AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS Idalberto Chiavenato by murplelake80

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									AUDITORIA DE RECURSOS
      HUMANOS


   Prof. Tania Nunes da Silva

            03/2006
    AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
    I - Definições
   Auditoria  sistema de revisão e controle
    sistemático   e    formal    para   informar   a
    administração sobre a eficiência e a eficácia da
    Gestão de Pessoas, principalmente quando ela é
    descentralizada (passado, futuro, benchmarking).

   Importância    da     Auditoria       grande
    principalmente quando tendência moderna é de
    transformar cada frente em um gestor de RH na
    Gestão Contemporânea.

   Finalidade  melhorar a Qualidade dos
    programas e serviços oferecidos pela Gestão de
    Pessoas.
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
I - Definições

   Auditoria de RH  análise de políticas e práticas
    de pessoal de uma organização, e avaliação do
    seu funcionamento atual, seguida de sugestões
    para melhoria.

   Objetivo Principal  mostrar como o programa
    está funcionando, localizando práticas e
    condições que são prejudiciais à organização ou
    que não estão compensando o seu custo, ou
    práticas e condições que devam ser
    acrescentadas.
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II - Padrões de Avaliação e Controle de RH

   Definição de Padrão  critério ou modelo pré-
    estabelecido que permite comparação com
    resultados ou objetivos alcançados.

   Comparação  função que verifica concordância
    entre uma variável e o seu padrão. EX.:
    rotatividade, satisfação, Remuneração, Produção,
    etc.

   Tipos de Padrões  quantidade, qualidade,
    tempo, custo.
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II - Padrões de Avaliação e Controle de RH

   Benefícios do Padrão  possibilidade de ajustes,
    correções, substituições.

   Produtos do Controle  avaliação e controle pela
    comparação.

   Aplicação do Controle  nos resultados (após
    terminada a operação) e no desempenho ( ao
    mesmo tempo que se realiza a operação).

   Métodos  vários (entrevista, questionário,
    observação, combinação destes) - Criatividade.
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    III – Fontes de Informação


   Os sistemas ou processos de GP (agregação, aplicação,
    recompensas, desenvolvimento, manutenção, monitoramento de
    pessoas);

   Verificações, acompanhamentos, registros e estatísticas
    produzidos pela organização;

   Entrevistas de desligamento;

   Pesquisa interna de clima, de satisfação.

   Ex.: aceitação e identificação com objetivos organizacionais,
    qualidade da liderança, motivação no trabalho, desenvolvimento
    dos empregados)
   OBS: É necessária versão coesa, integrada e sistêmica.
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IV – Amplitude e Profundidade da Ação da
Auditoria de RH
   Pode ser aplicado a um, vários, ou todos
    os processos e níveis de GP
    a) resultados (realizações e problemas):
          avaliação das relações organizacionais que afetam a
           administração do potencial humano (incluindo linha
           e staff);
          qualificações dos membros do staff de RH;
          adequação do suporte financeiro para vários
           programas;
          exame dos registros e relatórios do pessoal;
          análise, comparação e preparação de relatório de
           exame;
          inclui recomendações para mudanças e alterações.
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IV – Amplitude e Profundidade da Ação da
Auditoria de RH
    b) aprofundamento  avaliação de:

       programas (práticas e procedimentos
       detalhados);
                ( explícitas/formalizadas e
       políticas
       implícitas);
       filosofias   (valores, alvos, objetivos); e
       teorias(relações e explanações que
       expliquem e relacionem programas,
       políticas e filosofias).
       Obs:exige Conhecimento e Aprendizagem
       contínua.
Ex. Ajustamento Estratégico das Condições de Trabalho

   Condições físicas de trabalho;

   Especificações dos cargos;

   Segurança no trabalho;

   Horário de trabalho;

   Adequação dos treinamentos;

   Relações interpessoais no trabalho;

   Segurança no emprego.
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`   V - Agentes de Auditoria de Recursos Humanos


    consultor externo  conheça experiências de outras
     empresas ou considera um autoridade em pesquisa
     de RH  auditoria global ou alguns aspectos;
    comissões internas de auditoria  diretor de GP ou
     gerente de relações industriais é o coordenador;
    comissões internas + auditor externo;
    órgão específico de auditoria de RH.
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VI – Periodicidade
   Periodicidade da Auditoria nas práticas e diretrizes de RH

