SÍNTESIS DE ESTUDIOS DE VALIDACIÓN DEL INVENTARIO DEL TRABAJADOR

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					SÍNTESIS DE ESTUDIOS DE VALIDACIÓN DEL INVENTARIO DEL TRABAJADOR PRODUCTIVO Y CONFIABLE (ITPC)

Representantes de Bay State Psychological Associates, Inc. CHILE
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Tabla de Contenidos

Resumen de Investigaciones Seleccionadas: Inventario del Trabajador Productivo y Confiable (ITPC).............................................................................. 3 Medición de la Probabilidad de Conducta Laboral Confiable: Aportes a la Validación del Inventario del Trabajador Productivo y Confiable........................ 4 Reducciones en la Rotación, Accidentes Laborales y Ausentismo: El Aporte de un Inventario de Selección de Personal................................................................. 6 Accidentes, Rotación Laboral y Uso de un Inventario de Selección de Personal.................................................................................................................. 9 Reducciones Sostenidas en Rotación Laboral y Accidentes generados por el Uso Continuado de un Inventario de Selección de Personal: Resultados de Tres Años de Investigación........................................................................................... 11 Reducciones en la Tasa de Despidos Justificados: La Contribución de un Sistema de Selección de Personal.......................................................................... 13 Predicción de Despidos Justificados y Fracasos para Desempeñarse Exitosamente durante los 90 días de Prueba. ........................................................ 15 Potenciando el Desempeño Laboral Cortés: El Aporte de un Inventario de Selección de Personal............................................................................................ 17 El Uso de un Sistema de Selección de Personal como Parte de un Programa Comprehensivo de Protección de la Mercadería: Evaluación de los Efectos en la Pérdida de Inventario......................................................................................... 19 Evaluación de Conductas Anti-Productivas en Postulantes: Una Oportunidad de Trabajar Cooperativamente con Gerentes de Recursos Humanos......................... 21 Predicción de Rotación Voluntaria Temprana y Desempeño Laboral: El Aporte de un Inventario de Selección de Personal............................................................ 24 Evaluación de los Efectos del Tratamiento por Abuso de Drogas: Una Contribución a la Validación del ITPC................................................................. 26 “Factores de Personalidad” Descubriendo las Siete Escalas del Sistema de Selección de Personal: ITPC................................................................................. 28

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Resumen de Investigaciones Seleccionadas: Inventario del Trabajador Productivo y Confiable (ITPC).

Resumen
Este documento sintetiza una serie de estudios de validación del Inventario del Trabajador Productivo Confiable (ITPC). El ITPC mide la probabilidad que un postulante se desempeñe de manera productiva y confiable una vez contratado.

Desarrollo del ITPC
El ITPC ha sido desarrollado en un período de cinco años por un equipo de psicólogos y especialistas en Recursos Humanos, encabezados por Gerald L. Borofsky, (Ph.D). El Dr. Borofsky fue Director de Psicología en la Sección de Psiquiatría del Hospital General de Massachussets en Boston durante 15 años y es actualmente miembro de la Facultad de Medicina de Harvard. Es reconocido internacionalmente como una autoridad en el desarrollo y uso de sistemas de evaluación, y es considerada una autoridad en el desarrollo de programas de honestidad y psicología forense. El Dr. Borofsky ha contribuido al desarrollo de las Políticas del Congreso de EE. UU. en el área de selección de personal y se ha desempeñado como consultor en el área de selección de personal para Departamentos Judiciales y Policiales.

Validación del ITPC
El uso del ITPC ha permitido reducciones significativas en accidentes laborales, rotación laboral, despidos justificados, ausencias no autorizadas y robo interno. Los variados estudios publicados demuestran consistentemente los efectos y ahorros asociados al uso del ITPC en los procesos de selección de personal. El ITPC se ha validado usando el método relacionado a criterio, es decir, utilizando individuos que habían demostrado formas específicas de conducta improductiva y desviada anteriores; dimensiones evaluadas por las escalas del ITPC. Debido a que los postulantes siempre desean mostrar su mejor rostro, el ITPC fue desarrollado y se validó usando un método que proporciona resultados precisos, independiente de la sinceridad del postulante (grado de deseabilidad social).

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Medición de la Probabilidad de Conducta Laboral Confiable: Aportes a la Validación del Inventario del Trabajador Productivo y Confiable.
Gerald L. Borofsky, Ph.D. (Harvard Medical School)(1992) Psychology Reports, 70, 563592. Este documento sintetiza múltiples estudios separados, todos los cuales fueron diseñados para brindar mayor validez al Inventario del Trabajador Productivo y Confiable (ITPC). Los resultados son consistentes con la validación original y los hallazgos de validación cruzada brindando un extenso sustento a la validez de las escalas del ITPC para medir la probabilidad de una conducta confiable en el trabajo en una población de postulantes.

Resultados Principales
Se encontraron diferencias significativas entre el porcentaje de personas que confesaron ir a trabajar embriagados (78%), que consumieron alcohol o drogas ilícitas en el trabajo (70%) y el porcentaje de despidos por consumo de alcohol o drogas ilícitas en el trabajo (12% y 18% respectivamente). Esto parece indicar que existe una cantidad considerable de consumo de drogas ilícitas perjudicial en el lugar de trabajo que no es detectado por la Administración. El porcentaje de admisiones de robo en el lugar de trabajo (34%) fue considerablemente mayor que el porcentaje de despidos por robos en el lugar de trabajo (7%). Esto parece indicar que hay también una cantidad considerable de robo en el lugar de trabajo que no es detectado por Administración. Las escalas del ITPC diferenciaron efectivamente dos grupos documentados: el primero con historial verificado de conducta anti-productiva, y el segundo con ausencia de ellas, considerando un amplio rango de grupos combinados. Los puntajes de la escala A (Consumo de Drogas Ilícitas y Alcohol) diferenciaron significativamente una muestra representativa de postulantes, así como también a grupos de individuos con una ausencia documentada de conducta anti-productiva, de un grupo de contraste que anónimamente admitió los siguientes tipos de conducta anti-productiva: (1) Consumo frecuente de drogas ilícitas o alcohol perjudicial al desempeño laboral; (2) Asistencia al trabajo embriagado; y (3) consumo de drogas ilícitas y/o alcohol en el trabajo.

