Docstoc

Theory of job satisfaction

Document Sample
Theory of job satisfaction Powered By Docstoc
					I. PENDAHULUAN
Kepuasan kerja dalam teori motivasi Maslow menempati peringkat yang tinggi. Sebab ia
berkaitan dengan tujuan manusia untuk merealisasikan dan mengaktualisasikan potensi
dirinya dalam pekerjaan. Namun motivasi ini kadang terbendung oleh berbagai ragam
kerutinan, hambatan lingkungan kerja yang kurang seimbang, atau situasi dan perangkat
kerja yang secara ergonomis tidak mendukung peningkatan produktivitas kerja. Stres
yang dialami karyawan dan kepuasan kerja yang didambakan seolah merupakan dua
kondisi yang bukan saja berkaitan, tetapi sekaligus antagonistis.
Karyawan dan perusahaan merupakan dua hal yang tidak bisa dipisahkan. Karyawan
memegang peran utama dalam menjalankan roda kehidupan perusahaan. Apabila
karyawan memiliki produktivitas dan motivasi kerja yang tinggi, maka laju roda pun
akan berjalan kencang, yang akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang
baik bagi perusahaan. Di sisi lain, bagaimana mungkin roda perusahaan berjalan baik,
kalau karyawannya bekerja tidak produktif, artinya karyawan tidak memiliki semangat
kerja yang tinggi, tidak ulet dalam bekerja dan memiliki moril yang rendah.
Adalah menjadi tugas manajemen agar karyawan memiliki semangat kerja dan moril
yang tinggi serta ulet dalam bekerja. Berdasarkan pengalaman dan dari beberapa buku
yang pernah saya baca, biasanya karyawan yang puas dengan apa yang diperolehnya dari
perusahaan akan memberikan lebih dari apa yang diharapkan dan ia akan terus berusaha
memperbaiki kinerjanya. Sebaliknya karyawan yang kepuasan kerjanya rendah,
cenderung melihat pekerjaan sebagai hal yang menjemukan dan membosankan, sehingga
ia bekerja dengan terpaksa dan asal-asalan. Untuk itu merupakan keharusan bagi
perusahaan untuk mengenali faktor-faktor apa saja yang membuat karyawan puas bekerja
di perusahaan. Dengan tercapainya kepuasan kerja karyawan, produktivitas pun akan
meningkat.
Banyak perusahaan berkeyakinan bahwa pendapatan, gaji atau salary merupakan faktor
utama yang mempengaruhi kepuasan karyawan. Sehingga ketika perusahaan merasa
sudah memberikan gaji yang cukup, ia merasa bahwa karyawannya sudah puas.
Sebenarnya kepuasan kerja karyawan tidak mutlak dipengaruhi oleh gaji semata. Banyak
faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, diantaranya adalah kesesuaian
pekerjaan, kebijakan organisasi termasuk kesempatan untuk berkembang, lingkungan
kerja dan perilaku atasan.
Untuk lebih meyakini bahwa kesempatan berkembang merupakan faktor utama bagi
kepuasan kerja karyawan, kita dapat membandingkan tingkat kepuasan karyawan baru
dan karyawan lama di perusahaan. Karyawan baru cenderung mempunyai tingkat
kepuasan lebih tinggi dibandingkan karyawan yang masa kerjanya lebih lama. Hal ini
dikarenakan, biasanya karyawan baru mendapatkan perhatian lebih dari Manajemen,
terutama dari atasannya langsung. Perhatian lebih ini dikarenakan sebagai karyawan baru,
tentu pihak manajemen akan menjelaskan tanggung jawab dan tugas mereka. Sehingga
terjalin komunikasi antara atasan dan bawahan. Hal ini membuat mereka merasa
diperhatikan dan bersemangat untuk bekerja. Bahkan tidak sedikit karyawan baru yang
mendapatkan beberapa training untuk menunjang tugasnya di awal masa kerja.
Sementara itu, karyawan lama yang sudah bekerja dalam kurun waktu tertentu, akan
merasakan kejenuhan. Mereka menginginkan adanya perubahan dan tantangan baru
dalam pekerjaannya. Tantangan ini mencakup baik dari sisi besarnya tanggung jawab
atau mungkin jenis pekerjaan. Ketika perusahaan tidak memberikan kesempatan kepada
mereka untuk berkembang, hal ini akan membuat mereka demotivasi, malas bekerja dan
produktivitasnya turun. Apabila perasaan ini dirasakan oleh sebagian besar karyawan
lama, bisa dibayangkan betapa rendahnya tingkat produktivitas perusahaan secara
keseluruhan dan bila dibiarkan perusahaan akan merugi.

