Docstoc

Teori Manajemen Sumber Daya Manusia

Document Sample
Teori Manajemen Sumber Daya Manusia Powered By Docstoc
					                                    BAB II

                                KERANGKA TEORI



          Pada Bab I Permasalahan Penelitian, peneliti telah mencoba

menguraikan      permasalahan    yang   menjadi    fokus      perhatian   dan     rasa

keingintahuan terhadap permasalahan yang akan diteliti. Keingintahuan tersebut

dilatarbelakangi   oleh   adanya    kesenjangan     kinerja     antara    kebutuhan

pengawasan dengan belum terpenuhinya personil pengawasan baik secara

kuantitas maupun kualitas. Untuk memecahkan masalah kesenjangan kinerja

Itjen   DKP   tersebut,   menimbulkan   suatu     pertanyaan     ,”bagaimana      cara

meningkatkan kualitas dan kuantitas tenaga fungsional auditor?”. Berdasarkan

pertanyaan tersebut, peneliti mencoba untuk mendapatkan jawaban                 secara

logis dan ilmiah, yaitu      dapat diuji keabsahannya, dan terbuka untuk

diperdebatkan.

        Fokus permasalahan yang sudah diungkapkan pada bab I, belum

memberi arti dan nilai ilmiah, bila belum didasarkan atas kriteria-kriteria

maupun teori-teori yang berhubungan dengan cara meningkatkan kualitas dan

kuantitas auditor. Teori-teori dan kriteria       yang akan disampaikan, Iebih

diarahkan kepada hal-hal yang berkaitan dengan strategi pengembangan

pegawai dalam organisasi pemerintah, khususnya strategi pengembangan
tenaga fungsional auditor pada Inspektorat Jenderal Departemen Kelautan dan

Perikanan dan teori yang berkenaan dengan pendidikan dan pelatihan.

      Dalam menyusun dan menyajikan suatu laporan penelitian yang akurat

serta lebih terfokus terhadap permasalahan yang terjadi, maka perlu diberi

batasan mengenai teori dan konsep kunci, yaitu dalam bentuk kerangka teori,

karena kerangka teori merupakan suatu deskripsi/penjelasan teoritis yang

mengutamakan uraian tentang hasil kajian atau teori, konsep, kebijakan

ataupun peraturan perundang-undangan yang berlaku dan kemungkinan hasil

penelaahan terhadap penelitian-penelitian terdahulu yang sesuai dengan fokus

penelitian, atau dapat juga merupakan pemikiran penulis tentang beberapa

faktor yang dikaitkan dengan fokus penelitian. Sebagaimana dikemukakan oleh

Prasetya Irawan (2000:50):

       Kerangka teori masih diperlukan dalam penelitian kualitatif, tetapi
fungsinya tidak sebagai “pagar” yang membatasi area penelitian. Dalam hal ini
kerangka teori berperan sebagai titik berangkat dan landasan bagi peneliti untuk
menganalisis dan memahami realitas yang ditelitinya secara alamiah.


      Berdasarkan pendapat tersebut, maka teori yang digunakan dalam

rangka mempertegas area penelitian adalah teori yang memberi arti terhadap

fenomena secara umum maupun khusus dalam ruang lingkup penelitian, yang

terjadi pada kurun waktu tertentu, tempat dan sumberdaya penelitian,

contohnya adalah teori-teori yang telah dibakukan dalam bentuk kebijakan atau
keputusan pemerintah yang dikeluarkan oleh lembaga yang berwenang.

Penegasan dan pengungkapan kerangka teori disini, tidak berfungsi sebagai

pagar yang membatasi area penelitian. Kerangka teori juga sebagai landasan

berpijak untuk memahami bahwa peningkatkan kualitas dan kuantitas auditor

dapat dicapai. Seperti misalnya teori-teori yang berhubungan dengan strategi,

pengembangan tenaga fungsional auditor, pendidikan dan pelatihan yang

menghasilkan sertifikasi kompetensi maupun keahlian pada substansi tertentu.

      Suatu penelitian yang akan dilaksanakan dapat memperoleh hasil yang

baik apabila ditunjang oleh berbagai teori yang relevan dengan permasalahan

yang diteliti. Dengan adanya landasan teori tersebut, maka suatu penelitian

akan memiliki dasar- dasar yang kuat sehingga arah dan tujuan penelitian dapat

terlihat secara jelas serta pemecahan masalah akan didasarkan atas berbagai

pertimbangan yang obyektif.

         Berdasarkan penjelasan di atas, maka ranah teori yang akan disajikan

pada Bab II ini adalah teori-teori ataupun kriteria – kriteria berupa peraturan

perundang undangan yang mendukung aspek dan sub aspek penelitian, antara

lain teori : 1) Manajemen Sumber Daya Manusia; 2) Strategi ; 3)

Pengembangan Tenaga Fungsional Auditor; 4) Pendidikan dan Pelatihan; 5

Evaluasi program pasca diklat menyangkut relevansi dengan tugas, kerjasama
dengan penyelenggara diklat, kemampuan instruktur, dan penyediaan sarana

dan prasarana .

A. Tinjauan Teori dan Konsep Kunci

                  1. Manajemen Sumber Daya Manusia

         Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu

manajemen, yang berarti    merupakan suatu usaha untuk mengarahkan dan

mengelola sumber daya manusia di dalam suatu organisasi agar mampu berfikir

dan bertindak sebagaimana yang diharapkan organisasi. Organisasi yang maju

tentu dihasilkan oleh personil/pegawai yang dapat mengelola organisasi

tersebut ke arah kemajuan yang diinginkan organisasi, sebaliknya tidak sedikit

organisasi yang hancur dan gagal karena ketidakmampuannya dalam mengelola

sumber daya manusia.

         Menurut Hasibuan (2001 :10) manajemen sumber daya manusia

adalah “ Ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar

efektif dan efisien, membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan

masyarakat “. Sedangkan menurut Simamora (2004 : 4) manajemen sumber

daya manusia adalah ,” pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian

balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok

karyawan, juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan,
penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi

kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik.



                          2. Pengertian Strategi

          Dalam kebijakan pemerintahan dan Sistem Administrasi Negara

Kesatuan Republik Indonesia (SANKRI), yaitu pada Instruksi Presiden Republik

Indonesia Nomor 7 tahun 1999 tentang Akuntabilitas Instansi Pemerintah.

Istilah strategi tercantum dalam Perencanaan Strategik (Renstra). Pada kutipan

Inpres tersebut, terdapat suatu perintah bahwa perencanaan strategik

merupakan suatu proses yang berorientasi kepada suatu hal yang ingin dicapai

selama kurun waktu 1 sampai 5 tahun dengan memperhitungkan potensi,

peluang dan kendala yang ada dan atau mungkin timbul. Rencana strategik

mengandung visi, misi, tujuan/sasaran, dan program yang realistis dan

mengantisipasi masa depan yang ingin dicapai.

          Selanjutnya dalam Peraturan Presiden Nomor 7 tahun 2005 tentang

Rencana   Pembangunan      Jangka   Menengah     (RPJM)   disebutkan   bahwa

kementerian atau lembaga melaksanakan program dalam RPJM ke dalam

Perencanaan Strategik (Renstra), sejak Tahun 2004.

          Departemen Kelautan dan Perikanan, khususnya Inspektorat Jenderal

telah melaksanakan amanah Instruksi dan Peraturan Presiden tersebut dengan
membuat Renstra Tahun 2004 untuk periode tahun 2004 - 2009, salah satu

penjabaran renstra tentang strategi pengembangan pegawai Itjen dan tenaga

fungsional auditor adalah meningkatnya dan tersedianya kualifikasi dan

kompetensi auditor sebanyak 92 orang.

             Pengertian strategi yang tertuang dalam Kamus Besar Bahasa

Indonesia (1995 : 859) “Strategi memiliki arti sebagai rencana yang cermat

mengenai kegiatan untuk mencapai sasaran khusus” Strategi dapat juga

diartikan seni atau ilmu mengembangkan dan menggunakan berbagai kekuatan

untuk mendukung pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Oleh karena itu

organisasi    harus    mengikuti   perkembangan,   tidak   kaku   dan    senantiasa

mengalami perubahan sesuai dengan kebutuhan.

             Dirgantoro (2001: 5) yang menjelaskan definisi strategi sebagai

berikut :

             Strategi adalah hal menetapkan manajemen (dalam arti orang)
       tentang sumber daya di dalam bisnis dan tentang bagaimana
       mengidentifikasikan persaingan di dalam pasar.

             Dengan demikian kata kunci dari teori tersebut adalah penetapan

sumberdaya       dan    bagaimana    mengidentifikasi   persaingan.     Sumberdaya

organisasi tentu yang dimiliki oleh organisasi yang terdiri dari manusia dan

benda/barang yang dalam hal ini apakah sumberdaya tersebut telah siap

menghadapi persaingan yang sedemikian cepat. Identifikasi persaingan dapat
dilakukan melalui beberapa cara, seperti misalnya mengetahui kekuatan,

kelemahan, peluang dan tantangan yang dihadapi organisasi baik sekarang

maupun ke depan. Lebih jauh dijelaskan definisi strategi mengandung dua

komponen    yang   saling   melengkapi,   yaitu   :   future   intentions   atau

pengembangan pengawasan jangka panjang dan menetapkan komitmen untuk

mencapainya, dan kompetitive advantage atau pemahaman yang dalam,

tentang cara terbaik untuk berkompetisi dengan pesaing di dalam pasar.

Konteks ini bila diejawantahkan ke dalam organisasi pemerintahan cukup

relevan, karena dimasa sekarang organisasi pemerintahan dituntut pula untuk

mengikuti perkembangan pasar, seperti perkembangan iptek, tata aturan global.

Hal yang berbeda dalam organisasi pemerintahan adalah strategi pemberdayaan

sumberdaya yang ada masih sangat tergantung dari sistem anggaran yang ada.

