PEP_DESY_2010final by iasiatube

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									                              Personalentwicklungsplan
                            „Chancengleichheit bei DESY“
                                     2010-2012

Vorbemerkungen/Präambel
Ziel des Personalentwicklungsplans „Chancengleichheit bei DESY“ ist es, eine gleichwertige
Teilhabe von Frauen und Männern am Leben bei DESY zu verwirklichen. Dies bedarf eines
ausgewogenen Verhältnisses von weiblichen und männlichen Beschäftigten sowohl in allen
Bereichen (wissenschaftlichen und technischen Bereichen, Infrastruktur und Verwaltung) als
auch auf allen Hierarchieebenen sowie einer Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie
und Beruf, auch um bestehende Benachteiligungen abzubauen.
Grundlage ist die Gesamtbetriebsvereinbarung „Chancengleichheit bei DESY in ihrer aktu-
ellen Fassung vom 26.4.07 sowie die Ausführungsvereinbarung vom 14.4.05. Eine statisti-
sche Analyse der Mitarbeiterstruktur des DESY ist Ausgangspunkt des Personalentwick-
lungsplans und Basis für die nachstehend aufgeführten Zielvorgaben und Maßnahmen.
Der Personalentwicklungsplan wurde gemeinsam vom Direktorium und der Gleichstellungs-
beauftragten, in Abstimmung mit der Frauenvertretung und dem Gesamtbetriebsrat erarbei-
tet. Er wird nach dem gleichen Verfahren kontinuierlich fortgeschrieben. Seit dem ersten
Personalentwicklungsplan 2001 wurde u. a. dank diesem viel erreicht.
Der Personalentwicklungsplan gilt für alle DESY-Beschäftigten, sowohl bei unbefristeten als
auch befristeten Verträgen und wird allen Beschäftigten in geeigneter Form bekannt gege-
ben.


1. Analyse der Mitarbeiterstruktur
Für die Bestandsaufnahme, die gleichzeitig Grundlage für die Erfolgskontrolle der Förderung
der Chancengleichheit bei DESY ist, werden von der Verwaltung, insbes. der Personalabtei-
lung, die erforderlichen aktuellen Daten, die das Verhältnis Frauen/ Männer bei DESY dar-
stellen, jährlich zur Verfügung gestellt. Diese Statistik, gegliedert nach Frauen und Männern,
umfasst insbesondere:


- Verteilung auf die einzelnen Besoldungs- und Entgeltgruppen
- Verteilung in den verschiedenen Berufsgruppen
- Zahl der Zeitverträge (mit Laufzeit) sowie Zahl der Zeitvertragsverlängerungen
- Zahl der Teilzeitbeschäftigten nach Entgeltgruppen
- Anzahl der als Teilzeitarbeitsplätze ausgeschriebenen Stellen
- Zahl der Höhergruppierungen und Funktionsveränderungen in Verbindung mit den
  Berufsgruppen
- Zahl des wissenschaftlichen Nachwuchses (Doktorand(inn)en, Postdoktorand(inn)en)
- Zahl der Prämien zur Honorierung von Leistung (Sonderzahlungen
  gem. § 49 Nr. 6 TV-AVH BT-V)




Personalentwicklungsplan „Chancengleichheit bei DESY“ 2010-2012                    Seite 1 von 10
- Zahl der Entfristungen
- Übersicht der Tenure Track Stellen und der damit verbundenen Übernahmen ( mit
  Angabe des Anfangstermins der Tenure Track Stelle)
- Zahl der Arbeitszeitänderungen
- Die Gremien und ihre Besetzung (u. a. Verwaltungsrat, Wissenschaftlicher Ausschuss,
  Betriebsräte)
- Vertretung von DESY in externen Gremien (u. a. HGF-Ausschüsse)
- Anzahl der DESY-Azubis nach Ausbildungsberufen
- Anzahl der Stellenausschreibungen, Bewerbungen und Anteil der mit Frauen besetzten
  Stellen getrennt nach Berufsgruppen (Jülicher Schlüssel)
- Inanspruchnahme von Elternzeit und evtl. Teilzeitarbeit währenddessen, und sonstigen
  Freistellungen
- Inanspruchnahme von Weiterbildungsmaßnahmen (Daten durch die Bildungskommission)


