210---TUTTI I TIPI DI CONTRATTO DI LAVORO ESISTENTI IN ITALIA

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					TUTTI I TIPI DI CONTRATTO DI LAVORO ESISTENTI IN ITALIA



 IL LAVORO NEL CODICE CIVILE
 LAVORO SUBORDINATO (Codice civile, art. 2094) E LAVORO AUTONOMO (Codice civile,
   art. 2222)
 IL RAPPORTO DI LAVORO STABILE E SICURO CONQUISTATO DALLE LOTTE DEI
   LAVORATORI
 CONTRATTO A TEMPO INDETERMINATO (Codice civile art. 2097)
 CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO (legge 230/62)
 CONTRATTO A TEMPO PARZIALE (part-time) (D.L. n. 726/84,; l. 863/84)
 CONTRATTI DI SOLIDARIETA' (D.L. 726/84, n.; l. 863/84)
 NEL     1987     INIZIA   L'ATTACCO   AL    RAPPORTO      DI   LAVORO       A   TEMPO
   INDETERMINATO
 ESTENSIONE DEL CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO (leggi 56/87; 196/97)
 CASSA         INTEGRAZIONE   E   MOBILITA' (OSSIA    LIBERTA' DI LICENZIAMENTO
   COLLETTIVO) (l. 223/91)
 LAVORO TEMPORANEO O INTERINALE (l. 196/97)
 LAVORI SOCIALMENTE UTILI (D.L. 2991/94; l. 451/94; l. 549/95; D.Lgs. 468/97)
 CONTRATTO DI FORMAZIONE E LAVORO (leggi 863/84, 407/90, 451/94, 196/97)
 APPRENDISTATO (l. 56/87; l. 196/97)
 JOB-SHARING - LAVORO A COPPIA O RIPARTITO (Circ. M.d.l. n.43 del 7/4/98)
 LAVORO IN COOPERATIVA
 NEL    1995 INIZIA IL TENTATIVO DI DISSOLVERE L'IDEA DEL LAVORO
   SUBORDINATO          SOSTITUENDOLO        APPENA      POSSIBILE      CON       LAVORO
   APPARENTEMENTE AUTONOMO E DICENDO DI PASSARE DALLO STATUTO DEI
   LAVORATORI A QUELLO DEI LAVORI
 LE FORME DEL LAVORO AUTONOMO O NON SUBORDINATO
 RITENUTA D'ACCONTO
 PARTITA IVA
 IL TENTATIVO DI DISSOLVERE L'IDEA DEL LAVORO SUBORDINATO RIENTRA
   NEL SISTEMA DEI PATTI NEOCORPORATIVI 92, 93, 96, 98
 PATTI TERRITORIALI E CONTRATTI D'AREA
 PATTI TERRITORIALI
 CONTRATTI D'AREA
 APPLICAZIONE 1999: IL PATTO NEOCORPORATIVO PER IL LAVORO DEL COMUNE DI
   MILANO
                                    IL LAVORO NEL CODICE CIVILE


LAVORO SUBORDINATO (Codice civile, art. 2094)
E LAVORO AUTONOMO (Codice civile, art. 2222)
1.     È prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga, per una retribuzione, a collaborare nell'impresa,
     prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore.
2.      Quando una persona si obbliga a compiere verso un corrispettivo, un'opera o un servizio, con
     prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente, si applicano
     le norme di questo campo, salvo che il rapporto abbia una disciplina particolare … .
Criteri distintivi tra lavoro subordinato e lavoro autonomo
Gli articoli del Codice civile che definiscono il lavoro subordinato e autonomo non spiegano
completamente le loro caratteristiche. Occorre allora richiamare alcuni criteri che distinguono le
caratteristiche del rapporto di lavo subordinato da quelle del lavoro autonomo. Il vincolo della
subordinazione (ossia uno stato continuativo di assoggettamento dei lavoratore al controllo del padrone per
le sue finalità produttive) ne identifica l'elemento strutturale e tipico. Tale vincolo si costituisce in: la
continuità del rapporto, l'obbligo di osservare un orario fisso, un compenso costante, l'inserimento
all'interno di un'organizzazione tesa a obiettivi produttivi, l'obbligazione di mezzi e non di risultato. In
molti casi può essere dubbio se un certo rapporto sia autonomo o subordinato. L'accertamento è difficile
poiché le imprese tendono a mascherare rapporti di dipendenza con rapporti di lavoro più flessibili su cui
risparmiano (es.: i contributi previdenziali).
L'accertamento di un rapporto di lavoro subordinato o autonomo cambia le garanzie previste. Nel primo
caso, secondo le norme dei contratti, sono garantite ferie, malattia, Tfr e contributi previdenziali.


