Docstoc

skrisp1

Document Sample
skrisp1 Powered By Docstoc
					makalah dan skripsi

Anda mencari bahan tugas hukum, ekonomi, Pendidikan, Pertanian, Sosial dan Politik. Contoh untuk
hukum: makalah etika profesi dan penegakkan hukum, hukum agraria, pidana khusus, filsafat hukum,
antropologi hukum, proposal penelitian hukum dan lain-lain hubungi caray computer di. Jl. Komplek.
Untirta Pakupatan Serang Banten. info lebih lengkap kirim email ke: caray@plasa.com



Tampilkan posting dengan label skripsi. Tampilkan semua posting Tampilkan posting dengan label
skripsi. Tampilkan semua posting

Selasa, 2008 Juli 15

Pengaruh Perencanaan Tenaga Edukatif Terhadap Kinerja pada Sekolah Mutiara Bunda



BAB I



PENDAHULUAN




<!--[if !supportLists]-->1.1 <!--[endif]-->Latar Belakang Masalah



Sumber daya manusia merupakan sumber daya yang bersumber dari manusia. Daya yang bersumber
dari manusia dapat juga disebut tenaga atau kekuatan. Tenaga, daya atau kekuatan terdapat pula pada
unsur alam yang lain, seperti tenaga air, tenaga uap, tenaga angin, tenaga matahari. Pada binatang,
misalnya kuda dapat dijadikan contoh sebagai suatu alat pengukur kekuatan atau daya yaitu daya
angkut, daya angkat atau daya dorong yang biasa disebut tenaga kuda. Namun bila digunakan pada
manusia dengan istilah manpower di Indonesia diartikan tenaga kerja.1



Dengan terpenuhinya sumber daya manusia yang berkualitas maka akan mudah bagi suatu
organisasi/perusahaan untuk berkembang dan mencapai kinerja yang terbaik, didukung oleh
perencanaan sumber daya manusia yang matang. Keterkaitan antara perencanaan sumber daya
manusia dan kinerja akan terlihat di sini .
Banyak pelaku bisnis pada masa lalu juga pada masa sekarang yang berpandangan bahwa sukses sebuah
organisasi bisnis atau perusahaan dan industri, tergantung pada investasi dan asset yang dimiliki. Para
pelaku bisnis tersebut berpendapat bahwa investasi (modal) merupakan faktor penentu, karena dapat
dipergunakan untuk pengadaan sarana dan prasarana serta teknologi yang relevan dalam menjalankan
bisnis yang dipilihnya. Disamping itu dapat digunakan untuk mengupah tenaga kerja yang
membantunya.2



Pendapat tersebut tak sepenuhnya keliru, namun selanjutnya segera timbul masalah tentang bagaimana
cara mendapatkan tenaga kerja sebagai sumber daya manusia yang memiliki kemampuan prima dan
relevan dalam bidang yang akan dilaksanakan. Pada giliran berikutnya timbul masalah tentang
bagaimana cara mempertahankan tenaga kerja sebagai sumber daya manusia terbaik mampu bekerja
secara efektif dan efisien, agar tetap bekerja dan loyal terhadap organisasi .



Kemudian akan dihadapi pula masalah mengenai pembinaan dan pengembangan tenaga kerja yang
telah dimiliki itu, agar sesuai dengan perubahan dan perkembangan organisasi di masa depan, yang
selalu memiliki kemampuan dan memberikan kontribusi secara optimal dalam mencapai tujuan
organisasi di mana mereka bekerja.



Masalah itu akan semakin berkembang penting manakala organisasi mulai berkembang menjadi besar.
Dalam perkembangannya bahkan mungkin organisasi tersebut menjadi organisasi yang memiliki banyak
cabang yang lokasinya berbeda beda.



Dalam keadaan inilah dapat timbul berbagai hambatan untuk memperoleh dan mengembangkan
sumber daya manusia yang dibutuhkan,



sehingga investasi dan aset yang dimiliki akan berkurang atau kehilangan manfaatnya, apabila dikelola
oleh sumber daya manusia yang rendah kualitasnya.



Untuk itulah maka manajemen sumber daya manusia merupakan bidang yang strategis dari sebuah
organisasi. Penyusunan strategi sumber daya manusia harus relevan terhadap penyusunan strategi
organisasi melalui
sebuah perencanaan yang matang dan baik, agar keberadaan sumber daya manusia dapat mendukung
pencapaian tujuan utama yang telah direncanakan.



Upaya-upaya untuk memberikan perhatian yang lebih baik terhadap keberadaan sumber daya manusia
tersebut salah satunya adalah diwujudkan dalam bentuk perencanaan sumber daya manusia yang
efektif dan efisien sesuai dengan tuntutan pekerjaan di dalam sebuah organisasi/perusahaan. Salah satu
tuntutan utama manajemen saat ini adalah kemampuannya dalam perencanaan sumber daya manusia
yang baik sesuai dengan tuntutan organisasi saat ini dan masa yang akan datang.



Perencanaan sumber daya manusia tidak hanya bermanfaat bagi organisasi yang baru berdiri, namun
juga bermanfaat bagi organisasi yang telah lama berdiri.



Kebutuhan perencanaan sumber daya manusia tersebut tidak hanya berdasarkan aspek kuantitas saja
namun perlu pula dipertimbangkan aspek kualitas. Sumber daya manusia yang akan digunakan atau
direkrut harus memiliki kualitas kerja yang baik. Kondisi inilah yang cukup sulit, karena hasil kerja yang
baik biasanya membutuhkan biaya yang maksimal untuk mendapatkannya.



Sementara itu di sisi lain sebuah organisasi/perusahaan selalu menginginkan biaya yang digunakan
sekecil mungkin. Namun demikian hal tersebut dalam prakteknya masih dapat diatasi dengan berbagai
cara sesuai kondisi saat itu agar sumber daya manusia yang berkualitas tetap dapat diperoleh.



Dalam bidang pendidikan di Indonesia kondisi umumnya saat ini cukup memprihatinkan. Di satu sisi
tuntutan kualitas pendidikan sangat tinggi, namun di sisi lain tuntutan ini tidak diimbangi dengan tenaga
edukatif yang kinerjanya baik.



Dalam lingkup yang lebih kecil hal tersebut diatas dialami juga oleh Sekolah Mutiara Bunda Cilegon
dalam mengelola sumber daya manusianya. Walaupun Sekolah Mutiara Bunda Cilegon telah menjadikan
tenaga edukatif sebagai aset utama, namun sebagai sebuah sekolah inklusi yang baru berkembang tentu
banyak kendala di dalam peningkatan kinerja tenaga edukatif yang disebabkan oleh perencanaan yang
belum optimal.
Atas dasar hal tersebut, maka penulisan tertarik untuk mencoba mengadakaan penelitian lebih jauh
tentang: “PENGARUH PERENCANAAN TENAGA EDUKATIF TERHADAP KINERJA PADA SEKOLAH MUTIARA
BUNDA CILEGON”




<!--[if !supportLists]-->1.2 <!--[endif]-->Identifikasi Masalah



Berdasarkan latar belakang masalah yang telah penulis uraikan di atas, maka untuk lebih mempermudah
penelitian ini, penulis mengidentifikasikan permasalahan yang akan dibahas dalam penelitian ini sebagai
berikut:



<!--[if !supportLists]-->1. <!--[endif]-->Bagaimana pelaksanaan perencanaan tenaga edukatif pada
Sekolah Mutiara Bunda Cilegon ?



<!--[if !supportLists]-->2. <!--[endif]-->Bagaimana kinerja tenaga edukatif pada Sekolah Mutiara Bunda
Cilegon?



<!--[if !supportLists]-->3. <!--[endif]-->Seberapa besar pengaruh perencanaan tenaga edukatif kerja
terhadap kinerja pada Sekolah Mutiara Bunda Cilegon?




<!--[if !supportLists]-->1.3 <!--[endif]-->Tujuan Penelitian



Penelitian ini diadakan dengan tujuan sebagai berikut :



<!--[if !supportLists]-->1. <!--[endif]-->Untuk mengetahui bagaimana perencanaan tenaga edukatif pada
Sekolah Mutiara Bunda Cilegon.
<!--[if !supportLists]-->2. <!--[endif]-->Untuk mengetahui kinerja tenaga edukatif pada Sekolah Mutiara
Bunda Cilegon.



<!--[if !supportLists]-->3. <!--[endif]-->Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh perencanaan tenaga
edukatif terhadap kinerja pada Sekolah Mutiara Bunda Cilegon.




<!--[if !supportLists]-->1.4 <!--[endif]-->Kegunaan Penelitian



Penelitian ini diharapkan dapat membawa manfaat bagi pihak-pihak berikut ini :



<!--[if !supportLists]-->1. <!--[endif]-->Bagi Penulis



Diharapkan dapat memberikan manfaat bagi penulis terutama di dalam menerapkan ilmu yang
diperoleh selama kuliah dengan kenyataan sesungguhnya di lapangan, serta menambah pengetahuan
dalam ilmu manajemen sumber daya manusia dan dapat mengetahui pelaksanaannya di lapangan.




<!--[if !supportLists]-->2. <!--[endif]-->Bagi Universitas



Diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran bagi mahasiswa dan pihak universitas. Semoga
dapat dijadikan sebagai bahan bacaan yang bermanfaat dan juga dapat dijadikan sebagai pedoman atau
literatur dalam pembuatan penelitian serupa di masa yang akan datang.



<!--[if !supportLists]-->3. <!--[endif]-->Bagi Sekolah Mutiara Bunda Cilegon



Dapat bermanfaat sebagai bahan masukan bagi Sekolah Mutiara Bunda Cilegon dalam merencanakan
sumber daya manusianya sehingga dapat lebih bermanfaat bagi masyarakat terutama setelah
berkembangnya kemampuan para tenaga edukatif sebagai pendidik yang profesional.
<!--[if !supportLists]-->1.5 <!--[endif]-->Kerangka Pemikiran



Perencanaan sumber daya manusia dicirikan oleh suatu keterkaitan utama antara perencanaan strategis
dan manajemen sumber daya manusia. Perencanaan sumber daya manusia mencakup proses
pengambilan keputusan dalam kontrak kerja dan menempatkan staf di organisasi. Keduanya melibatkan
rancangan pekerjaan, recruitment, skrining, kompensasi, pelatihan, promosi dan kebijakan pekerjaan.
(Mutiara S. Pangabean, 2004 : 68).



Keterkaitan antara perencanaan sumber daya manusia dengan kinerja secara keseluruhan merupakan
proyeksi bagaimana rencana organisasi / perusahaan dalam memenuhi kebutuhan dan memanfaatkan
sumber daya manusia yang ada. Hal ini berkaitan dengan keseluruhan rencana strategis organisasi /
perusahaan sebagai acuan keseluruhan manajemen sumber daya manusia. Untuk itulah maka dalam
perencanaan sumber daya manusia strategis harus dibuat berdasarkan beberapa hal pokok.



Pertama, organisasi/ perusahaan dapat memilih untuk proaktif atau reaktif dalam perencanaan sumber
daya manusia. Organisasi/perusahaan dapat memutuskan untuk secara hati-hati mengantisipasi
kebutuhan dan secara sistematis merencanakan untuk mengisinya lebih lanjut atau sekedar bereaksi
pada kebutuhan yang timbul. Tentu saja kehati-hatian perencanaan untuk mengisi kebutuhan sumber
daya manusia membutuhkan upaya yang optimal untuk meyakinkan bahwa organisasi memperoleh
sejumlah pegawai dengan keahlian dan kemampuan yang tepat.



Kedua, organisasi/perusahaan membuat faktor-faktor penentu dengan jangkauan tertentu.
Organisasi/perusahaan dapat memilih fokus yang sempit dengan perencanaan di dalam hanya satu atau
dua wilayah fungsi manajemen sumber daya manusia saja, seperti rekrutmen dan seleksi.
Organisasi/perusahaan dapat juga memilih fokus yang luas dengan perencanan keseluruhan di wilayah
sumber daya manusia yang meliputi pelatihan, penghargaan dan sebagainya.



Ketiga, organisasi/perusahaan membuat perencanaan secara formal atau informal. Perusahaan dapat
memilih untuk memiliki perencanaan informal yang kebanyakan sudah di dalam perkiraan para manajer
dan staf personil atau ia dapat memiliki sebuah perencanaan formal yang secara jelas diterjemahkan ke
dalam tulisan yang didukung oleh dokumentasi dan data. Termasuk di dalamnya terdapat dukungan
sistem informasi manajemen.
Keempat, organisasi/perusahaan membuat keterkaitan antar perencanan sumber daya manusia dengan
rencana strategis. Rencana dapat berupa keterkaitan yang longgar pada rencana strategis atau dapat
juga secara penuh terintegrasi dengan rencana strategis. Seperti telah dijelaskan, integrasi antara
rencana strategis dan perencanaan manajemen sumber daya manusia dapat merupakan hal terbaik
yang menggabungkan keduanya secara menyeluruh melalui perencanan sumber daya manusia yang
strategis.



Kelima, organisasi/perusahaan merencanakan sumber daya manusia secara luwes sehingga mempunyai
kemampuan dalam perencanaan untuk mengantisipasi masalah yg mungkin terjadi. Seperti telah
dijelaskan, sebuah organisasi/perusahaan selalu menginginkan adanya kepastian yang tinggi. Mereka
mengurangi ketidakpastian itu dengan perencanaan yang didasarkan pada perkiraan kemungkinan
kondisi dan kejadian-kejadian masa depan. Perencanan Sumber Daya Manusia dapat mengandung
segala kemungkinan yang merefleksikan segala skenario. Dengan demikian dapat menjamin keluwesan
perencanan dan dapat diterapkan.



Sesuai dengan manajemen sumber daya manusia, perencanaan harus dioptimalkan mulai dari
perekrutan sampai kepada pemberhentian pegawai secara tetap. Hal tersebut dilakukan agar dalam
pelaksanan pemanfaatan sumber daya manusia yang ada sesuai dengan tujuan yang diharapkan.



Hal inilah yang melatarbelakangi mengapa manajemen organisasi/perusahaan harus merencanakan
sumber daya manusia dengan baik, perencanaan yang kurang baik akan berdampak pada efisiensi dan
efektivitas pekerjaan. Pegawai baru sering merasa tidak pasti tentang peran dan tanggung jawab
mereka, untuk itu program orientasi pelatihan dan pengembangan keduanya sangat dibutuhkan agar
pegawai lebih siap dan mampu menerima tangung jawabnya dengan baik.



Perbandingan antara output dan input dilihat dari perencanaan & evaluasi, kurikulum, pembelajaran,
ketenangan, fasilitas, keuangan, kepesertadidikan, hubungan sekolah-masyarakat, iklim sekolah dan
proses belajar dan prestasi peserta seperti dilihat dari bagan sebagai berikut :




<!--[if !supportLists]-->1.6 <!--[endif]-->Hipotesis
Sebelum penelitian dilaksanakan, maka terlebih dahulu harus dirumuskan hipotesis, dasarnya guna
melandasi bahwa penelitian ini memiliki keeratan hubungan diantara variabel-variabelnya, hipotesis
berupa “Pernyataan tentative yang merupakan dugaan atau terkaan tentang apa saja yang kita amati
dalam usaha untuk memahaminya”.3



Berdasarkan kerangka pemikiran di atas, maka dugaan sementara penulis (hipotesis) atas penelitian ini
adalah : “Diduga terdapat pengaruh positif antara perencanaan tenaga edukatif terhadap kinerja di
Sekolah Mutiara Bunda Cilegon ”.



<!--[if !supportFootnotes]-->



--------------------------------------------------------------------------------

<!--[endif]-->

1 Sedarmayanti, M.Pd. DR. 2001. “Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja”. Cetakan ke-2. CV.
Mandar Maju Bandung. Hal 1




2 Hadari Nawawi, H. Prof. Dr. 2001. “Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetetif”.
Gadjah Mada University Press Yogyakarta. Hal 1




3 Husein Umar, 2003. “Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi”. Cetakan kelima. PT. Gramedia
Pustaka Utama. Hal 10




Diposting oleh Caray di 19:29 0 komentar
Label: ekonomi manajemen, skripsi

Pengaruh Kepemimpinan dan Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada
Kantor Harian Umum Fajar Banten



BAB I



PENDAHULUAN




<!--[if !supportLists]-->1.1 <!--[endif]-->Latar Belakang Masalah



Dalam rangka mencapai tujuan perusahaan dan menggapai globalisasi serta kemajuan dalam persaingan
bisnis saat ini yang semakin kompleks, setiap perusahaan mau tidak mau harus meningkatkan daya saing
dan mempersiapkan diri menjadi perusahaan yang kompetitif.



