Cultura Organizacional by iGSsZ48

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									                Universidad Nacional de San Luis
                 Facultad de Ciencias de la Salud
                   Licenciatura en Enfermería


Asignatura: INTRODUCCIÓN A LA GESTIÓN EN ENFERMERÍA 2012




   Unidad II: “Unidad de Gestión de Enfermería (UGE)”.

2. c.1.1. CONTEXTO. Filosofía, Misión, Visión, Cultura, Clima
           Organizacional o institucional, objetivos.


                                  Por

                       cmunozunsl@gmail.com
                        Enf. Muñoz Cristian
                        Auxiliar de Docencia
                       M.P. Nº ………………..


           Profesor Responsable Esp. Mónica M. Soto Verchér




                     San Luis, 3 de octubre del 2012
UNSL. FCS. CLE
Introducción a la Gestión de Enfermería 2012
                                                            Prof, Resp. Esp. Mónica Soto Verchér

                            Documento elaborado por Aux. Docente Enf. Cristian E. Muñoz


INTRODUCCIÓN

Al analizar las instituciones, organizaciones o empresas desde una concepción
sistemática de la gestión es menester considerar una relevante dimensión de los valores
éticos que guían la acción de los sujetos que forman parte de ellas. Los valores se
pueden identificar en la Filosofía organizacional y la Cultura organizacional.

----------------------------------------------------------------------------------------------------------

TRABAJO PRÁCTICO DOMICILIARIO (TPD) Nº 1

¿Que significa Valor desde el punto de vista ético?

1)         Repasa conceptos aprendidos relacionados en SOTO VERCHER M. M. (2005).
     Historia de la Enfermería. Teselaciones en la formación de enfermeras. Apuntes de Asignatura
     Enfermería. Carrera Enfermería Universitaria. Facultad de Química y Bioquímica y Farmacia.
     Universidad Nacional de San Luis. (En Biblioteca UNSL). Pp. 156-163.

2)       Copia aquí conceptos más relevantes.

          .VALOR:

          Juicio de valor

          Dilema

          .Método de clarificación de Valores

          .Principios éticos

          .Necesidad de la ética.

     

3)       Compara los 3 códigos de ética en un cuadro sinóptico.

     A comparar                FEPPEN 1989               CIE 2000                  CREM 2003
     CONTEXTO
     PERSONA
     CUIDADO
     CUIDADOR
     SALUD



                                                                                                         1
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                         Documento elaborado por Aux. Docente Enf. Cristian E. Muñoz


     4)    Pincha este enlace:
           http://www.sisaludparaiso.com.ve/index.php?option=com_content&view=article
           &id=4&Itemid=6

     5) Cita fuente confiable con estilo APA de sitio 4).



     6) Marca  a qué se refiere el aviso

              a.    Filosofía organizacional

              b.    Cultura organizacional

     7) Completa lo que en este documento lo resaltado con amarillo.

8)        Envía por mail Pp.1, 2, 4 con lo que hiciste             a Cristian Muñoz

     cmunozunsl@gmail.com y TODOS. Antes del 26/10/12.

     26/10/12.

   Debes presentar TPDs en sección anterior del PORFOLIO.

   En Anexo. de PU 1 y 2 autocorregido a mano al dorso.




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                                 Documento elaborado por Aux. Docente Enf. Cristian E. Muñoz


       Definición de términos

       Se designan diferentes términos según el grado de abstracción de los valores
       involucrados en la ideología (pensamientos) que guía la acción.

Imagen: 1 "Niveles de abstracción”                                                      Qué
                                                                        Qué Cdo.        Cuando
                                                                        Dónde           Dónde
                                                                        C/ qué-         C/ qué/quién
                                              Creo que    Propongo      quién           Cómo mediré.
                   Lo imagino     Deseo       puedo       hacerlo       Cómo lo         Al hacerlo
     Lo pienso
                   ya hecho       hacerlo     hacerlo                   haré.


