Docstoc

giaI PHAP

Document Sample
giaI PHAP Powered By Docstoc
					3.2. Đối với các công ty cổ phần
Nhằm giảm thiểu các kiểu chi phí tiêu cực này, các công ty cổ phần, cổ đông mà cụ thể là hội đồng quản trị thường sử dụng song song hai hệ thống giải pháp, đó là: - Giám sát (monitoring mechanism) và động viên (incentive mechanism). Cụ thể là: một mặt, tăng cường kiểm soát, giám sát, đánh giá chi tiêu, đầu tư của giám đốc, gián tiếp sử dụng triệt để bên thứ ba là ngân hàng và các tổ chức tài chính kiểm soát hoạt động của giám đốc. - Mặt khác là gia tăng việc sở hữu vốn (cổ phiếu, quyền mua cổ phiếu) của giám đốc, đồng thời với các biện pháp khuyến khích khen thưởng để kích thích tinh thần làm giàu cho cổ đông, cũng là cho chính giám đốc. Các nghiên cứu ở các nước kinh tế thị trường cho thấy, mức độ sở hữu vốn (cổ phiếu hoặc các quyền mua cổ phiếu) của giám đốc công ty cổ phần sẽ tỷ lệ nghịch với các loại chi phí tiêu cực. - Nâng cao đạo đức nghề nghiệp, giáo dục tinh thần làm việc vì lợi ích chung của công ty cho bộ máy quản lý từ người quản lý cấp cao đến nhân viên. - Có cách thức trả lương cho giám đốc một cách hợp lý. Yêu cầu đối với cơ chế thù lao: • Thứ nhất, cơ chế thù lao đó phải có tác dụng khuyến khích nhà quản lý làm việc với nỗ lực cao nhất. Muốn vậy mức thù lao phải tỷ lệ thuận với mức độ nỗ lực của nhà quản lý. • Thứ hai, cơ chế thù lao phải khuyến khích nhà quản lý đồng thời quan tâm tới lợi ích ngắn hạn cũng như dài hạn của doanh nghiệp. • Thứ ba, phải bảo đảm kiểm soát được mức độ rủi ro đối với doanh nghiệp. Phân tích yêu cầu thứ nhất của cơ chế thù lao, làm thế nào để xây dựng một cơ chế thù lao có tác dụng khuyến khích nhà quản lý làm việc với nỗ lực cao nhất? Như đã phân tích ở trên, tình trạng thông tin không cân xứng khiến cho nhà đầu tư không thể quan sát được mức độ nỗ lực của nhà quản lý. Tuy nhiên, nhà đầu tư có thể quan sát được kết quả công việc của nhà quản lý thông qua một số tiêu chí như lợi nhuận, dòng tiền, giá trị thị trường của doanh nghiệp. Xuất phát từ thực tế đó, một trong những cơ sở để xác định mức thù lao cho các nhà quản lý là lợi nhuận hằng năm của doanh nghiệp, dựa trên giả thiết lợi nhuận của doanh nghiệp tỷ lệ thuận với mức độ nỗ lực của nhà quản lý. Tuy nhiên, sử dụng lợi nhuận để đánh giá hiệu quả công việc của các nhà quản lý có hai nhược điểm: (1) Lợi nhuận chịu ảnh hưởng của phương pháp kế toán áp dụng (phương pháp kế toán khác nhau dẫn tới mức lợi nhuận khác nhau) và thường phản ánh không đầy đủ nỗ lực của các nhà quản lý (do nguyên tắc thận trọng trong kế toán nên lợi nhuận thường không được ghi nhận kịp thời); (2) Trong

nhiều trường hợp quyết định của nhà quản lý có thể không mang lại lợi nhuận trong ngắn hạn nhưng sẽ mang lợi lợi nhuận trong dài hạn. Lợi nhuận kế toán không phản ánh được yếu tố tiềm năng này. Một tiêu chí khác thường được sử dụng để xác định mức thù lao của các nhà quản lý là dựa trên mức độ tăng giá trị doanh nghiệp, thể hiện ở mức tăng giá cổ phiếu. Phương pháp này khắc phục được hai nhược điểm của lợi nhuận kế toán vì giá cổ phiếu không phụ thuộc vào phương pháp kế toán áp dụng, đồng thời giá trị cổ phiếu phản ánh thông tin về tiềm năng của doanh nghiệp cả trong ngắn hạn và dài hạn. Mục tiêu của nhà đầu tư là tối đa hoá giá trị doanh nghiệp, vì vậy gắn thù lao của nhà quản lý với mức tăng giá cổ phiếu sẽ giúp đồng nhất hoá mục tiêu của nhà quản lý và nhà đầu tư, do đó hạn chế chi phí đại diện. Tuy nhiên, cũng như lợi nhuận kế toán, cơ chế thù lao gắn với giá cổ phiếu cũng có những hạn chế. Giá trị cổ phiếu chịu ảnh hưởng của rất nhiều yếu tố nằm ngoài tầm kiểm soát của các nhà quản lý. Ví dụ, những biến động của cả nền kinh tế khiến cho giá trị cổ phiếu của doanh nghiệp biến

