Beispiel eines ffentlich-rechtli

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					Beispiel eines öffentlich-rechtlichen Arbeitsvertrages (inkl. Kommentierung)
Beispiel eines öffentlich-rechtlichen Arbeitsvertrages Briefkopf

Finanzdepartement des Kantons Basel-Stadt Arbeitsvertrag gemäss § 9 des Personalgesetzes des Kantons Basel-Stadt vom 17. November 1999

Arbeitgeber Mitarbeiter Geburtsdatum Funktion Organisationseinheit Beginn des Arbeitsverhältnisses Dauer des Arbeitsverhältnisses Probezeit Beschäftigungsgrad Lohn Berufliche Vorsorge Versicherung
 Lohnfortzahlung bei Krankheit und Unfall  Stellvertretung wegen Krankheit

Kanton Basel-Stadt, Finanzdepartement

unbefristet 3 Monate Lohnklasse: Monatsgehalt. Fr. Betriebsunfall: Nichtbetriebsunfall: Stufe: brutto (13 mal) versichert versichert

Pensionskasse des Basler Staatspersonals

Kündigungsfrist
 Ordentliche Kündigung  Kündigungsform

während der Probezeit: 14 Tage auf Ende Woche

nach der Probezeit: Im 1. Dienstjahr: Ab 2. Dienstjahr: Besondere Vereinbarungen z.B.
 Wohnsitzpflicht  Nebenbeschäftigung

1 Monat auf Monatsende 3 Monate auf Monatsende



etc.

Weitere Angaben zum Arbeitsverhältnis finden sich im beigelegten Merkblatt. Im Übrigen gelten die gesetzlichen Bestimmungen. Änderungen der gesetzlichen Grundlagen und deren Ausführungsbestimmungen finden auf das einzelne Arbeitsverhältnis auch ohne formelle Vertragsänderung Anwendung. Basel, Die Anstellungsbehörde
Beilagen:  Merkblatt zur beruflichen Vorsorge  Information zur Totalrevision des Pensionskassengesetzes  Information an die Angestellten des Kantons Basel-Stadt

Die Personalabteilung Der Mitarbeiter

Bemerkungen zu den Rubriken im Arbeitsvertrag
Briefkopf Im Briefkopf des Arbeitsvertrages ist das jeweilige Departement bzw. der Betrieb (z. B. Industrielle Werke Basel) zu bezeichnen. Zusätzlich ist der Baslerstab bzw. das jeweilige Logo des Betriebes einzufügen.

Arbeitgeber (§§ 1 und 10 Personalgesetz) Arbeitgeber ist der Kanton Basel-Stadt. Für den Kanton Basel-Stadt sind die Anstellungsbehörden für den Abschluss von Arbeitsverträgen, zur Vereinbarung von wesentlichen Veränderungen der Arbeitsverhältnisse, zur Anordnung von Massnahmen sowie zur Beendigung der Arbeitsverhältnisse zuständig. Je nach Funktion ist Anstellungsbehörde


der Regierungsrat für die den Departementsvorsteherinnen und Departementsvorstehern direkt Unterstellten sowie für speziell bezeichnete Funktionen,  die Departementsvorsteherin bzw. der Departementsvorsteher für die übrigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter,  oder die von der Departementsvorsteherin bzw. vom Departementsvorsteher bezeichnete Behörde.

Funktion Im Arbeitsvertrag erscheint immer die Funktionsbezeichnung der SFBS. Ist diese zu "technisch" wird sie in Klammer zusätzlich zur internen Funktionsbezeichnung aufgeführt.

Organisationseinheit In dieser Rubrik ist entweder die Abteilung, das Amt oder der Betrieb zu nennen.

Dauer des Arbeitsverhältnisses (§ 9 Personalgesetz) Gemäss § 9 PG kann das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte oder befristete Zeit abgeschlossen werden. Befristet ist ein Arbeitsvertrag dann, wenn das Arbeitsverhältnis während einer bestimmten Frist oder bis zu einem bestimmten Termin dauert ohne das zur Beendigung eine Kündigung erforderlich ist (echt befristet). Daneben besteht die Möglichkeit eines unecht befristeten Arbeitsvertrages, bei dem der Vertrag ebenfalls auf eine bestimmte Zeit abgeschlossen wird, jedoch nur endet, wenn eine Partei die Kündigung ausspricht. Wichtig ist, dass § 9 PG in Bezug auf die bestehenden Arbeitsverhältnisse keine Auswirkungen hat. Bisher unbefristete Arbeitsverhältnisse bleiben auch unter neuem Personalgesetz unbefristet, ebenso bleiben die befristeten Arbeitsverhältnisse unverändert.