IL RAPPORTO DI LAVORO STABILE E SICURO CONQUISTATO DALLE LOTTE DEI
LAVORATORI


CONTRATTO A TEMPO INDETERMINATO (Codice civile art. 2097)
È un contratto di lavoro subordinato che prevede l'assunzione a tempo indeterminato del lavoratore da parte
dell'azienda. Rappresenta la "normalità" dei contratti di lavoro: infatti il rapporto lavorativo è
giuridicamente considerato, almeno per il momento, a tempo indeterminato. Fanno eccezione tutte quelle
forme che danno un'autonomia al lavoratore, e alcuni particolari tipi di contratto di lavoro subordinato che
prevedono una scadenza del rapporto lavorativo, nei quali il termine deve essere messo comunque per
iscritto.
La sensibile diminuzione nel numero dei lavoratori a tempo indeterminato è dovuta sia alla diffusione dei
cosiddetti contratti atipici (tempo determinato e tempo parziale, vedi oltre) sia all'uso sempre più
indiscriminato dell'istituto della Cassa integrazione e della mobilità.
Per questa ragione riportiamo qui di seguito la normativa e alcune indicazioni su questi due istituti.
CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO (legge 230/62)
È un contratto di lavoro per il quale l'assunzione ha validità solo per un periodo di tempo ben stabilito.
Il contratto a tempo determinato è applicabile solo:
-     per i lavori di tipo stagionale, dei quali esiste preciso elenco (vedi DPR del 7 ottobre 1963, n. 1525);
-     nel settore dello spettacolo per lavori in specifici programmi o per sostituzione.
-     per le lavorazioni, anche a progetto avviato, che richiedono impiego di lavoratori specializzati diversi
    da quelli normalmente impiegati, e limitatamente alle fasi complementari o integrative per le quali non
vi sia continuità di impiego nell'ambito dell'azienda;
-     quando l'assunzione avviene per sostituire lavoratori che hanno diritto alla conservazione del posto, e
    di conseguenza nel contratto deve essere riportato il nome del lavoratore sostituito e la causa della sua
    sostituzione (per esempio maternità, servizio militare, malattia ecc.);
-      quando l'azienda deve eseguire un'opera o un servizio di carattere straordinario od occasionale, in
    questo caso l'azienda, prima dell'assunzione, deve aver già progettato l'entità della mansione;
-     quando l'assunzione venga effettuata da aziende di trasporto aereo per la durata massima di 6 mesi;
Nel caso di prestazione di lavoro continuata oltre la scadenza del termine, e ove non risulti una contraria
volontà delle parti, il contratto si considerava a tempo indeterminato fin dalla data della prima assunzione.


CONTRATTO A TEMPO PARZIALE (part-time) (D.L. n. 726/84,; l. 863/84)
È un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato che prevede un orario di lavoro ridotto.
L'orario ridotto può essere differentemente gestito, per cui è possibile parlare di 3 tipologie di part-time:
-     orizzontale: lavoro svolto per tutti i giorni della settimana a orario ridotto;
-     verticale: lavoro svolto per alcuni giorni della settimana a orario ridotto oppure a orario normale;
-     ciclico: lavoro svolto per alcune settimane nel mese o per alcuni mesi nell'anno.
Sono i contratti collettivi, anche aziendali, che regolano questa ulteriore forma di lavoro subordinato
stabilendo la percentuale di lavoratori che possono essere impiegati a tempo parziale, le mansioni alle quali
possono essere adibiti e le modalità temporali di svolgimento delle prestazioni a orario ridotto.
Il contratto a part-time deve essere in forma scritta indicando:
mansione, livello professionale e retributivo, categoria, orario di lavoro, sede di lavoro, contratto nazionale
di categoria applicato.
Una copia di questo deve essere inviata dal datore di lavoro all'Ispettorato provinciale del lavoro.


