IL POTERE DEL DATORE DI LAVORO E IL C.D.DANNO by guf14004

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									      IL POTERE DEL DATORE DI LAVORO E IL C.D. DANNO DA MOBBING
               BREVI NOTE SULLA SUA RILEVANZA PENALE

Sommario: 1. Premessa – 2. Mobbing: problemi definitori – 3. Tecniche di tutela con particolare
riferimento agli strumenti offerti dal diritto penale.

1. PREMESSA
         1. La disciplina normativa che governa il diritto del lavoro e, in particolare, il contratto di lavoro
offre spunti di riflessione su un tema di grande attualità anche fra i giuristi, oltre che tra sociologi e
psicologi del lavoro: il mobbing.
         L’incipit che consente di trattare del fenomeno delle persecuzioni psicologiche sul luogo di
lavoro muove dal riconoscimento che la produzione legislativa in materia laboristica e, in particolare,
del contratto di lavoro evidenzia una posizione certamente asimmetrica del datore di lavoro e del
lavoratore.
          Non può sottacersi, infatti, che la posizione di “supremazia” tecnica e verticistica del datore di
lavoro, ha spinto il legislatore ad intervenire onde garantire un riequilibrio delle posizioni contrattuali.
         Prescindendo dai vincoli e dai limiti dalle regole di buona fede1 e correttezza del rapporto
obbligatorio previste dall’art. 1175 c.c. quali strumenti astrattamente volti a ricondurre entro i binari
della liceità i comportamenti delle parti contraenti e, dunque, anche ad arginare possibili abusi della
parte datoriale nel corso del rapporto di lavoro, precise misure legislative sono state introdotte
nell’ordinamento giuridico al fine di limitare e/o vietare comportamenti lesivi di beni
costituzionalmente rilevanti, quali la libertà, l’eguaglianza e la dignità del lavoratore.
         Si pensi all’art. 4 della L. n. 604 del 1966, recante “Norme sui licenziamenti individuali” che, in
funzione antidiscriminatoria, sancisce la nullità del licenziamento determinato per motivi di credo
politico o di fede religiosa, ovvero dall’appartenenza ad un’organizzazione sindacale e dalla
partecipazione ad attività sindacali; alla L. n. 300 del 1970 (c. d. Statuto dei lavoratori) che pone il
divieto alla sfera datoriale di compiere atti discriminatori nell’assegnazione di mansioni o qualifiche,
trasferimenti o provvedimenti disciplinari a causa dell’affiliazione o attività sindacale o della sua
partecipazione ad uno sciopero (art. 15); ovvero alle leggi 903 del 1977 e 125 del 1991 sulla tutela del
lavoro femminile.
         Altri interventi normativi hanno avuto il merito di subordinare il licenziamento individuale (artt.
1 e 3 della L. n. 604 del 1966) e collettivo (art. 24 della L. n. 223 del 1991) alla sussistenza di una
giustificazione;di disciplinare l’ambito delle mansioni a cui deve essere adibito il lavoratore in modo da
garantire il rispetto della professionalità acquisita dal lavoratore (art. 2103 c.c.).
         Nonostante il panorama normativo di cui sopra ponga una serie di limitazioni alla discrezionale
esplicazione dell’attività del datore di lavoro nell’ambito del rapporto contrattuale, è anche vero che tali
vincoli non impediscono che il suo comportamento possa travalicare il limite della liceità e, dunque,
sfociare in una lesione della sfera personale del lavoratore attraverso la reiterazione di comportamenti o
azioni vessatori e antigiuridici che, pur ledendo beni di rilevanza costituzionale quali la salute e la dignità
del lavoratore, per non essere tipizzati dal legislatore sono stati ricondotti dalla dottrina e dalla
giurisprudenza al fenomeno del c. d. danno da mobbing.

2. MOBBING : PROBLEMI DEFINITORI
       Sebbene la complessità del fenomeno abbia indotto la dottrina a versare fiumi di inchiostro2 e
malgrado la giurisprudenza ne abbia affermato la cittadinanza giuridica, allo stato attuale non è dato