  PENSAMIENTOS                                                                                         ACCIÓN


                 Filosofías, Visión, Misión, Políticas, Propósitos, Objetivos y Metas
                 Filosofías, Visión, Misión, Políticas, Propósitos, Objetivos y Metas



       Las primeras denominaciones son más abstractas y expresan lo que se piensa-siente y
       las últimas expresan lo que se hace fundado en lo que se piensa-siente, es decir que las
       acciones desarrolladas se construyen a partir de lo que se piensa, se siente o en la forma
       en que se ve la realidad de la organización. Los valores más abstractos, en general, son
       planteados por los niveles de Dirección de Parsons, es decir los niveles de mayor
       responsabilidad y los más concretos se elaboran en el nivel operativo1. Por ello, las
       metas y objetivos de una Unidad de Gestión de Enfermería (UGE) suelen ser
       complementarias con la Filosofía organizacional y la Cultura organizacional de la
       institución en la que está inserta.

       Es importante tener en cuenta que tanto el análisis como la elaboración de una base de
       datos que dé cuenta de este tipo de elementos de la DIMENSIÓN ESTRUCTURA de la
       UGE a crear o a analizar representan una metodología diferente.

       El análisis de los aspectos más abstractos de la organización, como lo es la Filosofía
       organizacional y la Cultura organizacional, necesita de herramientas diferentes a las
       utilizadas para analizar el cumplimiento de los objetivos propuestos o los resultados o
       metas logradas.


       1
        CHIAVENATO I. (2006) “Introducción a la Teoría General de la Administración”.7º ed. Mc Graw Hill.
       México. Cap. 17 y 18. Pag. 254. Buscar en Internet.
                                                                                                        3
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TRABAJO PRÁCTICO DOMICILIARIO Nº 2

1)     Busca en la web un fragmento relacionado con los términos a definir

              a.   Filosofías
              b.   Visión
              c.   Misión
              d.   Políticas
              e.   Propósitos
              f.   Objetivos
              g.   Metas


2)     Cita fuentes confiables con estilo APA.

         a.   ,

         b. ,

         c.   ,

         d. ,

         e.   ,

         f.   ,

         g.



8)     Envía por mail Pp.1, 2, 4 con lo que hiciste               a Cristian Muñoz

     cmunozunsl@gmail.com y TODOS. Antes del 26/10/12.

     26/10/12.

      Debes presentar TPDs en sección anterior del PORFOLIO.

      En Anexo. de PU 1 y 2 autocorregido a mano al dorso.




                                                                                    4
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Organización 2

Al preguntarnos ¿Qué son las organizaciones? resultaría fácil al principio dar una
respuesta, pues es un término que utilizamos casi de forma cotidiana. Además a diario
estamos en contacto y a la misma vez pertenecemos a numerosas y diversas
organizaciones, por lo que aun sería más fácil determinar diferentes ejemplos de
organizaciones, pero ¿Qué tienen en común estas organizaciones?

          Una dimensión Estructural que aparenta estár inmóvil.

          Una dimensión Dinámica que nos muestra como la estructura está viva.

          Una dimensión Resultado y Retroalimentación que impulsa las innovaciones o
          cambios de su estructura.

Entonces si esa organización es dinámica ¿Cuál el alma que la anima?

              Filosofía organizacional y la Cultura organizacional



Cultura 3

La cultura se refiere a los valores, creencias, normas y costumbres aprendidos,
aceptados como propios y transmitidos dentro de un grupo y que guían sus
pensamientos, decisiones, acciones o patrones de comunicación. (Leininger)4

Desde una mirada sociológica podemos decir que la cultura representa la sumatoria de
creencias, costumbres, valores, leyes, formas de interacciones entre los miembros y
estrategias que permiten la supervivencia y desarrollo de la organización. La cultura
tiene que ver con las formas de vida de los miembros de una sociedad u organización 5




2
 RODRÍGUEZ GUERRA. I. (2004). “Cultura Organizacional”. ……………………………………..……
http://www.uned.ac.cr/paa/pdf/Materiales-autoev/10.pdf , 01/08/12 21:00.
3
    MARRINER-TOMEY A. y ALLIGOOD R. M. (2007) “Modelos y Teorías de Enfermería”. Elsevier.
Barcelona. España. p 431
4
    ………………………………………..
5
    ANTHONY GUIDDENS …… (2002). “Sociología” 2da ed. Alianza. Madrid. Pp. 42-43

                                                                                             5
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Cultura Organizacional6

Marriner –Tomey sostiene que La cultura organizativa se define como la forma
acostumbrada de pensar y comportarse que comparten los miembros de una
organización y debe ser aprendida y adoptada por las personas que se incorporen al
servicio de enfermería.

