Docstoc

005

Document Sample
005 Powered By Docstoc
					‫أوضاع النشاط التدريبي في السودان‬                                  ‫حاتم عثمان محمد خير‬

        ‫أوضــاع النشـاط التدريبي في السودان‬
        ‫فـي إطـار عمليـة بنــاء القــدرات‬
‫د. حاتم عثمان محمد خير(*)‬
                                                                          ‫مستخلص:-‬
‫يعتبر التدريب أحد األنشطة المهمة التي تعمل على تطوير القدرات‬
‫الذاتية لألفراد مما يساعدهم على أداء مهامهم العملية بصورة أكثر إتقان، وهو‬
‫من أهم ركائز التنمية البشرية ويرتبط بعالقة وثيقة بمتطلبات النمو والتنمية‬
                                                                           ‫االقتصادية.‬
‫تناقش هذه الدراسة مفهوم التدريب وأهميته وعالقته بالتقدم الحضاري‬
‫للمجتمعات، وتتناول الموقف اآلني للتدريب في السودان من حيث مستوى‬
‫االحتياجات التدريبية ومدى قدرة المؤسسات والهيئات المختصة بشؤون التدريب‬
‫على اإليفاء بمتطلبات الخارطة التدريبية، ومن ناحية أخرى تتعرض الدراسة‬
‫ألهداف التدريب في السودان والتي تتمحور حول دعم الحكم االتحادي ومعالجة‬
                                ‫عيوب ومشاكل البيروقراطية وتنمية روح التغيير.‬
‫وتستخدم الدراسة منهج دراسة الحالة لتقييم تجربة أكاديمية السودان‬
‫للعلوم اإلدارية العاملة في مجال التدريب، وتستعرض برامجها المختلفة ومدى‬
                                                  ‫إنجازها في تدريب القوى العاملة.‬
‫وتخلص الدراسة إلى وجود تداخل في االختصاص بين المؤسسات‬
‫القائمة على أمر التدريب، وانخفاض في مستوى ونوعية التدريب المقدم،‬
                                            ‫ا‬
‫وترصد الدراسة تراجعً في دور المؤسسات الحكومية القومية تجاه عملية‬

                ‫* عميد كلية االقتصاد والعلوم اإلدارية والسياسية – جامعة إفريقيا العالمية‬
                                   ‫98‬    ‫دراسات إفريقية‬
‫أوضاع النشاط التدريبي في السودان‬                             ‫حاتم عثمان محمد خير‬

‫التدريب، وتوصي الدراسة بضرورة دعم مؤسسات التدريب القومية في‬
‫السودان، وربط التدريب بالمسار الوظيفي للعاملين، كما توصي بإنشاء وحدات‬
                           .‫تدريب في الواليات الكبرى لتأهيل المدربين المحليين‬
                        :‫وتحتوي الدراسة على عدد من المحاور أهمها‬
                                          .‫- التدريب ماهيته وأهميته وطرقه‬
                                             .‫- النشاط التدريبي في السودان‬
                                   .‫- تجربة أكاديمية السودان للعلوم اإلدارية‬
ABSTRACT:
        The study investigates the concept of training, its importance,
and its relation to communities civilizational development. It starts
with the current training situation in Sudan, in terms of : the level of
training requirements, and the abilities of institutions and specialized
corporation to provide the needs of training map. On the other hand,
the study reflects the objectives of training in Sudan.
        The study summed up with the fact that there is duty
intercrossing between institutes responsible for training, and decrease
in the level and quality of the provided training. The study also finds
that there is decrease in the role played by national governmental
institutes towards training process.
        Thus, the study recommends the necessity of supporting
national training institutes in Sudan, and linking training to the
workers, employment tracks .


                                                                       : ‫المقدمة‬
‫يمثل التدريب مكانة مهمة بين األنشطة اإلدارية الهادفة إلى رفع الكفاية اإلنتاجية‬
‫والخدمية، وتحسين أساليب العمل ، ولعل السبب في هذه المكانة،على المستويات‬
‫اإلدارية المختلفة هو اإليمان بالدور الذي يلعبه التدريب في تطوير وتنمية‬
                . ‫الكفايات البشرية، مما يساعد على تحقيق أهداف المنشأة بكفاءة‬
                                   90    ‫دراسات إفريقية‬
‫أوضاع النشاط التدريبي في السودان‬                                 ‫حاتم عثمان محمد خير‬

‫هذه الورقة عبارة عن نقاط بغرض إثارة وإثراء النقاش. يحاول كاتبها‬
‫أن يوضح أهمية التدريب في تحديث وتطوير الخدمة ، ورفع فعاليتها ، ويقف‬
‫عند الصعوبات والعقبات التي تواجه سير العملية التدريبية، ويقدم مقترحات‬
                          ‫تساعد في التغلب على المشاكل وتفعيل دور التدريب .‬
                                                               ‫أوالً : ماهية التدريب‬
                                                            ‫1- تعريف التدريب :‬

‫هناك عدة تعريفات للتدريب، ولما كانت هذه التعريفات تتكامل مع بعضها‬
‫البعض وال تتضارب أو تتناقض؛ رأينا وألغراض هذه الورقة البحثية أن نكتفي‬
                                                                  ‫بالتعريفات التالية :‬
   ‫1- " التدريب منهج علمي وعملي يسعى لتحقيق األهداف التنظيمية ")1(.‬
‫2- "التدريب هو العملية المنظمة المستمرة التي يكتسب الفرد من خاللها‬
‫المعارف والمهارات، أو القدرات واألفكار واآلراء التي يقتضيها أداء‬
                                        ‫)2(‬
                                    ‫.‬         ‫عمل معين، أو بلوغ هدف محدد"‬
‫3- " التدريب هو نشاط مخطط يهدف إلى إحداث تغييرات في الفرد‬
‫والجماعة من ناحية المعلومات والخبرات والمهارات، ومعدالت األداء،‬
‫وطرق العمل واالتجاهات، مما يجعل الفرد أو تلك الجماعة قادرة على‬
                                                         ‫القيام بأعمالها" )3(.‬
‫هذه التعريفات توضح أن التدريب نشاط مهم ، يركز على الجوانب التطويرية‬
‫والتنموية، واالتجاهات اإليجابية التي تساعد الفرد في تأدية أعماله في الوقت‬
‫الحاضر وتأهيله لتولي مهام ومسئوليات أكبر في المستقبل . كما تشير بوضوح‬
  ‫ال‬       ‫ا‬
‫إلى عناصر االستمرار والتغيير والسلوك وأبعاد الزمان، حاضرً ومستقب ً ،‬


                                   ‫19‬     ‫دراسات إفريقية‬
‫أوضاع النشاط التدريبي في السودان‬                           ‫حاتم عثمان محمد خير‬

                                                        ‫ا‬
‫ومحاور االستفادة بدءً بدائرة الفرد ثم مجال العمل ثم المنظمة وانتهاء بدائرة‬
                                                                ‫المجتمع ككل .‬
                                                           ‫2- أهمية التدريب :‬
‫يتفق خبراء اإلدارة على وجود صلة قوية وعالقة وثيقة بين التنمية‬
‫االقتصادية واالجتماعية واإلصالح اإلداري ، وبين التدريب . وإذا ما تمعنا في‬
‫عناصر وأركان التنمية واإلصالح اإلداري لوجدنا أن التدريب يشكل أحد‬
‫األركان األساسية الثالثة للتنمية واإلصالح اإلداري . بل يذهب البعض إلى‬
‫القول بأن التدريب يعتبر أهم األركان . ذلك أن التنظيم والقيادة ال يمكن أن يكونا‬
‫مفيدين وحدهما دون أن يعلم العاملون ماذا يراد منهم عمله وكيف يقومون به ؟‬
‫مهما بلغ ذكاؤهم وتميزهم ، حيث أنه ليس هناك من يؤهله مولده أو تعليمه أو‬
‫تجربته الخاصة وحدهما بدون تدريب ودون استيعاب طرق وأساليب أداء المهام‬
                                                                ‫الموكولة اليه .‬
‫مما تقدم ندرك ما للتدريب على العاملين من أثر وضرورته، لتأهيل‬
                                                   ‫ب‬
‫العنصر البشري وتنميته ُغية إيجاد الجهاز المقتدر على اإليفاء باحتياجات‬
                                                      ‫ومتطلبات النمو والتقدم .‬
                                                          ‫3- أهداف التدريب :‬
‫تتم ترجمة االحتياجات التدريبية في شكل أهداف وذلك على مستوى كل برنامج‬
‫تدريبي على حدة ، ويحاول كل برنامج أن يحقق هذه األهداف ، وأن يتأكد أنه تم‬
‫تحقيقه بنهاية هذا البرنامج ، ويمكن تقسـيم األهداف إلى ثالثــة أنواع رئيسة‬
                                                                         ‫هي)4(:‬
‫أ- تغيير االتجاهات : وهو ما يشير إلى الرغبة في تغيير ما يعتقده‬
‫المتدربون، أو مثلهم العليا في العمل، أو تقديرهم ألولويات العمل، أو‬
                                             ‫تفضيالتهم ألساليب العمل.‬


                                   ‫29‬   ‫دراسات إفريقية‬
‫أوضاع النشاط التدريبي في السودان‬                               ‫حاتم عثمان محمد خير‬

