; NURSING DIAGNOS
Documents
Resources
Learning Center
Upload
Plans & pricing Sign in
Sign Out

NURSING DIAGNOS

VIEWS: 4 PAGES: 35

  • pg 1
									                 ‫‬‬‫‮‬‫ﺅ‬
                   ‫‬‬
              ‫‮‬‫‮‬
               ‫‬‬‫‬‬‫‮‬
           ‫‬‬‫‬‬
            ‫‮‬‫آ‬
        ‫‪‭‬‬‫‮‬‫‮‬
          ‫‬‬
      ‫ﻥ‬‫‪‭‬‬‫‮‬
     ‫‪‭‬‬



‫ﺳیﺪ ﻣﺤﻤﺪ ﺧﺎﺩﻡ ﺍﻟﺤﺴیﻨی‬
                   ‫ﺧﺼﻮﺻیﺎﺕ ﺭﻭﺵ ﺍﺭﺯﺷیﺎﺑی‬

‫ﺍﻻ : ﻛﺎﺭﺍ ﻭ ﺍﺛﺮﺑﺨﺶ ﻭ ﺑﻪگﻮﻧﻪﺍﻱ ﻛﻢﻫﺰﻳﻨﻪ ﻭ ﺑﻬﻨگﺎﻡ، ﻋﻤﻠﻜﺮﺩ ﺍﻓﺮﺍﺩ ﺭ‬
                                                            ‫ﺍﻭ‬
                                                            ‫ﻭ‬
      ‫ﺍﺭﺯﺷیﺎﺑی ﻧﻤﻮﺩﻩ ﻭ ﺑﻬﺒﻮﺩ ﺑﺨﺸﺪ.‬

      ‫ﺛﺎﻧﻴ :ﻫﺰﻳﻨﻪﻫﺎﻱ آﻤﻮﺯﺵ ﺭﺍ ﺑﻬﻴﻨﻪﺳﺎﺯﻱ ﻧﻤﺎﻳﺪ.‬

     ‫ﺛﺎﻟﺜ :ﺭﻫﺒﺮﺍﻧﻲ ﺭﺍ پﺮﻭﺭﺵ ﺩﻫﺪ ﻛﻪ ﺩﺭ ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻥ، ﺍﻧگﻴﺰﻩ ﻭ ﻋﺸﻖ ﺑﻪ ﻛﺎﺭ ﺍﻳﺠﺎﺩ ﻛﻨﻨﺪ‬
      ‫ﻭ ﻣﻮﺟﺐ ﻛﺎﻫﺶ ﺗﺮﻙ ﺧﺪﻣﺖ ﻭ ﺍﻓﺰﺍﻳﺶ ﺑﻬﺮﻩﻭﺭﻱ ﻛﻠﻲ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﺷﻮﻧﺪ.‬
         ‫ﺍﺭﺯﺷیﺎﺑی ﻋﻤﻠﻜﺮﺩ ﺑﺎ ﺭﻭﺵ 063 ﺩﺭﺟﻪ‬

‫ﺍﺭﺯﺷﻴﺎﺑﻲ گﺮﻭﻫﻲ ﺍﺳﺖ ﻛﻪ ﺩﺭ آﻦ ﻓﻬﺮﺳﺘﻲ ﺍﺯ ﺷﺎﺧﺺﻫﺎﻱ ﻓﺮﺩﻱ،‬
‫ﺍﺭﺯﺷﻴﺎﺑﻲ گﺮﻭﻫﻲ ﺍﺳﺖ ﻛﻪ ﺩﺭ آﻦ ﻓﻬﺮﺳﺘﻲ ﺍﺯ ﺷﺎﺧﺺﻫﺎﻱ ﻓﺮﺩﻱ،‬
‫ﺭﻓﺘﺎﺭﻱ ﻭ ﻋﻤﻠﻜﺮﺩﻱ ﻣﻮﺭﺩ ﻧﻈﺮ ﺗﻬﻴﻪ ﻣﻲﺷﻮﺩ ﻭ ﺑﺮﺍﻱ آﻨﻬﺎ ﺿﺮﺍﻳﺐ‬
‫ﺭﻓﺘﺎﺭﻱ ﻭ ﻋﻤﻠﻜﺮﺩﻱ ﻣﻮﺭﺩ ﻧﻈﺮ ﺗﻬﻴﻪ ﻣﻲﺷﻮﺩ ﻭ ﺑﺮﺍﻱ آﻨﻬﺎ ﺿﺮﺍﻳﺐ‬
‫ﺍﻫﻤﻴﺖ ﺩﺭ ﻧﻈﺮ گﺮﻓﺘﻪ ﻣﻲﺷﻮﺩ ﻭ ﺍﺯ ﺗﻤﺎﻣﻲ ﺍﻓﺮﺍﺩ ﻣﺮﺗﺒﻂ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ ﻭ‬
‫ﺍﻫﻤﻴﺖ ﺩﺭ ﻧﻈﺮ گﺮﻓﺘﻪ ﻣﻲﺷﻮﺩ ﻭ ﺍﺯ ﺗﻤﺎﻣﻲ ﺍﻓﺮﺍﺩ ﻣﺮﺗﺒﻂ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ ﻭ‬
‫ﻏﻴﺮﻣﺴﺘﻘﻴﻢ ﻓﺮﺩ ﺩﺭ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ، ﺍﻋﻢ ﺍﺯ ﻣﺎﻓﻮﻕ، ﻫﻤﻜﺎﺭﺍﻥ، ﺯﻳﺮﺩﺳﺘﺎﻥ ﻭ‬
‫ﻏﻴﺮﻣﺴﺘﻘﻴﻢ ﻓﺮﺩ ﺩﺭ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ، ﺍﻋﻢ ﺍﺯ ﻣﺎﻓﻮﻕ، ﻫﻤﻜﺎﺭﺍﻥ، ﺯﻳﺮﺩﺳﺘﺎﻥ ﻭ‬
‫ﻣﺸﺘﺮﻳﺎﻥ ﺧﻮﺍﺳﺘﻪ ﻣﻲﺷﻮﺩ ﺗﺎ ﺍﻭ ﺭﺍ ﺑﺮﺍﺳﺎﺱ ﺷﺎﺧﺺﻫﺎﻱ ﺗﻌﻴﻴﻦ ﺷﺪﻩ‬
‫ﻣﺸﺘﺮﻳﺎﻥ ﺧﻮﺍﺳﺘﻪ ﻣﻲﺷﻮﺩ ﺗﺎ ﺍﻭ ﺭﺍ ﺑﺮﺍﺳﺎﺱ ﺷﺎﺧﺺﻫﺎﻱ ﺗﻌﻴﻴﻦ ﺷﺪﻩ‬
 ‫ﺍﺭﺯﺷﻴﺎﺑﻲ ﻛﻨﻨﺪ .. ﻓﺮﺩ ﺍﺭﺯﺷیﺎﺑیﺷﻮﻧﺪﻩ ﻧﻴﺰ ﺑﻪ ﻋﻨﻮﺍﻥ ﺧﻮﺩﺍﺭﺯﺷیﺎﺑی،‬
 ‫ﺍﺭﺯﺷﻴﺎﺑﻲ ﻛﻨﻨﺪ ﻓﺮﺩ ﺍﺭﺯﺷیﺎﺑیﺷﻮﻧﺪﻩ ﻧﻴﺰ ﺑﻪ ﻋﻨﻮﺍﻥ ﺧﻮﺩﺍﺭﺯﺷیﺎﺑی،‬
   ‫ﺩﺭ ﻓﺮآﻴﻨﺪ ﻣﺸﺎﺭﻛﺖ ﻣﻲﻛﻨﺪ ..‬
      ‫ﺩﺭ ﻓﺮآﻴﻨﺪ ﻣﺸﺎﺭﻛﺖ ﻣﻲﻛﻨﺪ‬
‫ﻛﻨﻨﺪگﺎﻥ ﺩﺭﺟﻪ ﺍﺯ ﻣﻨﺎﻇﺮ ﺍﺭﺯﺷﻴﺎﺑﻲ063ﺍﺭﺯﺷﻴﺎﺑﻲ‬
‫ﻋﻨﺼﺮ ﺍﺻﻠﻲ 4‬
         ‫ﺑﺎ‬
‫ﺍﺭﺯﺷیﺎﺑی ﻻ ﺑﻪ پﺎﻳﻴﻦ‬
         ‫ﺑﺎ‬