Keberhasilan pelaku bisnis atau dunia usaha dimasa lalu atau dimasa sekarang terpaku pada investasi
atau asset yang dimilikinya, mungkin ada benarnya karena memalui investasi atau modal yang
ditanamkan itu merupakan salah satu faktor modal dalam pengadaan sarana dan prasarana dalam
menunjang bisnis tersebut, termasuk biaya operasionalnya. Namun, yang tidak kalah pentingnya adalah
bagaimana mendapatkan Sumber Daya Manusia yang memiliki kemampuan dan keterampilan yang
dibutuhkan di dunia usaha tersebut, disamping bagaimana mempertahankan Sumber Daya Manusia
yang dapat bekerja secara efektif, efesien dan optimal sehingga produktivitas sesuai dengan yang
diharapkan.



Sumber Daya Manusia merupakan faktor produksi yang tidak dapat diabaikan dan merupakan aset
utama suatu organisasi yang menjadi perencana dan pelaku aktif dari setiap aktivitas organisasi, bahkan
menempati posisi yang amat strategis dalam mewujudkan tersedianya barang atau jasa, dalam
mendukung tercapainya tujuan organisasi atau perusahaan.
Kualitas dan kuantitas Sumber Daya Manusia dalam suatu organisasi hendaknya disesuaikan dengan
kebutuhan organisasi atau perusahaan yang bersangkutan agar efektif dan efesien dalam menunjang
tercapainya tujuan organiasi atau perusahaan.



Oleh karena itu, Sumber Daya Manusia perlu dikelola dan dikembangkan secara terus menerus agar
diperoleh Sumber Daya Manusia a yang bermutu dalam arti yang sebenarnya, yaitu pekerjaan yang
dilaksanakannya akan menghasilkan sesuatu yang memang dikehendaki. Bermutu bukan hanya berarti
pandai saja tetapi memenuhi semua syarat kualitas yang dituntut pekerjaan itu sehingga pekerjaan itu
benar – benar dapat diselesaikan sesuai rencana (Sedarmayanti, 2001 : 17).



Organisasi perusahaan senantiasa melibatkan beberapa ornag dan mereka saling berinteraksi secara
intensif. Interaksi tersebut disusun dalam sebuah struktur dimana dapat membantu di dalam usaha
dalam mencapai tujuan bersama. Agar pelaksanaan kerja dalam organisasi perusahaan dapat mencapai
prestasi, maka tidak hanya sekedar organisasi yang merupakan sekumpulan orang saja, melainkan
perlengkapan termasuk mesin –mesin, metode kerja, waktu, bahan baku yang umumnya disebut
sebagai sumber modal. Setiap organisasi perusahaan menginginkan agar pelaksanaan kerja dan
penggunaan sumber tersebut benar –benar dapat berdaya guna. Dengan demikian perlu adanya
pengukuran, pengarahan, dan pengawasan. Uaha mengatur dan mengarahkan sumber daya ini baik,
manusianya maupun peralatannya disebut manajemen. Keefektifan organiasi perusahaan dapat tercapai
apabila manajemen dapat memusatkan perhatiannya.



Untuk menunjang keberhasilan fungsi manajemen dalam organisasi perusahaan, tentunya dibutuhkan
seorang pemimpin yang dapat melaksanakan tugas atau fungsi manajemen. Karena merekalah yang
memiliki daya kemampuan mempengaruhi dan menggerakan manusia lainnya untuk bekerja mencapai
tujuan.



Peranan pimpinan dalam setiap organisasi atau perusahaan sekecil apa pun tingkat kepemimpinannya,
sangatlah dominan dalam mengembangkan dan meningkatkan produktivitas organisasi atau perusahaan
tersebut.



Tujuan perusahaan akan sulit dicapai, bila para karyawan tidak mau menggali potensi yang ada dalam
dirinya untuk bekerja samaksimal mungkin. oleh sebab itu, tugas pimpinan yang tidak boleh tidak harus
dilaksanakan adalah bagaimana para karyawan tersebut tetap bergairah dalam bekerja dan selalu
mempunyai perilaku positif dalam melaksanakan tugasnya.
Kepemimpinan yang ada di kantor Harian Umum Fajar Banten, dimana pemimpinnya cenderung
memiliki tipe kepemimpinan demokratis. Hal ini terlihat dari kondisi dalam Kantor Harian Umum Fajar
Banten saling menghormati hubungan dengan kepemimpinan berlandaskan hubungan tugas kedinasan.
Karyawan selalu dilibatkan langsung dalam perumusan kebijaksanaan perusahaan, dan dalam proses
pengambilan keputusan. Tetapi dalam pelaksanaannya masih kurang efektif, karena kurang adanya
kehangatan sikap dari seorang pemimpin terhadap bawahan – bawahannya, dan kurangnya kadar
batasan seorang pemimpin mengenai peran – perannya dan peranan – peranan bawahannya dalam
rangka mencapai tujuan formal kelompok yang bersangkutan.



Seperti yang kita ketahui dalam perkembangan ekonomi dewasa ini banyak permasalahan yang dihadapi
oleh organisasi atau perusahaan, yaitu bagaimana cara mengkondisikan para tenaga kerja agar benar –
benar memiliki kinerja yang baik dan mampu bekerja secara produktifitas untuk mencapai tujuan suatu
organisasi atau perusahaan sesuai dengan yang telah direncanakan.



Pada organisasi atau perusahaan mana pun selalu dibutuhkan adanya karyawan yang terampil, mampu
dan cakap sesuai dengan pekerjaannya sehingga dapat memberikan kontribusi terhadap keberhasilan
dan juga dapat meningkatkan prestasi kerja yang baik untuk perusahaan, masyarakat, maupun
karyawan itu sendiri. Karena begitu tingginya tuntutan akan kompetensi Sumber Daya Manusia dan
pentingnnya kedudukan manusia dalam organisasi, maka peran atasan atau pimpinan sangat penting
untuk melihat sejauh mana kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.



Dalam melaksanakan kegiatan atau pekerjaan –pekerjaan dalam perusahaan, maka perlu dilakukan
penilaian atas pekerjaan yang telah dilaksanakan oleh para karyawan.



Penilaian prestasi kerja merupakan salah satu proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi
kemampuan kinerja karyawan. Penilaian ini dimaksud untuk melihat sejauhmana perkembangan
kualitas karyawan, hasil penilaian prestasi kerja karyawan dapat diketahui kelebihan dan kekurangan
dari pekerjaan yang dinilai serta dapat memberikan umpan balik kepada karyawan yang bersangkutan .



Permasalahan dalam penilaian prestasi kerja pada Harian Umum Fajar Banten dimana dalam
pelaksanannya tidak dilakukan secara rutin dan berkala serta masih kurang optimal dan kurang objektif
sehingga tidak sesuai dengan kenyataan yang adanya kendala hallo effect, dimana merupakan kesalahan
yang dilakukan oleh penilai karena umumnya penilai cenderung akan memberikan indeks prestasi baik
bagi karyawan yang dikenalnya atau sahabatnya. Sebaliknya terhadap karyawan yang kurang dikenal
penilai memberikan indeks penilaian prestasi atau kurang. Hal ini mengakibatkan indeks prestasi
karyawan tidak memberikan gambaran nyata dari karyawan.



Untuk itu semua, tentunya dibutuhkan system penilaian prestasi kerja yang jelas dan objektif yang dapat
digunakan sebagai pedoman dalam menilai prestasi kerja karyawan secara adil. Karena penilaian
terhadap karyawan secara objektif dan adil akan mendorong produktivitas yang lebih baik sebagi
kekuatan untuk menghasilkan lebih banyak barang atau jasa.



Prestasi kerja sangat erat hubungannya dengan produktivitas kerja para pegawai. Oleh karena itu,
penilaian prestasi kerja secara rutin dilakukan agar diketahui peran yang aktif para karyawan dalam
mendukung tercapainya tujuan organisasi atau perusahaan.



Produktivitas karyawan yang tinggi sangatlah berperan dalam meningkatkan efektivitas dan efesiensi
karyawan. Dengan produktivitas yang baik diharapkan karyawan dapat bertindak konsturuktif, percaya
diri, mempunyai rasa tangung jawab, dan memiliki rasa cinta terhadap pekerjaan. Hasilnya tentu akan
lebih baik dan banyak hal yang masih banyak dihemat. Sehingga, waktu tidak terbuang sia – sia, bila
diarahkan secara efektif dan pencapaian tujuan usaha bisa terselenggara dengan baik.



Usaha memperhatikan karyawan merupakan salah satu cara agar karyawan mampu meningkatkan
produktivitas kerjanya dengan baik. Dengan adanya perhatian dari seorang pemimpin dan
dilaksanakannya penilaian prestasi kerja terhadap karyawan, maka karyawan tersebut akan merasa
dirinya dihargai, diperhatikan dan dibutuhkan oleh perusahaan. Sehingga dengan demikian diharapkan
terjadinya usaha meningkatkan produktivitas yang baik dalam diri masing – masing karyawan dan
dijadikan landasan atau acuan bagi setiap karyawan maupun bagi organisasi perusahaan itu sendiri
untuk lebih mengerti setiap aspek kegiatan yang sesuai dengan organisasi atau perusahaan.



Meningingat betapa pentingnya kepemimpinan dan penilaian prestasi kerja dalam suatu organisasi atau
perusahaan dalam rangka meningkatkan produktivitas kerja karyawan, maka penulis tertarik untuk
mengambil judul



“Pengaruh Kepemimpinan dan Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan”.
<!--[if !supportLists]-->1.2 <!--[endif]-->Identifikasi Masalah



Dalam dunia perekonomian dewasa ini yang semakin pesat berkembang maju, peran pemimpin dan
penilaian prestasi sangat penting artinya terutama bagi sebuah organisasi atau perusahaan yang
meningkatkan para karyawan memiliki produktivitas kerja dengan baik, sehingga perusahaan dapat
dengan mudah mencapai tujuan yang diharapkan.



Untuk mendorong para karyawan meningkatkan produktivitas dengan baik dibutuhkan keterampilan
yang memperhatikan karyawanya dan dengan dilakukannya penilaiannya prestasi kerja karyawan.
Disamping faktor – faktor lainnya seperti pemberian balas jasa gaji, suasana lingkungan kerja,
kesejahtraan karyawan, mutasi, ataupun pemberian promosi jabatan dan sebaginya. Mengingat
banyaknya cara yang dapat berperan dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan , maka penulis
tidak mungkin membahas masalah – masalah tersebut dalam penulisan skripsi ini.



Oleh karena itu untuk membahas masalah tersebut, penulis dalam penelitian ini mengidentifikasi
masalah sebagai berikut :



<!--[if !supportLists]-->1. <!--[endif]-->Bagaimana pelaksanaan kepemimpinan pada Harian umum Fajar
Banten ?



<!--[if !supportLists]-->2. <!--[endif]-->Bagaimana pelaksanan penilaian prestasi kerja karyawan pada
Harian Umum Fajar Banten ?



<!--[if !supportLists]-->3. <!--[endif]-->Bagaimana produktivitas kerja karyawan pada Harian Umum Fajar
Banten ?



<!--[if !supportLists]-->4. <!--[endif]-->Seberapa besar pengaruh antara pelaksanaan kepemimpinan dan
penilaian prestasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada Harian Umum Fajar Banten ?
<!--[if !supportLists]-->1.3 <!--[endif]-->Maksud Dan Tujuan



<!--[if !supportLists]-->1.3.1 <!--[endif]-->Maksud Penelitian



Penulis mengadakan penelitian ini dengan maksud untuk mencari dan mengatahui hubungan antara
pelaksanaan kepemimpinan dan penilaian prestasi kerja dengan produktivitas kerja karyawan yang ada
pada Harian Umum Fajar Banten. Selain itu penyusun skripsi ini juga sebagai salah satu syarat dalam
menempuh ujian akhir Sarjana Setara Satu (S1) Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Sultan
Ageng Tirtayasa.




<!--[if !supportLists]-->1.3.2 <!--[endif]-->Tujuan Penelitian



Adapun tujuan penulis mengadakan penelitian ini adalah :



<!--[if !supportLists]-->1. <!--[endif]-->Untuk mengatur bagaimana pelaksanaan kepemimpinan pada
Harian Umum Fajar Banten.



<!--[if !supportLists]-->2. <!--[endif]-->Untuk mengetahui bagaimana pelaksanaan penilaian kerja
karyawan pada Harian Umum Fajar Banten.



<!--[if !supportLists]-->3. <!--[endif]-->Untuk mengetahui produktivitas kerja karyawan pada Harian
Umum Fajar Banten.



<!--[if !supportLists]-->4. <!--[endif]-->Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh antara pelaksanan
kepemimpinan dan penilaian terhadap produktivitas kerja karyawan pada Harian Umum Fajar Banten.




<!--[if !supportLists]-->1.4 <!--[endif]-->Kegunaan Penelitian
Diharapkan penelitian ini dapat memperoleh hasil dapat memberikan manfaat serta memiliki kegunaan
sebagai berikut :



<!--[if !supportLists]-->1. <!--[endif]-->Bagi Penulis



Dapat menambah wawasan dan pengatahuan, khususnya mengenai kepemimpinan dan penilaian
prestasi kerja serta peningkatan produktivitas kerja karyawan, untuk dapat diterapkan dalam lingkungan
kerja yang sesungguhnya.



<!--[if !supportLists]-->2. <!--[endif]-->Bagi Perusahan



Semoga menjadi bahan masukan dan dapat memberikan informasi yang bermanfaat pada Harian Umum
Fajar Banten yang bersifat ilmiah dalam melakukan kebijakan – kebijakan yang berhubugan dalam
pengembangan kualitas Sumber Daya Manusia serta efektivitasnya melalui kepemimpinan dan
pelaksanan penilaian prestasi kerja karyawan terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawannya.



<!--[if !supportLists]-->3. <!--[endif]-->Bagi Pihak Lain



Dapat dijadikan sebagai salah satu sumber informasi dan studi perbandingan dalam rangka mengkaji
ilmu pengetahuan, dan sebagai penambah wawasan dalam rangka pelaksanaan kepemimpinan dan
pelaksanaan penilian prestasi kerja terhadap peningkatan produktivitas kerja.




<!--[if !supportLists]-->1.5 <!--[endif]-->Kerangka Pemikiran



Organisasi adalah proses atau rangkaian kegiatan kerjasama sejumlah orang untuk mencapai tujuan
tertentu. Kemudian dalam kenyataannya, apapun bentuk organisasi sudah pasti memeprlukan sesorang
dengan atau tanpa dibantu orang lain untuk menempuh posisi sebagai pimpinan / pemimpin. Seorang
yang menduduki pemimpin di dalam suatu organisasi mengemban tugas melaksanakan kepemimpinan.
Dengan kata lain pemimpin adalah orang sedangkan kepemimpinan adalah kegiatannya.



Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain, dalam hal ini para
bawahannya. Sedemikian rupa sehingga orang lain itu mau melakukan kehendak pemimipin meskipun
secara pribadi hal itu mungkin tidak disenanginya (Sondang P.Siagian, 2002; 62).



Kepemimpinan membutuhkan penggunaan kemampuan dan bakat seorang secara aktif untuk
mempengaruhi pihak lain dalam rangka usaha mencapai tujuan. Seorang pemimpin mengatahui sifat –
sifat individual orang – orang kepercayaannya dan ia dapat mengetahui tindakan apa yang dapat
merangsang mereka bekerja dengan sebaik – baiknya.



Kepemimpinan yang dilaksanakan oleh Kantor Harian Umum Fajar Banten adalah sebagai berikut :



Kemampuan mempengaruhi bawahan (pengaruh pimpinan)

Kemampuan pengenalan sifat-sifat bawahan

Kemampuan mendiagnosa situasi

Kemampuan membuat keputusan

Kemampuan menguasai teknik –teknik komunikasi

Kepemimpinan direktif

Kepemimpinan partisifatif

Hubungan atasan dengan bawahan

Penilaian

Pemberian penghargaan

Kekuasaan seorang pemimpin datang dari kemampuannya untuk mengetahui orang lain, karena sifat
dan sikapnya, luas pengetahuan dan pengalamannya pandai berkomunikasi atau meruapakan
kemampuan untuk menerapkan interpersonal relation sehingga pandai bergaul, ia harus membina
dirinya agar mampu mengubah perilaku anak buahnya, sesuai dengan yang diharapkan agar
memudahkan dalam pencapaian tujuan organisasi dengan menciptakan kerja sama yang baik dengan
bawahannya.
Kepemimpinan memiliki peran yang sangat penting dalam meningkatkan produktivitas kerja
karyawannya. Dimana produktivitas kerja dapat ditinjau berdasarkan tingkatnya dengan tolak ukur
masing – masing. Tolak ukur produktivitas kerja dapat dilihat dari kinerja atau prestasi kerja karyawan.
Oleh karena itu diperlukan penilaian atas kinerja atau prestasi kerja karyawan untuk melihat dan
meningkatkan produktivitas kerja karyawan.