CONTRATTI DI SOLIDARIETA' (D.L. 726/84, n.; l. 863/84)
Sono contratti di lavoro subordinato nei quali è prevista una riduzione dell'orario per far fronte a
licenziamenti di personale in esubero oppure per permettere nuove assunzioni.
Sono previsti due tipi di contratti di solidarietà:
-        difensivo (accordo collettivo aziendale, stipulato dalle organizzazioni sindacali nazionali
     maggiormente rappresentative, che prevede una riduzione di orario al fine di evitare del tutto o in parte
     la riduzione del personale);
-        espansivo (accordo collettivo aziendale stipulato dalle organizzazioni sindacali nazionali
     maggiormente rappresentative, con una riduzione di orario per favorire l'assunzione di nuovi lavoratori).
Entrambe le forme sono incentivate.
Il datore di lavoro usufruisce di una consistente riduzione contributiva (varia dal 25% al 40%).
I contratti espansivi determinano agevolazioni per il datore di lavoro quali il versamento a suo favore di un
contributo calcolato sulla retribuzione lorda contrattuale.
I contratti di solidarietà difensivi possono essere applicati in aziende con più di 15 dipendenti (20 se
commerciali).
Per ottenere i benefici previsti, l'azienda deve farne specifica domanda al Ministero del lavoro tramite
l'Ufficio regionale del Lavoro e della massima occupazione.
Ai lavoratori a cui si applicano i contratti la diminuzione retributiva dovuta alla riduzione d'orario è
integrata
dall'Inps per il 60% della retribuzione perduta.


NEL 1987 INIZIA L'ATTACCO AL RAPPORTO DI LAVORO A TEMPO INDETERMINATO


ESTENSIONE DEL CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO (leggi 56/87; 196/97)
La legge 56 del 1987 ne estende l'applicazione a tutti i settori a patto che vi sia un recepimento nel
contratto collettivo di lavoro stipulato con i sindacati nazionali o locali aderenti alle confederazioni
maggiormente rappresentative sul piano nazionale. I contratti collettivi stabiliscono il numero in
percentuale dei lavoratori che possono essere assunti con contratto di lavoro a termine rispetto al numero
dei lavoratori impegnati a tempo indeterminato. Con la legge 196 del 24/6/97 (pacchetto Treu) il datore di
lavoro può prolungare il rapporto di lavoro per 20 giorni (nel caso di contratto inferiore ai sei mesi) o 30
giorni (negli altri casi) oltre la scadenza del contratto incorrendo in sanzioni di carattere esclusivamente
pecuniario. Se il lavoro prosegue oltre questo periodo, allora il contratto diviene a tempo indeterminato.