‫ب- تقديم المعرفة : إن تقادم المعرفة ونسيانها أو ظهور حصيلة جديدة من‬
‫المعارف والعلوم تبرر القيام ببرامج تدريبية تستهدف تقديم أحدث ما‬
‫وصل إليه التقدم العلمي . وذلك استنادا إلى أن العلم بشيء أفضل من‬
                                                                ‫الجهل به.‬
‫ج- تنمية المهارات : قد يحتاج المتدربون إلى مهارة محددة وهي تشير إلى‬
         ‫ا‬
‫إمكانية استخدام المعرفة بشكل تطبيقي لممارسة العمل فعليً ، أو لحل‬
                                                   ‫مشاكلهم أو لتطويره .‬
                                                           ‫4- أنواع التدريب :‬

‫يمكن تقسيم التدريب حسب مرحلة التوظيف، ونوع الوظائف، ومكان‬
                                                              ‫)5(‬
                                                          ‫:‬         ‫التدريب إلى اآلتي‬
                                                     ‫1/ حسب مرحلة التوظيف :‬
                                           ‫أ- توجيه الموظف الجديد .‬
                                             ‫ب- التدريب أثناء العمل .‬
                                   ‫ج- تدريب لتجديد المعرفة والمهارة .‬
                                     ‫د- تدريب بغرض الترقية والنقل .‬
                                         ‫ه- التدريب للتهيئة للمعاش .‬
                                                 ‫2/ تدريب حسب نوع الوظيفة :‬
                                         ‫التدريب المهني والفني .‬        ‫أ-‬
                                           ‫ب- التدريب التخصصي .‬
                                              ‫ج- التدريب اإلداري .‬
                                                 ‫3/ التدريب على حسب المكان :‬

                                   ‫39‬   ‫دراسات إفريقية‬
 ‫أوضاع النشاط التدريبي في السودان‬                                ‫حاتم عثمان محمد خير‬

                                                     ‫التدريب الداخلي .‬    ‫أ-‬
                                                    ‫ب- التدريب الخارجي .‬


                                           ‫5- الفرق بين التدريب والتعليم والتنمية :‬

 ‫تترادف كلمات التدريب والتعليم والتطوير والتنمية بحيث تعمل جميعها‬
 ‫على تعزيز وتقوية القدرات والمهارات والمعارف لدى الفرد . وإن ارتبط‬
 ‫التدريب أكثر بالمهارات اليدوية إلكساب العملية القدرة على األداء االفضل . إال‬
                                                                ‫ا‬
 ‫أن هناك تقاربُ في الهدف والكيفية التي يتم بها أي من التعليم والتدريب والتنمية‬
                                  ‫)6(‬
                              ‫:‬         ‫. وفيما يلي جدول يوضح الفرق والعالقة بينها‬
          ‫التنمية‬                         ‫التدريب‬                    ‫التعليم‬
                       ‫ت‬
  ‫ُقدم للرؤساء والمديرين‬                            ‫ي‬
                                    ‫ُقدم للعاملين على‬                           ‫ي‬
                                                             ‫ُقدم للطلبة في مختلف‬
    ‫والعناصر اإلدارية‬              ‫مختلف المستويات‬               ‫مراحل التعليم‬
       ‫طويلة اآلجل‬                      ‫قصير اآلجل‬                ‫طويل اآلجل‬
   ‫التعرف على األفكار‬                            ‫ي‬
                                    ‫ُركز على تنمية‬                           ‫ي‬
                                                                ‫ُركز على تقديم‬
   ‫والمفاهيم والنظريات‬            ‫المهارات والقدرات‬             ‫المعلومات العامة‬
    ‫،والفلسفة العمومية،‬           ‫لألفراد ،ألداء العمل.‬        ‫،والمعرفة المختلفة‬
     ‫والمعرفة العامة .‬             ‫ومرتبط بالوظائف‬            ‫للعلوم الفنية ،وتعليم‬
                                  ‫الحالية والمستقبلية .‬     ‫المعارف المقررة حسب‬
                                                               ‫مستويات الدراسة‬
‫المصدر : بكري الطيب موسى ، إدارة األفراد،ط5 (الخرطوم : مطبعة جي تاون ، 4002) ،ص 371‬




                                    ‫49‬      ‫دراسات إفريقية‬
  ‫أوضاع النشاط التدريبي في السودان‬                         ‫حاتم عثمان محمد خير‬

                                                    ‫6- أساليب ووسائل التدريب :‬
         ‫ا‬
  ‫للتدريب وسائل وأساليب متعددة يمكن استخدامها كلها أو جزءً منها‬
    ‫)7(‬
        ‫ا‬
   ‫لتحقيق األهداف المطلوبة من برامج التدريب ، ومن األساليب األكثر شيوعً :‬
‫أ- أسلوب المحاضرات : في هذا األسلوب تعرض الحقائق والمعلومات عن‬
‫الموضوع على عدد كبير من المتدربين في وقت واحد ، وتتوافر فرص‬
                                      ‫م‬
‫االحتكاك بالخبراء والمتخصصين من ال ُدربين ، وتزداد فاعلية هذه الطريقة‬
           ‫إذا ما صاحبتها وسائل إيضاحية كالصور والرسوم واألفالم وغيرها .‬
‫ب- أسلوب دراسة الحاالت : يعتمد هذا األسلوب على ضرورة وجود حالة‬
‫عملية أو ظاهرة أو مشكلة ومطلوب وضع حلول أو توصيات لها ،وذلك من‬
        ‫خالل مناقشتها من قبل المتدربين من ناحية والمدرب من ناحية أخرى .‬
‫ج- تمثيل األدوار أو المواقف المصطنعة : هذا األسلوب يتضمن خلق موقف‬
                           ‫ي‬
‫عملي إلشراك المتدرب كطرف مباشر فيه ، و ُطلب منه عالج الموقف‬
                             ‫بالسلوك الفعلي كما لو كان يعيشه في الواقع فعالً .‬
‫د- أسلوب التطبيق العملي : في هذه الطريقة يقوم المدرب بأداء عمل معين‬
                                 ‫ا‬
‫بطريقة عملية سليمة أمام المتدربين ، موضحً لهم طريقة وإجراءات األداء‬
‫والعمليات مع شرح نظري وعملي ألداء العمل دون أن يشارك المتدربون في‬
                                                                  ‫أداء العمل .‬
‫ه- أسلوب النقاش المخطط : وهو أسلوب يفسح المجال أمام المتدربين لتبادل‬
‫اآلراء واالشتراك في المناقشة، ويعمل هذا األسلوب على اكتشاف المالمح‬
‫الرئيسة في المشكالت التي تعرض على المتدربين ،والعمل على استخالص‬
                             ‫ال‬
‫نتائج محددة بشأنها. ويأخذ هذا األسلوب أشكا ً مختلفة منها ( المؤتمرات‬
                                                                 ‫والندوات ) .‬




                                     ‫59‬   ‫دراسات إفريقية‬
  ‫أوضاع النشاط التدريبي في السودان‬                               ‫حاتم عثمان محمد خير‬

                                    ‫7- العوامل التي تؤثر في نجاح عملية التدريب :‬
‫هناك شروط أساسية يجب أن تتوافر في أي نوع من التدريب ليؤدي‬
                        ‫)8(‬
                    ‫:‬         ‫مهمته بنجاح وعلى أكمل وجه ، وأهم هذه الشروط ما يلي‬
                                             ‫ا‬
‫أ- أن يكون التدريب قائمً على أساس تغيير أسلوب األداء والسلوك والتفكير‬
                                                        ‫لألفضل واألحسن .‬
                                           ‫ا‬
‫ب- أن يكون التدريب قائمً على أساس احتياجات العمل واحتياجات الفرد من‬
                                                      ‫المهارات والقدرات .‬
                                                                ‫ت‬
    ‫ج- أن ُؤخذ الظروف الواقعية بعين االعتبار عند وضع المادة التدريبية .‬
‫د- أن تكون هناك سياسة لحفز المتدربين على االستفادة القصوى من التدريب‬
‫وتطبيق ما تدربوا عليه في أعمالهم؛ وذلك على شكل منحهم مكافأة أو‬
                                                           ‫ترقية أو غيره .‬
‫ه- إيجاد الظروف والمناخ المناسب في بيئة العمل ، وذلك إلتاحة الفرصة‬
‫للمتدربين لتطبيق ما تدربوا عليه في الواقع العملي ، وتقديم كافة‬
                                                             ‫المساعدات لهم.‬
                                                       ‫ي‬
‫و- أن ُنظر للتدريب على أنه عملية أو نشاط مستمر ، فال يعني خضوع‬
‫أحد للتدريب مرة واحدة ، أنه لم يعد بحاجة للتدريب ، بل على العكس‬
                                            ‫ا‬
    ‫فالفرد العامل هو دائمً بحاجة إلى التدريب كلما جدت ظروف جديدة .‬
‫ز- أن تكون هناك متابعة للمتدربين بعد عودتهم ألعمالهم وذلك لمساعدتهم‬
       ‫في حل المشكالت التي تواجههم من جراء تطبيق ما تدربوا عليه .‬
                                         ‫ا‬
‫ح- أن يكون التدريب متطورً في مادته وأسلوبه حتى يستطيع المتدربون أن‬
                                                                         ‫ي‬
                                             ‫ُسايروا موكب التقدم والتطور .‬


                                     ‫69‬     ‫دراسات إفريقية‬
  ‫أوضاع النشاط التدريبي في السودان‬                                     ‫حاتم عثمان محمد خير‬