Oleh karena itu strategi pengembangan sumberdaya manusia pada organisasi

pemerintahan ditujukan pada sistem tata pemerintahan yang baik (Good

Governance).

         Sedangkan dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (1995 : 859)

“Strategi memiliki arti sebagai rencana yang cermat mengenai kegiatan untuk

mencapai sasaran khusus” Strategi dapat juga diartikan seni atau ilmu

mengembangkan dan menggunakan berbagai kekuatan untuk mendukung

pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Oleh karena itu organisasi harus
mengikuti perkembangan, tidak kaku dan senantiasa mengalami perubahan

sesuai dengan kebutuhan. Pengertian strategi sebagai seni adalah memiliki rasa

keindahan dan tidak menimbulkan kebosanan/stagnasi dalam organisasi,

dimanapun, kapanpun dan siapapun yang terlibat sebagai subyek ataupun

obyek dari strategi tersebut akan menyukai untuk menjalaninya. Sedangkan arti

seni dari strategi tersebut harus pula memiliki landasan ilmu, tidak abstrak dan

dapat diuji dengan kajian ilmiah.

             Berdasarkan pengertian di atas, strategi diperlukan oleh karena

adanya keterbatasan-keterbatasan dalam penyediaan sumber daya, sehingga

perlu disusun skala prioritas tersendiri dalam mencapai tujuan.

             Posisi manajemen sumber daya manusia di era globalisasi ini sangat

strategis.    Selaras   dengan   pendapat   tersebut,    Simamora   (2004     :   20)

memosisikan manajemen sumber daya manusia sebagai posisi yang strategik,

sebagaimana dalam Gambar 4, sebagai berikut:

 Variabel-variabel Yang dipertimbangkan dalam Implementasi strategi

                                    Struktur
                                    Organis
                        Tipe        asi                 Desain
                        Inform                          Tugas
                        asi                                           Kiner
    Strat
                                                                      ja
    egi
    Pasar
                           Sistem               Seleksi,
                           Kompen               Pelatihan dan
                           sasi                 Pengembangan
          Pada gambar 4 di atas, dapat dijelaskan bahwa terdapat saling

keterkaitan antara variabel satu dengan lainnya strategi pasar dengan kinerja

bersisian satu sama lain, sedangkan lima variabel di tengah saling terkait

dengan saling keterhubungan pada variabel struktur organisasi, sedangkan pada

variabel kompensasi dengan pelatihan dan pengembangan tidak ada hubungan.

          Pernyataan perencanaan strategik Inspektorat Jenderal DKP dapat

dijabarkan dengan menggunakan metode analisis SWOT (Strength, Weakness,

Oportunities, and Threats) atau mengidentifikasi kemampuan organisasi dalam

rangka mencapai visi, misi dan tujuan serta sasaran organisasi, seperti

kekuatan, kelemahan, peluang dan tantangan yang dihadapi organisasi. Hasil

identifikasi SWOT Inspektorat Jenderal DKP, nantinya dapat diuraikan kedalam

beberapa kelompok analisis, sebagai berikut :

          Kelompok analisis Strenght (kekuatan), yaitu : personil pengawasan

berlatar belakang pendidikan formal cukup memadai, berdedikasi, dan

bersertifikasi jabatan fungsional auditor; Tersedianya kesempatan untuk

peningkatan   dan   pengembangan      profesionalisme   sumberdaya   manusia

pengawasan; Adanya dukungan dana yang memadai; adanya norma audit, kode

etik dan standar audit; tersedianya pedoman kerja audit dan juklak/juknis

pengawasan. Kemudian adanya dukungan Keputusan Menteri Kelautan dan
Perikanan No 25 tentang Pengawasan Fungsional di Departemen Kelautan dan

Perikanan.

           Kelompok analisis Weakness (kelemahan), yaitu : personil yang

kurang memahami teknis audit bidang kelautan dan perikanan; dana yang

tersedia belum dimanfaatkan secara optimal; belum berfungsinya kendali mutu;

Jumlah sarana/prasarana belum sebanding dengan beban kerja/tugas;

           Kelompok analisis Oppotunities (peluang), yaitu ; Dukungan peraturan

perundang undangan untuk pencegahan dan pemberantasan KKN; sistem

manajemen yang lebih transparan; kuatnya dukungan lembaga legislatif

terhadap     instansi     pengawasan   pemerintah;   meningkatnya    partisipasi

masyarakat atau LSM dalam pengawasan.

           Kelompok analisis Threat (ancaman/tantangan), yaitu : meningkatnya

tuntutan masyarakat terhadap pengawasan secara profesional yang menjamin

terselenggaranya pemerintahan yang bersih dan bebas KKN; para pelaksana

program belum sepenuhnya memanfaatkan hasil pemeriksaan Itjen sebagai

masukan dalam perencanaan program berikutnya; Adanya intervensi terhadap

independensi auditor.

           Dari kelemahan dan tantangan diatas, terdapat beberapa indikasi

masalah yang dapat menjadi faktor penghambat pencapaian tujuan dan sasaran

Itjen DKP, antara lain:
1. Belum tercapainya kualitas sebagian auditor pada teknis substansi tertentu

   dalam membuat analisa permasalahan audit, yang mempengaruhi mutu

   laporan audit ;

2. Belum terpenuhinya kuantitas Auditor, yang memiliki sertifikasi kompetensi

   dan kualifikasi auditor, dibandingkan dengan beban tugas pengawasan yang

   harus dikawal.

         Di lain pihak, keberhasilan yang dapat mendukung upaya pencapaian

tujuan dan sasaran Itjen adalah: motivasi kerja auditor cukup tinggi karena

memperoleh penghargaan menjabat sebagai pejabat fungsional pengawasan

sehingga frekuensi tugas pengawasan semakin meningkat, berarti menambah

perolehan angka kredit.

         Berdasarkan RPJM       Itjen DKP tahun 2004 – 2009, kebijakan

pengembangan SDM diarahkan       untuk mendukung Tugas Pokok dan Fungsi

Pengawasan, titik beratnya adalah mengarahkan para pegawai untuk memiliki

kemampuan audit dan meningkatkan profesionalisme para auditor melalui

kegiatan pendidikan dan pelatihan, baik sertifikasi kompetensi dan kualifikasi

maupun pendidikan dan pelatihan teknis substansi.


              3. Pengembangan Tenaga Fungsional Auditor

         Pengembangan tenaga fungsional auditor pada dasarnya merupakan

suatu upaya pembinaan dan penyempurnaan pelaksanaan pekerjaan yang
dilakukan oleh auditor dalam rangka membentuk sikap dan kecakapan yang

Iebih baik.    Pengembangan tenaga fungsional auditor senantiasa ditujukan

kepada masing-masing personil auditor untuk meningkatkan keterampilan dan

pengetahuannya, aplikasi ilmu dan keterampilan yang meningkat akan

berpengaruh secara langsung kepada kinerja organisasi seperti yang diharapkan

oleh manajemen.

         Hal    ini   sejalan   dengan   pendapat   Moekijat     (1991:8)   yang

mengemukakan bahwa:

          Pengembangan pegawai sebagai “Setiap usaha untuk memperbaiki
pelaksanaan pekerjaan yang sekarang maupun yang akan datang dengan
memberikan informasi, mempengaruhi sikap atau menambah kecakapan.
Dengan demikian potensi masing-masing auditor tidaklah bersifat pasif,
melainkan dinamis.


         Selanjutnya     Nawawi    dan   Martini    (1990:176)    mendefiniskan

pengembangan pegawai sebagai berikut :

        Upaya memberikan kesempatan kepada setiap personil sebagai tenaga
kerja untuk mewujudkan potensinya secara maksimal melalui kegiatan-kegiatan
yang berhubungan dengan volume dan beban kerja yang menjadi tanggung
jawabnya dalam mewujudkan tujuan organisasi.

         Definisi tersebut berarti setiap personil auditor senantiasa diberi

peluang untuk mengembangkan diri secara maksimal. Pengembangan diri

auditor di suatu instansi pemerintah tentu akan meningkatkan aktivitas
kegiatannya sesuai tugas pokok dan fungsinya sesuai dengan ketentuan dan

peraturan perundang-undangan yang berlaku.

         Pengembangan tenaga fungsional auditor juga diarahkan agar para

auditor dapat mencapai hasil kerja secara efektif. Hal ini seperti dikemukakan

oleh Husein Umar (1999 : 8) bahwa :

            Efektifitas merupakan salah satu dimensi yang mengarah kepada
      pencapaian unjuk kerja/kinerja yang maksimal yaitu pencapaian target
      yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas, dan waktu.

          Sementara Musanef (1992:21) memberikan pengertian tentang

pengembangan pegawai :

           Merupakan salah satu sasaran pokok dari pembinaan pegawai yaitu
     usaha-usaha secara menyeluruh dalam rangka peningkatan mutu,
     keterampilan, sikap dan tingkah laku pegawai.

         Dengan demikian upaya pengembangan pegawai dimaksudkan untuk

mewujudkan potensi pegawai semaksimal mungkin melalui kegiatan-kegiatan

yang berkesinambungan, sehingga diharapkan hasil pengembangan pegawai

sesuai pendapat Moekijat (1991:8) dapat tercapai yakni :

           Pegawai memiliki pengetahuan atau informasi baru, dapat
     menerapkan pengetahuan lama dengan cara baru atau juga mempunyai
     minat yang Iebih besar untuk menerapkan apa yang ia ketahui.

