BAB I sKriPsi by C67p9t

VIEWS: 5 PAGES: 135

									                                                                       1




                                   BAB I

                             PENDAHULUAN

1.1     Latar Belakang

        Diera globalisasi sekarang ini peran Pegawai Negeri Sipil sangat

menentukan bagi keberhasilan pembangunan di berbagai bidang. Oleh

karena itu, perhatian kita perlu diarahkan kepada Peningkatan kualitas

sumber daya manusianya yang berfungsi sebagai tenaga penggerak

dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab untuk mencapai

keberhasilan pembangunan yang sedang digalakkan.

        Oleh sebab itu, sering dikatakan bahwa subjek pembangunan

adalah unsur manusia. Bila kita bertanya apa yang hendak dibangun dan

untuk    siapa   pembangunan      tersebut,   maka   jawabannya   adalah

manusianya.      Dengan dua fungsi unsur manusia itulah maka peranan

manusia dalam posisi yang sangat menentukan dalam keberhasilan

pembangunan.


        Dan sebagaimana diamanatkan dalam Penjelasan Undang –

Undang Dasar Republik Indonesia 1945 Nomor 8 Tahun 1974; Jo.

Undang – Undang Dasar Republik Indonesia 1945 Nomor 43 Tahun 1999

tentang pokok – pokok kepegawaian bahwa diperlukan Pegawai Negeri

yang berkemampuan melaksanakan tugas secara profesional dan

bertanggung jawab        dalam   penyelesaian tugas pemerintahan    dan

pembangunan, serta bebas dari Korupsi, Kolusi, dan Nepotisme.
                                                                       2




         Tampak jelas bahwa Peningkatan Kualitas Sumber Daya Manusia

Aparatur dirasakan sangat penting. Manusia adalah sumber daya paling

penting dalam usaha untuk mencapai keberhasilan pembangunan.

Betapapun sempurnanya aspek ilmu dan teknologi serta ekonomi tanpa

aspek manusia sulit kiranya tujuan – tujuan dalam pembangunan dapat

tercapai.


         Masalah Sumber Daya Manusia belakang ini semakin popular di

kalangan aparatur pemerintah, dalam hal ini Pegawai Negeri Sipil yang

kini sibuk dalam melaksanakan Otonomi Daerah. Sebenarnya masalah

Sumber Daya Manusia bukanlah hal baru di kalangan Pegawai Negeri

Sipil tetapi saat ini menjadi hangat karena banyak pihak yang percaya

bahwa pelaksanaan tugas – tugas pembangunan dan pemerintahan

sangat ditentukan oleh faktor Sumber Daya Manusia.


         Peningkatan Kualitas Sumber Daya Manusia Aparatur merupakan

tujuan dalam strategi pemerintahan, sehingga Pegawai Negeri Sipil

sebagai unsur aparatur negara dituntut untuk memainkan peranan penting

dalam kedudukannya sebagai pemikir, perencana, dan pelaksana

Pembangunan Nasional. Oleh karena itu, Pegawai Negeri Sipil sebagai

abdi negara dan abdi masyarakat perlu mendapat perhatian yang lebih

seksama      dan   mendesak   untuk   dilaksanakan   karena   kelancaran

penyelenggaraan pemerintahan dan pelaksanaan Pembangunan Nasional

sangat tergantung dari aparatur pemerintah dalam hal ini Pegawai Negeri

Sipil.
                                                                         3




      Untuk mendukung pelaksanaan pembangunan di daerah maka

pemerintah di daerah perlu menggali potensi yang ada untuk dapat

dimaksimalkan dalam proses pembangunan. Salah satu potensi yang

perlu ditingkatkan adalah Adanya rekruitmen CPNS pada Lingkup

Pemerintah, Kabupaten Enrekang.


      Animo Masyarakat untuk menjadi pegawai negeri sipil (PNS)

Nampak masih terus meningkat dari tahun ke tahun.           Hal ini sangat

terlihat dengan jelas dari membludaknya aktivitas masyarakat mengurus

berbagai kelengkapan administrai untuk memenuhi syarat di terima

sebagai CPNS.      Selain itu aktivitas masyarakat juga cukup ramai

mengikuti prosedur penerimaan CPNS tersebut.


      Sistem rekruitmen CPNS dengan berbagai prosedur yang telah

ditetapkan dalam beberapa peraturan perundang-undangan yang berlaku

khususnya PP. No.48 Tahun 2005 dan diubah menjadi PP. 43 Tahun

2007 dan PP No. 98 Tahun 2000 Jo. PP No. 11 Tahun 2002 nampak

belum sepenuhnya dipedomani oleh pemerintah daerah/instansi terkait

terutama   pihak-pihak   (recruiter)   yang   diberikan   wewenang   untuk

melakukan rekruitmen CPNS.             Selain itu, aktivitas dalam proses

rekruitmen masih di warnai saling intervensi dan konflik kepentingan

antara pejabat legislative dan eksekutif dalam mempengaruhi keputusan

penerimaan CPNS.
                                                                        4




      Tradisi pelaksanaan reruitmen oleh pemerintah di selenggarakan

setiap tahunnya secara nasional, sehingga hampir seluruh daerah

disibukkan    oleh    kegiatan   penerimaan   CPNS.     Penyelenggaraan

rekruitmen CPNS tersebut banyak menarik perhatian sejumlah pencari

kerja dengan berbagai level dan latar belakang pendidikan serta

pengalaman yang berbeda-beda, untuk ikut serta mendaftarkan diri dalam

bersaing memperebutkan lowongan pekerjaan yang sangat terbatas di

sediakan     oleh    masing-masing   pemerintahan   daerah   termasuk   di

Kabupaten Enrekang.


      Kabupaten Enrekang sebagai salah satu daerah otonom yang

ditetapkan berdasarkan Undang-Undang No. 22 Tahun 1999 yang direvisi

menjadi Undang-Undang No. 32 Tahun 2004 tentang pemerintahan

Daerah dan Undang-Undang No. 33 Tahun 2004 tentang perimbangan

keuangan pusat dan daerah, Kabupaten Enrekang yang mempunyai luas

wilayah sebesar 1.786,01 Km². atau 1.786 Ha dengan jumlah penduduk

206.752 jiwa pada tahun 2010 dan khususnya 30.508 jiwa di kecamatan

Enrekang pada tahun 2010 yang mana dalam sistem penyelenggaraan

pemerintahan daerahnya didukung dan membutuhkan sejumlah PNS

sebagai sumber daya aparatur yang berkualitas dan professional dalam

menunjang kelancaran adminitrasi Pemerintahan Daerah, Pembangunan

dan Pelayanan masyarakat.


      Bertitik tolak dari hal tersebut, maka Pemerintah Kabupaten

Enrekang sebagai salah satu daerah otonom yang memiliki Sumber Daya
                                                                                5




Manusia yang cukup potensial dituntut untuk meningkatkan kemampuan

individu aparatnya dalam menunjang pelaksanaan Otonomi Daerah. Dan

dalam pelaksanaan pembangunan daerah di Kabupaten Enrekang harus

didukung oleh kemampuan aparatur pemerintahan seperti dikemukanan

oleh Soewarno Handayaningrat yaitu : “ kelancaran penyelenggaraan

pemerintahan       dan   pelaksanaan   Pembangunan           Nasional    tersebut

tergantung pada kesempurnaan aparatur pemerintahan “.


      Upaya untuk mencapai tujuan tersebut, mendorong pemerintah

Daerah Kabupaten Enrekang melaksanakan rekruitmen CPNS setiap

tahunnya.      Pelaksanaan     rekruitmen    CPNS      ini     pada     dasarnya

dimaksudkan selain untuk        memenuhi kebutuhan akan ketersediaan

jumlah (kuantitas) sumber daya aparatur atau PNS daerah. Ketersediaan

jumlah sumber daya yang memadai diharapkan mampu memenuhi

kebutuhan    pelayanan     kepada masyarakat        dalam berbagai sektor

kehidupan dan aktivitas pembangunan daerah.           Berdasarkan Laporan

bulanan Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Enrekang, Sampai

desember 2010 tercatat sebanyak 2.355 PNS Sebagai sumber daya

aparatur    yang    merupaka   hasil   rekruitmen   berdasarkan         peraturan

perundang-undangan yang berlaku sebelumnya.              Sedangkan jumlah

tenaga honorer yang tercatat dan belum terangkat sampai tahun 2010

berjumlah 365 orang (dengan Rincian 175 tenaga Pendidik, 105 Tenaga

keshatan, 85 tenaga teknis Lainnya, yang tersebar pada setiap unit kerja

pada lingkup Pemerintah Daerah Kabupaten Enrekang.
                                                                      6




      Seiring dengan kebijaksanaan pemerintah sesuai dengan PP No.

43 tahun 2007 tentang pengangkatan tenaga honorer menjadi CPNS,

mendorong pemerintah Kabupaten Enrekang/ instansi terkait untuk

melakukan rekruitmen CPNS sesuai dengan mekanisme yang termuat

dalam peraturan pemerintah tersebut. Di dalam PP No. 43 Tahun 2007

tersebut.   Di atur sejumlah persyaratan, kriteria, sistem dan prosedur

(mekanisme) pelaksanaann reruitmen CPNS yang menjadi pedoman atau

petunjuk teknis pelaksanaan bagi instansi terkait khususnya BKD.


      Badan Kepegawaian Daerah atau di singkat BKD merupakan

Leading Sector dalam bidang pengelolaan kepegawaian dan pendidikan

dan latiahan di Kabupaten Enrekang.         Kedudukan yang demikian

menuntut adanya struktur kelembagaan yang representative dalam

melaksanakan tugas dan fungsi organisasi secara Optimal.


      Struktur dan kelembagaan BKD Kabupaten Enrekang di bentuk dan

di tetapkan berdasarkan Undang-Undang No. 32 Tahun 2004 tentang

pemerintahan dearah, Undang-Undang No. 33 Tahun 2004 tentang

perimbangan keuangan antara Pemerintah Pusat dan Pemerintah Daerah.

Dan PERDA Kab. Enrekang No. 05 Tahun 2008 tentang Pembentukan,

Susunan Organisasi dan Tata kerja Lembaga Teknis Daerah Kabupaten

Enrekang.


      Realitas yang terjadi selama proses pelaknaan rekruitmen CPNS,

dimana sejumlah ketentuan pelaksanaan yang telah diatur dalan PP No.
                                                                              7




43 Tahun 2007 dan PP No. 98 Tahun 2000 Jo. PP No.11 Tahun 2002

seharusnya dipedomani/dijalankan oleh pihak-pihak yang terkait langsung

dalam proses penerimaan CPNS namum dalam kenyataanya kurang

optimal. Hal ini terlihat dalam beberapa praktek pelaksanaannya dimana

terdapat   beberapa      hal     yang    seharusnya    ditranparansikan    dan

dilaksanakan    secara    akuntabel      sebagaimana     tuntunan     peraturan

pemerintah diatas namun justru cenderung disalah artikan dan tidak

dilaksanakan secara konsisten dan bertanggung jawab. Di samping itu,

beberapa persyaratan seperti usia CPNS honorer dan masa pengabdian

di politisir oleh pemerintah daerah. Munculnya pencaloan dan intervensi

serta tekanan-tekanan dari pihak-pihak yang tidak memiliki keewenangan

untuk itu terhadap pihak perekrut (instansi terkait yaitu BKD) juga nampak

tidak banyak mengalami perubahan sebagaimana yang terjadi dalam

pelaksanaan     rekruitmen      tahun-tahun   sebelumnya,    yakni     sebelum

pemberlakuan PP No.43 Tahun 2007 tersebut.


               Sejumlah permasalahan juga nampak terjadi diantaranya

dalam proses rekruitmen CPNS terjadi penyadian data yang salah dan

simpang siur serta manipulative yang berdampak pada belum adanya

kejelasan (titik terang) pengangkatan bagi CPNS honorer 2005.

Berdasarkan     Laporan        Menteri   Pemberdayaan      Aparatur     Negara

(MENPAN) menilai terlambatnya pengangkatan CPNS tenaga honorer

2005 lebih disebabkan karena banyaknya kesalahan data para honorer.

Selain itu, terjadinya konflik kepentingan dalam hal formasi CPNS honorer
                                                                         8




di sejumlah Kabupaten/Kota di Sulawesi Selatan Termasuk Kabupaten

Enrekang.


        Walaupun tekanan dapat bervariasi dari situasi kesituasi namum

beberapa tekanan dan tantangan yang paling umum di hadapi oleh para

recruiter antara lain :


       a.      Kebijakan Organisasional;

       b.      Perencanaan Sumber Daya Manusia

       c.      Pola kebiasan recruiter

       d.      Kondisi Lingkungan

       e.      Rekruitmen Tugas pekerjaan/Job

       f.      Biaya dan Insentif

       Pentingnya     Pemerintah    Kabupaten   Enrekang/instansi   terkait

khususnya Badan kepegawaian Daerah (BKD) melaksanakan rekruitmen

sesuai dengan mekanisme yang diatur dalam beberapa Peraturan

Perundang-undangan yang berlaku khususnya PP No. 43 Tahun 2007,

dengan harapan bahwa dari kuantitas PNS yang ada dapat mendominasi

kualitas sehingga harapan masyarakat akan mutu pelayanan dan

percepatan pembangunan daerah dapat terpenuhi.


1.2. Rumusan Masalah


       Berdasarkan uraian pada latar belakang diatas, dapat kita

simpulkan beberapa rumusan masalah sebagai berikut :
                                                                          9




     1. Bagaimana Peranan Badan Kepegawaian Daerah dalam

         pelaksanaan rekruitmen Calon Pegawai Negeri Sipil di Lingkup

         Pemerintah Kabupaten Enrekang ?

     2. Faktor-faktor     (enternal    dan   eksternal)    apakah     yang

         mempengaruhi       proses     rekruitmen   CPNS     di     Lingkup

         Pemerintahan Kabupaten Enrekang.

1.3. Tujuan dan Kegunaan Penelitian

    1.3.1. Tujuan Penelitian

             Berdasarkan Uraian rumusan masalah tersebut, maka

    penelitian ini bertujuan untuk :

      1. Untuk menjelaskan peranan Badan Kepegawaian Daerah

          dalam pelaksanaan rekruitmen Calon Pegawai Negeri Sipil

          (CPNS) di Lingkup Pemerintahan Kabupaten Enrekang.

      2. Untuk menjelaskan Faktor-Faktor (enternal dan Eksternal) yang

          menpengaruhi       Badan      Kepegawaian       Daerah     dalam

          peleksanaan rekruitmen CPNS dalam lingkup Pemerintahan

          Kabupaten Enrekag.


    1.3.2. Kegunaan Penelitian


             Hasil penelitian ini diharapakan dapat memberikan manfaat

    atau kegunaan baik teoritis maupun pratikal sebagai berikut :


    1. Kegunaan teoritis
                                                                        10




         a. Dapat    memperluas    dan   memperkaya      wawasan    ilmiah,

            khususnya dalam Ilmu       Pemerintahan.

         b. Sebagai bahan imformasi bagi calon peneliti yang akan

            melakukan penelitian yang sama.

    2. Kegunaan Praktikal :


         Sebagai bahan masukan bagi pemerintah Kabupaten Enrekang

         khususnya     Badan   Kepegawaian      Daerah     (BKD),    untuk

         mengoptimalkan perannya dalam pelaksanaan rekruitmen CPNS

         yang akan datang.


1.4. Kerangka Konseptual


        Implementasi   Kebijaksanaan     rekruitmen   merupakan     agenda

tahunan atau program rutinitas pemerintan setiap tahun.           Biasanya

kegiatan tahunan ini di dukung seperangkat peraturan perundang-

Undangan terutama PP, yang selalu mengalami revisi. Seperti PP. No. 98

Tahun 1999 tentang pengadaan Pegawai Negeri Sipil mengalami revisi

menjadi PP. No. 11 Tahun 2002 dan kemudian menjadi PP.48 Tahun

2005.     Kemudian di revisi lagi menjadi PP. 43 Tahun 2007.

Kebijaksanaan pemerintah dalam pelaksanaan rekruitmen CPNS dari

perspektif impelementasi kebijaksanaan berdasarkan PP. No. 43 Tahun

2007 tersebut yang mana sampai saat ini masih menyisihkan sejumlah

permasalahan yang tidak jelas solusinya oleh pemerintah, menuntut

berlakunya evaluasi. Evaluasi perlu dioreantasikan kembali baik terhadap
                                                                        11




landasan normative maupun terhadap sejumlah faktor internal dan

eksternal   yang    dinilai   mempengaruhi   kelancaran   dan   efektivitas

pelaknasaan reruitmen CPNS tersebut. Maka dari itu perlu di susun suatu

strategi dalam proses rekruitmen CPNS di lingkup Pemerintahan

Kabupaten Enrekang yang lebih efektif.


                        Kerangka Konsep


       Peranan BKD Dalam Pelaksanaan

              Rekruitmen CPNS




      -Pendaftaran dan pendataan
                                                 Efektivitas Peran BKD dalam
      -Pelaksanaan Seleksi
                                                      Rekruitmen CPNS
      -Pengumuman Lulus

      -Kebutuhan Penempatan




      Faktor-Faktor yang Mempengaruhi

      Faktor Internal

      Faktor Eksternal




1.5. Metode Penelitian
                                                                  12




1.5.1. Tipe Penelitian


       Tipe Penelitia bersifat deskriptip yaitu mendeskripsikan atau

menggambarkan hasil temuan di lapangan dengan menggunakan

dasar-dasar teori yang ada, sehingga jenis penelitian ini juga dapat

dikatakan survei.


1.5.2. Lokasi penelitian


      Penelitian ini di laksanakan      di   Kecamatan Enrekang

Kabupaten Enrekang. Pemilihan lokasi penelitian ini di dasarkan atas

pertimbangan sebagai berikut :


    1. Penyelenggaraan rekruitmen dan seleksi penerimaan CPNS

       yang telah berlansung pada tahun anggaran 2005 sampai

       2010 lalu banyak menimbulkan polemik di masyarakat.

    2. BKD sebagai leading sector dalam hal rekruitmen dan seleksi

       CPNS untuk menjadi Pegawai Negeri Sipil (PNS).

1.5.3. Jenis dan Sumber Data

a. Jenis Data

    Jenis data dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan

sekunder.


         Data Primer adalah data yang diperoleh langsung dari

    lapangan, sedangkan data sekunder adalah data yang di peroleh

    dari sumber-sumber yang ada.
                                                                        13




b. Sumber Data

   a. Data Primer diperoleh dari hasil wawancara langsung dengan

      narasumber. Adapun narasumber dalam penelitian ini adalah

      antara Lain :

        -    Kepala BKD

        -    Kepala Bidang             :4

        -    Tenaga Honorer            : 30

   b. Data sekunder di peroleh dari instansi terkait sesuai dengan

      kebutuhan data dalam penelitian ini.


1.5.4 Teknik Pengumpulan Data


      Untuk mendapatkan data yang akurat dan relevansi dengan

topik penulis, maka      penulis, mempergunakan teknik pengumpulan

data sebagai berikut :


      1. Observasi, yaitu melalui pengamatan langsung di lapangan

            atas kondisi ril yang terjadi.

        2. Interview, yaitu melalui wawancara langsung dengan

             responden yang telah di tentukan

        3. Kuesioner       adalah    daftar   pertanyaan   tertulis   yang

             ditujukan kepada responden

      4. Dokumentasi yaitu melalui kajian literature/kepustakaan,

            dokumen      peraturan    perundang-undangan,     surat-surat
                                                                   14




           keputusan dan sumber tertulis lainnya yang ada kaitannya

           dengan kebutuhan data dan informasi dalam penelitian ini.



1.5.5. Analisis Data

       Setelah data dan informasi yang berkaitan dengan penulis

skripsi terkumpul, selanjutnya penulis melakukan pengelolaan data

dengan menggunakan analisis kuantitatif melalui pemaparan tentang

kindisi obyektif penelitian.   Dalam hal ini data dan informasi yang

berhasil terkumpul melalui wawacara dengan para narasumber dan

di olah dengan menggunakan kualitatif tanpa terkait dengan

penggunaan skor dan skala seperti biasa di lakukan dalam analisis

kuantitatif.   Baik data primer maupun data sekunder dipilah-pilah

sesuai dengan karasteristiknya dengan melihat kecendrungan

berpautan satu sama lain dengan indikator penelitian yang

ditetapkan.

1.5.6. Defenisi Operasional

       Defenisi Operasional merupakan penjabaran dari variable

penelitian.     Sehinggah dapat diukur atau dicari dan ditanya

dilapangan, dari defenisi operasional itu juga diketahui data lapangan

apa yang dibutuhkan dan dicari dalam rangka menerangkan

masalah.
                                                                   15




      Untuk itu defenisi operasional merupakan identitas konsep

yang lebih nyata untuk diamati, yaitu Peranan Badan Kepegawaian

Daerah dalam Rekruitmen CPNSD

      Rekruitmen adalah proses penerimaan sejumlah lamaran

pekerjaan dari para aplikan/pelamar pekerjaan untuk diangkat

menjadi Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) oleh BKD Kabupaten

Enrekang.

1.   Peranan BKD adalah suatu fungsi yang dilaksanakan oleh BKD

     Kabupaten    Enrekang      adalah   seluruh   rangkaian   proses

     rekruitmen aparatur pemerintah daerah di Kabupaten Enrekang

     sesuai Formasi, mekanisme dan ketetuan serta kebutuhan

     penempatan berdasarkan PP.48 Tahun 2005 yang di revisi

     menjadi PP 43 Tahun 2007 meliputi :

     1. Pengumuman, Indikator

        -   Transparansi/kejelasan,      kemudahan       memperoleh

            persyaratan.

     2. Pendaftaran/pelamaran, Indikatornya

        o Perlakuan/pelayanan aparat ketika pendaftaran

        o Prosedur Pelamaran

     3. Seleksi, Indikatornya

        o Seleksi Administrasi

        o Integritas

        o Usia dan Masa Pengabdian
                                                                      16




         4. Penetapan, Indikatornya

            o Profesional

            o Kompetensi

   Faktor-faktor yang menpengaruhi dalam proses rekruitmen CPNS di

   Kabupaten Enrekang.

1. Faktor Internal adalah faktor-faktor yang berasal dari dalam (intern)

   lingkup BKD Kabupaten Enrekang yang menpengaruhi perannya

   dalam pelaksanaan rekruitmen CPNSD. Indikator ukuran :

         a. Motivasi, adalah sebagai suatu perubahan tenaga yang

            ditandai oleh dorongan efektif dan reaksi-reaksi pencapaian

            tujuan.

         b. Peran     kelembagaan     merupakan    tingkah   laku   yang

            diharapkan dari orang yang memiliki kedudukan atau status.

2. Faktor Eksternal adalah faktor-faktor yang berasal dari luar (ekstern)

   yang mempengaruhi proses pelaksanaan rekruitmen CPNSD melalui

   peran BKD Kabupaten Enrekang. Indikator ukuran :

            -   Tekanan/intervensi    adalah   campur     tangan    yang

                berlebihan dalam urusan sosial, politik, ekonomi dan

                budaya.

            -   Pengawasan adalah segala usaha atau kegiatan untuk

                mengetahui dan menilai kenyataan yang sebenarnya

                mengenai pelaksanaan tugas atau kegiatan apakah

                sesuai dengan semestinya atau tidak.
                                                                        17




                                  BAB II


                          TINJAUAN PUSTAKA


      Tinjauan Pustaka merupakan uraian tentang teori-teori yang

digunakan untuk menjelaskan masalah penelitian sekaligus juga menjadi

landasan teori dalam penelitian, agar dapat diketahui bagaimana

hubungan dan dimana posisi pengetahuan yang telah ada, perlu adanya

ulasan terhadap bahan-bahan pustaka yang relevan dengan topik

masalah yang diangkat untuk memungkinkan pembaca mengingatkan

cakrawalanya dari segi tujuan dan hasil penelitian.


2.1 Pengertian Peranan


      Istilah ‘peranan’ dalam bahasa ingeris disebut the rol, berarti

keterlibatan   atau keikutsertaan   secara aktif      dalam   suatu proses

pencapaian tujuan yang dilakukan oleh pribadi atau kelompok yang

diorganisir serta berlandaskan kemampuan dan kemauan yang memadai,

turut serta dalam mewujudkan tujuan dengan rasa tanggung jawab yang

dijiwai oleh rasa turut memiliki atau kesadaran dalam melaksanakan

kegiatan (Rafid,2000).


      Peranan dapat diartikan sebagai suatu proses kegiatan yang

dilakukan oleh manusia dengan sadar, yang mengikutsertakan baik jiwa

maupun harta bendanya, untuk mendukung terlaksananya suatu kegiatan
                                                                       18




tertentu baik langsung maupun tidak langsung dalam rangka mencapai

tujuan yang telah ditentukan.