Folgende Personenkreise erhalten die Statistik: Betriebsräte in Hamburg und Zeuthen,
Direktorium, Frauenvertretung, Gleichstellungsbeauftragte, Personalabteilung.
Das Direktorium stellt jeweils am Ende eines Geschäftsjahres die aktuellen Daten (Stichtag
30. September) der Mitarbeiterstruktur zur Verfügung. Interessierte haben die Möglichkeit zur
Einsicht in diesen Bericht.



2. Zielvorgaben
2.1     In den administrativen, technischen und wissenschaftlichen Bereichen wird in allen
        Hierarchiestufen ein Frauenanteil angestrebt, der mindestens der jeweils vorange-
        henden Qualifikationsstufe oder den entsprechenden Ausbildungsgängen entspricht.
        Hierüber werden in jedem Personalentwicklungsplan aussagekräftige statistische
        Vorgaben vorgelegt.

        Beispiel: Beträgt der Frauenanteil in einer Ebene der Beschäftigungsstruktur 50 %,
        wird in der nächsthöheren Ebene ebenfalls ein Frauenanteil von 50 % angestrebt.

2.2     Es wird angestrebt, soweit von DESY beeinflussbar, den Frauenanteil in allen Gre-
        mien des DESY so zu erhöhen, dass er jedenfalls dem Anteil der zu vertretenden
        Frauen entspricht.

2.3     DESY ist bestrebt, mehr Frauen in Führungspositionen zu beschäftigen.

2.4     Der Anteil der Teilzeitarbeitsplätze für Frauen und Männer - auch in Funktionen mit
        höherer Verantwortung - wird erhöht. Es ist darauf zu achten, dass sich daraus für
        andere Beschäftigte keine Mehrbelastungen ergeben.

2.5     DESY setzt sich für die den Aufgaben angemessene Aufwertung von nicht mehr zeit-
        gemäß beschriebenen Arbeitsplätzen unterer Entgeltgruppen ein und strebt die Ein-
        richtung von Mischarbeitsplätzen an, die den Beschäftigten eine adäquate Verant-
        wortung, Entfaltungsmöglichkeit und Bezahlung ermöglichen [z. B. sog. „Schreib-
        kräfte“ im Sinne der Vergütungsordnung (VergO) zum Manteltarifvertrag für Ange-
        stellte (MTV Ang)].



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2.6     DESY fördert die Wiedereingliederung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern nach
        familienbedingten Unterbrechungen.

Auf der Grundlage der jährlich aktualisierten Analyse der Mitarbeiterstruktur werden das
Direktorium und die Gleichstellungsbeauftragte, unter Einbindung von Frauenvertretung und
Gesamtbetriebsrat gemeinsam - sofern erforderlich - neue Zielvorgaben abstimmen.



3. Maßnahmen zur Verbesserung der Chancengleichheit bei DESY
3.1     Maßnahmen bei Ausschreibungen und Einstellungen

3.1.1   Frauen mit gleichwertiger Qualifikation und Eignung wie die männlicher Bewerber
        sind in den Bereichen vorrangig zu berücksichtigen, in denen sie unterrepräsentiert
        sind, soweit dem gesetzliche Regelungen nicht entgegenstehen.

3.1.2   Dieses gilt auch bei Funktionsveränderungen einschließlich Höhergruppierungen,
        Vertragsverlängerungen und bei der Vergabe von Ausbildungsplätzen.

3.1.3   In die Entscheidung, eine Ausschreibung extern nicht zu veröffentlichen, wird die
        Gleichstellungsbeauftragte eingebunden.