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Los puntajes en la escala E (Madurez Emocional) diferenciaron significativamente una muestra representativa de postulantes, así como también a grupos de individuos con una ausencia documentada de conducta anti-productiva, de un grupo de contraste que anónimamente admitió los siguientes tipos de conducta antiproductiva: (1) Haber sido despedido en el pasado por desempeñarse inadecuadamente en el trabajo; (2) Haber sido despedido en el pasado por conducta violenta en el trabajo; y (3) Haber estado preso en los últimos cinco años por ser culpable de algún crimen violento (e.j., asalto). Puntajes en la escala “F” (Productividad) diferenciaron significativamente una muestra representativa de postulantes, así como también a grupos de individuos con una ausencia documentada de conducta anti-productiva, de un grupo de contraste que anónimamente admitió haber sido despedido en el pasado por no haberse desempeñado de forma adecuada en el trabajo. Los puntajes en la escala “H” (Robo) diferenciaron significativamente una muestra representativa de postulantes, así como también a grupos de individuos con una ausencia documentada de conducta anti-productiva, de un grupo de contraste que anónimamente admitió los siguientes tipos de conducta anti-productiva: (1) robar o tomar materiales sin autorización en el lugar de trabajo; (2) haber sido despedido en el pasado por robo en el trabajo; y (3) Haber estado preso en los últimos cinco años por cometer robo. Los puntajes en la escala “E” (Madurez Emocional) no se correlacionaron con las diez escalas clínicas del Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI). Sin embargo, fueron correlacionadas con los puntajes en varias escalas especiales y suplementarias del MMPI que miden la presencia de rasgos de personalidad desadaptada. Es decir, la evidencia de constructo asociada indicó que los puntajes en la escala “E” no evaluan en los postulantes la presencia de desajuste mental o psicológico o la salud física general o psicológica del postulante. Sin embargo, la escala “E” es efectiva evaluando la presencia de rasgos de personalidad desadaptada del tipo que lleva a un deficiente desempeño del trabajo. No se hallaron correlaciones significativas entre los puntajes de cada una de las escalas del ITPC y las mediciones de distorsión de las respuesta (deseabilidad social) en el MMPI y Sixteen Personality Factor (16PF). Esto sustenta la afirmación que independiente que los postulantes deseen mostrarse de forma positiva en el ITPC no influirá en los puntajes de las escalas del ITPC.

Reducciones en la Rotación, Accidentes Laborales y Ausentismo: El Aporte de un Inventario de Selección de Personal.
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Gerald L. Borofsky, Ph.D. (Harvard Medical School) & Michael Smith, B.S. (Collegeville, PA) (1993) Journal of Clinical Psychology, 49, 109-116.

Este estudio examinó los efectos de introducir el Inventario del Trabajador Productivo y Confiable (ITPC) en los procesos de selección de una empresa industrial de 500 empleados. Se comparó la conducta de dos grupos de empleados durante el año 1989. Un grupo fue contratado sin usar el ITPC como parte del proceso de selección, mientras el otro grupo fue contratado utilizando los resultados del ITPC como parte del proceso de selección. Existieron resultados estadísticamente significativos relativos a cuatro aspectos específicos de conducta anti-productiva: 1) Rotación no planificada; 2) Número de accidentes laborales; 3) Horas de trabajo perdidas producto de accidentes laborales; y 4) Horas de trabajo perdidas debido a ausencias no autorizadas.

Resultados Principales
Existió una reducción progresiva en la tasa de rotación laboral en los años siguientes a la introducción del ITPC. Durante un periodo base de 12 meses anterior al uso del ITPC, la tasa de rotación fue del 25%. Durante el primer año completo después del uso de ITPC, comenzó a reducirse la tasa de rotación al 20.7% mientras que el año siguiente (1989) cayó al 8.3%. El porcentaje de empleados despedido dentro de los 60 días posteriores a haber sido contratados cayó desde el 17.5% en el año considerado como base, al 8.3% en 1989. De igual modo el porcentaje de trabajadores que renunciaron a la empresa dentro de los 60 días de haber sido contratados, cayó del 7.5% (año base) al 0% (1989). Durante 1989, la tasa de accidentes laborales para los contratados sin el ITPC fue 5.6% del total de la fuerza laboral. Para aquellos que fueron contratados considerando los resultados del ITPC, la tasa de accidentes laborales fue sólo del 2.8% del total de la fuerza laboral. Durante 1989, la cantidad de horas perdidas producto de accidentes laborales fue el 7.7% del total de horas programadas para los contratados sin el ITPC. Para aquellos que fueron contratados considerando el ITPC, la cantidad de horas perdidas por accidentes laborales fue sólo del 1.8% del total de horas programadas de trabajo para ellos. Para el grupo de contratados sin considerar el ITPC, el número de horas perdidas por ausencias no autorizadas fue del 7.4% del total de horas programadas. Para aquellos que fueron contratados considerando los resultados del ITPC, el número de horas perdidas por ausencias no autorizadas fue sólo el 4.7% del total de horas programadas.