Penilaian prestasi kerja merupakan suatu sistem yang digunakan untuk menilai segenap perilaku kerja
karyawan dalam kurun waktu tertentu. Penilaianprestasi kerja mutlak harus dilakukan untuk
mengatahui prestasi yang dapat dicapai setiap karyawan. Dengan penilaian prestasi kerja berarti para
bawahan mendapat perhatian dari atasannya, sehingga mendorong mereka bergairah bekerja, yang
berarti berpengaruh pada peningkatan produktivitas kerja pegawai, asalkan proses penilaiannya jujur
dan objektif serta ada tindak lanjutnya.



Pentingnya penilaian prestasi kerja karyawan yang rasional dan diterapkan secara objektif terlihat pada
kepentingan yaitu : kepentingan karyawan yang bersangkutan dan kepentingan organisasi. Bagi para
karyawan penilaian prestasi kerja tersebut bermanfaat untuk menentukan tujuan, rencana dan
pengembangan karirnya, sedangkan bagi organisasi, hasil penilaian kerja para karyawan sangat penting
arti dan perannya dalam pengambilan keputusan dari berbagai aspek secara efektif dan efesien.
(Sondang P. Siagian 2003 ; 223).



Penilaian Prestasi kerja yang dilaksanakan oleh Kantor Harian Umum Fajar Banten adalah sebagai
berikut :



<!--[if !supportLists]-->1. <!--[endif]-->Kemampuan untuk menyelesaikan tugas



<!--[if !supportLists]-->2. <!--[endif]-->Pengetahuan yang dimiliki pegawai



<!--[if !supportLists]-->3. <!--[endif]-->Absensi pegawai



<!--[if !supportLists]-->4. <!--[endif]-->Jam Kerja
<!--[if !supportLists]-->5. <!--[endif]-->Keberhasilan pekerjaan



<!--[if !supportLists]-->6. <!--[endif]-->Disiplin



<!--[if !supportLists]-->7. <!--[endif]-->kecenderungan kepusat



<!--[if !supportLists]-->8. <!--[endif]-->Hallo Effect



Pada dasarnya penilaian prestasi kerja merupakan suatu proses mengestimasi dan menentukan nilai
keberhasilan pelaksanaan tugas para karyawan, dengan membandingkan realisasi nyata dengan standar
(reguired perfoemance) yang dicapai karyawan. Penilaian pengembangan yang telah dilakukan.



Setiap organisasi harus mampu untuk selalu menjaga dan meningkatkan produk kerja karyawan sesuai
dengan kemampuan dan keterampilan masing masing karyawan. Produktivitas kerja karyawan dapat
optimal antara lain apabila dalam pelaksanaan pekerjaan selalu mendapat perhatian dan bimbingan dari
atasan. Bimbingan pada pegawai hakikatnya akan membantu memecahkan persoalan-persoalan
pekerjaan mengingat kemampuan dan keterampilan setiap karyawan berbeda-beda yang selanjutnya
akan memberikan dan menumbuhkan produktivitas kerja karyawan.



Produktivitas kerja adalah ukuran tingkat kemampuan pekerja secara individu dalam menghargai hasil
kerjanya dan keikutsertaannya dalam menghasilkan barang atau jasa sebagai produk perusahaannya
(Hadari Nawawi, 2003 ; 96).



Upaya yang dilaksanakan Harian Umum Fajar Banten yang diharapkan dapat menunjang produktivitas
kerjan adalah sebagai berikut :



Tepat Waktu

Kecepatan dan ketepatan dalam penyelesaian tugas
Kemampuan mengunakan alat – alat kantor

Kondisi ruang kerja

Terjalin hubungan yang harmonis

Pendidikan gratis

Pelatihan

Dedikasi karyawan

Rela berkorban demi kemajuan perusahaan

Balas jasa (gaji)

Dimensi produktivitas menyangkut masukan, proses dan produk atau keluar. Masukan dengan hasil
yang dicapai. Tercapainya produktivitas yang tinggi merupakan harapan setiap organisasi. Produktivitas
kerja karyawan akan dapat tercapai apabila tingkat gairah kerja para karyawan pada titik yang
diharapkan, dan disiplin kerja karyawan sesuai peraturan yang berlaku artinya, melalui berbagai
perbaikan cara kerja, pemborosan waktu, tenaga dan berbagai input lainnya akan bisa dikurangi sejauh
mungkin. Hasilnya tentu akan lebih baik dan banyak hal yang masih banyak dihemat. Sehingga, waktu
tidak terbuang sia – sia, bila diarahkan secara efektif dan pencapaian tujuan usaha bisa terselenggara
dengan baik.



<!--[if !supportLists]-->1.6 <!--[endif]-->Hipotesis



Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah, penelitian hipotesis juga dapat
dinyatakan sebagai teoritis terhadap rumusan masalah penelitian sebuah jawaban yang empiric
(Sugiyono, 2000 ; 51).



Dari pendapat tersebut diatas, maka penulis mencoba membuat hipotesis: “diduga terdapat pengaruh
secara signifikan antara pelksanaan kepemimpinan dan penilaian prestasi kerja terhadap peningkatan
produktivitas kerja karyawan”.
Diposting oleh Caray di 19:27 0 komentar

Label: ekonomi manajemen, skripsi

Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Sekretariat DPRD



BAB I



PENDAHULUAN




<!--[if !supportLists]-->1.1 <!--[endif]-->Latar Belakang Permasalahan

Dalam rangka menghadapi era globalisasi saat ini dan dalam kondisi masyarakat sekarang, seringkali
ditemukan beberapa masalah yang menyebabkan banyak perusahaan mengalami kegagalan, baik yang
disebabkan oleh ketidakmampuan beradaptasi dengan kemajuan teknologi maupun yang disebabkan
oleh kurang baiknya hasil kerja dari sumber daya manusia yang ada pada perusahaan tersebut, padahal
harus diakui manusia adalah faktor penting yang turut menentukan keberhasilan suatu perusahaan.
Oleh karena itu, keberhasilan suatu perusahaan atau organisasi sangat ditentukan oleh kegiatan
pendayagunaan sumber daya manusia yaitu orang-orang yang menyediakan tenaga, bakat kreativitas
dan semangat bagi perusahaan serta memegang peranan penting dalam fungsi operasional perusahaan.




Perusahaan tidak mungkin terlepas dari tenaga kerja manusia, walaupun aktivitas perusahaan itu telah
mempunyai modal yang cukup besar dan teknologi modern, sebab bagaimanapun majunya teknologi
tanpa ditunjang oleh manusia sebagai sumber dayanya maka tujuan perusahaan tidak akan tercapai,
dengan demikian maka sumber daya manusia sangat penting untuk diberikan arahan dan bimbingan
dari manajemen perusahaan pada umumnya dan manajemen sumber daya manusia pada khususnya.



Untuk dapat mengikuti segala perkembangan yang ada dan tercapainya tujuan suatu perusahaan maka
perlu adanya suatu motivasi agar pegawai mampu bekerja dengan baik, dan salah satu motivasi itu
adalah dengan memenuhi keinginan-keinginan pegawai antara lain: gaji atau upah yang baik, pekerjaan
yang aman, suasana kerja yang kondusif, penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan, pimpinan
yang adil dan bijaksana, pengarahan dan perintah yang wajar, organisasi atau tempat kerja yang dihargai
masyarakat atau dengan mengupayakan insentif yang besarannya proporsional dan juga bersifat
progresif yang artinya sesuai dengan jenjang karir, karena insentif sangat diperlukan untuk memacu
kinerja para pegawai agar selalu berada pada tingkat tertinggi (optimal) sesuai kemampuan masing-
masing.



Dengan menurunnya produktivitas dan semangat kerja pegawai maka insentif perlu ditingkatkan untuk
menunjang kinerja pegawai dalam meningkatkan hasil produksi.



Permasalahan yang terjadi pada Kantor Sekretariat DPRD Provinsi Banten dalam masalah pemberian
insentif yaitu kurangnya perhatian pimpinan terhadap pemberian insentif kepada pegawai, hal ini dapat
dilihat dari kurangnya semangat kerja pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab sehingga
kinerja pegawai menurun.



Berdasarkan pertimbangan di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul:
“PENGARUH INSENTIF TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR SEKRETARIAT DPRD PROVINSI
BANTEN”.




<!--[if !supportLists]-->1.2 <!--[endif]-->Identifikasi Masalah

Dalam skripsi ini penulis ingin membahas tentang hubungan insentif (beserta dampaknya) terhadap
kinerja pegawai pada Kantor Sekretariat DPRD Provinsi Banten, dan oleh karena itu berdasarkan latar
belakang permasalahan dan agar pembahasan dan pemecahan masalah tidak menyimpang, maka
penulis merumuskan permasalahan sebagai berikut:



<!--[if !supportLists]-->1. <!--[endif]-->Bagaimana pemberian insentif pada Kantor Sekretariat DPRD
Provinsi Banten agar kinerja pegawai meningkat?



<!--[if !supportLists]-->2. <!--[endif]-->Bagaimana kinerja pegawai pada Kantor Sekretariat DPRD Provinsi
Banten?
<!--[if !supportLists]-->3. <!--[endif]-->Seberapa besar pengaruh pemberian insentif yang dilakukan
Kantor Sekretariat DPRD Provinsi Banten terhadap kinerja pegawai?




<!--[if !supportLists]-->1.3 <!--[endif]-->Tujuan Penelitian

Adapun tujuan mengadakan penelitian yang bertajuk “Pengaruh Insentif terhadap Kinerja Pegawai pada
Kantor Sekretariat DPRD Provinsi Banten” adalah:



<!--[if !supportLists]-->1. <!--[endif]-->Untuk mengetahui bagaimana pemberian insentif pada Kantor
Sekretariat DPRD Provinsi Banten agar kinerja pegawai meningkat.



<!--[if !supportLists]-->2. <!--[endif]-->Untuk mengetahui bagaimana kinerja pegawai pada Kantor
Sekretariat DPRD Provinsi Banten.



<!--[if !supportLists]-->3. <!--[endif]-->Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pemberian insentif
yang dilakukan Kantor Sekretariat DPRD Provinsi Banten terhadap kinerja pegawai.




<!--[if !supportLists]-->1.4 <!--[endif]-->Kegunaan Penelitian



Sedangkan kegunaan yang dapat diambil dari penelitian adalah sebagai berikut:



<!--[if !supportLists]-->1. <!--[endif]-->Untuk Penulis



Menambah wawasan penulis karena dapat mengimplementasikan ilmu yang diperoleh selama kuliah,
serta penulis dapat melakukan analisis secara nyata untuk mengetahui peranan dari kebijaksanaan
pemberian insentif terhadap kinerja pegawai.
<!--[if !supportLists]-->2. <!--[endif]-->Untuk Pihak Perusahaan



Untuk pihak perusahaan, diharapkan dengan adanya penelitian ini dapat memperoleh masukan-
masukan yang positif dan membangun, yang dapat diterapkan perusahaan dalam usaha meningkatkan
kinerja pegawai.




<!--[if !supportLists]-->3. <!--[endif]-->Untuk Pihak Lain



Bagi pihak-pihak lain yang turut membaca karya tulis ini agar dapat menambah wawasan dan
pengetahuan sesuai dengan topik penulisan dan sebagai sumbangan pemikiran tentang pengetahuan di
bidang sumber daya manusia khususnya tentang insentif dan kinerja.




<!--[if !supportLists]-->1.5 <!--[endif]-->Kerangka Pemikiran

Insentif adalah semua pendapatan atau balas jasa yang berbentuk uang atau berupa barang langsung
atau tidak langsung yang diterima pegawai sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada
perusahaan/instansi. Di mana insentif yang diberikan perusahaan/instansi adalah sebagai salah satu
usaha yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja pegawai. Pemberian insentif yang tepat di samping
untuk meningkatkan kinerja pegawai, dimaksudkan pula untuk membuat pegawai memiliki kesetiaan
bekerja di instansi dan dapat menstabilkan perputaran tenaga kerja khususnya di Kantor Sekretariat
DPRD Provinsi Banten.



Dengan adanya insentif, Kantor Sekretariat DPRD Provinsi Banten mengharapkan dapat meningkatkan
kinerja pegawai, menurunkan tingkat absensi maupun perputaran tenaga kerja, sehingga hal tersebut
dapat mendorong pegawai bekerja dengan lebih giat, semangat dan penuh rasa tanggung jawab
terhadap pekerjaannya.



Untuk mendorong manusia mau bekerja dengan semangat tinggi, memberikan tenaga dan pemikiran
guna kelancaran kegiatan Kantor Sekretariat DPRD Provinsi Banten, diperlukan usaha dari Kantor
Sekretariat DPRD untuk menggerakkan pegawai baik dalam bentuk bimbingan maupun bentuk lainnya
seperti:



<!--[if !supportLists]-->1. <!--[endif]-->Insentif tambahan perjam



<!--[if !supportLists]-->2. <!--[endif]-->Insentif harian



<!--[if !supportLists]-->3. <!--[endif]-->Uang lembur



<!--[if !supportLists]-->4. <!--[endif]-->Asuransi



<!--[if !supportLists]-->5. <!--[endif]-->Kesehatan



<!--[if !supportLists]-->6. <!--[endif]-->Liburan



<!--[if !supportLists]-->7. <!--[endif]-->Kelengkapan sarana dan prasarana.




Sedangkan kerangka pemikiran untuk kinerja dalam penelitian ini adalah:



<!--[if !supportLists]-->1. <!--[endif]-->Pengetahuan



<!--[if !supportLists]-->2. <!--[endif]-->Skill



<!--[if !supportLists]-->3. <!--[endif]-->Attitude
<!--[if !supportLists]-->4. <!--[endif]-->Situasi kerja



<!--[if !supportLists]-->5. <!--[endif]-->Tanggung jawab



<!--[if !supportLists]-->6. <!--[endif]-->Pelatihan



<!--[if !supportLists]-->7. <!--[endif]-->Perilaku pegawai



<!--[if !supportLists]-->8. <!--[endif]-->Keluarga



<!--[if !supportLists]-->9. <!--[endif]-->Kondisi ekonomi.



<!--[if !supportLists]-->1.6 <!--[endif]-->Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara atau pendapat yang kebenarannya masih rendah atau kadar
kebenarannya masih belum meyakinkan, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori
yang relevan sedangkan kebenaran pendapat tersebut perlu diuji atau dibuktikan. (Moh. Nazir, 2000:
15)



Berdasarkan perumusan masalah dan kerangka pemikiran di atas maka hipotesis yang penulis ajukan
yaitu: jika insentif dilaksanakan dengan sebaik-baiknya dimungkinkan akan meningkatkan kinerja
pegawai.




BAB II



TINJAUAN PUSTAKA
<!--[if !supportLists]-->2.1 <!--[endif]-->Pengertian, Fungsi, Peranan dan Unsur Manajemen Sumber Daya
Manusia



<!--[if !supportLists]-->2.1.1 <!--[endif]-->Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia



Manusia sebagai tenaga kerja merupakan inti atau menjadi asset setiap perusahaan, karena manusialah
yang akan menentukan peranan sumber daya lainnya yang diikutsertakan dalam proses produksi.
Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen, di mana manajemen sumber
daya manusia ini menitikberatkan perhatiannya pada masalah-masalah manusia dalam hubungan kerja
dengan tugas-tugasnya tanpa mengabaikan faktor-faktor produksi lainnya, sehingga manajemen sumber
daya manusia diartikan sebagai pendayagunaan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan
terhadap setiap individu anggota organisasi.



Tugas manajemen yang paling penting adalah mengatur dan mengelola faktor manusia seoptimal
mungkin agar dapat diperoleh hasil yang efektif dan efisien dengan jalan menyusun, mengembangkan
dan melaksanakan program pembangunan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan
perusahaan.



Manajemen yang khusus untuk menangani dan mengelola unsur manusia disebut manajemen sumber
daya manusia. Dengan mempelajari dan menerapkan manajemen sumber daya manusia diharapkan
tujuan organisasi dapat tercapai secara efisien dan efektif.



Jadi manajemen sumber daya manusia mengandung arti pengakuan terhadap pentingnya peran
manusia pada organisasi sebagai sumber daya yang vital dalam pencapaian tujuan-tujuan organisasi,
pemanfaatan berbagai fungsi dan kegiatan personalia untuk menjamin bahwa mereka digunakan secara
efektif dan efisien agar dapat bermanfaat bagi individu, organisasi/perusahaan dan masyarakat.



Pelaksanaan Pemberian Insentif dalam rangka meningkatkan kinerja adalah suatu aspek dari
manajemen sumber daya manusia, untuk itu perlu diketahui definisi atau pengertian dari manajemen
sumber daya manusia untuk dapat lebih memahami maksud dan tujuan dari penelitian ini.
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2001: 10), mengemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia:



“Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja
agar efektif dan efisien membantu mewujudkan tujuan perusahaan, pegawai, dan masyarakat”.




