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Jornadas Internacionales Transiciones y Orientación a lo Largo de

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Jornadas Internacionales Transiciones y Orientación a lo Largo de Powered By Docstoc
					Mentoría y Gestión Personal de la Carrera en Contexto
                    Universitario

                    Maria do Céu Taveira
   Escola de Psicologia, Universidade do Minho, Portugal




                                       Jornadas Internacionales
                 Transiciones y Orientación a lo Largo de la Vida
                                        Madrid, 11 d e Marzo de 2011
                             Mentoría: ¿Qué es?

                                                 La relación interpersonal de apoyo
                                                que se produce de forma
                                                espontánea o formal, entre una
                                                persona mayor y con más
                                                experiencia, y una persona más
                                                joven, principiante , con vistas a su
                                                desarrollo académico, profesional ,
                                                o psicosocial.




Pablo Picasso e Françoise Gilot, França, 1948
Mentoría: ¿Qué es?

          Incluye oferta de trabajo
          desafio, ensayo, exposición,
          protección, y buscar
          patrono , promoviendo el
          aprendizaje y la visibilidad
          del protegé
          Mentoría: ¿Qué es?
Se trata de una relación de desarrollo humano, también definida a
partir de sus dos principales funciones de carrera y psicosocial

La función de desarrollo de la carrera incluye acciones que
promocionan la educación y el desarrollo profesional, y se
relacionan con promoción - vía contactos con personas influentes,
mayor visibilidad externa del que es mentorado - y con mejores
salarios, aunque estos efectos sean modestos


La función psicosocial incluye apoyo en situaciones de ansiedad y
incerteza, vía intercambio de ideas y conocimiento, inspiración,
amistad, aceptación y confirmación y aunque diferente, la
Mentoria puede ser un contexto para el modelaje de roles y de
comportamientos y en conjunto con
                                     e.g., Ensher & Murphy ,2005; Kammeyer-Mueller, 2008
                           Mentoría: ¿Qué es?
       Mentoría, modelaje de roles vitales y modelaje de comportamientos
                                    Mentor                                     Modelo de rol vital                     Modelo de comportamiento

                                    Interacción y compromiso                   Identificación y comparación social     Observación y aprendizaje
Procesos definidores                Basado en un interés activo y acción por   Basado en semejanzas percibidas y       Basado en las capacidades
                                    avanzar la carrera de una persona          deseo de incrementar la similitud con   de la persona y en su deseo de
                                                                               el modelo                               aprender




                                    Típicamente, uno o dos                     Múltiple; la persona procura una        Múltiple, dependiendo de la
Número potencial                                                               variedad de requisitos                  accesibilidad

Atributos procurados no modelo      Funciones de carrera y psicosociales       Expectativas relacionadas con el role   Competencias para tareas, niveles de
                                                                               vital, definición de su auto concepto   realización en la organización
                                                                                                                       elevados


Duración da interacción entre las   Típicamente a largo plazo                  Variable                                A corto plazo
partes

                                    Relativamente elevada, muy modelada        Elevada, en parte modelada por el       Escaso
Flexibilidad en la Selección        por lo contexto                            contexto



                                    En general, explicita por ambas partes     En general, unilateral, por parte de    En general, explicita por ambas las
Consciencia                                                                    quien observa                           partes




                                                                                                                                Fuente: Gibson ( 2004)
                Mentoría: ¿Qué es?
La Mentoría empezó por ser informal, voluntaria, elegida,
mutuamente agradable, y progresivamente se transformó en una
estrategia programada, institucionalizada

 La Mentoría puede llevarse a cabo en ambientes académicos,
profesionales o en la comunidad, y se estudia por diferentes
disciplinas

 Mentoría a lo largo de la vida, y en una visión multidisciplinar:
mentoría de jóvenes en la comunidad, de jóvenes adultos en la
universidad y de adultos en los ambientes profesionales
                                               e.g., Eby & Allen, 2008; McLaughlin, 2010
                       Mentoría: ¿Qué es?
 La noción de Mentoría ha sido criticada por la cantidad y
diversidad de visiones y también por la falta de consistencia en
cuanto a su definición, evaluación y aplicación