         Pada bagian lain Nawawi dan Martini (1990:176) memilih kegiatan

pengembangan Personil atas tiga upaya, yaitu :

       a. Upaya pengadaan Personil dalam jumlah dan mutu yang sesuai
          dengan volume dan beban kerja;
       b. Menempatkan Personil dan membagi pekerjaan dengan wewenang
          dan tanggung jawab yang jelas, agar mengetahui secara tepat (baik
          dan lancar) peran serta yang perlu diberikan dalam mewujudkan
          tujuan organisasi;
       c. Menyediakan kondisi yang mendorong setiap personil agar memiliki
          moral kerja yang tinggi dan memberikan kesempatan untuk
          meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan keahliannya untuk
          dapat bekerja secara berdaya guna dan berhasil guna.


          Berdasarkan    beberapa     pendapat    di   atas,   maka        aktivitas

pengembangan tenaga fungsional auditor adalah merupakan kebutuhan yang

harus dipenuhi, hal ini didasari oleh adanya perubahan-perubahan eksternal dan

internal organisasi Itjen DKP, seperti percepatan penuntasan kasus tindak

pidana KKN. Perubahan tersebut merupakan suatu kepastian dan keniscayaan

yang harus dijawab oleh organisasi untuk mencapai tujuan organisasi.

          Notoatmodjo (1996:4) berpendapat bahwa pengembangan pegawai

dapat dilihat melalui 2 (dua) cara yaitu secara mikro dan makro.

      a. Pengembangan secara mikro yaitu suatu proses perencanaan
         pendidikan dan latihan serta pengelolaan tenaga atau karyawan untuk
         mencapai hasil optimum, dan hasil dapat berupa jasa maupun uang;
      b. Pengembangan secara makro yaitu suatu proses             peningkatan
         kualitas atau kemampuan manusia dalam mencapai tujuan
         pengembangan bangsa, proses peningkatan disini mencakup
         perencanaan, pengembangan dan pengolahan Sumber Daya Manusia.

          Pengembangan     pegawai    secara   mikro   dapat   diartikan     dalam

pandangan sempit melalui metode diklat. Karena itu biasanya suatu organisasi

pemerintah/birokrasi melakukan diklat yang berhubungan dengan operasional
kerja sehari-hari dalam rangka meningkatkan kinerja ataupun pelayanan publik.

Hal ini telah dilaksanakan oleh Itjen DKP dengan melaksanakan diklat fungsional

auditor melalui kerjasama dengan BPKP dan instansi terkait lainnya, seperti

Departemen Pekerjaan Umum, Kejaksaan Agung, Lembaga Administrasi Negara.

Sedangkan pengembangan pegawai secara makro dapat diartikan secara luas

meliputi berbagai perencanaan personil jangka panjang yang disiapkan bila

terjadi perubahan-perubahan organisasi seiring dengan perkembangan global.

Sebagai contoh konkrit adalah perkembangan teknologi informasi yang demikian

pesat sangat mempengaruhi kinerja organisasi. Oleh karena itu pengembangan

pegawai secara makro maupun mikro adalah satu kesatuan yang tidak dapat

dipisahkan.

         Secara makro organisasi dapat merencanakan kebutuhan diklat yang

sesuai guna menjawab tantangan kinerja organisasi pada tahun-tahun kedepan,

sedangkan secara mikro organisasi dapat menentukan personil mana dan

bertugas dibidang apa yang akan diarahkan untuk dikembangkan.

         Dari pengertian-pengertian tersebut, dapat dikemukakan bahwa

pengembangan pegawai merupakan suatu kegiatan yang berkaitan dengan

peningkatan kemampuan pegawai dalam mendukung pencapaian tujuan

organisasi. Oleh karena itu, pengembangan pegawai harus dilakukan secara

terus menerus agar setiap pegawai tersebut mempunyai motivasi untuk selalu
dapat meningkatkan kemampuan dan keterampilan yang pada akhirnya mampu

untuk menjamin kelancaran tugasnya. Kelancaran tugas personil harus

didukung oleh kemampuan skill personil baik secara individu maupun tim kerja.

Secara individu, tiap-tiap personil akan memberikan hasil pelaksanaan tugas

yang optimal, sedangkan secara tim kerja (team work) pembagian tugas akan

dapat dicapai secara optimal melalui keterampilan yang sepadan dengan

keterampilan dan pengetahuannya. Oleh karena itu, manajer yang profesional

adalah manajer yang mampu mengoptimalkan setiap kemampuan personil baik

secara individu maupun tim.

         Bedasarkan teori-teori manajemen seperti disebutkan di atas, maka

pengembangan tenaga fungsional auditor melalui diklat pengawasan ditujukan

untuk mencapai pengawasan internal yang berhasil guna dan berdaya guna.

Pengawasan internal yang berdaya guna dan berhasil guna dapat diwujudkan

apabila pengawasan dilakukan oleh auditor yang mandiri dan profesional.

Auditor yang mandiri dan profesional tersebut dapat diperoleh melalui

penjenjangan jabatan fungsional dengan pentahapan jalur diklat yang telah

dicapai. Hal ini diatur di dalam Surat Keputusan Kepala Badan Pengawasan

Keuangan dan Pembangunan Nomor : Kep.13.00.00-125/K/1997, dengan

susunan organisasinya adalah sebagai berikut :

a. Pengendali Mutu (PM);
b. Pengendali Teknis (PT);

c. Ketua Tim (KT), dan

d. Anggota Tim.

          Pengendali   Mutu   membawahkan     beberapa    Pengendali   Teknis;

Pengendali Teknis membawahkan beberapa Ketua Tim, sedangkan Ketua Tim

membawahkan seorang atau beberapa orang Anggota Tim. Pada jabatan

fungsional auditor, sifat perintah penugasan tidak seperti layaknya perintah

atasan/pimpinan kepada bawahan, artinya disini adalah perintah penugasan

sangat dinamis, tergantung dari periode dan obyek audit tertentu sesuai dengan

surat penugasan tim audit, dengan kata lain penugasan personil dalam

melakukan audit bersifat mandiri.

          Sebagai suatu organisasi yang bersifat pengawasan fungsional

internal departemen, Itjen DKP belum sepenuhnya menerapkan susunan

organisasi audit seperti tersebut di atas. Tugas pengendali mutu masih

diberikan kepada pejabat struktural (Inspektur) yang diperankan sebagai

supervisor dalam suatu penugasan audit. Hal ini tidak sesuai dengan tugas dan

tanggungjawab pengendali mutu, karena Inspektur yang menandatangani surat

penugasan audit, juga termasuk dalam tim audit mandiri. Kondisi tersebut

memungkinkan terjadinya potensi konflik kepentingan (conflic of interest) yang

dapat mempengaruhi independensi tim audit.
                                      a. Auditor

            Sejalan dengan Undang-Undang No 28 Tahun 1999 tentang

Pemerintahan yang bersih dan bebas KKN, dan Instruksi Presiden No 5 tahun

2004 tentang Percepatan Pemberantasan KKN, maka untuk meningkatkan

kapasitas     sumberdaya       aparatur,   pemantapan      kelembagaan,     dan

ketatalaksanaan, peningkatan pelayanan publik, serta pencegahan KKN,

intensifikasi dan percepatan pemberantasan KKN, maka bidang sumberdaya

manusia aparatur perlu meningkatkan penyelenggaraan diklat teknis fungsional,

aplikatif dan terakreditasi, yang menghasilkan aparatur yang kompeten di

bidang pelayanan publik.

            Dalam rangka mencapai maksud tersebut diperlukan Pegawai Negeri

Sipil yang diberikan tugas untuk melakukan pencegahan terjadinya KKN, dalam

lingkup aparatur pengawasan internal pemerintah dikenal sebagai auditor yang

sebelumnya bernama Pemeriksa. Oleh karena itu, selaku pegawai negeri,

pengertian    auditor   instansi   pemerintah/departemen/LPND   sama      dengan

pegawai negeri lainnya dan tetap mengacu           pada Pasal 1 Undang-Undang

Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas Undang-Undang No. 8 Tahun

1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian Republik Indonesia, pengertian

Pegawai Negeri Sipil yaitu :

            Pegawai Negeri adalah setiap warga negara Republik Indonesia
      yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang
      berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri atau diserahi
      tugas negara lainnya, dan digaji berdasarkan peraturan perundang-
      undangan yang berlaku.

      Perbedaan utama antara auditor dengan pegawai negeri lainnya adalah

pemberian jabatan fungsional. Jabatan yang dimaksud adalah Jabatan

Fungsional Auditor (JFA), yaitu suatu jabatan yang dimiliki Pegawai Negeri Sipil

yang diberi tugas, tanggungjawab, wewenang dan hak secara penuh oleh

pejabat yang berwenang untuk melaksanakan pengawasan pada Instansi

Pemerintah. Hal ini sudah tertera pada Peraturan Pemerintah No. 16 Tahun

1999, yaitu Jabatan fungsional adalah kedudukan yang menunjukkan tugas dan

tangungjawab, wewenang, serta hak seorang Pegawai Negeri Sipil dalam satu

satuan organisasi yang pelaksanaan tugasnya di dasarkan pada keahlian dan

atau keterampilan tertentu secara mandiri. Jabatan fungsional merupakan

jabatan yang mempunyai kualifikasi keahlian dan keterampilan, maka setiap

auditor harus ahli dan terampil menguasai teknologi di bidang tugasnya.

          Perbedaan lainnya adalah dalam proses kenaikan pangkat. Kenaikan

pangkat auditor merupakan kenaikan pangkat pilihan, yaitu selain penilaian DP3

juga harus mengumpulkan sejumlah angka kredit dengan jumlah dan periode

tertentu. Kemudian Auditor juga harus memiliki sertifikat ahli atau terampil dan

dikukuhkan dalam pengangkatan jabatan oleh kepala instansi pengawasan.

Auditor terdiri dari Auditor ahli dan terampil, sedangkan dalam suatu penugasan
audit setiap auditor memiliki peran, terdiri dari anggota tim, ketua tim,

pengendali teknis dan pengendali mutu.

