Tema 7 “La planificación y control de los Recursos

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					Tema 7: “La planificación y control de los Recursos Humanos”

7.1. Relaciones entre la planificación de recursos humanos y la
planificación de la organización.

Planificación empresarial: fijar objetivos empresariales, acciones y medios para
alcanzarlos. Conjunto de decisiones anticipadas para que la empresa llegue en un
futuro a unas situaciones determinadas.

Se realiza a dos niveles:
-estratégico: Objetivos generales de la empresa a largo plazo, diseñando las
políticas que debe seguir la empresa y la estructura, marco para que pueda
realizarse. Da coherencia a todo el conjunto. Se realiza por la alta dirección.
-Operativo:

La planificación de recursos humanos: de forma sistemática y razonada prever el
futuro en términos cuantitativos y cualitativos.

-Estratégico: fin de conseguir un contingente de RRHH.
-Operativo: a partir de la planificación estratégica concretamos la planificación
operativa.

Existe una vinculación entre la planificación empresarial y la planificación de
RR.HH. Existe dos niveles de implicación:
-La planificación de RR.HH. se debe realizar después de que la empresa haya
realizado la planificación estratégica empresarial
-Existe otra postura, donde la planificación de RR.HH. este integrada en la
planificación de la empresa, es decir, ambas se realizan simultáneamente para
influir una en la otra.

Depende de la cultura, la importancia de RR.HH., del estilo de dirección,.. que
una empresa elija una postura u otra.

7.2. El proceso de planificación de recursos humanos.

Conjunto de acciones a realizar que se lleva a cabo para realizar una planificación
de Recursos Humanos. Partimos de los objetivos generales de la empresa (input)
creados por la dirección de forma unilateral.
Estos objetivos:
-Favorecer una mayor rentabilidad de la empresa, intentando que no se
produzcan excesos (costes que ello conlleva) o deficiencias (no se puede realizar
la actividad de forma adecuada) de personal.
-Garantizar un número de empleados oportunos para que se puedan desarrollar
todas las actividades.
-Coordinar programas de formación y promoción que aseguren que la empresa
tenga personal cualificado adecuado a sus necesidades.
-Motivar a los Recursos Humanos estableciendo los adecuados planes de
compensaciones y carreras.

Se intenta dar respuesta a dos preguntas:
-¿Qué personas necesitaremos?
Tanto en términos cualitativos (necesidades del puesto de trabajo,
cualificaciones, perfiles concretos) como cuantitativos (número de personas).

Se debe realizar un pronóstico sobre las necesidades de personal, planificación de
plantilla o de necesidades de personal.
-¿Cómo satisfacemos esas necesidades?
Determinar las estrategias que se van a realizar para cubrir esas necesidades.
Crear:
-Planes de formación.
-Planes de contratación (Reclutamiento, selección,…)
-Planes de los gastos de personal.
-Planes de carreras.
-Planes de personal (pregunta 1).

7.3. El sistema de información de recursos humanos.

   1. Necesidad previa de información, mediante un análisis de la situación
      actual. Se pretende conseguir información relevante, tanto de dentro
      como de fuera de la empresa.

       El entorno externo (macro-entorno): es aquello que afecta a la empresa y
       escapa del control de esta, se estudia con el fin de prever. Evitar
       amenazas y aprovechar oportunidades.
       -Económico: Área Geográfica o sectorial. Ej: evolución del coste de vida, el
       crecimiento económico esperado,…
       -Tecnológico: es el más dinámico. Nuevas tecnologías, productos,…
       -Social: características culturales (valores culturales determinan el
       comportamiento) y del mercado laboral (cambios demográficos
       (incorporación de la mujer al trabajo, envejecimiento de la población, a las
       corrientes migratorias…), tasa de desempleo, oferta educativa,
       trabajadores de las empresas de entorno,… ).
       -Político-Legal: normativa (especialmente laboral) que afecta a la
       consecución de sus objetivos, partidos políticos, organizaciones sociales,
       patronales, sindicatos,… A nivel nacional, provincial, internacional… Los
       convenios colectivos afecta directamente a la empresa.

       El análisis interno (micro-entorno): el contexto de la dirección de recursos
       humanos. Factores económicos-financieros (dinero disponible), Factores
       de Marketing, investigación y desarrollo y tecnológicos (nos determinan
       los perfiles necesarios para la empresa), Factores políticos Intereses
       motivaciones y acciones de los grupos de poder dentro de la empresa
       (comité de empresa, directivos (cualquier persona que tenga a su cargo
       subordinados. Ej: capataz), accionistas, propia dirección de RR.HH.
       Pasamos a investigar las prácticas que llevan a cabo el D.RR.HH. sacando
       información que nos será útil para planificar las acciones futuras de este
       departamento.

       Nos resultaría útil hacer un análisis del equipo humano o Demográfico,
       mediante la distribución de las personas de la empresa por:
              -Unidades organizacionales.
              -Categorías de empleos.
              -Niveles y clases de estudio (edad, “jubilaciones” y sexo
              “embarazos”).
              -Antigüedad.
              -Modelos de contratación.