3.1.4   Stellen dürfen nicht speziell für Frauen oder Männer ausgeschrieben werden, es sei
        denn das Geschlecht ist für die ausgeschriebene Tätigkeit unverzichtbare Vorausset-
        zung (vgl. Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz – AGG).

3.1.5   Die Gleichstellungsbeauftragte erhält die Ausschreibung vorab gleichzeitig mit dem
        Betriebsrat. Im Übrigen gilt die als Anhang der Gesamtbetriebsvereinbarung zur
        Chancengleichheit von Frauen bei DESY vom 26.04.2007 beigefügte Gemeinsame
        Erklärung vom 11.11.1997.

3.1.6   Die Stellenausschreibungen enthalten eine besondere Ermutigung für Frauen, sich zu
        bewerben (s. auch Punkt 1 der Gemeinsame Erklärung vom 11.11.1997).

3.1.7   Qualifikationskriterien, die erworbene Erfahrungen und Fähigkeiten aus dem Lebens-
        lauf umfassen, (u. a. Erfahrung aus der Erziehungszeit, ehrenamtlichen Tätigkeiten
        z. B. in Ausschüssen oder anderen Mitwirkungsgremien) werden bei den beruflichen
        Anforderungen verstärkt berücksichtigt, soweit dies für die Tätigkeit förderlich ist und
        durch die einschlägigen Vorschriften abgedeckt ist.

3.1.8   Stellenausschreibungen, auch für Führungspersonal, sollen in geeigneten Fällen ei-
        nen Hinweis auf die Möglichkeit der Teilzeitarbeit enthalten.

3.1.9   Die Gleichstellungsbeauftragte oder eine von ihr benannte geeignete Fachvertreterin
        ist am gesamten Prozess jedes Einstellungsverfahrens zu beteiligen. Dieses bedeutet
        insbesondere rechtzeitige Information über sämtliche Stellenausschreibungen und
        Bewerbungslisten, Einsichtnahme in die Bewerbungsunterlagen, Mitwirkung an der
        Auswahl der einzuladenden Bewerber und Bewerberinnen, Terminabsprache, Teil-
        nahme an den Vorstellungsgesprächen, Mitwirkung bei der Einstellungsentscheidung
        sowie Einspruchsrecht gemäß Regelung in der Gesamtbetriebsvereinbarung „Chan-
        cengleichheit“.




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3.1.10 Frauen sind in gleicher Weise wie Männern verantwortungsvolle Aufgaben zu über-
       tragen, die sie für höherwertige Positionen qualifizieren. DESY bereitet seine Mitar-
       beiterinnen und Mitarbeiter z. B. durch gezielte Weiterbildungsmaßnahmen auf Füh-
       rungsaufgaben und -positionen vor. Um die noch bestehende Unterrepräsentanz von
       Frauen aufzuheben, werden hierbei speziell Frauen gefördert.

3.1.11 Bei der Beurteilung der Eignung und bei der Einhaltung von Altersgrenzen bei inter-
       nen Regelungen dürfen Besonderheiten in der Berufsbiographie, wie z. B. Unterbre-
       chungen oder Reduzierung der Arbeitszeit aufgrund der Betreuung von Kindern oder
       pflegebedürftiger Angehöriger nicht nachteilig gewertet werden.

3.1.12 Das Recht der Beschäftigten auf eine eigenständige Existenzsicherung muss bei je-
       dem Personalvorgang besonders gewahrt werden, soweit dem nicht gesetzliche Re-
       gelungen entgegenstehen.

3.1.13 Die Gleichstellungsbeauftragte wird rechtzeitig bei den sog. Tenure Track Stellen vor
       der Übernahme eines(r) Mitarbeiters(in) über diese bevorstehende Entfristung infor-
       miert und in den Prozess eingebunden.

3.2     Maßnahmen bei Kündigungen

Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber ist die Gleichstellungsbeauftragte oder deren
Vertreterin entsprechend der Beteiligung des Betriebsrats rechtzeitig in den Prozess
einzubeziehen. Ein Mitbestimmungsrecht gemäß dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)
wird hierdurch für die Gleichstellungsbeauftragte nicht begründet.