động theo, sự không hoàn hảo của thị trường chứng khoán khiến cho giá trị cổ phiểu phản ánh không chính xác giá trị của doanh nghiệp. Nói cách khác, giá trị cổ phiếu không phải là một thước đo hoàn hảo cho mức độ nỗ lực của nhà quản lý. Như vậy, có thể thấy sử dụng lợi nhuận kế toán hay giá trị cổ phiếu để đánh giá hiệu quả công việc của các nhà quản lý đều có những ưu và nhược điểm. Liệu kết hợp cả 2 tiêu chí này có mang lại một kết quả tốt hơn?Holmstrom (1979) nghiên cứu vấn đề này và chỉ ra việc sử dụng đồng thời lợi nhuận kế toán và giá cổ phiểu mang lại kết quả tốt hơn sử dụng một trong 2 tiêu chí riêng lẻ. Trên thực tế hầu hết các công ty lớn ở những nước có thị trường chứng khoán phát triển đều sử dụng đồng thời hai chỉ tiêu này trong việc xây dựng cơ chế thù lao cho giám đốc điều hành. Yêu cầu thứ hai đối với cơ chế thù lao là phải khuyến khích nhà quản lý đồng thời quan tâm đến lợi ích ngắn hạn và dài hạn của doanh nghiệp. Cần lưu ý là cả lợi nhuận kế toán và giá trị cổ phiếu đều có thể bị phản ánh sai lệch trong ngắn hạn nếu nhà quản lý cố tình lợi dụng tình trạng thông tin không cân xứng để bóp méo thông tin về kết quả hoạt động của doanh nghiệp (earnings management). Nhà quản lý cố tình lợi dụng tình trạng thông tin không cân xứng để bóp méo thông tin về kết quả hoạt động của doanh nghiệp có thể được thực hiện bằng cách thay đổi các chính sách kế toán áp dụng nhằm làm thay đổi bức tranh tài chính của doanh nghiệp, “đánh lừa” các nhà đầu tư. Ví dụ: vốn hoá các chi phí không đủ điều kiện vốn hoá nhằm tăng lợi nhuận (WorldCom), không hợp nhất các công ty con nhằm che giấu các khoản nợ (Enron). Bóp méo kết quả hoạt động của doanh nghiệp cũng có thể được thực hiện bằng cách cố tình dàn xếp các giao dịch nhằm thay đổi kết quả hoạt động của doanh nghiệp trong năm. Ví dụ: để đạt kế hoạch doanh thu, các công ty sản xuất ôtô có thể công bố kế hoạch tăng giá bán xe đầu năm sau nhằm tăng số lượng xe bán ra cuối năm hiện tại; để tăng lợi nhuận năm hiện tại doanh nghiệp có thể giảm bớt chi tiêu cho nghiên cứu phát triển). Đặc điểm chung của các biện pháp bóp méo kết quả hoạt động của doanh nghiệp này là làm tăng kết quả hoạt động kinh doanh năm hiện tại, nhưng sẽ làm giảm kết quả hoạt động trong tương lai (chi phí vốn hoá năm nay sẽ được ghi nhận vào chi phí năm sau; số xe bán ra tăng thêm trong tháng cuối năm nay sẽ làm giảm số xe bán ra năm sau; cắt giảm chi phí nghiên cứu phát triển có thể hạn chế những cơ hội đầu tư tốt trong tương lai). Kết quả là lợi ích của nhà đầu tư trong dài hạn bị tổn hại. Để ngăn chặn nguy cơ này, thông thường một phần thù lao của nhà

