OBJETIVO MAIOR DA POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS

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OBJETIVO MAIOR DA POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS Powered By Docstoc
					PROPOSTA DE ATUALIZAÇÃO
 DA POLÍTICA DE RECURSOS
  HUMANOS DO GOVERNO
         FEDERAL
OBJETIVO MAIOR DA POLÍTICA DE
     RECURSOS HUMANOS

 ALCANCE DO PERFIL DESEJADO PARA A FORÇA DE
 TRABALHO E SUA ATUAÇÃO DE FORMA MOTIVADA E
 EFICIENTE, NUM ESTADO ORGANIZADO SEGUNDO O
 PARADIGMA   DA    ADMINISTRAÇÃO    PÚBLICA
 GERENCIAL, CUJA GESTÃO VISA O ALCANCE DE
 RESULTADOS E O ATENDIMENTO SATISFATÓRIO DO
 CIDADÃO
     PRESSUPOSTOS DA POLÍTICA DE
         RECURSOS HUMANOS
AS PESSOAS SÃO O FATOR MAIS VALIOSO PARA O
DESENVOLVIMENTO E O AUMENTO DA EFICIÊNCIA DAS
ATIVIDADES NO SETOR PÚBLICO;

 ATUAÇÃO VIA CONTRATUALIZAÇÃO, QUE IMPLIQUE
DELEGAÇÃO DE COMPETÊNCIAS E RESPONSABILIZAÇÃO;

 MODELO IMPLEMENTADO ATRAVÉS DE CONTRATOS DE
GESTÃO, QUANDO POSSÍVEL, OU DE METAS ASSOCIADAS AO
PPA OU AO PROGRAMA DE QUALIDADE.
ÓRGÃOS DEFINIDORES E GESTORES DA
         POLÍTICA DE RH
 ÓRGÃOS DEFINIDORES DA POLÍTICA DE RH: SEGES E SRH. OS
DEMAIS   ÓRGÃOS    EXERCEM    UM   PAPEL   CONSULTIVO,
SUBSIDIANDO ESTE PROCESSO

ÓRGÃOS GESTORES DA POLÍTICA DE RH: UNIDADES DE RH E
GERENTES DE EQUIPE DOS DIVERSOS ÓRGÃOS.

 LOGO, A GESTÃO DA POLÍTICA É MAIS AUTÔNOMA, MAS NÃO A
SUA DEFINIÇÃO, A QUAL PODE ENTRETANTO SER ALVO DE
SUGESTÕES
ÓRGÃOS DEFINIDORES E GESTORES DA
         POLÍTICA DE RH
GERENTES EXECUTIVOS: DEVEM PARTICIPAR DAS DECISÕES
REFERENTES   AO   DESENVOLVIMENTO   PROFISSIONAL   DOS
FUNCIONÁRIOS

GERENTES DE EQUIPE: DEVEM GERIR OS FUNCIONÁRIOS
SUBORDINADOS NO TOCANTE À CAPACITAÇÃO, PROGRESSÃO E
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

 GERENTES DE RH: DEVEM AUXILIAR AS DIVERSAS ÁREAS NO
TOCANTE AO ALCANCE DO PERFIL NECESSÁRIO PARA A FORÇA
DE TRABALHO E REALIZAR AS TAREFAS ADMINISTRATIVAS DO
SETOR
 REGIMES DE CONTRATO DO SERVIDOR

 EXECUÇÃO DE ATIVIDADE TÍPICA DE ESTADO: ESTATUTÁRIO

 EXECUÇÃO DE ATIVIDADES ADMINISTRATIVAS OU TÉCNICAS
NÃO TÍPICAS DE ESTADO: REGIME DE EMPREGO

 EXECUÇÃO DE ATIVIDADES AUXILIARES OU OPERACIONAIS:
TERCEIRIZAÇÃO
PERFIL GENÉRICO DESEJADO PARA OS
           SERVIDORES
ATUAÇÃO    SEGUNDO    OS   PARADIGMAS    DA   GESTÃO
EMPREENDEDORA COM AUTONOMIA E RESPONSABILIZAÇÃO