(ejs. : poca diferencia entre nociones de mentor, orientador, entrenador, tutor, maestro, u
otros significativos; evaluación a partir de un único ítem: recibir o no recibir mentoría;
ausencia de investigación y calidad de los designs de mentoría formal )


De facto, existen 40 o más definiciones de Mentoría, pero
empíricamente es posible demostrar que las diferentes
concepciones poden ser menos distintas de lo que podría parecer,
como nos indica la revisión sistemática de estudios de Kammeyer-
Muller & Judge (2007)
                                                                         e.g., Parise, & Forret (2007)
                     Mentoría: ¿Qué es?
 Fases de una relación de mentoría

-Iniciación: en los primeros 6/12 meses, creación de expectativas y conocimiento
inicial

-Cultivación: 2 a 5 años, niveles mas elevados de apoyo de carrera y psicosocial

-Separación: transición a más independencia emocional y geográfica del protégé

-Redefinición: de la relación interpersonal que pasa a colegial y amistad



                                                                   e.g., Parise, & Forret (2007)
   Mentoría: señales de evolución del concepto
       El caso típico de la Mentoría en la enseñanza de las Ciencias
            Mentoría Tradicional                              Mentoría Educativa


Proporciona apoyo suficiente para mantener a un      Introduce la disposición para el
joven maestro en la profesión                        cuestionamiento sostenible en la enseñanza


Busca satisfacer las necesidades inmediatas          Busca satisfacer las necesidades inmediatas,
                                                     paralelamente al desarrollo de una
                                                     orientación a largo plazo, dirigida a reformar
                                                     la enseñanza

Busca compartir soluciones prácticas a los           Invita a pensar en la enseñanza como un
problemas del día a día                              proceso complejo en el que se pueda
                                                     encontrar una "respuesta correcta" para todo

Ofrece ejemplos de planes de clases, de notas y de    Utiliza el conocimiento previo y las
actividades científicas                               experiencias de trabajo para planificar las
                                                      lecciones que apoyan el aprendizaje sobre
                                                       un tema determinado

El mentor da consejos a su protegido                  Se valoran las aportaciones e ideas
                                                      de ambos
                                                                           Fuente: Bradbury, 2010, p. 1050
 Mentoría: Prevalencia y beneficios
En las dos ultimas décadas se asiste a un incremento de interés y de practicas de
Mentoría, en parte por sus beneficios demostrados:

Para los bien mentorados, al compararlos con los que no reciben mentoría o con
mentoría ineficaz: rapidez en promoción movilidad, salario, satisfacción con el empleo
y la carrera

Para los mentores: satisfacción y sentido de generatividad, reconocimiento en la
organización, aumento de indicadores de productividad

Para las organizaciones: mejor comunicación entre colaboradores, aumento del
sentido de lealtad y compromiso organizacional, reducción de abandono, atracción y
socialización de nuevos colaboradores

La mentoría es un predictor más significativo de resultados subjetivos que objetivos
                                                                  e.g., Ensher & Murphy, in press
      Mentoría Efectiva: ¿Qué es?

 A veces se idealiza la relación de mentoría

 Porque pocas veces los mentores tienen tiempo y energía para sus
mentorados y para establecer relaciones de colegiado a largo alcance y con
algún tipo de afinidades respecto a los intereses de investigación y de estilo
personal

No obstante, la frecuencia y el contacto personal en la mentoria son dos
factores poderosos da experiencia de mentoría positiva

                                                                e.g., McLaughin, 2010
         Mentoría Efectiva: ¿Qué es?
Las experiencias negativas de mentoria han sido también registradas y están
asociadas sobretodo a la ausencia de correspondencia de estilo personal
(diferencias de valores, personalidades, estilos de trabalho), falta de
conocimientos técnicos o de mentoría do mentor , negligencia do mentor,
patrones de relaciones destrutivas, con ansiedad, celos y competitividad con el
mentor, manipulación y exploración, y sabotaje – que se relacionan con pérdidas
de confianza, y rompimiento