A diferencia de la Filosofía organizacional, la Cultura organizacional no se genera
racionalmente ni desde el nivel de dirección, gerencial u operativo, sino que su origen es
espontáneo y se genera a partir de la dimensión dinámica o proceso del sistema. Es
decir, en la interacción de los valores de las personas que interactúan en ese sistema,
más allá del la responsabilidad y jerarquía de sus funciones y actividades -lugar que
ocupa cada una en el organigrama formal del la UGE.

Un sistema institucional, empresarial o una UGE exitosa es aquella en la que los valores
que pregonan la filosofía y la cultura institucional u organizacional coinciden.



Filosofía Organizacional7 o Valores en los que se apoya la gestión de una UGE.

Desde el punto de vista organizacional la filosofía que caracteriza a una organización
está representada por el conjunto de valores que son la razón de ser y el fin último de
la empresa (el para qué) y representan además el compromiso de la organización ante
la sociedad, es decir representa los cimiento a partir del cual se va a construir la
organización.

Los valores organizacionales, al ser difundidos generalmente por y desde los directivos
hacia los niveles gerenciales, operativos y a la comunidad blanco de su quehacer se




6
  MARRINER-TOMEY A. (1998) “Administración y liderazgo en Enfermería”. 5ta ed. Harcourt-Brace.
Madrid. Cap. 10. p.154
7
  NIETO AYALA F. C. (2011) “Análisis de la empresa. UNITEC. Universidad Tecnológica de México.
http://www.google.com.ar/url?sa=t&source=web&cd=10&ved=0CGYQFjAJ&url=http%3A%2F%2Fuac
e.sct.gob.mx%2Fuploads%2Fmedia%2FAnalisis_de_la_empresa.ppt&rct=j&q=filosofia%20organizacion
al%20definicion&ei=OnVUToPuJozE0AHyi-
TVAg&usg=AFQjCNG8_4DGc41DjerXy9xSGk1W0NqnTg&sig2=e3TTtLLNGKDm2Zp9KmYXIA
22/08/12 20:00.
                                                                                            6
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convierten en actitudes y las actitudes en conductas, lo cual influye directamente en los
resultados de la UGE.8

Se establece una guía de conducta frente a todos los que interactúan con la empresa. Se
refleja en una manifestación por escrito y/o con el comportamiento del responsable de
la dirección de la organización. Cada integrante nuevo debe “aprehender” (incorporar
para sí mismo) esta filosofía de trabajo a fin de colaborar de manera activa con el
compromiso de la organización.

La filosofía organizativa es para:

       Conocer

       Entender

       Transmitir

    Para el capitán de un barco, el objetivo es puerto; la filosofía, el faro que lo conducirá
                                       seguro al objetivo.

La filosofía organizacional permite confeccionar la Visión, la Misión, la Política, el
Propósitos, los Objetivos y las          Metas y evaluar el grado de adaptación de la
organización.

¿Cómo recojo datos para saber cómo es una FO de una UGE?

Para conocer la filosofía organizativa es necesario analizar de manera critica las
diferentes características de la organización, desde lo más concreto y visible como lo es
la estructura de la organización: muebles, imágenes, colores, distribución de los
espacios, etc. hasta lo más abstracto que se relaciona con la forma de pensar, sentir y
ver las cosas de los integrantes de la organización. A continuación se detallan algunos
de los aspectos que se deben analizar para conocer la filosofía y cultura de la
organización.

Historia

       Principales dirigentes, jefes, supervisores.