CASSA       INTEGRAZIONE            E   MOBILITA'        (OSSIA      LIBERTA'       DI    LICENZIAMENTO
COLLETTIVO) (l. 223/91)
La Cassa integrazione è un sostegno al reddito (erogato dallo Stato) che integra la retribuzione persa dei
lavoratori a seguito di crisi dell'azienda. Ci sono 2 tipi di Cassa integrazione:
1.     ordinaria per crisi aziendali temporanee (mancanza di commesse, ecc.) che presumono una certa
     ripresa della attività lavorativa; dura un massimo di 12 mesi, non consecutivi, in 2 anni;
2.      straordinaria per eventi aziendali strutturali (crisi, ristrutturazione, fallimenti ecc.) con possibile
     messa in mobilità (licenziamento) dei lavoratori coinvolti; è applicabile ad imprese con più di 15
     dipendenti (industria) e più di 200 (commercio), è erogata come quella ordinaria e dura 2 anni.
La mobilità per le aziende con eccedenza di organico (il diritto del padrone al licenziamento collettivo) è
collegata ai cosiddetti ammortizzatori sociali per i lavoratori.
L'iscrizione nella lista di mobilità viene richiesta dall'azienda che interrompe il rapporto di lavoro e viene
decisa dalla Commissione Regionale per l'Impiego. Gli iscritti nella lista hanno diritto, nei casi previsti
dalla legge, alla indennità di mobilità. L'indennità non è prevista per chi lavorava in un'azienda con meno di
16 dipendenti. In quest'ultimo caso il lavoratore dove chiedere l'iscrizione nella lista di mobilità,
rivolgendosi all'Ufficio di collocamento entro 60 giorni dalla comunicazione dei licenziamento.
Percepisce solo la disoccupazione ordinaria e non l'indennità di mobilità, ma può trovare più facilmente un
nuovo posto di lavoro perché l'azienda che lo assume ottiene sconti sui contributi.
I lavoratori possono percepire l'indennità di mobilità per un periodo di 12 mesi se hanno meno di 40 anni,
di 24 mesi se hanno compiuto i 40 anni e di 36 mesi se hanno compiuto i 50 anni.
L'indennità di mobilità è pari al 100% del trattamento di Cassa integrazione straordinaria per i primi 12
mesi e al 80% per il periodo successivo.
I lavoratori collocati in mobilità da imprese appartenenti ai settori della chimica, dell'industria metallurgica
non ferrosa, dell'industria tessile, dell'abbigliamento e delle calzature nonché le aziende di settori in crisi
strutturale possono usufruire della «mobilità lunga» che consente a coloro che siano in possesso di
particolari requisiti relativamente all'età e all'anzianità contributiva di prolungare il periodo di erogazione
dell'indennità di mobilità fino alla maturazione del diritto alla pensione di vecchiaia o di anzianità. In
particolare, per la pensione di vecchiaia il lavoratore deve avere un'età superiore ai 55 anni se uomo o di 50
anni se donna, e almeno 11 anni (572 settimane) di versamenti contributivi: per la pensione di anzianità il
lavoratore deve avere un'età superiore ai 50 anni (uomo) o di 45 (donna) e più di 28 anni (1456 settimane)
di versamenti contributivi.
Il lavoratore viene cancellato dalla lista di mobilità nei seguenti casi:
-       rifiuto di un lavoro professionalmente equivalente e con livello retributivo non inferiore al 90%
     rispetto a quanto percepito precedentemente (la sede può essere fino a 50 Km dalla residenza del
     lavoratore o raggiungibile in 60 minuti con mezzi pubblici);
-      se non risponde senza giustificato motivo alla convocazione da parte degli Uffici Circoscrizionali o
     del- l'Agenzia per l'impiego;
-      non abbia provveduto a dare preventiva comunicazione (a mezzo di raccomandato A.R.) del lavoro
     prestato a tempo parziale o determinato;
-      rifiuto a essere impiegato in Lavori socialmente utili.
È invece possibile mantenere l'iscrizione nella lista di mobilità nei seguenti casi:
-      avviamento e successiva accertata non idoneità alle mansioni;
-     assunzione a tempo pieno e indeterminato e risoluzione del rapporto in periodo di prova. In questo
    caso è consentita la reiscrizione per un massimo di due volte.