Desde la perspectiva de los mentores, las experiencias negativas de mentoría
se relacionan porque el mentorado no responden a las expectativas o ser
percibido como alguien que no quiere aprender más, con problemas
interpersonales, conflictos, insinceridad del protegido, y su sumisión excesiva


                                            Eby, Butts, Durley, & Ragins (2010)
      Mentoría Efectiva: ¿Qué es?
 Hay evidencia empírica que indica que, por ejemplo:

 Las iniciativas del mentor se relacionan más con los niveles de calidad de
la relación de mentoría, que las iniciativas del protégé

Las mujeres, personas de etnia minoritaria y menos capacitadas y con
menos capital humano tenderán a ser menos elegidas para mentoría por
los mentores

 Personas blancas reciben más mentoría

Las relaciones informales de mentoría provocan mas satisfacción que las
formales

Ciertas personas no necesitan mentores
                   Mentoría Formal
             Necesidad de designs eficaces
Diseños con participación voluntaria: tienen una relación positiva con relato de
experiencia compensadora y relación negativa con nivel de preocupación exagerados

 Preparación previa de los mentores formales y sensibilización de mentorados para los
problemas relacionales o experiencias negativas de la mentoría

Evaluación inicial para establecimiento de correspondencias entre mentores y
mentorados

Recurso a varios y diferentes mentores

Evaluación de eficacia de los programas

                            e.g., Eby, Butts, Durley, Ragins, 2010; Porto Coimbra, 2007; Ragins, Cotton, &Miller, 2000
     Mentoría: atención a las dimensiones
   sociales y culturales del proceso relacional
                                                                              Guimarães fundação de
                                                                              Portugal e capital
                                                                              europeia da cultura
                                                                              2012




           Madrid, capital espanhola

                                                   Las características de las relaciones de mentoría en
                                                   diferentes contextos culturales no pueden deducirse
                                                   automáticamente, basándose en el estudio de un solo
                                                   contexto.

                                                   En los procesos comunicacionales y relacionales de la
                                                   mentoría están implicados aspectos socio-culturales y
                                                   contextuales próximos , relativos al mentor y al mentorado,
Braga, cidade romana e a mais antiga e religiosa   que no pueden pasarse por alto, sobre todo cuando se
                 de Portugal
                                                   piensa en aumentar la probabilidad de correspondencia
                                                   entre estilos de mentor e mentorado.
              Substitutos para la Mentoría

 Dreher & Dougherty (1997) analizan la relación entre el proceso de
  mentoría y la igualdad de oportunidades en contextos de trabajo (gestión
  empresarial) , por lo que respeta a la carrera profesional , concluyendo que
  no existe oportunidad igual de acceso a los mejores mentores en una
  organización, con prejuicio para las mujeres y no blancos - y proponen
  substitutivos a las relaciones duales de mentoría en las organizaciones
  con…

           Sistemas formales de gestión de carrera y
        Evaluación de los procesos y resultados de trabajo,
                dirigidos a todos os colaboradores
 Mentoría y Estratégias de Gestión Personal
             de Carrera (GPC)
 Murphy & Ensher (2001) analizaron la contribución de las estrategias de
  gestión personal de la carrera para alcanzar resultados deseados de carrera
  en trabajadores envueltos en relaciones de mentoría , y verificaron que

 Las estrategias de gestión personal de la carrera utilizadas por los
  participantes –definición de objetivos personales para su carrera, gestión de
  cogniciones positivas, y auto-observación y auto-evaluación de
  comportamientos - podrían ser útiles en la ausencia de mentoria

 ….asociándose a la satisfacción con el empleo y la percepción de éxito en la
  carrera
Gestión Personal de Carrera
        - concepto-
  Modelo de Gestión Personal de Carrera
     Greenhaus & Callanan (1994)
                         Información, Oportunidades, e Apoyo a partir de
Necesidad de tomar
   una decisión