8
  ETCHEVERRY GUTIÉRREZ S. (2004) “Control de gestión”. Universidad Arturo Prat.           Chile
http://www.unap.cl/~setcheve/cdeg./CdeG (2)-52.htm . Consulta 22 de agosto del 2011.
                                                                                                 7
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    Estructuras edilicias, espacios, imágenes, fotos, cuadros, colores.

    Relaciones empresa – entorno (otras unidades de gestión)

    Grupos de poder.

Valores

    Valores declarados

    Valores aparentes

    Empleo de los valores en la comunicación interna

Comunicación

    Formas de comunicación interpersonales

    Comunicación entre los diferentes niveles de Parsons.

    Interacción entre los integrantes/clientes-usuarios

    Relaciones interpersonales

Acciones

    Ritos. Costumbres. Hábitos.

    Actitudes.

    Comportamientos

    Formas de trabajo

    Relación con la organización como un todo.



Los elementos de la filosofía son: los valores, la misión y la visión de la organización.

Los valores de una organización.

Si nos ponemos a reflexionar sobre el por qué de nuestras acciones vendría nos
inundaría una lluvia de ¿Por qué? cada vez más complejos de responder. Al final
concluiríamos en que lo que nos motiva a actuar son: los valores. Los valores y nuestras
acciones siempre van de la mano.

                                                                                            8
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Los valores de una organización son ideas fundantes o principios generadores de
acción. Justifican o impregnan de sentido y coherencia a nuestras acciones. Por lo
tanto, son impulsores u orientadores de nuestras acciones9.

Existe una escala de valores, es decir un orden jerárquico de importancia, tanto a nivel
individual como a nivel organizativo. Estos valores deben tratar de articularse a fin de
lograr una integración exitosa del personal en la organización.



Visión organizacional.

La visión establece una “imagen” del futuro deseado (¿Qué?), es decir lo que la
organización quiere y espera teniendo una mirada futurista, pero a la vez debe ser
realista y medible. Es el equivalente abstracto de una meta.

Representa el deseo de lo que la organización quiere llegar a ser, es decir que la misma
se proyecta en el tiempo de manera futurista observándose a sí misma como la
organización que quisiera ser.

La visión organizativa debe llegar de manera concreta a cada miembro de la
organización, para hacerlos sentirse inspirados y orgullosos de ser parte de ella. Además
esto permite enfocar las miradas a los propósitos, objetivos y metas.


                          Una visión sin acción es un sueño,
                         Una acción sin visión es un desastre
                                                                    (Alvin Toffler)




Misión organizacional.

Representa el propósito central (¿Para qué?) para la cual fue creada la organización, es
parte de su identidad y constituye una guía para el rumbo que toma dicha institución.
Además proporciona un marco de referencia a la hora de tomar decisiones y permite
generar un sentimiento de compromiso con la organización.


9
 FEUERMAN A. G (2000) “Los valores en las organizaciones” Programa Master en Economía y
Administración de Empresas del ESEADE. Colombia……………………..
                                                                                       9
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Una misión consta de tres partes:

     1. Descripción de la actividad que desarrolla la organización,

     2. Para quién está dirigido el esfuerzo (personas-clientes-usuarios).

     3. Presentación de la particularidad, lo singular de la organización, el factor
        diferencial.



Políticas10

Lineamientos generales que orientan la acción. Son guías que definen qué actividades
desarrollar. Representan el sustento de la toma de decisiones a nivel directivo.11

Dentro de las políticas podemos diferenciar:

      Normas: políticas que se plasman de forma escrita y consensuada en los tres
        niveles de Parsons. Ello facilita el que sean conocidas, entendidas,
        aprehendidas y respetadas por los ingresantes novatos. Los integrantes de la
        organización trabajan en conjunto para lograr que las normas se establezcan en
        la unidad de gestión, a nivel gerencial se controla el cumplimiento de las
        mismas y a nivel operativo se transmite-enseña al personal de reciente ingreso y
        a la vez se supervisa la forma en que se cumplen. Un ejemplo de normas es:
        Manual de procedimientos.

         Una UGE eficiente pone en tela de juicio periódicamente a sus normas.