quản lý sẽ được xác định theo kết quả hoạt động của doanh nghiệp trong một số năm (Ví dụ: 3 năm liên tiếp) thay vì một năm hiện tại. Một biện pháp nữa cũng thường được sử dụng là trả thù lao cho nhà quản lý bằng chính cổ phiếu, hoặc yêu cầu các nhà quản lý nắm giữ một tỷ lệ nhất định cổ phiếu của doanh nghiệp. Bằng cách đó nhà đầu tư khuyến khích nhà quản lý nỗ lực trong việc tăng giá trị của doanh nghiệp trong dài hạn. Yêu cầu thứ ba trong cơ chế thù lao là một yếu tố rất quan trọng nữa cần phải tính đến trong xây dựng một cơ chế thù lao là phải bảo đảm một mức độ rủi ro hợp lý đối với doanh nghiệp. Rủi ro luôn tiềm tàng đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào. Do thù lao của nhà quản lý gắn với kết quả hoạt động của doanh nghiệp (lợi nhuận) và giá trị cổ phiếu nên thu nhập cũng biến động tỷ lệ thuận với các chỉ tiêu này. Như vậy, rủi ro của doanh nghiệp kéo theo sự không chắc chắn về mức thu nhập, chính là rủi ro mà nhà quản lý phải gánh chịu. Các nhà quản lý, cũng như những người bình thường, nói chung không ưa thích rủi ro (risk-averse). Vì vậy, cơ chế thù lao có thể ảnh hưởng tới hành vi của nhà quản lý. Nếu thù lao của nhà quản lý hoàn toàn phụ thuộc vào kết quả kinh doanh của doanh nghiệp thì nhà quản lý có xu hướng hạn chế rủi do cho mình bằng cách từ bỏ những dự án có lợi nhuận tiềm năng cao nhưng mức rủi ro cũng cao để tập trung vào những dự án có mức lợi nhuận vừa phải nhưng ít rủi ro hơn. Điều này đi ngược lại mong muốn của nhà đầu tư (thường có xu hướng chấp nhận rủi ro cao hơn với mong muốn thu được lợi nhuận cao). Nguy cơ này có thể được hạn chế bằng cách trả cho nhà quản lý một mức lương tối thiểu (base salary), không phụ thuộc vào kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Tức là nhà quản lý sẽ được hưởng một mức thu nhập cố định nếu kết quả hoạt động trong năm đạt dưới mức tối thiểu nào đó. Nếu kết quả hoạt động vượt trên mức tối thiểu thì thu nhập sẽ tăng tỷ lệ thuận với kết quả hoạt động. Tuy nhiên, việc áp dụng lương cơ bản như vậy có thể khiến cho nhà đầu tư phải đối mặt với nguy cơ rủi ro quá cao (so với mức rủi ro mà nhà đầu tư sẵn sàng chấp nhận). Nhà quản lý, được hạn chế thiệt hại (tối thiểu cũng được hưởng mức lương cơ bản) trong khi không bị hạn chế lợi ích tối đa, sẽ có xu hướng lựa chọn những dự án có mức lợi nhuận tiềm năng cao (hứa hẹn thù lao cao) nhưng đồng thời mức rủi ro cũng rất cao. Ý thức được nguy cơ này, cùng với lương cơ bản thông thường các doanh nghiệp cũng xác định một mức thù lao tối đa. Khi mức thù lao thực tế của giám đốc (xác định theo kết quả hoạt động của doanh nghiệp) đạt tới mức tối đa này thì sẽ không có thưởng nữa. Bên cạnh đó, các doanh nghiệp thường sử dụng một hội đồng chuyên trách (compensation committee) như là một biện pháp kiểm soát rủi ro. Hội động này có trách nhiệm quyết định mức thù lao cuối cùng cho nhà quản lý, dựa trên cơ sở đánh giá một số tiêu chí mang tính định tính (khả năng lãnh đạo, sáng kiến…), đồng thời rà soát lại các tiêu chuẩn định lượng để bảo đảm mức thù lao là hợp lý và công bằng. Trong nhiều trường hợp nếu hội đồng này xác định doanh nghiệp không đạt chỉ

tiêu kế hoạch nhưng do những nguyên nhân khách quan chứ không phải do lỗi của nhà quản lý thì nhà quản lý vẫn có thể được thưởng cho những nỗ lực của mình.

Trong các công ty cổ phần Trên lý thuyết, các cổ đông, người chủ sở hữu đích thực của một công ty, phải là người điều hành các hoạt động của nó. Song thật là một điều vô cùng khó khăn để có thể thống nhất hàng ngàn cổ đông của một công ty, mỗi người nắm một số cổ phần rất nhỏ của công ty, để đưa ra một quyết định nào đó. Trên thực tế, cổ đông của các tập đoàn lớn ngày nay rất phân tán và do đó quyền điều hành thực chất lại nằm trong tay các giám đốc điều hành. Các giám đốc điều hành là những người được các cổ đông uỷ quyền đứng ra điều hành công ty, đem lại lợi ích cho cả hai phía. Tuy nhiên, chính uỷ quyền trên lại gây sự tách rời hay sự chia cắt quyền sở hữu và quyền quản lý một doanh nghiệp. Sự tách rời giữa quyền sở hữu và quyền quản lý doanh nghiệp làm nảy sinh các mối lo ngại rằng, những người quản lý sẽ theo đuổi những mục tiêu rất hấp dẫn đối với họ, song chưa chắc đã có lợi cho các cổ đông, cho công ty. Người uỷ quyền, chính là các cổ đông, phải tìm cách nào đó để đảm bảo người được uỷ quyền (các nhà quản lý) hành động vì quyền lợi của người uỷ quyền. Muốn đạt được điều này các cổ đông phải bỏ ra các "chi phí uỷ quyền"

