SCHEMA DIRECTEUR DE L'EMPLOI,

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					SCHEMA DIRECTEUR DE L’EMPLOI, DES COMPETENCES ET DE LA FORMATION 2006 – 2008
SCHEMA DIRECTEUR DE L’EMPLOI, DES COMPETENCES ET DE LA FORMATION 2006 – 2008 Le cadre méthodologique du SDECF Préambule SDECF national et SDECF régionaux Note d’orientation politique et de cadrage national du SDECF Axe 1 : Réaffirmer la mission fondamentale de l’Agence : le placement. Axe 2 : Clarifier le positionnement de l’Agence et objectiver sa contribution. Axe 3 : Rénover les organisations et améliorer la performance. Volet Emploi du SDECF Orientations politiques du volet Emploi Evolutions des emplois par filière et par niveau Filière Conseil à l’emploi Filière Appui et Gestion Filière Management Opérationnel Volumes d’emplois affectés au recrutement en CDD et CDI Modalités de sélection Prévisions d’évolution des ressources à 3 ans (Promotion, Mobilité, Recrutement) Volet Compétences et Formation du SDECF Priorités et engagements du volet Compétences et Formation pour la période 2006-2008 Les priorités de développement des compétences engagements qualitatifs effacés Les engagements quantitatifs Le système de développement des compétences et de formation Les catégories d’actions de formation Le droit individuel à la formation Dispositifs de formation et d’apprentissage Modalités de gestion du développement des compétences et de la formation 1 1 1 2 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 5 5 6 6 6 6 9 9 10 10 10 11 11

Le cadre méthodologique du SDECF
Préambule
L’Etablissement a conduit, sur la durée du 3ème contrat de progrès, trois chantiers majeurs s’inscrivant dans la modernisation de la gestion des ressources humaines :  schémas directeurs de développement des compétences et de la formation nationaux et régionaux (SDDCF)  poser les principes d’une organisation : ALE 2000, Management orienté clients, LPOM, Métier manager  se doter d’un nouveau système d’information RH : OASIS.

L’Etablissement veut maintenant prolonger cette modernisation en développant une réelle politique de gestion prévisionnelle des ressources humaines :  capacités d’anticipation nécessaires sur l’évolution des métiers,  ajustement des effectifs et des emplois, pour être capable d’adapter en permanence ses ressources humaines aux évolutions du métier de l’ANPE. La GPRH est un ensemble d’outils qui permettent, tant au niveau national que régional :  d’analyser de manière prospective les ressources humaines existantes qualitativement et quantitativement,  de diagnostiquer et prévoir les besoins futurs en effectifs et en compétences,  de définir, mettre en œuvre et piloter la stratégie de recrutement, de promotion et de développement des compétences, en utilisant toutes les possibilités offertes par le statut du personnel,  de définir, mettre en œuvre et piloter la stratégie de mobilité professionnelle intra et inter filière et de mobilité géographique intra et inter régionale. Pour les agents, la GPRH et sa traduction opérationnelle constituée par le SDECF, présente l’intérêt d’apporter la visibilité nécessaire sur les évolutions des métiers et des emplois. Elle doit fournir des éléments qualitatifs et quantitatifs déterminants pour leur permettre de devenir acteurs de leur parcours professionnel, tant du point de vue du développement des compétences que de la gestion de leur carrière.

SDECF national et SDECF régionaux
pour une durée de trois ans (triennal glissant) Ces schémas fixent des objectifs opérationnels nationaux concernant la promotion, la mobilité, le recrutement externe, le volume d’emplois offerts, leur répartition selon les différentes modalités de sélection et la répartition entre les emplois en CDI et en CDD. Ils déterminent également les objectifs opérationnels et le volume des actions de formation d’entretien et d’adaptation continue des compétences, des actions d’accompagnement à la prise de fonction ou de formation initiale après promotion, recrutement externe ou mobilité inter filière. Ils fixent la liste des certificats internes de compétences approfondies et les objectifs des formations associées. Les possibilités de promotions et de recrutements mentionnées dans le présent document s’apprécient sur la totalité de la période de 3 ans du schéma directeur (de 2006 à 2008). Les taux indiqués pour la promotion constituent une moyenne annuelle calculée sur cette même période de 3 ans. Les objectifs de promotions et de recrutements affichés correspondent au nombre d’inscriptions sur listes de sélections internes et externes et ne peuvent préjuger des prises de postes qui s’ensuivront.