      Dikatakan Goutlet bahwa peran merupakan insentif moral sebagai

‘paspor’ mereka untuk mempengaruhi lingkup makro yang lebih tinggi,

tempat dibuatnya suatu keputusan-keputusan yang sangat menentukan

Horoepoetri, Arimbi dan Santosa (2003) mengemukakan beberapa

dimensi peran sebagai berikut :


   a. Peran sebagai suatu kebijakan, penganut pahan ini berpendapat

      bahwa peran merupakan suatu kebijaksanaan yang tepat dan baik

      untuk dilaksanakan.

   b. Peran sebagai Strategi. Penganut paham ini mendalilkan bahwa

      peran    merupakan        strategi   untuk   mendapatkan   dukungan

      masyarakat (public supports). Pendapat ini didasarkan pada suatu

      paham bahwa keputusan dan kepedulian masyarakat pada tiap

      tingkatan pengambilan keputusan di dokumentasikan dengan baik,

      maka keputusan tersebut akan memiliki kridibilitas.

   c. Peran sebagai Alat komunikasi.         Peran didayagunakan sebagai

      instrument atau alat untuk mendapatkan masukan berupa informasi

      dalam proses pengambilan keputusan. Persepsi ini dilandasi oleh

      suatu pemikiran bahwa pemerintahan dirancang untuk melayani

      masyarakat, sehingga pandangan dan preferensi dari masyarakat

      tersebut adalah masukan yang bernialai guna mewujudkan

      keputusan yang responsive dan responsible.
                                                                                19




  d. Peran       sebagai        alat     penyelesaian      sengketa.        Peran

       didayaguanakan sebagai suatu cara untuk mengurangi atau

       merdakan konflik melalui usaha pencapaian consensus dari

       pendapat-pendapat yang ada. Asumsi yang melandasi persepsi ini

       adala   bertukar    pikiran      dan   pandangan        dapat   menigkatkan

       pengertian dan toleransi serta menguragi rasa ketidakpercayaan

       (mistrust) dan kerancuan (biasess).

  e. Peran sebagai Terapi.              Menurut perspsi ini, peran dilakukan

       sebagai    upaya         ‘mengobati’       masalah-masalah        psikologis

       masyarakat serpi halnya perasaan ketidakberdayaan (Sense Of

       Powerlessness), tidak percaya diri dan perasaan bahwa diri mereka

       bukan komponen penting dalam masyarakat.


2.2.   Peranan      Pemerintah           Daerah        dalam    Penyelenggaraan

       Rekruitmen Aparatur


       Maas menjelaskan kehadiran pemerintah pertama- tama adalah

untuk mengatur dan melindungi masyarakat agar senantiasa dalam

keadaan aman dan tertib, dan fungsi utama pemerintah adalah fungsi

pengaturan       (regulation)          dan    fungsi      pelayanan      (services)

(Sarundajang,2002).       Siagian (1994) mengemukakan bahwa peranan

dan fungsi yang diberikan pemerintah berbentuk pada tiga bentuk Negara

yaitu : Polical State, Legal State, dan Welfare State.
                                                                          20




     Badan Kepegawaian Daerah atau disingkat (BKD) merupakan

salah satu unit kerja, organisasi, instansi yang dibentuk oleh pemerintah/

Pemerintah daerah dan sekaligus dipercaya untuk menyelenggarakan

berbagai urusan di bidang kepegawaian daerah termasuk dalam hal

rekruitmen atau penganghkatan pelamar umum dan tenaga honorer

menjadi calon pegawai negeri sipil (CPNS) dan pegawai negeri sipil

(PNS).


     Pemerintah menjalankan tugas pemerintahan melalui pengambilan

keputusan pemerintah yang bersifat Strategy Policy atau ketentuan-

ketentuan      umum,      dan    melalui    serangkaian    tindakan-tindakan

pemerintahan yang bersifat atau bertujuan menegakkan ketertiban

umum, hukum, wibawa, dan kekuasaan Negara. Keputusan-keputusan

pemerintahan diselenggarakan oleh administrasi Negara atau pejabat

adminitrasi Negara beserta aparaturnya.        Bilamana tiba pada tahapan

penyelenggaraan      (realisasi),   maka    pejabat    pemerintah    merubah

posisinya menjadi aparatur lalu bersikap melayani dan menangani orang

perorang beserta masalah yang dihadapinya secara kosmistis. Dalam

praktek klehidupan sehari-hari, banyak orang tidak dapat membedakan

antara pemerintahan dan administrator Negara atau sebagai pejabat

administrasi    Negara.         Seorang    pejabat    berkedudukan   sebagai

pemerintah bilamana memilki otoritas atau wewenang pemerintantahan

dan sedang menjalankan tugas dan fungsi pemerintahan (Prajudi

Atmosuidijo,1991).
                                                                          21




      Pemerintah     adalah     pejabat     yang   mempunyai    wewenang

pemerintahan publik dan menjalankan wewenang atau otoratisnya.

Dalam pengertian yang lebih spesipik, pemerintah berfokus pada bidang

pekerjaan atau tugas lapangan dalam merealisir keputusan-keputusan

strategis   pemerintah    yang    disebut    administrasi   Negara     (State

Administration).     Sedangkan Administrasi Negara menpunyai dua

pengertian, yaitu : (1) Administrasi Negara sebagai aparatur daripada

aparatur Negara yang dikepalai dan digerakkan oleh pemerintah guna

menyelenggarakan undang-undang, kebijaksanaan-kebijaksanaan, dan

kehendak-kehendak atau keputusan-keputusan pemerintah, dan (2)

Administrasi Negara atau administrasi sebagai suatu proses tata kerja

penyelenggaraan atau suatu proses teknis (Prajudi Atmosuidrjo, 1991).


      Peranan      pemerintah    dalam    menyelenggarakan     tugas     dan

fungsinya dituntut untuk memenuhi asas-asas umum pemerintahan yang

baik atau dalam bahasa inggeris disebut The General Principle Of Good

Administration, yang berasal dari bahasa Belanda disebut Algemene

Beginselen Van Behoonlijk Bestuur.        Kedudukan prinsip-prinsip umum

pemerintahan yang baik telah diterima secara umum walaupun belum

perna dikonseptualisasikan kedalam peraturan perundang-undangan

secara resmi sebagai asas-asas umum pemerintahan namum tetap

mengikat secara moral (Marbun,1987).


      Marbun et all (2001) menjelaskan asas-asas umum pemerintahan

yang layak (AUPL), meliputi : 1)            Asas kepastian hukum, yaitu
                                                                    22




menghendaki adanya stabilitas hokum bagi produk Badan Tata Usaha

Negara (BTUN) sehingga terhindar dari citra negative yang berakibat

menurunnya kepercayaan masyarakat 2) Asas Kesimbangan, yaitu

menghendaki adanya keseimbangan dan atau keserasian tindakan

Badan Tata Usaha Negara dengan segala aspeknya. 3) Asas kesamaan

dalam pengambilan keputusan pemerintah, yaitu menghendaki adanya

tindakan yang sama dari Badan Tata Usaha Negara atas suatu kasus

atau fakta yang sama. 4) Asas bertindak cermat, yaitu menghendaki agar

administrasi Negara bertindak hati-hati dan tidak menimbulkan kerugian

bagi masyarakat akibat perbuatan yang dilakukan oleh pemerintah dalam

melaksanakan tugas pemerintahannya.         5) Asas Motivasi, yaitu

menghendaki agar setiap keputusan Badan Tata Usaha Negara harus

menpunyai alas an yang jelas, bener serta adil dan tidak sewenang-

wenang.       6) Asas perlakuan yang jujur, yaitu menghendaki adanya

pemberian kesempatan seluas-luasnya kepada setiap warga Negara dan

pegawai negeri sipil dan 7) Asas penyelenggaraan kepentingan umum,

yaitu menghendaki agar dalam menyeleggarakan tugasnya, Badan atau

pejabat selalu mengutamakan kepentingan umum.


      Berlakunya Undang-undang otonomi daerah berdasarkan Undang-

undang No. 32 Tahun 2004 tentang pemerintahan daerah menyebabkan

terjadinya perubahan yang funda mental terhadap elemen-elemen

pemerintahan daerah serta memerlukan penetaan-penataan yang

sistematis.
                                                                             23




     Elemen-elemen utama yang membentuk pemerintahan daerah itu

adalah : 1) adanya urusan otonomi yang merupakan dasar dari

kewenagan daerah untuk mengatur dan mengurus rumah tangganya

sendiri, 2) adanya kelembagaan yang merupakan pewadahan dari

otonomi yang diserahkan kepada daerah, 3) adanya personil (pegawai

Daerah) untuk menjalankan urusan otonomi, 4) adanya sumber

kepegawaian untuk pembiayaan pelaksanaan otonomi, 5) adanya unsur

perwakilan rakyat yang merupakan perwujudan domokrasi didaerah, dan

6) adanya manajemen pelayanan umum (publik service) ( Rasyid, 1999).


     Sarundajang      (2002)      Mengidentifikasi     empat      pola    Field

administration and local government syitem, antara lain :


     a.     Comprensive Local Government Syistem, yaitu system

            penyelenggaraan urusan pemerintahan yang mana sebagian

            besar   diserahkan      kepada   pemerintah        daerah,    Pemd

            melaksanakan beberapa fungsi termasuk fungsi pelayanan

            langsung kepada masyarakat atas nama depertemen atau

            pemerintah pusat sesuai dengan ketentuan peraturan

            perundang-undangan yang berlaku.

     b.     Partnership   Local     Government       System,    yaitu    system

            penyeleggaraan urusan pemerintahan yang mana pemda

            melaksanakan beberapa fungsi pelayanan langsung dan

            urusan pelayanan lainnya kepada masyarakat secara
                                                                    24




      mandiri dari depertemen pusat sesuai dengan ketentuan

      peraturan perundang-undangan yang berlaku.

c.    Dual    system       Local     Government,      yaitu   system

      penyeleggaraan urusan pemerintahan di daerah ditangani

      lansung oleh pemerintah pusat tanpa penunjukan unit

      pelaksana, sedangkan pemda tetap menjalankan fungsi dan

      tugas-tugas   otonominya       serta    berusaha    mendorong

      kemajuan daerahnya sesuai dengan ketentuan perundang-

      undangan yang berlaku. Kedududkan pemda dalam system

      ini berperan lebih besar sebagai political decentralization

      dari pada sebagai alat peningkatan pembangunan social

      ekonomi.

d.    Integrated    Administrative      System,      yaitu    system

      penyelenggaraan urusan pemerintahan yang mana semua

      badan-badan      pemerintah     pusat   melaksanakan       fungsi

      pelyanan langsung kepada masyarakat, sedangkan central

      government    area     coordination     atau   kepala   wilayah

      bertanggungjawab      termasuk     technical    agencies     dari

      pemerintahan daerah.

Salah satu tugas pokok pemerintah yang juga sangat penting

adalah memberikan pelayanan kepada publik. Hal ini dimaksudkan

bagi pemberian jasa baik oleh pemerintah, masyarakat, swasta,

untuk memenuhi kebutuhan dan kepentingan masyarakat. Alam
                                                                 25




SK.    MEMPAN No. 81/1993          tentang pedoman       dasar bagi

tatalaksana pelayanan umum oleh lembaga-lembaga pemerintah

kepada masyarakat memuat unsur-unsur sebagai berikut :

1.    Kesadaran, yaitu pelayanan umum harus mudah, cepat,

      lancar, tidak berbelit-belit, mudah dipahami dan mudah

      dilaksanakan.

2.    Kejelasan dan kepastian hukum, yaitu dalam hal prosedur

      pelayanan, persyaratan pelayanan, unit dan pejabat yang

      bertanggung jawab, hak dan kewajiban petugas maupun

      pelanggan, dan pejabat yang menangani keluhan.

3.    Keamanan, yaitu proses dan hasil pelayanan harus aman dan

      nyaman, serta memberikan kepastian hukum.

4.    Keterbukaan, yaitu segala sesuatu tentang proses pelayanan

      harus     disampaik n secara terbuka kepada masyarakat

      diminta atau tidak diminta

5.    Efisien, yaitu tidak tejadi duplikasi persyaratan oleh beberpa

      pelanggan sekaligus.

6.    Ekonomi, yaitu biaya pelayanan ditetapkan secara wajar

      dengan    mempertimbangkan      nilai   layanan,   daya   beli

      masyarakat, dan peraturan perundang-undang lainnya.

7.    Keadilan, yaitu pelayanan harus merata dalam hal jangkauan

      dan pemanfaatannya.
                                                                        26




          8. Ketepatan waktu, yaitu tidak terlalu lama untuk mencapai

             pelayanan yang optimal. Pemerintah melakukan secara berkala

             disertai audit dan bukti akuntabilitas dari pelayanan.


             Penyelenggaraan pemerintahan dan administrasi pelayanan

publik menuntut pemerintah/pemerintah daerah untuk mengaplikasikan

good governance, good governance memiliki arti yaitu tata pemerintahan

yang baik, yang mana sangat erat kaitannya dengan praktik kinerja

governance yang berkualitas dan professional dari aparat penyelenggara

Negara sebagai pelyan publik. Dalam konteks pemberantasan KKN, good

governance juga sering diartikan sebagai pemerintah yang bersih dari

praktik KKN, dan good governance dinilai terwujud jika pemerintahan

mampu menjadikan diri (terlegitimasi) sebagai pemerintah yang bersi dari

praktik KKN, mampu mewujudkan transparansi, penegakan hokum, dan

akuntabilitas publik.


          Menurut Dwiyanto(2005:4-5) terdapat tiga alasan yang mendasari

bahwa pembaharuan pelayanan publik dapat mendorong pengembangan

praktik good governance di Indonesia yaitu : 1) perbaikan kinerja

pelayanan publik dinilai sangat penting oleh semua stakeholders

(pemerintah, warga pengguna, dan para pelaku pasar). 2) Pelayan Publik

adalah rana dari tiga unsur governance melakukan interaksi yang sangat

sensitif, 3) nilai-nilai yang selama ini mencirikan praktik good governance

dapat diterjemahkan secara relative mudah dan nyata melalui pelayanan

publik.
                                                                        27




      Berdasarkan uraian pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa

pemerintah daerah Kabupaten Enrekang khususnya BKD memainkan

peranan strategis dan vital dalam menyelenggarakan administrasi

pelaksanaan rekruitmen CPNSD sesuai dengan mekanisme dalam

peraturan perundang-undangan yang berlaku dan serta good governance

dalam rangka mendukung kelancaran pelaksanaan otonomi daerah di

Kabupaten Enrekang.


2.3 Sumber Daya Aparatur dan Perannya dalam Penyelenggaraan

    Pemerintahan


      GBHN tahun 2003 TAP MPR No. II/2003 menjelaskan pengertian

‘aparatur’ yaitu orang yang mengabdi kepada bangsa dan Negara yang

memiliki   fungsi     melayani   masyarakat     luas   dan   melaksanakan

pembangunan yang telah direncanakan sebelumnya, dan oleh karena itu

harus memiliki kepribadian berupa Iman dan taqwa kepada Tuhan Yang

Maha Esa, dan kepribadian Pancasila.


      Aparatur Negara adalah keseluruhan lembaga dan pejabat Negara

serta pemerintahan Negara yang meliputi aparatur kenegaraan dan

aparatur pemerintahan.        GBHN (TAP MPR No.I/2005) menjelaskan,

pembangunan aparatur Negara diarahkan pada peningkatan kualitas

aparatur   Negara,      fungsi   kelembagaan     Negara,     dan   lembaga

pemerintahan serta ketatalaksanaan dengan meningkatkan kemampuan

melaksanakan        seluruh   penyelenggaraan    Negara,     dan   lembaga
                                                                          28




pemerintahan dan pembangunan yang efektif, efisien, terpadu, beretika,

bertanggung jawab, professional, dan penuh dedikasih pengabdian,

meningkatkan kualitas dan efisiensi pelayanan, pengayom dan pelindung

kepada masyarakat serta meningkatkan kemampuan mendinamisasi

kehidupan masyarakat berbangsa dan bernegara.


      Undang-Undang No. 34 Tahun              1999 tentang pokok-pokok

kepegawaian menguraikan pengertian Pegawai Negeri Sipil (PNS) yaitu

mereka yang telah memenuhi syarat-syarat yang ditentukan dalam

peraturan perundang-undangan yang berlaku, diangkat oleh pejabat yang

berwenang     dan   diserahi   tugas   Negara    lainnya   yang   ditetapkan

berdasarkan suatu peraturan perundang-undangan yang berlaku. PNS

adalah unsur aparatur Negara yang bertugas memberikan pelayanan

lkepada masyarakat secara professional, adil, jujur, dan merata dalam

penyelenggaraan tugas Negara, pemerintahan dan pembangunan.


      Konteks professionalism PNS semakin memainkan peran penting

dan vital dan terutama sangat dituntut dalam melaksanakan seluruh

tugas-tugas    kenegaraan,     pemerintahan     dan   pembangunan      yang

dibebankan kepadanya serta menjadi seuatu yang urgen dalam

mewujudkan Good Governance.


     Tabrani    (1990)   menyatakan      bahwa    profesionalisme    adalah

kemanpuan, keterampilan dan keahlian dalam melaksanakan suatu

pekerjaan yang bersifat sederhana yang hanya dapat dilaksanakan oleh
                                                                                29




mereka yang secara khusus dipersiapkan untuk itu dan bukan pekerjaan

yang di lakukan oleh mereka yang tidak dapat memperoleh pekerjaan

tersebut.    Dalam kaitan itu, profesionalisme aparatur atau PNS adalah

merupakan kemampuan, keterampilan dan keahlian seorang aparatur

atau PNS terhadap suatu pekerjaan tertentu sesuai dengan disiplin ilmu

yang ditekuni atau sesuai tugas yang diemban yang mana benar-benar

dimiliki dan di kuasai secara professional.


       Hakikatnya, peranan PNS sebagai aparatur Negara dalam

penyelenggaraan pemerintah n sudah lama ditetapkan dalam GBHN

Tahun 1988 dan Program Pemacu Pendayagunaan Aparatur Negara

(Program PAN), meliputi : Pelaksanaan pengawasan, penerapan analisis

jabatan,        penyusunan     jabatan       fungsional,    peningkatan      mutu

kepemimpinan,      penyederhanaan        tatalaksana       umum,    dan    system

administrasi pemerintahan.


       Berdasarkan uraian pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa

perspektif rekruitmen CPNS di Kabupaten Enrekang sangat penting

mengaplikasikan manajemen sumber daya manusia (MSDM) yang mana

memut       sejumlah   relevansi,   tujuan    dan    sasaran,      serta   strategi

perencanaan SDM dengan kegiatan pelaksanaan rekruitmen tersebut

untuk mempersiapkan CPNS yang berkualitas dan professional.


2.4.   Manajemen         Sumber       Daya          Aparatur       Penyeleggara

Pemerintahan
                                                                       30




       Manajemen Sumber Daya khManusia (MSDM) terdiri dari empat

kata yaitu Manajemen, Sumber, Daya, Manusia, yang kesemuanya tidak

sulit untuk dipahami. Sumber daya manusia juga sering disebut human

resources tenaga atau kekuatan manusia (energy atau power).


       Gomes (1999:4) Menyatakan bahwa sumber daya manusia

sebagai salah satu sumber dalam organisasi meliputi semua orang yang

melakukan aktivitas tertentu. Unsur-unsur sumber daya manusia meliputi

kemampuan-kemanpuan sikap, nilai-nilai, kebutuhan-kebutuhan dan

karakteristik demografisnya, yang mana biasanya dipengaruhi oleh

lingkungan sekitarnya seperti normanorma dan nilai-nilai masyarakat.


       T. Hani Handoko (2000:4) menyatakan bahwa Manajemen sumber

daya manusia adalah Penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan,

dan penggunaan sumber daya manusia untuk mecapai baik tujuan-tujuan

individu maupun organisasi.


       S.P. Hasibuan (2006:10) Manajemen sumber daya manusia adalah

ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif

dan efisien dalam membantu terwujudnya tujuan organisasi, pegawai,

karyawan dan masyarakat.


       Veithzal rivai (2005:1) berpendapat bahwa manajemen sumber

daya manusia adalah merupakan salah satu bidang dari manajemen

umum     yang   meliputi   segi-segi   perencanaan,    pengorganisasian,

pelaksanaan dan pengendalian.
                                                                             31




        Suradinata (1996:15) menjelaskan Manajemen sumber daya

manusia adalah proses pengendalian berdasarkan fungsi manajemen

terhadap daya yang bersumber dari manusia berdasarkan fungsi

manajemen, dimana yang di manage bukan orangnya (Person) melainkan

daya (zat) dari manusia itu, dan bukan saja manage kemampuan daya

yang bersifat fisik yang tercermin pada keterampilan (skill) yang tinggi

tetapi lebih mengarah kepada kemampuan manage daya otak dan daya

kalbu    yang      tercermin   pada   kecerdasan   intelektual   (Intellectual

Intelligence),    kecerdasan    emosional   (Emotional   Intelligence)     dan

kecerdasan moral (Moral Intelligence).


        Cushway (1999:6) MSDM merupakan rangkaian stategi, proses,

dan aktifitas yang didesain untuk menunjang tujuan organisasi dengan

cara mengintegrasikan kebutuhan organisasi dan individu.


        Selanjutnya Cushway (1999:6) menjelaskan, tujuan MSDM adalah

: 1) pemberian saran kepada manajemen tentang kebijaksanaan SDM

guna memastikan organisasi memiliki tenaga kerja yang bermotivas dan

berkinerja tinggi. 2) melaksanakan dan memelihara semua kebijakan dan

prosedur SDM yang diperlukan untuk memastikan pencapaian                 tujuan

organisasi.      3) membantu perkembangan arah dan strategi organisasi

secara keseluruhan terhadap segi-segi SDM. 4) menyediakan bantuan

dan menciptakan kondisi untuk mencapai tujuan. 5) mengatasi krisis dan

situasi sulit dalam hubungan antar pegawai dalam pencapaian tujuan

organisasi. 6) menyediakan komunikasi antara pegawai atau karyawan
                                                                        32




dengan manajemen organisasi. 7) bertindak sebagai penjamin standard

an nilai organisasi dalam pegelolaan SDM.


      Menurut Siagian (1994:22) relevansi pentingnya MSDM dari

perspektif politik yaitu sebagai asset terpenting dimiliki organisasi mulai

dari level makro (Negara) sampai level mikro SDM yang terdidik, cakap,

berdisiplin, tekun, mau bekerja keras, setia kepada cita-cita organisasi,

akan sangat berpengaruh positif terhadap keberhasilan dan kemajuan

organisasi.   Dari perspektif sosio-kultur, SDM dipandang dengan dua

alasan, yaitu : 1) seabagai manusia, setiap orang pasti menghendaki

kehidupan yang lebih baik, yang hanya bias diwujudkan jika orang

tersebut menpunyai pekerjaan tertentu untuk memenuhi kebutuhan fisik

dan sosio fisikologinya, 2) penekanan         MSDM yang bebas nilai.

Sdeangkan perspektif administrasi, menekankan peranan organisasi yang

semakin penting dalam pencapaian kemajuan dan keberhasilan manusia

dalam berbagai aspek kehidupan.        Dan juga penting dari perspektif

teknologi, dimana manusia dipandang perlu berbekal kemampuan,

kecakapan dan keterampilan yang sesuai agar dapat menyesuaikan diri

dengan berbagai perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi.


2.5 Konsep rekruitmen dan Seleksi


   A. Beberapa Pengertian


      Rekruitmen berasal dari bahasa inggeris ‘recruitment’ yang berarti

perekrutan atau pengarahan. Perekrutan atau merekrut berasal dari akar
                                                                              33




kata ‘rekrut’.    Rekruitmen adalah merupakan proses penemuan dan

menarik para pelamar pekerjaan (aplikan) untuk suatu pekerjaan. Proses

dimulai ketika pengarahan/merekrut calon pekerja baru mencari dan

berakhir     ketika   aplikannya    ditetapkan.      Hasil-hasilnya       adalah

penampungan pelamar pekerjaan atau aplikan dari proses seleksi pekerja

baru.


        Menurut Malayu S.P Hasibuan (2000:4) menyatakan bahwa

‘Rekruitmen adalah usaha mencari dan mempengaruhi tenega kerja, agar

maw melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam sauatu pekerjaan’


        Menurut Henry Simamora (2004:170) menyatakan bahwa “

Rekruitmen adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar

kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang

diperlukan    untuk   menutupi     kekurangan     yang   diidentifikasi   dalam

perencanaan kepegawaian. Aktivitas rekruitmen di mulai pada saat calon

mulai di cari, dan berakhir pada saat lamaran mereka serahkan.”


        Menurut Veithzal Rivai (2004:160) Menyatakan bahwa “Rekruitmen

adalah serangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah perusahaan atau

organisasi memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan sampai

mendapatkan calon karyawan yang diinginkan atau kualified sesuai

denganjabatan atau lowowngan yang ada.


        Lanjut dijelaskan Darma (2004) bahwa ‘seleksi’ merupakn proses

pemilihan calon yang memiliki kualifikasi yang relevan dengan kebutuhan
                                                                          34




organisasi instansi. Proses seleksi adalah merupakan serangkaian langka

melalui penulusan calon pelamar/aplikan. Walaupunrangkaian langkah-

langkah tersebut bervariasi, dengan beberapa langkah yang terjadi

seacara simultan, namun idealnya proses tersebut menentukan kandidat

yang mungkin berhasil mengemalisasi semua yang gagal. Dalam setiap

langkah, berbagai pendekatan dapat membantu membedakan antara isu

yang berkaitan dengan kinerja yang tidak berkaitan yang akan muncul.


      Robert L.Mathis & Jochn H. Jacson (1998:159) menyatakan bahwa

alasan para pelamar dipilih atau ditolak melalui criteria : 1) Keahlian dan

motivasi, 2) Keahlian membaca dan menulis, 3) pengalaman kerja, 4)

keahlian verbal, 5) keahlian matematika. Kegiatan seleksi ini mengacuh

pada formasi dala arti jumlah pegawai yang dibutuhkan dan susunan

pangkat pegawai yang dibutuhkan. Dalam menetukan formasi, masing-

masing satuan organisasi pemerintah/Negara disusun berdasarkan

analisis kebutuhan dan penyedian pegawai sesuai dengan jabatan yang

tersedia, dengan memperhatikan norma, standard an prosedur yang

ditetapkan    oleh    pemerintah.        Dalam     menentukan        formasi

mempertimbangkan jenis pekerjaan, sifat pekerjaan, dan perkiraan beban

kerja dan perkiraan kapasitas seseorang (Soenarto, 2003).