                              ‫ق‬
‫ط- يحتاج التدريب إلى دعم مستمر من ِبل اإلدارة ، ألن التدريب يحتاج‬
                                                    ‫إلمكانيات يجب توفيرها .‬
                                                        ‫ي‬
‫ي- أن ُعامل التدريب على أنه مسؤولية كل مشرف في أي مستوى إداري ،‬
‫وأن يقوموا بتدريب مرؤوسيهم كما هو الحال في أسلوب التدريب أثناء‬
                                                                           ‫العمل.‬
‫ك- تدريب المشرفين يجب أن يتبلور في النهاية إلى التدريب على حل‬
‫المشكالت واتخاذ القرارات ، وأن الهدف من وراء تدريب المشرف‬
‫وخاصة في المستويات اإلدارية العليا ، ال ينبغي أن ينحصر في تعليمه‬
‫المعلومات الجديدة ، بل بجانب ذلك يجب تدريبه على تحليل المشاكل‬
                                ‫ودراستها واتخاذ القرار المناسب تجاهها .‬
‫ل- من المعروف أن كل إنسان يختلف عن اآلخر بشخصيته وسلوكه وقدراته‬
‫وغيرها ، وهذه الناحية تسمى بالفروقات الفردية التي يجب أن يأخذها‬
‫التدريب بعين االعتبار ، ألن طريقة التدريب األكثر فاعلية هي تلك التي‬
                                     ‫تتناسب مع إمكانات وقدرات المتدربين .‬
                                          ‫ثانياً : الحاجة للنشاط التدريبي في السودان:‬
 ‫إن الحاجة لتدريب العاملين في كافة القطاعات في السودان تعتبر حاجة‬
                                                                 ‫)9(‬
                                                             ‫:‬         ‫ماسة لألسباب اآلتية‬
 ‫1- التنمية المنشودة تحتم ضرورة توافر المهارات البشرية الالزمة والعمل‬
 ‫ا‬
 ‫باستمرار على تدريبها وتنميتها . إذ ال مجال لتنمية أي قطاع، اقتصاديً‬
 ‫كان أم اجتماعياً ، ما لم تكن تنمية األفراد العاملين هي البداية وال يتأتى‬
                                                           ‫ذلك إال بالتدريب.‬


                                     ‫79‬      ‫دراسات إفريقية‬
‫أوضاع النشاط التدريبي في السودان‬                            ‫حاتم عثمان محمد خير‬

‫2- دعم الحكم االتحادي : من أهم أهداف الالمركزية تقليص الظل‬
‫والعدالة في توزيع الثروة بهدف تنمية وتطوير حياة‬                ‫اإلداري‬
‫المواطنين ،وتقريب الشقة بين الريف والحضر . وتطبيق الحكم‬
‫االتحادي في السودان واجهته الكثير من التحديات أهمها : تأهيل‬
‫الكوادر اإلدارية تأهيالً يواكب مقتضيات المرحلة ، خاصة في الواليات‬
‫حيث طبيعة الحياة فيها طاردة ، وظروف المعيشة فيها قاسية ، ويحتاج‬
‫العمل فيها لتضحيات وأهلية معينة . ونقل الكوادر المؤهلة المدربة من‬
‫العاصمة والمدن الكبيرة إلى الواليات واجهته صعوبات عديدة أبرزها‬
‫عدم رغبة تلك الكوادر في العمل في المناطق الوالئية ولذلك كانت‬
‫الحاجة والمطالبة بتدريب الكوادر المحلية وإعادة صياغتهم حتى تكون‬
                                                  ‫ا‬
‫قادرة فنيً وإداريا على مواكبة ومواجهة المشاكل التى تجابه هذه‬
       ‫الواليات ، حتى تتمكن من اإلسهام في تحقيق التنمية المنشودة .‬
‫3- التوفيق بين مخرجات التعليم واحتياجات التنمية : يعاني السودان من‬
‫خلل واضح وعدم توازن بين سياسات التعليم وبين احتياجات التنمية .‬
‫ذلك أن التوسع في التعليم في بعض التخصصات األكاديمية غير‬
‫المرتبطة بخطط التنمية أو المستندة على فلسفة محددة ، أدى إلى‬
‫البطالة الظاهرة والمقنعة. وإزاء هذه الحالة تكون رسالة التدريب أكثر‬
                                                         ‫ا‬
‫وضوحً . وهي رسالة التوفيق بين مخرجات التعليم واحتياجات التنمية‬
                                        ‫أو ما يعرف بالتدريب التحويلي .‬
‫4- معالجة عيوب ومشاكل البيروقراطية : من المعلوم أن للبيروقراطية‬
‫مثل الجمود والتأخير ، التعلق بالسوابق ، قلة روح‬                   ‫ا‬
                                                          ‫عيوبً تقليدية‬
             ‫ا‬
‫المبادأة واالبتكار، اإلحجام عن اتخاذ القرارات خوفً من المسؤولية‬

                                   ‫89‬    ‫دراسات إفريقية‬
‫أوضاع النشاط التدريبي في السودان‬                                                     ‫حاتم عثمان محمد خير‬

‫أمراض البيروقراطية ،‬                ‫... وغيرها. هذه العيوب مجتمعة تسمى‬
‫وعالج هذه األمراض يكمن في نشر ثقافة التدريب وتفعيل دور‬
‫القيادات في استثمار برامج التدريب الموجهة لتبسيط اإلجراءات‬
‫ودراسة طرق أداء العمل وتنمية االتجاهات اإليجابية والسلوك‬
                                                                    ‫التنظيمي المتحضر .‬
‫5- تنمية روح التغيير وقبول التجديد : إن التطورات المهمة التي يفرزها‬
‫النظام العالمي الجديد ، تفرض على الدول النامية ،ومن بينها السودان،‬
‫تحديات عديدة، هذه التطورات والتحديات مجتمعة تتطلب تهيئة المناخ‬
‫للدخول في عصر العولمة وثورة المعلومات . وبما أن التدريب وبناء‬
‫كوادر مؤهلة من أهم مطلوبات الدخول في هذا العصر ، والتعامل مع‬
     ‫ا‬
‫متغيراته ومستحدثاته، فإن الحاجة الى التدريب تكون أكثر إلحاحً وأشد‬
                                                                                      ‫ضرورة.‬
‫6- التدريب واجب ديني : منذ بلوغ اإلنسان سن الرشد يدخل في طور‬
‫التكليف وهو وجوب العمل الذي يترتب عليه الجزاء في الدنيا‬
‫له‬        ‫ل زي َّذ ن من وعمل الص ل ت م‬
‫واآلخرة. قال تعالى {ِيَجْ ِ َ ال ِي َ آَ َ ُوا َ َ ُِوا َّاِحَا ِ ِنْ فَضِْ ِ‬
                                                           ‫)01(‬
‫. وعن الرسول صلى اهلل عليه وسلم أنه‬                                 ‫ِنه ي ِب ك ِر ن‬
                                                                  ‫إ َّ ُ لَا ُح ُّ الْ َاف ِي َ }‬
                          ‫ال‬
‫قال {إن اهلل يحب العبد إذا عمل عم ً أن يتقنه} ذلك ألن اإلتقان‬
                         ‫م‬       ‫م‬
‫واإلحسان تعود ثمرتهما على ال ُتقن ال ُحسن فهو أول المستفـيدين :‬
‫س ُ س ُ ل فس ُ وإ س ُ ه ِ ج ء و د‬                                               ‫إ‬
‫قال تعالى: {ِنْ أَحْ َنْتمْ أَحْ َنْتمْ ِأَنْ ُ ِكمْ َِنْ أَ َأْتمْ فَلَ َا فَإذَا َا َ َعْ ُ‬
  ‫ل ه َّ َرة ولي ِّر‬                    ‫ِ ة ليس ء وج هك ول َ خل م ِد‬
‫الْآَخرَ ِ ِ َ ُو ُوا ُ ُو َ ُمْ َِيدْ ُُوا الْ َسْج َ كَمَا دَخَُو ُ أَولَ م َّ ٍ َِ ُتَب ُوا‬
                                                                       ‫)11(‬
  ‫و لَّذ ن ات م ْ َ َبك‬
‫. وقال تعالى { َقِيلَ ِل ِي َ َّقَوْا َاذَا أَنزلَ رُّ ُمْ‬                      ‫ر‬              ‫ع‬
                                                                              ‫مَا َلَوْا تَتْبِي ًا}‬
‫ْر لَّذ ن سن ف َ ه الد حس ة وَد ر ِ ة ر و ن م‬                                            ‫ل‬
‫قَاُوا خَي ًا ِل ِي َ أَحْ َ ُوا ِي هذِ ِ ُّنْيَا َ َنَ ٌ َل َا ُ الْآَخرَ ِ خَيْ ٌ َلَ ِعْ َ‬

