Política sobre acoso sexual – Ejemplo No. 1
La posición de [nombre de la empresa] es que el acoso sexual es una forma de conducta errónea que socava la integridad de la relación de empleo. Todos los empleados tienen derecho de trabajar en un entorno libre de toda forma de discriminación y conductas que se puedan considerar hostigamiento, coerción o alteración, incluyendo el acoso sexual. Cualquier persona que se comprometa en un comportamiento de hostigamiento será sujeta a medidas disciplinarias que varían desde una advertencia hasta el despido. ¿Qué es el acoso sexual? El acoso sexual se define como avances físicos, verbales o visuales no deseados, solicitudes de favores sexuales y otros comportamientos orientados sexualmente que sean ofensivos u objetables para quien los recibe, incluyendo, entre otros: epítetos, comentarios despectivos o sugestivos, calumnias o gestos y carteles, caricaturas, imágenes o dibujos ofensivos. ¿Cuándo un comportamiento no es bienvenido o es de hostigamiento? Los avances sexuales no deseados (verbales o físicos), solicitudes de favores y otros comportamientos verbales o físicos de naturaleza sexual constituyen acoso sexual cuando: el sometimiento a dicho comportamiento es un término o condición explícito o implícito de empleo (por ejemplo, ascensos, capacitación, cumplimiento de horarios o asignaciones fuera de hora) el sometimiento a dicho comportamiento o el rechazo del mismo se usa como base para tomar decisiones de empleo (contratación, ascenso, terminación) el comportamiento tiene el objetivo o efecto de interferir con el desempeño laboral de una persona o de crear un entorno laboral intimidatorio, hostil u ofensivo
¿Qué no es acoso sexual? El acoso sexual no se refiere a cumplidos ocasionales de naturaleza socialmente aceptable. Se refiere a una conducta que no es bienvenida, que es personalmente ofensiva, que debilita la moral y que, por lo tanto, interfiere con la eficacia laboral. ¿Qué debe hacer si sufre acoso sexual? Si siente que ha sido receptor de una conducta de acoso sexual, informe el hecho al propietario de [nombre de la empresa] u otro supervisor. Es preferible realizar un reclamo por escrito, pero puede acompañar o seguir el reclamo escrito con uno verbal. Si su supervisor es el origen del comportamiento de hostigamiento, informe sobre la conducta al supervisor de esa persona o al propietario de [nombre de la empresa]. Su identidad será protegida y no sufrirá represalias por presentar un reclamo. ¿Qué sucede después que se presenta un reclamo? Dentro de los [número] días posteriores a la presentación de un reclamo escrito, un supervisor u otra persona designada por el propietario investigará el reclamo. La persona hablará con posibles testigos y con la persona nombrada en su reclamo. Su anonimato se protegerá al grado que sea posible. Dependiendo de la complejidad de la investigación, usted debe ser contactado dentro de los [número más unidad de tiempo (p. ej., cuatro días, dos semanas, un mes)] sobre el estado de su reclamo y si se van a tomar medidas o no.