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Un análisis preliminar costo-beneficio reveló ahorros directos de aproximadamente US$88.000 anuales sólo como resultado de considerar el ITPC como parte de los procedimientos de selección de personal de la organización.
Rotación Dentro de los 60 días de contratados
Como % de las Contrataciones Anuales

Accidentes Laborales
Como % de la Fuerza Laboral Total (1989)

30,0% 20,0%

25,0% 20,7%

5,6%

6,0% 4,0%
8,3%

2,8%

10,0% 0,0%
Antes del ITPC 1° Año con ITPC 2° Año con ITPC

2,0% 0,0%
Contratados sin ITPC Contratados con ITPC

Horas Perdidas producto de Accidentes Laborales
Como % del total de Horas Programadas (1989)
7,7%

Horas Perdidas por Ausencias No Autorizadas
Como % de Horas de Trabajo Programadas (1989)

7,4%

8,0% 7,0% 6,0% 5,0% 4,0% 3,0% 2,0% 1,0% 0,0% Contratados sin ITPC

1,8%

Contratados con ITPC

8,0% 7,0% 6,0% 5,0% 4,0% 3,0% 2,0% 1,0% 0,0%

4,7%

Contratados sin ITPC Contratados con ITPC

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Heridas Registradas
(1991) N=104
94,0%

100,0% 80,0% 60,0% 40,0% 20,0% 0,0% Contratados sin ITPC Contratados con ITPC
6,0%

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Accidentes, Rotación Laboral y Uso de un Inventario de Selección de Personal.
Gerald L. Borofsky, Ph.D. (Harvard Medical School), Michelle Bielema y James Hoffman (Rockford, IL) (1993) Psychological Reports, 73, 1067-1076.

Este estudio examinó los efectos de introducir el Inventario del Trabajador Productivo y Confiable (ITPC) en los procedimientos de contratación de un centro de conferencias / hotel norteamericano con aproximadamente 360 empleados en 25 departamentos. El estudio examinó las tasas de accidentes laborales y rotación para el año anterior al uso de ITPC, y para cada uno de los dos años posteriores utilizando el ITPC. Se encontraron diferencias significativas en las tasas de accidentes laborales y rotación laboral.

Resultados Principales
Hubo una reducción progresiva en la tasa de accidentes laborales para cada uno de los dos años posteriores a la introducción del ITPC. Durante el año “base” anterior al uso del ITPC, la tasa de accidentes laborales fue del 26.9% del total de la fuerza laboral. Durante el primer año de uso del ITPC, la tasa de accidentes laborales fue de 18.6% mientras el año siguiente se redujo a 11.4%. Adicionalmente hubo una reducción progresiva en la tasa de rotación para cada uno de los dos años siguientes a la introducción del ITPC. Durante el año base anterior al uso del ITPC, la tasa de rotación era del 85.5%. Durante los primeros 12 meses después de empezar a usar el ITPC, la tasa de rotación bajó a 68.9% y al año siguiente llegó al 56.8%. Un análisis conservador reveló que el ahorro fue de aproximadamente US$190.000 anuales como resultado de incluir el ITPC en los procedimientos de selección de personal de la organización.

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Accidentes Laborales
Como % del total de la Fuerza Laboral (N=360)
30,0% 25,0% 20,0% 15,0% 10,0% 5,0% 0,0%
26,9% 18,6% 11,4%

Rotación Voluntaria
Como % del total de la Fuerza Laboral (N=360)
85,8% 68,9% 56,8%

100,0% 80,0% 60,0% 40,0% 20,0%

Antes del ITPC

1° Año con 2° Año con ITPC ITPC

0,0%
Antes del ITPC 1° Año con ITPC 2° Año con ITPC

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Reducciones Sostenidas en Rotación Laboral y Accidentes generados por el Uso Continuado de un Inventario de Selección de Personal: Resultados de Tres Años de Investigación.
Gerald L. Borofsky, Ph.D. (Harvard Medical School), Joan Wagner y Suzanne Turner (Atlantic City, NJ) (1995) Psychological Reports, En prensa.

Este estudio midió los efectos del uso del Inventario del Trabajador Productivo y Confiable (ITPC) en los procedimientos de contratación de un Hotel de la Costa Oriental de Estados Unidos con aproximadamente 3.800 empleados. Se evaluaron la tasa de rotación y de accidentes laborales en un período de tres años. Utilizando un diseño de serie de tiempo, se compararon las tasas de rotación y de accidentes laborales con un año base durante el cual se agregó el ITPC al proceso de selección del hotel, además de cada uno de los dos años siguientes. Se hallaron diferencias estadísticamente significativas en la tasa de rotación y de accidentes laborales.

Resultados Principales
• Hubo una reducción progresiva en la tasa de rotación durante los dos años posteriores al año base. Durante el año base la tasa de rotación fue de 41,7%. Durante el primer año completo de uso de ITPC, la tasa de rotación bajó a 34,3% y el segundo año fue de solo un 30,5%. Considerando el período de estudio, la tasa de rotación bajó de 41,7% a 30,5%, una reducción total del 26,9%. Considerando que el costo promedio ─estimado por la organización─ para el reemplazo de empleados es de US$4.000, el ahorro bruto asociado a reemplazos para el período considerado fue de aproximadamente de US$1.708.000. Adicionalmente hubo una reducción progresiva en la tasa de accidentes en los dos años siguientes al año base. Durante los 12 meses del período base la tasa de accidentes era de 4,1% del total de la fuerza laboral. Durante el primer año completo de uso de ITPC la tasa de accidentes bajó a 3,0 % mientras que el año siguiente fue de un 2,9% del total de la fuerza laboral. Para el período del estudio, la reducción total en la tasa de accidentes fue de 29,3%. Los ahorros brutos asociados fueron de $647.851, una reducción total de 73,6%. Haciendo el ajuste por el costo asociado a la aplicación del ITPC y el costo de oportunidad asociado con entrenamiento y administración, los ahorros netos estimados producto de la reducción de la rotación y los accidentes laborales durante el período del estudio alcanzaron los US$2.280.000. Se evaluó la posible interacción de los efectos de la aplicación de test de drogas y los programas de administración del riesgo en los empleados del hotel. Fueron
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comparados los resultados del estudio con otras investigaciones similares realizadas en diferentes hoteles. Los test de drogas no aparecen como contribuyentes a los resultados observados. Sin embargo, los efectos en los accidentes laborales aparecen como sumados cuando el ITPC es combinado con un programa comprehensivo de administración del riesgo.