                                         ‫99‬        ‫دراسات إفريقية‬
‫أوضاع النشاط التدريبي في السودان‬                                             ‫حاتم عثمان محمد خير‬
                                                                  ‫)21(‬
‫{وأحسنوا إن اهلل يحب المحسنين } ويقول تعالى {هل‬                            ‫د ر ُتق ن‬
                                                                         ‫َا ُ الْمَّ ِي َ }‬
                                           ‫)31(‬
                                      ‫.‬           ‫جزاء اإلحسان إال اإلحسان }‬
‫والعمل الذي يبلغ بعامله أعلى الدرجات هو ذلك العمل المقرون باإلحسان‬
‫واإلتقان، ولن يتأتى ذلك إال عن طريق التدريب واكتساب المهارة والخبرة‬
                                          ‫في عالم متخصص في فنون المعرفة .‬
                                          ‫ثالثاً : واقع النشاط التدريبي في السودان :‬
                                           ‫المجلس القومي للتدريب – األمانة العامة‬
‫يعتبر المجلس القومي للتدريب الجهة المسؤولة عن نشاط التدريب في السودان .‬
                                                           ‫)41(‬
                                                       ‫:‬          ‫لمحة تاريخية عن المجلس‬
                          ‫- تم إنشاؤه كقسم للبعثات بديوان الخدمة 1411 .‬
     ‫- توسع القسم وأصبح يشكل سكرتارية للجنة القومية للبعثات 1611 .‬
                                                  ‫- اتبع لوزارة التخطيط 1111 .‬
                            ‫- أصبحت وحدة مستقلة تتبع لمجلس الوزراء .‬
                                                                       ‫س‬
                                    ‫- ُميت باإلدارة القومية للتدريب 2911 .‬
                           ‫- اتبعت اإلدارة لوزارة شؤون الرئاسة 1911 .‬
                                       ‫- اتبعت لوزارة القوى العاملة 3111 .‬
‫- تعدل االسم من اإلدارة القومية للتدريب إلى اإلدارة العامة لتنمية الموارد‬
     ‫البشرية في 3111 وأمانة عامة للمجلس القومي للتدريب في 3002 .‬
                                                                                 ‫أهداف المجلس:‬
‫- التركيز على التدريب وبناء القدرات لتكريس ثقة المواطن في حجم ونوعية‬
                                                           ‫الخدمات التي تقدمها الحكومة.‬
          ‫- العمل على رفع اإلنتاجية وصوالً للتنمية المتوازنة والوحدة الجاذبة.‬

                                   ‫دراسات إفريقية 001‬
‫أوضاع النشاط التدريبي في السودان‬                             ‫حاتم عثمان محمد خير‬

‫- إعداد وتأهيل جهاز إداري مؤهل وقادر على التعاطي مع التحديات الداخلية‬
‫والخارجية للوصول إلى الحكم الراشد واالستفادة من التكنولوجيا وتوظيف‬
                                          ‫المعارف والمعلومات في خدمة الوطن.‬
‫- بناء اقتصاد حديث توجه مخرجاته لمعالجة قضايا الفقر والبطالة والتنمية الريفية.‬
‫- جعل التدريب وتنمية القدرات أداة فاعلة لالرتقاء بالخدمات األساسية خاصة‬
‫الصحية والتعليمية واالجتماعية، ونشر أفكار ومفاهيم الحكم الراشد ، وتفعيل‬
                      ‫اإلصالح اإلداري والتي تمثل البناء القومي لتلك الخدمات.‬
‫- إنشاء األوعية التدريبية والمؤسسات المجتمعية القادرة على ربط التدريب بتقديم‬
 ‫الخدمات وبتكثيفها ، وتوجيهها لصالح المواطنين في الريف والمناطق التي‬
                                                      ‫تستهدفها اتفاقيات السالم.‬
                                                    ‫)51(‬
                                                           ‫اختصاصات المجلس :‬
 ‫- إعداد مشروعات القانيين التي تنظم التدريب اإلداري والمهني والفني‬
  ‫واإلشراف على تنفيذ تلك المشروعات عند إجازتها بواسطة الجهات المختصة.‬
‫- توجيه إدارات التدريب بالوحدات في مختلف المجاالت للتخطيط للتدريب‬
                                                                      ‫والمتابعة.‬
‫- حصر االحتياجات التدريبية بالتضامن مع الوحدات ؛ لتحديد االحتياجات‬
                             ‫التدريبية لمقابلة خطط التنمية على المستوى القومي.‬
      ‫- إعداد الميزانية السنوية للتدريب الخارجي والداخلي على مستوى الدولة.‬
‫- متابعة التغيرات التي تطرأ على نفقات المعيشة في الخارج لرفع توصية‬
‫للحكومة لتعديل مخصصات المبعوثين المالية على ضوئها ، ومتابعة دفع‬
                                     ‫المخصصات بالتنسيق مع جهات االختصاص.‬


                                   ‫دراسات إفريقية 101‬
‫أوضاع النشاط التدريبي في السودان‬                            ‫حاتم عثمان محمد خير‬

‫- تنفيذ خطة التدريب باتخاذ اإلجراءات الخاصة بقبول المرشحين بالجامعات‬
                                    ‫ومؤسسات ومراكز التدريب بالداخل والخارج.‬
‫نشطت في الفترة األخيرة مراكز تدريب تابعة للقطاع الخاص بعد أن‬
                                               ‫ا‬
‫كان هذا المجال مقصورً على القطاع العام فقط ، واإلحصائية التالية توضح‬
                                      ‫أعداد المراكز في القطاعين العام والخاص .‬
          ‫إحصائية لمراكز التدريب المعتمدة من قبل المجلس القومي للتدريب :‬
                    ‫العدد‬                          ‫نوع القطاع‬
                 ‫ا‬
                 ‫12 مركزً‬                          ‫القطاع العام‬
                 ‫ا‬
                 ‫191 مركزً‬                        ‫القطاع الخاص‬
                 ‫المصدر :‪http://www.nct.gov.sd/pcenter.php‬‬
‫ونشاط التدريب في السودان في الوقت الراهن تضطلع به جهات حكومية‬
                 ‫وأخرى تابعة للقطاع الخاص . وفيما يلي عرض لواقع الحال :‬
                                                ‫1- مؤسسات التدريب القومية :‬
‫نشأت مؤسسات التدريب القومية ومنها أكاديمية السودان للعلوم‬
                                          ‫ا‬
‫اإلدارية(معهد اإلدارة العامة سابقً) ومركز تطوير اإلدارة والكفاية اإلنتاجية ،‬
‫وغيرها، كأجهزة تدريب مستقلة بدعم من العون الفني لألمم المتحدة برؤية‬
‫محددة وأهداف تتناسب مع نشأتها في بداية الستينيات . ولما ظهرت الحاجة‬
‫لتدريب القيادات العليا بالدولة أنشئت أكاديمية السودان للعلوم اإلدارية أواخر‬
                               ‫ا‬
‫السبعينيات . وأصبحت األكاديمية وفقً ألمر تأسيسها المسؤولة عن تدريب‬
‫القيادات ، ولغياب الوحدة األم الراعية لهذه المراكز لم تتم أية مراجعة شاملة‬
                                   ‫ا‬
‫لرؤية واختصاصات هذه المراكز وفقً لمتطلبات المرحلة . كما لم تكن هناك‬
                                          ‫متابعة لألدوار والمسؤوليات وحدودها .‬

                                   ‫دراسات إفريقية 201‬
‫أوضاع النشاط التدريبي في السودان‬                            ‫حاتم عثمان محمد خير‬

                         ‫م‬
‫ال تسير العملية التدريبية بهذه المراكز بصورة ُرضية وإنما تواجهها الكثير‬
                     ‫من العقبات نذكر منها على سبيل المثال ال الحصر ما يلي :‬
                            ‫ا‬     ‫ا‬
‫أ- ال يجد التدريب اهتمامً كبيرً عند واضعي سياسات الدولة رغم‬
‫تصريحات المسؤولين عن أهمية التدريب وضرورته في مختلف‬
‫المناسبات ، فمؤسسات التدريب والمدربون ال يجدون حقهم من االهتمام‬
‫والدعم في الواقع العملي . كما تصدر قرارات بإيقاف التدريب في‬
‫الخارج ويضيق مجال المشاركة في الندوات والمؤتمرات وورش العمل.‬
      ‫هذه المعاملة تؤثر سلباً على العائد المطلوب من العملية التدريبية .‬
‫ب- إن سياسات وزارة المالية غير المرنة في الصرف المالي وعدم توفير‬
‫القدر الكافي من االستقالل المالي لمؤسسات التدريب وتقييدها في‬
‫التصرف في إيراداتها لسد العجز في متطلباتها التدريبية ، أدى الى شح‬
‫اإلمكانات المالية الالزمة وانعكس هذا على قدرة تلك المؤسسات على‬
     ‫ا‬     ‫ا‬
‫توفير المعدات واألجهزة والمكتبات، مما يعتبر مؤشرً خطيرً فيما‬
                          ‫يتعلق بالتعامل مع موضوع التدريب وأهميته .‬
‫ج- ضعف الطاقة االستيعابية لمؤسسات التدريب ال تمكنها من الوفاء‬
‫بحاجات التدريب، خاصة في ظل األعباء المتزايدة على عاتق هذه‬
                       ‫ال‬
‫المؤسسات ، ففي مجال الحكم االتحادي مث ً ، زاد عدد الواليات ومن‬
‫ثم ازدادت الحاجة إلى تدريب منسوبيها في حين بقيت مراكز التدريب‬
                              ‫على حالها من حيث المباني والتجهيزات .‬
           ‫د- ضعف التنسيق بين الجهات التي تقوم على العملية التدريبية .‬
                       ‫ه- عدم تحديد االحتياجات التدريبية بالدقة المطلوبة :‬


                                   ‫دراسات إفريقية 301‬
‫أوضاع النشاط التدريبي في السودان‬                          ‫حاتم عثمان محمد خير‬