      Rekruitmen CPNS melalui seleksi dinyatakan memenuhi syarat

apabila   memiliki   pengetahuan     yang    dibutuhkan,    keahlian    dan

kemampuan, kerana hal itu merupakan pendukung utama keberhasilan

seseorang    dalam     melakukan     pekerjaan    dengan     baik,     serta
                                                                      35




mempertimbangkan formasi yang ada. Dengan demikian criteria seleksi

yang berkonotasi karakteristik yang harus dimiliki seseorang agar dapat

melakukan pekerjaannya dengan berhasil, benar-benar tidak dilakukan

secara diskriminatif untuk menghindari kesan yang kurang baik bagi

pemerintah daerah,    Bagaimanapun juga seleksi ini merupakan suatu

yang menarik bagi instansi karena memiliki potensi untuk merubah

perilaku pegawai kearah yang lebih baik atau sebaliknya, seperta kata

Jhon Boudreau bahwa menyeleksi tenaga kerja yang kompoten seperti

menaruh uang di bank (Swasta, 2003).


      Jhon Hancock dalam Basu Swasta (2003), menjelaskan bahwa

tangguang jawab untuk merekrut biasanya ada ditangan depertemen

personalia. Tanggung jawab ini penting sebab kualitas SDM organisasi

bergantung pada kualitas rekruitmen. Sejumlah organisasi berskala besar

merekrut pekerja     baru   hamper secara terus menerus,       sehingga

depertemen personalianya menggunakan spesialis didalam proses

rekruitmen yang di sebut recruiter atau perekrut. Para recruiter pekerja

untuk menemukan dan menarik aplikan yang memiliki kemampuan atau

kapabel. Metode ini biasanya bergantung pada situasi dan saat ini belum

ada teknik merekrut yang paling baik.


      Lanjut   dikatakan    John   Hancock   bahwa   pada   kebanyakan

depertemen SDM, rekruitmen dan seleksi terkombinasikan secara entitan

dan disebut fungsi pekerjaan. Pada depertemen berskala besar, fungsi

pekerjaan tersebut merupakan tanggung          jawab manajer bidang
                                                                          36




penangan pekerjaan,         Sedangkan pada depertemen berskala kecil,

manajer personalia menangani semua tugas-tugas ini. Faktor pekerjaan

seringkali     menjadi alasan utama eksistensi depertemen tersebut,

sehingga proses seleksi menjadi pusat atau inti dari fungsi SDM. Seleksi

yang kurang tepat dapat menyebabkan depertemen gagal mencapai

tujuan dan tantangan yang dihadapi (Basu Swasta, 2003)


B. Mekanisme rekruitmen dan Seleksi


       Istilah mekanisme memuat pengertian, yaitu system dan prosedur.

Moenir (1998:100) mendefinisikan ‘sistem’ sebagai suatu susunan atau

rakitan komponen atau bagian-bagian yang membentuk satu kesatuan

(entitas)    yang   utuh,   dengansifat-sifat   saling   tergantung,   saling

mempengaruhi dan saling berhubungan satu dengan lainnya.


       Koonzt (1993:101) mendefinisikan system sebagai suatu susunan

atau rakitan atas sesuatu yang penting dan saling berhubungan dan saling

bergantung sehingga membentuk satu kesatuan yang rumit namun utuh.


       Luthan dalam Moenir (1998:101) mengemukakan “ A system is

component of elements that are related and depended upon one another

but that, when interaction from a unity whole” bahwa system adalah salah

satu elemen-elemen dari komponen yang berhubungan satu sama lain

dan membentuk satu kesatuan secara menyluruh.
                                                                        37




       Sistem dan prosedur merupakan dwitunggal yang tak terpisahkan

satu   sama    lain   karena   saling   melengkapi.    Moenir   (1998:105)

Menjelaskan,    sistem    merupakan     kerangka   mekanisme    organisasi,

sedangkan prosedur adalah rincian dinamikanya mekanisme sistem. Ini

berarti bahwa tanpa sistem maka prosedur tidak memiliki darar pijakan

atau atau landasan berpijak untuk berkiprah, dan sebaliknya tanpa

prosedur maka suatu mekanisme system tidak akan berjalan. Demikian

halnya bahwa lemahnya yang satu akan mengakibatkan lemahnya yang

lain. Lanjut dijelaskan, prosedur sifatnya mengatur perbuatan orang baik

kedalam (intern) maupun keluar (ekstern) sehingga harus dipahamia oleh

orang-orang yang berkepentingan. Penetapan prosedur yang memenuhi

tujuan dan maksud perlu dibukukan menjadi prosedur tetap, atau dalam

istilah manajemen disebut standar prosedur atau standard operating

procedure (SOP).


       Rekruitmen berusaha menciptakan suatu wadah bagi para aplikan

atau calon pelamar pekerjaan. Sekali penampungan aplikan dikumpulkan

maka disitulah proses seleksi dimulai. Proses ini melibatkan serangkaian

langkah-langkah       dengan   berbagai   tujuan   evaluasi   yang   m,ana

membutuhkan tambahan waktu dan kompleklitas terhadap proses

penyewaan pekerja.         Keterlibatan waktu dan kompleksitas dapat

mengakibatkan frustasi diantara para aplikan yang membutuhkan

pekerjaan dan oprasi manajer yang membutuhkan pengisian lowongan

kerja (Darma, 2004).
                                                                          38




       Rekruitmen sebagai suatu proses perekrutan calon pelamar

pekerjaan baik pada level pemerintahan maupun level organisasi

perusahaan,       memuat      sejumlah   langkah-langkah   sebagai   tahapan

pelaksanaan dan melibatkan sejumlah perekrut (recruiter) dalam seluruh

proses pelaksanaannya. Dalam kaita itu John Hancock mengemukakan

bahwa dalam merekrut, pihak perekrut mengikuti langkah-langkah sebagai

berikut :


       1. Mengidentifikasi pembukaan jobn melalui perencanaan SDM.

       2. Perencanaan SDM terutama dapat membantu perekrut sebab ia

             mampu menunjukkan baik pembukaan pekerjaan saat ini

             maupun yang diharapkan dimasa yang akan datang.

       3. Bersifat proaktif mempelajari tiap-tiap job apa yang dibutuhkan

             melalui informasi analisis job terutama job description dan job

             Specification.

       4. Informasi bersifat menceritakan kepeda perekrut tentang

             karakteristik baik job maupun orang-orang yang akan mengisi

             job tersebut.

       5. Memperbaharui Informasi analisis job.

       6. Mempelajari persyaratan rekruimen sesuai permintaan manajer

             (Basu Swasta,2003)

            Dikatakan Darma (2004) bahwa penempatan CPNS dilakukan

setelah dinyatakan lulus dari seleksi dan menyerahkan persyaratan

administrsi serta diberi nomor identitas calon pegawai negeri sipil dan
                                                                         39




ditempatkan    sesuai    formasi   yang    diperuntukkan     pada   dengan

memperhatikan pendidikan dan pengalaman yang dimilikinya.           Dengan

dcemikian penempatan kepada setiap calon pegawai negeri sipil

disesuaikan dengan kebutuhan organisasi dengan seharusnya didasarkan

pada prinsip “The right man in the right place”

       Menurut Basu Swasta (1999) ada beberapa hal yang seringt terjadi

pada pegawai baru dalam pekerjaan itu : segan membahas masalah-

maslah dengan atasannya, gelisah dan cemas pada hari-hari pertama,

dan menjadi perhatia dari pegawai lain, baik perilaku maupun hasil

kerjanya yang dapat menambah kegelisahan. Untuk menghindari hal-hal

tersebut diatas maka dalam penempatan perlu mengadakan kegiatan

orientasi dalam tugas pekerjaan CPNS.

        Prose seleksi memuat tiaga input utama yaitu :

        -   Imformasi analisis job memberikan gambaran mengenai job.

        -   Spesifikasi Sumber daya manusia dan


        -   Standar performansi untuk masing-masing persyaratan job

            yang    dibutuhkan.       Rencana     SDM      mengindentifikasi

            kemungkinan     pembukaan     kesempatan     kerja   baru   dam

            memungkinkan seleksi dilakukan dengan cara yang logis dan

            efektif. Pada saat yang sama, tantangan yang dihadapi dalam

            proses seleksi membatasi tindakan spesialis SDM dan

            manajer ini. Demikian pula halnya kebijakan yang melarang

            diberlakukannya tindakannya diskriminasi (Soenarto,2004).
                                                                              40




2.6. Implemetasi Kebijaksanaan Rekruitmen dan Tantangan.

     Beberapa pengertian

    Terminilogi ‘Pelaksanaan’ biasa juga disebut implementasi atau

implementation merupakan salah satu fungsi manajemen.               Atmosudirjo

(1989)    menjelaskan     pelaksanaan   erat    kaitannya     dengan     konteks

perencanaan,     karena    merupakan    titik   pangkal     dari   pelaksanaan.

Pelaksanaan identik dengan implementasi kebijaksanaan karena setiap

kebijaksanaan yangakan diimplementasikan diperlukan pelaksanaan yang

melibatkan sumber daya manusia dan peralatan untuk mencapai tujuan

dan sasran.     Selanjutnya Jones dalam La        Nafie (1999) menyatakan

bahwa      implementasi    merupakan     usaha     yang      dilakukan     untuk

terlaksananya suatu tugas pekerjaan dan melaksanakan pekerjaan.

Implementasi atau pelaksanaan merupakan suatu hal yang sederhana

dan mudah dimengerti yaitu ‘ambil pekerjaan dan laksanakan.’

         Salusu (1996) Mendefinisikan implementasi yaitu seperangkat

kegiatan yang dilakukan menyusul satu keputusan dengan maksud untuk

mencapai sasaran tertentu, atau merupakan operasionalisasi berbagai

aktivitas guna mencapai tujuan tertentu.           Implementasi mencakup

kegiatan dan tindakan yang dilakukan oleh berbagai macam actor dengan

menggunakan berbagai macam peralatan sehingga sasaran yang

dikehendaki dapat dicapai.      Implementasi adalah suatu proses yang

terarah dan terkordinasi yang melibatkan banyak sumber daya. Higgins

menyatakan Implementasi merupakan rangkuman dari berbagai kegiatan
                                                                          41




yang didalamnya menggunakan sumber daya lain untuk mencapai

sasaran dan strategi yang menyentuh semua jajaran manajemen puncak

pada karyawan atau staf pegawai lini paling bawah (Salusu,1996).

      Van Meter dan Van Hom dalam solichin (1997) menyatakan “

Those actions by publik or provate individuals (or Group) that are directed

at the achievement of objective set forth in prior policy decision” . Artinya

pelaksanaan      adalah    tindakan-tindakan      yang    dilakukan     oleh

individu/pejabat public atau kelompok pemerintahan atau kelompok

swasta yang diarahkan pada tercapainya tujuan-tujuan yang telah

digariskan     dalam   keputusan     kebijaksanaan.        Salusu     (1996)

mengemukakan bahwa untuk menjamin keberhasilan inplementasi, maka

diperlukan kebijaksanaan yang berkaitan denganpedoman pelaksanaan,

peraturan-peratun dan sasaran telah ditetapkan, program kegiatan telah

disusun, siap dan telah disalurkan untuk mencapai sasaran-sasaran

tersebut.

      Warwick dalam Abdullah (1987) Menguraikan bahwa tahap

implementasi, terdapat berbagai pengaruh factor-faktor kekuatan yang

mendorong atau menghambat ataupun memacetkan pelaksanaan tugas

atau program. Fakto-faktor pendorong dalam mencapai sasaran disebut

Facilitating condition mencakup :

             Komitmen pimpinan politik

             Kemanpuan Organisasi

             Komitmen dari Pelaksana
                                                                                   42




            Dukungan dari kelompok Kepentingan. Sedangkan Faktor

                 penghambat atau disebut Impeding condition antara lain :

            Adanya komitmen dan loyalitas ganda

            Kerumitan yang melekat pada program-program itu sendiri

                 (Intrinsic Complexity)

            Jenjang pengambilan keputusan yang terlalu banyak dan

                 berbagai     factor   lain     serta     masalah    dan   perubahan

                 kepemimpinan.


2.7.Implementasi Kebijaksanaan PP No.43 tahun 2007


       Grindle    (1990) menyatakan bahwa implementasi kebijaksanaan

publik    sesungguhnya        bukanlah        sekedar     bersangkut    paut   dengan

mekanisme penjabaran keputusan-keputusan politik kedalam prosedur-

prosedur rutin lewat saluran-saluran birokrasi, melainkan lebih dari itu, ia

menyangkut masalah konflik, keputusan dan siapa yang memperoleh apa

dari suatu kebijaksanaan. Udoji menyatakan bahwa “The execution of

policies is as important if not more imfortant than policy-making. Policies

Will remain dreams or blue print file jackets unless they are implemented”

artinya Implementasi kebijaksanaan adalah sesuatu yang penting, bahkan

mungkin jauh lebih penting daripada pembuatan kebijaksanaan itu sendiri.

Kebijaksanaan-kebijaksanaan akan sekedar impian atau rencana bagus

yang     tersimpan     rapi   dalam     arsip     kalau    tidak    diimplementasikan

(Wahab,2000).
                                                                          43




     Dunn (2005) menyatakan bahwa implementasi kebijaksaan berarti

pelaksanaan dan pengendalian arah tindakan kebijaksanaan dalam

jangka   waktu      tertentu   sampai    dcapainya    hasil   kebijaksanaan.

Implementasi kebijaksanaan pada dasarnya merupakan aktifitas praktis

yang dibebankan dari formulasi kebijaksanaan yang bersifat teoritis.

Disini Dunn menempatkan implementasi sebagai konsep yang harus

dibedakan namun dianggap sama pentingnya denghan kegiatan formulasi

kebijaksanaan,      Jika formulasi kebijaksanaan adalah kegiatan dalam

konteks teoritis maka implementasi kebijaksanaan adalah kegiatan dalam

konteks praktis.    Sejalan dengan Dunn Van Meter dan Van Horn dan

budiarjo (2004) menjelaskan bahwa “ Those actions by publik or private

individuals (or groups) tha are directed at the achievement of objectives

set forth in prior policy decisions..” artinya tindakan-tindakan yang baik

dilakukan    oleh      pejabat-pejabat    (atau      kelompok-kelompok     )

pemerintahatau swasta yang diarahkan pada tercapainya tujuan-tujuan

yang telah digariskan dalam keputusan dan kebijaksanaan.

     Dalam konteks Rekruitmen CPNS, pemerintah telah menetapkan

berbagai kebijaklsanaan bagi pemerintah daerah dalam melaksanakan

rekruitmen calon pegawai negeri sipil (CPNS) salah satu peraturan

perundang-undangan yang tergolong relative baru adalah peraturan

Pemerintah (PP) No.48 Tahun 2005 tentang pengangkatan tenaga

honorer menjadi calon pegawai negeri sipil.       PP ini merupakan tindak

lanjut dari Undang-undang No.32 Tahun 2004 tentang pemerintahan
                                                                            44




daerah, PP No.97 tahun 2000 tentang formasi pegawai negeri sipil, PP.

No.98 Tahun 2000 tentang pengadaan pegawai negeri sipil, dan PP No.9

Tahun     2003    tentang   wewenang       pengangkatan,   pemindahan      dan

pemyberhentian pegawai negeri sipil.

      PP No.43 Tahun 2007 memuat sejumlah ketentuan tujuan dan

sasaran    prioritas   rekrutmen,   persyaratan    CPNS    dan    mekanisme

pelaksanaan rekruitmen CPNS, sebagaimana diuraikan dalam beberapa

Pasal Berikut :

 1.     Ketentuan umum

        Pasal 1

        Dalam peraturan pemerintah ini yang dimaksud dengan :

        1. Tenaga honorer adalah seseorang yang diangkat oleh pejabat

           Pembina kepegawaian atau pejabat lain dalam pemerintahan

           untuk melaksanakan tugas tertentu pada instansi pemerintah

           atau yang penghasilnya menjadi beban APBN atau APBD.

        2. Pejabat Pembina kepegawaian adalah pejabat yang berwenang

           mengangkat, memindahkan, dan atau memberhentikan PNS

           dilingkungannya sesuai peraturan perundang-undangan.

        3. Isntansi    adalah   Instansi   pemerintah   pusat    dan   instansi

           pemerintah daerah dan pemerintah daerah provinsi dan

           kabupaten/kota.

   2. Maksud dan tujuan

        Pasal 2
                                                                         45




             Pengangkatan Tenaga honorer menjadi calon pegawai

             negeri sipil dimaksudkan untuk memenuhi kebutuhan tenaga

             tertentu pada instansi pemerintah.

   3. Sasaran Prioritas

      Pasal 3


          1.Pengangkata Tenaga honorer menjadi CPNS diperioritaskan

             bagi yang melaksanakan tugas sebagai berikut :


          a. Guru

          b. Tenaga Kesehatan pada sarana pelayanan kesehatan

          c. Tenaga     Penyuluh    di   bidang    pertanian,   perikanan,

             peternakan dan

          d. Tenaga Teknis lainnya yang sangat dibutuhkan pemerintah.


      (2).Pengangkatan tenaga honorer sebagaimana dimaksud pada

      ayat di dasarkan pada :


             a. Usia Paling tinggi 46 tahun dan paling rendah 19 tahun

                dan

             b. Masa Kerja sebagai tenaga honorer paling sedikit 1(satu)

                secara terus menerus

4. Mekanisme Pelaksanaan

Pasal 4

      1. Pengangkatan      tenaga   honorer   dilakukan    melalui   seleksi

          administrasi, disiplin, integritas, kesehatan dan kompetensi
                                                                     46




      2. Pengangkatan tenaga honorenr selain melalui seleksi , wajib

        mengisi/menjawab daftar pertanyaan mengenai pengetahuan

        tata pemerintahan/keperintahan yang baik, dan pelaksanaanya

        terpisah dengan pelamar umum.

      3. Pengangkatan      ttenaga      honorer     pada      dasarnya

         memperioritaskan tenaga honorer yang berusia paling tinggi

         dan atau mempunyai masa kerja paling lama.


5. Interval Waktu Pelaksanaan


      Pasal 6


       (1). Pengangkatan Tenaga honorer menjadi CPNS di lakukan

            secara bertahap mulai TA. 2005 sampai TA. 2009, dengan

            perioritas tenaga honorer yang penghasilannya di biayai ole

            APBN dan APBD.


        (2). Dalam hal tenaga honorer seluruhnya telah diangkat menjadi

            CPNS sebelum 2009, maka tenagan honorer yang bekerja

            pada instansi pemerintah dan penghasilannya tidak dibiayai

            oleh APBN dan APBD telah diangkat semuanya menjadi

            CPNS.


      Pasal 7


            Pengangkatan tenaga honorer dilakukan secara obyektif dan

            transparan.
                                                                     47




       Pasal 8


        Sejak di tetapkannya PP ini, semua pejabat Pembina kepagawaian

dan pejabat lain yang ada dinstansi, dilarang mengangkat tenaga honorer

atau yang sejenisnya, kecuali di tetapkan denmgan peraturan pemerintah.


        Sehubungan dengan pelaksanaan rekruitmen CPNS dengan

mengacu pada PP. No. 43 Tahun 2007 dan PP. No. 98 Tahun 2000

tersebut, maka pemerintah Kabupaten Enrekang berkewajiban untuk

melakukan evaluasi secara menyeluruh terhadap berbagai hal untuk

menentukan keberhasilan dan kegagalan pelaksanaannya.          Menurut

Mustopadidjaya (2000) Evaluasi adalah penilaian tingkat keberhasilan

atau kegagalan yang dicapai dalam suatu organisasi untuk mencapai

tujuan yang telah ditetapkan.   Selanjutnya Zulkarnaean (1984) bahwa

maksud dan tujuan evaluasi adalah untuk melakukan perhitungan-

perhitungan agar pilihan kita tepat dalam rangka melakukan suatu

interprestasi.


         Pengangkatan CPNS tersebut ditetapkan dengan keputusan

pejabat Pembina kepegawaian, dengan masa percobaan sekurang-

kurangnya satu tahun dan paling lama dua tahun apabila dimulai prestasi

kerjanya baik, serta memenuhi syarat kesehatan jasmani dan rohani untuk

diangkat menjadi Pegawai Negeri Sipil dan telah lulus pendidikan dan

pelatihan pra jabatan maka yang bersangkutan dapat diangkat sebagai

PNS.
                                                                      48




        Berdasarka uraian pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa

pelaksanaan rekruitmen CPNS di Kabupaten Enrekang merupakan

inplementasi kebijaksanaan PP No.48 tahun 2005 dan perubahannya PP

No. 43 Tahun 2007 tentang pengangkatan tenaga honorer menjadi CPNS,

oleh karena itu, Pemerintah Kabupaten Enrekang khususnya instansi

terkait yang dipercayakan untuk melaksanakan tugas dan fungsi

rekruitmen dituntut untuk mempedomani landasan normative tersebut

yang mana didalamnya memuat pedoman bagi berbagai               aktifitas

pelakasaan tugas pekerjaan merekrut, persyaratan dan mekanisme

pelaksanaannya.

        Analisis tantangan pelaksanaan rekruitmen CPNS yang dihadapi

pihak penyelenggara/ panitia pelaksana dan pengawas dari BKD di

fokuskan pada empat aspek berikut :

1. Motivasi

              Menurut Maslow (1984) Mengasumsikan bahwa orang yang

berusaha memenuhi kebutuhan yang lebih pokok (fisiologis) sebelum

mengarah kepada perilaku memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi

(perwujudan diri). Selanjutnya hezberg dan Gibson (1990) menjelaskan

ada beberapa faktor yang berhubungan dengan pekerjaan yang dapat

mempengaruhi kepuasan pegawai, dan faktor yang lainnya yang dapat

mencegah      terjadinya   kepuasan   dikalangan   anggota   organisasi.

Kepuasan ( Job satisfaction) tidak berada pada tingkat yang sama dengan

ketidakpuasan (job dissifaction) Faktor yang pertama adalah motivator
                                                                        49




yaitu faktor-faktor yang berhubungan dengan perasaan positif terhadap

pekerjaan dan isi pekerjaan itu, termasuk pengakuan terhadap prestasi

kerja, kesempatan karier dan tanggung jawab. Sedangkan faktor yang

kedua adalah faktor-faktor yang berhubungan dengan perasaan negative

terhadap pekerjaan dan lingkungan pekerjaan. Faktor higyenis meliputi

kebjikan organisasi, administrasi, supervise teknis, gaji, kondisi kerja,

hubungan antara pribadi dan organisasi.

2.    Peran Kelembagaan

              Menurut   Horoepoetri,      Arimbi   dan    Santosa    dalam

Mustopdidjaya (2000) mengemukakan beberapa dimensi peran yaitu : 1)

Peran sebagai suatu kebijakan, 2) Peran sebagai Strategi, 3) peran

sebagai alat komunikasi, 4) peran sebagai alat penyelesaian sengketa, 5)

peran sebagai terapi.

             Hasil wawancara dengan 20 informan dari pertanyaan yang

diajukan tentang apakah kinerja pemerintah/instansi terkait khususnya

BKD memainkan perannya secara baik dan benar selama dalam

pelaksanaan    rekruitmen   atau   penerimaan      CPNS     pada    Pemkab

Enrekang. Dari pertanyaan tersebut, terdapat 9 orang informan menilai

peran dan kinerjanya baik dan 11 orang informan menilai peran dan

perannya buruk.

             Sejumlah narasumber mengungkapkan bahwa Pemerintah

Daerah sudah menyerahkan kepercayaan penuh atau melimpahkan

kewenangan     kepada    Badan     Kepegawaian     Daerah    (BKD)   untuk
                                                                     50




menyelengarakan tugas rekruitmen CPNS sesuai dengan mekanisme

yang diatur PP. No. 43 Tahun 2007 tersebut. Meskipun demikian diakui

juga bahwa masih sering terjadi beberapa kelalaian dalam proses

pelaksanaannya namum semua itu dapat diatasi dengan baik.

3. Tekanan / Intervensi

      Hasil wawancara penulis dengan sejumlah panitia penyelengara

      atau pelaksana serta pengawas rekruitmen CPNS di Kabupaten

      enrekang mengungkapkan bahwa pada dasarnya pihaknya sudah

      berusaha melaksanakan seluruh ketentuan yang termuat dalam PP

      No.43 Tahun 2007 itu sesuai dengan kemanpuan pemahaman dan

      senantiasa untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab itu

      secara jujur, adil dan seoptimal mungkin serta bebas dari tekanan

      atau intervensi dari siapapun.     Lanjut dijelaskan, walaupun

      pihaknya sudah berusaha mengikuti semua petunjuk yang ada

      namun tidak bisa dipungkiri adanya beberapa orang yang tidak

      memiliki kewenangan untuk itu mencoba mencapuri urusan panitia

      termasuk berusaha mempengaruhi kebijakan dan mekanisme yang

      sudah diusakan pelaksanaannya, namun semua itu dapat diatasi

      dan dikendalikan dengan baik.

4. Pengawasan

      Menurut Winardi http//Itjen-Depdagri.go.id (2010) “Pengawasan

adalah semua aktivitas yang dilaksanakan oleh pihak manajer dalam

upaya memastikan bahwa hasil aktual sesuai dengan hasil yang
                                                                            51




direncanakan”.      Sedangkan      menurut    Basu       Swasta   “Pengawasan

merupakan fungsi yang menjamin bahwa kegiatan-kegiatan dapat

memberikan     hasil   seperti    yang    diinginkan”.    Sedangkan    menurut

Komaruddin “Pengawasan adalah berhubungan dengan perbandingan

antara pelaksana aktual rencana, dan awal Untuk langkah perbaikan

terhadap penyimpangan dan rencana yang berarti”.

