Mitarbeiterbindung in der Unternehmensberatung by guntherwolf

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Moderne Mitarbeiter-Bindung in der Unternehmensberatung Top Talente gewinnen und binden

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Dipl.-Ökonom Dipl.-Psychologe Gunther Wolf (CMC)

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Mitarbeiter binden: Womit?
Vergütung / Versorgung: Höheres Gehalt – Höhere variable Anteile – Leistungsabhängige Gehaltskomponenten – Zulagen – Zuwendungen – Zuschüsse – Betriebliche Altersvorsorge – Mitarbeiterkapitalbeteiligung – Vergünstigungen: Incentives – Reisen – Auto und Extras – Wohnung – Darlehen – Schuldnerberatung – Karriere / Entwicklung: Aufstiegsmöglichkeiten – Internationale Tätigkeiten – Mentoring – Forschungsprojekte – Strategische Projekte zum Aufbau von Kompetenzen – Patensystem – HiPot-Programme – "Kaminkarriere" - Fachkarriere – Führung: Motivierender Führungsstil – Entscheidungstransparenz – Feedback in beide Richtungen – Wochengespräche – Strategie-Workshops – Kreativitäts-Workshops – Innovations-Workshops – Freiräume – Einführungs- und Einarbeitungsprogramme – Austrittsinterviews – "Offene Tür"/"Offenes Ohr" des Top-Managements – Kollegialität: Betriebsausflüge – Feiern – Gemeinsame Veranstaltungen – Bowlingbahn/Dart/Billard... – After Office Parties – Mitarbeitermagazin – Work-Life-Balance: Veranstaltungen mit Angehörigen – Kleinst-, Klein- und Schulkinderbetreuung – Home Office / Teleworking – Erziehungs- und Familienberatung – Langzeitkonten/Lebensarbeitszeitkonten – Sabbaticals – Haushaltshilfen – Wasch- und Bügelservice – Friseur vor Ort – Gärtnerdienste – Winterdienste – Umzugshilfen – Job-Sharing – Image: AlumniNetzwerke – Teilnahme an Unternehmenswettbewerben – Soziales Engagement – Engagement für die Umwelt – Employer Branding Maßnahmen – Verpflegung: Versorgen der Berater mit Obst – Spezielles Essen vor Ort – Kunst / Kultur: Theater – Museen – Kunstgruppe – Orchester – Malgruppe – Gesundheit: Impfaktionen – Grünpflanzenservice – Massagen – Fitnessclub-Mitgliedschaften – Sportverein – Golfclub-Mitgliedschaften – Antistress-Programme – Meditation, Tai-Chi-Chuan, Qigong... – Krankenrückkehrgespräche – Rauchentwöhnung – Rückenschule – Schmerztherapie – Ferienhaus
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Mitarbeiter binden: Womit?

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Mitarbeiter binden: Auf welchem Weg?
1. Strategische Eckpfeiler klären und fixieren 2. Analyse der Belegschaft in Bezug auf - Performance - Potenzial Bildung von Normstrategien 3. Analyse der Kompetenzen /-bündel (Funktionen) - Strategische Relevanz - Verfügbarkeit der Kompetenzträger am Markt Bildung von Normstrategien 4. Analyse der zur Bindung in Frage kommenden Maßnahmen - Kosten direkt und indirekt - Wirksamkeit: a) zur Steigerung der Verbleibsrate, b) als Leistungsanreiz und c) als Magnet für potenzielle Bewerber
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Mitarbeiter binden: Auf welchem Weg?
1. Strategische Eckpfeiler klären und fixieren 2. Analyse der Belegschaft in Bezug auf - Performance - Potenzial Bildung von Normstrategien 3. Analyse der Kompetenzen /-bündel (Funktionen) - Strategische Relevanz - Verfügbarkeit der Kompetenzträger am Markt Bildung von Normstrategien 4. Analyse der zur Bindung in Frage kommenden Maßnahmen - Kosten direkt und indirekt - Wirksamkeit: a) zur Steigerung der Verbleibsrate, b) als Leistungsanreiz und c) als Magnet für potenzielle Bewerber
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1. Eckpfeiler klären: Zielrichtungen
Anziehungskraft

Marketing

Verbleibsrate

Zufriedenheit

Bindung

Anreize

Performance

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1. Eckpfeiler klären: Charakteristika des Systems

Modern: Bedürfnisse der Mitarbeiter treffen – Trends frühzeitig erkennen. Ganzheitliche, systematische Mitarbeiterbindung. Lohnend: Hoher Nutzen zu geringen Kosten. Flexible und schlanke Prozesse, geringer Aufwand. Ausgereift: Verwendung bewährter Instrumente zur Steuerung der Mitarbeiterbindung. Kontinuierliches Prüfen der Maßnahmen-Erfolge. Akzeptiert: Implementierung mit Energie und Fingerspitzengefühl. Zielorientierte Einbindung der Mitarbeiter, Führungskräfte, Unternehmensleitung, Mitbestimmung, Anteilseigner. Berücksichtigung der Öffentlichkeitswirkung (potenziell positive und potenziell negative).