3.3     Maßnahmen zur Förderung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf

3.3.1   Bei befristeten Einstellungen nach dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz (Wiss-
        ZeitVG) kann der/die Betreffende nach einer familienbedingten Beurlaubung oder
        Ermäßigung der Arbeitszeit um mindestens 1/5 der regelmäßigen Arbeitszeit (z. B.
        Geburt eines Kindes, Betreuung oder Pflege eines Kindes unter 18 Jahren oder eines
        pflegebedürftigen Angehörigen) die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses beantragen,
        soweit die Beurlaubung bzw. Ermäßigung der Arbeitszeit die Dauer von zwei Jahren
        nicht überschreitet. Es gelten die in § 2 Abs. 5 WissZeitVG1 aufgeführten Verlänge-
        rungsregelungen. Die Verlängerung ist durch den/die Betreffende/n zu beantragen.



1
  § 2 WissZeitVG (Auszug)
(5) Die jeweilige Dauer eines befristeten Arbeitsvertrages nach Absatz 1 verlängert sich im Einverständnis mit
      der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter um:
1.    Zeiten einer Beurlaubung oder einer Ermäßigung der Arbeitszeit um mindestens ein Fünftel der
      regelmäßigen Arbeitszeit, die für die Betreuung oder Pflege einer oder mehrerer Kinder unter 18 Jahre oder
      pflegebedürftiger sonstiger Angehöriger gewährt worden sind.
2.    Zeiten einer Beurlaubung für eine wissenschaftliche oder künstlerische Tätigkeit oder eine außerhalb des
      Hochschulbereichs oder im Ausland durchgeführte wissenschaftlichem, künstlerische oder berufliche Aus-,
      Fort oder Weiterbildung,
3.    Zeiten einer Inanspruchnahme von Elternzeit nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz und Zeiten
      eines Beschäftigungsverbots nach den § 3, 4, 6 und 8 des Mutterschutzgesetzes in dem Umfang, in dem
      eine Erwerbstätigkeit nicht erfolgt ist,
4.    Zeiten des Grundwehr- und Zivildienstes und
5.    Zeiten einer Freistellung im Umfang von mindestens einem Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit zur
      Wahrnehmung von Aufgaben in einer Personal- oder Schwerbehindertenvertretung, von Aufgaben eines
      oder einer Frauen- oder Gleichstellungsbeauftragten oder zur Ausübung eines mit dem Arbeitsverhältnis zu
      vereinbarenden Mandats.
Eine Verlängerung nach Satz 1 wird nicht auf die nach Absatz 1 zulässige Befristungsdauer angerechnet. Sie soll
in den Fällen des Satzes 1 Nummer 1, 2 und 5 die Dauer von jeweils zwei Jahren nicht überschreiten.

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        Bei sonstigen befristeten Einstellungen ist für eine Verlängerung ein sachlicher Grund
        erforderlich.

        Bei Auszubildenden bestimmt sich die Verlängerung nach § 8 Berufsbildungsgesetz
        (BBiG) bzw. § 27b Handwerksordnung (HwO) und den entsprechenden tarifrecht-
        lichen Regelungen.

        Über den Antrag auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses wird in einer Einzelfall-
        prüfung entschieden. Dem Antrag wird im Rahmen der arbeitsrechtlichen Vorgaben
        möglichst entsprochen.

3.3.2   Für MitarbeiterInnen mit erkrankten oder behinderten Kindern und MitarbeiterInnen,
        die Angehörige pflegen, wird in Zusammenarbeit mit GB oder/und der Sozialberatung
        und dem/der Vorgesetzten über die gesetzlichen Möglichkeiten hinaus (z. B. Pflege-
        zeitgesetz – PflegeZG) nach Lösungen zu flexiblen Arbeitszeiten oder Freistellung
        gesucht.