-   esporádicas e aleatórias  quando surge algum
    problema ou situação inusitada  não recomendável 
    conscientização aleatória;

-   preventiva e educativa  revisões sistemáticas, periódicas
    e planejadas;

- organização  quanto maior e mais descentralizada  maior
   a necessidade de cobertura sistemática de auditoria;

- muitas vezes a auditoria funciona como um reforço de
   treinamento para executivos que atuam na área de RH.
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 VII - Fatores que Influenciam a Sistematização da
 Auditoria de RH

- mudanças na legislação trabalhista;

- sindicatos mais fortes;
- custos maiores com mão-de-obra;
- aumento de despesas para as divisões de staff de RH;
- competição internacional agressiva;
- mudanças de habilidades requeridas  empregados
  mais conscientes para questionar administração.
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    `   VIII - Contabilidade de RH e Balanço Social
       Contabilidade Tradicional  ponto de vista financeiro e
        contábil  lucro  andamento da administração e dos negócios
        para capitalistas (pessoas como centro de despesas ou custos);

       Problema  omite demais objetivos da organização e outros
        parceiros;

       Eficiência/ Eficácia organizacional  não somente avaliação
        quantitativa;

       Ativos Intangíveis competência dos funcionários, estrutura
        interna (ex.: cultura organizacional) e estrutura externas (ex.:
        relações, reputação da organização);

       Aspectos Humanos reais e potenciais  importantes na
        avaliação das organizações (Subjetividade).
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  VIII - Contabilidade de RH e Balanço Sócio-
    `

 Ambiental
 Europa Central  desde anos 80 se preocupa com
  contabilização dos recursos humanos e com o
  balanço social.

       Social e humano  não podem ser contabilizados em
        termos de valorização própria ou efeitos diretos 
        mas Comportamento Organizacional pode
        proporcionar maior produtividade.

       Questão  Balanço Sócio-Ambiental deve ser
        alargamento do balanço contábil ou deve ser uma
        proposta nova e diferente?
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VIII - Contabilidade de RH e Balanço Sócio-
`

Ambiental
 Balanço Social  retrata situação social e política
  de cada país  não há consenso quanto sua
  natureza e conceituação.

   Conceito de Balanço Sócio-Ambiental 
    incompleto  apenas ativo social  empresas não
    costumam evidenciar passivo social e ambiental
    (Negociação).

   Idéia  homem representa um ativo para
    organizações  é preciso conhecer custo de sua
    obtenção, sua lei de amortização ou retorno;

visão capitalista  todo ativo tem que ser rentável
   (produzir lucro).
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    `   IX – Parceiros Sociais
–       empregados: informações sobre emprego, remuneração,
        encargos sociais, produtividade, Relações Trabalhistas,
        disfunções ( absenteísmo), etc.;

–       acionistas: sua constituição, características, capital de risco
        aplicado, resultados financeiros, etc.;

–       clientes e usuários: nível de produção, atendimento pós-
        venda, etc.;

–       entidades locais, regionais e nacionais: fornecedores: inf.
        sobre solvabilidade e rentabilidade da organização;

–       ambiente, controles, operações;

–       autoridades públicas em geral.
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`   X - Balanço Social e Sistema de Informação
       mostra ao público o comportamento
        socialmente responsável da organização
        (ambiental, social, etc.);

       mostra se organização está fazendo um bom
        trabalho  empregados, acionistas, clientes,
        fornecedores, público em geral;

       prestação de contas  da qual GP não pode se
        subtrair;

       Qualidade de Vida da comunidade.
Algumas Tendências em Gestão de Pessoas
   Administrar com pessoas;
   Consultoria Interna / Comunciação Interna;
   Criação de valor / Orçamento e Finanças;
   Cultura democrática e participativa;
   Motivação e realização pessoal
   Valorização do cliente interno e externo;
   Preparar pessoas para o fututo (Estratégia);
   Olho no ambiente externo (Benchmarking );
   Sistema de Informação eficiente e eficaz.

								
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