Probezeit (§ 11 Personalgesetz) Gemäss § 11 PG gelten, sofern nichts anderes vereinbart wird, die ersten drei Monate des unbefristeten Arbeitsverhältnisses als Probezeit. Es besteht die Möglichkeit, im Arbeitsvertrag eine kürzere oder eine auf maximal 12 Monate verlängerte Probezeit vereinbart werden. In Ausnahmefällen kann die Probezeit auch ganz wegfallen. Wichtig ist, dass die Dauer der Probezeit immer in den Arbeitsvertrag aufzunehmen ist, unabhängig davon, ob von der gesetzlich vorgesehenen dreimonatigen Probezeit abgewichen wird oder nicht. Beim befristeten Arbeitsvertrag muss die Probezeit vertraglich vereinbart werden, da sie gesetzlich nicht vorgesehen ist. Während den ersten drei Monaten der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten mit einer Kündigungsfrist von 14 Tagen auf das Ende der Woche gekündigt werden. Ab dem vierten Monat der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist 30 Tage auf das Ende eines Monats. Nach Ablauf der Probezeit gelten die Kündigungsfristen gemäss § 28 Personalgesetz.

Beschäftigungsgrad Die Arbeitszeiten bleiben mit der Inkraftsetzung des Personalgesetzes unverändert. Wie bisher entspricht die 42 Stunden-Woche einem Beschäftigungsgrad von 100%; eine abweichende Regelung gilt im Lehrerbereich. Bei Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die bis anhin teilzeitlich angestellt waren, wird der Teilzeitbeschäftigungsgrad in den neuen Arbeitsvertrag übernommen. Bei Arbeitsverträgen, die ein neues Arbeitsverhältnis begründen, ist neben dem Beschäftigungsgrad auch die durchschnittliche Anzahl Stunden pro Woche zu nennen (z. B. durchschnittlich 42.0 Stunden pro Woche).

Lohn Der Lohn und die Lohnbestandteile - hierzu gehören Lohnklassen, Lohnstufen, Zulagen, Anerkennungsprämien, Dienstaltersgeschenke, Einstell-Löhne - werden im Lohngesetz und in Ausführungsbestimmungen zum Lohngesetz geregelt. Das neue Personalgesetz hat keine Auswirkungen auf den Lohnanspruch der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. In den Arbeitsverträgen werden diejenigen Lohnklassen und Stufen und allenfalls Zulagen aufgeführt, die im Zeitpunkt der Vertragserstellung ausgezahlt werden. Eine allfällige Lohnentwicklung ist nicht unter der Rubrik Lohn aufzuführen, da dies zu Ansprüchen führen könnte. Soll jemandem in dieser Hinsicht tatsächlich eine Zusicherung gemacht werden, ist dies unter der Rubrik "Besondere Vereinbarungen" zu regeln. Sind Einsprachen gegen die Lohnfestsetzung oder Funktionsbewertungsverfahren hängig, führt eine Vertragsunterzeichnung nicht zur Lohnanerkennung und daher auch nicht zum Verzicht auf die in der Einsprache oder in einem Funktionsbewertungsverfahren geltend gemachten Forderungen. Ergänzend ist darauf hinzuweisen, dass die Anstellungsbehörden und die dezentralen Personalstellen in der Regel keine Kenntnis über den Stand von Lohneinsprachen haben, die beim Regierungsrat hängig sind.

Lohnfortzahlung bei Krankheit und Unfall (§ 26 Personalgesetz) Bei Verhinderung an der Arbeitsleistung infolge Krankheit oder Unfall erhalten alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter während der Dauer des Arbeitsverhältnisses bzw. längstens bis zur Wiedererlangung ihrer Arbeitsfähigkeit 100 % des Lohnes. Das Arbeitsverhältnis kann jedoch durch die Anstellungsbehörde nach Ablauf der Sperrfrist von 12 Monaten gekündigt werden. Ist ein Arbeitsverhältnis befristet oder ist das Arbeitsverhältnis gekündigt worden, wird der Lohn nur bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses bezahlt. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses erhalten kranke Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ein Krankentaggeld in Höhe von 80 % des Lohnes bis maximal 730 Tage, gerechnet ab Eintritt der Arbeitsunfähigkeit. Die Prämie für die KrankentaggeldVersicherung wird vom Kanton Basel-Stadt als Arbeitgeber bezahlt. Bei Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die im Stundenlohn beschäftigt sind, ist zu unterscheiden, ob diese trotz Stundenlohn grundsätzlich regelmässige Arbeitszeiten haben oder lediglich auf Abruf arbeiten. Im ersten Fall ist ein Krankentaggeld in Höhe des durchschnittlichen Einkommens zu entrichten. Bei Arbeit auf Abruf ist die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall hingegen nicht vorgesehen, da die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter kein Anspruch auf Beschäftigung zu einem bestimmten Zeitpunkt hat, also auch nicht während der Erkrankung.

Stellvertretung wegen Krankheit Die Abteilungsleiterin oder der Abteilungsleiter kann in besonderen Fällen eine Stellvertretung anordnen. Ein Entschädigungsanspruch besteht nur, wenn jemand eine Mitarbeiterin oder einen Mitarbeiter in einer höher eingereihten Funktion zu vertreten hat und wenn

ausserdem die Stellvertretung zusammenhängend länger als vier Wochen dauert. Für die Zeit der ersten vier Wochen besteht kein Entschädigungsanspruch.