Tres Años de Cambios en la Tasa de Rotación
Como % del total de la Fuerza Laboral (N=3.850)

Tres Años de Cambios en la Tasa de Accidentes
Como % del total de la Fuerza Laboral (N=3.850)

50,0% 41,7%

6,0% 5,0%
4,1% 3,0% 2,9%

40,0%

34,3% 30,5%

4,0% 3,0% 2,0% 1,0%

30,0%

20,0% Año de Prueba 1° Año con ITPC 2° Año con ITPC 0,0%
Año de Prueba 1° Año con ITPC 2° Año con ITPC

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Reducciones en la Tasa de Despidos Justificados: Contribución de un Sistema de Selección de Personal.

La

Gerald L. Borofsky, Ph.D. (Harvard Medical School) y Joan Wagner (Atlantic City, NJ) (1993) Psychological Reports, 72, 591-599.

Este estudio midió los efectos de introducir el Inventario del Trabajador Productivo y Confiable (ITPC) en los procedimientos de contratación de un Hotel Resort de la Costa Oriental de EE. UU. con aproximadamente 3.800 empleados. La conducta específica estudiada fue el despido justificado (por ejemplo despidos por falsificación de información, mala conducta, deficiente desempeño laboral). Se examinaron las tasas de despido justificado para tres grupos de empleados: 1) Individuos contratados entre el 1 de julio y el 31 de agosto de 1991 sin usar el ITPC. 2) Individuos contratados entre el 1 de julio y el 31 de agosto de 1992 sin usar el ITPC. 3) Individuos contratados entre el 1 de julio y el 31 de agosto de 1992 usando el ITPC.

Resultados Principales
• Aun cuando no existieron diferencias significativas entre las tasas de despidos para los dos grupos de empleados contratados sin el ITPC, la tasa de despidos justificada en el grupo de contratados usando el ITPC fue significativamente menor. Considerando que se tuvieron en cuenta todos los tipos de rotación (involuntario, voluntario y administrativo), el número de empleados que permanecieron en el trabajo por más de 30 días era mayor en el grupo que se contrató usando el ITPC. Un análisis preliminar de costo-beneficio que incluye el ITPC como parte del proceso de selección de personal, reveló un ahorro neto estimado de US$226.130 en el primer año y de $229.730 anual en los años posteriores. Luego de corregir las variables confusas, la proporción de despidos justificados en empleados contratados usando el ITPC es menos de la mitad que los despidos justificados de los empleados contratados sin el ITPC. Usando estas tasas corregidas, un análisis de costo-beneficio preliminar considerando el ITPC como parte del proceso de selección de personal generó un ahorro neto estimado de US$386.056 en el primer año y de US$389.656 anual en los años posteriores.

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Representantes de Bay State Psychological Associates, Inc. Despidos Justificados en los 30 días de Contratado
Como % del total de Contrataciones (julio-agosto)

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Tasas Comparativas de Despidos Justificados
Contratados 1/7/92 – 31/8/92 (N=337)
Contratados sin ITPC Trabajaron más de 30 días y no fueron despedidos Contratados con ITPC

10,0% 9,0% 8,0% 7,0% 6,0% 5,0% 4,0% 3,0% 2,0% 1,0% 0,0%

8,2% 7,8%

114
76%

164
88%

5,3%

Fueron despedidos antes de 30 días

36
24%

23
12%

Contratados sin ITPC 1991

Contratados sin ITPC 1992

Contratados con ITPC 1992

Tasa de Despidos Justificada Corregida
Como % del total de Contrataciones (julio-agosto)
8,5%

7,8%

9,0% 8,0% 7,0% 6,0% 5,0% 4,0% 3,0% 2,0% 1,0% 0,0%
Contratados sin ITPC Contratados sin ITPC 1991 1992 Contratados con ITPC 1992

4,0%

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15

Predicción de Despidos Justificados y Fracasos para Desempeñarse Exitosamente durante los 90 días de Prueba.
Gerald L. Borofsky, Ph.D. (Harvard Medical School), Janet Green, Dominick Burzichelli y Louis Paludi (Atlantic City, NJ), (1995) Paper en Evaluación

Este estudio examinó la relación entre el uso del Inventario del Trabajador Productivo y Confiable (ITPC), despidos justificados y el fracaso para desempeñarse exitosamente durante los 90 días de prueba en un Hotel Resort de la Costa Oriental de EE. UU. con aproximadamente 3.800 empleados. De los 436 postulantes contratados durante el período del estudio, algunos respondieron el ITPC como parte del proceso de selección (N=158) mientras otros no lo hicieron (N=278). Los resultados del ITPC estuvieron disponibles para personal de reclutamiento durante la fase de preselección. Los resultados no estuvieron disponibles para gerentes de departamento que entrevistaron a los postulantes, y tomaron las decisiones de contratación. Una revisión del procedimiento del estudio indicó que algunos reclutadores hicieron uso limitado de los resultados del ITPC durante la fase de preselección. Sin embargo, los resultados de ITPC no se usaron sistemáticamente en la toma de decisiones de contratación generales.