          Pola karir auditor adalah jenjang-jenjang jabatan dan atau pangkat

serta peran dalam tim pengawas mandiri yang dapat dicapai oleh seorang

auditor. Sesuai dengan ketentuan Pasal 6 Keputusan Menteri Pendayagunaan

Aparatur Negara Nomor 19 tahun 1996, jenjang jabatan dan pangkat auditor

dapat diperlihatkan oleh Tabel 4, sebagai berikut :

      Tabel 4. Pola Karir auditor

Jenjang             Auditor Trampil                      Auditor Ahli

Jabatan   Pemula       Pratama   Muda      Pratama   Muda       Madya    Utama

Jenjang   II/b -       III/a -   III/c -   III/a -   III/c -    IV/a -   IV/d -

Pangkat   II/d         III/b     III/d     III/b     III/d      IV/c     IV/e

          Di samping jenjang karir dalam lingkungan Jabatan Fungsional

Auditor, seorang Auditor dimungkinkan untuk menduduki jabatan struktural

dalam suatu        instansi. Dalam hal ini, Auditor akan diberhentikan sementara

dalam jabatan Fungsional Auditor dan sesudah tidak lagi menduduki jabatan

struktural dapat diangkat kembali menjadi auditor sepanjang memenuhi

ketentuan yang berlaku.

          Hubungan jenjang Jabatan Auditor dan Peran dalam Tim Pengawas

Mandiri sesuai dengan ketentuan Pasal 7 Keputusan MenPAN Nomor 19 tahun

1996, Lampiran Surat Keputusan Bersama (SKB) Kepala BAKN, Sekjen BPK, dan
Kepala BPKP Nomor 10 Tahun 1996, Nomor 49/SK/S/1996, Nomor Kep-

386/K/1996 tentang Petunjuk Pelaksanaan (Juklak) Jabatan Fungsional Auditor

dan Angka Kreditnya, dan ketentuan Angka VI Huruf A Keputusan Kepala BPKP

Nomor Kep-13.00.00-125/K/1997 tentang Petunjuk Teknis (Juknis) Jabatan

Fungsional Auditor dan Angka Kreditnya di Lingkungan Aparat Pengawasan

Fungsional Pemerintah hubungan jenjang jabatan dan peran dalam tim

pengawas mandiri diikhtisarkan dalam Tabel 5, sebagai berikut :

      Tabel 5. Hubungan jenjang jabatan dan peran dalam tim audit

Kegiatan                          Auditor Ahli                 Auditor Trampil
Pengawasan
                 Pratama     Muda      Madya IV/a    Utama     Pemula, Pratama, dan
                 III/a   –   III/c –   – IV/c        IV/d  –   Muda II/b – III/ d
                 III/b       III/d                   IV/c
Pembinaan, dan   AT          KT        PT            PM
pergerakan
pengawasan

Pelaksanaan      AT/KT       PT        PM            PM        AT
pengawasan



                   b. Pendidikan dan Pelatihan

          Sumber daya manusia (man) adalah merupakan aset investasi yang

apabila   dimanfaatkan       merupakan      modal    yang   sangat    berharga    dalam

pelaksanaan      pembangunan       disamping        sumber-sumber      modal     lainnya.

Pembangunan nasional sebagaimana diamanahkan oleh Undang-Undang Dasar

1945 diarahkan dalam rangka membangun manusia Indonesia seutuhnya,
dengan sasaran utama tercapainya kualitas manusia Indonesia seutuhnya yang

mampu bersaing dengan bangsa-bangsa lain.

            Menurut Martoyo (2000 :9) bahwa :

          Sumberdaya manusia harus dapat diubah menjadi suatu asset
   keterampilan yang bermanfaat bagi pembangunan. Untuk itu berbagai
   keahlian, ketrampilan dan kesempatan harus dibekalkan kepada sumberdaya
   manusia, sesuai dengan kemampuan biologis dan rohaninya. Tindakan yang
   cermat dan bijaksana harus dapat diambil dalam membekali dan
   mempersiapkan sumberdaya manusia, sehingga benar-benar menjadi asset
   pembangunan bangsa yang produktif dan bermanfaat.

         Kata kunci dari pendapat tersebut adalah sumberdaya manusia sebagai

asset yang harus dibekali keahlian, keterampilan dan kesempatan            yang

bermanfaat bagi pembangunan. Senada dengan pendapat tersebut dikatakan

oleh Anoraga (2000 : 178) adalah “ Dalam organisasi atau perusahaan,

keterampilan merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi produktivitas

kerja,    karena   keterampilan   tersebut   dapat   meningkatkan   produktifitas

karyawan”.

            Mengenai keterampilan ini Siagian (1981 :59) mengemukakan

keterampilan adalah:

          Kemampuan teknis untuk melakukan sesuatu kegiatan tertentu yang
   dapat dipelajari dan dikembangkan. Artinya pengembangan keterampilan
   merupakan bagian dari kegiatan pendidikan yang berarti dilakukan secara
   sadar, pragmatis dan sistematis, khususnya berbagai bidang yang sifatnya
   teknis dalam penerapannya lebih ditunjukkan kepada kegiatan-kegiatan
   operasional.
          Keterampilan dapat diperoleh melalui pendidikan      non formal,
   pendidikan non formal adalah suatu pendidikan diluar sistem pendidikan
   yang berfungsi sebagai pelengkap sistem pendidikan formal, yang termasuk
   dalam cerita ini adalah kursus-kursus, penataran serta pendidikan dan
   pelatihan.

          Selanjutnya yang dimaksud dengan pelatihan fungsional auditor

adalah suatu proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan kemampuan

dan keterampilan, baik di bidang pengawasan maupun yang menunjang

pengawasan,    di   luar   pendidikan   umum   yang   berlaku,   dengan   lebih

mengutamakan praktek daripada teori.

          Selanjutnya Siagian (1992:185) dalam kaitannya dengan penjelasan

di atas mengatakan bahwa :

            Pendidikan dan pelatihan dimaksud juga untuk meningkatkan
      kemampuan dan memadukan teori dengan pengalaman yang diperoleh
      dalam praktek dilapangan, termasuk peningkatan kemampuan
      menerapkan teknologi tepat guna dalam rangka meningkatkan
      produktivitas.

          Bagi organisasi terdapat paling sedikit tujuh manfaat yang dapat

dipetik melalui penyelenggaraan program pelatihan, yaitu :

1. Peningkatan produktivitas kerja organisasi, sehingga tidak terjadi
   pemborosan, karena kecermatan melaksanakan tugas, tumbuh suburnya
   kerja sama antara berbagai satuan kerja yang melaksanakan kegiatan yang
   berbeda dan bahkan spesialistik, meningkatnya tekad mencapai sasaran
   yang telah ditetapkan serta lancarnya koordinasi sehingga organisasi
   bergerak sebagai satu kesatuan yang bulat dan utuh;
2. Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan antara lain
   karena adanya pendelegasian wewenang, interaksi yang didasarkan pada
   sikap dewasa baik secara teknikal maupun intelektual, saling menghargai
   dan adanya kesempatan bagi bawahan untuk berpikir dan bertindak secara
   inovatif;
3. Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepat karena
   melibatkan para pegawai yang bertanggung jawab menyelenggarakan
   kegiatan-kegiatan operasional dan tidak hanya diperintahkan oleh para
   manajer;
4. Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja dalam organisasi dengan
   komitmen organisasional yang lebih tinggi;
5. Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan gaya
   menajerial yang partisipatif;
6. Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif yang pada gilirannya
   memperlancar      proses     perumusan    kebijaksanaan  organisasi   dan
   operasionalisasinya;
7. Penyelesaian konflik secara fungsional yang dampaknya adalah tumbuh
   suburnya rasa persatuan dan suasana kekeluargaan di kalangan para
   anggota organisasi.

         Dari uraian tersebut, hal-hal yang penting dan bisa dimanfaatkan

melalui pelatihan adalah meningkatnya produktivitas kerja organisasi, karena

didukung oleh pegawai yang memiliki keterampilan, ahli dan bermoral baik dan

mempunyai gairah kerja yang tinggi. Selain itu, pendelegasian wewenang dapat

berjalan secara lancar, karena bawahan bisa diandalkan. Demikian halnya

dengan dukungan bawahan yang berkualitas maka pengambilan keputusan

dapat dilakukan dengan cepat dan tepat. Disamping itu, dengan adanya

partisipasi dari bawahan yang berkualitas akan memperlancar rumusan

kebijaksanaan dan operasionalisasinya.

         Menurut Siagian (1996:184), disamping manfaat bagi organisasi,

pelaksanaan program pelatihan dan pengembangan yang baik sudah barang

tentu bermanfaat pula bagi para anggota organisasi, pengalaman dan penelitian
menunjukkan adanya paling sedikit sepuluh manfaat bagi karyawan suatu

organisasi, yaitu :

1. Membantu para pegawai membuat keputusan dengan Iebih baik;
2. Meningkatkan kemampuan para pekerja menyelesaikan perbagai masalah
    yang dihadapinya;
3. Terjadinya internalisasi dan operasionalisasi faktor-faktor yang motivasional;
4. Timbulnya dorongan dalam diri para pekerja untuk terus meningkatkan
    kemampuan kerjanya;
5. Peningkatan kemampuan pegawai untuk mengatasi stres, frustasi dan
    konflik yang pada gilirannya memperbesar rasa percaya pada diri sendiri;
6. Tersedianya informasi tentang berbagai program yang dapat dimanfaatkan
    oleh para pegawai dalam rangka pertumbuhan masing-masing secara
    teknikal dan intelektual;
7. Meningkatnya kepuasan kerja;
8. Semakin besarnya pengakuan atas kemampuan seseorang;
9. Makin besarnya tekad pekerja untuk lebih mandiri;
10. Mengurangi ketakutan menghadapi tugas-tugas baru di masa depan.