Versicherung Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind gegen Betriebsunfall (BU) und gegen Berufskrankheit bei der SUVA obligatorisch versichert. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die mindestens 8 Stunden pro Woche arbeiten, sind zusätzlich auch bei der SUVA obligatorisch gegen Nichtbetriebsunfall versichert. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die für weniger als 8 Stunden pro Woche angestellt sind, sind für den Nichtbetriebsunfall nicht versichert. Sie können das Nichtbetriebsunfall-Risiko bei einer privaten Versicherungsgesellschaft abdecken.

Kündigungsfrist (§ 28 Personalgesetz) Nach neuem Personalgesetz können die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wie auch die Anstellungsbehörden die Arbeitsverhältnisse kündigen. Neu gelten die folgenden Kündigungsfristen:


im ersten Anstellungsjahr ein Monat auf Monatsende,  ab zweitem Anstellungsjahr drei Monate auf Monatsende. Im Anstellungsvertrag kann eine längere Kündigungsfrist, maximal jedoch sechs Monate, vereinbart werden.

Ordentliche Kündigung (§ 30 Personalgesetz) Die Anstellungsbehörden sind nur dann zur Kündigung berechtigt, wenn ein im Personalgesetz aufgeführter Kündigungsgrund vorliegt. Die zulässigen Kündigungsgründe werden im Personalgesetz abschliessend aufgezählt. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können das Arbeitsverhältnis hingegen ohne Grundangabe kündigen. Der echt befristete Arbeitsvertrag wird durch den Fristablauf ohne weiteres beendigt. Eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch ordentliche Kündigung ist hingegen nicht möglich (sofern es nicht ausdrücklich im Arbeitsvertrag vorgesehen ist; es besteht lediglich die Möglichkeit der fristlosen Kündigung).

Kündigungsform (§ 29 Personalgesetz) Kündigt die Anstellungsbehörde, muss die Kündigung in Form einer begründeten Verfügung erfolgen und eine Rechtsmittelbelehrung enthalten. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können diese Kündigung mittels Rekurs bei der Personalrekurskommission anfechten.

Besondere Vereinbarungen Wenn in einem Arbeitsverhältnis etwas Spezielles vereinbart werden soll, ist dies im öffentlich-rechtlichen Arbeitsvertrag anzuführen. Speziell vereinbart können sein:
      

eine funktionsbezogene Wohnsitzpflicht Bewilligung einer Nebenbeschäftigung spezielle Ferienregelung Einstell-Lohn Rückerstattungspflicht bei Aus- und Weiterbildung auf Kosten des Arbeitgebers Finanzierung der Stelle durch Drittmittel bzw. Stellenaufhebung und Kündigung, wenn die Drittmittel gestrichen werden etc..

Keine generelle Wohnsitzpflicht (§ 17 Personalgesetz) Die generelle Wohnsitzpflicht wurde aufgehoben. Neu müssen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Kantons Basel-Stadt nicht mehr in der Schweiz wohnen. Zudem sind die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des oberen Lohnklassenbereichs (Lohnklassen 16 bis 28) nicht mehr zur Wohnsitznahme im Kanton Basel-Stadt verpflichtet. Weiterhin bestehen bleibt hingegen die Verpflichtung zur Wohnsitznahme im Kanton Basel-Stadt oder in dessen unmittelbarer Umgebung für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, wenn die Tätigkeit dies erfordert (z.B. Hauswartsdienste, Notfalldienste, Ordnungs- und Sicherheitsdienste etc.). Diese funktionsbezogene Wohnsitzpflicht ist nur dann rechtlich verbindlich, wenn diese Verpflichtung aus dienstlichen Gründen geboten ist und im öffentlichrechtlichen Arbeitsvertrag als besondere Vereinbarung speziell aufgeführt ist.

Nebenbeschäftigung (§ 20 Personalgesetz) Die Ausübung einer Nebenbeschäftigung oder die Übernahme eines öffentlichen Amtes ist zulässig, wenn sie die Aufgabenerfüllung nicht beeinträchtigt und mit der dienstlichen Stellung vereinbar ist. Wenn allerdings eine Nebenbeschäftigung die Aufgabenerfüllung beeinträchtigen könnte, die Gefahr einer Interessenkollision besteht oder die Arbeitszeit in Anspruch genommen wird, bedarf es zur Ausübung der Nebenbeschäftigung einer Bewilligung durch die Anstellungsbehörde. § 20 des Lohngesetzes sieht die Ablieferung von Nebeneinkünften in bestimmten Fällen vor.

Merkblatt zur beruflichen Vorsorge (an die neuen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Kantons Basel-Stadt) Allen neuen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die ab dem 1. Juli 2000 in die Abteilung II der Pensionskasse des Basler Staatspersonals aufgenommen werden,

erhalten ein Merkblatt zur geplanten Totalrevision der Pensionskasse. Das Merkblatt informiert darüber, dass in Zukunft die bisherige Versicherung in zwei unterschiedlichen Abteilungen fallen gelassen und sämtliche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im gleichen Versicherungsplan versichert werden sollen. Weiter wird darauf hingewiesen, dass die Beteiligung des Arbeitgebers an einem allfälligen Einkauf entfallen soll.


				
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