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Le schéma directeur national et les schémas directeurs régionaux sont soumis, préalablement à leur examen en comité consultatif paritaire, à l’accord des organisations syndicales représentatives aux niveaux où ils sont élaborés, conformément à la décision n° 34-2004 du 2 janvier 2004 du directeur général. Ces accords seront recherchés conformément aux principes et méthodes du dialogue social fixés par la décision n° 508-2005 du 12 avril 2005 du directeur général.

Note d’orientation politique et de cadrage national du SDECF
Axe 1 : Réaffirmer la mission fondamentale de l’Agence : le placement.
L’Agence s’engage désormais à appuyer chaque demandeur d’emploi dans son parcours de recherche d’emploi jusqu’au placement et à lui désigner un référent, garant au sein de son équipe de la mobilisation efficace des outils d’aide au placement. Cette personnalisation des relations entre l’Agence et ses clients implique la modification des processus métiers et l’adaptation de l’organisation du réseau.

Axe 2 : Clarifier le positionnement de l’Agence et objectiver sa contribution.
L’Agence est l’opérateur central mais non unique du service public de l’emploi. Dans un marché ouvert, elle est à la fois prestataire de services gratuits, opératrice d’intermédiation, experte sur le marché du travail, porteuse de la lutte contre l’exclusion… Elle n’a cependant pas vocation à entrer en concurrence avec les autres intermédiaires sur le marché du travail. Sa nature et sa mission impliquent au contraire une coopération renforcée et régulée avec ses différents commanditaires (l’Etat, l’UNEDIC, les collectivités locales) et les acteurs de toute nature intervenant sur le métier du placement. La définition d’un projet commun et d’une politique de coopération avec l’UNEDIC, allant jusqu’à des guichets uniques et des offres de service articulées, sera au cœur de cette logique de complémentarité.

Axe 3 : Rénover les organisations et améliorer la performance.
Il convient donc de passer d’une logique de pilotage par les moyens à une logique de résultats par le biais d’indicateurs rénovés, hiérarchisés et simplifiés. .

Volet Emploi du SDECF
Orientations politiques du volet Emploi
Quatre grandes orientations politiques et stratégiques traduisent en évolutions de l’emploi interne l’avancée sur les axes de progrès précités :

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 l’augmentation des emplois et des effectifs de la filière Conseil à l’emploi pour renforcer le cœur de métier de l’Agence dont la mission fondamentale, réaffirmée, est le placement,  le rééquilibrage des pyramides des emplois de la filière Appui & Gestion,  la maîtrise des évolutions de la masse salariale conformément aux engagements pris avec les ministères de tutelle. La mise en œuvre de ces orientations se fera dans le respect du cadre de gestion prévu à l’article 10 alinéa III du décret statutaire :  taux de promotion interne global annuel compris entre 1,3% et 2% de l’effectif total dans la limite des emplois à pourvoir ;  taux de recrutement externe sur titres inférieur à 20% des emplois à pourvoir des niveaux III, IVB et V (selon le 1° des articles 8 et 9 du statut du personnel) et taux de recrutement externe sur épreuves supérieur à 40% des emplois à pourvoir des niveaux II et IVA (selon le 1° de l’article 7 du statut du personnel). Enfin, le scénario d’évolution quantitatif des ressources humaines pour la période du présent schéma s’appuie sur une hypothèse d’augmentation d’environ 14 % des effectifs de l’Etablissement. Cela représente au 31/12/2008, 26 173 emplois budgétaires (en équivalent temps plein), soit avec les emplois financés par d’autres structures 28 165 agents (tous CDI et CDD confondus ). Chaque année lors de l’actualisation du SDECF, le scénario d’évolution des emplois sera révisé en conséquence avec les outils de la GPRH pour tenir compte de l’évolution de la dotation budgétaire et des conventions partenariales, voire en cours d’exercice, en cas d’évolution dépassant en valeur absolue 5 % de la prévision budgétaire annuelle initiale.