3.3.3   Die Schaffung von Arbeitsplätzen mit Teilzeitarbeit und auch mit flexibler Arbeitszeit
        ist als Maßnahme zur Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu för-
        dern. Dies darf jedoch nicht zu einem Stellenabbau führen.

        Laut des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (Teilzeit- und Be-
        fristungsgesetz – TzBfG) muss Anträgen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im
        Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten entsprochen werden soweit betriebliche
        Gründe nicht entgegenstehen. Entsprechend ist bei Anträgen der Mitarbeiterinnen /
        Mitarbeiter zur Flexibilisierung der Arbeitszeit zu verfahren. Ablehnungen müssen von
        den betroffenen Gruppen- bzw. Abteilungsleitungen ausführlich schriftlich begründet
        werden. Hierüber ist die Gleichstellungsbeauftragte zu unterrichten.

3.3.4   Teilzeitbeschäftigung darf das berufliche Fortkommen nicht beeinträchtigen.

3.3.5   Eine Verpflichtung zum Schichtdienst darf kein Grund für die Ablehnung eines An-
        trags auf Teilzeit sein, es sei denn, betriebliche Belange sprechen dagegen.

3.3.6   Die individuelle Arbeitszeit soll – bei Bedarf und innerhalb der betrieblichen Möglich-
        keiten – so geregelt werden, dass Familienpflichten mit der Ausübung der Berufstätig-
        keit zu vereinbaren sind. Die Einrichtung von Heim-/Telearbeitsplätzen sollte auf
        Wunsch der Mitarbeiterin/des Mitarbeiters angeboten werden (Betriebsvereinbarung
        Hamburg – Behandlung von Anträgen auf Einrichtung alternierender Telearbeitsplätze
        i. d. F. vom 01.09.2004).

3.3.7   DESY erleichtert durch geeignete Maßnahmen den aus familiären Gründen beurlaub-
        ten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern den Wiedereinstieg in den Beruf, z. B. durch
        das Angebot von Urlaubs- oder Krankenvertretungen, Angebot eines Teilzeitarbeits-
        platzes, fachbezogene Informationen sowie solche über Fortbildungsmaßnahmen
        und das Angebot zur Teilnahme an der Fortbildung während oder nach der Beurlau-
        bung.

        In diesem Sinne wird eine Übergangszeit zur Wiedereingliederung eingeräumt.
        Für die Teilnahme an einer Fortbildung während einer Beurlaubung wird keine Ver-
        gütung gewährt. Notwendige Auslagen werden nach dem für DESY geltenden Reise-
        kostenrecht erstattet.




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3.3.8   Väter werden auf die Möglichkeit der Wahrnehmung der Elternzeit hingewiesen und
        zu einer Teilnahme ermutigt. Einem Antrag auf Elternzeit und gleichzeitiger Reduzie-
        rung der Arbeitszeit soll bei Vorliegen der betrieblichen Voraussetzungen stattgege-
        ben werden.

3.3.9   DESY stellt Räume für eine z. Zt. englischsprachige Kindertagesstätte in Hamburg
        zur Verfügung, in der Kinder von 1 Jahr bis zur Schulreife bis zu 10 Stunden am Tag
        betreut werden können. Die Kindertagesstätte stellt für DESY-Beschäftigte eine kos-
        tenpflichtige Notfallbetreuung zur Verfügung, wenn die reguläre Betreuung ausfällt.
        Zusätzlich wird ein spezieller Raum auf dem DESY-Gelände eingerichtet, in dem man
        im Notfall arbeiten kann, wenn bei Betreuungsausfall Kinder mitgebracht werden
        müssen (Eltern-Kind-Büro). In Zeuthen werden äquivalente Lösungen angestrebt.
        Dies gilt nicht im Fall der Erkrankung eines Kindes. DESY setzt sich im Rahmen der
        haushaltsrechtlichen Möglichkeiten für eine Verbesserung und Erweiterung der Kin-
        derbetreuung aller auf dem DESY-Gelände tätigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
        ein.