II. PERMASALAHAN
Salah satu perusahaan rokok terkenal PT. XYZ di Jawa Timur yang sudah beroperasi
lebih 80 tahun lamanya telah menciptakan suatu budaya perusahaan yang menjadi visi
dan misi perusahaan untuk ke arah produktivitas yang baik.
Namun terjadi demonstrasi di Divisi Transportasi PT. XYZ disebabkan oleh adanya
kebijakan manajemen untuk menggunakan jasa transportasi luar perusahaan untuk
pengiriman barang-barang ke berbagai daerah. Keputusan manajemen menggunakan jasa
angkut pihak luar ini, karena pengiriman barang ke berbagai sering mengalami
keterlambatan. Dengan dipakainya jasa transportasi pihak luar ini, maka para sopir dan
kernet merasa insentif yang diterimanya akan berkurang. Begitu juga premi perjalanan
luar kota, uang lembur maupun kompensasi lainnya akan hilang. Inilah yang memicu
para sopir dan kernet berunjuk rasa melakukan demonstrasi terhadap pimpinan
perusahaan.

III. TUJUAN
Penulis ingin menganalisa mengapa terjadi kasus demonstrasi para sopir dan kernet PT.
XYZ di Jawa Timur terhadap pimpinan perusahaan.

IV. TEORI
Suatu organisasi/Perusahaan terdiri dari input, proses dan outcomes. Input adalah
komponen-komponen yang ada di luar lingkungan organisasi antara lain sumber daya
manusia dan peraturan pemerintah. Proses meliputi komponen-komponen antara lain
motivasi, persepsi, komunikasi, kepemimpinan dan konflik. Sedangkan komponen
outcomes antara lain meliputi kinerja individu dan kelompok, serta efektivitas organisasi.
Memahami lebih dalam mengenai salah satu komponen dari organisasi ini , maka kit
aperlu memahami bahwa setiap individu sebagai sumber daya ,manusia dalam suatu
organisasi/perusahaan memiliki Nilai-nilai kerja (work value), yaitu suatu keyakinan
pribadi seorang pekerja tentang hasil apa yang diperkirakan dari pekerjaaannya dan
bagaimana seharusnya dia berprilaku dalam bekerja.
Nilai-nilai kerja dibadi 2 yaitu nilai kerja intrinsik (intrinsic work values) dan nilai kerja
ekstrinsik (extrinsic work value). George & Jones memberikan perbandingan antara
kedua nilai kerja sebagai berikut dalam tabel:
Nilai kerja intrinsik Nilai kerja ekstrinsik
- Kerja yang menarik - Gaji tinggi
- Kerja yang menantang - Keamanan kerja
- Belajar sesuatu yang baru - Keuntungan kerja
- Membuat konstribusi penting - Status pada komunitas yang lebih luas
- Berpotensi tinggi - Kontak sosial
- Tanggung jawab dan otonomi - Waktu dengan keluarga
- Menjadi kreatif - Waktu untuk hobi
dan karena mereka mempunyai nilai nilai kerja, mereka juga memiliki sikap kerja. Sikap
menurut Robbins (2001) adalah suatu pernyataan atau pertimbangan evaluatif mengenai
obyek, orang, atau peristiwa. Sikap tidak sama dengan nilai, namun keduanya
dihubungkan.

Robbins mengetengahkan bahwa riset perilaku organisasi atau perusahaan telah
memfokuskan pada tiga jenis sikap yaitu:
1. Kepuasan kerja (job satisfaction)
Merujuk pada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya.
2. Keterlibatan kerja (job involvement)
Merupakan ukuran derajat sejauh mana seseorang memihak secara
psikologis terhadap pekerjaannya dan menganggap kinerjanya sebagai
ukuran harga diri.
3. Komitmen organisasional (organizational commitment)
Adalah derajat sejauh mana seorang karyawan memihak suatu organisasi \
tertentu dan berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tersebut

dari ketiga jenis sikap yang menjadi komponen penentuan sikap pegawai, maka
terbentuklah suatu sikap puas/tidaknya seseorang terhadap pekerjaannya.

Menurut Robbins (2001) kepuasan kerja didefinisikan sebagai suatu sikap umum
seseorang terhadap pekerjaannya. Definisi ini mengandung pengertian yang luas. Dengan
kata lain kepuasan kerja merupakan penjumlahan yang rumit dari sejumlah unsur
pekerjaan yang terbedakan dan terpisahkan satu sama lain (discrete job elements). Jika
mengacu pada George & Jones (2002), kepuasan kerja merupakan kumpulan feelings dan
beliefes yang dimiliki orang tentang pekerjaannya. Pengungkapan ketidak puasan
pegawai bisa disampaikan dalam 4 cara:
1. Respon Voice (aktif & konstruktif, memberikan saran)
2. Respon Loyalty (pasive: tidak melakukan apapun/constructive:harapan kondisi
membaik)
3. Repon neglect (Pasive : tidak mau tau/Destructive:membiarkan kondisi memburuk)
4. Respon Exit (Destructive:karyawan keluar/Active: mencari pekerjaan baru)