  Exploración de                           Consciencia de Sí y                   Establecimiento de
     Carrera                                  del mundo                               objetivos




  Evaluación de                            Feedback: trabajo/
     Carrera                                   no trabajo




Progreso en los                            Implementación de                         Desarrollo de
   objetivos                                   estrategias                            estrategias



                   Instituciones Educativas, Familiares, Profesionales, y Sociales


                                                                                       Fuente: Pinto , J. (2010, p. 49)
            Modelo de Gestión Personal de la Carrera de Zella King (2000, 2001, 2004)
                                             Proceso


Antecedentes                  Mapear a Situación (Exploración)                        Consecuentes
                              Entender a estructura de
                              oportunidades e os perfiles dos
                              decisores
           Auto Eficacia

                                                                                      Si
      Deseo de control de      Identificar Decisores                                         Satisfacción con
          resultados           Individuos con influencia en su                               la Vida en
         vocacionales          carrera e criterios de decisión                               General
                                                                                             Satisfacción
                                                                 Alcanza objetivos           Vocacional
                                                                   vocacionales
                               Implementar Estrategias               deseados
                               De influencia e posicionamiento

Puntos de apoyo
   de carrera
(valores e estilos             Evaluar as sus Estrategias                                     Vulnerabilidad
     de vida)                  Jugar sus competencias y
                               contingencias de su acción                            No
Empleabilidad   Modelo de Fugate y col. 2004




   GPC
Servicios de Gestión Personal da Carrera
Universidad do Minho, Braga e Guimarães
. Seminario de Gestión de Personal de Carrera en la educación superior: la versión
         para estudiantes de primer y segundo ciclos de Bolonia (GPC-A)
                                                                     Objetivos
           Sesiones

                               La recepción y la participación inicial mediante la presentación del psicólogo/a y de
                               los participantes
                               Establecimiento de una relación de colaboración entre el psicólogo y participantes, y
                               el cumplimiento de facilitador del grupo a la auto-desarrollo
                               Administración de pre-test
         Sesión 0:
                               Exploración de las expectativas y los mitos frente a la intervención y el papel del
         Iniciar
                               psicólogo/a
                               Sensibilización y exploración inicial del proceso de gestión de personal de carrera
                               Presentación de los temas, objetivos y estructura del programa
                               Definición de reglas de operación y del contrato de intervención
                             Evaluación de la sesión y termino
                               Reflexión Inter-sesiones
                               Exploración de la historia de la vida personal y el saldo inicial de personal y la
         Sesión1: El Curso     adaptabilidad de la carrera
         de Carrera            El proyecto de doctorado en el contexto más amplio de la historia de la carrera/vida
                               Orientación para los objetivos de carrera en el corto, mediano y largo plazo
                               Evaluación de la sesión y termino
                               Reflexión Inter-sesiones
                             Desarrollo de la auto-observación y auto-conciencia en el gestión personal de la
         Sesión 2:           carrera: la
         Reconocimiento      creación y desarrollo de las aspiraciones, intereses y habilidades adquiridos por los
         e Validación de     participantes durante toda la vida
         Competencias de      Estilo de vida deseado y los objetivos personales de carrera en el corto, mediano y
         Carrera             largo
                             plazo: el papel de la autorregulación en sus carreras
                               Evaluación de la sesión y termino
                               Reflexión Inter-sesiones
                               Mantener y desarrollar su actitud positiva sobre el futuro;
         Sesión 3:             Apoyar el diseño de futuros proyectos: la exploración de la información, la simulación
         Estabelecimiento      de la aplicación de planes de acción para los recursos profesionales y las limitaciones
         de un proyecto        Apoyar a la reconciliación de los objetivos en la vida personal, social, educativo y
         de vida               profesional para construir una visión positiva sobre el futuro
                               Concluir sobre este proceso
                               Evaluación de la sesión y termino
                               Reflexión Inter-sesiones
                               Apoyar el diseño de futuros proyectos: la profundización del proceso de crear su
         Sesión 4: Gestión
                               propia empresa y explorar enfoques para la búsqueda de empleo
         Personal do
                               Simulación de una entrevista de trabajo
         proyecto de vida
                               Finalización del proceso de exploración de la carrera
                               Evaluación de la sesión y termino
                               Reflexión Inter-sesiones
                               Apoyar el mantenimiento y desarrollo de una visión positiva del futuro
                               Apoyar la consolidación y generalización del aprendizaje que tuve lugar en el
         Sesión 5:
                               Seminario
         Finalizar
                               Evaluación del proceso de intervención
                               Administración de las medidas de post-test
                               Evaluación del Seminario y termino
Seminario de Gestión de Personal de Carrera en la educación superior: la versión
 para estudiantes de tercer ciclo de Bolonia y becarios de investigación (GPC-B)