1Sull’argomento, cfr. Perulli, La buona fede nel diritto del lavoro, in RGL, 2002, I, pp. 3 e ss..
2Sull’argomento v. in particolare Amato-Casciano- Lazzeroni-Loffredo, Il mobbing, aspetti lavoristici: nozioni, responsabilità, tutele,
Milano, 2002; Caccamo-Mobiglia, Mobbing: tutela attuale e recenti prospettive, in Dir. prat. lav., 2000; Bona-Oliva, Nuovi orizzonti
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ancora rinvenire nell’ordinamento giuridico un provvedimento legislativo che ne definisca la disciplina
normativa.
         In assenza di una regolamentazione ad hoc, pertanto, si pone il problema definitorio, delle
tipologia delle figure ad esso riconducibili nonché degli strumenti di tutela del mobbizzato.
         Come è noto, dal punto di vista etimologico il termine mobbing trae origine dal verbo inglese “to
mob” traducibile nell’ “assaltare” congiunto di una folla, nell’aggressione in massa ed è mutuato dalla
scienza etologa che, con tale espressione, descrive il comportamento aggressivo del branco verso il
proprio esemplare.
         Tale termine esprime efficacemente l’intensità della violenza di quei comportamenti posti in
essere nell’ambito lavorativo finalizzati – attraverso una violenza psicologica graduale e sistematica –
all’emarginazione, all’isolamento fino, nei casi più gravi, al totale annientamento del lavoratore
costretto alla fuoriuscita dall’azienda.
         In buona sostanza, lo scopo del mobbing è quello di eliminare una persona scomoda,
distruggendola psicologicamente tanto ad indurla alle dimissioni.
         In mancanza di una definizione legislativa generale, dunque, la nozione di mobbing può essere
desunta dalle acquisizioni raggiunte nell’ambito della scienza medica, della psicologia e sociologia del
lavoro internazionale e nazionale.
         Autorevole dottrina3 indica il fenomeno de quo come “terrore psicologico” attuato sul posto di
lavoro attraverso comportamenti vessatori e reiterati nel tempo da uno o più soggetti, generalmente in
posizione di supremazia, finalizzati ad una sua espulsione dal contesto lavorativo.
         Dal punto di vista propriamente giuridico, è preferibile configurare il mobbing come un abuso
del potere direttivo del datore di lavoro, ovvero – come sostenuto dalla più accreditata dottrina, - come
inadempimento del principio di correttezza e buona fede, come violazione dell’art. 2087 c.c. oppure
come illecito aquiliano ex art. 2043 c.c., volto a provocare un danno al lavoratore4 e/o a determinare la
cessazione del rapporto di lavoro.
          Infatti, a causa di tali comportamenti reiterati in un certo arco temporale il soggetto
mobbizzato subisce, generalmente, conseguenze negative di carattere fisico e mentale tali da
comprometterne la sfera bio-psichica – tanto da comportare un’ invalidità psicologica riconducibile ad
una vera e propria malattia professionale - stante l’impossibilità di porre in essere una condotta
adeguatamente reattiva a tali premeditati attacchi5.
         Sulla base dei dati forniti dalle scienze mediche, l’orientamento maggioritario della dottrina
laboristica e la giurisprudenza della Cassazione hanno individuato una serie di elementi la cui sussistenza
valgono ad integrare questa fattispecie a formazione progressiva: 1) l’ambiente di lavoro, 2) la
frequenza, 3) la durata, 4) il tipo di azioni, 5) il dislivello tra antagonisti, 6) l’intento persecutorio che
deve orientare gli atti ed i comportamenti secondo un programma deliberatamente vessatorio.
         Interessante, per quanto concerne soprattutto quest’ultimo profilo, la pronuncia della Suprema
Corte n. 475 del 1999 che ha accertato e riconosciuto la responsabilità del datore di lavoro per il danno
alla salute cagionato ad una propria dipendente (sindrome ansioso depressiva di natura reattiva) dalle
continue visite fiscali i cui risultati, confermativi della persistenza della malattia, venivano
deliberatamente ignorate al fine di richiedere ogni giorno una nuova visita, concretante l’intento
persecutorio.
         La decisione si segnala perché la tutela risarcitoria viene riconosciuta, oltre che per la sussistenza
degli elementi integrativi della fattispecie di cui sopra, anche per l’intrinseca idoneità vessatoria del
nella tutela della personalità dei lavoratori: prime sentenze sul mobbing e considerazioni alla luce della riforma Inail, in Danno e resp., 2000,
pp.403 ss.; Greco, Il mobbing tra danno biologico e malattia professionale, in Guida lav., n. 24, pp. 29 ss.; Monateri-Bona-Olivia,
Mobbing. Vessazioni sul lavoro, Milano, 2000; Tullini, Mobbing e rapporto di lavoro. Una fattispecie emergente di danno alla persona, in
Riv. it. dir. lav., 2000, I, pp. 251 ss..
3 EGE, Mobbing. Che cos’è il terrore psicologico sul posto di lavoro, Bologna, 1996; Leymann, Mobbing. Psychoterror am Arbeitsplatz und

wie man sich dagegen wehren kann, Hamburg, 1993.
4 Rilevazioni statistiche di carattere medico hanno evidenziato che i disturbi possono riguardare il cervello, la pelle, gli occhi,

il collo, le spalle, gli arti, il cuore, l’apparato digerente e quello respiratorio, il sistema immunitario. Sul piano della sfera
emotiva è stata dimostrata la sussistenza di una relazione di causa ed effetto tra la violenza psicologica in ambito lavorativo e
particolare problematiche: crisi esistenziale, crisi relazionale e conseguente crisi economica.
5 EGE, La valutazione peritale del danno da mobbing, Milano, 2002, pp. 39 ss..