  ‫ﺷﻜﻞ ﺳﻨﺘﻲ ﺍﺭﺯﺷیﺎﺑی‬
         ‫ﺑﺎ‬
         ‫ﺍﺭﺯﺷیﺎﺑی پﺎﻳﻴﻦ ﺑﻪ ﻻ‬
         ‫ﺑﺎ‬

‫ﻳﻜﻲ ﺍﺯ ﺍﺑﺘﻜﺎﺭﺍﺕ ﺍﺻﻠﻲ ﻓﺮآﻴﻨﺪ ﺑﺎﺯﺧﻮﺭ 063 ﺩﺭﺟﻪ ﺍﻳﻦ ﺍﺳﺖ ﻛﻪ ﺯﻣﻴﻨﻪﺍﻱ‬

          ‫ﺑﺮﺍﻱ ﺍﺭﺍﺋﻪ ﺑﺎﺯﺧﻮﺭ ﺑﻪ ﻓﺮﺍﺩﺳﺘﺎﻥ ﺍﻳﺠﺎﺩ ﻣﻲﻛﻨﺪ .‬
                 ‫ﺍﺭﺯﺷیﺎﺑی ﻫﻤﻜﺎﺭﺍﻥ‬
‫ﺩﺭ ﻣﺪﻝ ﺍﺭﺯﺷیﺎﺑی 063ﺩﺭﺟﻪ ﺍﺭﺯﺷیﺎﺑی ﻫﻤﻜﺎﺭﺍﻥ، ﺩﻳﺪگﺎﻫﻲ 081ﺩﺭﺟﻪ‬
 ‫ﺩﺭ ﺯﻣﻴﻨﻪ ﺍﺭﺯﺷیﺎﺑی ﻋﻤﻠﻜﺮﺩ ﻓﺮﺩ ﺍﺭﺍﺋﻪ ﻣﻲﺩﻫﺪ .‬
 ‫ﺳﻪ ﻫﺪﻑ ﺍﺭﺯﺷیﺎﺑی ﻫﻤﻜﺎﺭﺍﻥ :‬


                        ‫ﻣﻌﺮﻓﻲ ﻫﻤﻜﺎﺭﺍﻥ‬

                       ‫ﺍﺭﺯﺷیﺎﺑی ﻫﻤﻜﺎﺭﺍﻥ‬

                       ‫ﺭﺗﺒﻪﺑﻨﺪﻱ ﻫﻤﻜﺎﺭﺍﻥ‬
                         ‫ﺧﻮﺩﺍﺭﺯﺷیﺎﺑی‬

 ‫ﻛﺎﺭﺩﻱ ﻭ ﺩﻭﺑﻴﻨﺰ : ﺧﻮﺩﺍﺭﺯﺷیﺎﺑی ﺑﺎﻋﺚ ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻭ ﺑﻬﺒﻮﺩ ﺩﺭ ﺍﺭﺯﺷیﺎﺑی‬
                   ‫ﺑﺎ‬
  ‫ﻋﻤﻠﻜﺮﺩ ﻣﻲﺷﻮﺩ ﻭ ﺍﺯ ﺭﺷﺪ ﺗﻴﻢﻫﺎ ﻭ ﻣﺸﺎﺭﻛﺖ ﺳﻄﺢ ﻻ ﺩﺭ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥﻫﺎ ﻧﺎﺷﻲ‬
                   ‫ﺑﺎ‬
    ‫ﻣﻲﺷﻮﺩ .‬

‫ﺑﺎﺭﻭچ : ﺍﺷﺎﺭﻩ ﻣﻲﻛﻨﺪ ﻛﻪ ﻣﻨﺒﻊ ﺧﻮﺩﺍﺭﺯﺷیﺎﺑی ﺑﻴﻦ ﺩﻳگﺮ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺳﻴﺴﺘﻢ‬
     ‫ﺍﺭﺯﺷیﺎﺑی چﻨﺪ ﻣﻨﺒﻌﻲ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﻧﺎﺩﻳﺪﻩ گﺮﻓﺘﻪ ﻣﻲﺷﻮﺩ .‬