LAVORO TEMPORANEO O INTERINALE (l. 196/97)
li lavoro temporaneo o interinale è un contratto di lavoro subordinato tra un lavoratore e un'agenzia di
intermediazione di prestazioni lavorative a carattere temporaneo. L'agenzia a sua volta stipula un contratto
con l'impresa dove effettivamente il lavoro verrà svolto. Il lavoratore stipula un contratto con l'agenzia
interinale, ma svolge di fatto il lavoro con una azienda/impresa (anche più di una), rispettandone gli orari, i
tempi di consegna, la disciplina. L'impresa utilizzatrice non ha quindi un contratto con il lavoratore ma con
l'impresa fornitrice, l'agenzia, del lavoro interinale (contratto di fornitura).
Per il periodo della prestazione, il lavoratore interinale a termine resta dipendente dell'agenzia che
provvede al pagamento dei salario e al versamento degli oneri contributivi. La durata, le prestazioni e il
salario non sono però indicati dall'agenzia, bensì dall'impresa che impiega il lavoratore. Il trattamento
retributivo non può essere inferiore a quello cui hanno diritto i dipendenti di pari livello dell'impresa
utilizzatrice. Il periodo di lavoro inizialmente stabilito può essere prorogato, con il consenso del lavoratore,
nei casi e per la durata previsti dal contratto nazionale di categoria.
Se il prestatore di lavoro temporaneo è adibito a mansioni superiori, deve essere data comunicazione scritta
all'impresa fornitrice, consegnandone copia al lavoratore.
I casi in cui è possibile avvalersi di lavoro interinale sono stabiliti dai contratti nazionali di categoria.
L'uso di lavoro interinale è vietato per:
-     categorie di basso contenuto professionale (la finanziaria 2000 lo estende anche a queste qualifiche);
-     sostituzione di lavoratori in sciopero;
-     lavorazioni che richiedono sorveglianza medica speciale;
-     lavori particolarmente pericolosi;
-     nelle unità produttive in cui si siano effettuata licenziamenti collettivi entro i dodici mesi precedenti.
Il contratto tra lavoratore e agenzia garantisce il pagamento degli oneri sociali e i diritti sindacali e
indica:
-     i motivi del ricorso alla fornitura di lavoro temporaneo e la durata della prestazione lavorativa;
-     presso quale impresa/azienda andare il luogo e l'orario;
la mansione da svolgere e la retribuzione prevista dal Ccnl.
Le imprese che utilizzano i lavoratori tempora nei:
-     richiedono alle agenzie interinali i lavoratori necessari precisando la durata della prestazione;
-     firmano un contratto di fornitura di servizi con l'agenzia;
-     sostengono soltanto il costo delle ore effettivamente svolte;
-     indicano la mansione richiesta e il salario corrispondente.
Sino a ora sono stati stilati: accordi confederali o protocolli d'intesa integrativa ai contratti nazionali
(27/5/98 commercio; 18/6/98 settore artigiano; 23/7/98 settore cooperative); accordi di categoria con
contratti nazionali di settore (gomma plastica, chimico, grafico e editoriale, cartai e cartotecnici, alimentari,
tessile abbigliamento, studi professionali, coibentazioni, idraulico, forestale e agrario, consorzi agrari,
farmacie private, olio e margarina, video fonografica, lavorazione del tabacco, catene alberghiere, istituzioni
socio assistenziali, turismo, industria del vetro).
Le agenzie che forniscono il lavoro temporaneo possono essere: società per azioni, cooperative partecipate
da enti pubblici, agenzie no profit legate al sindacato e alla Lega delle Cooperative. Le maggiori agenzie,
già oggi esistenti, appartengono a grosse multinazionali (olandesi, americane, inglesi).


LAVORI SOCIALMENTE UTILI (D.L. 2991/94; l. 451/94; l. 549/95; D.Lgs. 468/97)
Sono incarichi temporanei assegnati a categorie particolari di «lavoratori», retribuiti tramite un sussidio.
I Lavori socialmente utili sono definiti uno «strumento di sostegno» per i lavoratori espulsi dai processi
produttivi in attesa di reinserimento nel mondo del lavoro(lavoratori in mobilità, ex cassintegrati che hanno
esaurito la possibilità di proroghe), per disoccupati di lunga durata(oltre 2 anni).
l Lavori socialmente utili devono essere temporanei e volti a migliorare la qualità del servizio.
I lavoratori che accettano l'incarico per Lavori socialmente utili percepiscono un sussidio di 800.000 lire
erogato dall'Inps, per un periodo massimo di 12 mesi. Successivamente i lavoratori coinvolti nel progetto
Lsu sono stati inseriti in progetto di Lpu (Lavori di pubblica utilità), progetto che mira entro e non oltre 12
mesi allo sbocco occupazionale del lavoratore o alla decadenza dell'incarico. Il lavoratore che usufruisce di
sostegno al salario (Cig, mobilità) e che rifiuta di essere impiegato nei progetti Lsu perde il diritto al
sostegno. Il collegato alla finanziaria (legge 144/99) ha stabilito altresì: il trasferimento delle competenze di
politica attiva alle regioni come soggetto di gestione dei progetti dei LSU; l'aumento dei sussidio di lire
50.000; la fine di questa esperienza (pertanto la legge dispone di non coinvolgere altri soggetti in tali
progetti, ma di prorogare quelli già esistenti).