Lebih lanjut menurut Hadari Nawawi (2001: 40), menegaskan bahwa sumber daya manusia:



“Sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan asset dan berfungsi sebagai modal non-material
atau non-finansial di dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata (real) secara
fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi perusahaan”.




Ditegaskan pula oleh Mutiara S. Pangabean (2002: 15), mengatakan bahwa manajemen sumber daya
manusia adalah:



“Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses yang terdiri dari perencanaan,
pengorganisasian, pemimpin dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis
pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi, dan pemutusan
hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan”.




Menurut Sedarmayanti (2001: 6), mengemukakan bahwa definisi manajemen sumber daya manusia
adalah:



“Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan (recruitment), seleksi, pengembangan,
pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan individu atau organisasi”.
Dari berbagai definisi para ahli manajemen sumber daya manusia di atas dapat disimpulkan bahwa
manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses kegiatan yang dilakukan oleh pimpinan untuk
memperoleh, mempertahankan dan mengembangkan tenaga kerja, baik dari segi kualitas maupun
kuantitas dengan memperhatikan sifat dan hakekat manusia sebagai anggota organisasi bersangkutan
secara tepat dan efisien atau dengan kata lain keberhasilan pengelolaan suatu organisasi beserta
aktivitasnya sangat ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia.



Jadi pada dasarnya, manajemen sumber daya manusia lebih memfokuskan pembahasannya mengenai
peranan manusia dalam mewujudkan tujuan yang optimal. Manajemen yang mengatur unsur manusia
ini ada yang menyebutnya dengan manajemen personalia. Sebenarnya pengertian manajemen
personalia tidak ada yang diterima secara umum, karena masing-masing pakar mengemukakan
pengertian mereka masing-masing.



Perbedaan dari manajemen sumber daya manusia dan manajemen personalia yaitu:



<!--[if !supportLists]-->1. <!--[endif]-->Manajemen sumber daya manusia dikaji secara makro,
Manajemen Personalia dikaji secara mikro.



<!--[if !supportLists]-->2. <!--[endif]-->Manajemen sumber daya manusia menganggap pegawai adalah
kekayaan (aset utama organisasi), jadi harus dipelihara dengan baik. Sedangkan manajemen personalia
menganggap bahwa pegawai adalah faktor produksi, jadi harus dimanfaatkan secara produktif.



<!--[if !supportLists]-->3. <!--[endif]-->Manajemen sumber daya manusia pendekatannya secara modern,
sedangkan manajemen personalia pendekatannya secara klasik.




<!--[if !supportLists]-->2.1.2 <!--[endif]-->Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Secara umum fungsi-fungsi operasional manajemen sumber daya manusia menurut Mutiara S.
Pangabean (2002: 16) adalah sebagai berikut:
<!--[if !supportLists]-->1. <!--[endif]-->Pengadaan Tenaga Kerja



Fungsi pengadaan tenaga kerja yang dikenal juga sebagai fungsi pendahuluan terdiri dari analisis
pekerjaan, perencanaan tenaga kerja, penarikan, dan seleksi.




<!--[if !supportLists]-->a. <!--[endif]-->Analisis pekerjaan



Analisis pekerjaan merupakan suatu proses penyelidikan yang sistematis untuk memahami tugas-tugas,
keterampilan, dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan dalam sebuah
organisasi.



<!--[if !supportLists]-->b. <!--[endif]-->Perencanaan tenaga kerja



Perencanaan tenaga kerja adalah suatu proses penyediaan tenaga kerja dalam kuantitas dan kualitas
yang diperlukan oleh sebuah organisasi pada waktu yang tepat agar tujuannya dapat dicapai.



<!--[if !supportLists]-->c. <!--[endif]-->Penarikan tenaga kerja



Penarikan tenaga kerja merupakan sebuah proses yang bertujuan untuk memperoleh sejumlah calon
pegawai yang memenuhi persyaratan (berkualitas). Proses ini diawali dengan pemahaman akan adanya
lowongan, tugas-tugas yang dikerjakan, kualifikasi dan sistem kompensasi yang berlaku, sehingga adalah
wajar jika proses ini merupakan langkah lanjutan dari analisis pekerjaan dan perencanaan kerja maupun
langkah-langkah yang diperlukan dalam penetapan sistem kompensasi, seperti evaluasi pekerjaan dan
survey upah dan gaji.



<!--[if !supportLists]-->d. <!--[endif]-->Seleksi
Proses penarikan dan seleksi penerimaan pegawai bertujuan untuk mendapatkan pegawai yang dapat
membantu tercapainya tujuan perusahaan atau usaha untuk memperoleh jumlah tenaga kerja yang
diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi.



Sasaran dari pengadaan adalah untuk memperoleh sumber daya manusia dalam jumlah dan kualifikasi
sumber daya manusia yang tepat bagi organisasi. Pengadaan yang berhasil akan menghasilkan
penerimaan organisasi atau seseorang yang merasakan pekerjaannya.



<!--[if !supportLists]-->2. <!--[endif]-->Pengembangan Pegawai



Pengembangan pegawai dapat dilakukan melalui orientasi, pelatihan, dan pendidikan. Pada hakikatnya
yang ditujukan untuk menyesuaikan persyaratan atau kualifikasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan
pekerjaannya dengan kualifikasi yang dimiliki pegawai sekarang.



Orientasi dapat hanya berupa pengenalan sederhana dengan pegawai lama, atau dapat merupakan
proses panjang yang meliputi pemberian informasi mengenai kebijaksanaan-kebijaksanaan personalia,
prosedur kerja, gambaran umum atau sejarah, sifat perusahaan, dan manfaat-manfaat yang diperoleh
pegawai baru. Dengan kata lain, tahap orientasi merupakan kegiatan pengenalan dan penyesuaian
pegawai baru dengan organisasi seperti pelatihan dan pendidikan.



<!--[if !supportLists]-->3. <!--[endif]-->Perencanaan dan Pengembangan Karir



Hal ini terdiri dari atas pengertian karir, perencanaan karir, dan pengembangan karir. Karir dapat
didefinisikan sebagai suatu rangkaian aktivitas kerja yang terpisah, tetapi berhubungan dan memberikan
kesinambungan, keteraturan, dan arti kehidupan bagi seseorang. Perencanaan karir adalah suatu proses
yang memungkinkan seseorang memilih tujuan karir dan mengenali cara atau jalur untuk mencapai
tujuan tersebut. Pengembangan karir adalah suatu pendekatan formal yang diambil dan digunakan
organisasi untuk menjamin agar orang-orang dengan kecakapan dan pengalaman yang layak yang
tersedia ketika dibutuhkan.



<!--[if !supportLists]-->4. <!--[endif]-->Penilaian Kinerja
Penilaian prestasi merupakan sebuah proses yang ditujukan untuk memperoleh informasi tentang
kinerja pegawai. Informasi ini dapat digunakan sebagai input dalam melaksanakan hampir semua
aktivitas manajemen sumber daya manusia lainnya, yaitu promosi, kenaikan gaji, pengembangan, dan
pemutusan kerja.



<!--[if !supportLists]-->5. <!--[endif]--> Kompensasi



Merupakan segala bentuk penghargaan (outcomes) yang diberikan oleh organisasi kepada pegawai atas
kontribusi (inputs) yang diberikan kepada organisasi. Kompensasi terdiri atas gaji pokok, insentif dan
kesejahteraan pegawai.



<!--[if !supportLists]-->6. <!--[endif]-->Keselamatan dan Kesehatan Kerja



Keselamatan kerja meliputi perlindungan pegawai dari kecelakaan di tempat kerja, sedangkan kesehatan
merujuk kepada kebebasan pegawai dari penyakit secara fisik mental.




<!--[if !supportLists]-->7. <!--[endif]-->Pemutusan Hubungan Kerja



Pemutusan hubungan kerja dapat didefinisikan sebagai pengakhiran hubungan antara pekerja dan
pengusaha sehingga berakhir pula hak dan kewajiban di antara mereka. Hal ini dapat disebabkan oleh
berbagai macam alasan.



Dari beberapa penjelasan di atas penulis dapat menyimpulkan secara garis besar bahwa fungsi-fungsi
operasional manajemen sumber daya manusia merupakan suatu kegiatan pengadaan tenaga kerja,
pengembangan pegawai, perencanaan dan pengembangan, penilaian, kompensasi, keselamatan dan
kesehatan, pemutusan hubungan kerja. Fungsi-fungsi operasional manajemen sumber daya manusia
tersebut selalu digunakan oleh semua organisasi atau perusahaan dalam menjalankan suatu aktivitas
keorganisasian. Untuk itu perlu sekali diketahui bahwa salah satu dari fungsi operasional tersebut tidak
dipakai maka suatu organisasi akan mengalami kepincangan.
<!--[if !supportLists]-->2.1.3 <!--[endif]-->Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan upaya mewujudkan hasil tertentu kegiatan orang
lain. Hal ini berarti bahwa sumber daya manusia mempunyai peran penting dan dominan dalam
manajemen. Manajemen sumber daya manusia mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang
mencakup berbagai masalah sebagaimana dikemukakan oleh Sedarmayanti (2001: 4) mengemukakan
sebagai berikut:



<!--[if !supportLists]-->1. <!--[endif]-->Penetapan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang
efektif sesuai dengan kebutuhan organisasi berdasarkan job description, job specification, job
requirement dan job evaluation.



<!--[if !supportLists]-->2. <!--[endif]-->Penetapan penarikan, seleksi dan penempatan pegawai
berdasarkan azas the right man it the right place and the right man on the right job.



<!--[if !supportLists]-->3. <!--[endif]-->Penetapan program kesejahteraan, pengembangan, promosi dan
pemberhentian.



<!--[if !supportLists]-->4. <!--[endif]-->Peramalan penawaran dan permintaan sumber daya manusia
pada masa yang akan datang.



<!--[if !supportLists]-->5. <!--[endif]-->Perkiraan keadaan perekonomian pada umumnya dan
perkembangan suatu organisasi pada khususnya.



<!--[if !supportLists]-->6. <!--[endif]-->Pemantauan dengan cermat Undang-undang Perburuhan, dan
kebijaksanaan pemberian balas jasa organisasi.



<!--[if !supportLists]-->7. <!--[endif]-->Pemantauan kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.



<!--[if !supportLists]-->8. <!--[endif]-->Pelaksanaan pendidikan, latihan dan penilaian prestasi pegawai.
<!--[if !supportLists]-->9. <!--[endif]-->Pengaturan mutasi pegawai.



<!--[if !supportLists]-->10. <!--[endif]-->Pengaturan pensiun, pemberhentian dan pesangonnya.



Dari uraian tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa sumber daya manusia sangat menentukan bagi
terwujudnya organisasi, tetapi untuk memimpin manusia merupakan hal yang cukup sulit. Tenaga kerja
selain diharapkan mampu, cakap, terampil, juga hendaknya berkemauan dan mempunyai kesungguhan
untuk bekerja efektif dan efisien. Kemampuan dan kecakapan akan kurang berarti jika tidak diikuti oleh
moral kerja dan kedisiplinan pegawai dalam mewujudkan tujuan.



<!--[if !supportLists]-->2.1.4 <!--[endif]-->Unsur-unsur Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Manajemen yang baik akan
memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan, pegawai, dan masyarakat. Dengan manajemen daya
guna dan hasil guna unsur-unsur manajemen akan dapat ditingkatkan.



Adapun unsur-unsur manajemen itu terdiri dari beberapa elemen yang disingkat dengan 6 M menurut
Malayu S. P Hasibuan (2001: 5) antara lain:



<!--[if !supportLists]-->1. <!--[endif]-->Man



Man merupakan keseluruhan sumber daya manusia yang ada dalam suatu organisasi yang mempunyai
peran yang sangat penting.



<!--[if !supportLists]-->2. <!--[endif]-->Money



Money merupakan alat bantu berupa alat pembayaran untuk kelancaran operasional baik intern
maupun ekstern.
<!--[if !supportLists]-->3. <!--[endif]-->Method



Method merupakan suatu cara menggunakan semua sistem agar efektif dan efisien untuk mencapai
tujuan yang telah ditetapkan.




<!--[if !supportLists]-->4. <!--[endif]-->Machine



Manajemen akan berfungsi jika produksi berjalan, maka machine disini adalah merupakan proses
produksi suatu produk dari bahan mentah ke bahan jadi.



<!--[if !supportLists]-->5. <!--[endif]-->Material



Material adalah segala sesuatu yang berhubungan dengan peralatan dan perlengkapan untuk
mendukung kegiatan operasional.



<!--[if !supportLists]-->6. <!--[endif]-->Market



Pangsa pasar yang ada untuk menjual produk yang dihasilkan melalui sistem distribusi yang dipakai.



Dari uraian mengenai unsur-unsur manajemen tersebut di atas maka penulis dapat menyimpulkan
bahwa keenam unsur manajemen tersebut harus dilakukan atau dilaksanakan bersama-sama, bila dalam
salah satu kegiatan unsur manajemen tersebut ada yang tidak terpenuhi maka kegiatan tidak akan
berjalan dengan baik. Dalam suatu organisasi atau perusahaan unsur 6 M selalu berhubungan satu
dengan yang lainnya sehingga unsur-unsur tersebut tidak bisa terpisahkan.
<!--[if !supportLists]-->2.2 <!--[endif]-->Pengertian Insentif



Insentif sebagai sarana motivasi yang mendorong para pegawai untuk bekerja dengan kemampuan yang
optimal, yang dimaksudkan sebagai pendapatan ekstra di luar gaji atau upah yang telah ditentukan.
Pemberian insentif dimaksudkan agar dapat memenuhi kebutuhan para pegawai dan keluarga mereka.
Istilah sistem insentif pada umumnya digunakan untuk menggambarkan rencana-rencana pembayaran
upah yang dikaitkan secara langsung atau tidak langsung dengan berbagai standar kinerja pegawai atau
profitabilitas organisasi.




Kompensasi dan insentif mempunyai hubungan yang sangat erat, di mana insentif merupakan
komponen dari kompensasi dan keduanya sangat menentukan dalam pencapaian tujuan dan sasaran
organisasi secara keseluruhan.



Insentif dapat dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai kepada pegawai yang prestasinya melebihi
standar yang telah ditetapkan. Insentif merupakan suatu faktor pendorong bagi pegawai untuk bekerja
lebih baik agar kinerja pegawai dapat meningkat.



Untuk memperoleh pengertian yang lebih jelas tentang insentif, di bawah ini ada beberapa ahli
manajemen mengemukakan pengertian mengenai insentif.



Menurut Malayu S.P Hasibuan (2001: 117), mengemukakan bahwa:



“Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas
prestasi standar. Insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam
pemberian kompensasi”.




Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2002: 89), mengemukakan bahwa:
“Insentif adalah suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja yang
tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja karyawan dan
kontribusi terhadap organisasi (perusahaan).”




Sedangkan menurut Mutiara S. Pangabean (2002: 77), mengemukakan bahwa:



“Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena prestasi melebihi
standar yang ditentukan. Dengan mengasumsikan bahwa uang dapat mendorong karyawan bekerja
lebih giat lagi, maka mereka yang produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja”.




Menurut T. Hani Handoko (2002: 176), mengemukakan bahwa:



“Insentif adalah perangsang yang ditawarkan kepada para karyawan untuk melaksanakan kerja sesuai
atau lebih tinggi dari standar-standar yang telah ditetapkan”.




Jadi menurut pendapat-pendapat para ahli di atas dapat penulis simpulkan, bahwa insentif adalah
dorongan pada seseorang agar mau bekerja dengan baik dan agar lebih dapat mencapai tingkat kinerja
yang lebih tinggi sehingga dapat membangkitkan gairah kerja dan motivasi seorang pegawai, jadi
seseorang mau bekerja dengan baik apabila dalam dirinya terdapat motivasi, yang menjadi masalah
adalah bagaimana pula menciptakan gairah kerja dan motivasinya, sebab walaupun motivasi sudah
terbentuk apabila tidak disertai dengan gairah kerjanya maka tetap saja pegawai tersebut tidak akan
bisa bekerja sesuai yang diharapkan.



Di mana pada prinsipnya pemberian insentif menguntungkan kedua belah pihak. Perusahaan
mengharapkan adanya kekuatan atau semangat yang timbul dalam diri penerima insentif yang
mendorong mereka untuk bekerja dengan lebih baik dalam arti lebih produktif agar tujuan yang ingin
dicapai oleh perusahaan/instansi dapat terpenuhi sedangkan bagi pegawai sebagai salah satu alat
pemuas kebutuhannya
<!--[if !supportLists]-->2.2.1 <!--[endif]-->Jenis-jenis Insentif



Jenis-jenis insentif dalam suatu perusahaan/instansi, harus dituangkan secara jelas sehingga dapat
diketahui oleh pegawai dan oleh perusahaan tersebut dapat dijadikan kontribusi yang baik untuk dapat
menambah gairah kerja bagi pegawai yang bersangkutan.