                           La recepción y la participación inicial mediante la presentación del psicólogo/a y de los participantes
                           Establecimiento de una relación de colaboración entre el psicólogo y participantes, y el cumplimiento de facilitador del grupo a la auto-desarrollo
               Sesión 0:   Administración de pre-test. Exploración de las expectativas y los mitos frente a la intervención y el papel del psicólogo/a
                           Sensibilización y exploración inicial del proceso de gestión de personal de carrera
                 Iniciar
                           Presentación de los temas, objetivos y estructura del programa
                           Definición de reglas de operación y del contrato de intervención. Evaluación de la sesión y termino

                           Reflexión Inter-sesiones
                Sesión1    Exploración de la historia de la vida personal y el saldo inicial de personal y la adaptabilidad de la carrera
     El Curso de Carrera   El proyecto de doctorado en el contexto más amplio de la historia de la carrera/vida
                           Orientación para los objetivos de carrera en el corto, mediano y largo plazo. Evaluación de la sesión y termino

               Sesión 2    Reflexión Inter-sesiones
     Reconocimiento e      Desarrollo de la auto-observación y auto-conciencia en el gestión personal de la carrera: la
         Validación de     creación y desarrollo de las aspiraciones, intereses y habilidades adquiridos por los
Competencias de Carrera    participantes durante toda la vida . Estilo de vida deseado y los objetivos personales de carrera en el corto, mediano y largo
                           plazo: el papel de la autorregulación en sus carreras. Evaluación de la sesión y termino

               Sesión 3
                           Reflexión Inter-sesiones. Mantener y desarrollar su actitud positiva sobre el futuro; Apoyar el diseño de futuros proyectos: la exploración de la información, la
 Estabelecimiento de un
                           simulación de la aplicación de planes de acción para los recursos profesionales y las limitaciones . Apoyar a la reconciliación de los objetivos en la vida personal,
       proyecto de vida
                           social, educativo y profesional para construir una visión positiva sobre el futuro. Concluir sobre este proceso. Evaluación de la sesión y termino

               Sesión 4
                           Reflexión Inter-sesiones
    Gestión Personal do
                           Apoyar el diseño de futuros proyectos: la profundización del proceso de crear su propia empresa y explorar enfoques para la búsqueda de empleo
       proyecto de vida
                           Simulación de una entrevista de trabajo. Finalización del proceso de exploración de la carrera. Evaluación de la sesión y termino

                           Reflexión Inter-sesiones . Apoyar el mantenimiento y desarrollo de una visión positiva del futuro
               Sesión 5    Apoyar la consolidación y generalización del aprendizaje que tuve lugar en el Seminario
               Finalizar
                           Evaluación del proceso de intervención. Administración de las medidas de post-test
                           Evaluación del Seminario y termino
    Seminario GPC –formas A e B: Estudios de
                    Eficacia
     Eficacia do Seminario GPC-A e B no proceso de Exploración: frecuencias, t test por grupo de
intervención e sexo, e diferencias entre grupo experimental y de control en función do sexo (N=140)
                 Seminarios GPC (A e B) y Tareas Psicossociales
17-39 años                   40-59 años                          60 o más años
Adquirir independencia y     Refinar su identidad                Luchas emocionalmente de modo inteligente ante
responsabilidad                                                  pérdidas emocionales