      Hábitos12: Representa todo aquello que no está escrito pero que conlleva un
        valor de norma de forma intrínseca o tácita en la organización. Son aquellos
        patrones que no fueron establecidos de forma escrita, es decir que son de
        carácter implícitos por ser una interpretación del comportamiento observado.
        Estas normas tácitas se desarrollan en relación a la interacción e interrelación de

10
   MARRINER-TOMEY A. (1998) op. Cit. Cap 10. p155
11
   MARRINER-TOMEY A. (1998) Ib Idem. Cap 4. P63
12
   RIOS REYES A. (2000) “Cultura organizacional”. ……………………………………………………….
http://www.geocities.com/amirhali/_fpclass/cultura_organizacional.htm., 02 de agosto del 2011 22hs
                                                                                               10
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                        Documento elaborado por Aux. Docente Enf. Cristian E. Muñoz


        los diferentes integrantes de la organización, generalmente son costumbres que
        se enseñan junto con las normas explicitas, aunque utilizando la conocida frase
        de “esto siempre se hizo así”, es por eso que pocas veces se pueden encontrar
        fundamentos concretos a los diferentes hábitos instaurados como “verdaderas
        líneas de acción” dentro de una institución.

        En una organización insalubre las normas se cumplen solo si la autoridad de
        aplicación está presente o impone liderazgo de tipo autoritario.




                               Imagen: 2 "Normas y hábitos"


La imagen Nº2 intenta graficar una característica importante de las políticas
organizativas: su dinamismo. Cuando un hábito logra expresarse en términos
concretos, de forma escrita e informada hacia todo el personal de la organización, este
se convierte en una NORMA.



Objetivos

Representan resultados que una organización pretende alcanzar. Los objetivos
representan la toma de decisiones a nivel operativo.



Metas

Suele confundírselos con Objetivos específicos -resultados a corto plazo-. La diferencia
fundamental es su especificidad a tal punto que son fácilmente medibles, observables y
concretos y deducibles de logros o no. Ej “Se dejará al niño en el baño de inmersión a
36ºC hasta que su Tª axilar coincida con la del agua”. Sirven para la toma de



                                                                                     11
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decisiones en personal escasamente calificado académicamente para conocer los
principios científicos en los que se basa el propósito u objetivo.

                     ¿Cómo se genera la cultura organizativa? 13




                     Imagen: 3 "Como se genera la cultura organizativa"



     (Usted puede agregarle elementos que considere importantes a este esquema)

El principal disparador en la generación de la cultura organizativa está determinado en
sus fundadores o creadores principales. Generalmente el proceso de generación de
cultura no es una actividad intencionada o racionalizada a priori como ocurre con una
Filosofía organizacional

La aparente ausencia de información verbal –escrita u oral- representa características
de los valores en juego en esa cultura organizativa. Mira los gestos, escucha el sonido
                                    de los silencios



13
  HUBER L. (2011) “Cultura Organizacional y cambio cultural”. ………………………………………
http://www.youtube.com/watch?v=_OCgLLKn76Y Consulta 02-08-2011 21hs
                                                                                     12
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                            ¿Cómo analizar la cultura organizativa? 14

El examen de la cultura organizativa se generaliza con el nombre de “Diagnostico”. No
existe un proceso unificado para la recolección de datos debido a la complejidad de los
elementos a analizar, ya que en su mayoría son inducidos-deducidos a posteriori.

Es importante aclarar que el análisis de la cultura organizativa se debe desarrollar
siempre desde el enfoque de esa misma cultura organizativa, es decir que no se debe
generar una observación desde la propia cultura o una estricta comparación, por
ejemplo, con la cultura de otra institución en la cual ha trabajado con anterioridad, ya
que esta descontextualización de la realidad local lleva a interpretar datos incorrectos.

Todo análisis organizacional va a arrojar elementos positivos y negativos.

Las fases que se presentan a continuación son de tipo general y solo pretenden brindar
un pantallazo amplio de los elementos a valorar.