          Hal tersebut sejalan dengan tujuan diklat adalah untuk meningkatkan

pengetahuan, keahlian, keterampilan dan sikap untuk melaksanakan tugas

jabatan secara profesional dengan dilandasi kepribadian dan etika PNS sesuai

dengan ketentuan instansi. Dalam hal pendidikan dan pelatihan auditor, tujuan

diklat Jabatan Fungsional Auditor (JFA) adalah untuk melaksanakan tugas pokok

dan fungsi di bidang pengawasan. Standar minimum kompetensi sebagai

Pejabat Fungsional Auditor harus dipenuhi melalui diklat sebagai persyaratan

menduduki JFA (Buku Kalender diklat BPKP). Untuk menduduki jabatan

fungsional auditor atau seorang pegawai dapat menjadi pejabat fungsional,

harus mengikuti diklat sertifikasi jabatan fungsional auditor, yang dibagi menjadi
dua macam pelatihan yaitu: 1) diklat sertifikasi jabatan fungsional auditor; dan

2) diklat teknis substansi auditor. Pelatihan sertifikasi jabatan fungsional auditor

bertujuan    untuk    meningkatkan    profesionalisme    auditor   dalam    rangka

pelaksanaan tugas pengawasan atas penyelenggaraan pelaksanaan tugas

umum pemerintahan dan pembangunan agar terlaksana secara efisien dan

efektif serta sesuai dengan kebijakan dan peraturan perundang-undangan yang

berlaku.

            Sedangkan pelatihan teknis auditor bertujuan untuk meningkatkan

profesionalisme auditor dalam rangka melaksanakan tugas teknis audit pada

substansi tertentu.

            Pendidikan dan pelatihan (diklat) Auditor adalah suatu rangkaian

program diklat yang disusun secara sistematis dan berkelanjutan yang harus

diikuti oleh seorang Auditor sebagai syarat untuk dapat melaksanakan tugas

sesuai dengan jenjang jabatan auditor dan peran dalam tim mandiri

pengawasan yang merupakan bagian tidak terpisahkan dalam pembinaan karir

Auditor.

            Rangkaian program diklat mengandung pengertian diklat-diklat yang

disusun secara terpadu dan saling berkaitan, yaitu memiliki hubungan satu

sama lain dan tidak bisa melompat dengan mengabaikan tahapan –

tahapannya.
          Sistematis mengandung pengertian kurikulum setiap program diklat

disesuaikan dengan jenjang jabatan dan peran yang akan dilaksanakan.

          Berkelanjutan mengandung pengertian kelulusan pada program diklat

lebih awal menjadi syarat untuk dapat mengikuti program diklat berikutnya.

          Sebagai syarat untuk dapat melaksanakan tugas, mengandung

pengertian seorang Auditor untuk dapat menduduki suatu jenjang jabatan

auditor dan atau peran dalam suatu tim pengawas mandiri harus telah lulus

diklat untuk jenjang jabatan dan peran bersangkutan.

          Bagian tidak terpisahkan dalam pembinaan karir Auditor mengandung

pengertian bahwa keikutsertaan pada diklat-diklat dimaksud pada dasarnya

merupakan bagian dalam pembinaan karir seorang Auditor. Peningkatan karir

Auditor dapat tercapai bila angka kredit yang telah dikumpulkan dari beberapa

kegiatan pendidikan, pengawasan, pengembangan profesi dan penunjang tugas

pengawasan telah dipenuhi. Kegiatan diklat yang diselenggarakan minimal

selama 30 jam dan berdasarkan penugasan dari Pimpinan Instansi, serta

memperoleh Surat Tanda Tamat Pendidikan dan Pelatihan (STTPL).

          Pendidikan dan pelatihan auditor dapat dikelompokkan menjadi 3,

yaitu : (1) Diklat Sertifikasi dan Fungsional Auditor, (2) Diklat Teknis Substansi

Auditor, dan (3) Diklat Manajerial Pengawasan.
          Dalam penelitian ini yang akan dibahas adalah Diklat sertifikasi

jabatan fungsional auditor dan Diklat Teknis Substansi auditor.


                   c. Pendidikan dan pelatihan sertifikasi Auditor

          Berdasarkan     Keputusan     Kepala   Badan   Pengawasan     Keuangan

Pembangunan, Kep. BPKP No; Kep-06.04.00-373/K/1997, 6 Juni 1997 tentang

Petunjuk Teknis Pelaksanaan Sertifikasi Pendidikan dan Pelatihan Fungsional

Auditor disebutkan bahwa, sertifikasi adalah suatu proses yang harus

dilaksanakan oleh calon auditor atau oleh auditor untuk mendapatkan sertifikat

auditor. Sertifikat auditor merupakan tanda kemampuan auditor untuk

melaksanakan tugas sebagai auditor terampil atau auditor ahli, maupun untuk

berperan sebagai Ketua Tim, Pengendali Teknis dan Pengendali Mutu.

          Diklat   Sertifikasi   dan   Fungsional   Auditor   adalah   diklat-diklat

sebagaimana dimaksud ketentuan Pasal 8 Peraturan Pemerintah Nomor 14

Tahun 1994, yaitu diklat yang dipersyaratkan bagi Pegawai Negeri Sipil yang

akan dan telah menduduki jabatan fungsional. Dalam jabatan Fungsional

Auditor, diklat-diklat tersebut adalah :1) Diklat Pembentukan Auditor terdiri dari

(a) Diklat Pembentukan Auditor Terampil dan (b) Diklat Pembentukan Auditor

Ahli; 2) Diklat Penjenjangan Auditor, terdiri dari (a) Diklat Penjenjangan Ketua

Tim, (b) Diklat Penjenjangan Pengendali Teknis dan (c) Diklat Penjenjangan

Pengendali Mutu.
         Pola hubungan ketiga jenis diklat tersebut adalah: diklat-diklat pada

kelompok Diklat Sertifikasi dan Fungsional Auditor adalah diklat yang wajib

diikuti, apabila seorang PNS akan menduduki suatu jabatan atau melaksanakan

suatu peran dalam Jabatan Fungsional Auditor. Diklat-diklat dalam Diklat

Sertifikasi dan Fungsional Auditor adalah prasyarat, apabila seorang PNS akan

menduduki suatu jabatan atau melaksanakan suatu peran dalam Jabatan

Fungsional Auditor. Diklat-diklat pada kelompok Diklat Manajerial Pengawasan

adalah diklat yang pada dasarnya tidak wajib diikuti oleh seorang Auditor.

Namun, apabila seorang PNS akan atau telah menduduki jabatan struktural di

bidang pengawasan sebaiknya mengikuti diklat-diklat dalam Pola Diklat

Manajerial Pengawasan.




                 d. Pendidikan dan Pelatihan teknis substansi

         Diklat Teknis Substansi Auditor adalah diklat-diklat sebagaimana

dimaksud ketentuan Pasal 9 Peraturan Pemerintah Nomor 14 Tahun 1994, yaitu

diklat yang diselenggarakan untuk memberi keterampilan atau penguasaan

pengetahuan di bidang teknis tertentu kepada Pegawai Negeri Sipil, sehingga

mampu melaksanakan tugas dan tanggungjawab yang diberikan dengan sebaik-
baiknya. Dalam Jabatan Fungsional Auditor, kurikulum diklat teknis dimaksud

disesuaikan dengan tugas pokok pemeriksaan instansi/departemen tempat

Auditor bertugas. Diklat Teknis Substansi Auditor terdiri atas:

1) Diklat Teknis Substansi Auditor Paket BPKP;

2) Diklat Teknis Substansi Auditor Paket Instansi.

          Diklat teknis substansi auditor adalah diklat yang dilaksanakan untuk

meningkatkan pengetahuan teknis tertentu, menyangkut perbandingan antara

standar teknis dengan alokasi biaya yang direncanakan dan direalisasikan. Diklat

teknis substansi auditor diharapkan akan mempertajam analisis audit tentang

teknis yang sering memiliki ruang untuk terjadinya KKN.

          Diklat-diklat dalam Diklat Teknis Substansi Auditor adalah dalam

rangka peningkatan profesionalisme Auditor di dalam pelaksanaan tugasnya

yang   dipersyaratkan    sebagai   suatu   Pendidikan    Profesi   lanjutan   (PPL)

sebagaimana diatur di dalam Keputusan Kepala BPKP Nomor: Kep-13.00.00-

125/K/1997 tentang Petunjuk Teknis (Juknis) Jabatan Fungsional Auditor dan

Angka Kreditnya di Lingkungan Aparat Pengawasan Fungsional Pemerintah.

          Pelaksanaan diklat teknis substansi instansi bersifat fleksibel, artinya

disesuaikan dengan kebutuhan teknis instansi tersebut. Seperti misalnya untuk

mempelajari dan meningkatkan pengetahuan teknis konstruksi bangunan maka

dapat dilakukan dengan Departemen Pekerjaan Umum.
                  e. Hubungan Diklat dengan karir Auditor

           Sesuai dengan ketentuan Pasal 24, 25, dan 26 Keputusan MenPAN

Nomor 19 Tahun 1996, ketentuan Pasal 7, 8, dan 9 Surat Keputusan Bersama

(SKB) Kepala BKN, Sekjen BPK, dan Kepala BPKP Nomor 10 Tahun 1996, Nomor

49/SK/S/1996, Nomor Kep-386/K/1996 tentang Petunjuk Pelaksanaan (Juklak)

Jabatan Fungsional Auditor dan Angka Kreditnya, ketentuan Angka IV Huruf A

dan Angka VI Huruf A keputusan kepala BPKP Nomor : Kep-13.00.00-

125/K/1997 tentang Petunjuk Teknis (Juknis) Jabatan Fungsional dan Angka

Kreditnya di Lingkungan Aparat Pengawasan Fungsional Pemerintah, dan

ketentuan Angka II Huruf A Keputusan Kepala BPKP Nomor: Kep-06.04.00-

373/K/1997 tentang Petunjuk Teknis (Juknis) dapat disimpulkan bahwa :

1. Seorang Pegawai Negeri Sipil untuk dapat diangkat sebagai Auditor harus

   lulus sertifikasi masuk yang sekaligus merupakan sertifikasi peran sebagai

   anggota tim, kecuali pengangkatan pertama melalui prosedur inpassing;

2. Seorang Auditor untuk dapat berperan sebagai Ketua Tim, Pengendali

   Teknis, atau Pengendali Mutu kegiatan Pelaksanaan Pengawasan harus telah

   lulus sertifikasi penjenjangan Ketua Tim, Pengendali Teknis, atau Pengendali

   Mutu;
3. Seorang Auditor untuk dapat berperan sebagai Ketua Tim, Pengendali

   Teknis, atau Pengendali Mutu kegiatan Pembinaan atau Pergerakan

   Pengawasan harus mengikuti Diklat Pengembangan Peran Ketua Tim,

   Pengendali Teknis, atau Pengendali Mutu dari kegiatan Pelaksanaan

   Pengawasan ke kegiatan Pembinaan atau Penggerakan Pengawasan.