Menurut ahli manajemen sumber daya manusia Sondang P. Siagian (2002: 268), jenis-jenis insentif
tersebut adalah:



<!--[if !supportLists]-->1. <!--[endif]-->Piece work



Piece work adalah teknik yang digunakan untuk mendorong kinerja kerja pegawai berdasarkan hasil
pekerjaan pegawai yang dinyatakan dalam jumlah unit produksi.



Bonus

Bonus adalah Insentif yang diberikan kepada pegawai yang mampu bekerja sedemikian rupa sehingga
tingkat produksi yang baku terlampaui.




Komisi

Komisi adalah bonus yang diterima karena berhasil melaksanakan tugas dan sering diterapkan oleh
tenaga-tenaga penjualan.



Insentif bagi eksekutif

Insentif bagi eksekutif ini adalah insentif yang diberikan kepada pegawai khususnya manajer atau
pegawai yang memiliki kedudukan tinggi dalam suatu perusahaan, misalnya untuk membayar cicilan
rumah, kendaraan bermotor atau biaya pendidikan anak.
Kurva “kematangan”

Adalah diberikan kepada tenaga kerja yang karena masa kerja dan golongan pangkat serta gaji tidak bisa
mencapai pangkat dan penghasilan yang lebih tinggi lagi, misalnya dalam bentuk penelitian ilmiah atau
dalam bentuk beban mengajar yang lebih besar dan sebagainya.



Rencana insentif kelompok

Rencana insentif kelompok adalah kenyataan bahwa dalam banyak organisasi, kinerja bukan karena
keberhasilan individual melainkan karena keberhasilan kelompok kerja yang mampu bekerja sebagai
suatu tim.



Berdasarkan pengertian di atas, maka penulis dapat menyimpulkan bahwa jenis-jenis insentif adalah:




<!--[if !supportLists]-->a. <!--[endif]-->Insentif material



Dapat diberikan dalam bentuk:



<!--[if !supportLists]-->1) <!--[endif]-->Bonus



<!--[if !supportLists]-->2) <!--[endif]-->Komisi



<!--[if !supportLists]-->3) <!--[endif]-->Pembagian laba



<!--[if !supportLists]-->4) <!--[endif]-->Kompensasi yang ditangguhkan
<!--[if !supportLists]-->5) <!--[endif]-->Bantuan hari tua.



<!--[if !supportLists]-->b. <!--[endif]-->Insentif non-material



Dapat diberikan dalam bentuk:



<!--[if !supportLists]-->1) <!--[endif]-->Jaminan sosial



<!--[if !supportLists]-->2) <!--[endif]-->Pemberian piagam penghargaan



<!--[if !supportLists]-->3) <!--[endif]-->Pemberian promosi



<!--[if !supportLists]-->4) <!--[endif]-->Pemberian pujian lisan atau tulisan.



Jelas bahwa insentif yang memadai akan mendorong semangat dan gairah kerja pegawai, sehingga
pegawai akan terus menjaga dan meningkatkan hasil kerjanya ada akhirnya akan meningkatkan
keuntungan itu sendiri dalam mencapai tujuan dan sasaran yang ditetapkan, sehingga instansi dan
pegawai diharapkan lebih solid dalam membangun kebersamaan menuju kemajuan
perusahaan/instansi.




<!--[if !supportLists]-->2.2.2 <!--[endif]-->Tujuan Pemberian Insentif



Tujuan pemberian insentif adalah untuk memenuhi kepentingan berbagai pihak, yaitu:



Bagi perusahaan:
<!--[if !supportLists]-->a) <!--[endif]-->Mempertahankan tenaga kerja yang terampil dan cakap agar
loyalitasnya tinggi terhadap perusahaan.



<!--[if !supportLists]-->b) <!--[endif]-->Mempertahankan dan meningkatkan moral kerja pegawai yang
ditunjukkan akan menurunnya tingkat perputaran tenaga kerja dan absensi.



<!--[if !supportLists]-->c) <!--[endif]-->Meningkatkan produktivitas perusahaan yang berarti hasil
produksi bertambah untuk setiap unit per satuan waktu dan penjualan yang meningkat.



Bagi pegawai:

<!--[if !supportLists]-->a) <!--[endif]-->Meningkatkan standar kehidupannya dengan diterimanya
pembayaran di luar gaji pokok.



<!--[if !supportLists]-->b) <!--[endif]-->Meningkatkan semangat kerja pegawai sehingga mendorong
mereka untuk berprestasi lebih baik.



Setiap orang apabila ditawarkan suatu ganjaran yang memberikan hasil yang cukup menguntungkan
bagi mereka, maka ia akan termotivasi untuk memperolehnya. Alat motivasi yang kuat itu adalah
dengan memberikan ‘insentif”.



Pemberian insentif terutama insentif material dimaksudkan agar kebutuhan materi pegawai terpenuhi,
dengan terpenuhinya kebutuhan materi itu diharapkan pegawai dapat bekerja lebih baik, cepat dan
sesuai dengan standar perusahaan sehingga output yang dihasilkan dapat meningkat daripada input dan
akhirnya kinerja pegawai dapat meningkat.



Jadi pemberian insentif merupakan sarana motivasi yang dapat merangsang ataupun mendorong
pegawai agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi peningkatan
kinerja.
<!--[if !supportLists]-->2.2.3 <!--[endif]-->Sistem Pelaksanaan Pemberian Insentif



Pedoman penyusunan rencana insentif oleh Gary Dessler dalam bukunya yang diterjemahkan oleh Agus
Dharma dapat juga dijadikan bahan acuan, antara lain:



<!--[if !supportLists]-->a. <!--[endif]-->Pastikan bahwa usaha dan imbalan langsung terkait



Insentif dapat memotivasi pegawai jika mereka melihat adanya kaitan antara upaya yang mereka
lakukan dengan pendapatan yang disediakan, oleh karena itu program insentif hendaklah menyediakan
ganjaran kepada pegawai dalam proporsi yang sesuai dengan peningkatan kinerja mereka. Pegawai
harus berpandangan bahwa mereka dapat melakukan tugas yang diperlukan sehingga standar yang
ditetapkan dapat tercapai.




<!--[if !supportLists]-->b. <!--[endif]-->Buatlah rencana yang dapat dipahami dan mudah di kalkulasi oleh
pegawai



Para pegawai diharapkan dapat mudah menghitung pendapatan yang bakal diterima dalam berbagai
level upaya dengan melihat kaitan antara upaya dengan pendapatan. Oleh karena itu program tersebut
sebaiknya dapat dimengerti dan mudah di kalkulasi.



<!--[if !supportLists]-->c. <!--[endif]-->Tetapkanlah standar yang efektif



Standar yang mendasari pemberian insentif ini sebaiknya efektif, di mana standar dipandang sebagai hal
yang wajar oleh pegawai. Standar sebaiknya ditetapkan cukup masuk akal, sehingga dalam upaya
mencapainya terdapat kesempatan berhasil 50-50 dan tujuan yang akan dicapai hendaknya spesifik,
artinya tujuan secara terperinci dan dapat diukur karena hak ini dipandang lebih efektif.



<!--[if !supportLists]-->d. <!--[endif]-->Jaminlah standar anda
Dewasa ini, para pegawai sering curiga bahwa upaya yang melampaui standar akan mengakibatkan
makin tingginya standar untuk melindungi kepentingan jangka panjang, maka mereka tidak berprestasi
di atas standar sehingga mengakibatkan program insentif gagal. Oleh karena itu penting bagi pihak
manajemen untuk memandang standar sebagai suatu kontrak dengan pegawai anda begitu rencana itu
operasional.



<!--[if !supportLists]-->e. <!--[endif]-->Jaminlah suatu tarif pokok per jam



Terutama bagi pegawai pabrik, pihak perusahaan disarankan untuk menjamin adanya upah pokok bagi
pegawai, baik dalam per jam, hari, bulan dan sebagainya agar mereka tahu bahwa apapun yang terjadi
mereka akan memperoleh suatu upah minimum yang terjamin.



Jika suatu insentif yang diinginkan berjalan dengan efektif maka harus memenuhi kondisi-kondisi
sebagai berikut:



<!--[if !supportLists]-->a. <!--[endif]-->Pekerjaan-pekerjaan individu mestilah tidak begitu tergantung
terhadap pekerjaan lainnya.



<!--[if !supportLists]-->b. <!--[endif]-->Basis yang kompetitif dan memadai terhadap gaji dan tunjangan-
tunjangan dasar pada puncak di mana insentif dapat menghasilkan pendapatan variabel.



<!--[if !supportLists]-->c. <!--[endif]-->Dampak signifikan individu atau kelompok atas kinerja hasil-hasil
yang penting.



<!--[if !supportLists]-->d. <!--[endif]-->Hasil-hasil yang dapat diukur.



<!--[if !supportLists]-->e. <!--[endif]-->Standar produksi terhadap mana program insentif didasarkan
haruslah disusun dan dipelihara secara cermat.
<!--[if !supportLists]-->f. <!--[endif]-->Begitu standar produksi selesai disusun, standar tersebut haruslah
dikaitkan terhadap tingkat gaji.



<!--[if !supportLists]-->g. <!--[endif]-->Rentang waktu yang masuk akal.



<!--[if !supportLists]-->h. <!--[endif]-->Komitmen manajemen terhadap program-program adalah vital
bagi kesuksesannya.



<!--[if !supportLists]-->i. <!--[endif]-->Iklim organisasional yang sehat dan positif di mana perjuangan
terhadap keunggulan individu dan kelompok didorong.




<!--[if !supportLists]-->2.2.4 <!--[endif]-->Indikator-indikator Pemberian Insentif



Beberapa cara perhitungan atau pertimbangan dasar penyusunan insentif antara lain sebagai berikut:



<!--[if !supportLists]-->1. <!--[endif]-->Kinerja



Sistem insentif dengan cara ini langsung mengkaitkan besarnya insentif dengan kinerja yang telah
ditunjukkan oleh pegawai yang bersangkutan. Berarti besarnya insentif tergantung pada banyak
sedikitnya hasil yang dicapai dalam waktu kerja pegawai. Cara ini dapat diterapkan apabila hasil kerja
diukur secara kuantitatif, memang dapat dikatakan bahwa dengan cara ini dapat mendorong pegawai
yang kurang produktif menjadi lebih produktif dalam bekerjanya. Di samping itu juga sangat
menguntungkan bagi pegawai yang dapat bekerja cepat dan berkemampuan tinggi. Sebaliknya sangat
tidak favourable bagi pegawai yang bekerja lamban atau pegawai yang sudah berusia agak lanjut.



<!--[if !supportLists]-->2. <!--[endif]-->Lama Kerja
Besarnya insentif ditentukan atas dasar lamanya pegawai melaksanakan atau menyelesaikan suatu
pekerjaan. Cara perhitungannya dapat menggunakan per jam, per hari, per minggu ataupun per bulan.
Umumnya cara yang diterapkan apabila ada kesulitan dalam menerapkan cara pemberian insentif
berdasarkan kinerja. Memang ada kelemahan dan kelebihan dengan cara ini, antara lain sebagai berikut:




<!--[if !supportLists]-->a. <!--[endif]-->Kelemahan



Terlihatnya adanya kelemahan cara ini sebagai berikut:



<!--[if !supportLists]-->1) <!--[endif]-->Mengakibatkan mengendornya semangat kerja pegawai yang
sesungguhnya mampu berproduksi lebih dari rata-rata.



<!--[if !supportLists]-->2) <!--[endif]-->Tidak membedakan usia, pengalaman dan kemampuan pegawai.



<!--[if !supportLists]-->3) <!--[endif]-->Membutuhkan pengawasan yang ketat agar pegawai sungguh-
sungguh bekerja.



<!--[if !supportLists]-->4) <!--[endif]-->Kurang mengakui adanya kinerja pegawai.




<!--[if !supportLists]-->b. <!--[endif]-->Kelebihan



Di samping kelemahan tersebut di atas, dapat dikemukakan kelebihan-kelebihan cara ini sebagai
berikut:



<!--[if !supportLists]-->1) <!--[endif]-->Dapat mencegah hal-hal yang tidak atau kurang diinginkan
seperti: pilih kasih, diskiminasi maupun kompetisi yang kurang sehat.
<!--[if !supportLists]-->2) <!--[endif]-->Menjamin kepastian penerimaan insentif secara periodik



<!--[if !supportLists]-->3) <!--[endif]-->Tidak memandang rendah pegawai yang cukup lanjut usia.



<!--[if !supportLists]-->3. <!--[endif]-->Senioritas



Sistem insentif ini didasarkan pada masa kerja atau senioritas pegawai yang bersangkutan dalam suatu
organisasi. Dasar pemikirannya adalah pegawai senior, menunjukkan adanya kesetiaan yang tinggi dari
pegawai yang bersangkutan pada organisasi di mana mereka bekerja. Semakin senior seorang pegawai
semakin tinggi loyalitasnya pada organisasi, dan semakin mantap dan tenangnya dalam organisasi.
Kelemahan yang menonjol dari cara ini adalah belum tentu mereka yang senior ini memiliki kemampuan
yang tinggi atau menonjol, sehingga mungkin sekali pegawai muda (junior) yang menonjol
kemampuannya akan dipimpin oleh pegawai senior, tetapi tidak menonjol kemampuannya. Mereka
menjadi pimpinan bukan karena kemampuannya tetapi karena masa kerjanya. Dalam situasi demikian
dapat timbul di mana para pegawai junior yang energik dan mampu tersebut keluar dari
perusahaan/instansi.



<!--[if !supportLists]-->4. <!--[endif]-->Kebutuhan



Cara ini menunjukkan bahwa insentif pada pegawai didasarkan pada tingkat urgensi kebutuhan hidup
yang layak dari pegawai. Ini berarti insentif yang diberikan adalah wajar apabila dapat dipergunakan
untuk memenuhi sebagian kebutuhan pokok, tidak berlebihan namun tidak berkekurangan. Hal seperti
ini memungkinkan pegawai untuk dapat bertahan dalam perusahaan/instansi.



<!--[if !supportLists]-->5. <!--[endif]-->Keadilan dan Kelayakan



<!--[if !supportLists]-->a. <!--[endif]-->Keadilan



Dalam sistem insentif bukanlah harus sama rata tanpa pandang bulu, tetapi harus terkait pada adanya
hubungan antara pengorbanan (input) dengan (output), makin tinggi pengorbanan semakin tinggi
insentif yang diharapkan, sehingga oleh karenanya yang harus dinilai adalah pengorbanannya yang
diperlukan oleh suatu jabatan. Input dari suatu jabatan ditunjukkan oleh spesifikasi yang harus dipenuhi
oleh orang yang memangku jabatan tersebut. Oleh karena itu semakin tinggi pula output yang
diharapkan. Output ini ditunjukkan oleh insentif yang diterima para pegawai yang bersangkutan, di
mana di dalamnya terkandung rasa keadilan yang sangat diperhatikan sekali oleh setiap pegawai
penerima insentif tersebut.



<!--[if !supportLists]-->b. <!--[endif]-->Kelayakan



Disamping masalah keadilan dalam pemberian insentif tersebut perlu pula diperhatikan masalah
kelayakan. Layak pengertiannya membandingkan besarnya insentif dengan perusahaan lain yang
bergerak dalam bidang usaha sejenis. Apabila insentif didalam perusahaan yang bersangkutan lebih
rendah dibandingkan dengan perusahaan lain, maka perusahaan/instansi akan mendapat kendala yakni
berupa menurunnya kinerja pegawai yang dapat diketahui dari berbagai bentuk akibat ketidakpuasan
pegawai mengenai insentif tersebut.



<!--[if !supportLists]-->6. <!--[endif]-->Evaluasi Jabatan



Evaluasi jabatan adalah suatu usaha untuk menentukan dan membandingkan nilai suatu jabatan
tertentu dengan nilai jabatan-jabatan lain dalam suatu organisasi. Ini berarti pula penentuan nilai relatif
atau harga dari suatu jabatan guna menyusun rangking dalam penentuan insentif.



<!--[if !supportLists]-->2.3 <!--[endif]-->Pengertian Kinerja

Kata “kinerja” belakangan ini menjadi topik yang hangat di kalangan pengusaha dan kalangan
administrator. Kinerja seakan menjadi sosok yang bernilai dan telah dijadikan tujuan pokok pada
organisasi/badan usaha, selain profit. Karena dengan laba saja tidak cukup apabila tidak dibarengi
dengan efektivitas dan efisiensi.