FOCO NOS RESULTADOS E NO CIDADÃO

ATUAÇÃO DE ACORDO COM OS PRINCÍPIOS ÉTICOS DEFINIDOS
NO CÓDIGO DE CONDUTA DA ALTA ADMINISTRAÇÃO FEDERAL:
INTEGRIDADE, MORALIDADE, CLAREZA DE POSIÇÕES E DECORO

CAPACIDADE PARA TRABALHAR EM REDE

CAPACIDADE PARA ATUAR DE FORMA FLEXÍVEL E UTILIZAR
NOVAS TÉCNICAS BASEADAS EM INOVAÇÕES TECNOLÓGICAS
    PRINCIPAIS DIRETRIZES DA POLÍTICA DE
                  RECURSOS HUMANOS

 PERFIL DA FORÇA DE TRABALHO ADEQUADO ÀS NOVAS FUNÇÕES DO ESTADO E
ÀS NECESSIDADES DA GESTÃO EMPREENDEDORA
 A SELEÇÃO POR COMPETÊNCIAS NECESSÁRIAS
A PREOCUPAÇÃO COM O DESENVOLVIMENTO E A MOTIVAÇÃO DAS PESSOAS
A QUALIFICAÇÃO PERMANENTE
A ATUAÇÃO BASEADA NA ÉTICA
A ADOÇÃO DISSEMINADA DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
A APROXIMAÇÃO ENTRE OS MERCADOS DE TRABALHO PÚBLICO E PRIVADO NO
TOCANTE AOS NÍVEIS SALARIAIS E ÀS REGRAS VIGENTES
UMA GESTÃO DE RH QUE FACILITE A ADOÇÃO DOS PRINCÍPIOS DA ADM.
GERENCIAL E ENVOLVA TAMBÉM OS EXECUTIVOS DAS ORGANIZAÇÕES
             OBJETIVOS QUE VIABILIZAM
                     ESTAS DIRETRIZES

 PROCESSO DE RECRUTAMENTO EFICIENTE E RIGOROSO
 DEFINIÇÃO DA COMPOSIÇÃO NECESSÁRIA DA FORÇA DE TRABALHO E
EXECUÇÃO DE UM CRONOGRAMA PARA ALCANÇÁ-LA
 REVISÃO PERMANENTE DO DIMENSIONAMENTO E DA ALOCAÇÃO DA FORÇA DE
TRABALHO
 ESTRUTURA ADEQUADA PARA OS CARGOS E CARREIRAS
 REALIZAÇÃO DE AÇÕES DE CAPACITAÇÃO QUE           POSSIBILITEM   O
DESENVOLVIMENTO DAS COMPETÊNCIAS NECESSÁRIAS
 APRIMORAMENTO DA ESTRUTURA DE INCENTIVOS PARA MOTIVAR
SERVIDORES E GERENTES A ATUAREM SOB A LÓGICA DE METAS E RESULTADOS
 ARCABOUÇO LEGAL TRANSPARENTE PARA OS SERVIDORES E A SOCIEDADE
                   RECRUTAMENTO

                            PRINCÍPIOS


   PERFIL DOS INGRESSANTES SEGUE AS COMPETÊNCIAS NECESSÁRIAS

   RECRUTAMENTO VIA CONCURSOS PÚBLICOS REALIZADOS EM DUAS
    ETAPAS E PROCESSO SELETIVO PÚBLICO

   EXAMES RIGOROSOS, COM TESTES ESCRITOS E/OU ORAIS

   NÚMERO PRÉ-DETERMINADO DE VAGAS ABERTAS EM CADA CONCURSO

   NÚMERO DE VAGAS E PERIODICIDADE DOS CONCURSOS SEGUEM O
    PLANEJAMENTO DA FORÇA DE TRABALHO

   CONSTANTE RENOVAÇÃO DO QUADRO DE PESSOAL
                   RECRUTAMENTO

                            PRINCÍPIOS


    O CARÁTER DA CONTRATAÇÃO, ENQUANTO           PERMANENTE   OU
     TEMPORÁRIA, É DEFINIDO DE ACORDO COM:

a)   PRAZO DE DURAÇÃO DA ATIVIDADE DESEMPENHADA

b)   INTENSIDADE E FREQUÊNCIA COM QUE O VOLUME DE TAREFAS OSCILA

c)   O GRAU COM QUE AS TAREFAS DESENVOLVIDAS SE REPETEM, FATO QUE
     PODE GERAR DESESTÍMULO E DESCASO
               RECRUTAMENTO