          Sebagaimana diketahui Pegawai Negeri SipiI (PNS) baik pusat

maupun daerah telah diatur dalam pangkat tertentu yang secara otomatis

melekat dan dimiliki oleh masing-masing pegawai. Aturan tersebut juga

mengatur tentang tata cara kenaikan pangkat dan prosedur yang harus

dipenuhi. Demikian halnya dengan auditor Itjen DKP yaitu PNS yang diberi

tugas, tanggungjawab, wewenang dan hak secara penuh oleh pejabat yang

berwenang untuk melaksanakan pengawasan pada instansi pemerintah.

          Seperti halnya pegawai di instansi lain, bagi PNS di lingkungan

Inspektorat Jenderal DKP Departemen Kelautan dan Perikanan pengaturan

pelaksanaan   kenaikan   pangkat   pegawai   diatur   berdasarkan   Peraturan

Pemerintah Republik Indonesia Nomor 12 Tahun 2002 tentang Perubahan atas

Peraturan Pemerintah Nomor 99 Tahun 2000 tentang Kenaikan Pangkat

Pegawai Negeri Sipil.
          Dalam Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 12 Tahun

2002 tentang Perubahan atas Peraturan Pemerintah Nomor 99 Tahun 2000

tentang Kenaikan Pangkat Pegawai Negeri SipiI disebutkan bahwa :

             Kenaikan Pangkat adalah penghargaan yang diberikan atas prestasi
      kerja dan pengabdian Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan terhadap
      Negara. Selain itu, kenaikan pangkat juga dimaksudkan sebagai dorongan
      kepada Pegawai Negeri SipiI untuk lebih meningkatkan prestasi kerja dan
      pengabdiannya.

          Berdasarkan pengertian tersebut secara jelas terlihat adanya kaitan

yang cukup erat antara pelaksanaan kenaikan pangkat bagi pegawai dengan

meningkatnya prestasi kerja pegawai.

          Berkenaan dengan jenis kenaikan pangkat pegawai di lingkungan

Inspektorat Jenderal Departemen Kelautan dan Perikanan pada dasarnya

mengacu pada Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 12 Tahun 2002

tentang Perubahan atas Peraturan Pemerintah Nomor 99 Tahun 2000 tentang

Kenaikan Pangkat Pegawai Negeri Sipil, dinyatakan bahwa ada 11 (sebelas)

jenis kenaikan pangkat, yaitu :

1. Kenaikan pangkat reguler adalah kenaikan pangkat Pegawai Negeri SipiI
   yang memenuhi syarat-syarat yang ditentukan tanpa memperhatikan
   jabatan;
2. Kenaikan pangkat pilihan adalah kenaikan pangkat Pegawai Negeri SipiI
   yang memangku jabatan struktural atau jabatan fungsional tertentu;
3. Kenaikan pangkat Istimewa adalah kenaikan pangkat Pegawai Negeri Sipil
   yang menunjukkan prestasi kerja luar biasa baiknya, atau menemukan
   penemuan baru yang bermanfaat bagi negara;
4. Kenaikan pangkat Anumerta adalah kenaikan pangkat Pegawai Negeri Sipil
   yang tewas, atas pengabdian dan jasa-jasanya terhadap negara dan bangsa;
5. Kenaikan pangkat Pengabdian adalah Penghargaan kepada Pegawai Negeri
    Sipil yang mencapai batas usia pensiun serta memperoleh hak pensiun;
6. Kenaikan pangkat dalam Tugas Belajar adalah penghargaan kepada Pegawai
    Negeri Sipil yang ditugaskan mengikuti pendidikan atau latihan jabatan dan
    mereka merupakan tenaga terpilih yang dipandang cakap dan dapat
    dikembangkan untuk memangku suatu jabatan;
7. Kenaikan pangkat selama menjadi Pejabat Negara
    Pegawai Negeri Sipil yang diangkat menjadi pejabat negara dan dibebaskan
    dari jabatan organiknya, dapat naik pangkat berdasarkan peraturan
    perundang-undangan yang berlaku;
8. Kenaikan pangkat selama dalam Penugasan adalah Pegawai Negeri Sipil
    yang dipekerjakan atau diperbantukan secara penuh pada proyek
    pemerintah atau perusahaan milik negara dapat dinaikkan pangkatnya;
9. Kenaikan pangkat selama menjalankan Wajib Militer.
    Pegawai Negeri SipiI yang menjalankan dinas wajib militer tidak kehilangan
    statusnya sebagai Pegawai Negeri Sipil;
10. Kenaikan pangkat sebagai Penyesuaian Ijazah adalah penghargaan yang
    diberikan kepada Pegawai Negeri Sipil yang memperoleh surat tanda tamat
    belajar, Ijazah, atau akta dapat dinaikan pangkatnya;
11. Kenaikan pangkat Iain-Iain.

         Pengembangan pegawai dalam lingkup mutasi kenaikan pangkat di

Inspektorat Jenderal dapat dicapai melalui dua pilihan, yaitu kenaikan pangkat

reguler dan kenaikan pangkat pilihan. Kenaikan pangkat reguler dilaksanakan

oleh staf dan pejabat struktural atau yang tidak memiliki jabatan fungsional

auditor. Sedangkan sebagai tenaga fungsional, maka kenaikan pangkat dan

jabatan yang berlaku bagi jabatan fungsional auditor dapat disetarakan sebagai

kenaikan pangkat pilihan, yaitu berdasarkan unsur-unsur penilaian dalam

tingkat/jumlah   perolehan   angka kredit   menurut peran    penugasan    dan

jabatannya, yang dalam pengertiannya adalah satuan nilai dari tiap butir

kegiatan dan atau akumulasi nilai butir-butir kegiatan yang harus dicapai oleh
pejabat fungsional auditor yang digunakan sebagai salah satu syarat untuk

pengangkatan dan kenaikan pangkat dalam jabatan auditor (Psl 1 Bab 1

Ketentuan Umum, KepmenPAN No.19/1996).

           Kenaikan Pangkat Pilihan adalah kenaikan pangkat yang disamping

harus memenuhi syarat-syarat yang ditentukan juga harus ada jabatan, atau

dengan perkataan lain, walaupun seoarang Pegawai Negeri Sipil telah

memenuhi syarat-syarat umum untuk kenaikan pangkat, tetapi jabatannya tidak

sesuai untuk pangkat itu, maka ia belum dapat dinaikan pangkatnya. Tingkat

pangkat untuk kenaikan pangkat pilihan dapat ditentukan. Kenaikan Pangkat

pilihan bukan hak, tetapi adalah kepercayaan dan penghargaan kepada

seseorang Pegawai Negeri Sipil atas prestasi kerjanya, yakni bagi Pegawai

Negeri Sipil yang telah menunjukkan prestasi        kerja yang tinggi ada

kemungkinan mendapat kenaikan pangkat pilihan. Oleh karena itu butir-butir

kegiatan yang dilaksanakan oleh auditor haruslah dapat dipertanggung-

jawabkan    dengan   melampirkan    arsip/dokumen   penugasan   yang   telah

dilaksanakan secara periodik per semester.

           Sedangkan kenaikan pangkat fungsional auditor menurut Keputusan

Kepala Badan Administrasi Kepegawaian Negara No:10 Tahun 1996, Sekretaris

Jenderal Badan Pemeriksa Keuangan No:49/SK/S/1996 dan Kepala Badan

Pengawasan     Pembangunan     Nomor:    Kep-386/K/1996   tentang   Petunjuk
Pelaksanaan Jabatan Fungsional Auditor dan Angka kreditnya yakni jenjang

jabatan, pangkat dan golongan ruang auditor serta persyaratan angka kredit

kumulatif minimal untuk kenaikan pangkat atau jabatan setingkat lebih tinggi

setiap jabatan auditor dari yang rendah sampai dengan yang tertinggi dalam

Tabel 6, sebagai berikut :

                                     Tabel 6
             Komposisi angka kredit yang dibutuhkan untuk kenaikan
                             pangkat/jabatan
No          Jabatan Auditor          Pangkat dan              Persyaratan Angka
                                   Golongan/Ruang               Kredit Kenaikan
                                                               Pangkat/Jabatan
                                                             Kumulati       Per
                                                                 f       Jenjang
                                                             minimal
     Terampil
1    Auditor Trampil Pemula     Pengatur Muda Tk.I,II/b            40         20
                                Pengatur, II/c                     60         20
                                Pengatur Tk.I,II/d                 80         20
2    Auditor Trampil Pratama    Penata Muda, III/a                100         50
                                Penata Muda Tk.I,III/b            150         50
3    Auditor Trampil Muda       Penata III/c                      200         100
                                Penata Tk.I, III/d                300          -
     AHLI
4    Auditor Ahli Pratama       Penata Muda, III/a                100         50
                                Penata Muda Tk.I,III/b            150         50
5    Auditor Ahli Muda          Penata, III/c                     200         100
                                Penata Tk.I,III/d                 300         100
6    Auditor Ahli Madya         Pembina, IV/a                     400         150
                                Pembina Tk.I,IV/b                 550         150
                                Pembina Utama                     700         150
                                Muda,IV/c
7    Auditor Ahli Utama         Pembina Utama                     850         200
                                Madya,IV/d
                                Dan Pembina Utama, IV/e           1050
Sumber : Buku Pedoman Jabatan Fungsional Auditor BPKP

            Pencapaian angka kredit sebagaimana tertera pada Tabel 6 di atas,

diperoleh     dari   beberapa   unsur    penilaian,       yaitu     :    1.   Pendidikan;
2. Pengawasan; 3. Pengembangan Profesi dan 4. Penunjang.      Apabila seorang

pegawai telah memenuhi persyaratan kenaikan pangkat untuk salah satu jenis

kenaikan pangkat yang ada, dapat segera diusulkan untuk mendapatkan

pangkat yang baru di Inspektorat Jenderal Departemen Kelautan dan Perikanan.