  ‫ﺍﻟﺒﺮﺍﻳﺖ ﻭ ﻟﻮﻱ : ﺻﺮﻓﻨﻈﺮ ﺍﺯ ﺍﻳﻨﻜﻪ آﻴﺎ ﺩﺭ ﺳﺎﺧﺘﺎﺭ ﺭﺳﻤﻲ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﻧﻴﺎﺯ ﺑﻪ‬
    ‫ﺍﻧﺠﺎﻡ ﺧﻮﺩﺍﺭﺯﺷیﺎﺑی ﻫﺴﺖ ﻳﺎ ﻧﻪ، ﺑﻪ ﺍﺭﺯﺷیﺎﺑی ﻋﻤﻠﻜﺮﺩ ﺧﻮﻳﺶ ﻣﻲپﺮﺩﺍﺯﻧﺪ .‬
   ‫ﺑﻨﺎﺑﺮﺍﻳﻦ ﻻﺯﻡ ﺍﺳﺖ ﺧﻮﺩﺍﺭﺯﺷیﺎﺑی ﺑﻪ ﻋﻨﻮﺍﻥ ﻋﻨﺼﺮﻱ ﺍﺯ ﻓﺮآﻴﻨﺪ ﺍﺭﺯﺷیﺎﺑی‬
     ‫ﻋﻤﻠﻜﺮﺩ ﻣﻌﺮﻓﻲ ﺷﻮﺩ ﺗﺎ ﺍﻓﺮﺍﺩ ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺖ ﻋﻤﻠﻜﺮﺩ ﺧﻮﺩ ﺭﺍ ﺑﺮ ﻋﻬﺪﻩ ﺑگﻴﺮﻧﺪ.‬
            ‫ﺩﺭﺟﻪ063ﺍﻫﺪﺍﻑ ﺍﺭﺯﺷیﺎﺑی‬
      ‫ﺗﻬﻴﻪ ﺍﺭﺯﺷیﺎﺑی ﺍﺯ ﻧﻘﺎﻁ ﻗﻮﺕ ﻭ ﺿﻌﻒ ﻋﻤﻠﻜﺮﺩ ﺍﻓﺮﺍﺩ ﻭ ﻭﺍﺣﺪ‬         ‫‪n‬‬
                                   ‫ﺗﺸﺨﻴﺺ ﺍﺳﺘﺮﺍﺗژﻴﻚ ﺑﺮﺍﻱ ﺗﻮﺳﻌﻪ‬     ‫‪n‬‬
               ‫ﺑﻬﺒﻮﺩ ﺳﻄﺢ ﺩﺭﻙ ﻛﺎﺭﻱ ﻭ ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻫﻤﻜﺎﺭﻱ ﺑﻴﻦ ﻭﺍﺣﺪﻫﺎ‬       ‫‪n‬‬
                     ‫ﺗﺸﺨﻴﺺ ﺷﺎﻳﺴﺘگﻲﻫﺎﻱ ﻣﺸﺘﺮﻙ ﻭ ﻗﺎﺑﻞ ﺩﺳﺘﻴﺎﺑﻲ‬        ‫‪n‬‬
‫ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻭ ﺍﻳﺠﺎﺩ ﻓﺮآﻴﻨﺪ ﻳﺎﺩگﻴﺮﻱ ﺑﺮﺍﻱ ﺍﻧﺪﻳﺸﻪﻫﺎﻱ ﺑﺎﺯ ﻭ ﺍﻧﺘﻘﺎﺩ ﺳﺎﺯﻧﺪﻩ‬   ‫‪n‬‬
                 ‫ﺗﻘﻮﻳﺖ ﺍﺭﺯﺵﻫﺎﻱ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﻭ ﺗﺴﻬﻴﻞ ﺗﻐﻴﻴﺮ ﻓﺮﻫﻨگﻲ‬       ‫‪n‬‬
                             ‫ﻛﻤﻚ ﺑﻪ ﺍﺭﺍﺋﻪ ﻣﺸﺎﻭﺭﻩ ﺑﻪ ﻣﺪﻳﺮﺍﻥ ﺍﺭﺷﺪ‬   ‫‪n‬‬
                                      ‫ﺑﺮﻧﺎﻣﻪﺭﻳﺰﻱ ﺟﺎﻧﺸﻴﻦپﺮﻭﺭﻱ‬      ‫‪n‬‬
                                      ‫ﺍﺳﺘﻘﺮﺍﺭ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻛﻴﻔﻴﺖ ﺟﺎﻣﻊ‬   ‫‪n‬‬
                           ‫ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻣﺪﻳﺮﺍﻥ ﻭ ﺗﻤﺎﻣﻲ ﺍﻓﺮﺍﺩ ﺩﺭ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ‬   ‫‪n‬‬
                                                ‫ﺳﺎﺧﺘﺎﺭﺩﻫﻲ ﻣﺠﺪﺩ‬    ‫‪n‬‬
                                       ‫پﻴﺸگﺎﻣﻲ ﺩﺭ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﺍﻫﺪﺍﻑ‬     ‫‪n‬‬
     ‫ﺍﺭﺯﺷیﺎﺑی ﻋﻤﻠﻜﺮﺩ ﺑﺮﺍﻱ ﺗﻮﺳﻌﻪ ﺷﺨﺼﻲ ﻳﺎ ﺍﺭﺯﺷیﺎﺑی ﺭﺳﻤﻲ‬             ‫‪n‬‬
              ‫ﺩﺭﺟﻪ063ﻣﺮﺍﺣﻞ ﻓﺮآﻴﻨﺪ ﺑﺎﺯﺧﻮﺭ‬
                                        ‫ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻫﺪﻑ ﺑﺎﺯﺧﻮﺭ 063 ﺩﺭﺟﻪ‬        ‫‪v‬‬
                                           ‫ﺍﻧﺘﺨﺎﺏ ﺍﺑﺰﺍﺭ ﺟﻤﻊآﻮﺭﻱ ﺩﺍﺩﻩ‬     ‫‪v‬‬
                                              ‫)‬
‫ﺗﺼﻤﻴﻢگﻴﺮﻱ ﺩﺭ ﺯﻣﻴﻨﻪ ﻭﻳژگﻲﻫﺎﻱ ﻋﻤﻮﻣﻲ ﺑﺮ ﺭﻓﺘﺎﺭ ﻭﺍﻗﻌﻲ ﻓﺮﺩ ﻭ ﺍﺭﺯﺵﻫﺎ )‬          ‫‪v‬‬
             ‫ﺗﺼﻤﻴﻢگﻴﺮﻱ ﺩﺭ ﻣﻮﺭﺩ ﺩﺭﻳﺎﻓﺖﻛﻨﻨﺪگﺎﻥ ﺑﺎﺯﺧﻮﺭ)ﺩﺍﻭﻃﻠﺐ ﺑﺎﺷﻨﺪ)‬        ‫‪v‬‬
‫پﺮﻭﺭﺵ ﺍﺭﺯﺷیﺎﺑیﻛﻨﻨﺪگﺎﻥ ﻭ ﺍﺭﺯﺷیﺎﺑیﺷﻮﻧﺪگﺎﻥ )پﺬﻳﺮﺵ ﺑﺎﺯﺧﻮﺭ ﻣﻨﻔﻲ)‬              ‫‪v‬‬
             ‫ﺩﺭﻳﺎﻓﺖﻛﻨﻨﺪگﺎﻥ ﺑﺎﺯﺧﻮﺭ، ﺍﺭﺯﺷیﺎﺑیﻛﻨﻨﺪگﺎﻥ ﺭﺍ ﺍﻧﺘﺨﺎﺏ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ‬      ‫‪v‬‬
                                                    ‫ﺗﻮﺯﻳﻊ پﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ‬       ‫‪v‬‬
                                                       ‫ﺍﻃ‬
                                                ‫ﺗﺤﻠﻴﻞ ﻼﻋﺎﺕ ﺑﺎﺯﺧﻮﺭ‬        ‫‪v‬‬
                                                         ‫ﺑﺎﺯﺧﻮﺭ ﺩﺍﺩﻥ‬     ‫‪v‬‬
        ‫پﻴگﻴﺮﻱ ﺍﺟﺮﺍﻱ ﻓﺮآﻴﻨﺪ )ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﻋﻤﻠﻲ ﺩﺭ ﺯﻣﻴﻨﻪ ﺭﻓﻊ ﺿﻌﻒﻫﺎﻳﺸﺎﻥ)‬         ‫‪v‬‬
                                                          ‫ﺗﻜﺮﺍﺭ ﻓﺮآﻴﻨﺪ‬   ‫‪v‬‬
‫ﻫﺎﺩﺭﺟﻪ ﺩﺭ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ063 ﻻﻳﻞ ﺍﺳﺘﻔﺎﺩﻩ ﺍﺯ ﺑﺎﺯﺧﻮﺭ‬
                  ‫ﺩ‬

                         ‫ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻣﺸﺘﺮﻱ ﻭ ﻛﻴﻔﻴﺖ ﺧﺪﻣﺎﺕ‬      ‫‪v‬‬
                              ‫ﺍﺭﺗﻘﺎﺀ ﻛﺎﺭ ﺗﻴﻤﻲ ﻭ ﺗﻴﻢﺳﺎﺯﻱ‬   ‫‪v‬‬
                            ‫ﺑﺎ‬
                            ‫ﺍﻳﺠﺎﺩ ﻓﻀﺎﻳﻲ ﺑﺎ ﻣﺸﺎﺭﻛﺖ ﻻ‬
                            ‫ﺑﺎ‬                            ‫‪v‬‬
                                     ‫ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻣﻮﺍﻧﻊ ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ‬   ‫‪v‬‬
                               ‫ﺍﺭﺯﺷیﺎﺑی ﻧﻴﺎﺯﻫﺎﻱ ﺗﻮﺳﻌﻪ‬     ‫‪v‬‬
                              ‫ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ﻗﺎﺑﻠﻴﺖﻫﺎﻱ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ‬    ‫‪v‬‬
     ‫ﻭ ﺩﺭ ﻧﺘﻴﺠﻪ ﻣﺸﺨﺺ ﺷﺪﻥ ﺍﺭﺯﺵﻫﺎ ﻭ پﺎﺩﺍﺵﻫﺎﻱ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ‬         ‫‪v‬‬
                           ‫گﻴﺮﻱﻧﺘﻴﺠﻪ‬
‫ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺻﺮﻓ ﻗﻀﺎﻭﺕ ﻧﻴﺴﺖ ﺑﻠﻜﻪ پﺮﻭﺭﺵ ﻭ ﺗﻮﺳﻌﻪ ﺗﻮﺍﻧﺎﻳﻲﻫﺎﻱ‬      ‫‪v‬‬

‫ﻣﺘﻌﺎﺩﻝ ﻛﺮﺩﻥ ﺫﻫﻨﻴﺖ ﻭ ﻋﻴﻨﻴﺖ‬   ‫‪v‬‬

‫ﻫﺪﻑ ﺍﺯ ﺳﻴﺴﺘﻢ ﺍﺭﺯﺷیﺎﺑی ﺑﺎﻳﺪ ﺑﻪ ﺟﺎﻱ ﺟﺰﺍﻳﻲ ﺑﻮﺩﻥ پﺮﻭﺭﺷﻲ ﺑﺎﺷﺪ‬     ‫‪v‬‬

‫ﺑﺮﺍﻱ ﺭﺩﻩﻫﺎﻱ ﻛﺎﺭﺷﻨﺎﺳﻲ‬   ‫‪v‬‬

‫ﻳﻜﻲ ﺍﺯ ﻧﻘﺎﻁ ﺑﻬﺒﻮﺩ ﺳﻴﺴﺘﻢﻫﺎﻱ ﺍﺭﺯﺷیﺎﺑی ﻋﻤﻠﻜﺮﺩ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺑﻪ ﺑﺎﺯﺧﻮﺭ‬   ‫‪v‬‬