        Hasil wawancara penulis dengan sejumlah panitia penyeleggara

atau pelaksana serta pengawas rekruitmen CPNSD di Kabupaten

Enrekang mengungkapkan bahwa pada dasarnya pihaknya sudah

berusaha semaksimal mungkin sesuai dengan arahan dan kebijakan dari

pimpinan BKD dan pemerintah Daerah senatisa untuk melaksanakan

tugas dan tanggung jawab itu secara jujur, adil dan optimal serta bebas

dari tekanan atau intervensi dari siapapun. Namun demikian diakui masih

adanya beberapa kelemahan yang perlu dibenahi dalam pelaksanaan

tanggung jawab itu sehingga peran BKD dan Pemkab Enrekang itu benar-

benar    berjalan    sesuai      yang    diharapakan      sehubungan   dengan

penyeleggaraan rekruitmen CPNS.
                                                                        52




                                   BAB III


                   GAMBARAN UMUM LOKASI PENELITIAN


3.1.     Profil Kabupaten Enrekang

         A. Profil Kabupaten

               Gambaran Umum lokasi penelitian beisi uraian tentang

       cakupan wilayah atau tempat dilaksanakan penelitian, dan juga dapat

       memberikan gambaran actual dari masalah yang diteliti pada lokasi

       penelitia

               Kabupaten Enrekang adalah salah satu Daerah Tingkat II di

provinsi Sulawesi Selatan, Indonesia. Ibu kota kabupaten ini terletak di

Kota Enrekang. Sejak abad XIV, daerah ini disebut MASSENREMPULU

yang artinya meminggir gunung atau menyusur gunung, sedangkan

sebutan Enrekang dari ENDEG yang artinya NAIK DARI atau PANJAT

dan dari sinilah asal mulanya sebutan ENDEKAN. Masih ada arti versi lain

yang dalam pengertian umum sampai saat ini bahkan dalam Adminsitrasi

Pemerintahan telah dikenal dengan nama “ENREKANG” versi Bugis

sehingga jika dikatakan bahwa Daerah Kabupaten Enrekang adalah

daerah pegunungan sudah mendekati kepastian, sebab jelas bahwa

Kabupaten Enrekang terdiri dari gunung-gunung dan bukit-bukit sambung-

menyambung mengambil ± 85% dari seluruh luas wilayah sekitar 1.786.01

Km².

       Menurut sejarah, pada mulanya Kabupaten Enrekang merupakan

suatu kerajaan besar yang bernama MALEPONG BULAN, kemudian
                                                                       53




kerajaan ini bersifat MANURUNG dengan sebuah federasi yang

menggabungkan 7 kawasan/kerajaan yang lebih dikenal dengan federasi

”PITUE MASSENREMPULU”, yaitu:

   Kerajaan Endekan yang dipimpin oleh Arung/Puang Endekan

   Kerajaan Kassa yang dipimpin oleh Arung Kassa'

   Kerajaan Batulappa' yang dipimpin oleh Arung Batulappa'

   Kerajaan Tallu Batu Papan (Duri) yang merupakan gabungan dari

    Buntu Batu, Malua, Alla'. Buntu Batu dipimpin oleh Arung/Puang

    Buntu Batu, Malua oleh Arung/Puang Malua, Alla' oleh Arung Alla'

   Kerajaan Maiwa yang dipimpin oleh Arung Maiwa

   Kerajaan Letta' yang dipimpin oleh Arung Letta'

   Kerajaan Baringin (Baringeng) yang dipimpin oleh Arung Baringin

Pitu (7) Massenrempulu' ini terjadi kira-kira dalam abad ke XIV M. Tetapi

sekitar pada abad ke XVII M, Pitu (7) Massenrempulu' berubah nama

menjadi Lima Massenrempulu' karena Kerajaan Baringin dan Kerajaan

Letta' tidak bergabung lagi ke dalam federasi Massenrempulu'.

          Akibat dari politik Devide et Impera, Pemerintah Belanda lalu

memecah daerah ini dengan adanya Surat Keputusan dari Pemerintah

Kerajaan Belanda (Korte Verkaling), dimana Kerajaan Kassa dan kerajaan

Batu Lappa' dimasukkan ke Sawitto. Ini terjadi sekitar 1905 sehingga

untuk tetap pada keadaan Lima Massenrempulu' tersebut, maka kerajaan-

kerajaan yang ada didalamnya         yang dipecah. Beberapa bentuk

pemerintahan di wilayah Massenrempulu' pada masa itu, yakni:
                                                                        54




   Kerajaan-kerajaan di Massenrempulu' pada Zaman penjajahan

    Belanda secara administrasi Belanda berubah menjadi Landshcap.

    Tiap Landschap dipimpin oleh seorang Arung (Zelftbesteur) dan

    dibantu   oleh   Sulewatang   dan   Pabbicara   /Arung   Lili,   tetapi

    kebijaksanaan tetap ditangan Belanda sebagai Kontroleur. Federasi

    Lima Massenrempulu' kemudian menjadi: Buntu Batu, Malua,

    Alla'(Tallu Batu Papan/Duri), Enrekang (Endekan) dan Maiwa. Pada

    tahun 1912 sampai dengan 1941 berubah lagi menjadi Onder Afdeling

    Enrekang yang dikepalai oleh seorang Kontroleur (Tuan Petoro).

   Pada zaman pendudukan Jepang (1941–1945), Onder Afdeling

    Enrekang berubah nama menjadi Kanrikan. Pemerintahan dikepalai

    oleh seorang Bunkem Kanrikan.

   Dalam zaman NICA (NIT, 1946–27 Desember 1949), kawasan

    Massenrempulu' kembali menjadi Onder Afdeling Enrekang.

   Kemudian sejak tanggal 27 Desember 1949 sampai 1960, Kawasan

    Massenrempulu' berubah menjadi Kewedanaan Enrekang dengan

    pucuk pimpinan pemerintahan disebut Kepala Pemerintahan Negeri

    Enrekang (KPN Enrekang) yang meliputi 5 (lima) SWAPRAJA, yakni:

    a. SWAPRAJA Enrekang

    b. SWAPRAJA Alla

    c. SWAPRAJA Buntu Batu

    d. SWAPRAJA Malua

    e. SWAPRAJA Maiwa
                                                                    55




A. Gambaran Umum Kabupaten Enrekang

          Kabupaten Enrekang dengan ibukota Enrekang terletak ± 235

Km sebelah utara Makassar. Secara geografi Kabupaten Enrekang

terletak pada koordinat antara 3° 14’ 36” sampai 3° 50’ 00” Lintang

Selatan dan 119° 40’ 53” sampai 120° 06’ 33” Bujur Timur. dengan luas

wilayah sebesar 1.786,01 Km². Kabupaten Enrekang mempunyai batas-

batas wilayah sebagai berikut :

        Sebelah utara berbatasan dengan Kabupaten Tana Toraja

        Sebelah Selatan berbatasan dengan Kabupaten Luwu

        Sebelah Timur berbatasan dengan Kabupaten Sidrap

        Sebelah Barat berbatasan Kabupaten Pinrang


    Topografi Wilayah Kabupaten ini pada umumnya mempunyai wilayah

Topografi yang bervariasi berupa perbukitan, pegunungan, lembah dan

sungai dengan ketinggian 47 - 3.293 m dari permukaan laut serta tidak

mempunyai wilayah pantai. Secara umum keadaan Topografi Wilayah

wilayah didominasi oleh bukit-bukit/gunung-gunung yaitu sekitar 84,96%

dari luas wilayah Kabupaten Enrekang sedangkan yang datar hanya

15,04%.


B. Luas Wilayah

    Ditinjau dari kerangka pengembangan wilayah maupun secara

geografis Kabupaten Enrekang juga dapat dibagi kedalam dua kawasan

yaitu Kawasan Barat Enrekang (KBE) dan Kawasan Timur Enrekang

(KTE). KBE meliputi Kecamatan Alla, Kecamatan Anggeraja, Kecamatan
                                                                     56




Enrekang dan Kecamatan Cendana, sedangkan KTE meliputi Kecamatan

Curio, Kecamatan Malua, Kecamatan Baraka, Kecamatan Bungin dan

Kecamatan Maiwa. Luas KBE ± 659,03 Km 2 atau 36,90% dari Luas

Kabupaten Enrekang sedangkan luas KTE ± 1.126,98 Km2 atau 63,10%

dari, Luas wilayah Kabupaten Enrekang.




C. Statistik Kabupaten Enrekang

   Kabupaten Enrekang merupakan salah satu Kabupaten yang tingkat

pertumbuhan penduduknya tinggi di daerah Sulawesi Selatan, hal ini

dapat dilihat dari tabel pertumbuhan penduduk di Kab. Enrekang dan Kec.

Enrekang sebagai berikut:
                                                                   57




Tabel 1.1Tabel Jumlah Penduduk di Kab. Erekang 6 Tahun Terakhir

                               Tahun dan Jumlah Penduduk
Kecamatan
                         2006
                2005                2007      2008      2009      2010

Enrekang       27.050   28.080      29.323   29.100    29.965     30.508
                        23.003
Maiwa          21.075               25.111   25.239    25.915     25.889
                        20.025
Baraka         21.007               22.661   24.915    24.267     24.093
                        23.629
Anggeraja      22.521               25.231   27.129    26.568     26.828
                        42.781
Alla           43.660               32.518   25.169    22.933     22.722
                         8.517
Cendana        7.546                9.281     9.908     8.843     8.646
                         4.668
Bungin         3.880                4.752     5.129     5.488     5.431
                         8.239
Malua          8.231                8.559     8.436     8.435     8.518
                        15.012
Curio          14.443               13.783   14.672    16.332     16.378
                        12.854
Masalle        11.897               12.543   10.371    12.956     12.965
                        12.340
Buntu Batu     11.222               13.286   13.128    13.382     13.590

Baroko            -        -          -       9.630    11.167     11.184

  Jumlah      153.852   199.148    197.048   202.826   206.251   206.752
Sumber Data : BKBPP Kab. Enrekang 2011




3.2. Deskripsi umum BKD Kabupaten Enrekang


A. Keadaan Struktur Kelembagaan


           Organisasi perangkat daerah semakin memainkan peranan

penting dan strategi dalam penyelenggaraan fungsi-fungsi pemerintahan
                                                                      58




di era otonomi daerah saat ini dan kedepan. Sejumlah unit kerja instansi

sebagai organisasi perangkat daerah memainkan peran sentral dalam

mengimplementasikan        berbagai     kebijakan      dan     program

pemerintah/pemerintah daerah terutama dalam bidang pemerintahan,

pelayanan masyarakat dan pembangunan.

          Badan Kepegawaian Daerah (BKD) merupakan leading sector

dalam bidang kepegawaian dalam bidang pengelolaan kepegawaian dan

pendidikan dan pelatihan di Kabupaten Enrekang.       Kedudukan yang

demikian menuntut adanya struktur kelembangan yang representative

dalam rangka melaksanakan tugas dan fungsi organisasi secara optimal.

       Struktur dan susunan kelembagaan BKD Kabupaten Enrekang

dibentuk dan di dan ditetapkan berdasarkan Undang-Undang No.32

Tahun 2004 tentang pemerintahan Daerah, PP. No. 8 Tahun 2004 tentang

Perangkat Daerah sebagaimana direvisi menjadi PP.41 tahun 2007 dan

PERDA No. 5 Tahun 2008        ketentuan peraturan perundang-undangan

tersebut menjadi pedoman dalam membentuk dan menetapkan susunan

organisasi pemerintahan Perangkat daerah dan PERDA No. 5 Tahun

2008    tentang Pembentukan, Susunan dan tata kerja lembaga teknis

Daerah di Kabupaten Enrekang.
                                                                                      59




                               BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH


                           KEPALA BADAN
                        KEPEGAWAIAN DAERAH


                                                                 SEKRETARIS BADAN
                                                                 KEPEGAWAIAN DAERAH




                                   KEPALA SUB.BAGIAAN        KEPALA SUB.BAGIAN UMUM        KEP.SUB.BAG
                                   PERENCANAAN               DAN KEPEGAWAIN                KEUANGAN




 KABID.PERENCANAAN &         KABID.MUTASI              KABID. KINERJA DAN      KEPALA BIDANG
 PENGEM.PEGAWAI              &INFORMASI PEGAWAI        KESEJATRAAN PEGAWAI     PENDIDIKAN DAN
                                                                               LATIHAN




 KEPALA SUB. BIDANG        KEPALA SUB. BIDANG MUTASI      KEPALA SUB.BIDANG     KEPALA SUB. BIDANG
 PERENCANAAN &             TENAGA ADMINISTRASI            KINERJA PEGAWAI       DIKLAT STRUKTURAL
 PEGADAAN PEGAWAI




KEPALA SUB.BIDANG      KEPALA SUB.BIDANG MUTASI        KEPALA SUB. BIDANG       KEPALA SUB. BIDANG
PENGEMBANGAN &         &TENAGA FUNSIONAL               KESEJATRAAN PEGAWAI      DIKLAT FUNGSIONA
PROMOSI PEGAWAI
                                                                      60




       Berdasarkan gambar diatas dapat diketahaui bahwa di dalam

lingkup organisasi BKD, terdapat 4 bidang yakni Bidang Perencanaan

dan Pengembangan pegawai, Bidang Mutasi dan informasi Pegawai,

Bidang Kinerja dan Kesejatraan Pegawai, Bidang Pendidikan dan Latihan.

Masing-masing bidang tersebut terdiri atas dua sub bidang dan beberapa

staf atau aparatur.


B. Uraian Tugas dan Fungsi


       Badan Kepegawaian Daerah (BKD) dimpin oleh seorang kepala

adalah unsur pendukung tugas kepala daerah atau pemerintah Kabupaten

Enrekang yang berada dibawah dan bertanggung jawab kepada Bupati

melalui Sekretaris Daerah.


Berdasarkan Keputusan Bupati Enrekang        No. 23 Tahun 2009, Badan

     Kepegawaian Daerah (BKD) kabupaten Enrekang mempunyai tugas

     pokok yaitu : Melaksanakan penyusunan dan pelaksanaan kebijakan

     daerah yang menjadi kewenangan pemerintah Kabupaten di bidang

     kepegawaian.


Pasal 3 PERDA No. 05 Tahun 2008, mengatur bahwa BKD Kabupaten

Enrekang mempunyai fungsi Yakni :


       1. Perumusan    kebijakan   teknis   dibidang   Perencanaan   dan

          Pengembangan pegawai, Kinerja dan kesejatraan pegawai

          serta pendidikan dan pelatihan pegawai.
                                                                      61




       2. Pembinaan dan pelaksanaan tugas di bidang kepegawaian.

       3. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh bupati sesuai tugas

          dan fungsinya.

Pasal 4

       Uraian Tugas Kepala Badan Kepegawaian, adalah sebagai berikut

a. Mempelajari Peraturan perundang-undangan dan ketentuan laiannya

     untuk menunjang pelaksanaan tugas

b. Merencanakan,           mengorganisasikan,     mengerakkan       dan

     mengendalikan serta menetapkan kebijakan teknis di bidang

     kepegawaian daerah.

c. Melaksanakan      pemberian      dukungan    atas     penyelenggaraan

     pemerintahan daerah di bidang kepegawaian daerah;

d. Menyelenggarakan pembinaan dan pelaksanaan tugas dibidang

     kepegawaian daerah.

e. Menbina, mengkoordinasikan dan melaksanakan analisis kebutuhan

     pegawai, rekruitmen, pengadaan dan penempatan pegawai;

f.   Membina, mengkoordinasikan dan melaksanakan pengembangan,

     peningkatan kesejatraan, mutasi dan pensium pegawai;

g. Membina dan mengarahkan sekretaris dan para kepala bidang dalam

     melaksanakan tugas;

h. Melakukan pembinaan         terhadap   kedisiplinan dan   peningkatan

     kualitas sumber daya pegawai dalam lingkup badan;

i.   Melakukan pembinaan dan pengendalian atas pengelola keuangan;
                                                                          62




j.   Melakukan       pembinaan     dan   pengendalian     atas   pengelolaan

     perlengkapan dan peralatan Badan;

k. Menyelenggarakan koordinasi dengan instansi atau unit kerja terkait;

l.   Memberikan petunjuk, mengawasi dan membimbing bawahan dala

     pelaksanaan tugas;

m. Menilai prestasi kerja sekretaris dan Kepala Bidang dalam rangka

     pembinaan dan pengembangan karier;

n. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Bupati sesuai dengan

     tugas dan fungsinya.

PASAL 5

     1. Sekretariat dipimpin oleh seorang sekretaris, mempunyai tugas

          melaksanakan    urusan   umum    dan      ketatalaksanaan   bidang

          kepegawaian, keuangan serta perencanaan Badan Kepegawaian

          Daerah

 2. Dalam menyelenggarakan tugas pokok tersebut pada ayat (1),

     sekretaris mempunyai funsi sebagai berikut :

     a.   Perumusan kebijakan teknis dibidang umum, kepegawaian, dan

          perlengkapan asset, perencanaan dan pelaporan dan keuangan.

     b.   Pemberian dukungan atas penyelenggaraan urusan dibidang

          umum, kepegawaian, perlengkapan dan asset, perencanaan dan

          pelaporan, serta keuangan.
                                                                       63




    c.    Pembinaan dan pelaksanaan tugas di bidang umum, kepegawaia,

          perlengkapan dan asset, perencanaan dan pelaporan serta

          keuangan.

    d.    Pelaksanaanj tugas lain yang diberikan oleh Kepala Badan sesuai

          dengan tugas dan fungsinya.

PASAL 6

Uraian Tugas Sekretaris adalah sebagai berikut :

   a. Mempelajari peraturan perundang-undangan dan ketentuan lainnya

         untuk menunjang pelaksanaan tugas;

   b. Merencanakan,           mengorganisasikan,    menggerakkan     dan

         mengendalikan serta menetapkan kebijakan dibidang umum,

         kepegawaian, keuangan, dan perlengkapa;

   c. Merencanakan dan menyusun program dan kegiatan tahunan di

         secretariat sebagai pedoman dalam pelaksanaan tugas;

   d. Mengelolah dan mengkoordinasikan peleksanaan pelayanan teknis

         administrative kepada seluruh satuan organisasi dalam lingkup

         BKD;

   e. Mengelolah dan mengkoordinasikan pelaksanaan urusan umum;

   f.    Mengelolah     dan     mengkoordinasikan   pelaksanaan    urusan

         Kepegawaian;

   g. Mengelolah        dan    mengkoordinasikan    pelaksanaan    urusan

         Keuangan;
                                                                  64




h. Mengelolah        dan    mengkoordinasikan   pelaksanaan   urusan

     Perlengkapan;

i.   Melakukan pemantauan dan evaluasi terhadap penyelenggaraan

     administrasi umum, kepegawaian, keuangan dan perlengkapan.

j.   Melaksanakan tugas lain sesuai dengan kewenangan dan bidang

     tugas yang diberikan oleh pimpinan;

k. Melaporkan hasil pelaksanaan tugas kepada kepala Badan;

l.   Mengevaluasi dan memonitoring pelaksanaan tugas para Kepala

     Sub Bagian sebagai dasar dalam pemberian penilaian terhadap

     hasil dan prestasi kerja.

m. Memberikan petunjuk, mengawasi dan membimbing bawahan

     dalam pelaksanaan tugas;

n. Mengelolah dan melaksanakan verifikasi anggaran.

PASAL 7

1. Sub Bagian perencanaan dipimpin oleh seorang Kepala Sub

     Bagian, mempunyai tugas melaksanakan pengkajian, pengumpulan

     dan penyiapan bahan sesuai kebutuhan perencanaan Badan.

2. Dalam menyelenggarakan tugas pokok tersebut pada ayat (1)

     Kepala Sub bagaian umum dan kepegawaian menpunyai fungsi

     sebagai berikut :

     a. Perumusan kebijakan teknis sub Bagian Perencanaan;

     b. Pelaksanaan Program dan kegiatan Sub Bagian Perencanaan;
                                                                      65




      c. Pembinaan, pengkoordinasian, pengendalian, dan pengawasan

          program dan kegiatan Staf dalam lingkup Sub Bagian

          Perencanaan; dan

      d. Pelaksanaan evaluasi program dan kegiatan Staf Sub Bagian

          Perencanaan.

PASAL 8

Uraian Tugas Sub Bagian Perencanaan adalah sebagai berikut :

   a. Mempelajari   Peraturan    Perundang-undangan   dan      ketentuan

      lainnya yang dipelukan untuk menunjang pelaksanaan tugas;

   b. Penyusunan rencana anggaran belanja rutin;

   c. Mengkoordinasikan pelaksanaan tugas di Bidang Perencanaan dan

      Pengembangan Pegawai dalam rangka penyusunan Rencana

      Kerja Anggaran (RKA) dan Dokumen Pelaksanaan Anggaran

      (DPA) Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Enrekang;

   d. Menyiapkan tanggapan atas laporan pemeriksaan tindakan lanjut

      dari hasil pemeriksaan;

   e. Memotivasi para bawahan pada sub bagaian perencanaan dan

      keuangan;

   f. Memberikan penilaian terhadap prestasi kerja bawahan;

   g. Memberikan petunjuk, mengawasi dan membimbing bawahan

      dalam pelaksanaan tugas;

   h. Melaporkan hasil pelaksanaan tugas kepada atasan, dan
                                                                66




i.   Melaksanakan tugas kedinasan lain yang diperintahklan oleh

     atasan.

PASAL 9

1. Sub Bagian Umum dan Kepegawaian Dipimpin oleh seorang

     Kepala Sub Bagian, mempunyai tugas melaksanakan urusan surat

     menyurat, kearsipan, perpustakaan, dokumentasi, perlengkapan

     dan urusan rumah tangga Badan.

2.   Dalam melaksanakan tugas pokok tersebut pada ayat (1), kepala

     sub bagian umum dan kepegawaian menpunyai fungsi sebagai

     berikut :

     a. Perumusan   kebijakan   teknis   Sub   Bagian   Umum   dan

        Kepegawaian;

     b. Pelaksanaan Proragram dan kegiatan Sub Bagia Umum dan

        Kepegawaian;

     c. Pelaksanaan Program dan kegiatan Sub Bagian Umum dan

        Kepegawaian;

     d. Pembinaan, Pengkoordinasian, pengendalian, pengawasan

        program dan kegiatan staf dalam lingku Sub Bagian Umum dan

        Kepegawaian; dan

     e. Pelaksanaan Evaluasi program dan kegiatan staf lingkup Sub

        Bagaian Umum dan Kepegawaian.
                                                                      67




PASAL 10

Uraian Tugas Sub Bagian Umum dan Kepegawaian adalah sebagai

           berikut :

  a. Mempelajari peraturan perundangan-undangan dan ketentuan

        untuk menunjang pelaksanaan tugas:

  b. Menyusun rencana kegiatan sebagai pedoman dalam pelaksanaan

        tugas Sub bagian Umum dan Kepegawaian;

  c. Melaksanakan surat menyurat serta mengatur tatalaksana surat-

        surat dianas;

  d. Mengatur urusan dan pengadaan serta perlengkapan kantor;

  e. Melakukan urusan pengelolaan administrasi kepegawaian dilingkup

        Badan Kepegawaian Daerah;

  f. Menginventarisir permasalahan pada sub bagian umum dan

        kepegawaian serta mencari pemecahannya;

  g. Memberikan Petunjuk, mengawasi dan membimbing bawahan

        dalam pelaksanaan tugas;

  h. Melapoprkan hasil pelaksanaan tugas kepada atasan;

  i.    Melaksanakan tugas kedinasan lain yang di perintahkan oleh

        atasan.

        PASAL 11

 1. Sub Bagian Keuangan di pimpin oleh seorang Kepala Sub Bagian,

       mempunyai        tugas   melaksanakan   urusan   peneta   Usahaan

       Administrasi keuangan serta merumuskan Dokumen Pelaksanaan
                                                                           68




    Anggaran (DPA) Badan, melakukan pengawasan dan evaluasi

    terhadap pelaksanaan tugas-tugas di Sub Bagian serta membuat

    laporan secara berkala.

 2. Dalam menyelenggarakan tugas pokok tersebut pada ayat (1) Kepala

    Sub Bagian keuangan mempunyai fungsi sebagai berikut : a.

    Perumusan Kebijakan teknis,b.) pelaksanaan program dan kegiatan,

    Pembinaan,     pengkoordinasian,    pengendalian,       c)    pelaksanaan

    program dan kegiatan staf, d) Penyusunan Laporan Anggaran, e)

    Melaksanakan Urusan Kas dan Gaji, f) Menyiapkan usulan

    pengangkatan bendaharawan, pembuat daftar gaji, g) Menyiapkan

    usulan tuntunan perbendaharaan dan tuntunan ganti rugi, h)

    Pelaksanaan Evaluasi program dan kegiatan staf lingkup Sub Bagian

    Keuangan.

PASAL 12

Uraian Tugas Sub Bagian Keuangan adalah sebagai berikut :

   a. Mempelajari Peraturan perundang-undangan dan ketetuan lainnya

      untuk menunjang pelaksanaan tugas, b) Menyusun Rencana

      Kegiatan    senagai pedoman      dalam pelaksanaan           tugas sub

      keuangan,    c)   Mempersiapkan       bahan-bahan     dan     menyusun

      rencana kebutuhan anggaran di Lingkup Badan Kepegawaian

      Daerah sebagai pedoman pelaksanaan tugas, d) Mempersiapkan

      bahan-bahan       dan   tatalaksana     di   bidang    keuangan,     e)

      Mempersiapkan      bahan-bahan        tunjangan   hak-hak     keuangan
                                                                 69




     Pegawai di BKD, f) Melaksanakan kegiatan penatausahaan

     perintah    pembayaran      anggaran,    g)    Menginventarisir

     Pemecahannya dan mencari pemecahannya, h) Memberikan

     petunjuk,   mengawasi    dan   membimbing     bawahan    dalam

     pelaksanaan tugas, i) Melasanakan tugas kedinasan yang di

     perintahkan atasan.