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1. Eckpfeiler klären: Budget
Aufwand für die Durchführung der Analyse Aufwand für die zugewendeten Maßnahmen selbst Aufwand für die Maßnahmenevaluation und das Projektcontrolling

Kosten und Nutzen aufzeigen!

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Mitarbeiter binden: Auf welchem Weg?
1. Strategische Eckpfeiler klären und fixieren 2. Analyse der Belegschaft in Bezug auf - Performance - Potenzial Bildung von Normstrategien 3. Analyse der Kompetenzen /-bündel (Funktionen) - Strategische Relevanz - Verfügbarkeit der Kompetenzträger am Markt Bildung von Normstrategien 4. Analyse der zur Bindung in Frage kommenden Maßnahmen - Kosten direkt und indirekt - Wirksamkeit: a) zur Steigerung der Verbleibsrate, b) als Leistungsanreiz und c) als Magnet für potenzielle Bewerber
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2. Analyse der einzelnen Mitarbeiter: Performance
Identifizieren von High Performern (synonym: Höchstleister) evtl. auch Hochleister Medium Performern (60 bis 80 Prozent) Low Performer Nutzen von im Unternehmen vorhandenen Instrumenten zur Messung von Leistung bzw. Erfolg. Zielerreichung (Soll-Ist-Vergleich mit vereinbarten Zielen) Zielhierarchien Balanced Score-Card Leistungsbeurteilungssysteme etc. HiPe

MePe

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2. Analyse der einzelnen Mitarbeiter: Potenzial
Identifizieren von High Potentials (synonym: Top-Talente) evtl. Potentials (synonym: Talente) Mittleres Potenzial (60 bis 80 Prozent) Low Potentials Nutzen von im Unternehmen vorhandenen Instrumenten zur Potenzial-Messung Vergleich Ist mit Soll (Kompetenzen – Anforderungen) Vergleich Ist mit Soll' (Anforderungen einer zukünftigen Position) Anlegen normierter Anforderungsmaßstäbe Beurteilungsfelder: Qualifikationen, fachliche Kompetenzen, außerfachliche Kompetenzen, Führungskompetenzen Führungskraft-Beurteilung, Selbsteinschätzung, 360°, AC ... HiPo

MePo

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2. Bildung von Normstrategien
HiPo

LoPo

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HiPe
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2. Bildung von Normstrategien
HiPo
Bindung, insb. durch VertikalKarriere* Bindung, insb. durch Anreize zur Steigerung der Performance oder des Potenzials*

Kein Einsatz von Bindungsmaßnahmen*

Bindung, insb. durch HorizontalKarriere*

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* Normstrategien!

HiPe
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Mitarbeiter binden: Auf welchem Weg?
1. Strategische Eckpfeiler klären und fixieren 2. Analyse der Belegschaft in Bezug auf - Performance - Potenzial Bildung von Normstrategien 3. Analyse der Kompetenzen /-bündel (Funktionen) - Strategische Relevanz - Verfügbarkeit der Kompetenzträger am Markt Bildung von Normstrategien 4. Analyse der zur Bindung in Frage kommenden Maßnahmen - Kosten direkt und indirekt - Wirksamkeit: a) zur Steigerung der Verbleibsrate, b) als Leistungsanreiz und c) als Magnet für potenzielle Bewerber
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3. Analyse: Strategische Relevanz
Funktionen bilden, sofern nicht vorhanden Funktionen sind "Kompetenzanforderungs-Klassen": a) ähnliche und ähnlich ausgeprägte Qualifikationen b) ähnliche und ähnlich ausgeprägte fachliche Kompetenzen c) ähnliche und ähnlich ausgeprägte außerfachliche Kompetenzen d) ähnliche und ähnlich ausgeprägte Führungskompetenzen Die Funktionen sind anhand deren Bedeutung für die Umsetzung der Unternehmensstrategien zu beurteilen gering erfolgskritisch

mittel

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3. Analyse: Verfügbarkeit am Arbeitsmarkt
Die Funktionen sind anhand der Verfügbarkeit der Kompetenzträger am Arbeitsmarkt zu beurteilen schwer

mittel

leicht

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3. Bildung von Normstrategien
Hohe Mitarbeiterzufriedenheit führt zu niedriger Fluktuation Unter Kosten-Nutzen-Aspekten ist ein selektiver Einsatz der Zufriedenheit stiftenden Maßnahmen sinnvoll Verfügbarkeit am Arbeitsmarkt
gefragte Kompetenzen

Strategische Relevanz erfolgskritisch mittel gering

Normstrategie: Maßnahmen zur... Begeisterung: Verhinderung der Fluktuation Zufriedenheit: Verringerung der Fluktuation keine Maßnahmen: Inkaufnahme von Fluktuation

schwer mittel

nicht gefragte Kompetenzen

leicht

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3. Bildung von Normstrategien
Zufriedenheit*

kaum zu bekommen
Begeisterung*

leicht verfügbar niedrige strategische Relevanz

der Kompetenzträger am Arbeitsmarkt

Verfügbarkeit

Strategische Relevanz

* Normstrategien!