để giám sát hoạt động của các nhà quản lý và tạo ra những cơ chế khuyến khích các nhà quản lý theo đuổi việc tối đa hoá lợi ích cho các cổ đông chứ không phải chỉ vì lợi ích cá nhân. Rất nhiều phương pháp được sử dụng để đồng nhất hành động của các nhà quản lý cấp cao với lợi ích của các cổ đông, vì một mục tiêu chung có lợi cho cả hai phía:  Gắn liền phần thưởng cho nhà quản lý với việc nâng cao lợi ích cho các cổ đông: Các cổ đông có thể thưởng cho các giám đốc và quản lý cấp cao bằng quyền mua cổ phiếu, cho phép các nhà quản lý mua cổ phiếu vào một ngày nhất định trong tương lai tại một mức giá cố định trước. Nếu giá cổ phiếu tăng mạnh kể từ ngày nhà quản lý được tặng quyền mua cổ phiếu và ngày thực hiện quyền mua này thì nhà quản lý thực sự sẽ kiếm được một gia tài bằng việc mua cổ phiếu ở mức giá địn trước và bán ra thị trường. Các nhà quản lý này có một lợi ích rõ ràng từ việc đẩy giá cổ phiếu lên và như vậy trong một mức độ nào đó đã đạt được sự đồng thuận với các cổ đông, bởi khi công ty hoạt động tốt thì cả hai sẽ cùng có lợi. Một phương pháp gần tương tự là phân phối cổ phiếu cho các nhà quản lý doanh nghiệp nếu họ đạt được một số mục tiêu nhất định xét trên kết quả hoạt động của công ty, ví dụ, đạt được mức tăng trưởng theo kế hoạch về thu nhập trên đầu cổ phiếu.  Sa thải: Nguy cơ bị sa thải, với sự mất mát về tài chính cũng như danh dự có thể sẽ động viên các nhà quản lý giúp họ không đi chệch hướng quá xa so với định hướng đem lại sự thính vượng của các cổ đông. Tuy nhiên, phương pháp này ít khi được sử dụng bởi vì nó khó thực thi.  Nguy cơ các nhà đầu tư bán cổ phiếu và công ty bị thâu tóm: hầu hết các cổ đông lớn (đặc biệt là các tổ chức đầu tư) của các công ty niêm yết lớn đều không có ý định bỏ ra những khoản chi phí lớn để điều hành và giám sát tất cả các
20

công ty mà nó giữ cổ phiếu. Hoàn toàn bình thường, phản ứng đầu tiên của các cổ đông lớn khi họ phát hiện ra rằng hoạt động quản trị đang không diễn ra theo cách mà họ cho là sẽ đem lại lợi ích tối đa là bán các cổ phiếu đó đi thay vì can thiệp vào các hoạt động đó. Điều này sẽ làm giảm giá cổ phiếu và khiến việc huy động vốn trở nên khó khăn hơn. Nếu quá trình này kéo dài, công ty có thể sẽ đứng trước nguy cơ bị thâu tóm bởi một công ty khác, và đương nhiên các vị trí quản lý cấp cao sẽ mất việc. Nỗi sợ hãi bị thâu tóm có thể sẽ tạo ra một số điểm dừng nhất định để ngăn ngừa việc lợi ích của cáccổ đông hoàn toàn bị bỏ qua.  Các qui định về quản chế tập đoàn: có rất nhiều áp lực về mặt pháp lý cũng như về giám sát (Ví dụ: Luật công ty) được tạo ra để thúc đẩy các nhà quản lý hành động vì lợi ích của cổ đông. Ví dụ, theo các qui định này ban giám đốc không thể do một người duy nhất đứng đầu vừa với tư cách chủ tịch vừa với tư các tổng giám đốc. Đồng thời, các giám đốc không mang tính chất điều hành, nên có thêm quyền lực để đại diện cho lợi ích cổ đông, đặc biệt, họ phải chiếm đa số trong việc đưa ra các quyết định liên quan đến lương thưởng của các giám đốc và sổ sách kế toán của công ty.  Kiểm soát dòng thông tin: các công ty kiểm toán, công ty chứng khoán, sàn giao dịch chứng khoán, các cơ quan quản lý và cộng đồng đầu tư liên tục đấu tranh để đòi các công ty đưa ra những thông tin chính xác, kịp thời và chi tiết về hoạt động của họ. Các báo cáo tài chính, báo cáo thường niên với chất lượng cao hơn và sự hiện diện của các thông tin khác cho nhà đầu tư và các chuyên gia phân tích như các báo cáo tóm lược của công ty và các thông cáo báo chí sẽ giúp giám sát các công ty tốt hơn, và sớm phát hiện ra bất cứ một động thái nào của các nhà quản lý bướng bỉnh gây tổn hại lợi ích cho các cổ đông.