3.3.10 Auf Antrag der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erstattet DESY Kinderbetreuungs-
       kosten, wenn diese aufgrund eines zusätzlichen Betreuungsbedarfs am Wohnort
       während einer betrieblich veranlassten Fortbildungsveranstaltung entstanden sind.
       Die Erstattung erfolgt gemäß den im DESY-Rundschreiben 42/08 dargelegten
       Grundsätzen.



3.4     Maßnahmen zur Förderung der Fort- und Weiterbildung

3.4.1 DESY fördert im besonderen Maße die Weiterqualifizierung von Frauen und setzt
      sich für den beruflichen Aufstieg von Frauen ein.

        Beschäftigte aller Altersgruppen          sollen   Zugang   zu   allen   berufsförderlichen
        Weiterbildungsmaßnahmen haben.

3.4.2 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mit Familienpflichten soll die Teilnahme an Fort-
      bildungsveranstaltungen in geeigneter Weise ermöglicht werden. Bei Bedarf sind zu-
      sätzliche Veranstaltungen anzubieten.

3.4.3 Teilzeitbeschäftigte erhalten im Bereich der Fort- und Weiterbildung die gleichen
      Chancen wie Vollzeitbeschäftigte.

3.4.4 Die Gruppen und Abteilungsleiter haben dafür Sorge zu tragen, dass Bildungsange-
      bote wahrgenommen werden können.

3.4.5 Die Wartezeiten für intern angebotene Bildungsmaßnahmen sollten in der Regel nicht
      mehr als 3 Monate betragen. Es wird angestrebt, bei Bedarf separate Kurse für Mit-
      arbeiter/-innen entsprechend dem unterschiedlichen Anfangskenntnisstand anzubie-
      ten. Es soll deutschsprachige und englischsprachige Angebote geben, sowie gege-
      benenfalls auch Angebote nur für Frauen.

3.4.6 Den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die sich im Rahmen einer fachbezogenen
      berufsbezogenen Weiterbildung für eine Fachprüfung frei nehmen müssen, wird nach
      Vereinbarung mit dem jeweiligen disziplinarischen Vorgesetzten Freistellung gewährt
      ggf. im Rahmen des Bildungsurlaubs oder des normalen Urlaubs, und wenn dem
      keine dienstlichen Belange entgegenstehen.



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3.5       Weitere Fördermaßnahmen

3.5.1 DESY ermöglicht interessierten Frauen die Teilnahme an speziellen Förderpro-
      grammen.

3.5.2 Im Rahmen der bei DESY regelmäßig geführten Mitarbeitergespräche wird auch die
      weitere Karriereplanung ausdrücklich angesprochen. Dies gilt auch für Beschäftigte
      mit Zeitverträgen und für Auszubildende.

3.5.3 Bei der Erstellung der Vorschlagslisten für die Gremien bei DESY werden Frauen ge-
      zielt angesprochen und bei den Vorschlägen berücksichtigt, soweit dies von DESY
      beeinflussbar ist. Der Gleichstellungsbeauftragten und den Mitgliedern der Frauen-
      vertretung des DESY wird dabei ein Vorschlagsrecht eingeräumt.

3.5.4 Das Potential der 50-Plus-Beschäftigten soll stärker anerkannt und gefördert werden.



3.6       Fördermaßnahmen für spezielle Berufsgruppen

3.6.1     Spezielle Maßnahmen          für   Mitarbeiterinnen     in   den   wissenschaftsunter-
          stützenden Bereichen

3.6.1.1     Im technischen Bereich ermöglicht DESY interessierten Frauen die Teilnahme an
            außerbetrieblichen (berufsbegleitenden) Fachaus- und –weiterbildungen, die z. B.
            bei der Handwerks- oder Handelskammer angeboten werden und zumindest auch
            im Interesse von DESY sind. Hierzu wird versucht, den erforderlichen Arbeitsrah-
            men zu schaffen.

3.6.1.2     Die Teilnahme an Reisen zu auswärtigen Instituten und ähnliche Angebote der
            DESY-Fortbildung steht grundsätzlich allen Beschäftigten offen.

