elle est placée sous le principe fort de la co-
détermination et les champs de négociation sont bien identifiés pour obtenir plus de cohérence
(ex Allemagne et Italie).

Ce que l'on peut également noter c'est que les acteurs de la négociation sont différents :

- Les conseils d'entreprises en Allemagne.
- Les RSU en Italie.

 Mais ce sujet de légitimité des acteurs sera traité par mon collègue donc, je n'en dit pas plus,
sur cette question.

 Concernant le territoire par différenciation avec l'échelon national :

Nous avons noté une définition plus claire de l'échelon territorial. En Allemagne, les Landers
sont bien identifiés, en Italie les régions aussi.

Nous notons également une implication forte des partenaires sociaux dans la définition de
politique territoriale : par exemple, en Italie il existe un pacte social sur la décentralisation.

Cependant comme en France, nous observons une grande faiblesse de la négociation
collective dans les PME/PMI.

 Concernant l'Europe :

Le constat est le même qu'en France. Les comités européens de groupe offrent des
opportunités d'actions de coordinations pour les salariés mais ne constituent pas pour l'instant
des lieux de négociations.

Le débat progresse dans chaque pays de l'Union Européenne et les enjeux sont considérables.

Cependant, tous ceux que nous avons rencontrés s'ils sont optimistes pour l'avenir considèrent
que pour réussir au niveau européen en matière sociale ce sera long.

En quelque sorte, on pourrait dire que c'est comme la ligne d'horizon, c'est toujours plus loin.
Même si cela avance à tous petits pas.

Après avoir donc dépeint rapidement les forces et les faiblesses du modèle français,
essayer d'imager les principaux traits des modèles européens, quelles perspectives
pouvont nous donc en tirer pour l'avenir ?

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4 LES PERSPECTIVES, LES PISTES DE REFLEXIONS

Nous avons identifié 4 grands espaces de réflexions et de propositions :

- Renforcer la négociation de branche en améliorant son effectivité.

- Développer au niveau territorial un lieu de dialogue social de concertation sur la mise
en œuvre des accords de branche.

- Développer la négociation collective dans la fonction et le secteur public pour
améliorer la démocratie sociale.

- Faire évoluer le droit communautaire et pousser à l'harmonisation sociale européenne.

Nous pensons également qu'à ces différents niveaux, on pourrait envisager des processus
d'évaluation partagée de l'impact des accords collectifs.

Renforcer la négociation de branche en améliorant son effectivité.

 Il faut dynamiser les conventions collectives afin quelles servent de base à une
architecture européenne des futures normes sociales européennes.

Cela suppose de :
- Travailler sur leur durée d'application.

- Passer de l'obligation de négocier à l'obligation de conclure.

- Améliorer la coordination des champs et des objets de la négociation.

L'Etat peut dans ce cadre jouer un rôle important dans l'impulsion d'une concertation
tripartite.
Exemple : fixation des salaires minimum, retraites.

 Il faut améliorer l'application des accords de branche sur le terrain et mieux prendre
en compte dans la négociation même la position des PME/PMI.

C'est le sujet de l'évaluation des accords conclus et de l'implication des acteurs dans ce suivi.


 Il faut améliorer la lisibilité des accords et la connaissance des processus de la
négociation tant pour les employeurs que pour les salariés.

Développer au niveau territorial un lieu de dialogue social de
concertation sur la mise en œuvre des accords de branche.

 Pour aider à la déclinaison des accords de branche.


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 Pour aider les salariés et les employeurs dans leurs applications.

 Pour favoriser le développement de services mutualisés afin de mettre en valeur le territoire
concerné (bassin d'emplois, département, région) : cela permettrait de renforcer l'attractivité
de métiers et contribuerait à l'aménagement du territoire.

L'idée pourrait être de constituer des commissions paritaires de branche au niveau
local.

Elles auraient plusieurs objectifs :
- Appui aux entreprises.
- Validation des accords d'entreprises conclus par des DP.
- Observatoire et évaluation des accords de branches.
En ce sens, la présence de l'Etat dans ces commissions pourrait peut-être parfois faciliter
la mise en place et le fonctionnement.

Ce pourrait être des commissions de régulation du dialogue social territorial.

Développer la négociation collective dans la fonction publique et le
secteur public.

Cette dimension a été très peu traitée dans nos travaux malgré l'enjeu essentiel pour les
salariés, les usagers, les clients, les citoyens d'une amélioration constante des performances
des services publics. Cela constituerait un véritable levier de changement et de modernisation
des relations sociales.

Cela offrirait à tous les salariés la capacité de négocier réellement leur organisations et
conditions de travail.

Cela favoriserait là encore la démocratie sociale dans les relations sociales à tous les niveaux
de la fonction publique et du secteur public.


Faire évoluer le droit communautaire et pousser à l'harmonisation
sociale européenne.

 Améliorer les directives européennes en matière sociale, notamment sur les processus
d'informations et de consultation des salariés.

 Développer le statut de la société européenne d'autant plus qu'il vient d'être adopté le 8
octobre dernier.

 Replacer les questions sociales au cœur de la construction européenne au même titre que les
questions économiques ou environnementales.




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 Développer de véritables négociations collectives pour déboucher sur des accords
applicables à tous dans les domaines tels que la santé au travail, la sécurité des installations
industrielles, l'égalité des chances ou encore la formation professionnelle continue.
Voilà donc un ensemble de pistes qui placent l'Europe au centre des évolutions à venir
en matière de relations sociales tant sur le plan communautaire que pour l'impact des
mesures qui pourraient être retenu pour moderniser le système français.

5 CONCLUSION

En conclusion de mon propos et très vite car j'ai sûrement été trop long je voudrais vous dire
que le modèle français n'est pas caduc.

Il faut le toiletter pour lui donner une nouvelle dimension qui réponde aux enjeux qui nous
sont posés :

 La construction européenne et ses défis.
 L'affirmation du rôle de la branche dans un contexte mouvant.
 Le développement de proximité avec les salariés et les employeurs des TPE/PME par
  l'émergence et l'articulation nécessaire de la branche et du territoire.

Comme l'a dit un grand patron français d'un grand groupe européen, Jean-René FOURTOU
d'AVENTIS "organiser ce n'est pas mettre de l'ordre c'est donner de la vie".

Gageons que le chantier à poursuivre de la modernisation des relations sociales de ce pays
puisse prendre en compte ces quelques réflexions et que les acteurs des futures négociations
collectives contribuent à donner un nouveau souffle à la démocratie sociale en pensant de
meilleures articulations pour les niveaux de la négociation.

Je voudrais remercier l'INT pour nous avoir permis ces réflexions.

Je voudrais remercier tous les auditeurs pour avoir contribuer à ce rapport.

Je voudrais enfin vous remercier tous de m'avoir écouter aussi longtemps.




                                            JEAN-FRANCOIS RENUCCI
                                       SECRETAIRE FEDERAL DE LA FCE-CFDT



                                                                                              9

				
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