Kinerja bagian produktivitas kerja, produktivitas berasal dari kata ”Produktif” artinya sesuatu yang
mengandung potensi untuk digali, sehingga produktivitas dapatlah dikatakan sesuatu proses kegiatan
yang terstruktur guna menggali potensi yang ada dalam sebuah komoditi atau objek. Filosofi
produktivitas sebenarnya dapat mengandung arti keinginan dan usaha dari setiap manusia (individu
maupun kelompok) untuk selalu meningkatkan mutu kehidupan dan penghidupannya.
Untuk lebih jelasnya berikut ini akan dijabarkan beberapa pengertian mengenai kinerja menurut
beberapa ahli.



Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2001: 67) kinerja itu dapat didefinisikan sebagai:



“Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.”




Menurut Malayu S.P Hasibuan (2002: 94), pengertian kinerja itu adalah:



“Pengorbanan jasa, jasmani dan pikiran untuk menghasilkan barang-barang atau jasa-jasa dengan
memperoleh imbalan prestasi tertentu.”




Sedangkan menurut August W. Smith yang dikutip dalam buku Sedarmayanti (2001: 50)
mengemukakan:



“Performance atau kinerja adalah output drive from processes, human or otherwise, jadi dikatakannya
bahwa kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses”.




Sedangkan menurut Bernardin dan Russsell yang dikutip oleh Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah
(2003: 224) bahwa kinerja adalah:



“Kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang
dilakukan selama periode waktu tertentu. Sedang kinerja suatu jabatan secara keseluruhan sama
dengan jumlah (rata-rata) dari kinerja fungsi pegawai atau kegiatan yang dilakukan. Pengertian kinerja di
sini tidak bermaksud menilai karakteristik individu tetapi mengacu pada serangkaian hasil yang
diperoleh selama periode waktu tertentu”.




Menurut beberapa pengertian di atas penulis dapat menyimpulkan bahwa kinerja mempunyai
hubungan erat dengan masalah produktivitas karena merupakan indikator dalam menentukan
bagaimana usaha untuk mencapai tingkat produktivitas yang tinggi dalam suatu perusahaan/instansi.
Sehubungan dengan hal tersebut maka upaya untuk mengadakan penilaian terhadap kinerja di suatu
organisasi merupakan hal yang sangat penting.



Berbicara tentang kinerja personil, erat kaitannya dengan cara mengadakan penilaian terhadap
pekerjaan seseorang sehingga perlu ditetapkan standar kinerja atau standard performance.



Ungkapan tersebut menyatakan bahwa standar kinerja perlu dirumuskan guna dijadikan tolak ukur
dalam mengadakan perbandingan antara apa yang telah dilakukan dengan apa yang diharapkan,
kaitannya dengan pekerjaan atau jabatan yang telah dipercayakan kepada seseorang. Standar
termaksud dapat pula dijadikan sebagai ukuran dalam mengadakan pertanggung jawaban terhadap apa
yang telah dilakukan.




<!--[if !supportLists]-->2.4 <!--[endif]-->Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja



Selain itu T. R Michael yang dikutip dalam buku Sedarmayanti (2001: 51) menyatakan bahwa kinerja
meliputi beberapa aspek yaitu:



<!--[if !supportLists]-->1. <!--[endif]-->Loyalitas

Loyalitas adalah merupakan pengabdian penuh pegawai pada instansi tempat bekerja.

<!--[if !supportLists]-->2. <!--[endif]-->Disiplin

Kedisiplinan adalah kesadaran atau kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan
norma-norma sosial yang berlaku. Disiplin merupakan hal pokok dalam meningkatkan kinerja pegawai
dalam bekerja.
<!--[if !supportLists]-->3. <!--[endif]-->Ketepatan

Ketepatan merupakan kesediaan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu.

<!--[if !supportLists]-->4. <!--[endif]-->Kerjasama

Kerjasama adalah suatu usaha menyelesaikan pekerjaan dengan bekerja secara bersama-sama.

<!--[if !supportLists]-->5. <!--[endif]-->Tanggung Jawab

Tanggung jawab merupakan sikap mental seorang pegawai yang mau menanggung beban dan risiko atas
pekerjaan yang diberikan.

<!--[if !supportLists]-->6. <!--[endif]-->Kesetiaan

Kesetiaan adalah suatu sikap pegawai untuk memegang teguh pekerjaan yang diberikan.



Keenam aspek tersebut dapat dijadikan ukuran dalam mengadakan pengkajian tingkat kinerja
seseorang, disamping itu dikatakan pula bahwa untuk mengadakan pengukuran terhadap kinerja
ditetapkan:



“Performance = ability x motivation

Dari pernyataan tersebut, jelas bahwa untuk mendapatkan gambaran tentang kinerja seseorang maka
diperlukan pengkajian khusus tentang kemampuan dan motivasi.




Diposting oleh Caray di 19:23 0 komentar

Label: ekonomi manajemen, skripsi

Pengaruh Konflik dan Stress Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Citra Persadamas Enginindo



BAB I



PENDAHULUAN
<!--[if !supportLists]-->1.1 <!--[endif]-->Latar Belakang Masalah



Berbagai bentuk kekhawatiran dan masalah selalu dihadapi para karyawan. Kita semua dari waktu –
waktu mejumpai kesulitan – kesulitan, masalah – masalah dan mengalami kesedihan emosional.
Berbagai bentuk kesulitan terjadi diluar pekerjaan, tetapi kesulitan – kesulitan lain berkaitan dengan
pekerjaan dalam banyak kasus, hal itu bisa mempengaruhi prestasi kerja, sehingga harus menjadi
perhatian manajemen.



Ada banyak faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Karyawan bekerja produktif atau tidak
tergantung pada motivasi, kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi,
desain pekerjaan, dan aspek–aspek ekonomis, teknis serta perilaku lainnya.



Manajemen kepegawaian dan sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola,
mengatur dan memanfaatkan pegawai sehingga dapat berfungsi secara produktif untuk tercapainya
tujuan perusahaan.



Sumber daya manusia di perusahaan perlu dikelola secara profesional agar terwujud keseimbangan
antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan. Keseimbangan
tersebut merupakan kunci utama perusahaan agar dapat berkembang secara produktif dan wajar.



Perkembangan usaha dan organisasi perusahaan sangatlah bergantung pada produktivitas tenaga kerja
yang ada di perusahaan. Dengan pengaturan manajeman sumber daya manusia secara profesional ini
yang dimulai sejak perekrutan pegawai, penyeleksian, pengklasifikasian, penempatan pegawai sesuai
dengan kemampuan, penataran, dan pengembangan karyawan.



Dalam suatu perusahaan, masalah tersebut sudah menjadi hal yang umum. Tidaklah wajar jika banyak
pegawai yang sebenarnya potensi kemampuan tinggi tetapi tidak mampu berprestasi dalam kerja. Hal
ini dimungkinkan karena kondisi psikologis dari jabatan tidak cocok atau mungkin pula karena
lingkungan tempat kerja yang tidak membawa rasa aman dan nyaman bagi dirinya.
Oleh karena itu tidak dapat disangkal lagi bahwa faktor manusia merupakan modal utama yang perlu
diperhatikan oleh pengusaha dan pimpinan perusahaan. Manusia memang berjiwa kompleks dan sangat
pelik untuk dipahami karena sangat berbeda dengan mesin dan peralatan kerja lainnya. Kemelut yang
berhubungan dengan mesin dapat dengan mudah diperbaiki, tetapi kemelut yang berhubungan dengan
pegawai dituntut keahlian untuk mengatasinya.



Untuk mengatasi masalah – masalah yang berhubungan dengan kepegawaian dan sumber daya
manusia, perusahaan perlu menempatkan tenaga ahli dalam bidang hukum, manajemen dan psikologi.
Para ahli tersebut pada umumnya di tempatkan di bagian personalia atau sebagai staf ahli perusahaan.
Dengan adanya tenaga ahli dalam bidang manajemen kepegawaian sumber daya manusia di
perusahaan, maka dapat diciptakan iklim kerja yang harmonis.



Pegawai – pegawai ditempatkan sesuai dengan keahlian dan kemampuannya, tingkat kerja perusahaan
tinggi, motivasi kerja tinggi dan partisipasi kerja tinggi. Prestasi kerja dievaluasi secara kontinue, pegawai
mendapat kesempatan untuk mengembangkan kemampuan dan kariernya secara optimal. Dengan
demikian prooduktivitas kerja dapat dicapai perusahaan.



Konflik yang terjadi pada PT. Citra Persadamas Enginindo adalah tidak sejalannya kebijakan / aturan
perusahaan yang berlaku, penetapan sanksi secara sepihak dari pimpinan bahkan emosional tanpa
melihat latar belakang permasalahan, tidak adanya penilaian kinerja atas prestasi kerja karyawan dan
tumpah tindihnya aturan–aturan perusahaan bahkan sepihak dari pimpinan. Konflik ini menimbulkan
stres kerja karyawan sehingga menurunkan motivasi kerja bahkan timbul rasa tidak percaya diri
karyawan terhadap perusahaan sehingga untuk berprestasi untuk lebih baik tidak dapat ditumbuhkan
lagi.



Atas permasalahan demikian, penulis ingin meneliti apa yang menjadi penyebab terjadinya konflik dan
stres kerja didalam perusahaan sehingga mempengaruhi prestasi kerja seseorang dalam skripsi yang
berjudul “ Pengaruh Konflik dan Stres terhadap Prestasi Kerja Karyawan di PT. Citra Persadamas
Enginindo. “



<!--[if !supportLists]-->1.2 <!--[endif]-->Identifikasi Masalah



Penulis mengindentifikasikan permasalahan sebagai berikut :
<!--[if !supportLists]-->1. <!--[endif]-->Bagaimana terjadinya konflik pada PT. Citra Persadamas Enginindo
?



<!--[if !supportLists]-->2. <!--[endif]-->Bagaimana kondisi stres kerja yang ada pada PT. Citra Persadamas
Enginindo ?



<!--[if !supportLists]-->3. <!--[endif]-->Bagaimana prestasi kerja di PT. Citra Persadamas Enginindo ?



<!--[if !supportLists]-->4. <!--[endif]-->Seberapa besar pengaruh konflik dan stres kerja terhadap prestasi
kerja karyawan ?



<!--[if !supportLists]-->1.3 <!--[endif]-->Tujuan Penelitian



Adapun tujuan penelitian ini adalah :



<!--[if !supportLists]-->1. <!--[endif]-->Untuk mengetahui bagaimana terjadinya konflik di PT. Citra
Persadamas Enginindo.



<!--[if !supportLists]-->2. <!--[endif]-->Untuk mengetahui bagaimana kondisi stres karyawan.



<!--[if !supportLists]-->3. <!--[endif]-->Untuk mengetahui bagaimana prestasi kerja karyawan.



<!--[if !supportLists]-->4. <!--[endif]-->Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh konflik dan Ssres
terhadap prestasi kerja karyawan di PT. Citra Persadamas Enginindo.



<!--[if !supportLists]-->1.4 <!--[endif]-->Kegunaan Penelitian
Hasil dari penelitian ini diharapkan berguna untuk :



<!--[if !supportLists]-->1. <!--[endif]-->Bagi penulis, dapat menambah wawasan dalam penerapan teori
yang diterima dalam masa perkuliahan dan sebagai acuan dalam pemecahan masalah yang timbul
terkait ketenagakerjaa dalam berkinerja agar terjadinya konflik dan Stres kerja dapat teratasi sehingga
solusi yang efektif dan terbaik dapat diterapkan sedini mungkin sehingga demotivasi dapat ditekan.



<!--[if !supportLists]-->2. <!--[endif]-->Bagi perusahaan, sebagai dasar pemikiran yang objektif bagi
manajemen dalam pengambilan keputusan atas permasalahan ketenagakerjaan didalam kegiatan
perusahaan sehingga didapatkan solusi yang efektif sehingga tujuan yang diharapkan dapat berhasil dan
tepat guna.



<!--[if !supportLists]-->1.5 <!--[endif]-->Kerangka Pemikiran



Konflik adalah suatu pertentangan yang terjadi antara apa yang diharapkan oleh seseorang terhadap
dirinya, orang lain, organisasi dengan kenyataan apa yang diharapkannya.



Stres adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi
seseorang.



Dalam penelitian ini penulis membuat acuan berpikir yang menjadi dasar dalam penelitian yaitu
mengenai konflik sebagai berikut :



<!--[if !supportLists]-->1) <!--[endif]-->Perbedaan persepsi



<!--[if !supportLists]-->2) <!--[endif]-->Informasi yang mendua



<!--[if !supportLists]-->3) <!--[endif]-->Gaya individu pimpinan yang tidak konsisten
<!--[if !supportLists]-->4) <!--[endif]-->Pimpinan



<!--[if !supportLists]-->5) <!--[endif]-->Rekan kerja



<!--[if !supportLists]-->6) <!--[endif]-->Lingkungan kerja



<!--[if !supportLists]-->7) <!--[endif]-->Aturan perusahaan



<!--[if !supportLists]-->8) <!--[endif]-->Penerapan sanksi / hukuman



<!--[if !supportLists]-->9) <!--[endif]-->Harapan yang berbeda dari pekerjaan



Sedangkan acuan berpikir mengenai stres kerja yang menjadi dasar dalam penelitian adalah sebagai
berikut :



<!--[if !supportLists]-->1) <!--[endif]-->Emosi tidak stabil



<!--[if !supportLists]-->2) <!--[endif]-->Kesehatan fisik



<!--[if !supportLists]-->3) <!--[endif]-->Frustasi



<!--[if !supportLists]-->4) <!--[endif]-->Beban kerja yang berlebihan



<!--[if !supportLists]-->5) <!--[endif]--> Kualias supervisi yang jelek
<!--[if !supportLists]-->6) <!--[endif]-->Iklim politis yang tidak aman



<!--[if !supportLists]-->7) <!--[endif]-->Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung
jawab



Sedangkan acuan berpikir mengenai prestasi kerja yang menjadi dasar dalam penelitian adalah sebagai
berikut :



<!--[if !supportLists]-->1) <!--[endif]-->Dorongan / semangat kerja



<!--[if !supportLists]-->2) <!--[endif]-->Ketepatan hadir dan pulang kerja



<!--[if !supportLists]-->3) <!--[endif]-->Kemampuan kerja yang cukup baik



<!--[if !supportLists]-->4) <!--[endif]-->Rela berkorban demi kemajuan perusahaan



<!--[if !supportLists]-->5) <!--[endif]-->Peningkatan kualitas kerja




<!--[if !supportLists]-->1.6 <!--[endif]-->Hipotesis



Hipotesis merupakan jawaban sementara atau pendapat yang kebenarannya masih rendah atau kadar
kebenarannya masih belum meyakinkan, sedangkan kebenaran pendapat tersebut perlu diuji atau
dibuktikan. (Moh. Nazir, 2000 : 15)



Diduga ada hubungan yang positif dan signifikan antara konflik dan stres terhadap prestasi kerja
karyawan pada PT. Citra Persadamas Enginindo karena timbulnya konflik akan menimbulkan Stres pada
karyawan yang secara langsung dan tidak langsung berdampak pada menurunnya prestasi kerja
karyawan.




BAB II

TINJAUAN PUSTAKA




<!--[if !supportLists]-->2.1 <!--[endif]-->Definisi Konflik Kerja



Konflik biasanya timbul dalam organisasi sebagai hasil adanya masalah – masalah komunikasi, hubungan
pribadi, atau struktur organisasi.



Konflik adalah segala macam interaksi pertentangan atau antagonistik antara dua atau lebih pihak.1



Konflik organisasi ( organizational conflict ) adalah ketidak sesuaian antara dua atau lebih anggota –
anggota atau kelompok – kelompok organisasi yang timbul karena adanya kenyataan bahwa mereka
harus membagi sumber daya – sumber daya yang terbatas atau kegiatan – kegiatan kerja dan atau
karena kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai atau persepsi.2



Konflik adalah suatu pertentangan yang terjadi antara apa yang diharapkan oleh seseorang terhadap
dirinya, orang lain, organisasi dengan kenyataan apa yang diharapkannya.3
Menurut pendapat penulis berdasarkan kesimpulan dan pendapat beberapa ahli manajemen : Konflik
adalah perbedaan pandangan tentang suatu peristiwa / masalah yang terjadi pada kehidupan sehari –
hari baik itu konflik pribadi, politik, sosial, budaya yang dapat menimbulkan pemikiran yang positif atau
negatif dalam penyelesaian masalahnya .



Penyebab – penyebab konflik antara lain :



<!--[if !supportLists]-->1. <!--[endif]-->Komunikasi : salah pengertian yang berkenaan dengan kalimat,
bahasa yang sulit dimengerti, atau informasi yang mendua dan tidak lengkap, serta gaya individu
manajer yang tidak konsisten.