                       METAS


RETORNO À SISTEMÁTICA DE CONCURSOS PERIÓDICOS, SE
POSSÍVEL, ANUAIS

 APRIMORAMENTO DOS MECANISMOS DE AVALIAÇÃO DURANTE O
ESTÁGIO PROBATÓRIO

 DEFINIÇÃO CLARA DAS COMPETÊNCIAS REQUERIDAS EM CADA
EDITAL DE CONCURSO E PROCESSOS SELETIVOS DIRECIONADOS
PARA O RECRUTAMENTO DE PESSOAS COM AS CARACTERÍSTICAS
DESEJADAS, RESPEITADAS AS ATRIBUIÇÕES DAS CARREIRAS
COMPOSIÇÃO DA FORÇA DE TRABALHO
                     PRINCÍPIOS


O PLANEJAMENTO DA FORÇA DE TRABALHO DEVE DEFINIR:

 OS  QUANTITATIVOS   DE   PESSOAL   AJUSTADOS ÀS
NECESSIDADES DOS ÓRGÃOS,       PERFIS DESEJADOS E
DISPONIBILIDADE ORÇAMENTÁRIA

 AS CONTRATAÇÕES PARA AS ÁREAS EM QUE HAJA ESCASSEZ
DE PESSOAL

 A REDISTRIBUIÇÃO   DE   PESSOAL,   ACOMPANHADA    DE
CAPACITAÇÃO
 COMPOSIÇÃO DA FORÇA DE TRABALHO

                       METAS


ELABORAÇÃO E EXECUÇÃO DE UM PLANEJAMENTO DA FORÇA
DE TRABALHO, COM A CONSEQÜENTE DEFINIÇÃO DAS REGRAS
QUE NORTEARÃO A REDISTRIBUIÇÃO

SUBSTITUIÇÃO   DE   CONSULTORES   POR   EMPREGADOS
TEMPORÁRIOS

 PROJETO DE LEI RELATIVO ÀS CARREIRAS DAS AGÊNCIAS
REGULADORAS
     ESTRUTURA E REGIME DE TRABALHO
         DAS CARREIRAS E CARGOS
                        PRINCÍPIOS


DEVEM SER HORIZONTAIS, POSSUIR ATRIBUIÇÕES AMPLAS, ÓRGÃO
SUPERVISOR E COMITÊ CONSULTIVO
 OS ÓRGÃOS E A SEGES DEVEM DEFINIR AS COMPETÊNCIAS
NECESSÁRIAS DE ACORDO COM AS ATRIBUIÇÕES DAS CARREIRAS
O DESENVOLVIMENTO DAS COMPETÊNCIAS NECESSÁRIAS DEVE SER
UM PRINCÍPIO DA POLÍTICA PARA TODOS OS REGIMES DE TRABALHO
 AS NORMAS GERAIS PARA INGRESSO, REMUNERAÇÃO, LOTAÇÃO,
MOVIMENTAÇÃO,   AVALIAÇÃO   E    PROMOÇÃO  DEVEM    SER
SEMELHANTES;
A CARREIRA PESSOAL POSSUI UMA ESTRUTURA EM Y
             ESTRUTURA DA CARREIRA
                          PRINCÍPIOS


 DEFINIÇÃO DE COMPETÊNCIAS

 MUDANÇA DE CLASSE REQUER AUMENTO DE ATRIBUIÇÕES

 PROGRESSÃO   DEPENDE   PRIMORDIALMENTE    DA   AVALIAÇÃO     DE
DESEMPENHO, ACÚMULO DE COMPETÊNCIAS E AÇÕES DE CAPACITAÇÃO