Desarrollar confianza e      Clarificar valores y filosofía de   Establecerse en termos de vida material
autonomía personales         vida
Establecer una identidad     Ajustarse a los cambios en su       Ajustarse a los cambios en la vida de sus
vocacional y puntos de       vida familiar                       compañeros
apoyo de carrera
Encontrar un lugar en la     Utilizar más el tempo libre para    Mantener la salud y el bienestar emocional
sociedad y contribuir a la   promover el equilibrio entre vida
misma                        de trabajo y personal

Establecerse en una          Explorar novas satisfacciones       Prepararse para la reforma, desinversión de vida
ocupación profesional y en   personales y profesionales          organizacional, y encontrar formas alternativas de
un hogar                     basándose en la expresión           expresión creativa del self
                             creativa del self y tener esto
                             como prioridad
                             Sustentar su empleabilidad en
                             más formación y desarrollo
Seminarios GPC (A e B) : abordaje integrador de las
teorías tradicionales y más actuales de orientación
                    profesional
   Visión Objetiva da Carrera             Visión Subjetiva da Carrera

   Proposiciones                          Narrativa
   Rasgos de la Personalidad              Patrones de vida
   Ajustarse a un Empleo (como me         Ajustar-e a la Vida (Como ajustar
   puedo ajustar al mundo del trabajo?)   mejor el trabajo a mi vida?)
   Métodos Cuantitativos                  Métodos Temáticos
   Puntuacioes en Tests                   Historias
   Viabilidad pública                     Adecuación privada

   Diagnóstico de intereses               Creatividad
   Orientación, Consejo                   Consejo psicológico individual
 Gestión Personal de la Carrera: otros
       tipos de programación

• Estrategia Nacional de Promoción da GPC
  junto de todos os ciudadanos

• Integración de la Estrategia en un plan
  nacional de aprendizaje y desarrollo de la
  carrera

• Ejemplos: EUA, Canadá
                     Conclusiones
 El comportamiento vocacional es un acto relacional
  (Blustein, in press) y por tanto, la orientación profesional
  a lo largo de la vida debe ser vista desde una perspectiva
  contextual, de relaciones y de realización que den
  significado, oportunidades y dignidad a todas las
  personas –”The market and care dimensions of working
  life” (Richardson, 1993, 2000, 2010)

 Las intervenciones y programas de GPC podrán permitir
  ultrapasar ciertos aspectos negativos de la Mentoría -
  hay que probar un abordaje integradora de la mentoría
  con los programas de gestión personal de la carrera o
  incluso su substitución por ésta
                Conclusiones

 Son necesarias nuevas lecturas de la variedad de
  conceptos abordados – mentoría, gestión
  personal de la carrera, adaptabilidad,
  empleabilidad – que contemplen la complejidad y
  diversidad de modelos implicados

 Es necesaria mas investigación empírica en este
 ámbito – crear y adaptar medidas, preparar
 profesionales para el desarrollo y evaluación de
 intervenciones específicas a lo largo de la
 escolaridad y en las organizaciones laborales
                  Conclusiones

 En una estrategia nacional de GPC, todos los
  grupos de ciudadanos, incluyendo los trabajadores
  mayores, los menos capacitados y otras minorías,
  deben poder beneficiarse de ella

 Las instituciones educativas y profesionales tienen
  una responsabilidad social en esta materia, muy
  importante

 Abordar las dimensiones cognitivas, afectivas e
  sociales de los constructos enriquece la
  conceptualización de la carrera a lo largo de la vida
       Muchas gracias por su atención

Mentoría y Gestión Personal de la Carrera en Contexto
                    Universitario

                    Maria do Céu Taveira
   Escola de Psicologia, Universidade do Minho, Portugal

                   ceuta@psi.uminho.pt

                                       Jornadas Internacionales
                 Transiciones y Orientación a lo Largo de la Vida
                                        Madrid, 11 d e Marzo de 2011

				
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posted:5/3/2013
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