Peran-Peran Baru Bagi Fungsi Sumber Daya Manusia da

Document Sample
Peran-Peran Baru Bagi Fungsi Sumber Daya Manusia da Powered By Docstoc
					Peran-Peran Baru Bagi Fungsi Sumber
Daya Manusia dan Para Praktisinya
Oleh Arbono Lasmahadi**

Jakarta, 28 Maret 2002


         Globalisasi yang terjadi belakangan ini telah memberikan dampak yang signifikan bagi kelangsungan hidup
       terjadinya perubahan-perubahan yang begitu cepat di dalam bisnis, yang menuntut organisasi untuk lebih m
        mampu melakukan perubahan arah dengan cepat, dan memusatkan perhatiannya kepada pelanggan. Globa
  sekaligus kesempatan bagi organisasi. Menurut pakar perubahan John P. Kotter (1995) dalam bukunya Leading C
 kompetisi telah menciptakan ancaman, berupa semakin banyaknya kompetisi dan meningkatnya kecepatan dalam
 kesempatan berupa semakin besarnya pasar dan semakin sedikitnya hambatan-hambatan yang akan muncul. Dalam
       Daya Manusia (SDM) di dalam perusahaan harus mampu untuk menjadi mitra kerja yang dapat diandalkan, ba
  maupun manajer lini. Hal ini sejalan dengan pendapat yang dikemukakan oleh Stone (1998), bahwa para Manaj
    tinggi untuk menjadi mitra bisnis strategis, yaitu berperan dalam membantu organisasi untuk memberikan tang
           berkaitan dengan down sizing, restrukturisasi, dan persaingan global dengan memberikan kontribusi yan
  Selama ini Fungsi SDM lebih banyak dilihat sebagai pengelola administrasi personalia atau pengawas dari peratura
          Pengalaman penulis yang berkecimpung sebagai praktisi SDM, menunjukkan bahwa Fungsi SDM selama in
 menyangkut penyelenggaraan hubungan industrial di perusahaan, seperti pembuatan Peraturan Perusahaan/Kesep
   dengan Departemen Tenaga Kerja, menyelesaikan perselisihan antara perusahaan dengan serikat pekerja atau k
              peran Fungsi SDM hanya dianggap penting saat perusahaan ingin melakukan pengurangan jumlah karya
      dipersepsikan perannya tidak lebih sebagai pelaksana Administrasi Personalia, yaitu yang mengurus masalah
                                                                                                   karyawan, peng
    Demi mendukung para pimpinan puncak dan manajer lini di perusahaan dalam melaksanakan langkah-langkah s
        global, maka Fungsi SDM dituntut untuk meredefinisi perannya di dalam perusahaan. Tuntutan terhadap pe
                                      disampaikan oleh Dave Ulrich (1997), seorang Profesor di bidang Pengemba

  “ In the field of Human Resources, death rites have been proclaimed, eulogies written and funerals prepared for
 eulogies are premature. HR as we know it (with images of policy police, regulators, administrative guardians) has

Dari ungkapan di atas, terlihat bahwa peran tradisional Fungsi SDM , yang selama ini ada, tidak dapat lagi dipertaha
tersebut ingin tetap hadir di dalam bisnis. Peran tradisional ini bukanlah tidak penting, namun peran tradisional ter
Untuk itulah, maka Fungsi SDM yang ada di perusahaan harus sudah mulai melakukan perubahan perannya, dari pem
pemain peran yang bertindak proaktif dan memberikan nilai tambah kepada perusahaan.