         Untuk   kenaikan   pangkat,   seorang   auditor   harus   memperoleh

Penetapan Angka Kredit (PAK) sebagai dasar untuk mempertimbangkan

kenaikan jabatan sesuai dengan ketentuan yang berlaku dan digunakan pula

sebagai dasar untuk menimbang kenaikan pangkat, berdasarkan Pasal 12 ayat

(1) PP No.3 tahun 1980 tentang Pengangkatan Dalam Pangkat Pegawai Negeri

Sipil. Dalam penetapan angka kredit tersebut adapun unsur-unsur yang dinilai

adalah : pendidikan, pengawasan, pengembangan profesi dan penunjang.

                        4. Evaluasi Program Diklat

         Suatu program diklat akan berjalan dengan baik bila direncanakan

dengan baik pula, sedangkan untuk memperoleh gambaran bahwa suatu

program pendidikan dan pelatihan berjalan atau berhasil maka diperlukan suatu

evaluasi program. Evaluasi ini sangat berguna untuk memberi rekomendasi

berupa umpan balik agar memperbaiki program diklat yang akan dilaksanakan.

         Ada dua alasan utama mengapa evaluasi program ini perlu dilakukan.

Yang pertama adalah untuk menyempurnakan program, disebut pula evaluasi
formatif, sedangkan evaluasi yang kedua untuk memutuskan apakah program

diklat ini dilaksanakan atau dihentikan dikenal dengan evaluasi sumatif.

          Menurut Anderson & Ball sebagaimana dikutip Purwanto dan

Suparman (1999 : 11) alasan dilaksanakannya evaluasi dapat dirinci menjadi

enam macam, yaitu :

1) Memutuskan pelaksanaan program;

2) Memutuskan kelangsungan program;

3) Memutuskan penyempurnaan program;

4) Memperoleh bukti pendukung;

5) Memperoleh bukti pendukung untuk dipertahankan program, dan

6) Memahami proses penting dalam diklat.

          Berdasarkan pendapat tersebut, maka alasan dilaksanakan evaluasi

bertujuan agar program pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan dapat

berdaya guna dan berhasil guna. Berguna bagi organisasi dan pegawai serta

mengurangi biaya untuk perekrutan personil baru, serta organisasi tersebut

sanggup bertahan di era kompetisi yang semakin ketat. Hasil evaluasi program

diklat akan memberi andil bagi kebijakan strategis pimpinan untuk kemajuan

organisasinya.

          Selanjutnya Atmodiwiryo (2002 : 270) mengemukakan bahwa

evaluasi pendidikan dan pelatihan bertujuan untuk :
1) Mendapatkan dan menganalisa informasi untuk mengetahui pencapaian

   tujuan jangka panjang dan jangka pendek;

2) Mengetahui pengaruh program pendidikan dan pelatihan terhadap efisiensi

   dan efektivitas pelaksanaan tugas instansi peserta diklat;

          Evaluasi merupakan suatu tahapan kegiatan yang sangat penting

dalam proses penyelenggaraan kegiatan pendidikan dan pelatihan. Evaluasi

yang baik akan memberi masukan terhadap upaya perbaikan penyelenggaraan

kegiatan selanjutnya.

          Menurut Purwanto dan Suparman (1999 :19) bahwa terdapat

beberapa model evaluasi , diantaranya :

1) Model CIPP (Context-Input-Process-Product) dari Stufflebeam.
   a) Evaluasi Context
      Evaluasi ini berfokus pada pendekatan sistem dan tujuan
   b) Evaluasi Input
      Evaluasi ini berfokus pada kemampuan sistem, strategi pencapaian
      tujuan, implementasi desain dan cost benefit dari rancangan input diklat
      yang dapat dijadikan obyek evaluasi meliputi aspek-aspek instruktur,
      fasilitator, sumber, fasilitas dan organisasi. Fasilitas terdiri dari bangunan
      fisik, perpustakaan, media instruksional, dan peralatan penunjang
      lainnya. Fasilitator ditinjau dari aspek-aspek kualifikasi, pemanfaatan,
      kondisi layanan dan efektifitasnya.
   c) Evaluasi Process
      Evaluasi ini berfokus menyediakan informasi untuk pembuatan keputusan
      hari demi hari untuk melaksanakan program, membuat catatan atau
      merekam pelaksanaan program dan mendeteksi peramalan program.
      Proses instruksional dalam diklat yang dapat dijadikan obyek evaluasi
      meliputi metode pelatihan, isi kurikulum dan tujuan, bimbingan, evaluasi,
      serta pelaksanaan belajar mengajar di lapangan.
   d) Evaluasi Produk
       Evaluasi ini berfokus pada mengukur pencapaian tujuan selama proses
       dan pada akhir program. Produk diklat yang dapat dijadikan obyek
       evaluasi meliputi pengetahuan, keterampilan, sikap dan kinerja peserta
       sebelum, selama dan setelah mengikuti pelatihan.
2) Evaluasi formatif-sumatif dari Scriven
   Evaluasi formatif digunakan untuk memperbaiki program selama program
   tersebut sedang berjalan. Evaluasi sumatif bertujuan mengukur efektifitas
   keseluruhan program. Mengukur dan menilai hasil akhir dari program ini
   bertujuan untuk membuat keputusan tentang kelangsungan program
   tersebut, yaitu diteruskan atau dihentikan.
3) Meta Evaluasi
   Suatu evaluasi yang ditujukan kepada berbagai evaluasi.

        Berdasarkan pendapat ahli tentang evaluasi, maka peneliti memiliki

hasrat untuk melakukan evaluasi sumatif terhadap program pendidikan dan

pelatihan teknis substansi pada beberapa aspek evaluasi, seperti relevansi diklat

dengan tugas pokok dan fungsi pengawasan, kerjasama dengan penyelenggara

diklat, kemampuan instruktur dan penyediaan sarana serta prasarana diklat.

Sedangkan untuk pendidikan dan pelatihan sertifikasi akan dilakukan evaluasi

input, hal ini dikarenakan proses pendidikan dan pelatihan sertifikasi jabatan

fungsional auditor telah terakreditasi oleh BPKP. Input evaluasi tersebut

mencakup perencanaan, pengembangan karir auditor pasca diklat yang metode

evaluasinya banyak menggunakan teknis wawancara kepada nara sumber (key

informant).



B. Model Berfikir
            Untuk mendapatkan gambaran umum terhadap pokok permasalahan

penelitian dengan aspek yang akan diteliti, maka peneliti        perlu menentukan

model berfikir secara tepat, guna menemukan realitas/bukti empiris di lapangan.

Hal   ini   dimungkinkan,   karena    dapat   saja   dalam      proses   penelaahan

permasalahan yang diteliti ditemukan bahwa model berfikir akan berbeda

dengan kesimpulan penelitian, karena model berfikir merupakan penjelasan

secara deskriftif naratif yang menggambarkan keterkaitan antara konsep-konsep

kunci yang secara terpadu merupakan potret fokus permasalahan. Seperti

tertuang dalam Pedoman Penulisan Skripsi STIA-LAN RI (2001:20) yang

menyatakan bahwa ”Dalam penggunaan metodologi penelitian kualitatif adalah

model berfikir sebagai penjelasan secara deskriftif naratif yang menggambarkan

keterkaitan antara konsep-konsep kunci, yang secara integrasi merupakan

potret (manifestasi) fokus permasalahan dan bila diperlukan model berfikir itu

dapat digambarkan secara diagramatik “.

Gambar: 5       Diagram Model berfikir :

                 Kebutuhan
                 Pengawasan

 Perkemban
 gan Tugas                           Pendidikan dan Pelatihan
                   GAP               auditor dalam rangka                Efektifitas
 Pokok dan
    Fungsi                           Peningkatan Kuantitas               Pengawasan
  Itjen DKP                          dan Kualitas pengawasan

                 Kebutuhan
                 Tenaga
                 Pengawas
Dalam penelitian ini menggunakan aspek tunggal atau mandiri yakni strategi

pengembangan pegawai melalui pendidikan dan pelatihan. Sehingga penelitian

ini hanya bermaksud menganalisis satu aspek saja tanpa menghubungkan atau

membandingkan dengan aspek lainnya. Untuk memberi penjelasan terhadap

aspek yang diteliti, maka dilakukan penambahan pada 2 sub aspek, yaitu

pendidikan dan pelatihan sertifikasi fungsional auditor dan pendidikan dan

pelatihan teknis substansi auditor.