<!--[if !supportLists]-->2. <!--[endif]-->Struktur : pertarungan kekuasaaan antar departemen dengan
kepentingan–kepentingan atau sistem penilaian yang bertentangan, persaingan untuk memperebutkan
sumber daya–sumber daya yang terbatas, atau saling ketergantungan dua atau lebih kelompok–
kelompok kegiatan kerja untuk mencapai tujuan mereka.



<!--[if !supportLists]-->3. <!--[endif]-->Pribadi : ketidaksesuaian tujuan atau nilai–nilai sosial pribadi
karyawan dengan perilaku yang diperankan pada jabatan mereka, dan perbedaan dalam nilai – nilai
persepsi.



Dalam kehidupan organisasi, pendapat tentang konflik dapat dilihat dari 3 sudut pandang, yaitu :



<!--[if !supportLists]-->1. <!--[endif]-->Pandangan tradisional, berpendapat bahwa konflik merupakan
sesuatu yang di inginkan dan berbahaya bagi kehidupan organisasi.



<!--[if !supportLists]-->2. <!--[endif]-->Pandangan perilaku, berpendapat konflik merupakan suatu
kejadian atau peristiwa yang biasa terjadi dalam kehidupan organisasi, yang biasa bermanfaat ( konflik
fungsional ) dan bisa pula merugikan organisasi ( konflik disfungsional ).



<!--[if !supportLists]-->3. <!--[endif]-->Pandangan Interaksi, berpendapat bahwa konflik merupakan
suatu peristiwa yang tidak dapat terhindarkan dan sangat diperlukan bagi pemimpin organisasi.
Berdasarkan ketiga pandangan tentang konflik tersebut, pihak pemimpin organisasi perlu menganalisis
dengan nyata konflik yang terjadi di organisasi, apakah konflik itu fungsional atau disfungsional dan
bagaimana manajemen konflik agar berpengaruh positif bagi kemajuan organisasi.



Menurut Stephen P. Robbins tentang perbedaan pandangan tradisional dan pandangan baru (
pandangan interaksionis ) tentang konflik dalam dilihat pada tabel 2.1 berikut ini :



Tabel 2.1



Perbedaan pandangan lama dan baru tentang konflik




Pandangan Lama




Pandangan Baru




1. Konflik dapat dihindarkan



2.Konflik disebabkan oleh kesalahan – kesalahan manajemen dalam perancangan dan pengelolaan
organisasi atau oleh pengacau.




3. Konflik menggangu organisasi dan menghalangi pelaksanaan optimal.
4.Tugas manajemen adalah menghilangkan konfllik.




5. Pelaksanaan kegiatan organisasi yang optimal membutuhkan penghapusan konflik.




1. Konflik tidak dapat dihindarkan



2. Konflik timbul karena banyak sebab, termasuk struktur organisasi, perbedaan tujuan yang tidak dapat
dihindarkan, perbedaan dalam persepsi dan nilai – nilai pribadi dan sebagainya.



3. Konflik dapat membantu atau menghambat pelaksanaan kegiatan organisasi dalam berbagai derajat.




4.Tugas manajemen adalah mengelola tingkat konflik dan penyelesaiannya.



5. Pelaksanaan kegiatan organisasi yang optimal membutuhkan tingkat konflik yang moderat.




Sumber : T. Hani Handoko Hal. 347
Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa konflik dapat difungsionalkan ataupun berperan salah (
dysfunctional ). Secara sederhana hal ini berarti bahwa konflik mempunyai potensi bagi pengembangan
atau pengganggu pelaksanaan kegiatan organisasi tergantung pada bagaimana konflik tersebut dikelola.



Segi fungsional konflik antara lain :



<!--[if !supportLists]-->1. <!--[endif]-->Manajer menemukan cara penggunaan dana yang lebih baik.



<!--[if !supportLists]-->2. <!--[endif]-->Lebih mempersatukan para anggota organisasi.



<!--[if !supportLists]-->3. <!--[endif]-->Manajer mungkin menemukan cara perbaikan prestasi organisasi.



<!--[if !supportLists]-->4. <!--[endif]-->Mendatangkan kehidupan baru di dalam hal tujuan serta nilai
organisasi.



<!--[if !supportLists]-->5. <!--[endif]-->Pnggantian manajer yang lebih cakap, bersemangat dan
bergagasan baru.




2.1.1 Bentuk –Bentuk Konflik Struktural



Dalam organisasi klasik ada empat daerah struktural dimana konflik sering timbul :



<!--[if !supportLists]-->1. <!--[endif]-->Konflik Hierarki, yaitu konflik amtara berbagai tingkatan
organisasi. Contohnya, konflik antara komisaris dengan direktur utama, pemimpin dengan karyawan,
pengurus dengan anggota koperasi, pengurus dengan manajemen, dan pengurus dengan karyawan.
<!--[if !supportLists]-->2. <!--[endif]-->Konflik Fungsional, yaitu konflik antar berbagai departemen
fungsional organisasi. Contohnya, konflik yang terjadi antara bagian produksi dengan bagian pemasaran,
bagian administrasi umum dengan bagian personalia.




<!--[if !supportLists]-->3. <!--[endif]-->Konflik Lini Staf yaitu konflik yang terjadi antara pimpinan unit
dengan stafnya terutama staf yang berhubungan dengan wewenang/otoritas kerja. Contoh : karyawan
staf secara tidak fornal mengambil wewenang berlebihan.



<!--[if !supportLists]-->4. <!--[endif]-->Konflik Formal Informal yaitu konflik antara organisasi formal dan
informal. Contoh : Pemimpin yang menempatkan norma yang salah pada organisasi.




2.1.2 Jenis – Jenis Konflik



Ada lima jenis konflik dalam kehidupan organisasi :



<!--[if !supportLists]-->1. <!--[endif]-->Konflik dalam diri individu, yang terjadi bila seorang individu
menghadapi ketidak pastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya. Bila
berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan, atau bila individu diharapkan untuk melakukan
lebih dari kemampuannya.



<!--[if !supportLists]-->2. <!--[endif]-->Konflik antar individu dalam organisasi yang sama, dimana hal ini
sering diakibatkan oleh perbedaan–perbedaan kepribadian.



Konflik ini berasal dari adanya konflik antar peranan ( seperti antara manajer dan bawahan )



<!--[if !supportLists]-->3. <!--[endif]-->Konflik antar individu dan kelompok, yang berhubungan dengan
cara individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka.
Sebagai contoh, seorang individu mungkin dihukum atau diasingkan oleh kelompok kerjanya karena
melanggar norma – norma kelompok.
<!--[if !supportLists]-->4. <!--[endif]-->Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama, karena
terjadi pertentangan kepentingan antar kelompok.



<!--[if !supportLists]-->5. <!--[endif]-->Konflik antar organisasi, yang timbul sebagai akibat bentuk
persaingan ekonomi dalam sistem perekonomian suatu negara. Konflik ini telah mengarahkan timbulnya
pengembangan produk baru, teknologi, dan jasa, harga–harga lebih rendah, dan penggunaan sumber
daya lebih efisien.




2.1.3 Penyebab Terjadinya Konflik Kerja



Penyebab terjadinya konflik dalam organisasi, antara lain :



<!--[if !supportLists]-->a. <!--[endif]-->Koordinasi kerja yang tidak dilakukan.



<!--[if !supportLists]-->b. <!--[endif]-->Ketergantungan dalam pelaksanaan tugas.



<!--[if !supportLists]-->c. <!--[endif]-->Tugas yang tidak jelas ( tidak ada deskripsi jabatan )



<!--[if !supportLists]-->d. <!--[endif]-->Perbedaan dalam otorisasi pekerjaan.



<!--[if !supportLists]-->e. <!--[endif]-->Perbedaan dalam memahami tujuan organisasi.



<!--[if !supportLists]-->f. <!--[endif]-->Perbedaan persepsi.



<!--[if !supportLists]-->g. <!--[endif]-->Sistem kompetensi insentif ( reward )
<!--[if !supportLists]-->h. <!--[endif]-->Strategi pemotivasian tidak tepat.



2.1.4 Konflik Lini dan Staf



Bentuk umum konflik organisasi yang sering terjadi adalah konflik antara anggota – anggota lini dan staf
. Perbedaan pandangan para anggota lini dan staf yang dapat menimbulkan konflik di antara mereka,
walaupun perbedaan–perbedaan tersebuta juga dapat meningkatkan efektifitas pelaksanaan tugas–
tugas mereka :



1. Pandangan Lini



Para anggota lini sering memandang para anggota staf dalam hal :



<!--[if !supportLists]-->a. <!--[endif]-->Staf melangkahi wewenangnya, karena manajer garis merupakan
pemegang tanggung jawab atas hasil akhir, mereka cenderung menolak rorongan staf dan
wewenangnya.



<!--[if !supportLists]-->b. <!--[endif]-->Staf tidak memberi nasehat yang bermanfaat, para anggota staf
sering tidak terlibat dalam kegiatan operasional harian yang di hadapi oleh para anggota lini, sehingga
saran–sarannya sering tidak terap.



<!--[if !supportLists]-->c. <!--[endif]-->Staf menumpang keberhasilan lini, para anggota staf sering lebih
dekat dengan manajer puncak dibanding orang–orang lini, sehingga dapat mengambil keuntungan atas
posisi mereka.



<!--[if !supportLists]-->d. <!--[endif]-->Staf memiliki pandangan sempit, sehingga mempunyai pandangan
terbatas dan kurang dapat merumuskan sarannya atas kebutuhan dan tujuan organisasi keseluruhan.
2. Pandangan Staf



Para anggota staf mempunyai keluhan–keluhan yang berlawanan tentang para anggota lini :



a. Lini kurang memanfaatkan staf. Manajer lini menolak bantuan staf ahli, karena mereka ingin
mempertahankan wewenangnya atas bawahan atau karena mereka tidak berani secara terbuka
mengakui bahwa mereka membutuhkan bantuan. Sebagai akibatnya staf hanya diminta bantuannya bila
situasi benar–benar sudah kritis.



b. Lini menolak gagasan – gagasan baru, anggota staf biasanya yang pertama berkepentingan dengan
menggunakan inovasi dalam bidang keahlian mereka. Manajer garis mungkin menolak perubahan–
perubahan tersebut.



c. Lini memberi wewenang terlalu kecil kepada staf. Anggota staf sering merasa bahwa mereka
mempunyai penyelesaian masalah–masalah yang paling baik dalam spesialisasinya. Oleh sebab itu
mereka kecewa bila saran – sarannya tidak didukung dan di implementasikan oleh manajer lini.



Beberapa faktor dapat menimbulkan berbagai konflik diantara departemen dan orang – orang lini dan
staf. Faktor–faktor tersebut meliputi :



<!--[if !supportLists]-->1. <!--[endif]-->Perbedaan umur dan pendidikan, orang – orang staf biasanya
lebih muda dan lebih berpendidikan daripada orang–orang staf sehingga menimbulkan “generation gap
“.



<!--[if !supportLists]-->2. <!--[endif]-->Perbedaan tugas, dimana orang ini lebih teknis dan generalis,
sedang staf spesialis. Hal ini dapat menimbulkan kejadian–kejadian sebagai berikut :
<!--[if !supportLists]-->a. <!--[endif]-->Karena staf sangat spesialis, mungkin menggunakan istilah–istilah
dan bahasa yang tidak dipahami orang lini.



<!--[if !supportLists]-->b. <!--[endif]-->Orang lini mungkin merasa bahwa staf spesialis tidak sepenuhnya
mengerti masalah–masalah lini dan mengganggap mereka tidak dapat diteraplan atau dikerjakan.



<!--[if !supportLists]-->3. <!--[endif]-->Perbedaan sikap, ini tercermin pada :



<!--[if !supportLists]-->a. <!--[endif]-->Orang staf cenderung memperluas wewenangnya dan cenderung
memberikan perintah–perintah kepada orang lini untuk membuktikan eksistensinya.



<!--[if !supportLists]-->b. <!--[endif]-->Orang staf cenderung merasa yang paling berjasa untuk gagasan–
gagasan yang diimplementasikan oleh lini, sebaliknya orang lini mungkin tidak menghargai peranan staf
dalam membantu pemecahan masalah – msalahnya.



<!--[if !supportLists]-->c. <!--[endif]-->Orang staf selalu merasa dibawah perintah orang lini, dilain pihak
orang lini selalu curiga bahwa orang staf ingin memperluas kekuasaannya.



<!--[if !supportLists]-->4. <!--[endif]-->Perbedaan posisi. Manajemen puncak mungkin tidak
mengkomunikasikan secara jelas luasnya wewenang staf dalam hubungannya dengan lini. Padahal
organisasi departemen staf ditempatnya relatif pada posisi tinggi dekat menajemen puncak.
Depertemen lini dengan tingkatan lebih rendah cenderung tidak suka dengan hal tersebut.



Untuk menghapuskan konflik–konflik tersebut, manajemen punsak harus secara jelas menyampaikan
delegasi departemen–departemen staf. Lebih dari itu, supaya efektif, departemen–departemen staf
harus menyadari bahwa pekerjaan mereka adalah “to sell, not to tell“ artinya “menjual“ kepada
departemen–departemen lini gagasan–gagasan mereka, bukan “memberitahu” mereka bagaimana
menjalankan fungsi.



Bagaimanapun juga staf spesialis perlu ditambahkan dalam organisasi untuk membantu kerja lini agar
lebih efektif. Disamping itu dunia bisnis modern berkembang semakin kompleks, dan semua manajer
tidak akan menguasai semua kecakapan, pengetahuan maupun ketrampilan. Kegiatan–kegiatan tertentu
mungkin tidak efisien bila dikerjakan oleh orang lini, dan sebagainya.




2.1.5 Penanggulangan Konflik Lini dan Staf



Para penulis manajemen telah menyarankan berbagai cara dengan mana aspek–aspek peran-salah
konflik lini dan staf dapat dikurangi :



1. Tanggung jawab lini dan staf harus ditegaskan.



Secara umum, para anggota lini bertanggung jawab atas keputusan–keputusan operasional organisasi,
atau dengan kata lain, mereka harus bisa menerima, mengubah, atau menolak saran–saran ahli. Dilain
pihak, para anggota staf harus bebas untuk memberikan saran bila mereka merasa hal itu diperlukan
tidak hanya bila anggota lini memintanya.



2. Mengintegrasikan kegiatan–kegiatan lini dan staf.



Saran–saran staf akan lebih realistik bila berkonsultasi terlebih dahulu dengan anggota lini dalam proses
penyusunan saran – saran mereka. Konsultasi staf – lini ini juga akan membuat para anggota lini
bersedia mengimplementasikan gagasan–gagasan staf.



3. Mengajarkan lini untuk menggunakan staf



Manajer lini akan lebih efektif memanfaatkan keahlian staf bila mereka mengetahui kegunaan staf
spesialis bagi mereka di perusahaan.



4. Mendapatkan pertanggung-jawaban staf atas hasil –hasil
Para anggota lini akan lebih bersedia melaksanakan saran–saran staf bila para anggota staf ikut
bertanggung jawab atas kegagalan yang terjadi. Pertanggungjawaban ini juga akan membuat para
anggota staf lebih berhati–hati dalam menyusun saran–saran mereka.




2.1.6 Cara Mengatasi Konflik Kerja



Manajemen konflik dapat dilakukan dengan cara antara lain :



<!--[if !supportLists]-->1. <!--[endif]-->Pemecahan masalah ( Problem Solving )



<!--[if !supportLists]-->2. <!--[endif]-->Tujuan tingkat tinggi ( Lipsordinate Goal )



<!--[if !supportLists]-->3. <!--[endif]-->Perluasan sumber ( Ekspansion of Resources )



<!--[if !supportLists]-->4. <!--[endif]-->Menghindari konflik ( avoidance )



<!--[if !supportLists]-->5. <!--[endif]-->Melicinkan konflik ( Smoothing )



<!--[if !supportLists]-->6. <!--[endif]-->Perintah dari wewenang (Authoritative Commands )



<!--[if !supportLists]-->7. <!--[endif]-->Mengubah variabel manusia ( Altering the Human Variabel )



<!--[if !supportLists]-->8. <!--[endif]-->Mengubah variabel struktural (Altering the Structural Variables)



<!--[if !supportLists]-->9. <!--[endif]-->Mengidentifikasikan musuh bersama ( Identifying a Common
Enemy )
<!--[if !supportFootnotes]-->



--------------------------------------------------------------------------------

<!--[endif]-->

1 T. Hani Handoko. Manajemen. hal 346



2 at. all



3 Anwar Prabu M. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. hal 155 :




Diposting oleh Caray di 19:20 0 komentar

Label: ekonomi manajemen, skripsi

Proposal Skripsi Biologi



UPAYA MENINGKATKAN HASIL BELAJAR SISWA KELAS VIII SMPN 5 SERANG PADA KONSEP PEREDARAN
DARAH MELALUI PENGGUNAAN KARTU REVIEW




<!--[if !supportLists]-->A. <!--[endif]-->Latar Belakang Masalah
Daya ingat merupakan komponen yang penting dalam belajar, terkadang banyak siswa yang sangat
mudah lupa materi pelajaran yan telah diajarkan, bahkan yang baru saja diajarkan.