PASAL 13

1. Bidang Perencanaan dan Pengembangan Pegawai di pimpin oleh

   seorang Kepala Bidang, mempunyai tugas pokok Melaksanakan

   Formasi dan Pegadaan Pegawai.

2. Dalam Menyelenggarakan tugas pokok tersebut pada ayat (1) Kepala

   Bidan Mempunyai Fungsi sebagai berikut :

   a) Perumusan Kebijakan Teknis di bidang perencanaan dan

      pengembangan pegawai, b) Pelaksanaan Program dan kegiatan

      dibidang, c) Pembinaan, pengkoordinasia, pengawasan program

      dan kegiatan Sub Bagian dala lingkup perencanaan dan

      pengembangan pegawai, d) Pelaksanaan evaluasi program dalam

      kegiatan Sub Bagian perencanaan dan pengembangan pegawai.



PASAL 14

1. Sub Bidang Perencanaan dan Pengembangan Pegawai di pimpin

   oleh seorang kepala Sub Bidang, mempunyai tuagas pokok

   melaksanakan pengelolaan administrasi perencanaan dan pengadaan
                                                                              70




   pegawai meliputi perencanaan formasi dan pengadaan/penerimaan

   pegawai dalan Lingkup Kabupaten Enrekang.

2. Dalam melaksanakan tugas pokok sebagaimana dimaksud ayat (1)

   menyelenggarakan Fungsinya antara Lain:

   a. Penyiapan     bahan    perumusan      kebijakan     teknis        dibidang

      perencanaan dan pengadaan pegawai.

   b. Pemberian     dukungan    atas   pelaksanaan      tugas      di    bidang

      Perncanaan dan Pengadaan pegawai,

   c. Pembinaan,     pengkoordinasian,      pengendalian,       pengawasan

      program dan kegiatan staf lingkup Sub Bidang Perencanaan dan

      Pengadaan Pegawai, dan

Pelaksanaan evaluasi program dan kegiatan staf lingkup Sub Bagian

      Perencanaan dan pengadaan pegawai.

Uraian Tugas Kepala Bidang Perencanaan dan Pengembangan Pegawai

      a. Mempelajari peraturan perundang-undangan dan ketentuan

         lainya untuk menunjang pelaknasaan tugas;

      b. Menyuisun    rencana    kegiatan     sebgai     pedoman          dalam

         pelaksanaan tugas;

      c. Melaksanakan       penyusunan    formasi       pegawai         dibidang

         perencanaan dan pengembangan pegawai;

      d. Menyelenggarakan pelaksanaan pengadaan pegawai;

      e. Menyelenggarakan      kegiatan   perencanaan       pengembangan

         pegawai;
                                                                   71




PASAL 15

Bidang Mutasi dan Informasi Pegawai

1). Bidang Mutasi dan Informasi Pegawai di pimpin oleh seorang Kepala

   Bidang, mempunyai tugas pokok merumuskan kebijakan teknis,

   memberikan dukungan atas penyelenggaraan pemerintahan daerah,

   membina, mengkoordinasikan dan melaksanakan program dan

   kegiatan di Bidann mutasi dan Informasi Kepegawaian.

2) Dalam melaksanakan tugas pokok sebagai mana di maksud pada

   ayat (1) dan menyelenggarakan Fungsi :

   a. Perumusan Kebijakan Teknis di bidang mutasi dan informasi

   pegawai;

     b. Pelaksanaan Program dan kegiatan di Bidang mutasi dan

        infomasi pegawai;

     c. Pembinaan, Pengkoordinasian, pengendalian, pengawasan

       program dan       kegitan sub bidang mutasia dan informasi

       pegawai;

    d. Pelaksanaan evaluasi prorag dan kegiatan Sub Bidang Lingkup

       Bidang Mutasi dan informasi pegawai.

 PASAL 16

1. Uraian Tugas Sub Bidang Mutasi Tenaga Administrasi dan Informasi

   Pegawai di pimpin oleh seorang kepala Sub Bidang mempunyai

   tugas pokok adalah sebagai berikut : Melaksanakan pengelolaan
                                                                  72




   administrasi mutasi tenaga administrasi pegawai Lingkup Kabupaten

   Enrekang.

2. Dalam Melaksanakan tugas pokok sebagaimana di makaud pada

   ayat (1) Menyelengarakan fungsi :

   a. Penyiapan Bahan perumusan kebijakan teknis di bidang mutasi

      tenaga administrasi;

   b. Pelaksanaan program dan kegiatan di sub bidang mutasi tenaga

      administrasi;

   c. Pembinaan, pengkoordinasian, pengendalian dan pegwasan

      program dan kegiatan staf dalam lingkup sub bidang mutasi

      tegana administrasi; dan

   d. Pelaksanaan evaluasi program dan kegiatan staf lingkup sub

      bidang mutasi tenaga administrasi.

PASAL 17

Sub Bidang Mutasi Tenaga Fungsional

Sub Bidang mutasi tenaga Fungsional mempunyai tugas pokok yaitu :

    melaksanakan pengelolaan administrasi mutasi tenaga funsional

    pegawai Lingkup Kabupaten Enrekang.

Adapun fungsinya adalah : a) Penyiapan bahan perumusan kebijakan

    tekni di sub bidang mutasi tenaga fungsional; b) Pelaksanaan

    program dan kegiatan dinsub bidang mutasi tenaga fungsional; c)

    Pembinaan, pengkoordinasian, pengedalian, pengawasan program

    dan kegiatan staf dalam Lingkup sub bidang mutasi tenaga
                                                                               73




     fungsionl; d) Pelaksanaan evaluasi Program dan kegiatan Staf

     lingkup sub bidang mutasi tenaga fungsional.

 PASAL 18

 Bidang Kinerja dan Kesejatraan Pegawai

     Mempunyai       tugas     pokok      Merumuskan        kebijakan     teknis,

     memberikan      dukungan      atas    penyelenggaraan         pemerintahan

     Daerah, membina, mengkoordinasikan dan melaksanakan program

     dan kegiatan di bidang kinerja dan kesejatraan Pegawai.

     Fungsinya : Perumusan kebijakan teknis di Bidang Kinerja dan

     Kejatraan Pegawai; Pelaksanaan proragram dan kegiatan di

     Bidang     Kinerja      dan   Kesejatraan          Pegawai;     Pembinaan,

     Pengkoordinasian,       pengendalian,    pengawasan           program    dan

     kegitan di Bidang Kinerja dan Kesejatraan Pegawai: Pelaksanaan

     evaluasi   program      dan   kegiatan       Sub    Bidang     Kinerja   dan

     Kesejatraan Pegawai;

1) Sub Bidang Kinerja mempunyai tugas pokok Yakni : Melaksanakan

  pengelolaan administasi kinerja pegawai di Lingkup Kabupaten

  Enrekang.


    Fungsinya : Penyiapan Bahan perumusan kebijakan teknis di bidang

    mutasi tenaga administrasi; Pelaksanaan program dan kegiatan di

    sub     bidang      mutasi     tenaga         administrasi;      Pembinaan,

    pengkoordinasian,     pengendalian      dan    pegwasan        program    dan

    kegiatan staf dalam lingkup sub bidang mutasi tegana administrasi;
                                                                      74




    dan Pelaksanaan evaluasi program dan kegiatan staf lingkup sub

    bidang mutasi tenaga administrasi.


 2.) Sub Bidang Kesejatraan Pegawai Tugas pokoknya ; Melaknasakan

    pengelolaan administrasi bidang kesejatraan pegawai lingkup

    Kabupaten Enrekang,.


 Adapun fungsi : Penyiapan bahan perumusan kebijakan tekni di sub

    bidang Kesejatraan Pegawai; b) Pelaksanaan program dan kegiatan

    di     sub   bidang    Kesejatraan     Pegawai;   c)    Pembinaan,

    pengkoordinasian, pengedalian, pengawasan program dan kegiatan

    staf dalam Lingkup sub bidang Kesejatraan Pegawai; d) Pelaksanaan

    evaluasi Program dan kegiatan Staf lingkup sub bidang Kesejatraan

    Pegawai.


PASAL 19


 Bidang Pendidikan dan Latihan


      Bidang Pendidikan dan Latihan di pimpin oleh seorang Kepala

Bidang,   mempunyai    tugas   pokok     merumuskan   kebijakan   teknis,

memberikan dukungan atas penyeleggaraan pemerintahan daerah,

membina, mengkoordinasikan dan melaksanakan program dan kegiatan

di Bidang Pendidikan dan Latihan.


      Adapun Fungsinya yaitu : Perumusan kebijakan teknis di Bidang

Bidang Pendidikan dan Latihan; Pelaksanaan proragram dan kegiatan di
                                                                             75




Bidang    Pendidikan    dan     Latihan;    Pembinaan,      Pengkoordinasian,

pengendalian, pengawasan program dan          kegitan Sub bagian di dalam

Lingkup Bidang Pendidikan dan Latihan: Pelaksanaan evaluasi program

dan kegiatan staf Lingkup Bidang Diklat.

1. Sub    Bidang    Diklat   Struktural    mempunyai      tugas   pokok   yaitu

   melaksanakan pengelolaan administrasi di bidang pendidikan dan

   pelatihan pejabat struktural Lingkup Kabupaten Enrekang.


       Adapun Fungsinya : Penyiapan bahan perumusan kebijakan tekni

di sub bidang pendidikan dan pelatihan pejabat                struktural ; b)

Pelaksanaan program dan kegiatan di sub bidang Diklat             struktural; c)

Pembinaan, pengkoordinasian, pengedalian, pengawasan program dan

kegiatan staf dalam Lingkup sub bidang             Diklat     struktural ; d)

Pelaksanaan evaluasi Program dan kegiatan Staf lingkup sub bidang

Diklat structural


2. Sub Bidang Diklat Fungsional mempunyai tugas pokok : melaksanakan

   pengelolaan administrasi di bidang pendidikan dan Latihan pejabat

   Fungsional Lingkup Kabupaten Enrekang.


       Adapun Fungsinya : Penyiapan bahan perumusan kebijakan tekni

di sub bidang pendidikan dan pelatihan pejabat              Fungsional     ; b)

Pelaksanaan program dan kegiatan di sub bidang Diklat Fungsional ; c)

Pembinaan, pengkoordinasian, pengedalian, pengawasan program dan

kegiatan staf dalam Lingkup sub bidang           Diklat     Fungsional     ; d)
                                                                         76




Pelaksanaan evaluasi Program dan kegiatan Staf lingkup sub bidang

Diklat    Fungsional. e) Pengkajian dan analisis data/bahan dan seleksi

peserta Diklat teknis dan fungsional, f) tugas dan izin belajar pegawai, g)

penyiapan sarana/prasarana dan pengkoordinasian pelaksanaan Diklat


         Keseluruhan unsur-unsur atau bidang dan sub bidang tersebut

diatas, menpunyai saling keterkaitan satu sama laian dalam menjalankan

fungsi-fungsi Organisasi BKD. Khusus untuk pengangkatan pegawai, ada

dua bidang yang dinilai memeiliki peran secara langsung yakni bidang

Perencanaan dan pengembangan pegawai dan informasi bidang mutasi.


C. KEADAAN SUMBER DAYA APARATUR


         Upaya untuk menunjang dan melancarkan tungas dan fungsi

     organisasi kelembagaan Badan Kepegawaian Daerah (BKD) maka

     pemerintah Daerah Kabupaten Enrekang merekrut sejumlah aparatu

     atau pegawai yang berfungsi menjalankan tugas-tugas dan fungsi

     organisasinya, Keadaan sumber daya aparatur BKD.
                                                                               77




  Tabel 1.2 Keadaan Sumber daya Aparatur BKD Kab. Enrekang

URAIAN                        GOLONGAN KEPANGKATAN
                         II                  III                IV          Jum
                                                                            lah
                 Laki-     Perem     Laki     Perem     Laki-    Perem
                 laki      pu        -laki    pu        laki     pu
                           An                 an                 an
Kepala BKD          -           -      -           -      -           1       1

Sekretaris          3           2      -           3      -           1       9
Bid.Perenc.         1           2      4           4      -           -      11
dan Pegawai
Bid.Mutasi          3           I      3           4      -           -      11
dan Informasi
Pegawai
Bid.                1           -      -           4      1           -       6
Kesejatraan
Pegawai
Bidang Diklat       -           2      1           -      1           -       4

TOTAL               8           7      8           15     2           2      42

  Sumber : BKD Kab. Enrekang 2011

             Secara keseluruhan data table diatas menunjukkan bahwa

  tercatat 42 pegawai atau sumber daya aparatur di BKD Kab.

  Enrekang      Bertugas      dan   berfungsi      menjalankan       fungsi-fungsi

  organisasinya. Ditinjau dari tingkat golongan kepangkatan, golongan

  III yang paling banyak disusul golongan II, sedangkan goloongan IV

  hanya 4 orang yakni masing-masing Kepala BKD, Sekretaris, kepala

  Bidang Kesejatraan Pegawai, Kepala Bidang Diklat.
                                                                     78




         Selanjutnya diuraikan keadaan tingkat pendidikan Aparatur

BKD Kab. Enrekang sebagaimana tertera pada table dibawah ini :



Tabel 1.3 Tingkat Pendidikan Aparatur BKD Kab. Enrekang

URAIAN                                KUANTITAS

                                          JUMLAH            %

SLTA                                         14            32,4

DIPLOMA                                      4             9,2

SI                                           21            48,7

S2                                           4             9,2

Keadaan      SDA      BKD      Kab.          43           100%

Enrekang



         Secara keseluruhan, tingkat pendidikan aparatur pada BKD

     Kabupaten Enrekang sebagian besar SLTA 14 atau 32,6%

     Diploma 4 atau 9,3% Sedangkan yang berpendidikan Sarjana

     (SI) 21 atau 48.8% 4 orang berpendidikan megister (S2) 4 orang

     atau 9,3%.

         Data     tersebut   diatas   mengidentifikasi bahwah    tingkat

     aparatur di BKD Kab. Enrekang masih perlu terus dikembangkan

     agar mutu pengatahuan dan keterampilan meraka dapat lebih

     meningkat.    Selain itu, meningkatnya tuntutan kualitas sumber

     daya aparatur mendorong Pemkab Enrekang/ pempinan instansi
                                                                                  79




       bersangkutan untuk meningkatkan kinerja aparaturnya melalui

       pendidikan   dan        pelatihan     secara      berkesinambungan        dan

       berkelanjutan.

D. Keadaan Sarana dan Prasarana

     Faktor sarana dan prasarana merupakan salah satu factor penting

yang mempengaruhi kinerja pelaksanaan tugas dan fungsi suatu

organisasi termasuk organisasi (BKD). Sejumlah sarana dan prasarana

dapat diadakan sesuai tingkat kebutuhan pelaksanaan yang diharapkan.

     Meningkatnya       tugas-tugas    kelembangan           dan      aparatur   BKD

mendorong pemerintah Kabupaten Enrekang untuk berusaha memenuhi

sejumlah prasarana dan sarana kerja yang dibutuhkan baik berupa

perlengkapan administrasi maupun peralatan operasional. Ketersediaan

Prasarana dan sarana itu diharapkan dapat menunjang kelancaran

pelaksanaan     sejumlah       tugas-tugas         pelayanan    administrasi     dan

perlengkapan operasional, sebagaimana tertera pada table berikut :

Tabel 1.4. Perlengkapan Operasional BKD Kab. Enrekang.

No   Urai                              Peralatan Administrasi

     an     Mesin       Rak     Meja       Kursi    Lemari     Kompu Lap ket
            Ketik                                                    top
                                                               Ter
1    Jum    5           50      75         150      20         14    5
     lah
2    Kon    Baik        Baik    Baik       Baik     Baik       Baik       Bai
     disi                                                                 k
     Jum    5           50      75         150      20         14         5
     lah
                                  Peralatan Operasional
            Kendaraan         Kendar Lain-    KET
            Roda Dua          aan      lain
                                                                            80




                           Roda
                           Empat
1    Jum         4           1
     lah
2    Kon        Baik        Baik
     disi
     Jum         4              1
     lah

      Data table menunjukkan bahwa BKD Kabupaten Enrekang,

Tersedia peralatan administrasi dan perlengkapan operasional. Peralatan

Administrasi yang tersedia meliputi mesin ketik, rak arsip, meja kerja,

kursi, meja bahkan computer dan laptop.           Sedangkan untuk peralatan

operasional juga sudah tersedia kendaraan roda dua.                  Sejumlah

peralatan kerja tersebut        di sediakan bagi para pegawai untuk

melaksanakan tuga-tugas pekerjaan yang di emban masing-masing.

      Berdasarkan hasil wawancara dengan Kepala BKD Kabupaten

Enrekang, Dra Yuyu Yuhaeni, terungkap bahwa pada dasarnya jumlah

fasilitas kerja yang masih relative terbatas di banding jumlah pegawai

yang ada, namun pihaknya tetap berupaya memenuhi kebutuhan itu

sesuai dengan kondisi Kepegawaian Daerah dan tingkat kebutuhan yang

diperlukan baik di lingkup kantor maupun di lapangan.              Pemenuhan

kebutuhan   peralatan   kerja       baik   administrasi   maupun   operasional

dilakukan secara berkala atau bertahap sesuai anggaran yang tersedia.
                                                                                81




                                      BAB IV

                   HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Peranan Badan Kepegawaian Daerah Dalam Rekruitmen

      Kebijaksanaan pemerintah memberlakukan sistem rekruitmen

pegawai negeri sipil (PNS) berdasarkan PP No. 98 Tahun 2000 tentang

pengadaan CPNS menjadi CPNS, selaian memberikan dampak posotif

terhadap pemenuhan kebutuhan dan harapan tenaga honorer serta

pelamar umum dalam rangka penataan dan pengembangan PNS sebagai

komponen sumber daya aparatur pemerintah, juga masih menyisahkan

sejumlah permasalahan yang tidak jarang menimbulkan dampak negative

baik langsung maupun tidak langsung terhadap dinamika penerimaan di

sejumlah daerah.

      Penetapan PP No. 11 Tahun 2002 sebagai instrument yuridis atau

legal dalam seluruh proses penyelenggaraan rekruitmen CPNS, memuat

sejumlah   ketentuan     baik   ketentuan     umum,       tujuan    dan    sasaran

kebijaksanaan, kriteria atau mekanisme, Persyaratan CPNS, maupun

ketentuan mengenai tata cara penerimaan CPNS melalui seleksi

administrasi dan lainnya.

      Berdasarkan       sejumlah    ketentuan         tersebut     dan    beberapa

permasalahan     yang    timbul    atau     terjadi    selama      dalam    proses

penyelenggaraannya, menjadi sesuatu hal yang menarik untuk dikajai

atau dianalisis atau evaluasi dengan tetap berpedoman pada beberapa
                                                                              82




ketentuan yang diatur dalam pasal-pasal PP 11 Tahun 2002 dan PP No.

43 Tahun 2007 tersebut.

          Peranan Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kabupaten Enrekang

dalam pelaksanaan rekruitmen CPNS di fokuskan pada 5 (lima) aspek

yaitu :

       1) Peranan dalam pengangkatan tenaga honorer dan pelamar umum

          menjadi CPNS di tinjau dari tingkat kebutuhan Instansi,

       2) Peran dalam dalam melaksanakan persyaratan atau mekanisme

          pengangkatan tenaga honorer dan pelamar umum menjadi PNS,

       3) Peran     Dalam     melaksanakan          Perencanaan,Pengumuman,

          Persyaratan,dan Pelamaran,

       4) Peran dalam menerapkan obyektifitas dan transparansi dalam

          pelaksanaan rekruitmen CPNSD

       5) Peran    dalam    melaksanakan          ketentuan     yang   melarang

          pengangkatan tenaga honorer menjadi CPNS sejak berlakunya PP

          No 43 Tahun 2007.

          Keenam    aspek     tersebut   diatas    dianalisis   atau   dievaluasi

berdasarkan hasil observasi atau survey dan hasil wawancara dengan

responden, informan dan narasumber. Lebih lanjut diurauikan di bawah

ini.


1. Peranan BKD dalam Pelaksanaa Pengangkatan Tenaga Honorer


          Pasal 1 ayat (1) PP 43 Tahun 2007 “Tentang pengangkatan tenaga

honorer adalah seseorang yang diangkat oleh pejabat Pembina
                                                                      83




kepegawaian atau pejabat laian dalam pemerintahan untuk melaksanakan

tugas tertentu pada instansi pemerintah atau yang penghasilannya

menjadi beban APBN atau APBD”.

      Ketentuan ini dengan jelas mengatur bahwa yang dimaksudkan

sebagai tenega honorer adalah tenaga yang telah diangkat dan di

tetapkan sebagai honorer berdasarkan Surat Keputusan tertulis dari

pejabat Pembina kepegawaian dalan hal ini pimpinan instansi dimana

tenaga honorer tersebut di pekerjakan/di tugaskan. Hal ini juga lebih di

pertegas bahwa tenega honorer adalah mereka yang telah menerimah

gaji bulanan dari Pemerintah/Pemerintah Daerah yang dialokasikan dalam

bentuk DAU (APBN) atau di masukkan dalam anggaran pembelanjaan

daerah danj atau pengeluaran rutin Pemerintah Daerah.

      Menyimak substansi hukum yang terkandung dalam Pasal I ayat I

PP. 43 Tahun 2007 tersebut, dapat disimpulkan bahwa tenaga honoer

yang ada pada sejumlah unit kerja instansi dalam Lingkup Pemerintah

Kabupaten Enrekang adalah mereka yang telah diangkat dan ditetapkan

sebagai tenaga honorer berdasarkan Surat Keputusan Pimpinan instansi

atau Bupati Enrekang serta terdaftar pada BKD Kabupaten Enrekang.

Tenaga honorer tersebut memiliki legalitas status formal yang menerima

gaji setiap bulan dari pemerintah/Pemerintah Kabupaten Enrekang.

      Upaya mendukung pelaksanaan tugas-tugas pemerintahan daerah

dan pembangunan serta pelayanan masyarakat, pemerintah Kabupaten

Enrekang/BKD telah merekrut sejumlah tenaga honorer atau tenaga
                                                                     84




kontrak dan pelamar umum untuk dipekerjakan pada berbagai instansi

atau unit kerja yang ada dalam Lingkup Pemerintah Kabupaten Enrekang.

      Berdasarkan data BKD Kabupaten Enrekang, pengadaan PNS

sampai akhir tahun 2005/2010, tercatat sebanyaak 2355 tersebar pada 24

Instansi dalam lingkup Pemerintah Kabupaten Enrekang. Sejumlah

Tenaga honorer telah direkrut oleh Pemkab Enrekang di tempatkan pada

sejumlah unit kerja instansi dalam lingkup Pemkab Enrekang dalam

rangka mendukung pelaksanaan tugas-tugas dan fungsi masing-masing

unit kerja dan organisasi instansi yang bersangkutan. Berdasarkan data

BKD dan Unit kerja / KTU sejumlah instansi tersebut, diperoleh gambaran

mengenai penyebaran jumlah tenaga honorer. Sebagai mana di

distribusikan menurut Bidang tugas dan keahlian dalam lingkup Pemkab

Enrekang.

      Tabel 1.5. Distribusi tenaga honerer mulai tahun 2005-2010

 No    Bidang   Tugas    & Jumlah Tenaga Persentase (%)
       Keahlian            Honorer
 1     Tenaga Kependidikan       601             49,9

 2     Tenaga Kesehatan              225                  18,7

 3     Tenaga Teknis                 289                   24

 4     Pengangkatan                   4                    0,3
       Khusus
 5     Sekdes                         86                   7,1

 Keadaan Tenaga Honorer             1205                    100
 pada
 Pemerintah   Kabupaten
 Enrekang
                                                                       85




       Tenaga honor yang telah terangkat mulai tahun 2005-2010 dengan

rincian sebagai berikut :

        a. Tahun 2005, guru 164, Kesehatan 83, T. teknis 96, Jumlah 343

        b. Tahun 2006, guru 157, kesehatan 139, T.teknis 37 Jumlah 333

        c. Tahun 2007, guru 167, Sekretaris Desa 37 Jumlah 204

        d. Tahun 2008, guru 109, T. teknis 54, Sekretaris Desa 38 Jumlah

          201

        e. Tahun 2009 Sekretaris Desa 11, Pengangkatan Khusus 4

          Jumlah 15

        f. Total CPNS yang direkrut mulai Tahun 2005-2010, Tenaga guru

          601, T. Kesehatan 225, T. teknis 289, Sekretaris Desa 86,

          Jumlah 1.205




2. Peranan BKD dalam pelaksaan pengadaan Pengangkatan Pelamar

Umum menjadi CPNS berdasarkan Tingkat Kebutuhan.


       Pasal 1 PP 98 Tahun 2000 Tentang pengadaan Pegawai Negeri

   Sipil dinyatakan bahwa “ Pengadaan Pegawai Negeri Sipil adalah

   kegiatan untuk mengisi formasi yang lowong”. dimaksudkan untuk

   memenuhi kebutuhan tenaga tertentu pada instansi pemerintah.