Resultados Principales
• Entre las contrataciones no estacionales considerando los resultados del ITPC, se observó una relación entre los puntajes de la escala “Q” (Rotación Laboral) y la historia posterior del empleado. Los puntajes de la escala “Q” de los empleados que fueron despedidos justificadamente fueron significativamente menores que aquellos empleados que permanecieron en el trabajo por más de 90 días y quienes se mantuvieron hasta el periodo final de estudio. La precisión general de la escala “Q” (Rotación Laboral) prediciendo los despidos justificados fue de 75.9%, y el rango corregido de correlación entre los puntajes de la escala “Q” y el número de días que trabajaron, fue de 0.44 (N=58). Se estimó que si el ITPC se hubiera usado sistemáticamente como parte de la toma de decisiones de contratación, habría generado una disminución en la tasa global de rotación de cuatro puntos porcentuales. Los puntajes de la escala“Q” (Rotación Laboral) también se asociaron al éxito de los empleados completado un periodo de prueba de 90 días. Los puntajes de la escala “Q” de los empleados que fueron despedidos por fracaso posterior al período de prueba fueron significativamente menores que los obtenidos por los empleados que completaron el periodo de prueba y que aún eran empleados al final del periodo de estudio. La precisión general de la escala “Q” (Rotación Laboral) prediciendo un desempeño exitoso al cabo de los 90 días de prueba fue de 88% y el rango de correlación

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corregido entre los puntajes de la escala “Q” y el número de días trabajados fue de 0.55%. • El ahorro neto de estas reducciones en la producción se estimó conservadoramente en más de US$308.000 durante el primer año de uso de ITPC.

Predicción de los Despidos Justificados

Predicción del Fracaso para Completar el Periodo de Prueba de 90 días

Reducción Probable de Rotación Laboral Usando el ITPC
18,9%

Reducción Probable del Fracaso para Completar el Periodo de Prueba de 90 días

20,0% 18,0% 16,0% 14,0% 12,0% 10,0% 8,0% 6,0% 4,0% 2,0% 0,0%
Contratados sin ITPC

14,9%

25% 16% 20% 11% 15% 10% 5%

Contratados con ITPC

0% Contratados sin ITPC Contratados con ITPC

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Potenciando el Desempeño Laboral Cortés: El Aporte de un Inventario de Selección de Personal.
Gerald L. Borofsky, Ph.D. (Harvard Medical School), Jen Alexander, Roland Coleman, Craig Reimers, George Wackenheim (Atlantic City, NJ) y Bruce McCormick (Jacksonville, FL). (1995) Psychological Reports, 77, 43-50.

Este estudio realizado en un Hotel Resort de aproximadamente 4.000 empleados, midió la relación entre el puntaje de la escala “C” (Servicio al Cliente) del ITPC y el desempeño posterior en el trabajo. La escala se administró a los postulantes, pero no se usaron los resultados en la toma de decisiones de contratación. Posteriormente, los inventarios fueron analizados y los resultados se compararon con el desempeño posterior a los 90 días de contratado. Para los 71 empleados cuyos cargos implicaron una relación directa con los clientes existieron relaciones significativas entre los puntajes de la escala “C” (Servicio al Cliente) y los puntajes de evaluación del desempeño.

Resultados Principales
• Se observó una relación significativa entre los puntajes de la escala “C” (Servicio al Cliente) y su desempeño laboral posterior. Los puntajes de la escala “C” diferenciaron a los individuos con puntajes sobre la media en las evaluaciones de desempeño de aquellos con evaluaciones bajo la media. El rango de correlación corregido entre los puntajes de la escala “C” y las evaluaciones de desempeño fueron de 0,35 (N=71). La precisión global para predecir el desempeño en el trabajo fue de un 65%. Se estimó que si la escala “C” realmente se hubiese usado como parte del proceso de contratación habría generado un 13% más de empleados que recibirían evaluaciones de desempeño sobre la media en el día 90.

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Comparación de los Puntajes en la Escala de Servicio al Cliente con Evaluaciones del Desempeño

Relación entre la Escala de Servicio al Cliente con Evaluación del Desempeño

Buen Puntaje

Escala de cortesia

r = 0,35 Escala de Cortesía

Bajo

Alto

Mal Puntaje Bajo Desempeño del rango Alto

Clasificación de la Exactitud de los Puntajes de la Escala de Servicio al Cliente

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El Uso de un Sistema de Selección de Personal como Parte de un Programa Comprehensivo de Protección de la Mercadería: Evaluación de los Efectos en la Pérdida de Inventario.
Gerald L. Borofsky, Ph.D. (Harvard Medical School) y Joseph Klein (Carteret, NJ) (1995) Paper en Evaluación

Este estudio se realizó en más de 96 tiendas de una organización de ventas detallista con ventas anuales de US$285 millones. Se realizaron inventarios en las tiendas en 1993 y en 1994, comparándose el porcentaje de pérdidas. Basándose en el inventario de 1993, las tiendas con un elevado nivel de pérdidas de inventario fueron denominadas tiendas de altas pérdidas dándose mayor relevancia al Departamento de Seguridad. La tasa de pérdidas de las tiendas que administraron el ITPC como parte del proceso de contratación (N=28) se compararon con la tasa de pérdidas de las tiendas que no lo aplicaron (N=68). La tasa de pérdidas también fue comparada para las tiendas de alta tasa de pérdidas (N=22) y las tiendas que efectuaron un nivel normal del Programa de Seguridad (N=74). Además, el estudio evaluó los aumentos en las pérdidas de inventario asociadas al uso del ITPC como parte de un Programa de Seguridad.