          Cuadro 1: ……………………………………………………………………

        Fase                  Objetivo                          Actividades                        Resultado

                   Conocer el hito fundacional,      Ver de documentos antiguos.
                   fundadores, estructura,           Informes. Entrevistas en              Conocimiento general de
                   dinámica fundacional, espacios    profundidad a fundadores. Triangule   la Filosofía
1. Pre-análisis
                   físicos antiguos, éxitos,         fotos,                                organizacional
                   fracasos, etc.                    planos y planta física actual.

     2- Análisis
                                                     Reuniones grupales. Entrevistas.      Calidad de servicios que
     en contexto   Conocimiento de la interacción
                                                     Ver instrumentos legales. Observar    brinda
                   de la UGE con el entorno.
                                                     relación con pares y usuarios

 3- Análisis de                                      Entrevistas. Observaciones no
                                                                                           Estructura organizativa.
 organización      Conocer como está organizada      participantes. Informes.
                                                                                           Flujogramas.
  Jerárquico-      internamente la UGE y             Organigramas.
                                                                                           Nº de jefes- subordinados.
  Productiva       actividades que realiza.          Planilla de turnos. Observaciones
                                                                                           Políticas.
                                                     de procedimientos
                   Funciones. Relación con
4 – Análisis de
                   actividades.                                                            Cultura organizacional
 funciones, y                                        Entrevistas Observación Novatada
                   Régimen de trabajo (Planilla de                                         políticas, normas hábitos.
   flujos de                                         Organigrama formal y real.
                   turnos). Líderes y autoridades                                          Manuales
comunicación
                   Cultura organizativa.




14
  HERNÁNDEZ CABRERA. J. (2006) “Cultura Organizacional” En Línea
http://www.gestiopolis.com/canales7/ger/que-es-la-cultura-organizacional.htm. Consulta 01-08-11 - 22hs
                                                                                                                13
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                 Clima organizacional real y
     5–                                            Observación en áreas de trabajo.
                 deseado (visión). Conflictos.                                             Reconocer los perfiles
Caracterizació                                     Entrevistas. Técnicas reflexión.
                 Hábitos. Normas. Costumbres.                                              individuales y grupales del
  n (nivel                                         Valorar actividades festivas.
                 Vestimenta. Subgrupos.                                                    personal
 operativo)                                        Asambleas.
                 Relaciones con otrosl.
     6–          Toma de decisiones. Forma de
Caracterizació   dirigir. Uso del tiempo.          Observaciones. Entrevistas.
                                                                                           Perfiles de los
                 Integración grupal.               comunicación Cuestionarios.
   n (nivel                                                                                jefes/directivos de la
                 Permeabilidad. Flexibilidad.      Reflexiones. Roles Toma de
                                                                                           organización.
  directivo)     Participación en general.         decisiones Reuniones, asam- bleas
                 Delegación de autoridad.

7- Diagnostico
de la Cultura                                      Informe escrito u oral con resultados   Informe sobre diagnostico
                 Informar de los resultados
Organizaciona                                      parciales y finales sobre la cultura    de la cultura
                 sobre el estudio realizado.
      l.                                           tanto explicita como implícita.         organizacional.


                 Medir el impacto
8 –Diagnostico                                     Observar respuestas explicitas e        Examen parcial sobre
                 (adaptabilidad, identificación,
organizacional                                     implícitas. Valora espíritu de          impacto del diagnostico
                 capacidad de aceptación,
  e impacto.                                       cambio, resistencia, propuestas. Etc.   organizacional.
                 creatividad, recursos)




Con el análisis de la cultura no se puede esperar un cambio inmediato, sino que el
mismo sirve para proyectar diferentes estrategias de transformación en la estructura de
la organización (Proyecto de cambio o innovación). También se puede proponer una
declaración conjunta (personal/jefes) de la cultura deseada a tener en el futuro (Misión/
Visión/ Objetivos).

  Tienes que pensar en las cosas importantes mientras estás haciendo cosas pequeñas, de modo que
                        todas las pequeñas cosas vayan en la dirección correcta.

                                                                                               (Alvin Toffler)




                                                                                                                    14
ANEXO
     EJEMPLOS DE MISIÓN Y VISIÓN DE CENTROS HOSPITALARIOS.




MISIÓN
Somos una asociación civil sin fines de lucro constituida en centro de medicina general
y alta complejidad. Desde 1853 procuramos cuidar, promover y recuperar la salud de la
comunidad; educamos con altos estándares a alumnos de grado y posgrado; y
desarrollamos investigación básica y aplicada.