‫)‪(Feedback‬ﺍﻳﻦ ﺍﺭﺯﺷیﺎﺑیﻫﺎ ﺍﺳﺖ .‬
                         ‫ﺗﻌﺮﻳﻒ آﺰﻣﻮﻥ‬


‫آﺰﻣﻮﻥ ﻭﺳﻴﻠﻪ ﺍﻱ ﺍﺳﺖ ﻋیﻨی ﻭ ﺍﺳﺘﺎﻧﺪﺍﺭﺩ ﺷﺪﻩ ﻛﻪ‬
     ‫ﺑﺮﺍی ﺍﻧﺪﺍﺯﻩ گﻴﺮﻱ ﻧﻤﻮﻧﻪ ﺍﻱ ﺍﺯ ﺭﻓﺘﺎﺭ یﺎ‬
 ‫.ﺧﺼﺎیﺺ آﺪﻣی ﻣﻮﺭﺩ ﺍﺳﺘﻔﺎﺩﻩ ﻗﺮﺍﺭ ﻣی گﻴﺮﺩ‬
             ‫ﻭﻳژگﻲ ﻫﺎﻱ ﺍﺻﻠﻲ آﺰﻣﻮﻥ‬
‫ﺩﺭ ﺷﺮﺍﻳﻄﻲ ﻣﻲ ﺗﻮﺍﻥ گﻔﺖ ﻛﻪ ﻳﻚ آﺰﻣﻮﻥ ﺩﺍﺭﻳﻢ ﻛﻪ ﺣﺪﺍﻗﻞ ﺩﺍﺭﺍﻱ ﺳﻪ‬
                                                        ‫:‬
                                           ‫ﻭﻳژگﻲ ﺯﻳﺮ ﺑﺎﺷﺪ‬

                                                ‫ﺍﻋﺘﺒﺎﺭ .۱‬
                                                ‫ﺭﻭﺍیی .۲‬
                           ‫)ﺣﺴﺎﺳیﺖ )ﺑﺎ ﻇﺮﺍﻓﺖ ﺗﺸﺨﻴﺺ .۳‬
           ‫ﻭﻳژگﻲ ﻫﺎﻱ ﻓﺮﻋﻲ آﺰﻣﻮﻥ‬

                     ‫Œ آﺰﻣﻮﻥ ﺑﺎﻳﺪ ﺑﻪ ﺳﻬﻮﻟﺖ ﻗﺎﺑﻞ ﺍﺟﺮﺍ ﺑﺎﺷﺪ.‬

‫Œ آﺰﻣﻮﻥ ﺑﺎﻳﺪ ﺩﺍﺭﺍﻱ ﺩﺳﺘﻮﺭﺍﻟﻌﻤﻞ ﻧﻮﺷﺘﻪ ﺷﺪﻩ ﺍﻱ ﺑﺮﺍﻱ ﺍﺟﺮﺍ ﺑﺎﺷﺪ.‬
                          ‫ﺩﺍﻧﺸﺠﻮ ﻣﺤﻮﺭی‬
 ‫ﺩﺍﻧﺸﺠﻮ ﻣﺤﻮﺭیﺭﻭیکﺮﺩی آﻤﻮﺯﺷی ﺩﺭ ﻣﻘﺎﺑﻞ ﺭﻭﺵ ﺳﻨﺘی ﻣﺤﺘﻮﺍ ﻣﺤﻮﺭی ﻭ‬
   ‫ﻣﻌﻠﻢ ﻣﺤﻮﺭی ﺍﺳﺖ‬

   ‫ﺑﺮﺭﺳی ﻫﺎی ﻣﺘﻌﺪﺩی ﻗﺪﺭﺕ ﻭ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭ ﺍیﻦﺭﻭیکﺮﺩ یﺎﺩگیﺮی ﺭﺍﺗﺎییﺪ کﺮﺩﻩ‬
   ‫ﺍﻧﺪ‬

‫ﺩﺭ ﺷیﻮﻩ ﺩﺍﻧﺸﺠﻮﻣﺤﻮﺭی ﻣﻌﻠﻢ ﺑﺎیﺪ ﻃﻮﺭی ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﺭیﺰی ﺩﺍﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ کﻪ‬
  ‫ﻣﻮﻗﻌیﺖ ﻫﺎی یﺎﺩگیﺮی ﻣﺸﺘﺮک ﻫﻤﺮﺍﻩ ﺑﺎ ﺩﺍﻧﺸﺠﻮ، ﺗﺼﻤیﻢ گیﺮی ﻭ ‪case‬‬
   ‫‪studies‬ﺭﺍ ﻓﺮﺍﻫﻢ ﺳﺎﺯﺩ‬

   ‫ﺑﺮﺍی ﺗکﺎﻟیﻒ ‪ formative evaluation‬ﺩﺍﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ ﻭ ﺩﺍﻧﺸﺠﻮ ﺭﺍ ﻣکﺮﺭ ﺑﺎ‬
   ‫ﻣﻮﻗﻌیﺖ ﻫﺎی ﺟﺪیﺪ ﺩﺭگیﺮ کﻨﺪ ﺗﺎ ﺗﺠﺮﺑﻪ کﺴﺐ کﻨﺪ‬
             ‫ﻧﻘﺶ ﺍﺳﺎﺳی ﺩﻣﻮکﺮﺍﺳی‬
  ‫ﺩﺭ پژﻮﻫﺸﻬﺎی ﺑﺴیﺎﺭیآگﺎﻫیپﺎییﻦ ﺩﺍﻧﺸﺠﻮیﺎﻥ ﺩﺭ‬
‫ﺯﻣیﻨﻪ ﻫﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻣﺜﻞ : ﻣﺪیﺮیﺖ ﻭ ﺭﻫﺒﺮی، ﺷیﻮﻩ‬
 ‫ﺗﺪﺭیﺲ، ﻣﺮﺍﻗﺒﺖ ﺍﺯ ﺑیﻤﺎﺭﺍﻥ‪ ، end stage‬ﺩﺍﺭﻭﻫﺎ،‬
    ‫ﻣیکﺮﻭﺏ ﺷﻨﺎﺳی، ﻣﺮﺍﻗﺒﺖ ﺍﺯ ﺩﺭﺩ ﻭ ﻧﺎﺭﺍﺣﺘی، ﺑﻌﺪ ﻣﻌﻨﻮی‬
   ‫ﺩﺭ ﻣﺮﺍﻗﺒﺖ ﻭ ﻣﻮﺍﺭﺩﺩیگﺮﺗﺎییﺪ ﺷﺪﻩ ﺍﺳﺖ .‬
            ‫ﻣﺸک‬
‫ﻼﺕ ﻣﻮﺟﻮﺩ آﻤﻮﺯﺵ‬


                    ‫ﻋﺪﻡ‬
             ‫ﺩیﺴیپﻠیﻦ‬

‫ﻋﺪﻡپیﺮﻭی‬                   ‫ﺳﻬﻞ ﺍﻧگﺎﺭی‬
 ‫ﺩﺍﻧﺸﺠﻮﻫﺎ‬                  ‫ﺩﺭ ﺍﺭﺯﺷیﺎﺑی‬
                              ‫ﺩﺍﻧﺸﺠﻮ‬
            ‫ﺳﺎ‬
            ‫ﻻﺭی‬   ‫ﺩﺍﻧﺸﺠﻮ‬