 CANDIDATOS A PROGRESSÃO SELECIONADOS PELO GERENTE DE EQUIPE

 ESTRUTURA PIRAMIDAL

 SERVIDOR   DEVE   ADMINISTRAR   JUNTO    COM   SEU   CHEFE   O
DESENVOLVIMENTO NA CARREIRA
             ESTRUTURA DA CARREIRA
                          PRINCÍPIOS


 AVALIAÇÃO PARA PROGRESSÃO ANUAL

 INTERSTÍCIO MÍNIMO PARA PROGRESSÃO: DOIS ANOS

 ESTRUTURA DEVE POSSIBILITAR O ALCANCE DO FINAL DA CARREIRA EM
20 ANOS

 PROGRESSÃO ACELERADA (FAST-TRACK) PARA OS QUE MAIS SE
DESTACAREM

 ÓRGÃO CENTRAL DEFINE OS CRITÉRIOS GERAIS PARA PROMOÇÃO E O
DETALHAMENTO É EFETUADO PELO ÓRGÃO DO SERVIDOR
                   ESTRUTURA DA CARREIRA
                                  METAS


 DEFINIÇÃO EM LEI DO CONJUNTO DE CARREIRAS DE ESTADO

 CARGOS NO REGIME DE EMPREGO DEVEM TER ATRIBUIÇÕES BASTANTE AMPLAS
E POSSIBILITAR O RECRUTAMENTO PARA HABILIDADES ESPECÍFICAS

 AS   CARREIRAS   E   EMPREGOS   PÚBLICOS   DEVERÃO   SEGUIR   ESTRUTURA
SEMELHANTE À OBSERVADA NO SETOR PRIVADO

 MECANISMOS QUE POSSIBILITEM A CONTRATAÇÃO POR TEMPO DETERMINADO
NO REGIME DE EMPREGO

 COMPATIBILIZAÇÃO ENTRE O NÍVEL DE ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES DE
UM DETERMINADO POSTO DE CHEFIA E O NÍVEL DE DAS DESIGNADO PARA O
MESMO
                 ESTRUTURA DA CARREIRA
                               METAS


REGULAMENTAÇÃO DA RESERVA DE UM PERCENTUAL MÍNIMO DE VAGAS DE
DAS PARA SERVIDORES PÚBLICOS EFETIVOS

 EXTENSÃO DA POSSIBILIDADE DE ATRIBUIÇÃO DE FCT’S AOS INTEGRANTES DE
CARREIRAS

 ADEQUAÇÃO MAIS DETALHADA DA LEGISLAÇÃO RELATIVA ÀS FCT’S AO TEXTO
CONSTITUCIONAL

 ESTABELECIMENTO DE LIMITES PARA O CRESCIMENTO DOS GASTOS COM
SERVIÇOS TERCEIRIZADOS
           DESENVOLVIMENTO DAS
         COMPETÊNCIAS NECESSÁRIAS

                                PRINCÍPIOS


 ADEQUAÇÃO DO QUADRO DE SERVIDORES AOS NOVOS PERFIS NECESSÁRIOS

 O CONCEITO DE COMPETÊNCIA É FUNDAMENTAL PARA DETERMINAR AS AÇÕES DE
CAPACITAÇÃO

 AÇÕES DE CAPACITAÇÃO VOLTADAS À MELHORIA E EFICIÊNCIA DOS SERVIÇOS
PÚBLICOS

 TREINAMENTO DOS SERVIDORES CONTÍNUO E PERMANENTE

 CONJUNTO DE AÇÕES DE CAPACITAÇÃO DE UM SERVIDOR DEVE OBEDECER A UM
PLANEJAMENTO
           DESENVOLVIMENTO DAS
         COMPETÊNCIAS NECESSÁRIAS

