Séance 9 A11 by hcj

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									            Rémunération et
reconnaissance du rendement




          Séance 9
    01 novembre 2011
                                 Plan de la séance

• La rémunération : outil important et utile en cette
période d’opportunités pour atteindre les objectifs
organisationnels. Le gestionnaire doit faire un lien entre les
salaires et le coût de la rémunération d’une part, et la
productivité et la compétitivité de l’organisation d’autre part

• Reconnaissance du rendement : sert à bâtir
un climat de confiance, à améliorer le rendement, à assurer
la productivité à long terme. Plus le rendement est reconnu,
plus les employés sont motivés à se dépasser
                            Composantes principales
                                de la rémunération

   Paiements directs  
   Paiements directs              Paiements indirects  
                                  Paiements indirects
Salaire de base
Salaire de base                     Heures non travaillées
                                    Heures non travaillées
Rémunération compensatoire
Rémunération compensatoire            Sécurité du revenu
                                      Sécurité du revenu
Rémunération incitative 
 Rémunération incitative          Services et autres privilèges
                                  Services et autres privilèges
ou d’intéressement
 ou d’intéressement



                                      part importante des
                                      coûts d'opération
                        Notions d’équité

Équité externe
Équité interne
Équité légale et le respect des lois
Équité individuelle
Équité collective
Équité du processus de gestion de la
rémunération
                                    Équité externe –
                                  enquêtes salariales
n Objectif principal : compétitivité

    § Obtenir des informations sur les salaires offerts sur le marché 
    § Situer les salaires de base des employés à un niveau 
    comparable, supérieur ou inférieur à ce qui est payé chez les 
    concurrents : lien avec la notion de politique salariale
    § Déterminer la valeur relative des emplois sur le marché du 
    travail
n Démarche

    § Définir le marché des entreprises comparables
    § Déterminer les emplois-repères ou emplois-clés
       Facteurs influençant le choix d’une
    politique en matière d’équité externe

Stratégie d’affaires
Pressions syndicales
Prestige et habitudes de l’organisation
Capacité de payer
Autres activités de GRH
Facteurs compensatoires
                             Équité interne –
                      évaluation des emplois
Déterminer la valeur des emplois les uns par rapport 
aux autres (objectif de cohérence)
Évaluer les emplois et non les individus : 
§   comparaison avec le marché
§   méthode du rangement
§   méthode de la classification
§   méthode des points et facteurs
Résultats de l'évaluation des emplois
§   rangement (classement) des emplois - situer les emplois les 
    uns par rapport aux autres
§   regroupement des emplois semblables
§   établir une structure salariale de base (équité interne)
             Équité légale : respect des lois
But
 § S’assurer du respect des différentes lois concernant    
   la gestion de la rémunération
Exemples de lois québécoises
 § Charte des droits et libertés
 § Code du travail
 § Loi sur les impôts
 § Loi sur la santé et la sécurité au travail
 § Loi sur les accidents du travail et les maladies 
   professionnelles
 § Loi sur le régime des rentes du Québec
 § Loi sur les décrets de conventions collectives
   Équité individuelle ou reconnaissance
            de la contribution individuelle
But
 § S’assurer que la rémunération des titulaires d’un 
   même emploi varie en fonction de leur contribution 
   individuelle (par exemple, ancienneté, rendement)

Outils = régimes individuels de rémunération variable 
§ Salaire au mérite
§ Prime de rendement
§ Commission
§ Salaire à la pièce
     Équité collective ou reconnaissance
              de la contribution collective
But
 § S’assurer que la rémunération des employés varie 
   en fonction du rendement de l’équipe, de l’unité 
   administrative ou de l’organisation entière

Outils = régimes collectifs de rémunération variable à 
court ou à long terme
 § Participation aux bénéfices
 § Partage des gains de productivité
 § Participation à la propriété
 § Prime d’équipe de travail, etc.
               Sujets d’actualité en gestion
                         de la rémunération

                         Équité salariale 
                          Équité salariale 
 élimination de la discrimination salariale 
  élimination de la discrimination salariale 
 systémique en proposant un salaire égal aux :  
  systémique en proposant un salaire égal aux :  
    -classes d’emploi dominées par les hommes
     -classes d’emploi dominées par les hommes
     -classes d’emploi dominées par les femmes
      -classes d’emploi dominées par les femmes
     de valeur égale
      de valeur égale
                    Sujets d’actualité en gestion
                              de la rémunération