  ‫کﺎﻫﺶ ﺍﻧگیﺰﺵ‬         ‫کﺎﻫﺶ ﺣﺮﻣﺖ‬
     ‫ﺩﺍﻧﺸﺠﻮ‬              ‫ﻣﺮﺑی‬
             ‫ﺳﻬﻞ ﺍﻧگﺎﺭی ﺩﺭ ﺍﺭﺯﺷیﺎﺑی ﺩﺍﻧﺸﺠﻮ‬
   ‫"ﺍﺯ ﺩﺍﻧﺸﺠﻮ گﺰﺍﺭﺵ ﺑیﻤﺎﺭﺵ ﺭﺍ ﺧﻮﺍﺳﺘﻢ، ﺩﺭ ﺣﺎﻟی کﻪ ﺍﺯ ﺻﻨﺪﻟی ﺧﻮﺩ ﺑﻠﻨﺪ ﻧﺸﺪ،‬
‫گﻔﺖ ﺑﺮﺍی ﺧﻮﺩﺕ ﺑﻬﺘﺮﻩ کﻪ ﺑﻪ ﻣﺎ ﺳﺨﺖ ﻧگیﺮی، کیﻔیﺖ ﻣﺮﺑیﺎ ﺭﺍ ﻣﺎ ﻧﻈ‬
     ‫ﻣیﺪیﻢ ﻭ ﺑﻌﻀی ﺍﺯ ﻣﺮﺑیﺎ ﺯیﺎﺩ ﺍﺯ ﻧﻈﺮﺍﺕ ﻣﺎ ﺭﺍﺿی ﻧیﺴﺘﻨﺪﻫﺎ .ﻣﻦ ﺍﻭﻟﺶ ﺍﺯ ﺣﺮﻑ‬
 ‫ﺩﺍﻧﺸﺠﻮ ﺧیﻠی ﻧﺎﺭﺍﺣﺖ ﺷﺪﻡ ﻭﻟی ﺧﻮﺩﻣﻮ کﻨﺘﺮﻝ کﺮﺩﻡ ﺑﺎ ﺧﻮﺩﻡ گﻔﺘﻢ ﺟﻮﻥ ﺑ‬
     ‫ﺗﺠﺮﺑﺲ ﻭﻟﺶ کﻦ")ﻡ .)2‬
‫" ﺳﻌی ﻣی کﻨﻢ پﺴﺮﺍﺭﻭ آﺰﺍﺩ ﺑﺰﺍﺭﻡ ﻭ ﺯیﺎﺩ کﺎﺭی ﺑﺎ ﺍﻭﻧﺎ ﻧﺪﺍﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻢ . ﻭﻗﺘی‬
     ‫ﺩﺍﻧﺸﺠﻮ ﺍﺭﺷﺪ ﻣیﺸﻨﺪ ﺧیﻠی ﺑﻬﺘﺮ ﻣیﺸﻨﺪ " )ﻡ)8‬
  ‫"یﻪ ﻣﺮﺑی ﻫﻢ ﺩﺍﺷﺘیﻢ کﻪ ﺑﻪ ﺧﺎﻃﺮ ﻧﻈﺮ ﺩﺍﻧﺸﺠﻮ پﺎیﻪ ﺳﺎﻟیﺎﻧﻪ ﺵ ﺭﻭ ﻧگﺮﻓﺖ .‬
                                ‫ﻫﻢ‬
‫ﺍﻟﺒﺘﻪ کﻪ ﻧﻈﺮ ﻫﻤکﺎﺭ ﻭ ﻣﺪیﺮ ﻭ گﺮﻭﻩ ﻣیگیﺮﻥ ﻭﻟی ﺑیﺸﺘﺮ ﻧﻈﺮ ﺩﺍﻧﺸﺠ‬
                             ‫­‬
 ‫ﺍﻫﻤیﺖ ﺩﺍﺭﻩ . ﻻﺧﺮﻩ ﺭﻭی کﺎﺭ ﻣﺮﺑی ﻭ ﻧﻤﺮﻩﺩﻫی ﻣﺮﺑی ﻭ آﺴﻮﻥ گﺮﻓﺘﻦ‬
                                                    ‫ﺑﺎ‬
    ‫ﺩﺍﻧﺸﺠﻮﻫﺎ ﺯیﺎﺩ ﺍﺛﺮ گﺬﺍﺷﺘﻪ . ﺭﻓﺘﺎﺭ ﺩﺍﻧﺸﺠﻮﻫﺎ ﻃﻮﺭی ﺷﺪﻩ کﻪ ﻣﺎ ﺑﺎیﺪ کﺎﺭآﻤﻮﺯی‬
    ‫ﺭﻭ ﺑﺎ ﺩﺍﻧﺸﺠﻮﻫﺎ ﺗﻨﻈیﻢ کﻨیﻢ ﺑﺎ ﻓﻠﺴﻔﻪ ﺩﺍﻧﺸﺠﻮﻫﺎپیﺶ ﺑﺮیﻢ ... یﻪ ﻣﺮﺑی ﺑچﻪ ﻫﺎ‬
     ‫ﺭﻭ ﻗﺒﻞ ﺍﺯ ﺳﺎﻋﺖ ﺩﻭﺍﺯﺩﻩ ﺭﻫﺎﻣیکﻨﻪ ﺑﺮﺍی ﺟﻠﺐ ﻧﻈﺮ ﺩﺍﻧﺸﺠﻮ . ... ﻣﻦ یﻪ ﻣﻮﺭﺩی ﺭﻭ‬
     ‫ﺩیﺪﻡ کﻪ ﻣﺮﺑی ﺩﺍﺷﺖ ﺩﺍﻧﺸﺠﻮﺵ ﺭﻭ ﺍﺭﺯیﺎﺑیﻣیکﺮﺩ، ﻫﻤﻮﻥ ﻣﻮﻗﻊ ﺑﺮگﻪ ﺍﺭﺯیﺎﺑی‬
‫کﻮﺗﺎﻫی ﺩﺭ ﺍﺭﺯﺷیﺎﺑی ﺩﺭ ﻭﺍﻗﻊ ﺑﻪ ﻣﻌﻨی کﻮﺗﺎﻫی ﺩﺭ‬
         ‫ﺍﺟﺮﺍی ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ آﻤﻮﺯﺷی ﺍﺳﺖ‬

 ‫ﺍﻧﺠﺎﻡ ﺍﺭﺯﺷیﺎﺑی ﺑﺎﻟیﻨی ﺑﺮﺍی ﺣﺼﻮﻝ ﺍﻃﻤیﻨﺎﻥ ﺍﺯ‬
         ‫ﺍﺧ‬
‫ﺍﺭﺍیﻪ ﻣﺮﺍﻗﺒﺖ ﻣﺆﺜﺮ، ﺑی ﺧﻄﺮ ﻭ ﻼﻗی ﺿﺮﻭﺭی‬
                  ‫ﺍﺳﺖ‬
                  ‫کﺎﻫﺶ ﺣﺮﻣﺖ ﻣﺮﺑی‬
  ‫"ﻗﺒﻞ ﺍﺯ ﺩﻭﺭﻩپی ﺍچ ﺩی ﻣﻦ ﺑﺎ ﺩﺍﻧﺸﺠﻮﻫﺎ کﺎﺭﻣیکﺮﺩﻡ ﻭ ﻻﻥ‬
  ‫ﺍ‬
‫ﻫﻢ ﻣیﺒیﻨﻢ ﺧیﻠی ﻓﺮﻕ کﺮﺩﻧﺪ . ﺩﺭ ﺻﻮﺭﺗی کﻪ ﻣﻦ ﻻ‬
 ‫آﻤﻮﺯﺵﻫﺎیی کﻪ ﺗﻮ ﺩﻭﺭﻩپی ﺍچ ﺩی ﺩیﺪﻡ ﺩﺍﺭﻡ ﺍﺟﺮﺍﻣیکﻨﻢ .‬
                                          ‫ﺻ‬
  ‫ﺍﻭﻥ ﻣﻮﻗﻊ ﺍ ﻼ آﻤﻮﺯﺵ ﺑﻠﺪ ﻧﺒﻮﺩﻡ ﺑﺎ ﺩﺍﻧﺸﺠﻮ ﻗﻬﺮﻣیکﺮﺩﻡ ﻭﻟی‬
‫ﺩﺍﻧﺸﺠﻮ ﻣیﻮﻣﺪ ﺩﻧﺒﺎﻟﻢ ﺑﺎ ﺍیﻦ کﻪ ﺷﻬﺮﺳﺘﺎﻧی ﺑﻮﺩﻧﺪ، پﻮﻟ‬
‫ﻧﺪﺍﺷﺘﻨﺪ، یﻪ ﺩﻓﻌﻪ ﺍﺯ پﺎییﻦ ﺷﻬﺮ ﺑﻠﻨﺪ ﻣیﺸﺪﻥ ﻣیﻮ‬
  ‫ﺑیﻤﺎﺭﺳﺘﺎﻥ ... ﺭﻭﺯ پﺮﺳﺘﺎﺭﻭﺗﺒﺮیکﻣیگﻔﺘﻨﺪ . ﻭﻟی ﻻﻥ ﺍگﺮ‬
        ‫ﺍ‬
 ‫ﺑﻬﺘﺮیﻦ ﺭﻭﺷﻬﺎی ﺗﺪﺭیﺲ ﺭﻭ کﻪ ﺑﻪ کﺎﺭ ﺑﺒﺮی ﺍﻭﻥ ﺣﺮﻣﺖ‬
    ‫ﺳﺎﺑﻖ ﺭﻭ ﻧﺪﺍﺭی")ﻡ .)7‬
   ‫" ﺍگﻪ ﺷﻤﺎ ﺑﺎ ﺩﺍﻧﺸﺠﻮ ﺗﻮی کﺎﺭآﻤﻮﺯی ﺑﺮﺧﻮﺭﺩ کﻨیپی ﺍیﻦ‬
‫ﻋﻤﻠکﺮﺩ ﻭ کﺮﺍﻣﺖ ﻫﺮ ﺍﺳﺘﺎﺩ ﻭﺍﺑﺴﺘﻪ ﺑﻪ‬