Política sobre acoso sexual – Ejemplo No. 2
[Nombre de la empresa] cree que se le debe dar la oportunidad de trabajar en un ambiente libre de acoso sexual. El acoso sexual es una forma de comportamiento erróneo que socava la relación de empleo. Ningún empleado, masculino o femenino, debe ser sujeto verbal o físicamente a insinuaciones o comportamiento sexual no solicitado y no bienvenido. Acoso sexual se refiere a una conducta que no es bienvenida, que es personalmente ofensiva, que debilita la moral y que, por lo tanto, interfiere con la eficacia laboral. Una conducta que llega al acoso sexual puede resultar en una medida disciplinaria hasta incluir el despido. Definición [Nombre de la empresa] ha adoptado, y su política se basa en eso, la definición de acoso sexual estipulada por la Comisión de Igualdad de Oportunidades Laborales– (EEOC). La EEOC define al acoso sexual como avances sexuales no deseados, solicitudes de favores sexuales y otros comportamientos verbales o físicos de naturaleza sexual cuando: El sometimiento a dicho comportamiento se hace un término o condición explícito o implícito de empleo. El sometimiento a dicho comportamiento o su rechazo se usa como base para decisiones de empleo que lo afectan a usted. Dicho comportamiento tiene el objetivo o efecto de interferir de manera no razonable con su desempeño laboral o de crear un entorno laboral intimidatorio, hostil u ofensivo. Responsabilidad del empleador [Nombre de la empresa] quiere que usted tenga un ambiente laboral libre de acoso sexual por parte del personal de gerencia, sus compañeros de trabajo y otras personas con quienes usted debe interactuar en el curso de su trabajo como empleado de [nombre de la empresa]. El acoso sexual está específicamente prohibido como ilegal y como una violación de la política de [nombre de la empresa]. [Nombre de la empresa] es responsable de impedir el acoso sexual en el lugar de trabajo, de tomar medidas correctivas inmediatas para detener el acoso sexual en el lugar de trabajo y de investigar con prontitud cualquier alegato de acoso sexual relacionado con el trabajo. Procedimiento para reclamos Si sufre o es testigo de acoso sexual en el lugar de trabajo, informe el hecho inmediatamente a _____________. También puede informar sobre hostigamiento a cualquier otro miembro de la gerencia o un propietario de [nombre de la empresa]. Todos los alegatos de acoso sexual se investigarán rápidamente. En la medida de lo posible, se protegerá su confidencialidad y la de cualquier testigo y el supuesto hostigador será protegido contra revelación innecesaria. Cuando se termine la investigación, se le informarán sus resultados.
Prohibición de represalias [Nombre de la empresa] no permitirá ninguna represalia basada en el empleo contra cualquier persona que presente un reclamo por acoso sexual o que hable como testigo en la investigación de un reclamo por acoso sexual. Política escrita Recibirá una copia de la política sobre acoso sexual de [nombre de la empresa] cuando comience a trabajar para [nombre de la empresa]. Si en cualquier momento quiere otra copia de esa política, comuníquese con __________ . Si [nombre de la empresa] enmendara o modificara su política sobre acoso sexual, usted recibirá una copia individual de la política enmendada o modificada. Penalidades No se tolerará el acoso sexual en [nombre de la empresa]. Si una investigación de cualquier alegato de acoso sexual muestra que se produjo una conducta de hostigamiento, el hostigador será sujeto a una medida disciplinaria que puede llegar hasta el despido.
Guía para la investigación de hostigamientos
Cómo hacer que el empleado describa la queja:
Escuche el cargo. No haga comentarios como, ―Está reaccionando de manera exagerada‖. Reconozca que presentar un reclamo por hostigamiento es algo difícil de hacer. Mantenga una actitud profesional. Reúna los hechos; no emita juicios. Pregunte quién, qué, cuándo, dónde, por qué y cómo. Averigüe si el empleado teme sufrir represalias. ¿Cómo quiere el empleado que se resuelva el problema?
Cómo realizar una investigación de la queja—reglas generales a seguir:
Investigue de inmediato. La demora o extensión de una investigación puede hacer que el testimonio de testigos sea cada vez menos confiable. Recuerde que la manera en que se maneje la investigación puede en sí misma sentar terreno para una queja por ambiente hostil, de modo que debe documentar cuidadosamente cada paso. Trate todas las quejas con seriedad—incluso las que parecen frívolas—hasta que tenga un motivo para actuar de otro modo. Mantenga la investigación a nivel confidencial. Enfatice a quienes estén involucrados que sus discusiones no se deben compartir con partes no interesadas. Advierta sobre posibles medidas disciplinarias, si fuera necesario. Limite el número de personas que tienen acceso a la información. Comuníquese
estrictamente sobre la base de la ―necesidad de saber‖. Haga preguntas de modo que la información no se revele innecesariamente. Por ejemplo, en lugar de preguntar, ―¿Vio que Paul tocaba a Joan?‖ pregunte ―¿Vio que alguien tocaba a Joan en el trabajo de una manera que la incomodaba?‖ Recuerde—el objetivo de la investigación es reunir hechos, no desparramar alegatos. Si hay más de un alegato, trátelos por separado. Para evitar responsabilidad por difamación, nunca emita los hechos de una situación dada o sus resultados como un ejemplo para otras personas o como herramienta de capacitación.