Menurut Ulrich (1997), Fungsi SDM harus menetapkan standard yang lebih tinggi dari yang telah mereka miliki hingg
           praktisinya lebih tinggi dari peran sebagai polisi atau penjaga kebijakan atau peraturan, sehingga dapat
         memberikan keuntungan kepada perusahaan. Untuk itulah Ulrich ( 1997) menyarankan 4 peran baru yang
                              praktisinyanya, agar dapat memberikan hasil dan menciptakan keuntungan dari kebera


Sebagai mitra bisnis strategis, Fungsi SDM dan para praktisinyanya dituntut untuk mempunyai kemampuan dalam me
ditetapkan perusahaan , menjadi tindakan-tindakan yang nyata di lapangan. Fungsi SDM dan para praktisinya harus
yang bernilai tambah kepada tim bisnis perusahaan, dalam penyusunan strategi bisnis. Disamping itu, seorang prakt
ketajaman pengetahuannya di bidang bisnis, mempunyai orientasi terhadap pelanggan dan mempunyai pemahaman
bisnis yang dijalani oleh perusahaan.
Ahli di bidang administrasi
Sebagai ahli di bidang administrasi, Fungsi SDM dan para praktisinya harus mampu melakukan rekayasa ulang terhad
selama ini. Dengan demikian proses adminsitrasi di bidang SDM akan menjadi lebih efisien dan efektif dalam melaya
karyawan akan informasi SDM.
Pendukung & pendorong kemajuan karyawan
Dalam perannya sebagai pendukung dan pendorong kemajuan karyawan, Fungsi SDM dan para praktisinyanya dituntu
kebutuhan para karyawan, menyelaraskan kebutuhan-kebutuhan karyawan dengan harapan-harapan perusahaan, d
langkah-langkah terbaik untuk mendorong agar kebutuhan-kebutuhan tersebut terpenuhi secara optimal. Fungsi SDM
untuk menciptakan suasana kerja yang dapat memberdayakan karyawan dan memotivasi mereka untuk memberikan
Agen perubahan
Dalam kapasitasnya sebagai agen perubahan, Fungsi SDM dan para praktisinyanya dituntut untuk mampu menjadi ka
Fungsi SDM dan para praktisinyanya harus mampu berperan dalam mempercepat dan mengelola proses perubahan y
efektif. Disamping itu, mereka dituntut pula untuk mampu mengenali hambatan-hambatan yang mungkin dihadapi
dilakukan. Dengan demikian dapat mencegah terjadinya gejolak sosial, yang kontra produktif di dalam perusahaan.
Permasalahan
Untuk mewujudkan peran-peran seperti tersebut di atas, tampaknya bukanlah hal yang mudah. Banyak masalah yan
praktisinyanya. Masalah-masalah tersebut antara lain sebagai berikut :
   1. Adanya mitos yang tidak tepat tentang Profesi SDM yang selama ini hidup di masyarakat, para pemimpin per
      sendiri, seperti yang diungkapkan oleh Ulrich ( 1997) berikut ini :


                   MITOS                                       REALITAS

 Orang memilih profesi SDM karena              Fungsi SDM tidak dirancang untuk
 menyukai berhubungan dengan manusia           menciptakan aktivitas sosial yang
                                               membuat karyawan merasa nyaman,
                                               tetapi dirancang untuk membuat
                                               karyawan menjadi lebih kompetitif
 Setiap orang dapat menjalankan kegiatan       Kegiatan-kegiatan di bidang SDM
 di bidang SDM                                 didasarkan atas teori dan penelitian.
                                               Praktisi di bidang SDM harus mampu
                                               menguasai keduanya
 Fungsi SDM hanya berkaitan dengan sisi        Dampak dari pelaksanaan aktivitas di
 lunak dari bisnis, sehingga hasil kerjanya    bidang SDM terhadap bisnis harus dapat
 tidak perlu diukur                            diukur. Praktisi di bidang SDM harus
                                               mampu menjabarkan pekerjaannya dalam
                                               bentuk kinerja yang mempunyai nilai
                                               finansial
 Fungsi SDM memusatkan perhatiannya            Fungsi SDM harus memusatkan
 pada pengawasan biaya semata                  perhatiannya pada peningkatan nilai
                                               tambah kepada perusahaan, dan bukan
                                               menurunkan biaya
 Para praktisi di bidang SDM adalah orang-     Para praktisi di bidang SDM pada suatu
 orang yang lemah lembut                       saat harus mampu untuk bertindak tegas,
                                               berdebat, beradu argumentasi, namun
                                               tetap suportif