‫ﺍﻭﻟﻮیﺘی ﺍﺳﺖ کﻪ ﺳیﺎﺳﺖ ﻣﺪﺍﺭﺍﻥ آﻦ‬

‫کﺸﻮﺭ ﺑﺮ آﻦ ﺗﺎکیﺪ ﻣی کﻨﻨﺪ ))82‬
                           ‫ﻋﺪﻡﺩیﺴیپﻠیﻦ‬
    ‫"ﺳﺎﻋﺖ ﻫﺸﺖ ﻭ چﻬﻞ ﺩﻗیﻘﻪ ﺗﺎ ﻧﻪ ﺻﺒﺢ ﺩﺍﻧﺸﺠﻮﻫﺎ ﻭ ﻣﺮﺑیپیﺪﺍﺷﻮﻥ ﻣیﺸﻪ ﻭﻗﺘی‬
      ‫کﻪ ﻣﺎ ﺑیﺸﺘﺮ کﺎﺭﺍ ﺭﻭ ﺍﻧﺠﺎﻡ ﺩﺍﺩیﻢ .ﻣﻦ کﺎﺭی ﺑﻪ کﺎﺭﺷﻮﻥ ﻧﺪﺍﺭﻡ" )ﺱ.)2‬
   ‫"ﻫﺮچﻪ ﻼﺵ کﺮﺩﻩ ﻧﺘﻮﻧﺴﺘﻢ ﺩﺍﻧﺸﺠﻮﻫﺎ ﺭﺍ ﺑﻪ ﻧﻈﻢ ﺑیﺎﺭﻡ ﻫﺮ ﺳﺎﻋﺘی کﻪ‬
                                                         ‫ﺗ‬
‫ﺧﻮﺍﺳﺘﻨﺪ ﻣی آﻤﺪﻧﺪ . ﺑﺮﺍی ﺩیﺮ آﻤﺪﻥ ﺑﻬﺎﻧﻪ ﻫﺎی ﻭﺍﻫی ﻣی آﻮﺭﺩﻧﺪ . ﻫﺮ ﻭﻗﺖ ﻣی‬
‫ﺧﻮﺍﺳﺘﻨﺪ ﻣی ﺭﻓﺘﻨﺪ . ﻭﻗﺘی ﺑﻪ ﻣﺴﻮﻟیﻦ ﺩﺍﻧﺸکﺪﻩ ﻼﻉ ﺩﺍﺩﻡ ﺑﻪ ﻣﻦ گﻔﺘﻨﺪ ﺳﺨﺖ‬
                        ‫ﺍﻃ‬
   ‫ﻧگیﺮ" )ﺱ .)1‬
                               ‫­‬                           ‫­‬
   ‫"ﺑﻪ ﺩﺍﻧﺸﺠﻮﻫﺎ ﻣیگﻢ ﻣﻤکﻨﻪ ﻣﻦ ﻧﺒﺎﺷﻢ ﺧیﻠی ﻭﻗﺖﻫﺎ ﻧﺮﺳﻢ ... ﺍﻟﺒﺘﻪ ﺳﺎﻋﺖ ﺑﺮﺍی‬
 ‫ﻣﻦ ﺧیﻠی ﻣﻬﻢ ﻧیﺴﺖ . چﻮﻥ ﺳﺎﻋﺖ ﺍﻭﻝ ﻣﻌﻤﻻ ﺗﻮ ﺑﺨﺶ کﺎﺭی ﻧیﺴﺖ . ﻻ‬
                             ‫ﻮ‬
    ‫ﻧیﺴﺖ ﺩﺍﻧﺸﺠﻮﻫﺎ ﺍﻭﻝ ﻭﻗﺖ ﺣﺎﺿﺮ ﺑﺎﺷﻨﺪ . گﺰﺍﺭﺵ ﺍﻭﻝ ﻭﻗﺖ ﺭﺍ ﺧﻮﺩﻡ ﻫﻢ ﺑﻌﺪﺍ ﺑﺸﻮﻥ‬
      ‫ﻣی ﺩﻡ" )ﻡ .)4‬
 ‫"ﺗﻮ ﺑﺤﺚ پﺮﺳﺘﺎﺭی ﺑﺎیﺪ ﻼ ﺑی ﺍﻧﻀﺒﺎﻁ ﺑﺎﺷیﻢ . ﻼ ﺩﺍﺭﻭﻫﺎی ﺷﺶ ﺭﻭ ﺑیﺎیﻢ‬
                          ‫ﻣﺜ‬                   ‫ک‬
   ‫پﻨﺞ ﺷﺮﻭﻉ کﻨیﻢ یﺎ ﺷﺶ ﺭﻭ ﻫﻔﺖ ﺷﺮﻭﻉ کﻨیﻢ یﺎ ﺩﻩ ﺭﻭ ﻫﺸﺖ ﺷﺮﻭﻉ کﻨیﻢ .‬
                                                ‫­‬
   ‫(ﺳﻮﺍﻝ پژﻮﻫﺸگﺮ( ﺍیﻦﻫﺎ ﺭﻭ ﺍﺯ کی یﺎﺩ گﺮﻓﺘیﺪ؟ ﺍﺯ ﺑﺮﺧی ﺍﺯ ﻣﺮﺑیﺎﻥ‬
  ‫چیﺰﻫﺎیی ﺱ کﻪ ﺗﻮ ﺑﺨﺶ ﻣی ﺑیﻨیﻢ . ﺩﺍﻧﺸﺠﻮ ﺗﻮ ﺫﻫﻨﺶ ﻧﺒﻮﺩﻩ کﻪ ﺑﺮﻩ ﺩﺍﺭﻭﻫﺎی‬
  ‫ﺷﺶ ﻭ ﺩﻩ ﻭ ﺩﻭﺍﺯﺩ ﺷﺐ ﺭﻭ یﻪ ﺟﺎ ﺑﺪﻩ ﻭﻟی ﺭﻓﺘﻪ ﺗﻮ ﺑﺨﺶ یﻪ پﺮﺳﺘﺎﺭ ﺑﻬﺶ یﺎﺩ‬
 ‫ﻧﻈﻢ ﻭ ﺍﻧﻀﺒﺎﻁ ﺑﻪ ﻫﻤﺎﻥ ﺍﻧﺪﺍﺯﻩ کﻪ ﺩﺭیک ﺣکﻮﻣﺖ‬
 ‫ﻣﺴﺘﺒﺪ ﻭﺟﻮﺩ ﺩﺍﺭﺩ ﺩﺭ ﺟﺎﻣﻌﻪﺩﻣﻮکﺮﺍﺗیک ﺿﺮﻭﺭی‬
             ‫ﺍﺳﺖ ).)13‬

                         ‫­‬
‫ﺑﻠکﻪ ﺍﺯ ﺣﺮکﺖ ﺳیﺴﺘﻢﻫﺎی آﻤﻮﺯﺷی ﺑﻪ ﺳﻮی آﻦ ﻧیﺰ،‬
          ‫ﻫﺸﺪﺍﺭ ﺩﺍﺩﻩ ﺷﺪﻩ ﺍﺳﺖ ).)33‬

‫ﻧﻈﻢ ﻭ ﺍﻧﻀﺒﺎﻁ ﺑﺎیﺪ ﺗﻮﺳﻂ ﻣﺮﺑی ﺑﻪ ﻓﺮﺩ آﻤﻮﺯﺷی آﻤﻮﺧﺘﻪ‬
                 ‫ﺷﻮﺩ ) )43‬
                   ‫ﻋﺪﻡپیﺮﻭی ﺩﺍﻧﺸﺠﻮﻫﺎ‬
‫"کﺎﺭآﻤﻮﺯیﻬﺎ ﺧیﻠی ﻓﺮﻕ کﺮﺩﻩ ﺍﻭﻥ ﻣﻮﻗﻊ ﺩﺍﻧﺸﺠﻮﻫﺎ ﺣﺮﻑ گﻮﺵ‬
‫کﻦ ﺑﻮﺩﻥ ﻭﻟی ﻻﻥ ﺍیﻦ ﻃﻮﺭ ﻧیﺴﺖ . ﺩﺍﻧﺸﺠﻮ پﺴﺮ ﺑﺮگﺸﺘﻪ ﺑﻪ ﻣﻦ‬
                                        ‫ﺍ‬
‫ﻣیگﻪ ﻣگﻪ ﻣﺎ ﻗﺮﺍﺭﻩ ﺳیﺰﺩﻩ ﺗﺎﻣﻮﻥ ﻫﺪﻧﺮﺱ ﺑﺸیﻢ کﻪ ﺑﺎ ﻣﺎ ﺍیﻨﻄﻮﺭ‬
   ‫کﺎﺭﻣیکﻨیﺪ؟")ﻡ .)4‬