       Análisis de la cualificación de los RR.HH.
               a) competencias: habilidades (sabe hacer), aptitudes (querer
                  hacer), conocimientos (se garantiza que la persona sabe).
               b) Potencial: conjunto de factores innatos adquiridos que
                  determinan lo que una persona puede llegar hacer con el
                  adecuado adiestramiento y adecuación.
       Casilla 4: empleados con potencial bajo y rendimiento bajo,
       empleados prescindibles.
       Casilla 3: Potencial alto, rendimiento actual bajo. Ej: recién
       incorporados, empleados problema.
       Casilla 2: Potencial alto, resultados actuales altos. Empleados
       estrella*
       Casilla 1:resultados actuales altos, pero bajo potencial. Empleados
       al límite.

Análisis del rendimiento de los RR.HH.
-Coste medio por empleado: gastos de personal/nº promedio de
empleados (media del año de los trabajadores)
-Ingresos por empleado: Ventas o facturación/ nº promedio de
empleados. (es utilizado para calcular la productividad, este concepto
relaciona productos “resultados” y aquello que ha generado esos
resultados (empleados, materias primas, energía,…) estas no pueden
sumarse. “no podemos sumar peras con manzanas”. Para ello
establecemos el gasto/coste económico de estos factores.
-Proporción de los gastos de personal sobre las ventas: Gastos de
personal/ Ventas.
-Tasa de variación del coste por empleado: Coste medio por empleado-
Coste medio por empleado del año anterior/ coste medio por empleado del
año anterior. Este nos indica la evolución de nuestros costes medios por
empleado.

Análisis de la actitud y satisfacción del personal:
a) Indicadores indirectos:
-Tasa absentismo: Horas no trabajadas (enfermedad, accidente y
voluntario)/ Horas totales teóricas.
-Absentismo por trabajador: Horas de ausencia /Nº de promedio de
empleados.
-Rotación externa: Ritmo al cual los trabajadores abandonan la empresa.
Nº de separaciones/ Nº de empleados.
-Rotación interna: Ritmo al cual los trabajadores son trasladados. Nº de
traslados/ Nº promedio de empleados.
-Quejas o reclamaciones: Nº de reclamaciones/ Nº promedio de
empleados.
-Índice de conflictividad: Horas de trabajo perdidas (asambleas,
huelgas,…)/ horas de trabajo totales teóricas.
-Tasa de propensión a la huelga: Nº de jornadas de huelga/ nº promedio
de empleados.
-Tasa de intensidad a la huelga: Nº de jornadas de huelga/ Nº de
huelguistas.
-Índice de participación: Nº de ideas o sugerencias/ Nº promedio de
empleados.

b) Observación directa, relaciones y reuniones con los empleados:
-La observación directa del dia a dia nos da una idea si la gente esta
satisfecha, sus actitudes,…
-Se pueden establecer reuniones formales para recoger esta información.
-Contactos informales con lo empleados (walking around, paseillo por la
empresa, una cervecita, “charraeta” “garbeo”.

c) Técnicas específicas de medición del clima laboral.
       -Encuestas de clima laboral (investigación social, importante). Para que
       sean contestadas no deben ser muy largas.
       -Entrevistas, más en profundidad, no con todos los trabajadores, pero sí
       con algunos trabajadores.

   2. Previsión, pretende idear una imagen futura deseada. Actuamos en tres
      pasos:
      -Previsión de las necesidades brutas (cualitativas y cuantitativas). Se
      pretende llegar a conocer cuantos trabajadores y con que cualificaciones
      voy a necesitar para realizar todas las actividades de la empresa.
      -Previsión de los trabajadores disponibles, los trabajadores que se tendrán
      en un futuro.
      -Comparación entre lo que se necesita y lo que se tiene o puedo disponer,
      para determinar la evolución futura. (necesidades netas).

   3. Programación, Organizar mediante un plan de acción, para establecer el
      orden, plazo, prioridades, asignar responsabilidades, determinar que
      personas son las encargadas de establecer un seguimiento y control de las
      acciones, establecer presupuestos económicos, … de las acciones.
      Ante la comparación anterior podemos llegar a tres situaciones:
             -Deficiencias de personal y/o de conocimientos. Diseñar acciones
             para cubrir las necesidades. (ETT’s, Reclutación de personal,
             subcontratación,…)
             -Excedentes de personal y/o conocimientos. Estudiar diferentes
             alternativas y establecer la más conveniente (despidos objetivos,
             jubilaciones anticipadas, abandonos voluntarios, reducción de la
             jornada,…)

   4. Ejecución, Implantar, llevar a cabo las acciones programadas. “manos a la
      obra”

   5. Control, realizar un seguimiento con el fin de verificar que todo se ha
      realizado correctamente, y/o reajustar aquellas desviaciones. Al mismo
      tiempo que se van desarrollando las acciones se realiza el seguimiento. Si
      se realiza el control al final del proceso podemos encontrar desviaciones
      que no podrán reajustarse.