Bagi guru meningkatkan daya ingat siswa sangatlah penting, sebagai tolak ukur keberhasilan dalam
pembelajaran yang telah diberikan guru.



Fenomena yang dihadapi adalah kurang ketertarikannya siswa terhadap pembelajaran sehingga materi
yang diberikan cepat dilupakan begitu saja oleh siswa terutama mata pelajaran biologi, sehingga guru
sulit untuk meneruskan pembelajaran berikutnya dikarenakan pemahaman terhadap metode pelajaran
yang telah lalu oleh karena itu, upaya meningkatkan daya ingat siswa dalam belajar sangatlah penting.



Peningkatan daya ingat siswa yang sangat penting ini diukur dengan berbagai macam cara dengan
menciptakan kondisi belajar yang nyaman dan memaknai akan setiap materi yang diajarkan. Melalui
penyediaan metode dan media pembelajaran salah satu media pembelajaran yang akan diuji adalah
kartu review.



Kartu review digunakan untuk meningkatkan kemampuan daya ingat siswa dalam materi yang telah
digunakan. Kartu review terdiri dari berbagai macam warna.



Yang di dalamnya terdapat pertanyaan dan disisi lain terdapat jawabannya yang diletakkan dilain tempat
dengan warna yang sama dengan warna yang sama dengan kartu review.



Pertanyaan yang ada di dalam kartu di baca dengan keras oleh siswa dan dijawab secara berkelompok.
Setelah itu dilakukan pengulasan setelah kartu habis.



Berdasarkan latar belakang tersebut penulis merasa perlu melakukan penelitian tentang peningkatan
daya ingat dan hasil belajar siswa melalui kartu review.




<!--[if !supportLists]-->B. <!--[endif]-->Rumusan Masalah
<!--[if !supportLists]-->1. <!--[endif]-->Apakah penggunaan kartu review dalam pembelajaran biologi
dapat meningkatkan kemampuan siswa ?



<!--[if !supportLists]-->2. <!--[endif]-->Apakah penggunaan kartu review dalam pembelajaran biologi
dapat meningkatkan hasil belajar siswa ?




<!--[if !supportLists]-->C. <!--[endif]-->Cara Pemecahan Masalah



Masalah yang ingin dipecahkan dalam penelitian ini adalah bagaimana kefektifan penggunaan media
untuk meningkatkan daya ingat siswa. Sehingga meninggkatkan daya ingat siswa. Sehingga
meningkatkan hasil belajar siswa. Untuk memecahkan masalah tersebut digunakan media pembelajaran
berupa kartu review untuk meningkatkan daya ingat.




<!--[if !supportLists]-->D. <!--[endif]-->Tujuan dan Manfaat



Tujuan:



<!--[if !supportLists]-->- <!--[endif]-->Untuk mengetahui kemampuan hasil belajar siswa dalam
pembelajaran biologi melalui penggunaan kartu review.



<!--[if !supportLists]-->- <!--[endif]-->Untuk mengukur hasil belajar siswa dalam pembelajaran siswa
dalam pembelajaran biologi melalui penggunaan kartu review



Manfaat:
<!--[if !supportLists]-->- <!--[endif]-->Meningkatkan hasil belajar siswa



<!--[if !supportLists]-->- <!--[endif]-->Menciptakan suasana belajar yang menyenangkan



<!--[if !supportLists]-->- <!--[endif]-->Membuat materi yang diajarkan menjadi bermakna



<!--[if !supportLists]-->- <!--[endif]-->Meningkatkan kompetensi setiap siswa dan kelompok



<!--[if !supportLists]-->- <!--[endif]-->Memberikan alternatif media pembelajaran untuk meningkatkan
hasil belajar siswa




<!--[if !supportLists]-->E. <!--[endif]-->Kerangka Teoritik dan Hipotesis Tindakan



<!--[if !supportLists]-->1. <!--[endif]-->Kerangka Teoritik



Proses belajar/mengajar adalah fenomena yang kompleks. Segala sesuatunya berarti-setiap kta, pikiran,
tindakan dan asosiasi dan sampai sejauhmana anda mengubah lingkungan, prestasi, dan rancangan
pengajaran, sejauh itu pula proses bealajar berlangsung (Lozanov, 1978).



Di dalam proses belajar menciptakan lingkungan yang optimal baik secara fisik maupun mental
merupakan suatu cara untuk membuat siswa merasa nyaman sehingga menciptakan keadaan pikiran
yang ideal untuk belajar secara optimal. Sehingga hal tersebut menyebabkan siswa berkonsentrasi
dengan mudah. Seorang guru untuk mengajarkan materi kepada siswa harus memiliki trik-trik tertentu
berupa kata kunci melalui pengulangan kata-kata tertentu. Melalui penanggulangan, sel-sel saraf
menjadi terhubung dan termielinasi untuk memudahkan dalam mengingat informasi tanpa pengulangan
berkala, mielin akan hilang (Bobbi De Porter dan Mike Hernarki, 2002).
Untuk memiliki memori yang baik, anda harus secara sadar memasukkan tidak hanya fakta, tetapi juga
makna dan asosiasi. Jika informasi mempunyai makna bagi anda. Anda akan lebih mudah mengingatnya
daripada daftar fakta dan angka yang acak. Untuk memaksimalkan memori, anda harus membuat
informasi tersebut bermakna. Yang kami maksud bermakna adalah memahami informasi dan
memberinya makna pribadi. Biasanya siswa tidak mengingat informasi saat ujian karena informasi itu
tak terlalu bermakna bagi mereka; hanya sekedar nama dan tanggal yang campur aduk. Mengetahui apa
pentingnya suatu informasi akan sangat membantu siswa mengingatnya. Memberi makna pribadi
mengasosiasikannya dengan hal-hal dari kehidupan mereka sendiri juga akan membantu. (Bobbi De
Porter dan Mike Hernacki, 2002).



Berdasarkan hal di atas, membuat asosiasi adalah alat bantu yang luar biasa, hanya dibatasi imajinasi.
Penelitian tentang otak baru-baru ini menunjukkan bahwa mengaitkan informasi dengan persepsi
indriawi yang kuat – pandangan, bunyi, bau, dan rasa – membuatnya jauh lebih mudah diingat karena
otak memilih informasi ke dalam kategori-kategori ini, menyimpan bit demi bit informasi secara
terpisah. Saat memikirkan bunga mawar, misalnya anda mengingat dari bagian otak yang berbeda-beda:
warna, bau dan rasa bunga. Tetapi semua potongan itu bergabung membentuk mawar. (Damasio,
1994).



Kartu review merupakan stimulus. 20 siswa pertama merupakan perangsang (SP), group (G) adalah
kelompok penjawab karena merupakan harapan kemampuan menjawab perkelompok SK (sekelompok
siswa yang maju setelah kartu diulang). KDI merupakan peningkatan daya ingat siswa terhadap
pertanyaan yang diulang kembali.



SP



KM



Kelompok Menjawab



Membaca Soal



Kelompok Menjawab
SK



KDI



Kelompok Penjawab



Membaca Soal Kartu Diulang



Kemamupan Daya Ingat



<!--[if !vml]-->




<!--[endif]-->
<!--[if !supportLists]-->2. <!--[endif]-->Hipotesis Tindakan

Berdasarkan kerangka teoritik tersebut maka hipotesis tindakan yang diajukan adalah sebagai berikut:



Penggunaan kartu review dalam pembelajaran IPA dapat meningkatkan daya ingat dan hasil belajar
siswa.




<!--[if !supportLists]-->F. <!--[endif]-->Rencana Penelitian



<!--[if !supportLists]-->1. <!--[endif]-->Seting dan karakteristik subjek penelitian



Penelitian ini diadakan di SMPN 5 Serang kelas VIII D dengan jumlah siswa 40 orang. Banyaknya kelas
VIII. Kelas VIII D terpilih sebagai kelas penelitian karena sesuai jadwal. Jumlah siswa 25 orang putri dan
15 putra dengan kemampuan yang heterogen.



<!--[if !supportLists]-->2. <!--[endif]-->Variabel Penelitian



Variabel yang akan diteliti terdiri dari variabel bebas (stimulus). Variabel terikat (respon) dan variabel
kontrol.



<!--[if !supportLists]-->a. <!--[endif]-->Variabel bebas: penggunaan kartu review
<!--[if !supportLists]-->b. <!--[endif]-->Variabel Respon : Peningkatan hasil belajar



<!--[if !supportLists]-->c. <!--[endif]-->Variabel Kontrol : Pengajar setiap siklus dan waktu untuk
menjawab pertanyaan yang ada di kartu review.




<!--[if !supportLists]-->3. <!--[endif]-->Rencana Tindakan



a. Perencanaan



1. Menentukan rumusan masalah indikator keberhasilan,variabel penelitian sarana



dan prasana. Instrumen penelitian dan teknik pengolahan data.



2. Membuat sekenario model kooperatif tipe (think solve cuestion together)



3. Membuat kartu review berwarna warni, dan membuat jawaban denga warna



yang sama




<!--[if !supportLists]-->4. <!--[endif]-->Membuat lembar obserfasi



- Kemampuan sisw untuk menjawab soal
- Kemampuan siswa untuk menjawab pretest dan post test



5. Perencanaan Tindakan



1 Siklus 1:Memupuk suasana keberanian siswa untuk menjawab pertanyaan dengan mengginakan kartu
riview.Meningkatkan kualitas dan kuantitas jawaban siswa dengan pertanyaan yang sama dengan
menggunakan kartu review.



2. Siklus 2: Memperkenalkan cara yang sudah pernah diberikan sebeumnya Memupuk keberanan siswa
untuk menjawab pertanyaan. Meningkatkan kualiatas dan kuantitas jawaban siswa dengan soal –soal
yang berbeda dengan siklus pertama.




b. Pelaksanaan Tindakan



Guru memotifasi siswa agar memperhatikan pembelajaran dikelas, agar siswa dapat menjawb
pertanyaan yang diberikan.




c. Pengamatan



Pengamatan dilakukan denagn mencatat, setiap jawaban dari kelompok, seberapa banyak jawaban yang
benar maupun jawaban yang salah dati setiap kelompok tersebut. Baik sebelum atau sesudah kartu
review diulang.




d. Refleksi
Pada tahap refleksi dikaji apa yang telah terjadi dan / atau terjadi apayang belum berhasil dan sudah
berhasil setelah diberi tindakan, komponen- komponen refleksi meliputi : analisis, pemsknaan,
penjelasan, penyusunan kesimulan dan identifikasi tindak lanjut.




4. Data Dan Cara Pengumpulannya



a. Sumber data : siswa



b Jenis data : data kualitatif meliputi data kemampuan menjawab siswa yang dikelompokan pada empat
kategori: kurang, cukup, baik, dan baik sekali. Data kuantitatif berupa hasil belajar siswa



c. Cara pengambilan data



1. data kualitas daya ingat siswa dalam menjawab pertanyaan,dengan lembar observasi 1.



2. data jumlah dan kualitas jawaban diperolehdengan lembar observasi 2



3. data hasil belajar siswa diperoleh dengan hasil belajar siswa pada awal ( pre test ) dan akhir belajar (
post test ) satu pokok bahasan.




5. Indikator Keberhasilan



a. Kualitas daya ingat siswa dalam menjawab pertanyaan lebih 60 % memiliki kategori baik.
b. Lebih dari 60 % siswa mempunyai daya ingat yang baik



c. Kualitas pertanyaan dari kartu review dengan C1 ( hafalan ) C2 ( pemahaman ) lebih besar dari pada
lebih besar dari C3. dengan kata lain C3 kurang dari 50 %.




Diposting oleh Caray di 19:12 0 komentar

Label: biologi, proposal, skripsi

Minggu, 2008 Juli 13

Selama Liburan Mahasiswa Makalah dan Skripsi tidak di UPDATE (MOHON MAAF)



Diposting oleh Caray di 20:50 0 komentar

Label: Info, makalah, skripsi

Posting Lebih Baru Posting Lama Halaman Muka

Berlangganan: Posting (Atom) Cari Yang Lain



Custom Search

INGGRIS

Anda Butuh Data Makalah, Proposal, Skripsi, Lyric, sinopsis dll dalam bahasa inggris, Kunjungi Blog ini:

www.weservicebetter.blogspot.com



Berlangganan Ke

 Post
Atom Post

 Semua Komentar




Atom Semua Komentar

Arsip Blog

? 2008 (71)

? Juli (49)

Siapa Yang Mau jadi Pacar Luna Maya

Pemasaran Melalui Internet

MODEL PENDEKATAN PEMBELAJARAN MATEMATIKA

Pengaruh Biaya Standar Terhadap Pengendalian Biaya...

MENGISOLASI BIAKAN MURNI (MAKALAH BIOLOGI)

MAKALAH HUKUM PERIKATAN

Hukum Ketenaga Kerjaan

PERIKATAN-PERIKATAN YANG LAHIR DARI

PENGGUNAAN ALAT PERAGA DALAM MATEMATIKA MODERN DIT...

INFO UMM UNTIRTA BUAT CALON MAHASISWA BARU

Prinsip-prinsip Dasar Pengajaran Remidial
Konsep Dasar Bimbingan Belajar

Dasar-dasar Strategi Belajar-Mengajar

HUKUM PERIKATAN KESEPATAKAN DILUAR SIDANG ATAS HAK...

MAKALAH ASURANSI KEBAKARAN

MAKALAH ASURANSI JIWA

ASPEK-ASPEK PERKEMBANGAN PERILAKU DAN PRIBADI

KEJAHATAN POLITIK (HUKUM PIDANA KHUSUS)

HOME SCHOOLING DALAM TRADISI ISLAM (BIMPESDIK)

PENCEMARAN LINGKUNGAN (BIOLOGI)

ASPEK-ASPEK PERKEMBANGAN PERILAKU DAN PRIBADI

MAKALAH NARKOBA (HUKUM PIDANA KHUSUS NARKOTIKA)

CARA DOWNLOAD FILM DI PORNHUB

TINJAUAN KRITIS TERHADAP PENEGAKAN DAN PELAKSANAAN...

Pengaruh Perencanaan Tenaga Edukatif Terhadap Kine...

Pengaruh Kepemimpinan dan Penilaian Prestasi Kerja...

Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Pegaw...

Pengaruh Konflik dan Stress Terhadap Prestasi Kerj...

Proposal Skripsi Biologi

Pendidikan Luar Sekolah

LAPORAN AKHIR KKM

Hukum Administrasi Negara

Etika Profesi (Kode Etik Advokat/Pengacara dan Dew...

Studi Kritis Terhadap Teori Receptie (Paper)

Makalah Hukum Islam I ( teori receptio in complexu...

Alamat Favorit Buat Download Film, MP3, Software, ...
Selama Liburan Mahasiswa Makalah dan Skripsi tidak...

CARA MUDAH NONTON TV ONLINE (LEWAT INTERNET) GRATI...

Nomor Urut PARPOL PEMILU 2009

Pergi Ke Dokter

NUPTK WILAYAH BANTEN KECAMATAN BINUANG

NUPTK WILAYAH BANTEN KECAMATAN BANDUNG

Wajah Maling Yang Ketangkep Di Fastrond

Pramudya Ananta Toer di New York.

Wawancara dengan Pramoedya di Majalah Playboy

Arus Balik dalam Hidup Pramoedya Ananta Toer

Maling Goblog Masuk Fastrond (Dasar Anak Ingusan)

Gila Bola Mabuk Buat Nonton Bola

Rame-rame Cewek Telanjang Naik Sepeda

? Juni (9)

Kupu-Kupu Penghancur Masal

? Mei (5)

? April (8)



Indonesia

Melihat profil lengkap saya

Blog Populer

Categories

Artikel (20)

biologi (3)

bola (4)
cerpen (5)

ekonomi manajemen (6)

FISIP (1)

Hiburan (4)

Hukum (13)

Info (9)

kkm (7)

komputer (4)

makalah (29)

matematika (2)

novel (3)

paper (18)

PLS (1)

proposal (11)

puisi (2)

skripsi (6)

Video (6)

Makalah, Skripsi, Lyric, Sinopsis Dll. Versi Inggris. Klik Disini

CARI DATA LAIN



Custom Search

Cari Yang Lain



Custom Search

				
DOCUMENT INFO
Shared By:
Categories:
Tags:
Stats:
views:5445
posted:2/6/2010
language:Indonesian
pages:82