  ‫"ﻣﻦ ﺧﻮﺩﻡ ﺷﺎﻫﺪ ﺑﻮﺩﻡ کﻪ ﻣﺮﺑی ﺧﺎﻧﻢ ﺍﺯ ﺩﺍﻧﺸﺠﻮ آﻘﺎ ﺧﻮﺍﺳﺖ کﺎﺭی ﺭﺍ‬
‫ﺍﻧﺠﺎﻡ ﺩﻫﺪ ﻭ ﺩﺍﻧﺸﺠﻮ ﺑﻪ ﺑﻬﺎﻧﻪ ﺍیﻨکﻪ ﻭﻇیﻔﻪ ﻣﻦ ﻧیﺴﺖ ﺍﻧﺠﺎﻡ ﻧﺪﺍﺩ"‬
    ‫)ﺱ .)3‬

 ‫"ﻣﺎ کﻪ ﻧﺒﺎیﺪ کﺎﺭﻫﺎی پﺮﺳﺘﺎﺭﻫﺎی ﺑﺨﺶ ﺭﺍ ﺍﻧﺠﺎﻡ ﺑﺪیﻢ‬
 ‫ﺳﺮپﺮﺳﺘﺎﺭ ﺣﻖ ﻧﺪﺍﺭﻩ ﺑﻪ ﻣﺎ ﺩﺳﺘﻮﺭ ﺑﺪﻩ، ﻣﺮﺑی ﺑﻪ ﻣﺎ ﺩﺳﺘﻮﺭ ﻧﻤیﺪﻩ چﻪ‬
   ‫ﺭﺳﻪ ﺑﻪ ﺳﺮپﺮﺳﺘﺎﺭ" )ﺩ .)8‬
   ‫ﻋﺪﻡپیﺮﻭی ﺩﺭ ﺩﺍﻧﺸﺠﻮیﺎﻥ ﺳﺎیﺮ ﺭﺷﺘﻪ ﻫﺎ ﻧیﺰ‬
            ‫گﺰﺍﺭﺵ ﺷﺪﻩ ﺍﺳﺖ ).)53‬

‫ﺑﻌﻀی ﻋﻠﻞ ﻋﺪﻡپیﺮﻭی ﺩﺍﻧﺸﺠﻮیﺎﻥ ﺭﺍ ﻋﺪﻡ ﺗﻮﺍﻥ ﺍﺟﺮﺍی‬
             ‫کﺎﺭ ﻋﻤﻠی آﻨﻬﺎ ﻣیﺪﺍﻧﻨﺪ‬

    ‫ﻣﺸﺎﺭکﺖ کﻨﻨﺪگﺎﻥ ﺑیﺸﺘﺮ ﺑﻪ ﻋﺪﻡ ﻫﻤﺎﻫﻨگی‬

 ‫ﺑﻌﻀی ﺍﺯپیﺮﻭی ﺗﻌﺮیﻒیک ﺑﻌﺪی ﺩﺍﺭﻧﺪ ﻭ ﻫﺮ ﻧﻮﻉ‬
 ‫پیﺮﻭی ﺭﺍ ﻣﺨﺎﻟﻒ ﻼﻗیﺖ ﺫکﺮ کﺮﺩﻩ ﺍﻧﺪ ))63‬
                     ‫ﺧ‬
                 ‫کﺎﻫﺶ ﺍﻧگیﺰﺵ ﺩﺍﻧﺸﺠﻮ‬
 ‫چیﺰﻫﺎیی کﻪ ﺷﻤﺎ ﺑﻪ ﻣﺎ یﺎﺩ ﺩﺍﺩیﺪ ﺍگﺮ ﺑﺨﻮﺍﻫیﻢ ﺍﺟﺮﺍ کﻨیﻢ ﻭﻗﺖ‬  ‫"‬
   ‫ﺯیﺎﺩی ﺗﻠﻒ کﺮﺩیﻢ ﺍﺻﻠﻦ ﺩﺭ ﻋﻤﻞ ﺑﻪ ﺍیﻦ ﻫﻤﻪ ﺩﻗﺖ ﻭ کیﻔیﺖ ﻧیﺎﺯ‬
             ‫.‬
‫ﻧﺪﺍﺭیﻢ کﺴی کﻪ ﺑﻪ کیﻔیﺖ کﺎﺭ ﺍﻫﻤیﺖ ﻧﻤیﺪﻩ یکﺒﺎﺭ ﺧﻮﺍﺳﺘ‬
               ‫ﻮ‬
 ‫ﺭﻭﺵ ﺍﺻﻮﻟی کﺎﺭ کﻨﻢ ﺩﺍﺩﻥﺩﺍﺭﻭﻫﺎیی ﺭﺍ کﻪ ﻣﻌﻤﻻ کﻤﺘﺮ ﺍﺯ ﻧیﻢ‬
    ‫ﺳﺎﻋﺖ کﺎﺭ ﺩﺍﺭﻩ 2 ﺳﺎﻋﺖ ﻃﻮﻝ کﺸیﺪ")ﺩ .)7‬
  ‫"ﺩﺭ ﺣﺎﻝ ﺣﺎﺿﺮ ﺑﻪ ﻧﻈﺮ گﺴیﺨﺘگی ﻭﺟﻮﺩ ﺩﺍﺭﻩ ﻭ آﻦ ﺣﺲ ﻣﺴﻮﻭﻟیﺖ‬
               ‫­‬
‫ﻻﺯﻡﺩیگﻪ ﻧیﺴﺖ . ﺩﺍﻧﺸﺠﻮ ﻭ ﻣﺮﺑی ﻭﻗﺘی ﺣﺎﺿﺮ ﻣیﺷﻨﺪ کﻪ ﻣﻌﻤﻻ‬
‫ﻮ‬
‫ﺑیﻤﺎﺭﺍﻥ ﺗﺤﻮیﻞ ﺷﺪﻧﺪ ﻭ ﻗﺒﻞ ﺍﺯ ﺗﺤﻮیﻞ ﺩﺍﺩﻥ ﻫﻢ ﺍﺯ ﺑﺨﺶ ﺧﺎﺭﺝ ﻣی‬
  ‫ﺷﻨﺪ" )ﻡ .)4‬
   ‫"ﺗﺎ ﻭﻗﺘی ﺩﺍﻧﺸﺠﻮ ﻻﺭی ﺑﺎﺷﻪ ﻫﻤیﻦ آﺶ ﻭ ﻫﻤیﻦ کﺎﺱ ﺍﺳﺖ .ﺗﺎ ﻭﻗﺘی‬
                                            ‫ﺳﺎ‬
‫ﻧﻤیگیﺮﻩ‬  ‫کﻪ ﺩﺍﻧﺸﺠﻮ ﺭﻭی ﻣﺮﺑی ﺍﺛﺮ ﺑﺬﺍﺭﻩ، ﺩﺍﻧﺸﺠﻮ ﺍﺯ ﻣﺮﺑی ﺩﺳﺘﻮﺭ‬
‫ﺍﻧﻀﺒﺎﻁ ﻧﻤی پﺬیﺮﻩ . ﺑﺒﻨیﺪ ﺣﺮﻓﻪ ﻣﻬﻢ یﺎ ﺍﺯ ﻧﻈﺮ ﻋﻠﻤی ﻣﻬﻤﻪ یﺎ ﺍﺯ‬
  ‫ﻧﻈﺮ ﺍﻧﻀﺒﺎﻃی، ﺍﺯ ﻧﻈﺮ ﻋﻠﻤی، ﺑیﺸﺘﺮ ﻣﺮﺑیﺎﻥ ﺗﺤﺖ ﺗﺎﺛیﺮ پﺰﺷکﻨﺪ،‬
 ‫ﺍﻫﻤیﺖ ﻭ ﻣﻨﺎﻓﻊ ﺍﻧگیﺰﺵ ﺩﺍﻧﺸﺠﻮیﺎﻥ ﺩﺭ پژﻮﻫﺸﻬﺎی ﻣﺨﺘﻠﻔی‬
             ‫ﺑیﺎﻥ ﺷﺪﻩ ﺍﺳﺖ ) .)74 ,64‬