Cómo entrevistar al reclamante (se puede hacer cuando el empleado informa el cargo por primera vez):
Obtenga detalles específicos. Averigüe si hubo un patrón de episodios previos o conducta similar hacia otro empleado. Obtenga el contexto específico en el cual se produjo el comportamiento. ¿Dónde? ¿A qué hora? Determine el efecto del comportamiento sobre el reclamante. ¿Fue económico, no económico y/o psicológico? Determine la relación temporal entre el incidente del comportamiento, su efecto sobre el reclamante y el momento en que el reclamante hizo el informe. Prepare una cronología detallada. Analice si podría haber determinados eventos que dispararon el reclamo, es decir, ascenso, paga o negativa de transferencia. Determine si hubo algún motivo posible por parte del reclamante. Averigüe qué quiere el reclamante. Explique al reclamante que los cargos son serios, que usted realizará una investigación profunda antes de sacar cualquier conclusión y que no sufrirá represalias en su contra por presentar el reclamo. No haga ninguna declaración sobre el carácter, el desempeño laboral o la vida familiar del empleado acusado.
Cómo entrevistar al acusado:
Obtenga una declaración del acusado. Identifique la relación del acusado con el reclamante. ¿Hubo alguna relación consensual previa entre las partes? ¿Cuánto tiempo hace que se conocen? ¿Hay una historia de socialización en grupo o individual? Si la persona fuera un supervisor, indique el puesto de trabajo de la persona, obtenga una copia de la descripción de su trabajo y determine las obligaciones específicas de la persona en el momento del supuesto hostigamiento. Determine si el acusado dirigía o era responsable por el trabajo de otros
empleados o del reclamante, si tenía autoridad para recomendar decisiones de empleo que afectaban a otras personas o si era responsable del mantenimiento o la administración de los legajos de otras personas. Puede esperar que el acusado niegue los cargos. Observe la reacción. Tome nota de si hay sorpresa, enojo o incredulidad. Describa los detalles del alegato y tome nota de las áreas de desacuerdo entre el testimonio de ambas partes. Si el acusado niega los alegatos, sondee más para determinar con el acusado los antecedentes, motivos y motivaciones que posiblemente pudieron provocar el reclamo.
Cómo entrevistar a testigos:
Obtenga declaraciones de cualesquiera testigos que apoyen o nieguen cualquiera de los alegatos del reclamante. Sea consciente de que los testigos a menudo son reacios a presentarse por temor a las represalias. Asegure a todos los testigos que su cooperación es importante, que su testimonio es confidencial y que no sufrirán represalias por atestiguar.
Cómo resolver la queja:
Pida disculpas porque se produjo el incidente, si eso es adecuado. Cuando intente remediar el comportamiento, evite pedir al reclamante que trabaje menos horas que las deseadas o en un lugar menos deseable. Si ofrece transferir al reclamante, trate de obtener su consentimiento y asegúrese de que el puesto al cual lo transfiere es sustancialmente similar al que tenía anteriormente. Esto ayuda a asegurar que el reclamante no sea castigado ilegalmente por informar discriminación u hostigamiento. Considere la gravedad, frecuencia y profundidad del comportamiento cuando imponga disciplina sobre el hostigador. Hay varias opciones disciplinarias disponibles, incluyendo: — Advertencia oral y escrita — Reprimenda — Suspensión — Período de prueba — Transferencia — Degradación de puesto — Despido Cuando se impone disciplina al acusado, cualquier forma de disciplina que no sea el despido debe ir acompañada de una advertencia sobre el hecho de que una falta de comportamiento similar en el futuro puede resultar en el despido inmediato. Si no se impone una medida disciplinaria, documente los motivos de esto. Suministre asesoramiento y capacitación correctiva sobre acoso sexual, si fuera adecuado. También aproveche la oportunidad para volver a comunicar su política. Documente cuidadosa y completamente la investigación, la medida disciplinaria
impuesta y cualquier paso correctivo que tome. Realice entrevistas de seguimiento con las partes para informarles sobre las acciones de la empresa.