Evolutions des emplois par filière et par niveau Filière Conseil à l’emploi
 Dans la filière Conseil à l’emploi, renforcement des emplois,

Filière Appui et Gestion
Le mouvement de réduction des emplois pourra être facilité par la réduction des charges de travail, avec par exemple : - l’externalisation de certaines activités (gestion financière des mesures pour l’emploi, …) ; - l’optimisation des processus de gestion (traitement centralisé des factures en DRA, …). Par ailleurs, une réflexion sera engagée sur l’optimisation des organisations (pôle appui et gestion de bassin, plates-formes inter-régionales de services, …).

Filière Management Opérationnel
La structure du réseau opérationnel évoluera en fonction de la création prévue de quelques agences pour dédoublement d’unités, de la mise en place du dispositif 4

de suivi mensuel des D.E. (230 emplois de cadres opérationnels en 2006) ainsi que de la poursuite de l’ouverture des plates-formes de vocation (28 emplois supplémentaires de cadres opérationnels en 2006) et de la mise en œuvre de la convention de reclassement personnalisé (60 emplois supplémentaires de cadres opérationnels en 2006).

Volumes d’emplois affectés au recrutement en CDD et CDI
En vertu de l’article 2 du décret statutaire, l’Etablissement peut recruter des agents par contrat à durée déterminée lorsque la nature des fonctions ou les besoins du service le nécessitent. La durée des contrats souscrits ne peut excéder, tous renouvellements compris, une durée totale de six ans. L’Etablissement favorisera l‘intégration des agents en CDD qui justifient de l’ancienneté de service requise, dans le cadre des sélections internes prévues par le statut du personnel. Il veillera par ailleurs à une bonne information de ces agents sur ces dispositions. L’Etablissement doit disposer des capacités d’adaptation nécessaires pour la gestion de ses emplois à court terme et notamment pour :  pourvoir au remplacement des agents éloignés du service pour une durée significative (congé de longue maladie, congé de longue durée, congé parental, congé individuel de formation,…),  répondre à un accroissement temporaire de l’activité,  permettre l’accomplissement de missions ayant une durée définie et/ou nécessitant des compétences spécifiques,  pallier des difficultés temporaires de recrutement. Toutefois, le nombre total d’agents en contrat à durée déterminée ne devra pas excéder 7 % des effectifs permanents payés en moyenne annuelle (mais ne sont pas comptés les agents financés par d’autres organismes) Néanmoins, chaque région possède des capacités d’anticipation par le non remplacement des départs, pour réduire la surconsommation des emplois budgétaires liée à la suppression des financements correspondants. Cette marge de manœuvre permet de pourvoir une partie des emplois concernés par le recrutement d’agents en contrat à durée indéterminée (négociable en région).

Modalités de sélection
L’Etablissement utilisera l’ensemble des modalités de sélection prévues dans le statut du personnel pour améliorer la diversité des recrutements externes et l’adaptation des profils des agents recrutés en externe sur les différentes filières métiers :  sélection sur épreuves (niveaux I, II et IVA) ,  sélection sur épreuves à caractère professionnel (niveaux I, II et IVA),  sélection sur titres (niveaux III, IVB, V),  pré recrutement par une sélection sur épreuves permettant l’accès à une formation diplômante en alternance (niveaux I et II),  recrutement spécifique de travailleurs handicapés (tous niveaux). 5

Prévisions d’évolution des ressources à 3 ans (Promotion, Mobilité, Recrutement)
Les tableaux présentés ci-après constituent l’un de ces scénarios d’évolution des ressources, mais ils ne sont pas opposables lors des bilans sur la mise en œuvre du SDECF. Le caractère prévisionnel de ces tableaux ne permet pas de les inclure dans le périmètre de négociation d’un accord.

Volet Compétences et Formation du SDECF
Le volet Compétences et Formation du SDECF doit donner les moyens d’une gestion dynamique du développement des compétences de tous les agents de l’ANPE, afin d’accompagner les orientations stratégiques de l’ANPE, et renforcer sa capacité d’anticipation et sa réactivité. Ce volet traite de la formation initiale des agents et de la formation d’entretien et d’adaptation des compétences.  le projet de création d’un « institut des métiers de l’emploi » à l’initiative de l’ANPE avec et pour les partenaires constituera un levier important dans la reconnaissance des métiers de l’emploi et de l’ANPE. Par ailleurs, elle développera, comme elle s’y est engagée, l’intégration d’agents par des pré-recrutements puis par l’apprentissage en situation de travail, qui donnera lieu à une qualification de niveau supérieur.  L’investissement sur la formation continue des agents se poursuivra dans un cadre plus clair : définition des rôles, contractualisation, engagements qualitatifs et quantitatifs, avec la volonté de rendre les agents acteurs de leur développement de compétences, sous la responsabilité du management. Ceci contribuera à les rendre plus autonomes, capables de développer des initiatives dans leurs activités et soucieux d’en accroître l’efficience. En cohérence avec cette capacité d’initiative, une nouvelle modalité d’accès à la formation donnera aux agents un droit individuel à la formation, pour suivre des actions de développement personnel.