                         Équité salariale
                          Équité salariale
-- doit s’assurer qu’il n’y ait aucun biais basé sur le 
      doit s’assurer qu’il n’y ait aucun biais basé sur le 
     sexe dans l’évaluation des emplois
      sexe dans l’évaluation des emplois
-- comme solution long-terme, que les hommes et les
      comme solution long-terme, que les hommes et les
     femmes soient également représentés dans tous les
      femmes soient également représentés dans tous les
     emplois i.e. aucuns emplois à prédominance 
      emplois i.e. aucuns emplois à prédominance 
     masculine ou féminine (ségrégation occupationnelle)
      masculine ou féminine (ségrégation occupationnelle)
         Structures salariales traditionnelles
n Nombre de structures salariales 
    § groupes distincts d'employés (familles d'emplois)
n Droite de tendance des salaires
    § Selon les emplois repères et les taux de salaire courants ($)
    § Selon le nombre de points
    § Nombre de classes salariales
n Taux fixe vs taux variable
    § À taux variable, on peut tenir compte de l'ancienneté ou du 
    mérite (ou des deux) pour situer le niveau précis du salaire à 
    verser à l'employé entre un point minimal et maximal
n Nombre d'échelons à l'intérieur des fourchettes salariales (aussi 
appelées échelles salariales)
n Mécanismes d'ajustement des salaires de base
          Établissement des taux de salaire



Taux de
salaire                *                  *   *
moyens                             *   *          Courbe
                            *   *                 salariale
                       *   *
          *     *      *
                *


              Points d’évaluation des emplois
              Réglage des taux de salaire




                                                           Structure
                                                           salariale


  I        II           III          IV         V          VI
Tendances: bandes salariales élargies
                         Bandes salariales élargies
         

      • Facilite le recrutement et la rétention du personnel

      • Simplifie la gestion des salaires et la structure salariale
      • Permet des mouvements latéraux de carrière
      • Permet plus de pouvoir discrétionnaire aux cadres   
      dans la définition des rôles et responsabilités
      • Favorise le développement des compétences et 
      l’amélioration des contributions individuelles
      • Vient appuyer les changements structurels
                   Réglage des taux de salaire



$26,000                   $60,000
                                                 Bandes salariales
    Professionnels                                   élargies
     $30,000                                    $90,000
                       Cadres

                                  $80,000                           $160,000

                                                  Direction
                              Tendances :
       bandes cheminement de carrière

Analyser les emplois et les regrouper en un 
nombre très restreint de bandes de carrière. 
Ces bandes correspondent à des échelles de 
salaires très longues, permettant une 
flexibilité accrue
Tendances : compétences
Tendances : compétences
 La rémunération des compétences
• Productivité supérieure
• Qualité accrue des produits et services
• Travail d’équipe plus efficace
• Meilleure utilisation des nouvelles technologies
• Réduction du roulement du personnel
• Recrutement plus facile
• Personnel plus polyvalent pour faire face aux 
fluctuations de la demande
Tendances : stratégique
Tendances : rémunération variable


De bons vieux programmes servis à la 
moderne – implantation et gestion davantage 
considérées comme des moyens pour réaliser 
la stratégie d’affaires de l’organisation
Ils lient davantage les coûts de main-d’œuvre 
à la capacité de payer de l’organisation et à la 
stabilisation du nombre d’employés
          Rémunération pour les postes
              professionnels et cadres


••   Salaire 
     Salaire                (-) emphase 
                             (-) emphase 
••   Avantages sociaux
     Avantages sociaux
••   Incitatifs court-terme    (+) emphase 
      Incitatifs court-terme    (+) emphase 
••   Incitatifs long-terme 
      Incitatifs long-terme 
•• Avantages non pécuniaires
   Avantages non pécuniaires
      Gestion de la rémunération indirecte

n   Avantages sociaux

n   Régimes publics (obligatoires)

n   Régimes privés (volontaires)
     § Paiement pour les heures non travaillées
     § Assurances collectives
     § Régimes privés de retraite
     § Services divers
     Tendances : rémunération indirecte

Avantages sociaux flexibles
Impartition de l’administration des 
programmes d’avantages sociaux
Réduction des coûts des plans de santé et 
des avantages sociaux pour les retraités
Invalidité à long terme
Changements technologiques sur 
administration avantages sociaux
 Tendances : rémunération indirecte

Conjoint de même sexe
Garderie
Avantages complémentaires
Semaine de 4 jours
Consultation en-ligne
Produits à rabais/gratuits
                  Formes de reconnaissance

n   Communication directe
n   Comportements (montrer notre reconnaissance)
n   Symboles honorifiques
n   Visibilité (rendre visibles les performances)
n   Reconnaissance matérielle (biens et services)
n   Conditions de travail
n   Rémunération (rémunérer les performances)
                Formes de reconnaissance
                          non pécuniaires

q Moins coûteuses
q Plus flexibles
q Plus personnalisées
q Plus rapides dans l'octroi
q Moins perçues comme des droits acquis
q Plus symboliques des valeurs des dirigeants
                     La gestion des récompenses
q Récompenser les bonnes choses :        
  § - définir les critères et les comportements sur lesquels     
     repose le succès de l’entreprise 
  § récompenser les contributions réelles : les bonnes choses
q Bien évaluer la bonne mesure du rendement : un prix ne se   
  justifie que par des contributions réelles
q Relier les récompenses au rendement
q Former les cadres
q Bâtir un système de récompenses intégré et cohérent :  outil de 
  communication pour messages désirés, efficacité des 
  récompenses et coût, « sécurité » d’emploi et salaire décent
q Revoir l’efficacité du système de récompenses : adaptation au 
  nouveau contexte, liens étroits entre les objectifs d’affaires et      
  les récompenses

								
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