   Ketentuan ini dengan jelas mengatur bahwa perekrutan atau pegadaan

   Pegawai Negeri Sipil untuk di pekerjakan pada suatu unit kerja instansi

   tertentu   bener-benar   dibutuhkan   tenaganya   dalam    mendukung

   pelaksaan tugas dan fungsi organisasi tersebut.
                                                                        86




Tabel :1.6 Distribusi Pelamar Umum Tahun 2005 sampai 2010


 No    Bidang   Tugas    & Jumlah              Persentase (%)
       Keahlian            Pelamar umum
 1     Tenaga Kependidikan      614                   53,4

 2     Tenaga Kesehatan             278               24,2

 3     Tenaga Teknis                258               22,4

 4     Pengangkatan                  0                   0
       Khusus
 5     Sekdes                        0                   0

 Keadaan Tenaga Honorer            1150               100 %
 pada Pemkab Enrekang



      Pelamar Umum yang telah direkrut mulai Tahun 2002-2010

Dengan rincian sebagai berikut :


a.Tahun 2005 Pelamar umum Guru 104, Kesehatan 42, Tenaga Teknis

50 Jumlah 196.


b. Tahun 2006 di preoritaskan untuk tenaga honorer.


c. Tahun 2007, tegana guru 20, kesehatan 16, Jumlah 36


d. Tahun 2008, tenaga guru 203, kesehatan 61, teknis 46, Jumlah 307


e. Tahun 2009, tenaga guru 189, kesehatan 96, teknis 94, Jumlah 379


f. Tahun 2010, tenaga guru 97, kesehatan 63, T. teknis 53, Jumlah 223


g. Total CPNS yang direkrut mulai Tahun 2005-2010, Tenaga guru 614, T

Kesehatan 278, T. teknis 258, , Jumlah 1.150
                                                                        87




        Hasil obsevasi dan survei penulis secara langsung pada sejumlah

instansi seperti Dinas pendidikan termasuk sekolah-sekolah (SD, SLTP,

SLTA), rumah sakit dan puskemas, Dinas Pertanian, Dinas Peternakan

dan Perikanan, dan lainya menunjukkan bahwa pengadaan CPNS baik itu

pelamar umum dan semua tenaga honorer mulai tahun 2005 sampai

dengan 2010 sudah hampir terangkat semua menjadi CPNS yang masuk

dalam daftar tenaga kontrak baik itu pusat maupun daerah dengan rincian

dan jumlah sebagai berikut :


Tabel 1.7 Distribusi Tenaga Honorer dan Pelamar Umum mulai tahun

2005 sampai tahun 2010


Jabatan Guru              Kesehatan       T.teknis         Sekdes


           Honor Umum Honor Umum Honor Umum Honor Umum

2005       164    104     83      42      99         50    -        -

2006       157    -       139     -       37         -     -        -

2007       167    20      -       16      46         -     37       -

2008       109    203     -       61      54         46    38       -

2009       -      189     -       96      -          94    11       -

2010       -      97      -       63      -          53    -

Total      601    614     225     278     289        258   86

           Jumlah Total                                             2335

Sumber Data BKD kabupaten Enrekang,2011
                                                                    88




    1.8 Tabel Daftar Keseimbangan Kebutuhan dan Persediaan PNS Kab.

    Enrekang.

No     Jabatan                  Persed   Kebutuh   Kelebih   Kekuranga
                                ian      an        an        n
1      2                        3        4         5         6
1      Pegawai Pada Jabatan 594          750       0         156
       Struktural
2      Pegawai pada jabatan 994          1.180     0         186
       fungsional yang tidak
       memberikan pelayanan
       langsung
3      Pegawai pada jabatan 86           364       0         278
       fungsional          yang
       berfungsi      pelayanan
       masyarakat yang bersifat
       teknis administrasi
4      Pegawai pada jabatan 0            0         0         0
       yang berfungsi pelyanan
       masyarakat          yang
       bertugas di lapangan
5      Guru
           1. TK dan Kepala 108          7         101       0
              Sekolah
           2. SD dan Kepala 1.544        2.094     0         550
              Sekolah
           3. SLTP dan Kepala 696        559       137       0
              Sekolah
           4. SMK dan Kepala    109      144       0         35
           5. BP/BK
              SLTP,SLTA,SMK 70           110       0         40
6      Tenaga Kesehatan dan
       Non Kesehatan
       1. RSU                   170      207       0         37
       2. Puskesmas perkotaan
       3.Puskesmas Perawatan 25          40        0         15
          Daerah Strategi
       4.Puskesmas Perawatan 130         122       8         0
           Daerah Terpencil
       5.Pustu                  128      218       0         0
                                                                                      89




         6. Polindes                    2         2              0           0



7        Sekdes                     85            112            0           150

8        Bujang Sekolah             63            213            0           150

         JUMLAH                         5.325     6.618          321         1.614



Sumber BKD Kabupaten Enrekang 2011


Berdasarkan table diatas di Kabupaten Enrekang masih kekurangan PNS

sebanyak 1.614 PNS dengan rincian sebagai berikut :


    a. Pegawai pada jabatan Struktural sebanyak, 156 PNS

    b. Pegawai         Pada   jabatan       Fungsinal    yang        tidak   memberikan

          pelayanan langsung sebanyak, 186 PNS.

    c. Pegawai pada jabatan fungsional yang berfungsi memberikan

          pelayanan     kepada   masyarakat           bersifat   teknis      administrasi

          sebanyak 278 PNS.

    d. Guru SD / Kepala sekolah sebanyak, 550 PNS

    e. Guru SMK/ kepala sekolah sebanyak, 35 PNS

    f. Guru BP/BK SLTP,MA,SMK sebanyak, 50 PNS

    g. Kesehatan RSU sebanyak,37 PNS

    h. Puskesmas Perkotaan sebanyak, 15 PNS

    i. Sekdes sebanyak 150 PNS

    j.    Bujang Sekolah sebanyak 150 PNS.
                                                                            90




        Sedangkan untuk kelebihan PNS di Kabupaten Enrekang sebanyak

246 PNS dengan Rincian Sebagai berikut :


        a. TK dan kepala sekolah sebanyak 101 PNS

        b. SLTP dan kepala sekolah sebanyak, 137 PNS

        c. Puskesmas Perawatan daerah terpencil sebanyak, 8 PNS

 3. Peranan BKD dalam Pelaksanaan Persyaratan, Pengumuman

      Pengangkatan Pelamar Umum Tenaga Honorer Menjadi CPNSD

        Persyaratan pengangkatan tenaga honorer menjadi CPNS yang

     telah diatur dalam PP.43 Tahun 2007, terutama pada beberapa pasal

     berikut:

     Pasal 3

1) Pengangkatan Tenaga honorer menjadi CPNSD diperioritaskan bagi

     yang melaksanakan tugas sebagai berikut :

            d. Guru

            e. Tenaga Kesehatan pada sarana pelayanan kesehatan

            f. Tenaga    Penyuluh     di   bidang   pertanian,   perikanan,

                peternakan dan

            g. Tenaga Teknis lainnya yang sangat dibutuhkan pemerintah.

2)      Pengangkatan tenaga honorer sebagaimana dimaksud pada ayat

        (1) di dasarkan pada :


            a. Usia Paling tinggi 46 tahun dan paling rendah 19 tahun dan
                                                                      91




          b. Masa Kerja sebagai tenaga honorer paling sedikit 1(satu)

              secara terus menerus

          c. Masa kerja terus menerus sebagai mana dimaksud pada

              ayat 2 (dua) hurup b tidak berlaku bagi dokter yang telah

              selesai menjalani masa bakti sebagai pegawai tidak tetap.

              (PTT)


      Ketentuan pasal 3 ayat (1) di atas menegaskan bahwa dalam

pengangkatan CPNS, maka yang menjadi preoritas utama kemarin yang

diangkat adalah mereka yang berprofesi sebagai guru kontrak, tenaga

medis kontrak baik perawat/bidan maupun dokter, tenaga penyuluh

pertanian, perikanan, peternakan, serta tenaga teknis lainnya yang

dibutuhkan.


      Persyaratan lain bagi pengangkatan seorang tenaga honorer

menjadi CPNS adalah wajib mengikuti seleksi administrasi, sebagaimana

telah diatur dalam PP. 48 Tahun 2005 yang di ubah menjadi PP. 43 Tahun

2007 terutama pasal 4 yang berbunyi sebagai berikut :


      1. Pengangkatan tenaga honorer sebagaimana di maksud dalam

         pasal    3,     dilakukan   melalui   pemeriksaan   kelengkapan

         administrasi.

      2. Pengangkatan tenaga honorer yang memenuhi ketentuan

         sebagaimana dimaksud pada ayat (1), diutamkan bagi tenaga
                                                                      92




          honorer yang mempunyai masa kerja lebih lama atau yang

          usianya menjelang 46 (empat pulu enam) tahun.

          Dalam pasal 4 mengatur bahwa pengangkatan tenaga honorer

 harus mengikuti seleksi administrasi, seperti : uji integritas kesehatan

 dan kompotensi ini berarti bahwa semua tenaga honorer patut mengikuti

 petunjuk panitia pelaksana rekruitmen CPNS.

          Sementara untuk pelamar umum Pengumuman, Persyaratan,

 dan pelamaran sebagaimana dalam PP. 98 Tahun 2000 Pasal 5 ayat

          1. Lowongan formasi Pegawai Negeri Sipil diumumkan seluas-

             luasnya oleh Pejabat Pembina Kepegawaian:

          2. Pengumuman dilakukan Paling lambat 15 (lima belas) hari

             sebelum tanggal Lamaran

          3. Dalam pengumuman sebagaiman dimaksud dalam ayat (1)

             dicamtumkan :

             a. Jumlah dan jenis jabatan yang lowong;

             b. Syarat yang harus semua dipenuhi oleh setiap pelamar;

             c. Alamat dan tempat lamaran ditujukan; dan

             d. Batas waktu pengajuan lamaran.

      Sementara untuk Pelamar Umum Syarat-syarat yang harus

dipenuhi oleh setiap Pelamar sesuai PP 98 Tahun 2000 pasal 6 adalah

sebagai berikut :

             a. Warga Negara Indonesia
                                                                              93




            b. Berusia serendah-rendahnya 18 Tahun dan setinggi-

                 tingginya 35 Tahun;

            c. Tidak pernah dihukum penjara berdasarkan keputusan

                 pengadilan yang sudah mempunyai kekuatan hukum

                 yang tetap;

            d. Tidak pernah diberhentikan dengan hormat atau dengan

                 tidak hormat sebagai PNS atau Pegawai Swasta;

            e. Tidak berkedudukan sebagai Calon/pegawai negeri:

            f. Mempunyai         pendidkan,        kecakapan,     keahlian   dan

                 keterampilan yang diperlukan

            g. Berkelakuan baik:

            h. Sehat jasmani dan rohani:

            i.   Bersedia      ditempatkan    di    seluruh     wilayah   Negara

                 Republik Indonesia dan Negara lain yang ditentukan oleh

                 pemerintah: dan

            j.   Syarat lain yang ditentukan dalam persyaratan jabatan.

       Hasil wawancara kami dengan Kepala BKD di Kab. Enrekang

mengungkapkan bahwa pelaksanaan seleksi administrasi pada proses

penerimaan CPNS sudah di atur dan ditentutankan prosedurnya bahkan

telah diumumkan di berbagai tempat termasuk melalui media elektronik

dan cetak. Sebagaimana dalam PP No.98 Tahun 2000 pada pasal 8

Pejabat Pembina Kepegawaian menetapkan dan mengumumkan pelamar

yang dinyatkan lulus ujian penjaringan. Namun demikian diakui masih
                                                                         94




ada beberapa peserta yang kurang memehami dengan jelas prosedur

yang berlaku.


4. Peranan BKD dalam pelaksanaan rekruitmen secara Obyektif dan

transparan.


                Persyaratan lain bagi pengangkatan, pengadaan seorang

    tenaga honorer dan pelamar menjadi CPNS adalah harus dilakukan

    secara Obyektif dan transparan, berdasarkan PP No. 43 Tahun 2007,

    terutama pada pasal 7 yang berbunyi : Pengangkatan tenaga honorer

    dilakukan secara obyekti dan transparan. Dan PP No. 98 Tahun 2000

    terutama pada pasal 5 ayat 1 Lowongan formasi Pegawai Negeri Sipil

    diumumkan seluas-luasnya oleh Pejabat Pembina Kepegawaian.

                Hasil wawancara penulis dengan Kepala BKD di Kabupaten

    Enrekang mengungkapkan bahwa pada proses penerimaan CPNS

    pihaknya sudah berusaha semaksimal mungkin dan bersikap obyekti

    dan trasparan, meskipun demikian tetap diakui adanya keluhan-

    keluhan dari pihak peserta maupun dari pihak pelaksana atas tekanan

    atau   intervesi   dari   pihak-pihak   tertentu   yang   yang   hendak

    memaksakan keinginannya agar keluarga mereka yang di dahulukan

    sama juga bagi pelamar umum agar anak atau kelurganya yang

    diluluskan.

                Tanggapan sejumlah tenaga hononrer dan pelamar umum

mengungkapkan bahwa sangat sulit mengharapkan proses penerimaan

CPNS yang obyektif dan transparan karena masih adanya intervensi
                                                                        95




ataupun tekanan-tekanan tertentu terhadap pihak penyelenggara atau

panitia pelaksana.      Kesemuanya itu sudah menjadi rahasia umum

ataupun     menjadi     pemandangan      umum   dalam   setiap    kegiatan

penyelenggaraan retruitmen CPNS.

5.     Peran    dalam    melaksanakan      ketentuan    yang     melarang

       pengangkatan tenaga honorer menjadi CPNS sejak berlakunya

       PP No 43 Tahun 2007.

               Seiring penetapan PP 43 Tahun 2007 tentang pengangkatan

       tenaga honorer menjadi CPNS sebagai pedoman pelaksanaan

       retruitmen CPNS yang diselenggarakan pemerintah khususnya

       pemerintah daerah kabupaten dan kota di Indonesia, maka dalam

       pedoman pelaksanaan tersebut juga diatur beberapa larangan yang

       tidak boleh dilakukan oleh setiap pemerintah daerah beserta

       jajarannya didaerah.    Larangan yang dimaksud tertuang dalam

       pasal 8 yang berbunyi berikut :

        Sejak ditetapkan PP ini, semua pejabat Pembina kepagawaian

        dan pejabat lain di lingkungan instansi, dilarang tenaga honorer

        atau sejenis, kecuali ditetapkan dengan Peraturan Pemerintah.

4.2 Faktor-Faktor yang mempengaruhi BKD dalam pelaksanaan

Rekruitmen CPNSD di Kabupaten Enrekang.

        Sebagaimana diketahui bahwa pemerintah telah menetapkan

     berbagai kebijaksanaan peraturan perundang-undangan yang menjadi

     pedoman pelaksanaan bagi pemerintah daerah dalam melaksanakan
                                                                        96




   rekruitmen CPNS. Salah satu peraturan perundang-undangan yang

   tergolong relative baru adalah Peraturan pemerintah PP No. 48 Tahun

   2005 yang diubah menjadi PP No. 43 Tahun 2007 tentang

   pengangkatan tenaga honorer menjadi CPNS.           PP ini merupakan

   tindak lanjut dari PP No. 97 tahun 2000 tentang Formasi Pegawai

   Negeri     Sipil,   Kemudian     PP   No.   11   Tahun   2002   tentang

   pengadaan/Pengangkatan Tenaga Honorer menjadi Pegawai Negeri

   Sipil, dan PP No. 9 Tahun 2003 tentang wewenang pengangkatan,

   pemindahan, dan pemberhentian Pegawai Negeri Sipil.

              Analisis tantangan pelaksanaan rekruitmen CPNS yang di

hadapi oleh pihak penyelenggara / panitia pelaksana dan pengawas dari

BKD difokuskan pada 4 (empat) aspek berikut :

            a. Motivasi

            b. Peran Kelembagaan

            c. Tekanan/intervensi

            d. Pengawsan

                Keempat aspek tersebut dianalisis berdasarkan hasil

wawancara dengan informan dan narasumber dari pertanyaan yang

diajukan.

1. Motivasi

      Hasil wawancara penulis dengan sejumlah panitia penyelenggara

   atau pelaksana serta pengawas rekruitmen CPNS di Kabupaten

   Enrekang mengungkapkan bahwa pada dasarnya pihaknya sudah
                                                                  97




berusaha melaksanakan seluruh ketentuan yang termuat dalam PP

No.43 Tahun 2007 itu sesuai dengan kemampuan pemahaman dan

senantiasa untuk melaksanakan tugas dan tanggungjawab itu secara

jujur, adil dan seoptimal mungkin sesuai mekanisme yang berlaku dan

disepakati bersama.    Lanjut dijelaskan, walaupun pihaknya sudah

berusaha mengikuti semua petunjuk yang ada namun tidak bisa

dipungkiri adanya keluhan beberapa pelamar tertentu karena menilai

formasi sering di ubah-ubah, dan semua itu disebabkan oleh adanya

perubahan kebijakan dari pengambil kebijakan      tertinggi mengenai

persyaratan ataupun kriteria yang ditentukan dan harus dilaksanakan

kemudian.

     Pendapat panitia diatas sejalan dengan tanggapan beberapa

tenaga honorer yang menyatakan penilainnya bahwa pada dasarnya

pihak panitia sudah berusaha semaksimal mungkin       melaksanakan

tugas dan tanggung jawabnya dengan baik dan professional,

namunpun demikian diakui masih adanya beberapa kelemahan yang

perlu dibenahi dalam pelaksanaan dan tanggung jawabnya itu.

   Hasil Penelusuran penulis terhadap sejumlah instansi dalam

lingkup Pemkab Enrekang ditemukan adanya beberapa permasalahan

dalam hal pelaksanaan pengangkatan tenaga honorer.        Beberapa

tenaga honorer yang belum terangkat menjadi CPNS sampai dengan

akhir tahun 2010 karena hanya memiliki surat keputusan sepihak atau

didasarkar pada surat keputusan Kepala Kantor/Instansi.
                                                                     98




         Hasil observasi penulis ke beberapa unit kerja instansi dalam

lingkup Pemkab Enrekang diperoleh gambaran bahwa banyak tenaga

honorer yang telah diangkat namun tidak jelas tugas dan fungsi. Meraka

(tenaga honorer) itu hanya datang mengisi absen, menyapu, bercanda

atau hanya mondar mandir kiri kanan kemudian pulang. Perilaku mereka

juga jelas terlihat pada pola kebiasaan berkumpul tanpa aktivitas pada

saat jam kerja berlangsung.     Hal itu juga mengindikasikan bahwa

sejumlah tenaga honorer yang direkrut pada sejumlah unit kerja instansi

yang kurang mempertimbangkan tingkat kebutuhan tenaga atas suatu

pekerjaan yang ada. Dan bisa jadi mereka itu diangkat hanya karena

adanya hubungan emesional dengan pejabat dan atau karena nepotisme

tetapi itu sudah menjadi pemandangan rahasia umum.

2. Peran Kelembagaan

     Hasil wawancara dengan 20 informan Pelamar umum dari

  pertanyaan yang diajukan tentang apakah kinerja Pemerintah Daerah /

  Instansi terkait khususnya BKD memainkan perannya secara baik dan

  benar selama dalam pelaksanaan rekruitmen atau penerimaan CPNS

  pada Pemkab Enrekang.       Dari pertnyaan yang diajukan tersebut,

  terdapat 7 orang informan yang menjawab peran dan kinerjannya baik

  dan benar, dan    13 orang informan yang menjawab kinerja dan

  perannya buruk.      Dan salah satunya yang mereka nilai dengan

  perannya kelembagaan adalah terkait dengan pengumuman untuk

  pelamar umum, sebagaimana dalam PP 98 Tahun 2000 pada pasal 5
                                                                                99




  ayat 2 yang berbunyi “ Pengumuman dilakukan paling lambat 15 (lima

  belas) hari sebelum tanggal penerimaan lamaran”.                Tetapi buktinya

  tidak seperti itu biasanya pengumuman dilakukan 7 hari sebelum

  penerimaan lamaran.

   3. Tekanan / Interpensi

              Hasil Wawacara dengan sejumlah unit kerja dan kepala tata

      usaha     serta     kepala         sekolah   di    Kabupaten        Enrekang

      mengungkapkan bahwa pada dasarnya panitia pelaksana sudah

      terlihat cukup memahami tugas dan tanggung jawabnya dengan

      baik    dan     benar      serta     berusaha      tetap   konsisten     dan

      mempertahankan             komitmennya       terbukti      dari     sejumlah

      permasalahan yang timbul hamper dapat diselesaikan semuanya

      dengan baik. Lanjut dijelaskan, walaupun demikian semua pihak

      juga harus menyadari bahwa pelaksana itu adalah manusia biasa

      yang tak luput dari kesalahan, kealpaan serta kelalaian sekalipun

      bahkan sulit terlepas dari berbagai pengaruh dan tekanan bahkan

      mungkin       intervensi    dari     pihak-pihak    yang    tidak    memiliki

      kewenangan untuk yang mempengaruhi proses pelaksanaan tugas

      dan tanggung jawabnya itu.

              Hasil wawacara penulis dengan Kepala BKD kab. Enrekang

Salah satu contoh bentuk adanya intervensi yang sangat menonjol pada

Tahun 2009 terkait dengan adanya pengumuman untuk pelamar umum

yang sempat tentunda 5 hari baru diumumkan itupun baru diumumkan
                                                                        100




setelah adanya pernyataan dari Universitas Hasanuddin bahwa apabila

ada daerah (pelamar umum yang merasa tidak terimah hasil yang diumum

oleh Pemda setempat maka Universitas Hasanuddin akan mengumumkan

hasil scoring itu atau nilainya.

4.     Pengawasan

       Hasil wawacara penulis dengan sejumlah panitia pelaksana pada

dasarnya pihaknya sudah berusaha melaksanakan seluruh ketentuan

yang termuat dalam PP No. 43 Tahun 2007 dan PP 98 Tahun 2000 itu

sesuai dengan arahan dan kebijakan dari pimpinan BKD dan Pemerintah

Daerah dan senatiasa untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab itu

secara jujur, adil dan optimal serta bebas dari tekanan atau interversi dari

siapapun.

       Pendapat itu tidak sejalan dengan tanggapan sejumlah tenaga

honorer yang mana mereka berpendapat bahwa peran panitia dalam hal

hal pengawasan belum seoptimal mungkin buktinya masih banyak tenaga

honorer yang belum terangkat akibat masih adanya pengangkatan tenaga

honorer yang cuma memiliki Surat Keputusan sepihak yaitu berdasarkan

Surat Keputusan Kepala Kantor.
                                                                            101




                                   BAB V

                      KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

      Berdasarkan uraian hasil penelitian dan pembahasan tersebut,

dapat di kemukakan kesimpulan sehubungan dengan dua pokok

permasalahan yang diajukan dalam penelitian ini, sebagai berikut:

   1. Peranan Badan Kepegawaian daerah (BKD) belum optimal atau

      selektif dalam rekruitmen aparatur khususnya CPNS pada Pemkab

      Enrekang.    Pada beberapa aspek di nilai sudah sesuai dengan

      mekanisme yang diatur dalam PP No.48 Tahun 2005 yang telah di

      revisi menjadi PP No. 43 Tahun 2007, namun dalam beberapa

      aspek lainnya kurang sesuai termasuk masih adanya tenaga

      honorer dengan bidang keahlian dan criteria usia serta masa kerja

      tertentu   yang tidak mendapat prioritas dalam                pelaksanaan

      rekruitmen CPNS        tahun 2005-2010, Namun dalam beberapa

      aspek lainnya dinilai kurang sesuai adalah criteria pelaksanaan,

      seleksi    administrasi    dan    pengunaan         saluran    rekrutmen.

      Sedangkan      aspek      yang   dinilai   sesuai     adalah    beberapa

      pelaksanaan pengangkatan tenaga honorer menjadi CPNSD yang

      tertuang dalam pasal 1 dan pasal 3, yang mana pasal tersebut

      cenderung     menimbulkan        polemik    serta     masih     terjadinya

      pengangkatan tenaga honorer sebagai CPNSD meskipun ada

      larangan dalam PP No.8 tahun 2005.
                                                                102




2. Secara keseluruhan, ada 4 faktor yang menpengaruhi BKD dalam

  pelaksanaan rekruitmen CPNSD pada Pemkab Enrekang dalam

  menunjang kelancaran pelaksanaan PP No.48 Tahun 2005 Jo PP

  No. 43 Tahun 2007 yaitu motivasi,tekanan / intervensi, peran

  kelembagaan dan pengawasan.       Namun faktor    yang dominan

  adalah motivasi, di samping tekanan dan peran kelembagaan.

        Motivasi sejumlah unit kerja instansi Pemkab Enrekang

  dalam merekrut tenaga honorer untuk di angkat menjadi CPNSD 48

  Tahun 2005 Jo PP No.43 Tahun 2007 sebagian besar didorong

  oleh kepentingan individual pimpinan unit kerja yang bersangkutan

  sejak berlakunya PP No. dari pada memenuhi kebutahan

  organisasinya akan ketersediaan tenaga honorer / pegawai yang

  professional dan berkualitas. Dalam hal pelaksanaan rekruitmen

  CPNS, masih sering terjadi tekanan-tekanan ataupun intervensi

  dari berbagai pihak terhada pihak penyelenggara (BKD) untuk

  mempengaruhi pelaksanaan rekruitmen tersebut.

        Pelaksanaan sejumlah kegiatan pendataan dan pendaftaran

  serta pengangkatan tenaga honorer menjadi CPNSD masih kurang

  didukung komitmen Pemkab Enrekang / instansi terkait sehingga

  masih menimbulkan beberapa kesalahan dalam penyajian data.

  Sedangkan aspek pengawasan meskipun dinilai masih terjadi

  kelalaian beberapa pihak dalam melaksanakan tugasnya namun
                                                                   103




      semuanya dapat diatasi dan diselasaikan dengan baik sehingga

      dinilai kurang berpengaruh.