Priorités et engagements du volet Compétences et Formation pour la période 2006-2008
Les priorités de développement des compétences
Dès à présent, cet accompagnement concerne principalement les phases de lancement et de consolidation du dispositif de suivi mensuel personnalisé des demandeurs d’emploi et fait l’objet de quatre grandes priorités de développement des compétences :

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Renforcer les compétences des agents de la filière conseil sur l’action de placement Renforcer les compétences managériales sur l’organisation des services aux clients et la conduite des évolutions en cours Poursuivre la professionnalisation des agents et cadres de la filière appui - gestion sur le conseil à la ligne managériale et sur des expertises techniques en lien avec la mission de placement Développer les compétences nécessaires pour améliorer la qualité et les performances du système d’information ainsi que les compétences des utilisateurs

Renforcer les compétences des agents de la filière conseil sur l’action de placement Avec le suivi mensuel, l’Agence s’engage auprès de chaque demandeur d’emploi à l’appuyer dans son parcours de recherche d’emploi jusqu’au placement. Chaque conseiller gère un portefeuille de demandeurs d’emploi pour lesquels il est chargé de mettre en œuvre cet engagement et de rechercher des opportunités d’emploi. Cela nécessite de développer les capacités d’agir des conseillers à l’emploi de façon autonome sur l’offre et la demande pour qu’ils centrent leur action au quotidien sur le placement :  En développant la connaissance et l’analyse du marché du travail local pour favoriser un retour rapide à l’emploi, et identifier les écarts entre le projet d’emploi du demandeur et les exigences du marché. En s’appropriant la démarche de segmentation des demandeurs d’emploi à partir de l’analyse du risque de chômage de longue durée et la manière de mobiliser l’offre de service de l’agence au regard de l’affectation du DE dans un parcours En adaptant les modalités de conduite des entretiens aux différents objectifs poursuivis (définition du PPAE, premier suivi mensuel au 4ème mois de chômage, entretiens de suivi ultérieurs) et notamment en travaillant le centrage de l’entretien de suivi sur : la recherche d’emploi, le résultat des propositions faites précédemment, des propositions concrètes d’action et sur l’utilisation de techniques de communication plus directives. En confortant les acquis en matière de conclusions des entretiens pour établir une contractualisation et une formalisation du PPAE en conformité avec les exigences du cadre réglementaire (précision de l’emploi recherché, du secteur géographique et du salaire minimal) En développant les capacités à organiser, planifier les différents contacts avec les demandeurs d’emploi de leur portefeuille ; à piloter ce portefeuille en déclenchant les actions individuelles ou collectives nécessaires dans l’objectif d’optimiser le retour rapide à l’emploi En adaptant les compétences des agents aux nouveaux modes de délivrance des services à distance (services en ligne, services téléphoniques) En développant la capacité à mobiliser les offres de service des différents acteurs intervenant sur le marché du travail local et la capacité des conseillers à travailler en complémentarité avec ces acteurs. En s’appropriant et en maîtrisant effectivement les évolutions de l’offre de service aux entreprises pour anticiper et répondre à leurs besoins d’emploi particulièrement

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sur les secteurs en difficulté de recrutement et pour disposer d’un volume d’offres d’emploi permettant de faire des propositions pour tous les DE Renforcer les compétences managériales sur l’organisation des services aux clients et sur la conduite des évolutions en cours