Ngoài ra, nhằm giảm thiểu các kiểu chi phí tiêu cực trong các công ty cổ phần, cổ đông mà cụ thể là hội đồng quản trị thường sử dụng song song hai hệ thống giải pháp, đó là:  Giám sát (monitoring mechanism) và động viên (incentive mechanism). Cụ thể là: một mặt, tăng cường kiểm soát, giám sát, đánh giá chi tiêu, đầu tư của giám đốc, gián tiếp sử dụng triệt để bên thứ ba là ngân hàng và các tổ chức tài chính kiểm soát hoạt động của giám đốc.  Mặt khác là gia tăng việc sở hữu vốn (cổ phiếu, quyền mua cổ phiếu) của giám đốc, đồng thời với các biện pháp khuyến khích khen thưởng để kích thích tinh thần làm giàu cho cổ đông, cũng là cho chính giám đốc. Các nghiên cứu ở các nước kinh tế thị trường cho thấy, mức độ sở hữu vốn (cổ phiếu hoặc các quyền mua cổ phiếu) của giám đốc công ty cổ phần sẽ tỷ lệ nghịch với các loại chi phí tiêu cực.  Nâng cao đạo đức nghề nghiệp, giáo dục tinh thần làm việc vì lợi ích chung của công ty cho bộ máy quản lý từ người quản lý cấp cao đến nhân viên.  Có cách thức trả lương cho giám đốc một cách hợp lý Một cơ chế thù lao hợp lý cho giám đốc phải bảo đảm được tối thiểu ba yêu cầu:  Thứ nhất, cơ chế thù lao đó phải có tác dụng khuyến khích nhà quản lý làm việc với nỗ lực cao nhất. Muốn vậy mức thù lao phải tỷ lệ thuận với mức độ nỗ lực của nhà quản lý.  Thứ hai, cơ chế thù lao phải khuyến khích nhà quản lý đồng thời quan tâm tới lợi ích ngắn hạn cũng như dài hạn của doanh nghiệp.  Thứ ba, phải bảo đảm kiểm soát được mức độ rủi ro đối với doanh nghiệp.

Như đã phân tích ở trên, tình trạng thông tin không cân xứng khiến cho nhà đầu tư không thể quan sát được mức độ nỗ lực của nhà quản lý. Tuy nhiên, nhà đầu tư có thể quan sát được kết quả công việc của nhà quản lý thông qua một số tiêu chí như lợi nhuận, dòng tiền, giá trị thị trường của doanh nghiệp. Xuất phát từ thực tế đó, một trong những cơ sở để xác định mức thù lao cho các nhà quản lý là lợi nhuận hằng năm của doanh nghiệp, dựa trên giả thiết lợi nhuận của doanh nghiệp tỷ lệ thuận với mức độ nỗ lực của nhà quản lý. Tuy nhiên, sử dụng lợi nhuận để đánh giá hiệu quả công việc của các nhà quản lý có hai nhược điểm:  Lợi nhuận chịu ảnh hưởng của phương pháp kế toán áp dụng (phương pháp kế toán khác nhau dẫn tới mức lợi nhuận khác nhau) và thường phản ánh không đầy đủ nỗ lực của các nhà quản lý (do nguyên tắc thận trọng trong kế toán nên lợi nhuận thường không được ghi nhận kịp thời).  Trong nhiều trường hợp quyết định của nhà quản lý có thể không mang lại lợi nhuận trong ngắn hạn nhưng sẽ mang lợi lợi nhuận trong dài hạn. Lợi nhuận kế toán không phản ánh được yếu tố tiềm năng này. Tiêu chí thứ hai thường được sử dụng để xác định mức thù lao của các nhà quản lý là dựa trên mức độ tăng giá trị doanh nghiệp, thể hiện ở mức tăng giá cổ phiếu.( Phương pháp này khắc phục được hai nhược điểm của lợi nhuận kế toán vì giá cổ phiếu không phụ thuộc vào phương pháp kế toán áp dụng, đồng thời giá trị cổ phiếu phản ánh thông tin về tiềm năng của doanh nghiệp cả trong ngắn hạn và dài hạn.) Mục tiêu của nhà đầu tư là tối đa hoá giá trị doanh nghiệp, vì vậy gắn thù lao của nhà quản lý với mức tăng giá cổ phiếu sẽ giúp đồng nhất hoá mục tiêu của nhà quản lý và nhà đầu tư, do đó hạn chế chi phí đại diện.( Tuy nhiên, cũng như lợi nhuận kế toán, cơ chế thù lao gắn với giá cổ phiếu cũng có những hạn chế. Giá trị cổ phiếu chịu ảnh hưởng của rất nhiều yếu tố nằm ngoài tầm kiểm soát của các nhà