5.2. Saran

      Berdasarkan uraian kesimpulan tersebut, dapat direkomendasikan

saran-saran sebagai berikut :

   1. Pentingnya    BKD    Kabupaten   Enrekang   melakukan   evaluasi

      terhadap perannya dalam pelaksanaan rekruitmen CPNSD.

   2. Diharapkan Kepada BKD dan pihak penyelenggara dan unit kerja

      instansi dalam Lingkup Pemkab Enrekang untuk secara konsisten,

      obyektif dan trasparan melaksanakan PP. 48 Tahun 2005 Jo PP

      No.43 Tahun 2007 dan PP No. 98 Tahun 2000 dalam

      melaksanakan rekruitmen Pelamar Umum dan tenega honorer

      menjadi CPNS agar tidak menimbulkan kesalahan-kesalahan

      maupun intervensi dan konflik kepentingan yang mempengaruhi

      kelancaran dan efektivitas pelaksanaan rekruitmen CPNS di

      Kabupaten Enrekang dengan tetap berpedoman kepada PP No. 48

      Tahun 2005 Jo PP No.43 Tahun 2007. Dan PP No.11 Tahun 2002.
                                                                       104




                               DAFTAR PUSTAKA
Abdulla,HMS,1985. Birokrasi dan pembangunan Nasional: Studi tentang
      peran birokrasi dalam Implementasi Program pembangunan di
      Sulawesi Selatan, Universitas Hasanuddin Ujung pandang.
Abdurachman.1987. Prinsip-prinsip Manajemen Dalam Pemerintahan,
      Penerbit Raja Grafindo Persada, Jakarta
Anonim, 1997. Sistem Administrasi Negara Republik Indonesia, LAN RI,
      Jakarta
Anonim, 2010. Kabupaten Enrekang Dalam Angka, BPS Kabupaten
      Enrekang
Atmosudirjo,1989. Administrasi Pembangunan, PT. Gunung Agung,
     Jakarta
Bagong Suyanto dan Sutinah,2007. Metode Penelitian Sosial, Kencana
     Predana Media Group. Jakarta
Basu Swastha, 2003, Manajemen Pemasaran Modern, Gunung
      Agung.Jakarta
Basu Swasta, 1999. Manajemen Pemasaran
Basu Swasta, Cet.II 1996. Azas-azas Manajemen Modern, Penerbit
      Liberty.Jakarta
Batinggi,Ahmad,1990. Manusia dan Produktivitas, Universitas
      Hasanuddin.Ujung Pandang
Budiarjo, 2004. Dasar-dasar Ilmu Politik, Gramedia
Cushway, Barry, 1999. Humas Resource Management, PT. Elex Media
     Komputindo. Jakarta
Danim.S. 1997 Metode Penelinitian untuk Ilmu-Ilmu Perilaku. PT. Bumi
     Aksara Jakarta
Darma,2004. Manajemen Kepegawaian dan Sistem Rekruitmen Pegawai
     di Indonesia. Penerbit Liberty, Jakarta
Djohermansyah, Djohan, 1997. Fenomena Pemerintahan, PT. Yasrif
      Watampone, Jakarta
Dan William N, 2003. Analisis Kebijakan Publik, PT. Hanindita Graha
     Widya Yogyakarta
Dan William N, 2005. Analisis Kebijakan Publik. Edisi Kedua PT Hanindita
     Graha Widya Yogyakarta
                                                                    105




Dwiyanto, Agus. 2005, Mewujudkan Good Governance melalui Pelayanan
      Publik, Gadja Mada University Press, Yogyakarta
Fayol, Hendry, 1996 Principle of Management, Mc. Grew Hill. Pub.
      Comp.Ltd. New Delhi
Gaffar, A. Karim, 2003 Kompleksitas Persoalan Otonomi Daerah Di
       Indonesia, Pustaka Pelajar Yogyakarta
Gibson L. James, et al. 1993. Organisasi dan Manajemen : Perilaku
      Struktur dan Proses. Penerbit Erlangga, Jakarta.
Gomes,F.C Cet. III. Manajemen Sumber Daya Manusia. Andi Offset,
     Jakarta.
Handayanigrat,S. 1989, Administrasi Pemerintahan Dalam Pembangunan
     Nasional, CV. Hajimasagung. Jakarta.
Hasibuan,2001. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan.
Handoyo,Toto.1999. Sistem Politik dan       Perkembangan    Kehidupan
     Demokrasi. Liberty, Yogyakara.
Henry Simamora. 2005
Horoepoetri, 2003, Peran Serta Masyarakat dalam Penegakan Hukum
     Lingkungan. Penerbit Erlangga, Jakarta.
Kerlinger, R,N.1999. Azas-azas Penelitian Behavioral. Gadja Mada
       University Press, Yogyakarta.
Ketchum, Richart. 2004 Pengantar Demokrasi. PT Gramedia
      Widiasarana.Jakarta
Koontz, Harol, 1993. Management, Sevanth Edition. Mc Grew Hill,
      International Book Comp, Tokyo.
Kuncoro, Mudrajad. 2004, Otonomi dan Pembangunan Daerah,
     Reformasi,Perencanaan, Strategi dan Peluang, Erlangga. Jakarta
Lubis,SHB dan Husaini,M 1987. Teori Organisasi : Suatu Pendekatan
      Makro, PAU Jakarta.
Maleong, 1991, Metode Penelitian Kualitatif. PT. Grapindo Persada
     Jakarta.
Mardiasmo.2002, Otonomi dan Manajemen Keuangan Daerah. Penerbit
      Andi,Yogyakarta
Maslow, A. 1984. Motivasi dan Kepribadaian. Penerbit Pustaka Bina
     Presindo, Jakarta
                                                                          106




Marbun, 2001. Azas-Azas Umum Pemerintahan Yang Layak. UI Jakarta
Moenir As 1989. Pendekatan Manusia dan Organisasi terhadap
      Pembinaan Kepegawaian, PT Gunung Agung. Jakarta
Moekijat, 1995. Manajemen Kepegawaian. Alumnni Bandung
Mokodompit,M, Beberapa Aspek Pemerintantahan Daerah. PT
     Pembangunan.Jakarta
Mustofadijaya,2000. Evaluasi Kinerja Instansi Pemerintah : Modul
      Sosialisasi Sistem Kinerja Instansi Pemerintah. LAN dan BPKP.
      Jakarta
Mustodadijaya,2000. Efektivitas Pelayanan Administrasi. LAN
Ndraha,T. 1997 Metodologi Ilmu Pemerintahan,Rineka Cipta. Jakarta
Nitesemito Alex,2002. Kamus Besar Bahasa Indonesia, Departemen
      Pendidikan dan Kebudayaan, Balai Pustaka. Jakarta
Obsorne,David dan Peter Platrik.2000, Memangkas Birokrasi,
     BinamanPressindo. Jakarta
Rafid, 2002, Sistem Manajemen Strategi, Bappenas
Robert,John H. Jacson,1988. Manajemen Sumberdaya Manusia .Salemba
      Empat
Salusu J. 1996. Pengambilan Keputusan Startejik untuk Organisasi Publik
      dan Organisasi Non Profit, PT. Gramedia Jakarta
Sarundajang,2002. Arus balik Kekuasaan Pusat ke daerah, PT. Pustaka
      Sinar Harapan .Jakarta
Siagian,SP. 1980. Filsafat Administrasi,PT. Gunung Agung .Jakarta
Siagian,SP. 1994. Administrasi Pembangunan, PT Hajimasagung. Jakarta
Siagian, SP. 1994. Organisasi Kepemimpinan dan Perilaku Administrasi,
      PT. Gunung Agung Jakarta.
Siagian,SP. 1994. Patologi Birokrasi : Analisis, Identifikasi, dan Terapinya,
      PT. Ghalia Indonesia . Jakarta
Sunarto, 2004. Manajemen Imbalan, PT Ghalia Indonesia. Jakarta
Tabrani.GS. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit
      Jambatan. Jakarta
                                                                   107




Taringan, Robinson.2004. Perencanaan Pembangunan Wilayah, PT.Bumi
      Aksara. Jakarta.
Terry,G.R. 1996. Principles Management, Mc. Grew Hill Pub. Comp.Ltd,
       New Delhi
Winardi.2010. Pengawasan, Http//Itjen-Depdagri
                                                                  108




Dokumen Peraturan Perundang-Undangan


  1. UU No. 43 Tahun 1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian

  2. UU No. 32 Tahun 2004 Tentang Pemerintahan Daerah

  3. UU No. 33 Tahun 200 Tentang Perimbangan Keuangan Antara

     Pusat dan Daerah

  4. Perda No. 05 Tahun 2008 Tentang Pembentukan Susunan

     Organisasi   dan   Tata   Laksana   lembaga   Teknis   Kabupaten

     Enrekang

  5. UU No. 43 Tahun 2007 Tentang Pengangkatan Tenaga Honorer

     Menjadi CPNSD

  6. PP No. 97 Tahun 2000 Tentang Formasi CPNS

  7. PP No. 98 Tahun 2000 Tentang Pengadaan Pegawai Negeri Sipil

  8. PP No. 9 Tahun 2003 Tentang Wewenang Pengangkatan,

     Pemindahan dan Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil.
                                                                109




                            PRESIDEN


                      REPUBLIK INDONESIA


         PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA
                     NOMOR 43 TAHUN 2007
                            TENTANG


               PENGANGKATAN TENAGA HONORER
             MENJADI CALON PEGAWAI NEGERI SIPIL
             DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MASA ESA


                 PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA


Menimbang: a. bahwa berdasarkan hasi evaluasi atas peleksanaan
              Peraturan Pemerintah nomor 48 Tahun 2005 tentang
              pengangkatan Tenaga Honorer menjadi Calon Pegawai
              Negeri Sipil, beberapa ketentuan mengenai batas usia
              dan masa kerja, proses seleksi dan ketentuan lainnya,
              belum dapat menyelesaikan pengangkatan tenaga
              honorer menjadi Calon Pegawai Negeri Sipil:
             d. bahwa   berdasarkan      pertimbangan  sebagaimana
                dimaksud huruf a, perlu mengubah beberapa ketentuan
                dalam Peraturan Pemerintah No. 48 Tahun 2005
                dengan Peraturan Pemerintah:


Mengingat:   1. Pasal 5 ayat (2) Undang-Undang Dasar Negara
             RepublikIndonesia Tahun 1945:
             1. Undang-Undang No 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok
                Kepegawaian (Lembaran Negara Republik Indonesia
                Tahun 1974 Nomor 55, Tmbahan Lembaran Negara
                Republik Indonesia Nomor 3041) sebagaimana telah
                diubah dengan Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999
                (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 1999
                Nomor 169, Tambahan Lembaran Negara Republik
                Indonesia Nomor 3890):
                                                              110




         3.   Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 Tentang
              Pemerintahan Daerah (Lembaran Negara Republik
              Indonesia Tahun 2004 Nomor 124, Tambahan
              Lembaran Negara Nomor 4437), sebagaimana telah
              diubah dengan Undang-Undang Nomor 8 Tahun 2005
              tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti
              Undang-Undang Nomor 3 Tahun 2005 menjadi Undang-
              Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun
              2005 Nomor 108, Tambahan Lembaran Negara
              Republik Indonesia Nomor 4548):
          4. Peraturan Pemerintah Nomor 97 Tahun 2000 tentang
             Formasi Pegawai Negeri Sipil ( Lembaran Negara
             Republik Indonesia Tahun 2000 Nomor 194, Tambahan
             Lembara Negara Republik Indonesia Nomor 4015),
             sebagaimana     telah  diubah   dengan    Peraturan
             Pemerintah Nomor 54 Tahun 2003 ( Lembaran Negara
             Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 122, Tambahan
             Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4332):
           5. Peraturan Pemerintah Nomor 98 Tahun 2000 tentang
              Pengadaan Pegawai Negeri Sipil (Lembaran Negara
              Republik Indonesia Tahun 2000 Nomor 195, Tambahan
              Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4016),
              sebagaimana     telah  diubah   dengan    Peraturan
              Pemerintah Nomor 11 Tahun 2002 ( Lembaran Negara
              Republik Indonesia Tahun 2002 Nomor 31, Tambahan
              Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4192):
           9. Peraturan Pemerintah Nomor 9 Tahun 2003 Tentang
              Wewenang       Pengankatan,     Pemindahan,     dan
              Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil (Lembaran Negara
              Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 15, Tambahan
              Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4263):
           10. Peraturan Pemerintah Nomor 48 Tahun 2005 Tentang
              Pengangkatan Tenaga Honorer menjadi Calon Pegawai
              Negeri Sipil (Lembaran Negara Republik Indonesia
              Tahun 2005 Nomor 122, Tambahan Lembaran Negara
              Republik Indonesia Nomor 4561):
                              MEMUTUSKAN


Menetapkan : PERATURAN PEMERINTAH TENTANG PERUBAHAN
           PERATURAN PEMERINTAH NOMOR 48 TAHUN 2005
           TENTANG    PENGANGKATAN   TENAGA    HONORER
           MENJADI CALON PEGAWAI NEGERI SIPIL.
                                                     111




                Pasal 1
Dalam Peraturan Pemerintah yang dimaksud dengan :
1. Tenaga Honorer adalah seseorang yang diangkat oleh
   pejabat Pembina Kepegawaian atau Pejabat lain
   dalam instansi pemerintah atau yang penghasilannya
   menjadi beban Anggaran Pendapatan dan Belanja
   Negara atau Anggaran Pendapatan Belanja Daerah.
2. Pejabat Pembina Kepegawaian adalah Pejabat yang
   berwenang      mengangkat,      memindahkan       dan
   memberhentikan       Pegawai     Negeri     Sipil   di
   lingkungannya sesuai dengan peraturan perundang-
   undangan.
3. Instansi adalah Instansi pemerintah pusat dan instansi
   pemerintah daerah propinsi dan Kabupaten/Kota.

                          Pasal 2

Pengangkatan tenaga honorer menjadi Calon Pegawai
Negeri Sipil berdasarkan peraturan pemerintah ini,
dimaksudkan untuk memenuhi kebutuhan tenaga tertentu
pada instansi pemerintah.

                          Pasal 3

(1).Pengangkatan tenaga honorer menjadi Calon
    Pegawai Negeri Sipil diprioritaskan bagi yang
    melaksanakan tugas sabagai :
      a. Guru.
      b. Tenaga kesehatan pada sarana pelayanan
          kesehatan:
      c. Tenaga      Penyuluh     dibidang  pertanian,
          peternakan, perikanan: dan
      d. Tenaga Teknis lainnya yang sangat dibutuhkan
          pemerintah.
(2).Pengangkatan    tenaga      honorer   sebagaimana
    dimaksud pada ayat (1) didasarkan Pada:
       e. Usia paling tinggi 46 tahun dan paling rendah
          19 tahun; dan
       f. Masa kerja sebagai tenaga honorer paling
          sedikit 1 (satu) tahun secara terus menerus.
       g. Masa kerja terus menerus sebagaimana
          dimaksud pada ayat (2) huruf b tidak berlaku
                                                     112




          bagi dokter yang telah selesai menjalani masa
          bakti sebagai pegawai tidak tetap.

                              Pasal 4

 (1). Pengangkatan Tenaga honorer sebagai mana
 dimaksud dalam pasal 3, dilakukan melalui pemeriksaan
 kelengkapan administrasi.
(2). Pengangkatan tenaga honorer yang memenuhi
 ketentuan sebagaimana dimaksudkan pada ayat 1 di
 utamakan bagi tenaga honorer yang mempunyai masa
 kerja lebih lama atau yang usianya menjelang 46 tahun

                              Pasal 5


(1). Dokter yang telah selesai atau sedang
melaksanakan tugas sebagai pegawai tidak tetap atau
sebagai tenaga honorer pada sarana pelayanan
kesehatan milik pemeriontah dapoat diangkat menjadi
Calon Pegawai Negeri Sipil setelah melalui pemeriksaan
kelengkapan administrasi sebagaimana dimaksud dalam
pasal 4 ayat (1) tanpa memperhatikan masa bakti
sebagai pegawai tidak tetap atau masa kerja sebagai
tenaga honorer, dengan ketentuan :
     a. Usia paling tinggi 46 tahun dan
     b. Bersedia bekerja pada daerah dan/atau sarana
     kesehatan terpencil atau tertinggal sekurang-
     kurangnya 5 tahun.
(2). Sarana pelayanan kesehatan di daerah terpencil atau
daerah tertinggal sebagaimana dimaksud pada ayat (1)
huruf b ditetaptak oleh Bupati atau Walikota setempat
berdasarkan criteria yang diatur oleh menteri kesehatan,”
                         Pasal 6
(1). Pengangkatan tenaga honorer menjadi Calon
Pegawai Negeri Sipil berdasarkan peraturan pemerintah
ini dilakukan bertahap mulai Tahun Aggaran 2005 dan
paling lambat Tahun Anggaran 2009, dengan prioritas
tenaga honorer yang penghasilannya dibiayai oleh
Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara dan
Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah.
                                                    113




(2). Dalam hal ini tenaga honorer sebagai dimaksud pada
ayat (1) seluruhnya telah diangkat menjadi Calon
Pegawai Negeri Sipil sebelum Anggaran 2009, maka
tenaga honorer yang bekerja pada instansi pemerintah
dan penghasilannya tidak dibiayai oleh Anggaran
Pendapatan dan Belanja Negara dan Anggaran
Pendapatan dan Belanja Daerah dapat diangkat menjadi
Calon Pegawai Negeri Sipil.
                        Pasal 7
Pengangkatan tenaga honorer sebagai mana dimaksud
dalam pasal 6, dilakukan secara objektif dan transparan.
                        Pasal 8
Sejak ditetapkan Peraturan pemerintah ini, semua
Pejabat Pembina Kepegawaian dan Pejabat lain
dilingkungan instansi, dilarang mengangkat tenaga
honorer atau yang sejenis, kecuali dengan Peraturan
Pemerintah.
                        Pasal 9
1.   Untuk kelancaran pelaksanaan pengangkatan
     tenaga honorer menjadi Calon Pegawai Negeri Sipil
     dibentuk Tim Koordinasi Tingkat Nasional dan Tim
     Tingkat Instansi.
2.   Tim Koordinasi Tingkat Nasional sebagaiman
     dimaksud ayat (1) ditetapkan oleh Menteri yang
     bertanggung jawab di bidang Pendayagunaan
     Apartur Negara.
3.   Tim Tingkat Instansi ditetapkan Oleh Pejabat
     Pembina Kepegawaian yang bersangkutan.
4.   Untuk pelaksanaan pengangkatan tenaga honorer
     menjadi Calon Pegawai Negeri Sipil tingkat instansi
     daerah    kabupaten/kota   dikoordinasikan     oleh
     Gubernur.


                       Pasal 10
              Ketentuan Pasal 10 dihapus
                       Pasal 11
Biaya yang diperlukan bagi pelaksanaan pengangkatan
tenaga honorer menjadi Calon Pegawai Negeri Sipil
berdasarkan Peraturan Pemerintah ini dibebankan pada :
                                                                   114




                A. Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara bagi
                   tenaga honorer di instansi Pusat; dan
                B. Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah bagi
                   tenaga honorer di instansi daerah.


                 5. Diantara pasal 13 dan pasal 14 disispkan 1 pasal
                    yakni pasal 13 A sehingga berbunyi sebagai berikut

                                        Pasal 13 A
                Peraturan Perundang-undangan yang mengatur tentang
                pengangkatan dokter daqn bidan sebagai pegawai tidak
                tetap yang berlaku sebelum ditetapkannya peraturan
                pemerintah Nomor 43 Tahun 2007, Sepanjang belum
                diganti   dengan      peraturan perundang-undangan,
                dinyatakan tetap berlaku.”
                Pasal 14
                Peraturan Pemerintah ini mulai berlaku pada tanggal
                diundangkan.
                Agar setiap orang mengetahuinya, memerintahkan
                pengundangan Peraturan Pemerintah ini dengan
                penempatannya dalam Lembaran Negara Republik
                Indonesia.
                                 Ditetapkan di Jakarta
                               Pada tanggal 23 Juli 2007
                            PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA


                         DR.H. SUSILO BAMBANG YUDOYONO
Diundangkan di Jakarta
Pada tanggal 23 Juli 2007
MENTERI HUKUM DAN HAK ASASI MANUSIA
REPUBLIK INDONMESIA
                                                               115




         PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA
                      NOMOR 11 TAHUN 2002
                            TENTANG
              PERUBAHAN ATAS PERATURAN PEMERINTAH
                      NOMOR 98 TAHUN 2000
                            TENTANG
                 PENGADAAN PEGAWAI NEGERI SIPIL
                  PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA,
Menimbang :
Bahwa untuk mewujudkan Pegawai Negeri Sipil yang professional dan
bertanggung jawab, di pandang perlu mengubah Peraturan Pemerintah
Nomor 98 Tahun 2000 tentang pengadaan Pegawai Negeri Sipil, dengan
Peraturan Pemerintah.
Mengingat :
1. Pasal 5 ayat (2) Undang-Undang Dasar 1945
2. Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok
   Kepegawaian (Lembaran Negara Tahun 1974 Nomor 55, Tambahan
   Lembaran Negara 3041), sebagaimana telah diubah dengan Undang-
   Undang Nomor 43 Tahun 1999 (Lembaran Negara Tahun1999 Nomor
   169, Tambahan Lembaran Negara Nomor 3890);
3. Undang-Undang Nomor 22 Tahun 1999 tentang Pemerintahan Daerah
   (Lembarahan Negara Tahun 1999 Nomor 60, Tambahan Lembaran
   Negara Nomor 3839);
4. Undang-Undang Nomor 25 Tahun 1999 tentang Perimbangan
   Keuangan antara Pemerintah Pusat dan Daerah( Lembaran Negara
   Tahun1999 Nomor 72, Tambahan Lembaran Negara Nomor 3848);
5. Peraturan Pemeriontah Nomor 25 Tahun 2000 tentang Kewenangan
   Pemerintah dan kewenangab Propinsi sebagai Daerah Otonom (
   Lembaran Negara Tahun 2000 Nomor 54, Tambahan Lembaran
   Negara Nomor 3952);
6. Peraturan Pemerintah nomor 96 Tahun 2000 tentang Wewenang
   Pengangkatan, Pemindahan, dan Pemberhentian Pegawai Negeri Sipl
   ( Lembaran Negara Tahun 2000 Nomor 193, Tambahan Lembaran
   Negara Nomort 4014);
7. Peraturan Pemerintah Nomor 97 Tahun 2000 tentang Formasi
   Pegawai Negeri Sipil ( Lembaran Negara Tahun 2000 Nomor 194,
   Tambahan Lembaran Negara Nomor 4016);
                                                                   116




8. Peraturan Pemerintah Nomor 98 Tahun 2000 tentang Pegadaan
   Pegawai Negeri Sipil ( Lembaran Negara Tahun 2000 Nomor 195,
   Tambahan Lembaran Negara Nomor 4016);

                            MEMUTUSKAN


Menetapkan :
PERATURAN   PEMERINTAH   TENTANG PERUBAHAN  ATAS
PERATURAN PEMERINTAH NOMOR 98 TAHUN 2000 TENTANG
PENGADAAN PEGAWAI NEGERI SIPIL.
                              Pasal 1
Beberapa ketentuan dalam Peraturan Pemerintah Nomor 98 Tahun 2000
tentang pengadaan Pegawai Negeri Sipil diubah, sebagai berikut :
  1. Ketentuan pasal 6 di ubah sehingga seluruhnya berbunyi sebagai
     berikut :
                                Pasal 6

     (1) Syarat yang harus dipenuhi oleh setiap pelamar adalah :
         a. warga Negara Indonesia
         b. berusia serendah-rendahnya 18 (delapan belas ) tahun dan
            setinggi-tingginya 35 (tiga puluh lima ) tahun;
         c. tidak pernah dihukum penjarah atau kurungan berdasarkan
            putusan pengadilan yang sudah mempunyai kekuatan
            hokum yang tetap, karena melakukan suatu tindakan pidana
            kejahatan;
         d. tidak pernah diberhentikan dengan hormat tidak atas
            permintaaan sendiri atau diberhentikan dengan tidak hormat
            sebagai Pegawai Negeri Sipil atau diberhentikan dengan
            tidak hormat sebagai pegawai swasta;
         e. tidak berkedudukan sebagai calon/Pegawai Negeri;
         f. mempunyai       pendidikan,    kecakapan,      keahlian dan
            keterampilan yang diperlukan;
         g. berkelakuan baik;
         h. sehat jasmani dan rohani;
         i. bersedia ditempatkan diseluruh wilayah Negara Kesatuan
            Republik Indonesia atau Negara lain yang ditentukan oleh
            pemerintah; dan
         j. syarat lain yang ditentukan dalam persyaratan jabatan.
     (2). Pengangkatan sebagai Calon Pegawai Negeri Sipil dapat
          dilakukan bagi mereka yang melebihi usia 35 (tiga pulu lima )
          tahun berdasarkan kebutuhan khusus dan dilaksanakan
          secara selektif.”
                                                                      117




2. Ketentuan Pasal 11 diubah, sehingga seluruhnya menjadi berbunyi
   sebagai berikut :
                                Pasal 11
   (1) Pelamar yang dinyatakan        lulus ujian penjaringan dan telah
       diberikan identitas Pegawai Negeri Sipil diangkat sebagai Calon
       Pegawai Negeri Sipil.
   (2) Pengangkatan Calon Pegawai Negeri Sipil sebagaimana dimaksud
       dalam ayat (1) ditetapkan dengan keputusan Pejabat Pembina
       Kepegawaian.
   (3) Pengangkatan Calon Pegawai Negeri Sipil sebagaimana dimaksud
       dalam ayat (2) dilakukan dalam tahun anggaran berjalan dan
       penetapannya tidak boleh berlaku surut.
   (4) Golongan ruang yang ditetapkan untuk pengangkatan sebagai
       Calon Pegawai Negeri Sipil, adalah :
       a. Golongan ruang 1/a bagi yang pada saat melamar serendah-
           rendanya memiliki STTB/Ijazah SD atau yang setingkat;
       b. Golongan ruang 1/c yang beijazah SLTP atau yang setara;
       c. Golongan ruang 11/a yang berijazah SLTA, Diploma 1 atau
           yang setara;
       d. Golongan ruang II/b yang berijzah Diploma 11;
       e. Golongan ruang II/c yang berijazah Diploma 111;
       f. Golongan ruang III/a yang berijazah sarjana (S1) atau Diploma
           IV;
       g. Golongan ruang III/b yang berijazah Dokter,Apoteker, dan S2
       h. Golongan ruang III/c yang berijazah Doktor (S3)
   (5) Ijazah sebagaimana dimaksud dalam ayat (4) adalah ijazah yang
       diperoleh dari sekolah atau perguruan tinggi negeri dan/atau ijazah
       yang diperoleh dari sekolah atau perguruan tinggi yang telah
       terakreditasi dari menteri yang bertanggung jawab di bidang
       pendidikan nasional atau pejabat yang berdasarkan peraturan
       perundang-undangan yang berlaku berwenang menyelenggarakan
       pendidikan;
   (6) Ijazah yang diperoleh dari sekolah atau perguruan tinngi dari luar
       negeri hanya dapat dihargai apabila telah diakui ditetapkan
       sederajat dengan ijazah dari sekolah atau perguruan tinggi negeri
       yang ditetapkan oleh menteri yang bertanggung jawab dibidang
       pendidikan nasional atau pejabat yang lain yang berdasarkan
       peraturan perundang-undangan yang berlaku berwewenang
       menyelenggarakan pendidikan.”