   2. Belum tersosialisasinya pemahaman tentang Fungsi SDM sebagai sebuah profesi yang bersifat multi disipline
      Hukum, Teknologi Informasi/Manajemen Informasi) di kalangan praktisi SDM. Hal ini terkadang membuat pa
      sejumlah aspek saja dari disiplin ilmu SDM tersebut. Hal ini mungkin terjadi karena para praktisi yang bersa
      lainnya dibandingkan dengan disiplin ilmu yang dikuasainya.
   3. Peran tradisional dari Fungsi SDM di masa lalu membuat banyak praktisi SDM yang mempunyai keterbatasan
      keuangan perusahaan secara menyeluruh

   4. Mahalnya investasi di bidang Sistim Informasi SDM (Human Resources Information System)


Beberapa Saran
Masalah-masalah yang diungkapkan di atas tentunya perlu dicarikan jalan keluarnya. Penulis memahami bahwa mas
mudah untuk diselesaikan. Atas dasar pemikiran itulah, penulis mencoba untuk mengusulkan alternatif pilihan peny
menjadi bahan renungan dan pertimbangan, khususnya bagi para praktisi SDM. Penulis menyadari bahwa alternatif-
bukanlah seperti sebuah obat mujarab yang langsung dapat menyembuhkan penyakit, namun lebih sebagai sebuah p
perlu mulai dilakukan.
      1. Para praktisi SDM sudah selayaknya menanamkan kesadaran bahwa dalam setiap kebijakan yang dibuat m
         memberikan nilai tambah kepada perusahaan. Nila tambah ini tidak saja bersifat kualitatif, tetapi juga k
         keberhasilannya. Untuk itulah dalam penyusunan sasaran-sasaran sebaiknya didasarkan atas kriteria-krite
         Achieveable, Realistic, Time Frame), yang berati bahwa setiap sasaran yang dibuat harus jelas, dapat diu
         mempunyai ukuran waktu yang jelas. Ada beberapa pendekatan yang dapat digunakan dalam menyusun s
         Performance Management, Balance Scorecard, dll*. (lihat penjelasan istilah)
      2. Untuk meluaskan wawasannya di bidang SDM, maka para praktisi SDM diharapkan untuk dapat secara akti
         SDM melalui asosiasi-asosiasi SDM, baik yang bersifat lintas bisnis maupun bisnis sejenis.
      3. Untuk menjadi mitra bisnis strategis, maka para praktisi SDM perlu lebih banyak meluangkan waktu untuk
         mendengarkan ulasan-ulasan di bidang bisnis, bertukar-pikiran dengan para praktisi bisnis di dalam perus
         secara proaktif memberikan saran-saran kepada manajemen puncak di perusahaan tentang langkah-langk
         dalam mendukung keberhasilan bisnis perusahaan.
      4. Meningkatkan pengetahuan di bidang finansial dengan cara bertukar pikiran dengan para praktisi keuanga
         menghadiri pelatihan mengenai keuangan, yang dirancang khusus bagi para manajer/praktisi di luar Bidan
      5. Fungsi SDM dapat memberikan pelayanan yang cepat dan tepat di bidang administrasi kepada manajeme
         penggunaan teknologi tepat guna di bidang sistim informasi (HRIS), evaluasi proses kerja, implementasi p
         (Total Quality Management), dan sebagainya.
      6. Agar menjadi pendukung dan pendorong kemajuan karyawan, Fungsi SDM perlu menyelengarakan program
         yang dibutuhkan para karyawan untuk dapat melaksanakan tugasnya secara efektif. Misalnya program pel
         dalam berkomunikasi, mengelola waktu kerja, menetapkan sasaran kerja, dan kepemimpinan. Disamping
         pengetahuan dan kemampuannya dalam bidang-bidang yang berkaitan dengan komunikasi interpersonal
         pengembangan dan pendidikan karyawan, serta kemampuan dalam menyusun strategi remunerasi yang te
         dapat menjadi salah satu alternatif. Alternatif lainnya adalah dengan membangun hubungan yang akrab d
         olah raga maupun rekreasi. Dengan kegiatan olah raga dan rekreasi ini, diharapkan akan terjalin komunik
      7. Fungsi SDM harus dapat memberikan contoh kepada fungsi-fungsi lain di dalam perusahaan dalam hal mem
         SDM dapat terus menyempurnakan proses kerjanya, melalui umpan balik yang diterima dari hasil audit in
         karyawan, maupun dengan menerapkan prinsip-prinsip yang menekankan pada upaya untuk selalu melaku
         berkesinambungan dalam setiap kebijakan yang dibuat atau dalam setiap tindakan yang dilakukan.
      8. Mengingat mahalnya perangkat lunak sistim informasi SDM (HRIS), maka mengembangkan sendiri sistim in
         yang dapat dilakukan. Hal ini dapat dilakukan dengan bekerja sama dengan ahli-ahli yang ada di dalam p
         yang dikembangkan ini, harus didasarkan atas hasil survey dan analisa yang mendalam mengenai kebutuh
         investasi bidang HRIS ini. Kiat yang lain adalah dengan melakukan outsourcing kebutuhan HRIS kepada pih