                                PRINCÍPIOS



O SERVIDOR DEVE SER O AGENTE DE SUA CAPACITAÇÃO E EMPREGABILIDADE

 AÇÕES INTERNAS E FORMAS NÃO CONVENCIONAIS DE CAPACITAÇÃO DEVEM SER
PRIORIZADAS

 REQUALIFICAÇÃO DOS SERVIDORES REDISTRIBUÍDOS

 ÓRGÃOS DEVEM ELABORAR UM PLANEJAMENTO ANUAL DAS AÇÕES DE CAPACITAÇÃO

 CONTROLES DA POLÍTICA BASEADOS NA AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS DAS AÇÕES DE
CAPACITAÇÃO
                DESENVOLVIMENTO DAS
              COMPETÊNCIAS NECESSÁRIAS
                                  METAS


 CONCLUSÃO DO PROCESSO DE IMPLEMENTAÇÃO E APRIMORAMENTO DA POLÍTICA
NACIONAL DE CAPACITAÇÃO DOS SERVIDORES

 DEFINIÇÃO DOS CONTEÚDOS TRANSVERSAIS DA POLÍTICA COM BASE NAS AÇÕES DE
CAPACITAÇÃO NECESSÁRIAS AO ALCANCE DO PERFIL DESEJADO DA FORÇA DE TRABALHO

AS COMPETÊNCIAS NECESSÁRIAS AOS SERVIDORES DEVEM SER UM PARÂMETRO
FUNDAMENTAL NA DEFINIÇÃO DOS PLANOS DE CAPACITAÇÃO

OS DIRIGENTES DAS ORGANIZAÇÕES DEVEM SE CAPACITAR PARA A GESTÃO DO
CONHECIMENTO QUE NECESSITAM E / OU PRODUZEM
                DESENVOLVIMENTO DAS
              COMPETÊNCIAS NECESSÁRIAS
                                  METAS


OS GERENTES DE RECURSOS HUMANOS DEVEM SER CAPACITADOS A ATUAR SOB A LÓGICA
DA DESCENTRALIZAÇÃO

 AS COMPETÊNCIAS MÍNIMAS REQUERIDAS PARA INGRESSO NUM DETERMINADO CARGO E
ÓRGÃO DEVERÃO SER DISSEMINADAS AOS SEUS DEMAIS OCUPANTES

EXTENSÃO DAS AÇÕES DE CAPACITAÇÃO VISANDO A ATUAÇÃO, QUANDO NECESSÁRIO,
SOB A LÓGICA DE PROJETOS DO PPA A TODOS OS NÍVEIS DE GERÊNCIA

 INTERCÂMBIOS DEVEM SER ESTIMULADOS


                  INCENTIVOS
        FLEXIBILIZAÇÃO NA GESTÃO DE RH

                             PRINCÍPIOS


 FLEXIBILIZAÇÃO POSSÍVEL E EFICIENTE: DELEGAÇÃO DE COMPETÊNCIAS
ASSOCIADA À RESPONSABILIZAÇÃO

 A LÓGICA CONTRATUAL DEVERÁ GUIAR A ATUAÇÃO DOS GERENTES

OS GERENTES DOS NÍVEIS HIERÁRQUICOS MAIS ELEVADOS DEVERÃO ASSUMIR
IMPORTANTE PAPEL NA GESTÃO DOS RECURSOS HUMANOS

 OS GERENTES DE EQUIPE DOS DIVERSOS NÍVEIS DEVERÃO SE RESPONSABILIZAR
PELA GESTÃO DOS FUNCIONÁRIOS SUBORDINADOS

 OS GERENTES DE RH DEVERÃO AUXILIAR AS DIVERSAS ÁREAS DA INSTITUIÇÃO
NO TOCANTE AO ALCANCE DO PERFIL NECESSÁRIO DA FORÇA DE TRABALHO
                INCENTIVOS
      FLEXIBILIZAÇÃO NA GESTÃO DE RH
                               METAS