   ‫ﺍﻟﺒﺘﻪ ﺍیﻦ ﻣﺸکﻞ ﺟﺎﻣﻌیﺖ ﺩﺍﺭﺩ ﻃﻮﺭی کﻪ ﻧگﻬﺪﺍﺭی‬
 ‫ﺩﺍﻧﺸﺠﻮیﺎﻥ پﺮﺳﺘﺎﺭی چﺎﻟﺶ ﻫﻤﻪ ﺩﺍﻧﺸکﺪﻩ ﻫﺎی ﺟﻬﺎﻥ ﺍﺳﺖ‬
                       ‫).)84‬

  ‫ﺍﻓﺖ ﺣﺮﻓﻪ ﺩﺭ ﺣﺪیک ﺷﻐﻞ ﺑﻪ ﺩﻟیﻞ ﺳﺎﺩﻩ ﺍﻧگﺎﺭی ﻣﺮﺑیﺎﻥ‬

‫ﻋﺰﺕ ﻧﻔﺲ ﺩﺍﻧﺸﺠﻮیﺎﻥ ﻧیﺰ ﻣﺴﺘﻘیﻢ ﺑﺮ ﺍﻧگیﺰﺵ یﺎﺩگیﺮی آﻨﻬﺎ‬
                ‫ﻣﺆﺜﺮ ﺍﺳﺖ ).)35‬
‫ﻼﻗﻪ ﺭﺍ ﻣﺮﺑی ﺍیﺠﺎﺩ ک‬‫ﻭﻋ‬       ‫" ﺑﺒیﻨیﺪ ﺑﺎیﺪ ﺍﻧگیﺰﻩ‬
    ‫.‬
‫ﺑﻬﺘﺮیﻦ ﻋﺎﻣﻞ ﺍﻧگیﺰﻩ ﺳﺎﺯ ﻋﺸﻖ ﺑﻪ پﺮﺳﺘﺎﺭی ﺍﺳﺖ یک‬
  ‫ﻣﺮﺑی ﺑﺎیﺪ ﻋﺎﺷﻖ پﺮﺳﺘﺎﺭی ﺑﺎﺷﻪ ﻭ ﺍیﻦ ﻋﺸﻖ ﺩﺭ ﻋﻤﻞ ﺑﻪ‬
‫ﺩﺍﻧﺸﺠﻮ ﻧﺸﻮﻥ ﺑﺪﻩ، آﻤﻮﺯﺵ ﺑﺪﻩ، ﻣﻦ ﺷﺪﻩ ﺑﺎ ﻟﺒﺎﺱ‬
 ‫پﺮﺳﺘﺎﺭی ﺑﺮﺍی ﺧﺮیﺪیک پﺴﺘﻮﻧک ﺑﺮﺍی ﺑچﻪ ﺑیﻤﺎﺭ ﺑﻪ‬
    ‫ﺧیﺎﺑﻮﻥ ﺭﻓﺘﻢ .ﻣﺮیﺾ ﻣﺎﻟﺮﻭﺗیﺸﻦ ﻭ ﺑی ﻧﻬﺎیﺖ کﺎﺷکﺴی‬
    ‫ﺑﻮﺩ .پﻮﺳﺖ ﻭ ﺍﺳﺘﺨﻮﻥ .ﺍﺳﻤﺶ ﻫﻢ ک .ﺑﻮﺩ ﻫیچ ﻭﻗﺖ ﺍﺳﻤﺶ‬
    ‫ﺭﻭ یﺎﺩﻡ ﻧﻤیﺮﻩ ﺑﺮﺍی ﺍیﻦ کﻪ ﺑﺎ ﻋﺸﻖ کﺎﺭﻣیکﺮﺩیﻢ ﻭ ﺑﺎ‬
    ‫ﺍﻧگیﺰﻩ ﻭ ﻼﻗﻪ .ﻣﻦ ﺧﻮﺩﻡ ﺍیﻦ ﻣﺮیﻀﻬﺎ ﺭﻭ ﺣﻤﻮﻡﻣیکﺮﺩﻡ‬
                                         ‫ﻋ‬
   ‫ﻣی ﺷﺴﺘﻢ . ﺍﺯ ﻫﻤکﺎﺭﺍ ﺻﺪﻗﻪ ﺟﻤﻊ ﻣی کﺮﺩیﻢ . ﻃﻮﺭی کﻪ‬
‫ﻃی چﻨﺪ ﻣﺎﻩ ﺍﺯ ﺩﻭ کیﻠﻮ ﺑﻪ ﺩﻭﺍﺯﺩﻩ کیﻠﻮ ﺭﺳیﺪ . ﺍ‬
‫ﺩﺍﻧﺸﺠﻮ کﻪ ﺑﺎ ﻣﻦ ﻫﻤکﺎﺭیﻣیکﺮﺩ، ﻣﻌﻠﻢ ﻋﺎﺷﻘی ﺷﺪ ﺍ‬
                               ‫ﻋ‬
  ‫ﻣیگﻔﺖ ﻣﻦ ﺑﻪ ﺍﻃﻔﺎﻝ ﻼﻗﻪ ﺍی ﻧﺪﺍﺷﺘﻢ ﻭ ﻋﺎﺷﻖ ﺷﺪﻡ ﻭ ﺑﻌﺪﻫﺎ‬
           ‫ﺍیﺠﺎﺩ ﻫﻤﺎﻫﻨگی ﺑیﻦ ﻣﺮﺑیﺎﻥ‬
                                        ‫ﺳﺎ‬
                                        ‫ﻻﺭی‬   ‫ﺩﺍﻧﺸﺠﻮ‬
                                           ‫ﺑﺠﺎی‬
                                        ‫ﺩﺍﻧﺸﺠﻮ ﻣﺤﻮﺭی‬




                                      ‫)ﺍﻓﺖ ﻋﻤﻠکﺮﺩ ﻣﺮﺑی(‬
                                         ‫ﺳﻬﻞ ﺍﻧگﺎﺭی‬
                                         ‫ﺩﺭ ﺍﺭﺯﺷیﺎﺑی‬


                                                                  ‫ﻋﺪﻡپیﺮﻭی‬
                                                                   ‫)ﺩﺍﻧﺸﺠﻮ(‬
                                            ‫ﻋﺪﻡ‬
                                          ‫ﺩیﺴیپﻠیﻦ‬


                                                                         ‫کﺎﻫﺶ ﻼﻗﻪ‬
                                                                         ‫ﻋ‬
                                                                              ‫ﻭ‬
                                                                         ‫ﺍﻧگیﺰﻩ ﺩﺍﻧﺸﺠﻮ‬
                                                 ‫ﺑی ﺍﺭﺯﺵ ﺷﺪﻥ‬
‫ﺍیﺠﺎﺩ ﻧﻘﺶ ﺑﺮﺍی ﺩﺍﻧﺸﺠﻮ‬                                ‫ﺣﺮﻓﻪ‬
                                                 ‫ﺍﺯ ﻧگﺎﻩ ﺩﺍﻧﺸﺠﻮ‬
  ‫ﺭﺍﻩ کﺎﺭ‬
‫ﺍیﺠﺎﺩ ﻫﻤﺎﻫﻨگی ﺑیﻦ ﻣﺮﺑیﺎﻥ‬

  ‫ﺍیﺠﺎﺩ ﻧﻘﺶ ﺑﺮﺍی ﺩﺍﻧﺸﺠﻮ‬

 ‫(ﻣﺴﺘﻘیﻢ ﻭ ﻏیﺮ ﻣﺴﺘﻘیﻢ)‬
‫ﺍﺻﻮﻝ ﻃﺮﺍﺣی ﻓﺮﻣﻬﺎی ﺍﺭﺯﺷیﺎﺑی‬
 ‫ﺗ‬
‫ﺸکﺮ‬

								
To top