‫تحديد االحتياج التدريبي هو األساس الذي يجب أن تنبني عليه‬
‫الخطط والبرامج التدريبية. واالحتياجات التدريبية هي التي تحدد المؤشرات‬
‫الضرورية لوضع التدريب في مساره الصحيح . ورغم أهمية تحديد‬
‫االحتياجات التدريبية إال أن العملية التدريبية في السودان تعاني من قصور‬
‫واضح في تحديد االحتياجات التدريبية الفعلية : تنظيمية أو وظيفية أو‬
‫فردية، حالية أو مستقبلية . الشيء الذي ينتج عنه إهدار للموارد وتضييع‬
                                                          ‫للوقت والجهد .‬
                                                ‫2- مراكز التدريب الخاصة :‬
             ‫ا‬     ‫ا‬
‫شهد السودان خالل السنوات الماضية تزايدً واضحً في عدد مراكز‬
‫التدريب الخاصة ، وأصبحت هذه المراكز تنافس المراكز القومية على كل‬
‫الموارد المتاحة للتدريب بالبالد (بشرية ومادية) فضالً عن اعتمادها إلى حد كبير‬
                                              ‫على المدربين بالمراكز القومية .‬
‫وبما لهذه المراكز الخاصة من قدرات على الحركة والمرونة والبعد عن‬
‫اإلجراءات والنظم البيروقراطية التي تحكم وتحد من حركة المراكز القومية ،‬
‫أصبحت المراكز الخاصة مناطق جذب للمتدربين من كل الوحدات الحكومية‬
      ‫وغيرها بفضل قدراتها على الترويج وغيرها من أساليب العمل التجاري .‬
                                               ‫3- مراكز التدريب المصلحية :‬
‫العديد من الوزارات أنشأت وحدات للتدريب المصلحي ، منها المؤهل ومنها‬
‫غير المؤهل . وهذه الوحدات أصبحت تعتمد على إمكانيات مراكز التدريب‬
‫القومية خاصة فيما يتعلق بالمدربين وواقع الحال في هذه المراكز يشير إلى‬
                                                                      ‫)61(‬
                                                                  ‫:‬          ‫اآلتي‬


                                   ‫دراسات إفريقية 401‬
‫أوضاع النشاط التدريبي في السودان‬                             ‫حاتم عثمان محمد خير‬

‫1- إن شؤون التدريب في كثير من الوزارات والمصالح تسند إلى وحدات‬
‫صغيرة على مستوى متدن وبعيد عن اإلشراف المباشر لقيادة الوحدة‬
‫أو المصلحة ، باعتبار أن التدريب نشاط ثانوي ال تحتاج رعايته‬
‫وإدارته ألكثر من وحدة صغيرة يعمل بها شخص أو اثنان في درجات‬
                ‫ا‬
‫وظيفية صغيرة. هذه النظرة تبعد بالتدريب كثيرً عن بلوغ األهمية‬
‫التي تتمتع بها األنشطة واإلدارات واألقسام األخرى داخل الوحدة أو‬
                                                           ‫المصلحة .‬
‫ا‬
‫2- الفهم القاصر ألهمية التدريب باعتبار إدارة(قسم) التدريب مستودعً‬
                           ‫ا‬
‫للتخلص من العناصر التي تثبت قصورً في األداء ، على هذا األساس‬
‫نجد في كثير من الوحدات والمصالح الحكومية أن إدارات التدريب‬
‫فيها يقوم على أمرها الموظفون األقل كفاية أو من المغضوب عليهم‬
                                               ‫ألي سبب من األسباب .‬
‫3- من الممارسات الخاطئة في معظم الوحدات والمصالح والمؤسسات‬
‫الحكومية ضعف موازنات ومخصصات التدريب ، بل إن أول بند‬
‫يطاله التخفيض في حاالت ضغط اإلنفاق هو بند التدريب ، مع أن‬
‫االهتمام بالتدريب يعني االهتمام بالجوانب االقتصادية واالجتماعية‬
‫واإلدارية ، وأن التدريب وسيلة إلحداث التغيير في السلوك وفي زيادة‬
              ‫المعرفة ورفع الكفاية وصوالً لتحقيق األهداف المحددة .‬
                                        ‫تجربة أكاديمية السودان للعلوم اإلدارية :‬
                                                               ‫نشأة األكاديمية :‬
‫صدر قرار من مجلس الوزراء في أغسطس 6611م بتكوين لجنة لتنظيم‬
‫الخدمة المدنية تبحث أسباب المشكلة اإلدارية ،وتضع أساليب لعالجها‬

                                   ‫دراسات إفريقية 501‬
‫أوضاع النشاط التدريبي في السودان‬                            ‫حاتم عثمان محمد خير‬

 ‫وإصالحها، جاء تقرير اللجنة في مايو 9611 بقيام كلية للدراسات اإلدارية .‬
‫يقدم فيها التدريب العلمي والمهني المتقدم على مستوى فوق الجامعي . وقد قصد‬
‫من هذه التوصية خلق نواة لكادر إداري قيادي جديد يتولى مهام قيادة الخدمة‬
‫العامة بنظرة وأفق جديدين . وحدد التقرير كذلك المنهج المفترض إتباعه في‬
‫الكلية المقترحة إال أن تلك التوصيات ظلت حبيسة األدراج ولم تخرج إلى حيز‬
                                                                ‫التنفيذ العملي .‬
‫في عام 2111 استقدمت الحكومة لجنة دولية بمعاونة برنامج األمم‬
‫لتبحث مجمل األوضاع اإلدارية‬            ‫المتحدة اإلنمائي برئاسة د. فؤاد شريف‬
‫بالسودان . أوصت اللجنة بإنشاء مؤسسة قومية للتنمية اإلدارية توفر لها‬
                                        ‫ت‬
‫اإلمكانات البشرية والمالية لكي ُمكنها من اإلسهام الفاعل في إحداث التنمية‬
‫اإلدارية . خاصة فيما يختص بتنمية وتدريب القيادات اإلدارية . وبالفعل تم تنفيذ‬
‫االقتراح بإنشاء أكاديمية السودان للعلوم اإلدارية التي باشرت نشاطها عام‬
‫0911م . قامت األكاديمية كهيئة مستقلة تتمتع بالشخصية االعتبارية وصدر‬
‫قانونها الذي حدد أغراضها وسلطاتها واختصاصاتها . كما حدد سلطات مجلس‬
‫إدارتها وكيفية إنشائه وواجبات مديره العام . وبقيام أكاديمية السودان للعلوم‬
‫اإلدارية انتفت الحاجة إلى استمرار معهد اإلدارة العامة ( الذي أنشئ عام‬
‫0611) وآلت إلى أكاديمية السودان للعلوم اإلدارية وظائفه وموارده‬
                                                                 ‫وممتلكاته)71(.‬
                                       ‫أهداف أكاديمية السودان للعلوم اإلدارية :‬
‫األهداف العامة : تعمل األكاديمية على رفع مستوى اإلداء في الخدمة العامة‬
‫والمؤسسات العامة عن طريق التنمية اإلدارية : التدريب وإجراء البحوث وتقديم‬
              ‫المشورة الفنية في اإلدارة وذلك خدمة لقضايا التنمية في السودان .‬

                                   ‫دراسات إفريقية 601‬
‫أوضاع النشاط التدريبي في السودان‬                             ‫حاتم عثمان محمد خير‬

                                                      ‫األهداف التفصيلية )81(:‬
‫1/ تنمية وتدريب األشخاص الذين يتولون اإلدارة العليا والوسطى بالخدمة العامة‬
‫2/ القيام بالبحوث التطبيقية في مجال اإلدارة والتنمية واستنباط الوسائل التقنية‬
                                                  ‫الحديثة في أساليب التدريب .‬
‫3/ تقديم النصح والخدمات االستثمارية في مجال اإلصالح اإلداري لمؤسسات‬
                                                                   ‫الدولة المختلفة .‬
‫4/ تنمية االتصال بغرض التنسيق بين المعاهد التي تعمل في حقل التدريب في‬
                                                                         ‫السودان .‬
‫5/ التعاون مع الهيئات القومية والدولية التي تعمل في حقل تنمية القوى العاملة‬
                                          ‫في السودان والوطن العربي وإفريقيا .‬
                                                            ‫)91(‬
                                                        ‫:‬          ‫أنشطة األكاديمية‬
‫يمثل التدريب النشاط األكبر لألكاديمية . تقوم األكاديمية بتنظيم وتنفيذ‬
‫البرامج واألنشطة التدريبية الموجه لمستوى القيادات اإلدارية العليا بصفة‬
‫خاصة، ولكل المستويات اإلدارية بصفة عامة في القطاعين العام والخاص في‬
‫المركز وواليات السودان المختلفة . وفى ظل التطورات السريعة والمتالحقة في‬
          ‫ا ا‬
‫مجال التنمية اإلدارية؛ فقد آثرت األكاديمية على أن تنتهج نهجً مرنً فيما يختص‬
‫بالمناهج والمقررات التدريبية وذلك من خالل تغيير وتكييف مناهجها وأنشطتها‬
                                                ‫ا‬
‫التدريبية السنوية وفقً ألولويات، واحتياجات البالد التنموية واالجتماعية‬
‫واالقتصادية. وقد تم استحداث نظام (المحاور التدريبية المتخصصة) كآليات‬
‫مناط بها إعداد خطط التدريب وتصميم وتنفيذ وتقويم البرامج العامة والخاصة‬
                                      ‫والوالئية – كل محور في مجال تخصصه :‬


                                   ‫دراسات إفريقية 701‬
‫أوضاع النشاط التدريبي في السودان‬                                 ‫حاتم عثمان محمد خير‬