V. ANALISIS MASALAH
Dari kerangka pikir diatas, maka menurut saya terjadinya demontrasi disebabkan oleh
karena secara nilai ektrinsik dan intrisik para supir merasa tidak memperoleh kepuasan
kerja:
Nilai kerja Intrinsik bagi PT”XYZ”
Kerja tidak menarik, Mungkin karena sehari hari hanya menyetir mobil, Kerja kurang
menantang,karena sudah terbiasa dengan pekerjaan yang ada jadi tidak adanya tantangan,
Tidak belajar suatu yang baru,Tidak membuat kontribusi penting.Karena system sudah
berjalan,jadi tinggal menjalankan saja,tanpa harus membuat konsep baru,Tidak
menganggap potensi tinggi, karena hanya bisa menyetir, Kurang tanggung jawab dan
otonomi,karena gaji dan fasilitas kecil,Kurang kreatif,karena melakukan hal-hal yang
monoton setiap hari.
Nilai kerja Ektrinsik bagi PT ‘XYZ”
Gaji tidak tinggi jadi mereka berkerja hanya karena merasa sudah digaji dan enggan
bernuat lebih dari pekerjaan mereka, Keamanan Kerja,tidak ada keamanan kerja karena
dipakai transportasi luar dari perusahaan, keuntungan kerja,tidak akan adanya
keuntungan kerja lagi,karena tidak ada premi perjalanan, uang lembur dan kompensasi
yang lain hilang karena adanya transportasi dari luar, status pada komunitas yang lebih
luas,Kontak sosial, waktu dengan keluarga, waktu untuk hobi, mungkin memang tidak
bisa punya banyak waktu untuk hal tersebut.

Dengan Nilai nilai tersebut diatas maka timbul sikap yang diakibatkan oleh :
1. Job Satisfaction berkurang ,ditandai dengan demonstrasi dengan tuntutan perbaikan
fasilitas dan kompensasi yang meningkat
tiap tahun
2. Job Involvement berkurang, karena merasa dianggap tidak mampu sehingga
menyentuh ego harga diri mereka
3. Organizational Commitment adalah personal need, mereka lebih mementingkan uang
yang bisa masuk ke kantung mereka ketimbang profesionalisme perusahaan secara
keseluruhan.
Dan terbentuknya sikap itu membuat mereka memilih untuk mengungkapakan ketidak
puasan mereka secara Respon Voice (aktif dan konstruktiv), mereka mengeluarkan suaa
dengan cara demontrasi. Intinya mereka tetap mau supaya transportasi tidak diserahkan
pada pihak luar tapi tetap dijalankan oleh mereka.

VI. KESIMPULAN DAN SARAN
Dari kasus demonstrasi di perusahaan PT. XYZ Jawa Timur dapat disimpulkan bahwa
manajemen perusahaan PT. XYZ di Jawa Timur belum memahami dan mengerti konsep-
konsep nilai, sikap dan kepuasan kerja dalam implementasi Perilaku Organisasi atau
Perusahaan

Seharusnya sebelum mengambil suatu kebijakan dan keputusan perusahaan terutama
untuk merubah kebijakan perusahaan yang sudah lama dan rutin dilakukan, manajemen
perusahaan harus memahami dan mempelajari terlebih dahulu konsep-konsep nilai, sikap
dan kepuasan kerja.
Komunikasi yang efektive seharusnya diambil oleh perusahaan agar bias didapatkan
kesepakatan yang menggembirakan. Beberapa petunjuk bagi pimpinan dalam
berkomunikasi dengan anggota :
• Pimpinan harus committed terhadap pentingnya komunikasi
• Tindakan harus sesuai dengan perkataan
• Kommit terhadap komunikasi dua arah
• Penekanan pada komunikasi tatap muka
• Pastikan para karyawan mendapatkan informasi yang benar dan cukup
• Dealing with bad news
• Kebutuhan informasi tidak sama bagi setiap karyawan/kelompok
• Treat komunikasi sebagai suatu proses yang terus berjalan
Karena dalam organisasi, komunikasi memiliki empat fungsi, antaralain :
• Menyediakan informasi yang sesuai dengan kebutuhan anggota organisasi untuk
membuat keputusan.
• Sebagai alat untuk memotivasi anggota. Komunikasi dibutuhkan untuk menjelaskan
tujuan organisasi, memberikan umpan balik
terhadap pencapaian tujuan dan penguatan terhadap perilaku anggota.
• Sebagai alat untuk mengendalikan perilaku.
• Sebagai media untuk mengungkapkan emosi an

				
DOCUMENT INFO
Tags: Theory
Stats:
views:40
posted:1/30/2013
language:Malay
pages:5
Description: it contain of sub discription of theory of Marslow about job satisfaction