quản lý. Ví dụ, những biến động của cả nền kinh tế khiến cho giá trị cổ phiếu của doanh nghiệp biến động theo; sự không hoàn hảo của thị trường chứng khoán khiến cho giá trị cổ phiểu phản ánh không chính xác giá trị của doanh nghiệp. Nói cách khác, giá trị cổ phiếu không phải là một thước đo hoàn hảo cho mức độ nỗ lực của nhà quản lý. Như vậy, có thể thấy sử dụng lợi nhuận kế toán hay giá trị cổ phiếu để đánh giá hiệu quả công việc của các nhà quản lý đều có những ưu và nhược điểm. Liệu kết hợp cả 2 tiêu chí này có mang lại một kết quả tốt hơn? Holmstrom (1979) nghiên cứu vấn đề này và chỉ ra việc sử dụng đồng thời lợi nhuận kế toán và giá cổ phiểu mang lại kết quả tốt hơn sử dụng một trong 2 tiêu chí riêng lẻ.) Trên thực tế hầu hết các công ty lớn ở những nước có thị trường chứng khoán phát triển đều sử dụng đồng thời hai chỉ tiêu này trong việc xây dựng cơ chế thù lao cho giám đốc điều hành. Yêu cầu thứ hai đối với cơ chế thù lao là phải khuyến khích nhà quản lý đồng thời quan tâm đến lợi ích ngắn hạn và dài hạn của doanh nghiệp. Cần lưu ý là cả lợi nhuận kế toán và giá trị cổ phiếu đều có thể bị phản ánh sai lệch trong ngắn hạn nếu nhà quản lý cố tình lợi dụng tình trạng thông tin không cân xứng để bóp méo thông tin về kết quả hoạt động của doanh nghiệp (earnings management). nhà quản lý cố tình lợi dụng tình trạng thông tin không cân xứng để bóp méo thông tin về kết quả hoạt động của doanh nghiệp có thể được thực hiện bằng cách thay đổi các chính sách kế toán áp dụng nhằm làm thay đổi bức tranh tài chính của doanh nghiệp, “đánh lừa” các nhà đầu tư (ví dụ: vốn hoá các chi phí không đủ điều kiện vốn hoá nhằm tăng lợi nhuận), không hợp nhất các công ty con nhằm che giấu các khoản nợ). Bóp méo kết quả hoạt động của doanh nghiệp cũng có thể được thực hiện bằng cách cố tình dàn xếp các giao dịch nhằm thay đổi kết quả hoạt động của doanh nghiệp trong năm (ví dụ: để đạt kế hoạch doanh thu, các công ty sản xuất ôtô có thể công bố kế hoạch tăng giá bán xe đầu năm sau nhằm tăng số lượng xe
24

bán ra cuối năm hiện tại; để tăng lợi nhuận năm hiện tại doanh nghiệp có thể giảm bớt chi tiêu cho nghiên cứu phát triển). Đặc điểm chung của các biện pháp bóp méo kết quả hoạt động của doanh nghiệp này là làm tăng kết quả hoạt động kinh doanh năm hiện tại, nhưng sẽ làm giảm kết quả hoạt động trong tương lai (chi phí vốn hoá năm nay sẽ được ghi nhận vào chi phí năm sau; số xe bán ra tăng thêm trong tháng cuối năm nay sẽ làm giảm số xe bán ra năm sau; cắt giảm chi phí nghiên cứu phát triển có thể hạn chế những cơ hội đầu tư tốt trong tương lai). Kết quả là lợi ích của nhà đầu tư trong dài hạn bị tổn hại. Để ngăn chặn nguy cơ này, thông thường một phần thù lao của nhà quản lý sẽ được xác định theo kết quả hoạt động của doanh nghiệp trong một số năm (ví dụ: 3 năm liên tiếp) thay vì một năm hiện tại. Một biện pháp nữa cũng thường được sử dụng là trả thù lao cho nhà quản lý bằng chính cổ phiếu, hoặc yêu cầu các nhà quản lý nắm giữ một tỷ lệ nhất định cổ phiếu của doanh nghiệp. Bằng cách đó nhà đầu tư khuyến khích nhà quản lý nỗ lực trong việc tăng giá trị của doanh nghiệp trong dài hạn. Một yếu tố rất quan trọng nữa cần phải tính đến trong xây dựng một cơ chế thù lao là phải bảo đảm một mức độ rủi ro hợp lý đối với doanh nghiệp. Rủi ro luôn tiềm tàng đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào. Do thù lao của nhà quản lý gắn với kết quả hoạt động của doanh nghiệp (lợi nhuận) và giá trị cổ phiếu nên thu nhập cũng biến động tỷ lệ thuận với các chỉ tiêu này. Như vậy, rủi ro của doanh nghiệp kéo theo sự không chắc chắn về mức thu nhập, chính là rủi ro mà nhà quản lý phải gánh chịu. Các nhà quản lý, cũng như những người bình thường, nói chung không ưa thích rủi ro (risk-averse). Vì vậy, cơ chế thù lao có thể ảnh hưởng tới hành vi của nhà quản lý. Nếu thù lao của nhà quản lý hoàn toàn phụ thuộc vào kết quả kinh doanh của doanh nghiệp thì nhà quản lý có xu hướng hạn chế rủi do cho mình bằng cách từ bỏ những dự án có lợi nhuận tiềm năng cao nhưng mức rủi ro cũng cao để tập trung vào những dự án có mức lợi nhuận vừa phải nhưng ít rủi ro hơn. Điều