‫بناء وتنمية القدرات اإلدارية، الحكم االتحادي والمحلي، التنمية االقتصادية‬
‫واالجتماعية ، تنمية القدرات المالية والمحاسبية ، المرأة وتنمية المجتمع ، نظم‬
‫وتقنية المعلومات واإلدارة الزراعية . وتضطلع المحاور المتخصصة بالجوانب‬
                                    ‫واألعباء الفنية لنشاط التدريب وذلك من خالل:‬
‫1. برامج فى إدارة التدريب وتدريب المدربين وتقنيات التدريب واستخدام‬
‫التقنيات الحديثة وإتباع المواد الالزمة لالرتقاء بالعملية التعليمية‬
                                                                 ‫والتدريبية.‬
‫2. برامج تدريبية عامة قصيرة المدى متنوعة في مجاالت التنمية اإلدارية‬
                                                                   ‫المختلفة.‬
‫3. برامج تدريبية عامة متوسطة المدى ومتخصصة في مجال التحليل‬
                                             ‫اإلداري والحكم الالمركزى.‬
                           ‫4. برامج تدريبية طويلة المدى لمدة عام دراسي:‬
‫أ. برنامج تنمية القيادات العليا إلدارة التنمية (زمالة القيادات‬
                                                      ‫العليا).‬
‫ب. دبلوم اإلدارة العامة العالي في الحكم االتحادي والمحلى‬
            ‫بالتعاون مع جامعة السودان للعلوم والتكنولوجيا.‬
‫5. برامج تدريبية خاصة ووالئية للوحدات الراغبة من القطاعين العام‬
                                               ‫والخاص والحكومات الوالئية.‬
                                         ‫إنجازات األكاديمية خالل العام 0102م:‬
  ‫ا‬                                          ‫ا‬
‫يتضح من الجدول أدناه أن عددً لبرامج المنفذة داخل الخطة بلغ (02) برنامجً ،‬
‫ا‬
‫وعدد المشاركين (304) مشارك، وإجمالي الرسوم المتحصلة (555.513)جنيهً‬
‫أي بنسبة 54% وبجانب (6) برامج معلنة . أما بالنسبة للبرامج الخاصة فبلغ‬

                                   ‫دراسات إفريقية 801‬
‫أوضاع النشاط التدريبي في السودان‬                                ‫حاتم عثمان محمد خير‬

                                     ‫ا‬
‫عدد البرامج المنفذة (52) برنامجً، وعدد المشاركين (114) مشارك ،وإجمالي‬
‫الرسوم المتحصلة (000.223) جنيه ، أي بنسبة 64% أما البرامج الوالئية فلم‬
                                                                 ‫يتم تنفيذ أي منها :‬
                                   ‫جدول رقم (1)‬
  ‫إجمالي البرامج المنفذة (داخل/خارج الخطة) وإجمالي المشاركين وإجمالي‬
                              ‫الرسوم للعام 0102م‬
    ‫جملة الرسوم المتحصلة‬            ‫عدد المشاركين‬     ‫عدد البرامج‬      ‫نوع البرنامج‬
    ‫54%‬            ‫555.513‬              ‫304‬               ‫02‬            ‫عـــام‬
    ‫1%‬             ‫006.16‬                ‫11‬                ‫6‬            ‫معلن عنها‬
    ‫64%‬            ‫000.223‬              ‫114‬               ‫52‬              ‫خاص‬
     ‫ـ‬                 ‫ـ‬                 ‫ـ‬                 ‫ـ‬              ‫والئي‬
   ‫001%‬            ‫000.116‬              ‫311‬               ‫15‬            ‫إجمــالي‬
‫المصدر : ورقة مقدمة للمؤتمر القومي إلعداد اإلستراتيجية الوطنية لتنمية الموارد البشرية‬
                                      ‫مقارنة إجمالي البرامج المخططة والمنفذة :‬
‫يعكس الجدول رقم (2) أدناه نسبة تنفيذ البرامج العامة المخططة وقد بلغت 11‬
  ‫من إجمالي البرامج المخططة . أما بالنسبة للبرامج الخاصة فقد بلغت 521%.‬




                                   ‫دراسات إفريقية 901‬
‫أوضاع النشاط التدريبي في السودان‬                                ‫حاتم عثمان محمد خير‬

                                   ‫جدول رقم (2)‬
                        ‫نسبة تنفيذ البرامج العامة المخططة‬
    ‫نسبة التنفيذ‬                 ‫المنفذ‬               ‫المخطط‬
                                                                       ‫نوع البرنامج‬
‫مشاركون‬       ‫برامج‬      ‫مشاركون‬          ‫برامج‬   ‫مشاركون‬    ‫برامج‬
  ‫19%‬         ‫11%‬          ‫304‬             ‫02‬      ‫005‬         ‫92‬       ‫برامج عامة‬
                                                                        ‫برامج يعلن‬
  ‫11%‬        ‫001%‬           ‫11‬             ‫6‬       ‫001‬         ‫6‬
                                                                            ‫عنها‬
‫9.11%‬        ‫521%‬          ‫114‬             ‫52‬      ‫005‬         ‫02‬      ‫برامج خاصة‬
   ‫ـ‬            ‫ـ‬           ‫ـ‬              ‫ـ‬       ‫052‬         ‫01‬       ‫برامج والئية‬
   ‫41‬          ‫09‬          ‫311‬             ‫15‬      ‫0531‬        ‫46‬         ‫إجمالي‬
‫المصدر : ورقة مقدمة للمؤتمر القومي إلعداد اإلستراتيجية الوطنية لتنمية الموارد البشرية‬
                                                                             ‫التدريب‬
                                      ‫أ/ الدورات التدريبية الخاصة (تدريب مباشر)‬
‫قامت األكاديمية بإعداد وتنفيذ العديد من البرامج التدريبية الخاصة لعدد من‬
                                ‫البنوك . وقد انحصرت مجاالت التركيز في التالي :‬
                   ‫1- تنمية القدرات اإلدارية لدى المديرين ورؤساء األقسام .‬
       ‫2- تنمية القدرات الذاتية للبنوك في مجال التدريب (تدريب المدربين)‬
                    ‫ا‬
‫3- اعتبار العوامل اإلنسانية في جو العمل جنبً إلى جنب مع االهتمام‬
                   ‫والتركيز على تحقيق النتائج دون التفريط في أي منها .‬
                                                          ‫4- تبسيط اإلجراءات‬




                                   ‫دراسات إفريقية 011‬
‫أوضاع النشاط التدريبي في السودان‬                                ‫حاتم عثمان محمد خير‬

                             ‫ب/ الدورات العامة (داخل خطة األكاديمية السنوية)‬
‫تعد األكاديمية خطة تدريب سنوية بموجب احتياجات فعلية للتدريب . تنقسم‬
‫الخطة إلى محاور تلبي حاجة الخدمة العامة ومؤسساتها العامة التدريبية . من‬
                                                                      ‫هذه المحاور:‬
            ‫2- إدارة الموارد البشرية‬                      ‫1- تنمية القيادات اإلدارية‬
                    ‫4- إدارة األعمال‬               ‫3- تخطيط وإدارة المشروعات‬
                      ‫6- تنمية المرأة‬                             ‫5- الحكم المحلي‬
                                                   ‫)02(‬
                                               ‫:‬          ‫تجربة مركز تطوير اإلدارة‬
‫تأسس مركز تطوير اإلدارة في عام 5611م وهو أحد المؤسسات العلمية‬
‫القومية للتنمية اإلدارية في البالد لتنظيم الدورات التدريبية والخدمات االستشارية‬
‫والبحوث للقطاعين العام والخاص وذلك كشراكة بين حكومة السودان ومنظمة‬
                         ‫العمل الدولية والبرنامج الخاص لألمم المتحدة ‪.UNDP‬‬
                                                                    ‫أهداف المركز :‬
‫1/ تنظيم الدورات التدريبية والسمنارات وورش العمل والمؤتمرات واللقاءات‬
‫العلمية والمنتديات بمبانيه أو بمباني الشركات أو الهيئات والوحدات والمؤسسات‬
‫أو غيرها في جميع فروع اإلدارة وما يرتبط بها من علوم وتطبيقات تعين على‬
                                               ‫رفع مستوى الممارسة اإلدارية .‬
‫2/ القيام بالمسوحات والبحوث وتقصي الحقائق والدراسات المتعلقة بكافة قضايا‬
               ‫التنمية اإلدارية وبناء القدرات على مستوى األفراد والمؤسسات .‬
‫3/ تقديم الخدمات االستشارية فيما يتعلق بقضايا التنظيم والنظم وإدارة وتنمية‬
                  ‫الموارد البشرية على كافة المستويات وفي جميع أنحاء البالد .‬
                            ‫لتحقيق أهدافه المشار إليها يضطلع المركز بما يلي :‬

                                   ‫دراسات إفريقية 111‬
‫أوضاع النشاط التدريبي في السودان‬                               ‫حاتم عثمان محمد خير‬

              ‫1/ تدريب الكوادر بجميع المستويات في مختلف مجاالت اإلدارة .‬
‫2/ تقديم االستشارات اإلدارية بناء على طلب الجهات المختلفة لمعالجة مشاكلها‬
                                                         ‫وإيجاد الحلول المناسبة .‬
            ‫3/ إعداد البحوث والدراسات اإلدارية ونشر الفكر اإلداري الحديث .‬
‫4/ تقديم البرامج التدريبية في مجال الحاسوب وتكنولوجيا المعلومات واإلنترنت‬
                                                     ‫بأحدث المواصفات العالمية .‬
‫5/ ينفذ المركز أنشطته في مقره بالخرطوم أو في مقر عمل الجهات الطالبة‬
                                         ‫للتدريب بالخرطوم أو الواليات األخرى .‬
‫6/ في إطار مزيد من المواكبة لتطورات اإلدارة يتعاون المركز مع عدد من‬
                                    ‫مؤسسات ومراكز التدريب اإلقليمية والعالمية .‬
‫1/ يقوم على تنفيذ أنشطة المركز التدريبية والبحثية واالستشارية عدد من‬
‫الخبراء من الحاصلين على درجات الدكتوراه والماجستير والخبرات العلمية في‬
                          ‫مختلف التخصصات ذات الصلة بطبيعة عمل المركز .‬
             ‫البرامج التدريبية التي يقوم بتنفيذها المركز وفق خططه السنوية :‬
                                                             ‫في مجال المحاسبة :‬
                                            ‫ينظم المركز البرامج التدريبية التالية :‬
                                    ‫1- االتجاهات الحديثة لمحاسبة التكاليف .‬
                                     ‫2- معايير إعداد كتابة التقارير المالية .‬
                                              ‫3- المحاسبة لغير المحاسبين .‬
                            ‫4- تنمية مهارات إعداد الموازنات التخطيطية .‬
                                              ‫5- تكاليف الجودة وتقاريرها .‬