Resultados Principales
Los resultados del inventario de 1994 mostraron que: • En todas las tiendas, el uso de ITPC fue asociado a una disminución en el porcentaje de pérdidas de inventario. Los ahorros promedios estimados fueron de US$14.100 por cada millón de dólares vendido. El mayor nivel de relevancia dado a las tiendas de altas pérdidas de inventario por el Programa de Seguridad fue también asociado a una reducción en el porcentaje de pérdidas. Los ahorros promedios estimados fueron de US$21.400 por cada millón de dólares vendido. El uso combinado del ITPC con un Programa de Seguridad de alto nivel generó la más grande disminución en el porcentaje de pérdidas. Los ahorros promedio estimados fueron de US$38.800 por cada millón de dólares vendido.

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Relación entre el Uso del ITPC y la Reducción % Promedio en 96 tiendas
1,0%

Reducción Promedio en el % como función de un Programa de Protección de Mercaderías
1,0%

1,5% 0,5% -0,5% -1,5%
-1,4% Tiendas que usan Tiendas que no ITPC usan ITPC

1,0% 0,0% -1,0% -2,0% -3,0%
Nivel expandido del Nivel normal del programa programa de protección de protección

-2,1%

Interacción entre el Uso del ITPC y el nivel del Programa de Protección de Mercadería
1,5% 1,0% 0,5% 0,0% -0,5% -1,0% -1,5% -2,0% -2,5% -3,0%
1,2% 0,3% -0,6%

-2,7%
Nivel expandido del con ITPC Nivel expandido del sin ITPC Nivel normal del con ITPC Nivel normal del programa de protección sin ITPC programa de protección programa de protección programa de protección

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Evaluación de Conductas Anti-Productivas en Postulantes: Una Oportunidad de Trabajar Cooperativamente con Gerentes de Recursos Humanos.
Gerald L. Borofsky, Ph.D. (Harvard Medical School), Joseph Klein y Walter Davis (Carteret, NJ) (1993) Security Journal, 4(4), 185-192.

Este estudio evaluó la relación entre el uso del Inventario del Trabajador Productivo y Confiable (ITPC) y mediciones posteriores de reducción del inventario, desempeño laboral y rotación en un grupo de individuos empleados por una organización de ventas detallistas nacional que maneja aproximadamente 125 tiendas y tiene cerca de 2.700 empleados. El ITPC se administró a un grupo de postulantes en el Área Nororiental de los Estados Unidos y los resultados fueron considerados por los gerentes de tienda para la toma de decisiones de contratación.

Resultados Principales
• Se halló una relación significativa entre la disminución de pérdidas de inventario en una tienda y el número de empleados contratados haciendo uso del ITPC. Cuando las tiendas designadas como de altos niveles de pérdidas de inventario fueron comparadas con aquellas con menores tasas de pérdidas, se encontró que las tiendas con tasas menores de pérdidas de inventario habían contratado mayor cantidad de sus empleados considerando el ITPC como parte de su proceso de selección. Se observó una correlación significativa entre el puntaje de un individuo en la escala “Q” (Rotación Laboral) y las evaluaciones de su desempeño laboral por la supervisión. Los mejores puntajes en la escala “Q” se asociaron a un mejor desempeño laboral. Se encontró una relación significativa entre los puntajes de un individuo en la escala “Q” y la cantidad de atrasos no autorizados una vez contratado. A peores puntajes en la escala “Q”, mayor la probabilidad que el individuo tuviera atrasos no autorizados posterior a su contratación.

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•

Se encontró una relación significativa entre los puntajes de un individuo en la escala “Q” y ausencias no autorizadas una vez contratado. A peores puntajes en la escala “Q”, mayor la probabilidad que el individuo tuviera ausencias no autorizadas posterior a su contratación. Hubo una relación significativa entre los puntajes en la escala “C” (Servicio al Cliente), la escala “Q” (Rotación Laboral) y la cantidad de tiempo trabajado luego de ser contratado. Los individuos que permanecieron en el trabajo por más de 60 días tuvieron mejores puntajes en las escalas “C” y “Q” que los que trabajaron menos de 60 días.

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Pérdida de Inventario y Número de Contrataciones Utilizando el ITPC (N=100)
64,0% 36,0%

Relación entre la Evaluación del Desempeño y el Puntaje en la Escala Q (Rotación Laboral)

80,0% 60,0% 40,0% 20,0% 0,0%

Alto

Baja Disminución en las tiendas

Alta Disminución en las tiendas

Desempeño del rango

r=0,53

Bajo Mal Puntaje Puntaje Escala Q Buen Puntaje

Horas Perdidas producto de Ausencias No Autorizadas
Como % del total de Horas Programadas (1989)
7,4% 8,0% 6,0% 4,0% 2,0% 0,0% Contratados Sin ITPC Contratados Con ITPC 4,7%

Ausencias No Autorizadas y Promedio de Puntaje en la Escala Q (Rotación Laboral)

Escala Q

Una o más ausencias

Ninguna

Días Trabajados y Puntaje Promedio en la Escala C (Servicio Al Cliente)

Días Trabajados y Puntaje Promedio en la Escala Q (Rotación Laboral)

Escala Q

Escala Q

Menos de 60 Días

Más de 60 Días

Menos de 60 Días

Más de 60 Días

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Predicción de Rotación Voluntaria Temprana y Desempeño Laboral: El Aporte de un Inventario de Selección de Personal.
Gerald L. Borofsky, Ph.D. (Harvard Medical School), Robert Watson (Charlotte, NC) (1994) Psychological Reports, 74, 819-826.