Penutup
Peran dari Fungsi SDM dan para praktisinya saat ini dan di masa yang akan datang harus pararel dengan kebutuhan-k
yang senantiasa berubah dengan cepat, sejalan dengan terjadinya globalisasi. Dalam atmosfir perusahaan seperti in
untuk mulai melakukan perubahan yang mendasar dalam memainkan perannya di perusahaan. Dengan perubahan in
dapat memberikan nilai tambah kepada bisnis perusahaan. Mereka harus mampu untuk menjadi mitra strategis yang
perusahaan, ahli di bidang administrasi, pendukung dan pendorong kemajuan karyawan, dan agen perubahan yang
terhadap perubahan yang digulirkan oleh perusahaan. Peran tradisional sebagai pelaksana administrasi dan penjaga
dan diperluas.
Untuk mewujudkan peran seperti yang diharapkan di atas, tentunya memerlukan kerja keras dan tekad yang kuat d
menerus meningkatkan pengetahuan dan ketrampilannya di bidang-bidang yang selama ini mungkin kurang mendapa
finansial, maupun di bidang-bidang yang selama ini menjadi bagian dari Fungsi SDM (Rekrutmen dan Seleksi, Pelatih
Industrial, dsbnya) . Investasi di bidang sistim informasi SDM juga layak untuk dipertimbangkan, sebagai salah cara y
kinerja dari Fungsi SDM menjadi lebih efisien dan efektif.(jp)


Penjelasan Istilah:
        Performance Management adalah sebuah konsep atau pendekatan yang digunakan untuk mengukur kinerja
         karyawan. Tujuan dari performance management ini adalah untuk meningkatkan kinerja perusahaan dan kin
         dengan cara menyelaraskan sasaran-saaran yang ingin dicapai perusahaan dan sasaran-sasaran yang ingin di
         berkesinambungan mengevaluasi kemajuan yang dicapai dari sasaran-sasaran tersebut.
        Balance Scorecard adalah salah satu pendekatan yang digunakan untuk mengukur kinerja perusahaan secar
         dengan cara mengkombinasikan pengukuran-pengukuruan tradisional yang menggunakan parameter finansia
         bersifat non-finansial. Pendekatan ini dapat memberikan para manajer informasi yang lebih kaya dan lebih
         dikelolanya. Balance scorecard secara klasik mempunyai 4 parameter/struktur yang harus diukur, yaitu :

                          1.   Perspektif   finansial (mis : keuntungan, pertumbuhan, biaya, dll)
                          2.   Perspektif   pelanggan (mis : persepsi terhadap harga, kualitas pelayan, kepuasan pelan
                          3.   Perspektif   internal (mis : daur waktu, produktifitas, proses kerja, dll)
                          4.   Perspektif   belajar dan tumbuh (mis : Pengetahuan, pengembangan produk, pelatihan,

**                                                          Penulis adalah Psikolog lulusan Fakultas Psikologi Univ
                                                            sebuah perusahaan multinasional.