Estimación de las necesidades de personal:
Los objetivos es llegar a determinar las necesidades cuantitativas netas como las
cualitativas netas.
Las necesidades cualitativas, netas es el conjunto de conocimientos, habilidades
y actitudes que la empresa necesita incorporar o que necesita eliminar.
-Intentar realizar una estimación de las necesidades cualitativas netas, dentro del
horizonte temporal de nuestra planificación.
Las necesidades cualitativas brutas dependen de las exigencias, objetivos que
persigue la empresa. Se establecen los programas de los departamentos y los
procesos tecnológicos empleados por la empresa. Todo ello determinará los
perfiles necesarios para los puestos de trabajo.
-Hacer un pronóstico de lo que se conseguirá, estimación sobre el potencial
cualitativo futuro, a partir de las valoraciones de personal.
-Comparar el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que
necesitaremos en un futuro, menos lo estimado que se tendrá en un futuro.
(Necesidad futura- Lo que se tendrá en el futuro).

Las necesidades cuantitativas: El número de personar que se necesitará. Esto
dependerá directamente del volumen de trabajo, del nivel de rendimiento de los
empleados, grado de tecnificación (necesidad de mano de obra en los procesos),
de la jornada de trabajo marcada por los convenios colectivos, nivel de rotación
(desvinculaciones) y la tasa de absentismo de la empresa,… Con estas variables
se determina las personas que necesitará la empresa.
-A partir de los empleados que se tienen en la actualidad se realiza un pronóstico
de la plantilla futura. Teniendo en cuenta los planes de carreras, planes de
sustitución, accidentes, fallecimientos, embarazos,…
-Las necesidades cuantitativas netas, a través de la comparación entre la
actualidad y el futuro.

Métodos de estimación de necesidades de personal:

Cuantitativos:
1.Método universal: consiste en calcular el número de empleados necesarios
calculando un ratio:
       Nº de trabajadores= horas de trabajo total requeridas/ horas efectivas de
       trabajo de un trabajador.
2.Extrapolación: a partir de datos históricos, acumulados en años anteriores. Se
puede realizar mediante métodos estadísticos o con hojas milimetradas y se
establece una recta.
3. Indexación.
4. Análisis de regresión: calcular fórmulas matemáticas que relacionan el
personal necesario con diferentes variables.

Cualitativos: se basan en el juicio, opiniones, experiencia,… de determinadas
personas consideradas expertos es estos temas.
-Unipersonales: se consulta o pregunta a una única persona. (superior jerárquico)
-Pluripersonales: Se pregunta a varias personas, Técnica Delphi: consiste en
preguntarle a un grupo de panel de expertos a través de unos cuestionarios los
ítems que nos interesan (cuantas personas, cualidades,… creen que se
necesitan). Se recogen los cuestionarios y se extraen conclusiones. Más tarde se
devuelven los cuestionarios para que consideren su opiniones reflexiones y
vuelvan a emitir otros cuestionarios, para volver a procesarlos. Este proceso se
repite hasta llegar a un consenso.
Método de consulta a expertos en varias fases, o procesos consecutivos.

Información sobre:
-Personas: nombre, fecha de inicio, tipos de contratos, puesto, cualificación,
potencial, nivel de retribución,…
-Puestos: esta información se encuentra en diferentes departamentos de la
empresa, por ello se recogen los datos, se procesan y posteriormente se
distribuyen a las personas que necesitan esta información. Esta tarea es realizada
por el SIRH sistema de información de recursos humanos: conjuntos de
procedimientos ordenados encargados de recoger los datos (hechos
desorganizados), procesarlos y convertirlos en información (datos organizados
con significado para alguien en un lugar y momento determinado) Es un
subsistema del sistema global de la empresa.

7.4. La auditoria de recursos humanos.

Del control de la propia dirección del DRR.HH. nace la auditoria de RR.HH:
Sistema de revisión y control para informar sobre el funcionamiento del DRR.HH.
Se pretende evaluar y analizar como se desempeñan las funciones con el fin de
localizar posibles áreas de mejora o/y cambios.

Las razones que justifican:
-Implicaciones jurídicas, cualquier desviación pueden llevar a la empresa a
procesos judiciales.
-Costes de personal es una parte muy importante de los costes totales de la
empresa, cualquier desviación en esta puede afectar a la competitividad de la
empresa.
-Lo realizado en el área de RR.HH. esta directamente relacionado con la
productividad de los empleados y la calidad del trabajo.

La auditoria principalmente se dedica a evaluar a través de estándar (criterio o
modelo previamente establecido como conveniente o eficaz). Para realizar una
evaluación por comparación.
-De cantidad: tasa de rotación.
-De calidad: número de piezas defectuosas, modelo de selección determinado
como ideal.
-De tiempo: tiempo que se tarda en recibir los curriculums de los candidatos.
-De costes: de un proceso de reclutamiento, de los accidentes laborales,…

Estos se pueden comparar con los resultados o el desempeño.

¿Quién realiza la auditoria de RR.HH.?

El propio departamento o consultores externos que tendrán un juicio más
objetivo y más caro.