   DISSEMINAÇÃO DOS CONTRATOS DE GESTÃO QUE IMPLIQUEM NA
    FIXAÇÃO   DE   METAS, DELEGAÇÃO   DE  COMPETÊNCIAS  E
    RESPONSABILIZAÇÃO
   O PLANO ESTRATÉGICO DO ÓRGÃO DEFINIRIA AS DIRETRIZES DO
    CONTRATO DE GESTÃO
   ESTUDA-SE A POSSIBILIDADE DE CRIAR UM BÔNUS CUJOS RECURSOS
    SERÃO DESTINADOS À GESTÃO DE RH
   A DISTRIBUIÇÃO DO BÔNUS SERIA ANUAL E CONDICIONADA AO
    CUMPRIMENTO DAS METAS DO CONTRATO DE GESTÃO, QUANDO ESTE
    EXISTIR E, CASO CONTRÁRIO, NO PPA E NO PROGRAMA DE QUALIDADE
                  INCENTIVOS
        FLEXIBILIZAÇÃO NA GESTÃO DE RH
                                METAS


CRITÉRIOS ASSOCIADOS À PRODUTIVIDADE E QUALIDADE DEVERÃO ESTAR
ASSOCIADOS À DISTRIBUIÇÃO DO BÔNUS

CRITÉRIOS DE DISTRIBUIÇÃO: DEFINIDOS PELA SEGES E SRH, ASSOCIADOS AOS
RESULTADOS APURADOS NA AVALIAÇÃO DA GESTÃO

 A DISTRIBUIÇÃO INTERNA ENTRE OS INSTRUMENTOS POSSÍVEIS E AS EQUIPES É
DEFINIDA PELOS DIRIGENTES DO ÓRGÃO

 OS PRIMEIROS CANDIDATOS A RECEBER O BÔNUS SERIAM AQUELES QUE
ASSINASSEM CONTRATOS DE GESTÃO
                 INCENTIVOS
       FLEXIBILIZAÇÃO NA GESTÃO DE RH
                               METAS


ADOÇÃO DISSEMINADA DO PROGRAMA DE QUALIDADE
GESTÃO EFICIENTE DE EQUIPE DEVE SER RECONHECIDA E DIVULGADA
REGULAMENTAÇÃO DO DISPOSITIVO CONSTITUCIONAL QUE POSSIBILITA A
APLICAÇÃO DE RECURSOS ORÇAMENTÁRIOS PROVENIENTES DA ECONOMIA
COM DESPESAS CORRENTES EM PROGRAMAS DE PRODUTIVIDADE
 ELABORAÇÃO DE   SISTEMA DE    CUSTOS PARA    APURAR GANHOS     DE
PRODUTIVIDADE
 RUBRICAS RELATIVAS A DESPESAS COM PESSOAL DEVERÃO SER AGRUPADAS
NO ORÇAMENTO
 CRIAÇÃO DE UM DEPARTAMENTO           PARA   GERIR   OS   PROCESSOS
BUROCRÁTICOS DOS INATIVOS
                     INCENTIVOS
                    REMUNERAÇÃO
                              PRINCÍPIOS


 PARÂMETRO BÁSICO: REMUNERAÇÃO NO SETOR PRIVADO, OBSERVADA A
RESTRIÇÃO ORÇAMENTÁRIA
 RECUPERAÇÃO DA HIERARQUIA SALARIAL
 DESINDEXAÇÃO DOS SALÁRIOS
REMUNERAÇÃO VARIÁVEL E VINCULADA AO DESEMPENHO ESTENDIDO A
TODAS AS CARREIRAS
PARTICIPAÇÃO RELATIVA DA PARCELA VARIÁVEL NA REMUNERAÇÃO NÃO
DEVE SER PREDOMINANTE
 REMUNERAÇÃO DIFERENCIADA PARA OS MAIS PRODUTIVOS E COM MAIORES
COMPETÊNCIAS
 FATORES PREPONDERANTES NA DEFINIÇÃO DA REMUNERAÇÃO INDIVIDUAL:
COMPETÊNCIAS, TAREFAS ATRIBUÍDAS AO SERVIDOR E O SEU DESEMPENHO
 ELIMINAÇÃO DO VÍNCULO INTEGRAL ENTRE O SALÁRIO E PROVENTOS
                       INCENTIVOS
                      REMUNERAÇÃO
                              METAS