En complément et dans la suite des actions déjà engagées depuis plusieurs années pour développer les compétences managériales, l’établissement visera sur la période à accroître les compétences: - tant en interne sur le management opérationnel des équipes pour assurer l’efficience, la performance et la qualité du suivi mensuel des demandeurs - qu’à l’externe pour gérer les relations avec les partenaires et les prestataires afin d’asseoir notre rôle d’activeur de réseau et d’opérateur local de la politique territoriale de l’emploi :  en renforçant les capacités des managers à organiser la délivrance des services aux clients pour adapter notamment leurs stratégies : d’accueil et de suivi des publics en fonction des parcours différenciés des DE, de relation avec les entreprises et de coopération avec les partenaires.  en adaptant leur capacité à gérer et faire évoluer l’organisation du travail et les compétences, l’autonomie et l’initiative individuelle des agents placés sous leur responsabilité (exerçant en ou hors des ALE. En développant des habitudes d’animation et d’activation collectives des compétences des agents (par exemple les échanges de pratiques)  en développant les capacités d’animation, de pilotage et de contrôle interne de l’activité en relation avec la culture de la qualité, de la performance et de la maîtrise des coûts afin notamment de garantir l’efficacité et la cohérence de l’ensemble des actions individuelles et collectives conduites dans le cadre du suivi mensuel.  En renforçant les capacités d’animation des équipes, centrée sur l’accompagnement au changement et leur mobilisation autour de la compréhension et de la mise en œuvre des nouveaux enjeux liés au suivi mensuel et au 4ème contrat de progrès.  en augmentant la vision stratégique de leur influence sur les politiques territoriales de l’emploi des acteurs locaux et de leur rôle d’anticipation des évolutions économiques et d’intervention sur les bassins d’emploi (schéma adapté de délivrances de services, politiques d’insertion, orientation professionnelle et besoins de formation, prestations d’accompagnement…)  en formant à la gestion de projet pour piloter ou contribuer à la réalisation de projets avec les acteurs locaux (maisons de l’emploi, développement économique, expérimentations, partenariat avec les collectivités territoriales …) Par ailleurs, conformément aux engagements de l’accord sur les principes et méthodes du dialogue social à l’ANPE, la direction développe des actions de sensibilisation et de formation à la pratique du dialogue social en direction de ses managers et précise les enjeux et rôles attendus des différents niveaux.

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Poursuivre la professionnalisation des agents et des cadres de la filière appui et gestion sur le conseil à la ligne managériale et sur les expertises techniques en rapport avec la mission de placement

La filière appui et gestion, composée des pôles appui en ALE et des services fonctionnels en structure, est indispensable à l’exercice du métier de placement et à son management. Elle contribue pleinement à la bonne réalisation des missions de l’ANPE. Le développement des compétences des agents de cette filière doit donc être en cohérence avec les priorités de l’établissement (renforcement de la mission de placement, ancrage territorial et efficacité de gestion)  en intégrant une démarche de conseil au réseau, pour aider les managers locaux dans leur prise de décision liée au déploiement du suivi mensuel, en proposant des solutions et des pistes d’action adaptées à leurs demandes. Dans un contexte d’accroissement de leurs responsabilités les managers locaux solliciteront plus fortement le conseil des fonctions supports.  en développant l’expertise technique des fonctions d’appui et de gestion (développement des services, budget/finances, contrôle de gestion, équipement, ressources humaines, communication) pour accompagner la mise en œuvre du suivi mensuel et la déconcentration afin de créer les conditions favorables à l’accroissement de la responsabilité des échelons régionaux et locaux  en progressant dans la mise à disposition auprès du réseau des informations, des méthodes et outils adaptés à l’action de placement des conseillers et à leurs situations de travail. La mise à disposition d’informations opérationnelles sur le fonctionnement du marché du travail permettra à l’ANPE de participer à l’élaboration des politiques locales de l’emploi notamment dans le cadre des maisons de l’emploi.  en renforçant la dimension du pilotage, de l’analyse et du contrôle de gestion des activités internes ou sous-traitées (indicateurs de résultats, suivi des coûts, tableaux de bord, comptabilité de gestion…), de la qualité interne et de l’évaluation de la performance à tous les niveaux de management.
Développer les compétences nécessaires pour améliorer la qualité et les performances du système d’information ainsi que celles des agents pour accroître leurs capacités d’utilisation des outils du système d’information :

 en maintenant le niveau de qualification et les compétences des agents chargés du développement, de l’installation, de l’exploitation et de la maintenance du SI tant au niveau des systèmes et serveurs que des réseaux qui les relient  en développant la capacité des agents à utiliser les fonctionnalités des applicatifs opérationnels actuels ou nouveaux  en favorisant l’appropriation des nouvelles technologies de l’information et de la communication notamment dans le cadre du développement de nouvelles plates-formes de délivrance de services à distance

engagements qualitatifs effacés Les engagements quantitatifs

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Les engagements en matière de formation continue pour l’entretien et l’adaptation des compétences des agents pour les années 2006, 2007 et 2008 représentent un plancher de 5 jours en moyenne par agent et par région au titre de chaque année.