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comportamento, a prescindere dall’intento personale e psicologico dell’autore del mobbing assai difficile,
tra l’altro, da dimostrare in sede processuale. In tale prospettiva, è evidente l’orientamento della
Suprema Corte di rendere il più possibile agevole la via affinché al mobbizzato venga riconosciuta una
tutela risarcitoria o ripristinatoria piena.
         Se questa è la fattispecie come individuata dalla dottrina giuridica e dalle discipline medico-
scientifiche, la casistica sottoposta all’esame e alle pronunce giurisprudenziali offre la possibilità di
effettuare ulteriori elaborazioni concettuali del mobbing fino a riconoscere la sussistenza di un danno al
lavoratore anche nelle ipotesi in cui i comportamenti vessatori sono il risultato di una deliberata
pianificazione dell’azienda.
         Si è soliti parlare in questo caso di bossing, utilizzato dalla sfera datoriale per esercitare subdole e
silenziose coartazioni sul lavoratore attraverso intimidazioni, umiliazioni o dequalificazioni tali da
costringerlo a rassegnare le dimissioni, aggirando, così, le problematiche procedure di licenziamento
senza creare un caso sindacale. Parte della dottrina6 inquadra nell’ambito di questa specificazione del
danno da mobbing anche l’abuso del potere disciplinare esercitato reiteratamente ed insistentemente in
modo da esercitare sul lavoratore una pressione psicologica tale da indurlo a commettere errori che in
una situazione di normalità non avrebbe commesso. e dunque ad esporlo ad un “legittimo”
licenziamento.

3. TECNICHE DI TUTELA CON PARTICOLARE RIFERIMENTO AGLI STRUMENTI OFFERTI DAL
SISTEMA PENALE

         Nel nostro Paese il fenomeno ha assunto una rilevanza tale da indurre alla presentazione di
diverse proposte di legge finalizzate alla creazione di un’apposita figura di reato da mobbing7ovvero volte
ad un inasprimento delle pene8.
         Nonostante il silenzio legislativo in materia non si può, certo, asserire che il lavoratore
mobbizzato sia privo di strumenti di tutela.
          Coniugando norme cardine di tutela proprie del diritto civile con disposizioni di carattere
internazionale (quelle previste dalla Dichiarazione Universale dei diritti dell’uomo di New York del 10
dicembre del 1948, dalla Convenzione Europea per la salvaguardia dei diritti dell’uomo e delle libertà
fondamentali del 4 novembre 1950 e i principi della Risoluzione del Parlamento sul rispetto dei diritti
dell’uomo nell’Unione Europea del 1997), norme di natura penale nonché i precetti di costituzionali in
tema di tutela della salute (art. 32 Cost.) e di diritto al lavoro (art. 4 e 35, comma 1 e 2, Cost), l’attività
incessante della giurisprudenza ha consentito l’individuazione di una fitta trama di tecniche di tutela che
permettono alla parte offesa di agire nei confronti del datore di lavoro sia in sede civile che penale9.
         Tralasciando di analizzare - per evidente esigenza di economia del presente lavoro – il sistema di
tutela di carattere civilistico, giova soffermarsi sulla rilevanza penale del mobbing posto che, integrando la
lesione di beni-interessi costituzionalmente rilevanti, è proprio in questa sede che la dottrina si pone il
problema se sia suscettibile di essere disciplinato anche in sede penale.
         Al riguardo, a fronte dell’assenza di specifiche figure di reato nella legislazione vigente, è opera
dell’interprete verificare se le condotte vessatorie e reiterate integrate dal datore di lavoro durante lo
svolgimento del rapporto lavorativo a danno del lavoratore presentino la sussistenza di tutti quegli
elementi costitutivi che la teoria generale del reato richiede come indispensabili per la configurazione di
una fattispecie incriminatrice: cioè, gli elementi costitutivi del fatto materiale (condotta, evento e nesso
di causalità materiale tra condotta ed evento) e nesso psichico tra l’agente ed il fatto criminoso.
         Preliminarmente, è necessario sottolineare che il discorso ruota intorno alla eventuale figura di
reato come reato di evento, quello, cioè, per cui la legge richiede che una determinata condotta produca
anche un determinato effetto esteriore.