Este estudio utilizó un diseño de validación predictiva para examinar la rotación y el desempeño en un grupo de 78 oficiales de seguridad contratados por una compañía privada de seguridad del sudeste de EE. UU. de aproximadamente 2.600 empleados. El Inventario del Trabajador Productivo y Confiable (ITPC) se aplicó en cuatro distritos, pero no se usó para la toma de decisiones de contratación. Medidas posteriores de estabilidad laboral se compararon con los puntajes de la escala “Q” (Rotación Laboral). Indicadores de desempeño laboral fueron comparados a puntajes de la escala “E” (Estabilidad Emocional) y la escala “A” (Consumo de Alcohol y Drogas Ilícitas).

Resultados Principales
• Se halló una relación entre los puntajes en la escala “Q” y el número total de días trabajados después de la contratación. Los mejores puntajes en la escala “Q” se asociaron con más tiempo trabajado. Existieron diferencias significativas en el número de días trabajados para los empleados con “buenos” puntajes en la escala “Q” con aquellos con “deficiente” puntaje. Sin considerar el ITPC para tomar decisiones de contratación, la tasa de despidos dentro de los 60 días fue del 23% del total contratado. Si el ITPC hubiera sido usado como parte del proceso de selección, la tasa de despidos habría sido sólo del 13% del total contratado. Usando estos antecedentes, es posible estimar la reducción de los despidos como resultado del uso del ITPC como parte del proceso de selección. En esta Empresa hay 2.000 nuevas contrataciones por año. Si ellos son contratados sin usar el ITPC, el número de despidos dentro de los 60 días sería aproximadamente de 460 por año, mientras que usando el ITPC sería aproximadamente de 260 despidos anuales, es decir, usando el ITPC habría una reducción estimada en la rotación laboral del 10% o en otras palabras habrían 200 despidos menos anualmente. • La exactitud general de los puntajes de la escala “C” (Servicio al Cliente) prediciendo la cantidad de tiempo en el cargo, fue del 75%

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Cuando se corrigió para la restricción del rango, los puntajes en las escalas “E” y “A” parecen ser una posible ayuda por predecir la calidad del desempeño futuro de un individuo en el trabajo.

Puntaje en la Escala Q para Empleados que Trabajaron un Mínimo de 60 Días (N=60)
85,0%
100,0% 80,0% 60,0% 40,0% 20,0%

Reducción Probable de Despidos Usando el ITPC

23,0%
25,0% 20,0%

13,0%

25,0%

15,0% 10,0% 5,0%

0,0%
Buen Puntaje ( Zona 1-3) Mal Puntaje ( Zona 4)

0,0%
Contratados Sin ITPC Contratados Con ITPC

Relación entre los Puntajes de la Escala Q (Rotación Laboral) y Número de Días Trabajados (N=78)

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Evaluación de los Efectos del Tratamiento por Abuso de Drogas: Una Contribución a la Validación del ITPC.
Gerald L. Borofsky, Ph.D. (Harvard Medical School) y Lewis Garely, D.Sc. (Work Oriented Rehabilitation Institute ) (1995) Psychological Reports, 76, 1043-1049.

Los Puntajes en la escala “A” (Consumo de Alcohol y Drogas Ilícitas) se comparó para tres grupos: 1) individuos cuyo consumo de drogas había generado problemas en su desempeño laboral y requerían de tratamiento por abuso de drogas (N=104); 2) individuos que completaron con éxito el tratamiento por abuso de drogas (N=60); y 3) una muestra representativa (N=3.863) de un grupo diverso geográficamente y profesionalmente de postulantes (N>43.000). Los resultados muestran que la escala “A” pudo medir cambios de conducta relacionados con desempeño laboral asociado al tratamiento exitoso de abuso de drogas.

Resultados Principales
• Los Puntajes en la escala “A” (Consumo de Alcohol y Drogas Ilícitas) diferenciaron entre los consumidores no tratados que tenían problemas en su desempeño laboral de aquellos que habían completado el tratamiento de drogas con éxito. Los puntajes para el grupo tratado fueron significativamente mejores que los puntajes para los individuos que habían sido incapaces de desempeñarse eficazmente en el trabajo debido a su abuso de drogas, y como resultado fueron admitidos en un programa de tratamiento de abuso drogas. Los puntajes para el grupo tratado con éxito, no fueron diferentes de los obtenidos por un grupo general de postulantes. Esto apoya la posición que la escala “A” no identifica o diferencia a los usuarios que han sido tratados con éxito del uso de substancias, con el de una población general de postulantes. Para el grupo tratado con éxito que trabajó durante el periodo del estudio, los mejores puntajes fueron obtenidos por los individuos que completaron exitosamente un mínimo de 30 días en el trabajo. Este hallazgo es consistente con la validación original y validación cruzada de la escala y proporcionan evidencia relevante que indica que esta escala puede ayudar a identificar a postulantes cuyo desempeño no se verá afectado por el uso de drogas.

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CHILE
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Dado que los métodos convencionales de test de drogas (ej., test de orina y pelo) son más caros y muchas veces se consideran intrusivos, estos resultados sugieren que el uso del ITPC puede ser válido y una alternativa eficaz o complementaria para determinar la confiabilidad del empleado. Esto podría ser particularmente útil para aquellas circunstancias en que algunas de las otras conductas evaluadas por el inventario (ej., madurez emocional, productividad, rotación laboral) son también de importancia para el empleador.