erfolgskritische Bedeutung

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Mitarbeiter binden: Auf welchem Weg?
1. Strategische Eckpfeiler klären und fixieren 2. Analyse der Belegschaft in Bezug auf - Performance - Potenzial Bildung von Normstrategien 3. Analyse der Kompetenzen /-bündel (Funktionen) - Strategische Relevanz - Verfügbarkeit der Kompetenzträger am Markt Bildung von Normstrategien 4. Analyse der zur Bindung in Frage kommenden Maßnahmen - Kosten direkt und indirekt - Wirksamkeit: a) zur Steigerung der Verbleibsrate, b) als Leistungsanreiz und c) als Magnet für potenzielle Bewerber
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2. Analyse der in Frage kommenden Maßnahmen
Workshop mit Schlüsselpersonen - Brainstorming (Ideen sammeln) Auswertung: - Unterscheidung nach Performance-, Potential-, CSE-Level - Unterscheidung nach Zweck (Bindung, Anreiz, Anziehen) - Kosten-Nutzen-Analyse Befragung der Mitarbeiter - Klarmachen, dass dies kein Wunschzettel ist - Es entsteht aber die Pflicht, einige Maßnahmen umzusetzen - Mischung aus zu bewertenden Maßnahmen-Vorschlägen und Freifeldern - Bewertung: a) Bedeutung für mich, b) Bewertung des Ist-Zustands - Oftmals zugleich hoher Informationswert über bestehende Maßnahmen - Anonymitätsfrage klären. Möglichst Gruppenbildung (Pe/Po, CSE). Befragung / Beauftragung der direkten Vorgesetzten - Für Maßnahmen, die bei CSE eine Begeisterung erzielen sollen
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2. Analyse der in Frage kommenden Maßnahmen
Der Hauptgrund für die Fluktuation von gefragten Kräften ist die Gestaltung des Arbeitsumfelds durch den direkten Vorgesetzten 1. Push-Faktoren für CSE - fehlende Mitgestaltungsmöglichkeiten, fehlender Freiraum zur Entfaltung von Leistung oder innovativem Potenzial - zu wenig anspruchsvolle Arbeitsinhalte - unzureichende Karriereaussichten - unausgewogene Work-Life-Balance 2. Pull-Faktor für CSE - unzureichendes Grundgehalt bzw. ein nicht auszuschlagendes Angebot (aus Arbeitgebersicht Grund Nr. 1)
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Befragung: Erste Ergebnisse
160 Teilnehmer des Deutschen Beratertags 2008 wurden angeschrieben. 40 Antworten (25%) bis 28.10.2008 - Zwischen 6 und 800 Mitarbeiter (Durchschnitt: 94) - Mitarbeiterzahl: bei 71 % steigend, 20 % gleich, 9 % gesunken (3 Jahre) - Beratungsfelder: 22 in Strategieberatung 25 in Organisationsberatung 13 in IT-Beratung 11 in HR-Beratung 6 in anderen Beratungsfeldern

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Situation
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Information
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Durch persönliche und direkte Gespräche mit den Mitarbeitern. Durch Gespräche mit den Führungskräften über die Mitarbeiter. Durch schriftliche Befragungen und Rückmeldungen der Mitarbeiter. Durch Gespräche mit Gremien oder Mitarbeitervertretern über die Mitarbeiter.

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Einsatz von Verfahren
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Leistungsträger Potenzialträger Inhaber erfolgskritischer Funktionen Träger von am Arbeitsmarkt kaum verfügbarer Kompetenzen

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Fazit
CSE, Top Performer und Top Talente gewinnen und binden: 1. Zielpersonen im Unternehmen identifizieren 2. Bedürfnisse erheben oder Maßnahmen zur Förderung von Bindung, Anreiz und Anziehungskraft entwickeln 3. Maßnahmen erfolgswirksam umsetzen (Kosten/Nutzen) 4. Das Business erfolgreicher betreiben 5. Das Profil transportieren, Erfolge zeigen 6. Kontinuierliche Aktualisierung und Verbesserung Kleine Weisheiten: "Wahre Schönheit kommt von innen" "Der Fisch fängt am Kopf an, gut zu riechen" "Erfolg zieht an"
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Zum Weiterlesen
Handbuch der Unternehmensberatung: - Management und Controlling des Humankapitals - Gestaltung variabler Vergütung in Consultingunternehmen

Handbuch der Mittelstandsberatung: - Erfolgreiche Mitarbeiterbindung - Humankapital messen, planen und steuern

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Moderne Mitarbeiter-Bindung in der Unternehmensberatung - Top Talente gewinnen und binden Vielen Dank für Ihre Fragen, Widersprüche und Anregungen.


								
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