6 Cardarello, Il potere disciplinare nel rapporto di lavoro, in D.G., 2003, supplemento al fascicolo n. 25, p. 20.
7 Proposta di Legge dell’On. le Cicu del 1996 – Camera n. 1813.
8 Proposta di Legge dell’On. le Fiori del 2000 – Camera n. 6667.
9 Sull’argomento v. in particolare Monateri, Bona, Oliva, Mobbing. Vessazioni sul lavoro, Milano, 2000, pp. 12 ss..

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         In altri termini, è possibile parlare di una tutela penalistica ove il soggetto passivo subisca
menomazioni alla propria integrità bio-psichica a seguito della condotta di mobbing”.
         Il problema che a questo punto si pone è l’individuazione della fattispecie incriminatrice
applicabile.
         Certamente tale indagine dovrà essere condotta caso per caso e, contemporaneamente,
distinguere sotto il profilo soggettivo tra condotte sorrette dall’elemento psicologico del dolo o della
colpa.
         Al riguardo, non si può prescindere dalla valutazione delle modalità in cui si estrinseca la
condotta criminosa e dall’accertamento di ogni concreto elemento del fatto, anche circostanziale.
         In questa prospettiva, dunque, qualora il comportamento illecito del datore di lavoro abbia
cagionato una lesione all’integrità psico-fisica del mobbizzato tale da provocare una malattia nel corpo e
nella mente, troverà applicazione l’art. 582 c.p., cioè il reato di lesioni personali.
         Si può sostenere, infatti, che la latitudine della nozione di “malattia” fatta propria dalla costante
giurisprudenza della Cassazione10 volta a ricomprendere ogni alterazione, anatomica o funzionale
dell’organismo ancorché localizzata o di lieve entità, consente senz’altro di abbracciare anche i danni da
mobbing come sopra individuati.
         Qualora , poi, il lavoratore accusi per un periodo prolungato sindrome da depressione e disturbi
da esaurimento nervoso, potrà essere contestato al datore di lavoro il reato di lesioni personali aggravate
ex art. 583 c.p. Ulteriore caso che potrebbe prospettarsi è quello per cui condotte vessatorie e/o di
emarginazione determinino o rafforzino per colpa il proposito suicidario del lavoratore mobbizzato. In
tal caso il datore di lavoro potrebbe essere punito a titolo di omicidio colposo ai sensi dell’art. 589 c.p.
         Per quanto concerne propriamente il profilo della colpa, è possibile riferirsi a quelle situazioni di
aggressione della sfera morale e psichica del lavoratore non sorrette dall’elemento volontaristico ma
che il datore di lavoro giustifichi con un’esigenza di compatibilità con la gestione dell’organizzazione del
lavoro nell’impresa.
         Così, il profilo della colpa specifica potrà ravvisarsi nella violazione di specifiche norme quale,
ad esempio, l’art. 2103 c.c. che sancisce il divieto di dequalificazione mansionale o l’art. 2087 c.c. che
impone all’imprenditore di adottare, nell’esecizio dell’impresa, tutte le misure idonee a tutelare l’integrità
fisica e la personalità morale del prestatore di lavoro.
         Il versante propriamente giurisprudenziale non consente di individuare pronunce in cui si parla
di danni da mobbing. L’orientamento, infatti, è volto a ricondurre i comportamenti illeciti del datore di
lavoro di cui si discute nell’ambito di autonome fattispecie incriminatici.
         Così si registra la volontà di ricondurre le lesioni della sfera morale del danneggiato ora ai reati
di ingiuria o diffamazione ex artt. 594 e 595 c.p. qualora essa venga attuata attraverso espressioni
denigratorie non necessarie, ora alla violenza privata di cui all’art. 610 c.p. che tutela, appunto, il bene
giuridico della libertà morale dell’individua, qualora la condotta dell’agente sia diretta a turbare il
processo motivazionale del soggetto passivo e, conseguentemente, a ridurre la sua libertà di
autodeterminazione.
         In conclusione, a fronte di una vasta gamma di strumenti di tutela che l’ordinamento pone a
disposizione del mobbizzato, è da chiedersi se sussista veramente la necessità della previsione di
un’autonoma figura del reato di mobbing.
         Non può sottacersi, tra l’altro, che una materia così magmatica e fluida difficilmente si presta ad
essere irreggimentata in regole precise che, paradossalmente, finirebbero per comprimere, anziché
ampliare le possibili soluzioni volte ad accertare e, conseguentemente, a risarcire eventuali
responsabilità.

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                                                                       Professore a contratto di diritto costituzionale
                                                                                        presso Università Roma Tre


10Cfr. Cass. pen., 2 febbraio 1984, in G.P. 1985, II, pp. 32; Cass. pen. 11 ottobre 1976, in R.P. 1977, pp. 473 ss.; Cass. pen.,
16 marzo 1971, in CPMA, 1972, pp. 534 ss..
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