3.Diantara Pasal 11 dan Pasal 12, disisipkan 1 (satu) pasal baru yakni
  Pasal 11 A yang berbunyi sebagai berikut :
                               Pasal 11 A
                                                                     118




 Calon Pegawai Negeri Sipil wajib melaksanakan tugas selambat-
 lambatnya 1 (satu) bulan, setelah menerimah keputusan pengangkatan
 sebagai Calon Pegawai Negeri Sipil.”
4. Ketentuan Pasal 13 diubah, sehingga seluruhnya berbunyi sebagai
   berikut :

                                 Pasal 13

  (1). Masa kerja yang diperhitungkan penuh untuk penetapan gaji pokok
       pengangkatan pertama adalah :
       a. selama menjadi Pegawai Negeri Sipil, kecuali selama
            menjalankan cuti diluar tanggung jawab Negara;
        b. selama menjadi Pejabat Negara;
        c. selama menjalankan tugas pemerintah;
        d. selama menjalakan kewajiban untuk membelah Negara; atau
        e. selama menjadi pegawai/karyawaan perusahaan milik
            pemerintah.
  (2)    Masa kerja sebagai pegawai/karyawaan dari perusahaan yang
        berbadan hokum diluang lingkungan badan-badan pemerintah
        yang tiap-tiapbkali tidak kurang dari 1 (satu) tahu dan tidak
        terputus-putus, diperhitungkan ½ (setengah) sebagai masa kerja
        untuk penetapan gaji pokok dengan ketentuan yang sebanyak-
        banyaknya 8 (delapan) tahun.”
5. Ketentuan Pasal 17 diubah, sehingga menjadi berbunyi sebagai berikut
   :
                               Pasal 17


        (1). Calon Pegawai Negeri Sipil yang tewas, diangkat menjadi
            Pegawai Negeri Sipil terhitung mulai awal bulan yang
            bersangkutan dinyatakan tewas.
        (2) Calon Pegawai Negeri yang cacat karena dinas, yang oleh
            Tim Penguji Kesehatan dinyatakan tidak dapat bekerja lagi
            dalam semua jabatan negeri, diangkat menjadi Pegawai
            Negeri Sipil.
        (3) Calon Pegawai Negeri Sipil sebagaimana dimaksud dalam
            ayat (2) setelah diangkat menjadi Pegawai Negeri Sipil dan di
            berikan hak-hak kepegaian sesuai dengan peraturan
            perundang-undangan yang berlaku.
        (4) Pengangkatan Calon Pegawai Negeri Sipil menjadi Pegawai
            Negeri Sipil sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) berlaku
                                                                   119




          terhitung mulai tanggal 1 (satu) pada bulan ditetapkan surat
          keterangan Tim Penguji Kesehatan.”
6. Ketentuan Pasal 18 di ubah,sehingga seluruhnya menjadi berbunyi
   sebagai berikut:
                              Pasal 18
     (1) Calon Pegawai Negeri Sipil diberhentikan apabila
         a. mengajukan permohonan berhenti;
         b. tidak memenuhi syarat kesehatan;
         c. tidak lulus pendidikan dan pelatihan prajabatan;
         d. tidak menunjukkan kecakapan dalam melaksanakan tugas;
         e. menunjukkan sikap dan budi pekerti yang tidak baik yang
             dapat mengganggu lingkungan pekerjaan
         f. dijatuhi hukuman disiplin tingkat sedang atau berat;
         g. pada saat melamar sengaja memberikan keterangan atau
             bukti yang tidak benar;
         h. dihukum penjara atau kurungan berdasarkan keputusan
             pengadilan yang sudah mempunyai kekuatan hokum yang
             tetap karena sengaja melakukan sesuatu tindakan pidana
             kejahatan atau melakukan sesuatu tindak pidana kejahatan
             yang ada hubungannya dengan jabatan dan tugasnya;
         i. menjadi anggota dan/atau pengurus partai politik;
         j. 1(satu) bulan setalah diterimahnya keputusan pengangkatan
             sebagai Calon Pegawai Negeri Sipil tidak melapor dan
             melaksanakan tugas, kecuali bukan karena kesalahan yang
             bersangkutan.
     (2) Calon Pegawai Negeri Sipil yang diberhentikan karena
         ketentuan     sebagaimana       dimaksud    dalam     ayat (1)
         hurufa,b,c,d,e,f dan j diberhentikan dengan hormat.
     (3) Calon Pegawai Negeri Sipil yang diberhentikan karena
         ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) huruf g dan h
         di berhentikan dengan tidak hormat.
     (4) Calon Pegawai Negeri Sipil yang diberhentikan dengan
         ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) huruf f dan I,
         diberhentikan dengan hormat atau tidak dengan hormat.”

                                   Pasal 11

        Peraturan Pemerintah ini mulai berlaku pada tanggal
        diundangkan.     Agar   setiap orang   mengetahuinya,
        memerintahkan pengundangan Peraturan Pemerintah ini
        dengan penempatan dalam Lembaran Negara Republik
        Indonesia.
                                           120




             Ditetapkan di Jakarta
           Pada tanggal 17 April 2002
        PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA



                       Ttd



          MEGAWATI SOEKARNOPUTRI

             Diundangkan di Jakarta
            Pada tanggal 17 april 2002
             SEKERTARIS NEGARA
              REPUBLIK INDONESI



                       Ttd



              BAMBANG KESOWO



LEMBARAN NEGARA RPUBLIK INDONESIA TAHUN 2002

                   NOMOR 31
                                                                 121




              PEDOMAN WAWANCARA PENELITIAN


Identitas Narasumber
  1. Umur         :
  2. Pendidikan   :
  3. Pekerjaan    :



Peranan BKD dalam rekruitmen CPNS berdasarkan PP No. 43 Tahun
2007


  A. Pengumuman
  1. Menurut saudara, apakah panitia pelaksana membuka
     pengumuman penerimaan CPNS sudah transparan ?
  2. Apakah saudara, di beri petunjuk/penjelasan oleh panitia ketika
     anda bertanya tentang tata cara pengisisan data/formulir ?
  3. Apakah panitia memberikan penjelasan sesuai dengan prosedur ?
  4. Apakah saudara diberi kemudahan oleh panitia dalam mengisi
     berkas lamaran anda ?
  5. Apakah saudara tidak dipersulit oleh panitia pelaksana dalam
     memperoleh persyaratan ?

  B. Pendaftaran / Pelamaran
  1. Apakah saudara, mendapatkan perlakuan yang sama dengan calon
     lain saat anda mendaftar ?
  2. Ketika anda mendaftar menjadi CPNS, apakah saudara
     mengetahui prosedur pelamaran ?
  3. Menurut saudara, bagaimana pelayanan panititia pelaksana
     terhadap calon CPNS ketika mendaftar ?
  4. Apakah panitia dalam pelayanan tidak membeda-bedakan atau
     pilih kasih terhadap calon ?

  C. Seleksi
  1. Menurut saudara apakah pelaksanaan seleksi administrasi sudah
     dilaksanakan secara obyektif dan transparan ?
  2. Bagaimana pendapat anda tentang proses seleksi administrasi
     apakah ada peserta yang berkasnya tidak lengkap ?
  3. Apakah saudara membayar biaya administrasi selama mengikuti
     proses seleksi ?
                                                              122




4. Apakah semua peserta mengikuti ujian tertulis selama dalam
   proses seleksi ?
5. Apakah saudara memahami persyaratan untuk diangkat menjadi
   CPNS ?
D. Penetapan
1. Menurut saudara, apakah yang diangkat CPNS sudah sesuai
   formasi yang telah di tentukan ?
2. Apakah mereka yang diangkat sebagai CPNS yang memiliki
   kemampuan, keterampilan dan keahlian ?
3. Menurut saudara, apakah di dalam penetapan CPNS sudah sesuai
   dengan prosedur yang berlaku ?
4. Bagaimana pendapat anda, apakah dalam penetapan CPNS tidak
   ada KKN ?


Faktor-faktor yang mempengaruhi pelaksanaan rekruitmen CPNS
1. Bagaimana pendapat anda tentang tanggung jawab panitia
   pelaksana selama dal;am proses pelaksanaan rekruitmen CPNS ?
2. Bagaimana pendapat saudara tentang sikap dan kebijakan tentang
   BKDD terhadap pelaksanaan rekuitmen CPNS?
3. Bagaimana pendapat saudara tentang tekanan – tekanan dan
   intervensi sejumlah pihak yang berkepentingan terhadap panitia
   pelaksanaan rekuitmen CPNS ?
4. Bagaimana pendapat anda tentang pelaksanaan pengawasan
   selama dalam proses pelaksanaan rekuitmen CPNS di Kabupaten
   Enrekang ?
                                                                                                123




                                        LEMBAR PENGESAHAN

                                                   SKRIPSI


                      PERANAN BKD DALAM REKRUITMEN CALON PEGAWAI
                          NEGERI SIPIL DI KABUPATEN ENREKANG

                                               Yang diajukan oleh

                                                 BAHARUDDIN

                                                  E121 08 520

                            Telah Diseminarkan Pada Selasa, 08 Oktober 2011

                                            dan Telah disetujui oleh :


Pembimbing I
                                                                                        Pembimbing II




Dr. H.A Gau Kadir, MA.
NIP. 19501017 198003 1                                                                  Drs. A.M Rusli, M.si
002                                                                                     196407271991031001
                                                    Mengetahui



  Ketua Jurusan Ilmu Politik/Pemerintahan
  Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik                                  Ketua Program Studi
  Universitas Hasanuddin                                                 Kerja Sama Ilmu Pemerrintahan




  Dr. Muhammad A. M.Si                                                   Drs. A.M Rusli, M.Si
  NIP. 19710917 199703 1 001                                             NIP. 196 40727 199103 1 001
                                                                   124




                        LEMBAR PENERIMAAN

                                SKRIPSI

     PERANAN BKD DALAM REKRUITMEN CALON
      PEGAWAI NEGERI SIPIL DI KABUPATEN
                  ENREKANG
                           Yang Diajukan Oleh

                              BAHARUDDIN

                              E 121 08 520

                            Telah di perbaiki

  Dan dinyatakan telah memenuhi syarat oleh panitia ujian skripsi

                Pada Program Studi Ilmu Pemerintahan

    Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Hasanuddin

             Makassar, Pada hari Senin, 14 November 2011
                               Menyetujui
PANITIA UJIAN

Ketua        : Dr. H.A. Syamsu Alam, M.Si        (……………………..)

Sekertaris   : A. Lukman Irwan, S.IP. M.Si       (……………………..)


Anggota      : Dr. H.A. Gau Kadir, Ma            (……………………..)


Anggota      : Dra. Hj. Nurlina, M.Si            (……………………..)


Anggota      : Drs. A.M Rusli, M.Si              (……………………..)


Pembimbing I       : Dr. H.A. Gau Kadir, MA      (……………………..)


Pembimbing II      : Drs. A.M. Rusli, M.Si       (……………………..)
                                                                    125




                           KATA PENGANTAR


      Tiada kata Yang paling Indah kita ucapkan selain Alhamdulillah,

Puji dan syukur kehadiran ALLAH SWT, oleh karena berkat Rahmat dan

Hidaya-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan Skripsi ini, yang

berjudul : Peranan Badan Kepegawaian Daerah dalam Rekruitmen

CPNSD di Kabupaten Enrekang “ sebagai salah satu syarat guna

memperoleh gelar Sarjana pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Universitas Hasanuddin.


      Dengan segala kerendahan hati dan segala kekurangan, penulis

menyadari bahwa kemampuan menuangkan ide dan konsep pemikiran

sangat terbatas, maka tidak menutup kemungkinan dalam karya ini masih

terdapat banyak kekurangan. Oleh karena itu, penulis mohon maaf yang

sebesar-besarnya    dan   tetap   mengharapkan   saran   yang   sifatnya

membangun.


      Dalam proses penulisan penulis skripsi ini, penulis banyak

menerimah bantuan dari berbagai pihak, baik secara langsung maupun

tidak langsung. Oleh karena itu penulis tak lupa mengucapkan terima

kasih yang sebesar-besarnya kepada mereka yang telah memberikan

bantuan dan dorongan serta petunjuk-petunjuk sejak awal sampai akhir

penyusunan skripsi ini.


      Pada kesempatan ini, penulis hendak menyampaikan terimah kasih
                                                                          126




1. Bapak Prof.Dr.dr. Idrus Paturusi Selaku Rektor Universitas

   Hasanuddin Makassar.

2. Drs. H. Loding Sindangan.SH selaku bupati Enrekang yang telah

   memberikan        kesempatan     kepada    penulis       untuk   mengikuti

   pendidikan di Universitas Hasanuddin.

3. Kedua      Orang    tua   saya   yang   tiada     pernah    henti-hentinya

   memberikan Do’aNya dan dorongan Selama penulis dalam

   menuntut Ilmu.

4. Dr.H. Muhammad. M.Si. selaku ketua jurusan Ilmu Politik dan Ilmu

   Pemerintahan Universitas Hasanuddin Makassar.

5. Drs. A.M. Rusli. M.Si selaku Ketua Program Studi Pemerintahan

   Sekaligus sebagai Pembimbing II yang selalu meluangkan

   waktunya dalam memberikan petunjuk dan bimbingan kepada

   penulis selama menyusun skripsi ini.

6. Para Dosen, Bapak dan Ibu serta seluruh staf di lingkup Fakultas

   Ilmu Sosial dan Ilmu Pemerintahan kerja sama DEPDAGRI-FISIP

   UNHAS.

7. Kepada      Ibu    Dra.   Yuyu   Yuhaeni        Selaku     Kepala   Badan

   Kepegawaiaan Daerah Kabupaten Enrekang.

8. Kepada Rekan-rekan Mahasiswa Fisip Unhas yang selama ini turut

   memberikan andil dalam penyelesaian Skripsi ini seperti saudara

   Darwin, Syawal, dan lain-lain yang tidak bisa saya sebutkan satu-

   persatu.
                                                                   127




9. Kepada Kanda Drs.H. Muslimin Bando.M.Pd, Ir. Abdul Rahman

  Bando.M.Si    yang    hampir    setiap    saat   selalu   memberikan

  pandangan, dorongan dan bantuan sejak penulis masih duduk di

  bangku SLTP sampai saat ini.

        Dengan penuh harapan penulis, selalu mengahapakan

  keridhan ALLAH SWT untuk membalas dengan berlipat ganda atas

  bantuan dan dukungan kita semua.            Akhirya penulis dengan

  seluruh kerendahan hati mengharapkan semoga skripsi ini dapat

  bermanfaat bagi kita, terutama bagi diri penulis.




                                           MAKASSAR, OKTOBER 2011




                                             BAHARUDDIN
                                                                      128




                              ABSTRAKSI
Baharuddin, E 121 08 250 Peranan Badan Kepegawaian Daerah Dalam
Rekruitmen CPNSD di Kabupaten Enrekang (Dibimbing Oleh Dr. H. Gau
Kadir.M.A,Drs.A.M.Rusli.M.Si)
       Tujuan Penelitian Ini adalah Untuk :
Menjelaskan peranan Badan Kepegawaian Daerah dalam pelaksanaan
rekruitmen Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) di Lingkup Pemerintahan
Kabupaten Enrekang. Untuk menjelaskan Faktor-Faktor (internal dan
Eksternal) yang menpengaruhi Badan Kepegawaian Daerah dalam
peleksanaan rekruitmen CPNS dalam lingkup Pemerintahan Kabupaten
Enrekag.
        Tipe Penelitian yang di gunakan adalah pendekatan Deskriptip-
kualitatif yaitu mendeskripsikan jawaban permasalahan tentang Peranan
Badan Kepegawaian Daerah dalam rekruitmen, dimana data yang
dikumpulkan diolah dan dianalisis secara deskriptif kualitatif. Adapun
teknik pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan Observasi
yaitu melalui pengamatan langsung dilapangan atas kondisi riil yang
terjadi dan Interview yaitu melalui wawancara langsung dengan
responden, informan atau narasumber.
        Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa implementasi
kebijaksanaan PP No. 43 Tahun 2007 dalam rekruitmen calon Pegawai
Negeri Sipil Daerah sebagai acuan yang harus dipedomani oleh
Pemerintah Kabupaten Enrekang, Instansi penyelenggara dan unit
instansi terkait, namun kenyataan masih sering terjadi konflik kepentingan
antara berbagai unsure atau pihak baik antara pihak penyelenggara
dengan unit kerja istansi terkait maupun dengan para tenaga honorer
yang diangkat menjadi Calon Pegawai Negeri Sipil Daerah.
        Fakto-faktor yang menpengaruhi pelaksanaan Rekruitmen Calon
Pegawai Negeri Sipil Daerah di Kabupaten Enrekang masih diwarnai
berbagai tingkat kepentingan yang mempengaruhi efektivitas dan
kelancaran pelaksanaan PP No. 43 Tahun 2007                  tarik menarik
kepentingan antara unit kerja instansi, pejabat eksekutif local, pejabat
legislative dengan pihak penyelenggaraan terkadang menimbulkan
polemic yang masing-masing pihak yang ingin meraih keuntungan dari
pihak pelaksana rekruitmen Calon Pegawai Negeri Sipil Daerah
                                                                    129




                           KATA PENGANTAR


      Tiada kata Yang paling Indah kita ucapkan selain Alhamdulillah,

Puji dan syukur kehadiran ALLAH SWT, oleh karena berkat Rahmat dan

Hidaya-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan Skripsi ini, yang

berjudul : Peranan Badan Kepegawaian Daerah dalam Rekruitmen

CPNSD di Kabupaten Enrekang “ sebagai salah satu syarat guna

memperoleh gelar Sarjana pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Universitas Hasanuddin.


      Dengan segala kerendahan hati dan segala kekurangan, penulis

menyadari bahwa kemampuan menuangkan ide dan konsep pemikiran

sangat terbatas, maka tidak menutup kemungkinan dalam karya ini masih

terdapat banyak kekurangan. Oleh karena itu, penulis mohon maaf yang

sebesar-besarnya    dan   tetap   mengharapkan   saran   yang   sifatnya

membangun.


      Dalam proses penulisan penulis skripsi ini, penulis banyak

menerimah bantuan dari berbagai pihak, baik secara langsung maupun

tidak langsung. Oleh karena itu penulis tak lupa mengucapkan terima

kasih yang sebesar-besarnya kepada mereka yang telah memberikan

bantuan dan dorongan serta petunjuk-petunjuk sejak awal sampai akhir

penyusunan skripsi ini.


      Pada kesempatan ini, penulis hendak menyampaikan terimah kasih
                                                                          130




10. Bapak Prof.Dr.dr. Idrus Paturusi Selaku Rektor Universitas

   Hasanuddin Makassar.

11. Drs. H. Loding Sindangan.SH selaku bupati Enrekang yang telah

   memberikan        kesempatan     kepada    penulis       untuk   mengikuti

   pendidikan di Universitas Hasanuddin.

12. Kedua     Orang    tua   saya   yang   tiada     pernah    henti-hentinya

   memberikan Do’aNya dan dorongan Selama penulis dalam

   menuntut Ilmu.

13. Dr.H. Muhammad. M.Si. selaku ketua jurusan Ilmu Politik dan Ilmu

   Pemerintahan Universitas Hasanuddin Makassar.

14. Drs. A.M. Rusli. M.Si selaku Ketua Program Studi Pemerintahan

   Sekaligus sebagai Pembimbing II yang selalu meluangkan

   waktunya dalam memberikan petunjuk dan bimbingan kepada

   penulis selama menyusun skripsi ini.

15. Para Dosen, Bapak dan Ibu serta seluruh staf di lingkup Fakultas

   Ilmu Sosial dan Ilmu Pemerintahan kerja sama DEPDAGRI-FISIP

   UNHAS.

16. Kepada     Ibu    Dra.   Yuyu   Yuhaeni        Selaku     Kepala   Badan

   Kepegawaiaan Daerah Kabupaten Enrekang.

17. Kepada Rekan-rekan Mahasiswa Fisip Unhas yang selama ini turut

   memberikan andil dalam penyelesaian Skripsi ini seperti saudara

   Darwin, Syawal, dan lain-lain yang tidak bisa saya sebutkan satu-

   persatu.
                                                                   131




18. Kepada Kanda Drs.H. Muslimin Bando.M.Pd, Ir. Abdul Rahman

  Bando.M.Si    yang    hampir    setiap    saat   selalu   memberikan

  pandangan, dorongan dan bantuan sejak penulis masih duduk di

  bangku SLTP sampai saat ini.

        Dengan penuh harapan penulis, selalu mengahapakan

  keridhan ALLAH SWT untuk membalas dengan berlipat ganda atas

  bantuan dan dukungan kita semua.            Akhirya penulis dengan

  seluruh kerendahan hati mengharapkan semoga skripsi ini dapat

  bermanfaat bagi kita, terutama bagi diri penulis.




                                           MAKASSAR, OKTOBER 2011




                                             BAHARUDDIN
                                                             132




                                 DAFTAR ISI

HALAMAN PENGESAHAN………………………………….                       i

LEMBAR PENERIMAAN……………………………………..                       ii

KATA PENGANTAR…………………………………………... iii

ABSTRAK………………………………………………………. Vi

DAFTAR ISI…………………………………………………….. VI

DAFTAR TABEL……………………………………………….. X

DAFTAR GAMBAR…………………………………………….. Xii

BAB I      PENDAHULUAN

               1.1.   Latar Belakang……………………………… 1

               1.2.   Rumusan Masalah…………………………. 8

               1.3    Tujuan dan Kegunaan Penelitian………… 9

               1.4    Kerangka Konseptual………………………. 10


               1.5    Metode Penelitian…………………………… 11


BAB II TINJAUAN PUSTAKA


        2.1. Pengertian Peranan…………………………………17


        2.2. Peranan Pemerintah Daerah Dalam


                 Penyelenggaraan Rekruitmen PNS……………...19

        2.3.     Sumber Daya Aparatur Dan Peranannya

                 Dalam Penyelenggaraan Pemerintahan…………27

        2.4.     Manajemen    Sumber Daya Aparatur
                                                                133




               penyelenggaraan   Pemerintahan……………….29

      2.5.     Konsep Rekruitmen dan Seleksi………………….32

      2.6.     Implementasi Kebijaksanaan Rekruitmen…. …...45

      2.7.     Implementasi Kebijaksanaan PP No.48

               Tahun 2007…………………………………………42


BAB III        GAMBARAN UMUM LOKASI PENELITIAN


      3.1 Profil Kabupaten Enrekang…………………..……..54


      3.2.DeskripsiUmumBKDKabupaten Enrekang…….…61


BAB IV         HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN


      4.1      Peranan BKD dalam Rekruitmen…………….….81

      4.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi BKD
             dalam Pelaksanaan Rekruitmen CPNS di
             Kabupaten Enrekang…..…………….……….….…95

BAB V          KESIMPULAN DAN SARAN


      V.1. Kesimpulan……………………….………………..101
      V.2 Saran……………………………..………………….103
DAFTAR PUSTAKA……………………………………………104
LAMPIRAN…………………………………………..…………..109
                                                          134




                        DAFTAR TABEL


Nomor                                                Halaman


1. Jumlah penduduk di Kab. Enrekang 6 tahun terakhir…………… 57

2. Keadaan Sumber Daya Aparatur BKD Kab. Enrekang…………. 77

3. Keadaan Pendidikan Aparatur BKD Kab. Enrekang……………. 78

4. Keadaan Perlengkapan Operasional BKD Kab. Enrekang……. 79

5. Distribusi Tenaga Honorer Mulai Tahun 2005 – 2010………….. 84

6. Distribusi Pelamar Umum Mulai Tahun 2005 – 2010…………... 86

7. Distribusi tenaga Honorer dan Pelamar Umum 2005-2010……. 87

8. Daftar Keseimbangan Kebutuhan dan Persedianan

  PNS Kab.Enrekang………………………………………………….. 88
135

								
To top