VISIÓN
Ser un Hospital de excelencia y líder en el sistema de salud de Argentina, que busca
consolidar su integración en la comunidad científico-académica internacional.


Fuente:
http://www.hospitalitaliano.org.ar/hospital/index.php?contenido=ver_seccion.php&id_s
eccion=7106




VISIÓN
Ser la organización modelo en el cuidado y restablecimiento de la salud, alineada con
nuestras tradiciones, manteniendo la excelencia en la calidad de atención y respeto por
la dignidad de las personas.

MISIÓN
Brindar a toda la comunidad nacional e internacional la mejor atención médica basada
en evidencia científica, investigación y contenido ético, acompañando al paciente y su
familia; asimismo ofrecer a nuestro personal y profesionales un ámbito de desarrollo
atractivo que favorezca su compromiso y sentido de pertenencia con la Institución.
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Garantizando la revisión y actualización de conocimientos, procesos, tecnologías y
estructuras, gestionando nuestros recursos con racionalidad económica en forma
transparente y honesta.

VALORES

Trabajo en equipo

Trabajamos con una visión, respetando y valorando nuestras diferencias, fortaleciendo
las relaciones interpersonales y priorizando el éxito del equipo por encima del éxito
individual.

Responsabilidad
Construimos relaciones de confianza en la ejecución de nuestras tareas orientadas al
logro de los resultados esperados.

Asumimos un rol activo en nuestra labor diaria y comprendemos la trascendencia de
nuestras acciones individuales y colectivas.

Ética
Sostenemos una conducta transparente, honesta y preocupada por la dignidad de todas
las personas con las que interactuamos.

Compromiso
Asumimos nuestras tareas comprometidos con la institución, enfocando nuestro
esfuerzo a brindar atención de calidad a nuestros pacientes y su familia.

Eficiencia
Logramos nuestros objetivos utilizando procesos y métodos de trabajo que optimizan
nuestro desempeño con la mejor utilización de recursos.

Fuente: http://www.hospitalaleman.com/hospital/vmv.htm




                                                                                    17
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Misión

El Hospital Británico de Buenos Aires, fundado en 1844, es una entidad de bien público
sin fines de lucro, dedicada a mejorar el nivel de salud de las personas y a proveer
servicios médicos y hospitalarios de alta calidad, dentro de un marco ético y de
compromiso con la sociedad.

El Hospital Británico está abierto a todos y continúa con su misión original de brindar
servicios de salud a la comunidad de habla inglesa y sus descendientes, de acuerdo con
sus tradiciones y valores.

Está dedicado además a la formación de profesionales médicos y de enfermería con
nivel de excelencia y contribuye con su esfuerzo y perseverancia al avance de la
medicina.

Visión del futuro

        Somos un equipo dedicado a la preservación de la salud y valoramos las
         contribuciones de cada uno de nuestros miembros

        Cuidamos la salud y el bienestar de nuestros pacientes con compasión y cariño.

        Somos una Institución con servicios integrados y aquellos a quienes servimos
         nos perciben como una unidad.

        Somos una asociación de Administración, Hospital, Médicos y Medicina
         Privada.

        Somos una Institución sin fines de lucro y económicamente independiente.

        Somos una Institución ética.

                                                                                      18
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      Somos     una Institución de Salud         administrada profesionalmente,       con
       responsabilidades claramente definidas para nuestro personal.

      Fomentamos un ambiente de innovación.

      Proveemos oportunidades para la educación y el entrenamiento de cada miembro
       de nuestros Equipos de Salud.




Creemos que la combinación e integración de todos estos valores constituirán una nueva
cultura para nuestra institución. Esta será la base que proyectará, en el siglo próximo, al
Hospital Británico de Buenos Aires, como líder en el campo de los servicios de salud.



Fuente: http://www.hospitalbritanico.org.ar/web/es/institucional/mision-y-vision




                                                                                        19

								
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