Le système de développement des compétences et de formation
Les catégories d’actions de formation
6.1.1. La formation initiale à l’emploi 6.1.2. La formation d’accompagnement à la prise de fonction 6.1.3. La formation d’entretien et d’adaptation des compétences

6.1.4. La formation pour le développement personnel des agents Cette catégorie d’actions de formation comprend l’ensemble des actions de formation à l’initiative des agents pour leur développement personnel.

6.1.4.1. Le congé individuel de formation pour suivre les actions choisies en vue d’une formation personnelle

Le droit individuel à la formation
Chaque agent pourra bénéficier d’un droit individuel à la formation de 20 heures sur chaque année civile lorsqu’il exerce son activité à temps complet. Les droits acquis annuellement peuvent être cumulés sur une durée maximale de six ans avec un plafonnement à hauteur de 120 heures au terme de six ans et au-delà de cette période à défaut de leur utilisation en tout ou partie. Cela signifie qu’au-delà de six ans l’acquisition de nouveaux droits individuels à la formation ne permet pas de dépasser le plafond de 120 heures. Ce crédit de formation sera réduit au prorata temporis pour les agents exerçant leur activité à temps incomplet. Pour les agents statutaires ayant été recrutés en cours d’année, l’acquisition de droits individuels à la formation au prorata temporis ne débute qu’à l’issue de la période de stage. Pour les agents en contrat à durée déterminée, elle débute à l’issue d’une période d’une durée équivalente à la durée de la période de stage prévue pour les emplois statutaires du même niveau d’emplois.

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Les droits individuels à la formation acquis par les agents peuvent être utilisés à leur entière initiative pour suivre les actions de formation pour leur développement personnel, sans limite d’utilisation des droits accumulés. L’utilisation de ces droits est soumise à accord de l’établissement au seul regard des nécessités du service et non en fonction de l’opportunité de la formation qu l’agent souhaite suivre. Toute demande d’exercice du droit individuel de formation devra être formalisée par écrit par l’agent et la réponse formulée par le service RH après avis hiérarchique dans le délai d’un mois. Sans réponse du service RH au-delà du délai d’un mois, la demande sera réputée acceptée. Les actions de formation à leur développement personnel choisies par les agents se déroulent pour la moitié de leur durée pendant le temps de travail avec maintien de la rémunération et pour l’autre moitié de la durée de la formation en dehors du temps de travail (jours de RTT, jours non rémunérés). Les frais de déplacement (nuitée et repas) et de transport ne sont pas indemnisés et les coûts de la formation suivie ne sont pas pris en charge. Les agents s’inscrivant dans une démarche de validation d’acquis de l’expérience (VAE) bénéficient de ces nouvelles dispositions d’accès à la formation pour suivre les formations complémentaires nécessaires à l’acquisition du titre, diplôme ou certificat visé. Ils bénéficient de droit sur le temps de travail du temps nécessaire à la préparation de leur dossier de validation (24 heures). Outre cette possibilité acquise de droit, les agents peuvent bénéficier à leur demande d’une prise en charge par l’Etablissement des frais administratifs d’inscription à la VAE, sur justificatifs et à concurrence d’un montant maximum de 100 euros.

Dispositifs de formation et d’apprentissage
6.2.1. Dispositifs de formation intégrés aux situations de travail : la formation INTRA

6.2.2. Dispositifs de formation distanciés des situations de travail : la
formation INTER

Modalités de gestion du développement des compétences et de la formation

6.3.1. Les Centres de Ressources Compétences (CRDC)

pour

le

Développement

des

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6.3.2. Les dispensateurs de formation et d’actions de développement des compétences

6.3.3. Les partenaires et prestataires externes de formation

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