này đi ngược lại mong muốn của nhà đầu tư (thường có xu hướng chấp nhận rủi ro cao hơn với mong muốn thu được lợi nhuận cao). Nguy cơ này có thể được hạn chế bằng cách trả cho nhà quản lý một mức lương tối thiểu (base salary), không phụ thuộc vào kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Tức là nhà quản lý sẽ được hưởng một mức thu nhập cố định nếu kết quả hoạt động trong năm đạt dưới mức tối thiểu nào đó. Nếu kết quả hoạt động vượt trên mức tối thiểu thì thu nhập sẽ tăng tỷ lệ thuận với kết quả hoạt động. Tuy nhiên, việc áp dụng lương cơ bản như vậy có thể khiến cho nhà đầu tư phải đối mặt với nguy cơ rủi ro quá cao (so với mức rủi ro mà nhà đầu tư sẵn sàng chấp nhận). Nhà quản lý, được hạn chế thiệt hại (tối thiểu cũng được hưởng mức lương cơ bản) trong khi không bị hạn chế lợi ích tối đa, sẽ có xu hướng lựa chọn những dự án có mức lợi nhuận tiềm năng cao (hứa hẹn thù lao cao) nhưng đồng thời mức rủi ro cũng rất cao. Ý thức được nguy cơ này, cùng với lương cơ bản thông thường các doanh nghiệp cũng xác định một mức thù lao tối đa. Khi mức thù lao thực tế của giám đốc (xác định theo kết quả hoạt động của doanh nghiệp) đạt tới mức tối đa này thì sẽ không có thưởng nữa. Bên cạnh đó, các doanh nghiệp thường sử dụng một hội đồng chuyên trách (compensation committee) như là một biện pháp kiểm soát rủi ro. Hội động này có trách nhiệm quyết định mức thù lao cuối cùng cho nhà quản lý, dựa trên cơ sở đánh giá một số tiêu chí mang tính định tính (khả năng lãnh đạo, sáng kiến…), đồng thời rà soát lại các tiêu chuẩn định lượng để bảo đảm mức thù lao là hợp lý và công bằng. Trong nhiều trường hợp nếu hội đồng này xác định doanh nghiệp không đạt chỉ tiêu kế hoạch nhưng do những nguyên nhân khách quan chứ không phải do lỗi của nhà quản lý thì nhà quản lý vẫn có thể được thưởng cho những nỗ lực của mình. Tóm lại, có thể thấy một cơ chế thù lao cho giám đốc hợp lý cần phải kết hợp được tối thiếu các yếu tố: có tính khuyến khích cao; kết hợp lợi ích ngắn và dài hạn; và bảo đảm mức rủi ro hợp lý cho nhà đầu tư.

3. Giải pháp khắc phục giảm chi phí đại diện:
Từ những phân tích ở trên chúng ta thấy rằng: nếu có sở hữu tách biệt với quyền quản lý thì sự tồn tại của chi phí đại diện là một điều tất yếu, không thể xoá bỏ. Vì thế chúng ta chỉ có thể cố gắng tìm hiểu rõ bản chất của chúng để từ đó tìm cách hạn chế tối đa sự gia tăng chi phí đại diện trong quá trình điều hành doanh nghiệp. .Sau đây chúng tôi xin kiến nghị một số biện pháp để hạn chế chi phí đại diện như sau :  Đối với công ty cổ phần:  Cần phải có những biện pháp nhằm hạn chế tối đa tình trạng bất cân xứng thông tin giữa chủ sở hữu và người đại diện bằng một số cách sau: 8 CHI PHÍ ĐẠI DIỆN