          Aspek strategi pengembangan tenaga fungsional auditor diteliti

dengan menggunakan alat analisis SWOT, hal ini dikarenakan aspek tersebut

sangat terkait sekali dengan kebijakan-kebijakan yang telah ditetapkan dalam

pelaksanaan pengembangan pegawai Itjen khususnya pengembangan tenaga

fungsional auditor. Artinya, bahwa secara umum teori strategi pengembagan

tenaga   fungsional   auditor   mengambil   beberapa   literatur   teori   ilmiah

pengembangan pegawai yang sudah dipublikasikan, sedangkan secara khusus

strategi pengembangan tenaga fungsional auditor mengambil beberapa pustaka

yang bersumber dari kebijakan publik yang sudah ditetapkan oleh pemerintah.

Oleh karena itu peneliti merasa tepat menggunakan metode SWOT. Hal ini

merupakan tantangan tersendiri bagi peneliti, karena seperti dikatakan olej
Prasetya Irawan (2002 : 102) menyatakan bahwa ,”Dalam lingkungan penelitian

kualitatif peneliti dituntut untuk tetap kreatif dan berani berimprovisasi dalam

penelitiannya,”. Kelebihan penelitian riset kualitatif justru terletak pada

kebebasan yang diberikan kepada seorang peneliti untuk berimprovisasi dalam

penelitiannya.

          Sebagaimana pendapat Simamora seperti telah diuraikan pada

gambar 4 (hal 21) di atas, dikatakan bahwa pendidikan dan pelatihan termasuk

salah satu variabel-variabel yang termasuk dalam implementasi strategi

manajemen sumberdaya manusia. Oleh karena itu peneliti menggunakan sub

aspek diklat sertifikasi jabatan fungsional auditor dan diklat teknis substansi

auditor sebagai pendukung dari aspek strategi pengembangan tenaga

fungsional auditor. Pemakaian kedua sub aspek tersebut diambil dengan alasan,

bahwa alat untuk mengukur atau dengan kata lain instrumentasinya lebih valid

dan reliabel dalam menganalisa data . Konkritnya, data diklat sertifikasi dan

teknis substansi auditor bersifat ajeg atau konsiten, sehingga apabila

diklarifikasikan tentu memiliki kestabilan data, sedangkan data kebijakan sangat

tergantung dari sifat dan sikap serta gaya kepemimpinan instansi yang sangat

dipengaruhi oleh kondisi lingkungan internal maupun eksternal, atau dengan

kata lain data strategi kebijakan tenaga fungsional auditor tidak ajeg/konsisten

dan bila dilakukan konfirmasi melalui beberapa instrumen tentu tidak stabil.
Kombinasi alat analisis tersebut diharapkan dapat memberi fenomena baru

terhadap    penelitian-penelitian   kualitatif    secara    umum        pada   topik

pengembangan pegawai, secara khusus pada tema pengembangan tenaga

fungsional auditor.



C. Pertanyaan Penelitian

   1. Bagaimana       strategi   pengembangan    tenaga    fungsional    auditor   di

      Inspektorat Jenderal Departemen Kelautan dan Perikanan ?

   2. Bagaimana pelaksanaan pendidikan dan pelatihan (diklat) fungsional

      pengawasan serta sertifikasi tenaga auditor di lingkungan Inspektorat

      Jenderal Departemen Kelautan dan Perikanan ?

   3. Bagaimana pelaksanaan pendidikan dan pelatihan teknis substansi

      auditor di lingkungan Inspektorat Jenderal Departemen Kelautan dan

      Perikanan ?

        Demikian uraian kerangka teori disampaikan, selanjutnya sebelum

menganalisis permasalahan secara mendalam antara permasalahan penelitian

dan kerangka teori diperlukan suatu metodologi penelitian, yang akan

dijabarkan dalam bab selanjutnya.

                                         ---
                               DAFTAR PUSTAKA


A. BUKU-BUKU
Anoraga Pandji, 2000, Manajemen Bisnis, Rineka Cipta, Jakarta

Arikunto, Suharsimi, (1998), Metode Penelitian Suatu Pendekatan Praktek,
         Jakarta, Rineka Cipta;

Atmodiwiryo Soebagio (2002), Manajemen Pelatihan, Jakarta: Ardadizya
        Jakarta.

Hadari, Martini, dan Nawawi Hadari (1990), Administrasi Personil Untuk
        Meningkatkan Produktivitas Kerja, Jakarta CV. Haji Masagung.

Hasibuan Malayu, 1991, Manajemen Personalia, Ghalia, Jakarta

…………, (1991), Manajemen Sumber Daya Manusia dan Kunci Keberhasilan,
      Jakarta, Haji Masagung

Husein Umar, (2003). Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, Jakarta,
        PT Gramedia Pustaka Utama

Irawan Prasetya. et.al, (1997), Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta,
        STIA LAN Press.

…………, (1999), Logika dan Prosedur Penelitian, Jakarta, STIA LAN

Julianto, (1996), Analisa Data Kualitatif, Jakarta.

Kartono, Kartini (1995) Pengantar Metodologi Riset Sosial, Bandung, CV Mandar
         Maju.

Mangkuprawira, Sjafri (2003, MSDM Strategik, Jakarta, Ghalia Indonesia

Martoyo Susilo, 2000, manajemen Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta

Moekijat, (1991), Latihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, Bandung,
         Mandar Maju.
Moenir, AS (1983), Pendekatan Manusiawi dan Organisasi Terhadap Pembinaan
         Kepegawaian, Jakarta, PT. Gunung Agung

Moleong, Lexy, J, Dr, MA, (2000), Metodologi Penelitian Kualitatif, Bandung, PT.
        Remaja Rosdakarya.

Musanef, (1992), Manajemen Kepegawaian di Indonesia, Jakarta CV. Haji
        Masagung.

Nitisemito, S, Alex, (1982), Manajemen Personalia, Jakarta, Ghalia Indonesia.

Notoadmodjo, Soekirjo, (2003), Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta,
       Renika Cipta.

Purwanto dan Suparman, (1999), Evaluasi Prgram Diklat, STIA-LAN Press.

Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi Lembaga Administrasi Negara (2001),
        Pedoman Penulisan Skripsi, STIA_LAN Press, Jakarta

Siagian, Sondang. P, (1982), Filsafat Administrasi, Jakarta, Gunung Agung.

…………, (1996), Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Bumi Aksara

................, (1985), Kamus Besar Mahasa Indonesia

Simamora Henry, (2004), Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YKPN

Singarimbun, Masri dan Sofyan Effendi (1986), Metode Penelitian Survey,
         Jakarta, LP3ES.
STIA LAN, (2001), Pedoman Penulisan Skripsi, Jakarta, STIA LAN Pres.

Sugiyono, (2002), Metode Penelitian Administrasi, Alfabeta Bandung.

Veithzal Rivai, (2004), Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan,
         Murai Kencana Jakarta.

Wursanto. IG, (1989), Menajamen Kepegawaian, Jakarta, Ghalia Indonesia
B. DOKUMEN – DOKUMEN

Undang-Undang No. 43 tahun 1999 tentang Perubahan Atas Undang-Undang
        No. 5 tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian Republik
        Indonesia.

Undang-Undang Nomor 28 Tahun 1999 tentang pemerintahan yang bersih dan
        bebas KKN.

Instruksi Presiden Nomor 5 Tahun 2004 tentang pecepatan pemberantasan
          KKN.

Instruksi Presiden Nomor 7 Tahun 1999 tentang Akuntabilitas Instansi
         Pemerintah.

Peraturan Presiden Nomor 7 yahun 2005 tentang Rencana Pembangunan
         Jangka Panjang Menengah (RPJM) 2004-2009.

Peraturan Pemerintah No. 3 tahun 1980 tentang Pengangkatan dalam pangkat
         pegawai negeri sipil

Peraturan Pemerintah No. 101 tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan
         Pegawai Negeri Sipil

Peraturan Pemerintah No. 12 tahun 2002 tentang Perubahan atas Peraturan
         Pemerintah No 99 tahun 2000 tentang Kenaikan Pangkat Pegawai
         Negeri Sipil

Peraturan Pemerintah Nomor 14 tahun 1994 tentang pendidikan dan pelatihan
         bagi pegawai negeri sipil.

Buku Pedoman Jabatan Fungsional Auditor dan Angka Kreditnya di Lingkungan
        Inspektorat Jenderal Departemen Kelautan dan Perikanan.

Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor 19 Tahun 1996,
        tentang jabatan fungsional.

Surat Keputusan Kepala BPKP No:13.00.00-125/K/1997 tentang Penjenjangan
        Jabatan Fungsional.
Surat Keputusan Kepala BPKP No: Kep-06.04.00-373/K/1997 tentang Juklat
        sertifikasi diklat fungsional auditor.

Keputusan Kepala BAKN No;49/SK/S/1996 dan Kepala BPKP Nomor:Kep-
        386/K/1996 tentang Juklak Jabatan Fungsional Auditor dan angka
        kreditnya

Peraturan Menteri Kelautan dan Perikanan Nomor ; PER-07/MEN/2005 tentang
         organisasi dan tata kerja Departemen Kelautan dan Perikanan.

Keputusan Menteri Kelautan dan Perikanan Nomor : KEP-25/MEN/2004 tentang
        Pedoman Pengawasan Fungsional.


                                          ---

    Butuh bantuan dalam pembuatan skripsi, tesis, disertasi atau olahdata statistik?

                                    Hubungi kami:

                            http://skripsitesisdisertasi.com
                            http://jasapembuatanskripsi.net
                             http://jasapembuatantesis.net
                           http://jasapembuatandisertasi.net
                               http://olahdatastatistik.org


                                     Pengelola:
                                   "CALYPSO"
                        Email: olahdatacalypso@yahoo.com
        Home/Office: Jl. Waru 39 Rt. 007 Rw. 07 Rawamangun Jakarta 13220
                                Telp. (021) 4705484
              Hp. 085777792226 - 087788868885 - 081212127180
                                Pin BB: Z66FA6D0


                                          ---

				
DOCUMENT INFO
Categories:
Tags:
Stats:
views:0
posted:3/17/2013
language:Malay
pages:48