3.6.1.3     Als Einzelmaßnahme der Qualifikation strebt DESY an, interessierten Kollegen
            und Kolleginnen mehrmonatige Aufenthalte an anderen Instituten zu ermöglichen,
            soweit der Betrieb in den Gruppen dies erlaubt. Individuelle Initiativen einzelner
            Beschäftigter werden unterstützt.

            Interessierte können sich zur Unterstützung an die Gleichstellungsbeauftragte
            oder/und an den Betriebsrat wenden.

3.6.1.4     Mitarbeiterinnen, die sich in den Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert
            sind, weiterqualifiziert haben, werden bei der Gewinnung der erforderlichen Erfah-
            rung unterstützt, um sich auf eine der Weiterbildung entsprechende Ausschreibung
            bewerben zu können. Es werden in diesem Fall Einzelregelungen ausgehandelt.




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3.6.2 Spezielle Fördermaßnahmen für Wissenschaftlerinnen

3.6.2.1    Mit allen Nachwuchwissenschaftlerinnen werden auf ihren Wunsch hin,
           gegebenenfalls   außerhalb      der    Mitarbeitergespräche,   Gespräche  zur
           Karriereplanung geführt. Solche Gespräche sollten in der Regel innerhalb der
           ersten sechs Monate und dann mindestens jährlich stattfinden. Diese Gespräche
           sind durch Wissenschaftler/innen in Führungspositionen zu führen.

3.6.2.2    DESY ermöglicht interessierten Wissenschaftlerinnen die Teilnahme an speziellen
           Förderprogrammen z. B. dem Mentoring-Programm der Helmholtz-Gemeinschaft
           oder der Führungsakademie. Die Gleichstellungsbeauftragte wird jeweils so recht-
           zeitig über derartige Programme und deren Anmeldetermine informiert, dass sie
           Vorschläge einreichen kann.

3.6.2.3    Bei Mentoringprogrammen haben die Gleichstellungsbeauftragte und die
           Mitglieder der Frauenvertretung das Recht, Wissenschaftlerinnen vorzuschlagen.
           Geeignete erfahrene Wissenschaftlerinnen werden ermutigt, sich als Mentorinnen
           zur Verfügung zu stellen.

3.6.2.4    DESY unterstützt die Habilitation von Wissenschaftlerinnen.

3.6.2.5    DESY fördert die Karriere von Wissenschaftlerinnen: DESY strebt an, Ihnen
           mindestens einmal pro Jahr den Besuch einer möglichst großen und
           internationalen Konferenz zu ermöglichen, um ihre Arbeit in diesem Rahmen
           vorzustellen. DESY hält seine wissenschaftlichen VertreterInnen in den
           Auswahlgremien der Konferenzen dazu an, gezielt Wissenschaftlerinnen zu
           Vorträgen einzuladen.

3.6.2.6    Doktorandinnen erhalten die Möglichkeit, mindestens einmal pro Jahr an einer
           Schule, Workshop oder ähnlichem teilzunehmen.

3.6.2.7    Auch während der Elternzeit wird der Besuch von Konferenzen und die
           Gelegenheit, Vorträge zu halten, angeboten und ermöglicht.

3.6.2.8    Nachwuchswissenschaftlerinnen werden ermuntert, sich auf ein Tenure Track Pro-
           gramm oder ähnliche Programme zu bewerben (HGF-Nachwuchsgruppen, Emmy-
           Noether Stipendium u. ä.). Es wird bei Tenure Track zum Zeitpunkt der Entfristung
           angestrebt, einen hohen Anteil an Frauen zu übernehmen. Zu diesem Zweck wer-
           den in den ersten zwei Jahren den auf einer solchen Stelle beschäftigten Frauen
           entsprechende Entwicklungsmaßnahmen angeboten.