 CONTINUIDADE DAS CORREÇÕES DAS DISTORÇÕES SALARIAIS

 APRIMORAMENTO DO VÍNCULO      ENTRE   MELHORIAS   SALARIAIS   E   O
CUMPRIMENTO DE METAS

 REDUÇÃO DO NÚMERO DE PARCELAS REMUNERATÓRIAS

 REDUÇÃO DA PARTICIPAÇÃO RELATIVA DA PARCELA SALARIAL ASSOCIADA
AO DESEMPENHO

 CONTINUIDADE DO ALARGAMENTO DA AMPLITUDE SALARIAL

 REGULAMENTAÇÃO DA PREVIDÊNCIA COMPLEMENTAR DOS SERVIDORES
PÚBLICOS
                        INCENTIVOS
                       REMUNERAÇÃO
                               METAS


APRIMORAMENTO DOS MECANISMOS DE FINANCIAMENTO DE PLANOS DE
SAÚDE PARA OS SERVIDORES

ADOÇÃO DE MECANISMOS DE REMUNERAÇÃO INDIRETA

 DEFINIÇÃO DO TETO SALARIAL, SUBTETO E SUBSÍDIOS

INSTRUMENTO (FCT) QUE POSSIBILITE REMUNERAR OS ESPECIALISTAS DE
FORMA DIFERENCIADA

 CORREÇÃO DAS DEFASAGENS OBSERVADAS NA REMUNERAÇÃO DOS CARGOS
DE DAS

 COMPATIBILIZAÇÃO ENTRE OS NÍVEIS REMUNERATÓRIOS DAS FCT’S E DOS
DAS
                  INCENTIVOS
            PROGRESSÃO E AVALIAÇÃO

                              PRINCÍPIOS


 PROGRESSÃO E AVALIAÇÃO   VINCULADAS AO DESEMPENHO, ÀS AÇÕES DE
CAPACITAÇÃO REALIZADAS E À EXPANSÃO DE COMPETÊNCIAS

 A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO IMPLICA NA DEFINIÇÃO DE UM PLANO DE
CAPACITAÇÃO PARA O SERVIDOR

 AVALIAÇÕES DE DESEMPENHO PARA PROGRESSÃO: INDIVIDUAIS E ANUAIS


                    INCENTIVOS
              PROGRESSÃO E AVALIAÇÃO
                             PRINCÍPIOS


A PROGRESSÃO IMPLICA EM MELHORIA SALARIAL PERMANENTE

A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO PARA FINS REMUNERATÓRIOS RESULTA EM
MELHORIA SALARIAL TEMPORÁRIA

 A AVALIAÇÃO PARA EFEITOS DE PROGRESSÃO PODERÁ RESULTAR EM DEMISSÃO
EM CASO DE DESEMPENHOS INSUFICIENTES CONSECUTIVOS E INJUSTIFICADOS

 O GERENTE DE EQUIPE DEVE ESCOLHER OS FUNCIONÁRIOS A SEREM
PROMOVIDOS
                   INCENTIVOS
             PROGRESSÃO E AVALIAÇÃO
                               METAS


 ELIMINAÇÃO DO CARÁTER AUTOMÁTICO DA PROGRESSÃO

 A PROGRESSÃO DEVE SER FORTEMENTE ASSOCIADA AO DESEMPENHO E À
AMPLIAÇÃO DE COMPETÊNCIAS

 A PROGRESSÃO IMPLICARÁ EM AMPLIAÇÃO DAS ATRIBUIÇÕES

 O NÚMERO DE SERVIDORES PROMOVIDOS DEVERÁ OBEDECER À RESTRIÇÃO
ORÇAMENTÁRIA

 AS AVALIAÇÕES ANUAIS DE DESEMPENHO DEVERÃO SER EFETUADAS PELOS
GERENTES DE EQUIPE ATRAVÉS DE UM PROCESSO QUE CULMINA EM ENTREVISTA