 Tăng cường năng lực hoạt động của ban kiểm soát để giám sát hoạt động của ban quản lí.  Minh bạch hóa tình hình kinh doanh của cộng ty bằng cách tiến hành kiểm toán tình hình của doanh nghiệp định kì hàng năm, niêm yết cổ phiếu trên thị trường chứng khoán, điều này sẽ tạo điều kiện cho các cổ đông nắm rõ hơn tình hình công ty.  Nâng cao đạo đức nghề nghiệp, giáo dục tinh thần làm việc vì lợi ích chung của công ty cho bộ máy quản lí từ người quản lí cấp cao đến nhân viên. Tiến hành bán cổ phần của công ty cho người quản lí công ty, làm cho người quản lí trở thành chủ sở hữu, từ đó giúp hạn chế mâu thuẩn giữa chủ sở hữu và người đại diện, do đó sẽ nâng cao, ràng buộc người quản lí phải làm việc tốt hơn. Có chính sách động viên, khuyến khích, khen thưởng đối với người quản lí, nhân viên để gia tăng thái độ tích cực trong quá trình làm việc. Đặc biệt đối với các giám đốc cần phải có một cơ chế thù lao hợp lí, đảm bảo được tối thiểu ba yêu cầu sau:  Thứ nhất, cơ chế thù lao đó phải có tác dụng khuyến khích nhà quản lý làm việc với nỗ lực cao nhất. Muốn vậy mức thù lao phải tỷ lệ thuận với mức độ nỗ lực của nhà quản lý.  Thứ hai, cơ chế thù lao phải khuyến khích nhà quản lý đồng thời quan tâm tới lợi ích ngắn hạn cũng như dài hạn của doanh nghiệp.  Thứ ba, phải bảo đảm kiểm soát được mức độ rủi ro đối với doanh nghiệp. Nâng cao trình độ người quản lí bằng các hình thức đãi ngộ hợp lí để thu hút nhân tài từ những cá nhân xuất xắc bên ngoài, có khả năng điều hành tốt giúp nâng cao giá trị doanh nghiệp. Xây dựng môi trường văn hóa công ty lành mạnh, giáo dục tất cả cán bộ quản lí và nhân viên cùng nổ lực làm việc theo mục tiêu chung của công ty , từ đó làm gia tăng giá trị doanh nghiệp.  Đối với DNNN:  Nhằm hạn chế được các quan hệ phức tạp trong DNNN cần thay đổi cơ cấu bộ phận quản lí theo hướng tinh giản hóa, không thể duy trì một bộ máy quản lí cũ quá cồng kềnh, trì trệ; đây là khởi nguồn cho những khoản chi phí đại diện phát sinh rất lớn mà người chủ sở hữu phải gánh chịu. Phải chấm dứt cơ chế bổ nhiệm các quan chức trong hội đồng quản trị, trong ban lãnh đạo. Điều này đòi hỏi trong số những thành viên cấp cao trong DNNN – ngoài những viên chức Chính phủ đại diện cho phần vốn của nhà nước - phải có sự tham gia của các nhà đầu tư bên ngoài, các chuyên gia và đại diện các định chế tài chính. Cần đoạn tuyệt với việc cấp vốn ngân sách cho các DNNN, cải tổ toàn diện hệ thống ngân hàng thương mại quốc doanh và phát triển một thị trường chứng khoán năng động. Cải thiện nâng cao mức sống của người quản lí bằng cách nâng cao tiền lương, tiền thưởng để kích thích người quản lí cố gắng làm việc vì lợi ích chung, không tạo điều kiện để họ lợi dụng quyền hạn chiếm đoạt của công. Ngoài vấn đề minh bạch hóa thông tin trong các DNNN cũng như tạo ra những áp lực kiểm soát của thị trường lên các doanh nghiệp, Chính phủ cần phải buộc các DNNN tiến hành thực hiện cổ phần hóa và niêm yết trên TTCK trong nước và quốc tế. Đây chính là việc đặt các áp lực kiểm soát của thị trường lên các DNNN và cũng để thu hút thêm các nhà đầu tư chiến lược vào trong Hội đồng quản trị. Các nhà đầu tư chiến lược này cùng với các NHTM và các thành viên đại diện vốn của Nhà nước tiến hành

bầu ra Chủ tịch Hội đồng quản trị và các thành viên có năng lực, chứ không phải chỉ là các viên chức Nhà nước hoàn toàn do Chính phủ chỉ định như hiện nay. Học hỏi những kinh nghiệm giải quyết vấn đề chi phí đại diện mà các nước khác đã thực hiện tương đối ổn trong thời gian vừa qua. Tuy nhiên, cần chú ý đến sự linh hoạt, sự phù hợp với điều kiện thực tế ở Việt Nam trong điều kiện một nền kinh tế thị trường vốn còn non trẻ.


				
DOCUMENT INFO
Shared By:
Tags:
Stats:
views:103
posted:1/5/2010
language:English
pages:16