                                   ‫دراسات إفريقية 211‬
‫أوضاع النشاط التدريبي في السودان‬                            ‫حاتم عثمان محمد خير‬

                                                       ‫في مجال اإلدارة العامة :‬
                                              ‫1- تنمية المهارات اإلدارية .‬
                               ‫2- تنمية مهارات مديري المكاتب التنفيذية .‬
                   ‫3- إعداد تخطيط المشروعات باستخدام ‪. Primavera‬‬
                            ‫4- االتجاهات الحديثة إلدارة الموارد البشرية .‬
                        ‫5- إعداد دراسة الجدوى باستخدام الحاسب اآللي .‬
                                                     ‫6- تدريب المدربين .‬
                                                            ‫في مجال التسويق :‬
                     ‫1- تنظيم وإدارة المؤتمرات والندوات وورش العمل .‬
                                             ‫2- نظم المعلومات التسويقية .‬
                             ‫3- االتجاهات الحديثة إلدارة العالقات العامة .‬
                                    ‫4- فنون مهارات االتكيت والبرتكوالت .‬
                                           ‫5- فنون البيع ومعاملة الزبائن .‬
                                      ‫6- األساليب الفعالة لترويج المبيعات .‬
                                        ‫1- إستراتيجيات التسويق العقاري .‬
                                                           ‫في مجال اإلشراف :‬
                                     ‫1- اإلشراف الفعال في الحقل الصحي .‬
                      ‫2- تنمية مهارات مشرفي اإلنتاج في كتابة التقارير .‬
                                          ‫3- اإلشراف الفعال في المكاتب .‬
                            ‫4- تنمية مهارات المشرف في حل المشكالت .‬
                   ‫5- تنمية مهارات اإلشراف للموجهين بالتربية والتعليم .‬


                                   ‫دراسات إفريقية 311‬
‫أوضاع النشاط التدريبي في السودان‬                          ‫حاتم عثمان محمد خير‬

                                                         ‫في مجال الحاسوب :‬
                                                  ‫1- التطبيقات المكتبية .‬
                                       ‫2- نظم المعلومات الجغرافية ‪. GIS‬‬
                                        ‫3- تطبيقات 7002 ‪. MS .Word‬‬
                               ‫4- تصميم ونشر الصفحات على اإلنترنت .‬
        ‫5- إدارة المهام المكتبية والبريد باستخدام برنام الـ ‪. Out-Look‬‬
  ‫6- استخدام الحاسوب في إعداد التقارير وتدفق المعلومات ‪. Info Path‬‬
                        ‫1- تطبيقات الـ ‪ Photo Shop‬لمعالجة الصور .‬
                             ‫إنجازات مركز تطوير اإلدارة خالل العام 0102م :‬




                                   ‫دراسات إفريقية 411‬
‫أوضاع النشاط التدريبي في السودان‬                                  ‫حاتم عثمان محمد خير‬

                                     ‫جدول رقم (3)‬
            ‫ملخص تنفيذ خطة التدريب للعام 0102م (مركز تطوير اإلدارة)‬
                                                   ‫عدد‬         ‫عدد‬
                                      ‫نسبة‬       ‫البرامج‬      ‫البرامج‬      ‫نوع‬
               ‫مالحظات‬                                                              ‫م‬
                                      ‫التنفيذ‬   ‫التي لم يتم‬    ‫وفق‬       ‫البرامج‬
                                                  ‫تنفيذها‬     ‫الخطة‬
   ‫لم يتم تنفيذ كل من برنامجي‬
                                ‫:‬
  ‫إلدارة‬      ‫الحديثة‬    ‫األساليب‬
  ‫اإلنتاج والعمليات الصناعية‬
                                                                         ‫البرامج‬
  ‫والتنمية‬     ‫المرأة‬    ‫.وبرنامج‬    ‫16.11%‬        ‫33‬          ‫63‬                   ‫1‬
                                                                          ‫العامة‬
  ‫التنمية‬       ‫وإدارة‬     ‫الريفية‬
  ‫على‬        ‫بالتطبيق‬    ‫الحضرية‬
  ‫لضعف‬          ‫وذلك‬     ‫الحاسوب‬
                         ‫اإلقبال .‬
                                                                          ‫برامج‬
                                     ‫001%‬          ‫01‬          ‫01‬                   ‫2‬
                                                                        ‫الحاسوب‬
                                                                         ‫البرامج‬
                                     ‫001%‬          ‫63‬           ‫ـ‬                   ‫3‬
                                                                         ‫الخاصة‬
                                                                         ‫البرامج‬
                                     ‫001%‬           ‫2‬           ‫ـ‬                   ‫4‬
                                                                         ‫الوالئية‬
                                     ‫611%‬          ‫19‬          ‫64‬        ‫المجموع‬    ‫5‬
‫المصدر : ورقة مقدمة للمؤتمر القومي إلعداد اإلستراتيجية الوطنية لتنمية الموارد البشرية‬



                                     ‫دراسات إفريقية 511‬
‫أوضاع النشاط التدريبي في السودان‬                            ‫حاتم عثمان محمد خير‬

‫بما أن البرامج الخاصة والبرامج الوالئية ال تظهر بخانة التدريب وإنما يتم‬
‫تنفيذها حسب الطلب فإن نسبة التنفيذ التي ظهرت 611% تعني أن المركز‬
                     ‫استجاب لكل الطلبات التي وردت إليه خالل الفترة المعنية .‬
            ‫الصعوبات والعقبات التي تواجه سير عملية التدريب في السودان :‬
                                          ‫1/ عدم وضوح إستراتيجية التدريب .‬
                           ‫2/ عدم التنسيق بين أجهزة التدريب المختلفة بالدولة .‬
                          ‫3/ عدم توافر الموارد المادية إلنجاح عملية التدريب .‬
‫المقترحات التي تساعد في التغلب على المشاكل وتفعيل دور التدريب في‬
                                                                     ‫السودان :‬
                               ‫1/ إقناع النظام السياسي بالدولة بأهمية التدريب .‬
                         ‫2/ قيام مجلس أعلى للتدريب تحت رعاية رأس الدولة .‬
                                          ‫3/ وضع إستراتيجية للتدريب بالدولة .‬
     ‫4/ تسخير إمكانيات الدولة المادية والبشرية لخدمة أجهزة التدريب بالدولة .‬
                                                   ‫5/ االهتمام بثقافة التدريب .‬
                                                                        ‫الخاتمة‬
                                                                ‫أوالً : النتائج :‬
‫إن أبرز ما يمكن استخالصه من نتائج حول الوضع الحالي للنشاط التدريبي‬
                                                          ‫في السودان ما يلي :‬
‫1/ تداخل في األدوار واالختصاصات، وتواضع العملية التدريبية ،وانخفاض‬
                                                     ‫مستوى ونوعية التدريب .‬
                  ‫2/ المنافسة غير المتكافئة بين المراكز والمؤسسات التدريبية .‬
                   ‫3/ غياب التحفيز والتحريض على التدريب وتحسين نوعيته .‬

                                   ‫دراسات إفريقية 611‬
‫أوضاع النشاط التدريبي في السودان‬                           ‫حاتم عثمان محمد خير‬

                           ‫4/ العمل غير المؤسسي فيما يتعلق بالنشاط التدريبي.‬
‫5/ تراجع دور مؤسسات التدريب القومية بالرغم من أنه كانت لها الريادة‬
‫والسبق وكذلك لها المستقبل من حيث الحفاظ على مستوى التدريب وأخالقيات‬
                                                                ‫مهنة التدريب.‬
‫6/ تزاحم نشاط التدريب في وضع اختلط فيه الغث بالسمين نتيجة غياب الجهاز‬
                                             ‫الذي ينسق نشاط التدريب بالدولة .‬
‫1/ تنازع المراكز على المدربين المؤهلين مع قلة ما توفره المراكز القومية من‬
                          ‫عائد ، أدى إلى إعاقة العمل بمراكز التدريب القومية .‬
                                                           ‫ثانياً : التوصيات :‬
‫بما أن التدريب كنشاط ضروري لتنمية المهارات، ورفع القدرات هو في‬
‫حقيقة األمر استثمار في العنصر البشري باعتباره ثروة قومية . وقيمة هذه‬
‫الثروة في قوة المهارات والقدرات التي يمتلكها ، فإن هذه الورقة توصي برفع‬
  ‫درجة االهتمام بالتدريب وتفعيل النشاط التدريبي في السودان من خالل اآلتي :‬
‫1/ دعم مؤسسات ومعاهد التدريب القومية ،وتطوير إمكاناتها ومواردها، ومنحها‬
                                                               ‫ا‬
‫قدرً من االستقالل في الصرف المالي . االهتمام بإعداد وتأهيل المدربين‬
‫العاملين فيها ألهمية الدور الذي يقومون به . وتأهيل المباني والقاعات ، وتوفير‬
                                                           ‫األجهزة والمعدات.‬
‫2/ تحديد االحتياجات التدريبية باستخدام الطرق العلمية السليمة ، ألهمية ذلك‬
‫بالنسبة للنشاط التدريبي وللعملية التدريبية في مجملها ، وفي هذا مرحلة مهمة‬
‫في التنمية اإلدارية ومن ثم التنمية الشاملة ، في مقدمة المقترحات إنشاء بنك‬
‫المعلومات عن العاملين في مؤسسات الدولة والقطاع الخاص والمختلط ، يلحق‬