Tratamiento de Consumo de Drogas y Promedio en la Escala A (Consumo de Alcohol y Drogas Ilícitas)

Días Trabajados y Promedio de Puntaje en Escala A (Consumo de Alcohol y Drogas Ilícitas)

Escala A
Escala A

Usuario de drogas no tratado

Usuario de drogas tratado

Postulantes al trabajo

Por lo menos 30 días

Menos de 30 días

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“Factores de Personalidad” Descubriendo las Siete Escalas del Sistema de Selección de Personal: ITPC.
Gerald L. Borofsky, Ph.D. (Harvard Medical School) (1993) BSPA Boletín Técnico

Debido a que el Inventario del Trabajador Productivo y Confiable (ITPC) fue validado usando el método de criterio es de interés examinar las estructuras psicológicas (“los Factores de Personalidad”) qué considera cada una de sus siete escalas. Este estudio muestra el resultado de una investigación sobre la naturaleza de estos “Factores de Personalidad” considerando el método de análisis factorial. La muestra fue de un grupo general de más de 60.000 postulantes de todas las regiones de los Estados Unidos, representando todas las clasificaciones del Standard Industrial Clasification (SIC) Code Division, las 54 principales categorías del SIC y un amplio rango de cargos, todos los cuales respondieron el ITPC como parte de su proceso de selección.

Resultados Principales Escala A “Consumo de Alcohol y Drogas Ilícitas”: La Escala A mide la
probabilidad de que el desempeño laboral de un postulante no será alterado por conductas tales como desatención, ausencias no autorizadas, incumplimiento de tareas o conductas inadecuadas como producto del consumo de alcohol y drogas ilícitas. Es importante enfatizar que esta escala no evalúa la magnitud del consumo anterior o actual de alcohol o drogas ilícitas. De igual forma, no está diseñada para revelar, ni debería usarse con el propósito de revelar la existencia, naturaleza o daño del problema. Hay tres factores de personalidad asociados a puntajes deficientes en la escala A: Experimentación de sentimientos de falta de efectividad en las relaciones diarias con otras personas. Negación perjudicial de las dificultades de cualquier tipo al enfrentar las demandas del diario vivir. Negación de existencia de problemas de cualquier tipo, negación de problemas para controlar la conducta propia.

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Escala C “Servicio al Cliente”: La Escala C mide la probabilidad que las
interacciones de un postulante con los clientes y otros empleados se caracterice por un alto nivel de cortesía y servicio. Hay cuatro “factores de personalidad” asociados con puntajes deficientes en la escala C: Ser cínico, y con tendencia a evitar presiones y el trabajo duro. Sentirse descontento, tonto y tener dificultades en relacionarse con extraños. Evitar interactuar o involucrarse con otras personas. Rigidez e Inflexibilidad.

Escala E “Madurez Emocional”: La escala E mide la probabilidad que el
desempeño laboral de un postulante no se verá influenciado por la presencia de rasgos de personalidad desadaptada tales como irresponsabilidad, mal juicio, dificultad para trabajar cooperativamente con otros, baja tolerancia a la frustración o deficiente autocontrol. Es importante enfatizar que esta escala no mide, ni se debe medir, la presencia de un desorden mental o deterioro psicológico. Más bien, evalúa la probabilidad que un individuo en el desempeño laboral, será afectado por la presencia de estos tipos de rasgos de personalidad. Hay tres factores de personalidad asociados a puntajes deficientes en la escala E: Presencia de características de personalidad desadaptadas. Autoestima con frecuente fluctuación. Negación perjudicial de cualquier forma de frustración o conflicto interno.

Escala F “Productividad”: La Escala F mide la probabilidad que los postulantes se
desempeñarán de forma confiable y productiva, y que ellos no serán despedidos y se mantendrán en el cargo al menos durante 30 días. Existen cuatro factores de personalidad asociados a puntajes deficiente en la escala F: Tener sensaciones pronunciadas de desagrado y alienación. Tener una percepción cínica de otros y de su motivación. Disfrutar siendo excesivamente franco y ofensivo. Tendencia a la calma y tranquilidad bajo cualquier circunstancia.

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Representantes de Bay State Psychological Associates, Inc.

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Escala H “Deshonestidad”: La Escala H mide la probabilidad que los postulantes se desempeñarán de una forma honesta y no se involucrarán en distintas formas de robo en el trabajo.
Existen cuatro factores de personalidad asociados a puntajes deficientes en la escala H: • • • • Tener una visión de la vida pesimista y alienada. Usar el cinismo para protegerse frente a sentimientos de inefectividad personal. Negación rígida del menor defecto personal. Búsqueda impulsiva del riesgo.

Escala Q “Rotación Laboral”: La escala Q mide la probabilidad que un postulante
se comprometerá a largo plazo con el trabajo, y no renunciará al trabajo al menos durante 30 días. Existen tres factores de personalidad asociados a puntajes deficientes en la escala Q: • • • Experimentación de sentimientos de inseguridad y una falta de involucramiento en la vida de uno en la sociedad. Tener una visión hedonista (vivir el placer y el momento). Rechazo al involucramiento, a desafíos personales o a la complejidad.

Escala S “Seguridad de Accidentes”: Esta escala mide la probabilidad que un
postulante se desempeñará de forma segura en el trabajo y no tendrá un accidente laboral significativo en los primeros cuatro meses de ser empleado. Hay cuatro factores de personalidad asociados a puntajes deficientes en la escala S: • • • • Tener una visión extremadamente convencional y optimista de la vida. Tener dificultades con manejarse efectivamente con emociones y conflictos personales. Rechazo a desafíos y conflictos con otros. Tener una negación perjudicial de las ansiedades y conflictos personales.

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