INSTITUIÇÃO DE PREMIAÇÃO AOS SERVIDORES MELHOR AVALIADOS QUE
PODERIA, DENTRE OUTROS, SER UM INSTRUMENTO DE ALOCAÇÃO DO BÔNUS DE
GESTÃO EM RH
      CONSIDERAÇÕES SOBRE A ESTRUTURA
              DAS AVALIAÇÕES

 A AVALIAÇÃO PARA FINS DE REMUNERAÇÃO DEVE SER REALIZADA APENAS DE
FORMA INDIVIDUAL E BASEADA NO ESTABELECIMENTO DE METAS DE
DESEMPENHO

 A AVALIAÇÃO PARA PROGRESSÃO TAMBÉM É INDIVIDUAL E UTILIZARÁ A
DESTINADA PARA FINS SALARIAIS COMO INSUMO, PORÉM SERÁ DISTINTA E MAIS
COMPLETA

A AVALIAÇÃO PARA FINS DE DEMISSÃO DEVERÁ UTILIZAR AS AVALIAÇÕES
PARA FINS DE PROGRESSÃO E SALARIAIS COMO INSUMO

A AVALIAÇÃO INSTITUCIONAL SERIA UTILIZADA PARA FINS DA DEFINIÇÃO DA
DISTRIBUIÇÃO DO BÔNUS ENTRE OS DIVERSOS ÓRGÃOS
   CONSIDERAÇÕES SOBRE A ESTRUTURA
           DAS AVALIAÇÕES


O ÓRGÃO CENTRAL DEFINE OS REQUISITOS BÁSICOS NECESSÁRIOS PARA
PROGRESSÃO E OS ÓRGÃOS PODEM APRIMORÁ-LOS

 A SEGES FORNECERÁ UM INSTRUMENTAL MÍNIMO PARA OS ÓRGÃOS
OPERACIONALIZAREM O PROCESSO DE AVALIAÇÃO

REGULAMENTAÇÃO DA AVALIAÇÃO INSTITUCIONAL PARA TODOS OS
ÓRGÃOS

 REGULAMENTAÇÃO DA DEMISSÃO POR INSUFICIÊNCIA DE DESEMPENHO

 REGULAMENTAÇÃO DO DIREITO DE GREVE DOS SERVIDORES

 SERVIDORES DESLIGADOS PASSARÃO POR PROCESSO DE CAPACITAÇÃO
  SUPORTE LEGAL E DE INFORMAÇÕES
                     PRINCÍPIOS


 TRANSPARÊNCIA DOS PRESSUPOSTOS E REGRAS DA POLÍTICA
DE RH AOS SEUS GESTORES

 REORGANIZAÇÃO DOS DOCUMENTOS LEGAIS

 APRIMORAMENTO DOS CONTROLES      DAS   INFORMAÇÕES
CADASTRAIS E DE PAGAMENTO

 DISSEMINAÇÃO DE INFORMAÇÕES GERENCIAIS SOBRE A ÁREA
DE PESSOAL

 ADAPTAÇÃO PLENA DOS SISTEMAS ÀS DIRETRIZES DA
POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS
  SUPORTE LEGAL E DE INFORMAÇÕES

                        METAS


 NOVO SISTEMA INFORMATIZADO DE ADMINISTRAÇÃO DE RH

 MÓDULO NO SISTEMA DE GESTÃO DE RH QUE PERMITA
ACOMPANHAR O DESENVOLVIMENTO DO SERVIDOR

 CONSOLIDAÇÃO E REVISÃO DA LEGISLAÇÃO DE RECURSOS
HUMANOS

 REESTRUTURAÇÃO   DA   RELAÇÃO    DE   RUBRICAS      DE
PAGAMENTO

 APRIMORAMENTO DO BOLETIM ESTATÍSTICO DE PESSOAL E
DOS SISTEMAS QUE GERAM INFORMAÇÕES GERENCIAIS
REFERENTES À ÁREA DE RECURSOS HUMANOS