                                   ‫دراسات إفريقية 711‬
‫أوضاع النشاط التدريبي في السودان‬                            ‫حاتم عثمان محمد خير‬

‫باإلدارة العامة لتنمية الموارد البشرية (وزارة تنمية الموارد البشرية). وتشتمل‬
 ‫المعلومات على أعداد العاملين، ودرجاتهم ، ومؤهالتهم، وغيرها من البيانات .‬
‫3/ ربط التدريب بالمسار الوظيفي للعاملين، وجعل البرامج التدريبية متسلسلة‬
                                                  ‫ا‬
        ‫بحيث يكمل بعضها بعضً، وشاملة من حيث المنهج والفئات المستهدفة .‬
‫4/ االهتمام بالتدريب التنشيطي لتحديث المهارات المكتسبة لدى القيادات‬
‫اإلدارية، وجعلهم مواكبين لكل المتغيرات الحديثة ، وزيادة وعيهم بأهمية‬
                        ‫التدريب لهم ولمرؤوسيهم كشركاء في العملية اإلدارية .‬
‫5/ التركيز على تدريب القيادات الوالئية والمحلية لتكون في مستوى إداري قادر‬
                                         ‫على عمليات التخطيط والتنفيذ والمتابعة.‬
‫6/ إتباع نمط تدريب مستقبلي في عمليات اإلحالل واإلبدال داخل المنظمة‬
‫،والتركيز على تهيئة قيادات إدارية مساندة وبديلة لتفادي انهيار المنظمة في حالة‬
‫غياب القائد. 1/ اعتماد الدورات الحتمية للتدرج الوظيفي ، وأال تسند الوظيفة‬
  ‫لشخص ما لم يتلق الدورة الحتمية الموجهة خصيصاً للوظيفة المتنافس عليها .‬
‫9/ الحد من الفاقد التدريبي عن طريق تضمين أنظمة الخدمة العامة ، والقواعد‬
‫والضوابط الضرورية للحد من الهجرة الداخلية والخارجية ، وذلك بالتنسيق‬
‫الالزم بين مختلف الوزارات والمصالح الحكومية، والقطاع الخاص في مجال‬
‫األجور والحوافز على أن يشمل هذا التنسيق وضع حد أدنى لألجور، وتوفير‬
‫الحوافز المماثلة لألعمال المماثلة وتحديث القوانين بما يساعد على تشجيع‬
‫ا‬
‫القيادات اإلدارية العليا وذوي الكفايات ، للعمل في الواليات النائية واألقل نموً‬
                                    ‫عن طريق توفير الحوافز والظروف المناسبة .‬




                                   ‫دراسات إفريقية 811‬
‫أوضاع النشاط التدريبي في السودان‬                          ‫حاتم عثمان محمد خير‬

‫1/ضرورة إنشاء وحدات تدريبية في الواليات الكبرى، وتدريب القائمين عليها‬
‫في محاالت تنمية القدرات الذاتية "تدريب مدربين" حتى تكتفي الواليات ذاتياً من‬
                                                ‫المدربين المحليين من أبنائها .‬
‫01/ قيام جهاز قومي يضطلع بمهام اإلشراف العام على مسيرة نشاط التدريب‬
‫بالدولة ووضع إستراتيجية للتدريب تقوم على أساس االحتياجات الفعلية ، ووضع‬
‫السياسات العامة التي تضبط وتنظم نشاط التدريب العام والخاص ومراقبة تنفيذ‬
‫تلك السياسات، وتقييم وتقويم األداء العام للتدريب في ضوء األهداف‬
                                                    ‫اإلستراتيجية التي يقرها .‬




                                   ‫دراسات إفريقية 911‬
‫أوضاع النشاط التدريبي في السودان‬                                    ‫حاتم عثمان محمد خير‬

                                                                            ‫الهوامش:‬

‫)1( خضير كاظم محمود،ياسين كاسب الخرشة، إدارة الموارد البشرية ،(عمان:دار‬
                                      ‫المسيرة للنشر والتوزيع) ،ص521 ، 1002م‬
                                                           ‫)2( المرجع السابق نفسه‬
‫)3( نجم عبد اهلل العزاوي ، عباس حسين جواد ، الوظائف اإلستراتيجية في إدارة‬
‫الموارد البشرية ،(عمان : دار اليازوري العلمية للنشر والتوزيع ، 0102) ، ص‬
                                                                              ‫422‬
‫)4( أحمد ماهر ، إدارة الموارد البشرية ، ( اإلسكندرية : الدار الجامعية ، 5002)‬
                                                             ‫،ص ص 133،633‬
                              ‫)5( أحمد ماهر ، المرجع نفسه ،ص ص 223 ، 923‬
‫)6( زكي مكي إسماعيل ، إدارة الموارد البشرية ، ( الخرطوم : مطابع السودان للعملة‬
                                                  ‫المحدودة ، 1002) ، ص 541.‬
‫)7( بكري الطيب موسى ، إدارة األفراد ، ط 5 ، ( الخرطوم : مطبعة جي تاون ،‬
                                                 ‫4002) ، ص ص 311 - 611‬
‫)8( عمر وصفي عقيلي ، إدارة القوى العاملة (عمان : دار زهران للنشر والتوزيع ،‬
                                                    ‫6111) ، ص ص 352-452‬
‫)9( محي الدين صديق عبد اهلل ، تقويم نشاط التدريب في السودان ، ورقة مقدمة‬
                                                ‫ألكاديمية السودان للعلوم اإلدارية ،‬
                                                     ‫)01( اآلية 54 – سورة الروم‬
                                                     ‫)11( اآلية 1 – سورة اإلسراء‬
                                                     ‫)21( اآلية 03 – سورة النحل‬
                                                   ‫)31( اآلية 06 – سورة الرحمن‬
        ‫‪(14) http://www.nct.gov.sd/historical.php‬‬
         ‫‪(15) http://www.nct.gov.sd/aims.php‬‬
                                    ‫أ.د/ محي الدين صديق ، مرجع سابق ، ص 6‬
                        ‫- ‪http://www.saas.gov.sd/HistoryOfAcademy.html‬‬
                    ‫52:01- موقع أكاديمية السودان للعلوم اإلدارية، 42/21/1102‬
                                                                     ‫المرجع السابق‬
                                       ‫‪http://www.saas.gov.sd/Training.html‬‬
               ‫جمهورية السودان ، مركز تطوير اإلدارة ، دليل أنشطة المركز 1102‬


                                   ‫دراسات إفريقية 021‬
‫أوضاع النشاط التدريبي في السودان‬                               ‫حاتم عثمان محمد خير‬




                                                             ‫المراجع والمصادر :‬
                                                            ‫(1) القرآن الكريم‬
‫(2) أحمد ماهر ، إدارة الموارد البشرية ، ( اإلسكندرية : الدار الجامعية، 5002)‬
‫(3) بكري الطيب موسى ، إدارة االفراد ، ط 5 ، ( الخرطوم : مطبعة جي تاون،‬
                                                                      ‫4002)‬
‫(4) خضير كاظم محمود، ياسين كاسب الخرشة، إدارة الموارد البشرية ، (عمان:‬
                                        ‫دار المسيرة للنشر والتوزيع) 1002م .‬
‫(5) زكي مكي اسماعيل ، إدارة الموارد البشرية ، ( الخرطوم : مطابع السودان‬
                                                    ‫للعملة المحدودة ، 1002)‬
‫(6) عمر وصفي عقيلي ، إدارة القوى العاملة (عمان : دار زهران للنشر‬
                                                           ‫والتوزيع، 6111)‬
‫(1) محي الدين صديق عبد اهلل ، تقويم نشاط التدريب في السودان ، ورقة مقدمة‬
                                             ‫ألكاديمية السودان للعلوم اإلدارية‬
‫(9) نجم عبد اهلل العزاوي ، عباس حسين جواد ، الوظائف اإلستراتيجية في إدارة‬
      ‫الموارد البشرية ،( عمان : دار اليازوري العلمية للنشر والتوزيع ، 0102)‬
                            ‫(1) ‪http://www.nct.gov.sd/historical.php‬‬
                                   ‫(01) ‪http://www.nct.gov.sd/aims.php‬‬


                                   ‫دراسات إفريقية 121‬
‫أوضاع النشاط التدريبي في السودان‬                             ‫حاتم عثمان محمد خير‬


‫(11) 52:01- ‪-http://www.saas.gov.sd/HistoryOfAcademy.html‬‬
                         ‫موقع أكاديمية السودان للعلوم اإلدارية، 42/21/1102‬
                                                     ‫(91) المرجع السابق‬
                         ‫(11) ‪http://www.saas.gov.sd/Training.html‬‬
   ‫(02) جمهورية السودان ، مركز تطوير اإلدارة ، دليل أنشطة المركز 1102‬




                                   ‫دراسات إفريقية 221‬

				
DOCUMENT INFO
Shared By:
Categories:
Tags:
Stats:
views:0
posted:3/12/2013
language:Arabic
pages:34