3.6.2.9    DESY ermöglicht den Wissenschaftlerinnen den jährlichen Besuch der DPG-
           Tagung sowie der jährlichen Physikerinnen-Tagung. Dabei erhalten sie alle nötige
           Unterstützung, um ihre Arbeitsergebnisse im entsprechenden Rahmen (Plenar-
           und Gruppenvorträge) vorzustellen.

3.6.2.10 Bei DESY ausgebildete Doktorandinnen können sich im Anschluss an die
         Promotion direkt auf eine bei DESY ausgeschriebene Stelle als
         Nachwuchswissenschaftlerin bewerben. Bei Unterrepräsentanz gilt fehlende
         Erfahrung durch Arbeit an einem anderen Institut nicht als Bewerbungsnachteil.




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3.6.2.11 Bei befristeten Einstellungen ist im Einverständnis mit der Mitarbeiterin nach einer
         Beurlaubung für eine wissenschaftliche Tätigkeit oder eine wissenschaftliche oder
         berufliche Aus-, Fort- oder Weiterbildung außerhalb DESY oder im Ausland, soweit
         die Beurlaubung die Dauer von 2 Jahren nicht überschreitet, im Rahmen der
         arbeitsrechtlichen Möglichkeiten einem Antrag auf Fortsetzung des Arbeitsverhält-
         nisses möglichst zu entsprechen.

3.6.2.12 Soll ein(e) Wissenschaftler/-in, dessen/deren Partner/-in in einem ähnlichen
         wissenschaftlichen Bereich tätig ist, auf eine Wissenschaftler-Stelle eingestellt
         werden, wird nach Möglichkeit die Partnerin oder der Partner bei der Stellensuche
         unterstützt. Dabei wird aktiv mit den benachbarten Universitäten und Forschungs-
         einrichtungen zusammengearbeitet. Dazu wird DESY eine Person benennen, die
         in entsprechenden Fällen zuständig ist.



4. Schaffung eines der Chancengleichheit günstigen Klimas
4.1     Es ist wichtig, dass sich alle Beschäftigten der Bedeutung der Chancengleichheit be-
        wusst werden. Insbesondere müssen Direktorium, Bereichsreferenten/-innen und
        Gruppenleiter/-innen dafür sorgen, dass die Personal- und Organisationsentschei-
        dungen bei DESY im Sinne des „Personalentwicklungsplans Chancengleichheit bei
        DESY“ getroffen werden und damit zur Sensibilisierung für die Chancengleichheit
        beitragen.

4.2     In allen Texten und Veröffentlichungen wird auf die Anwendung geschlechtsneutraler
        Formulierungen bei Personenbezeichnung geachtet.

4.3     Im Rahmen der innerbetrieblichen Fortbildung werden Vorträge und Veranstaltungen
        über Themen angeboten, welche einen besonderen Bezug zu Fragen der Chancen-
        gleichheit haben.

4.4     Die frühzeitige Einbindung und umfassende Information der Gleichstellungsbeauf-
        tragten in Planungen, Entscheidungen und Maßnahmen, die direkt oder indirekt die
        Thematik der Chancengleichheit berühren, bilden eine wichtige Voraussetzung für die
        erfolgreiche Umsetzung von Chancengleichheit.

4.5     Es ist grundsätzlich zu fragen, ob Themen einen Geschlechterbezug haben („Gender
        Mainstreaming“).




Personalentwicklungsplan „Chancengleichheit bei DESY“ 2010-2012                  Seite 9 von 10
5. Inkrafttreten


Der angepasste Personalentwicklungsplan tritt mit Wirkung vom 15.04.2010 in Kraft
und wird spätestens alle zwei Jahre gemäß dem aktuellen Stand bei DESY überprüft.

Er wird in dem derzeitigen Inhalt fortgeschrieben, wenn keine der beteiligten Parteien Aktua-
lisierungsbedarf einbringt.

Der Personalentwicklungsplan wird den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern durch das
Direktorium vorgestellt und intern veröffentlicht.



Hamburg, den 15.04.2010




Direktorium                      Gleichstellungsbeauftragte       Gesamtbetriebsrat




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