CONTRATTO DI FORMAZIONE E LAVORO (leggi 863/84, 407/90, 451/94, 196/97)
Il Cfl è una forma di contratto di lavoro subordinato a termine, previsto per agevolare le imprese
nell'assunzione di manodopera giovanile ed è definito secondo due tipologie:
1. mirato all'acquisizione di professionalità elevata e intermedia
  - professionalità elevata:
    durata dai 12 ai 24 mesi; formazione: almeno 160 ore di cui 140 al posto della prestazione lavorativa e
    20 per la verifica da parte del datore di lavoro della piena autonomia professionale acquisita;
  - professionalità intermedia:
    durata 12-18 mesi; 12-24 mesi; in questo caso al lavoratore verrà riconosciuto il trattamento economico
    corrispondente al livello di inquadramento finale previsto dal progetto, dopo il 19° mese di lavoro.
  La formazione in entrambi i casi è di 80 ore.
2. mirato a agevolare l'inserimento professionale mediante un'esperienza lavorativa.
  - la durata massima è di 12 mesi e prevede 20 ore annue di formazione.
Possono essere assunti con Cfl i lavoratori di età compresa tra i 16 e 32 anni. I lavoratori assunti con Cfl
verranno inquadrati al livello inferiore a quello a cui è finalizzato il contratto, con eccezione per le
mansioni che non hanno qualifica. Il Cfl deve essere stipulato in forma scritta, altrimenti è considerato
nullo e il lavoratore si intende assunto con contratto di lavoro a tempo indeterminato. Al momento
dell'assunzione il lavoratore deve ricevere copia: del contratto individuale di lavoro; del progetto di
formazione; dell'accordo interconfederale. «Va evitato il ricorso al lavoro straordinario sia notturno che
festivo, data la natura mista del rapporto (formazione e lavoro) » (testo dell'accordo interconfederale del 4
maggio 1995).
Formazione:
-      la formazione teorica non deve coincidere con la prestazione lavorativa e deve essere, quindi,
    realizzata al di fuori dei locali destinati alla produzione;
-     il periodo di formazione al lavoro deve essere calcolato ai fini dell'anzianità di servizio, nel caso in
    cui il rapporto di lavoro si trasformi a tempo indeterminato;
-      le imprese/aziende, i singoli datori, che intendono utilizzare questi contratti di lavoro, devono
    presentare il progetto di formazione per il quale chiedono di assumere con Cfl;
-      i progetti devono essere consegnati, per l'approvazione, alla commissione bilaterale provinciale c/o
    territoriale (presso la Commissione Regionale per l'Impiego);
-      il progetto approvato va poi presentato al collocamento per ottenere il nulla osta definitivo solo
    ottenuto questo, le imprese possono avviare al lavoro il personale selezionato;
-     i progetti devono indicare chiaramente il percorso formativo.
Tramite l'Ispettorato del lavoro, possono essere effettuati controlli sull'attuazione dei progetti formativi. In
caso di inosservanza, il rapporto di lavoro diventa a tempo indeterminato a partire dall'assunzione a Cfl.
Al lavoratore va riconosciuta la qualifica conseguita con il ,Cfl, in caso venga confermato presso la
medesima azienda o da altra impresa, per le medesime mansioni svolte in contratto di formazione e lavoro.
Le imprese che assumono con Cfl godono, per ciascun lavoratore, di sgravi fiscali (es.: 25% dei contributi
previdenziali e assistenziali per i datori che operano in aree non ricomprese in territori del Mezzogiorno)
Non possono richiedere assunzioni a Cfl, i datori di lavoro che non hanno mantenuto in servizio almeno il
60% dei lavoratori con Cfl scaduti nei 24 mesi precedenti alla nuova richiesta.


APPRENDISTATO (l. 56/87; l. 196/97)
È un contratto di lavoro subordinato a disciplina speciale, che obbliga l'imprenditore a impartire al
lavoratore-apprendista l'insegnamento necessario a conseguire capacità tecniche per diventare un lavoratore
qualificato.
Il datore di lavoro deve chiedere l'autorizzazione all'Ispettorato del lavoro, precisando le condizioni della
prestazione richiesta, il genere di addestramento degli apprendisti e la qualifica che questi conseguiranno.
Tutti i giovani di età non inferiore ai 16 anni e non superiore ai 24 possono essere assunti come apprendisti;
con licenzia media l'età scende ai 14 anni. Nelle ditte artigianali e quando lo prevedono i Contratti di
categoria, l'età può essere elevata sino ai 29 anni per «qualifiche ad alto contenuto professionale».
La durata massima del contratto di apprendistato non può essere inferiore a 18 mesi e superiore a 4 anni.
L'orario di lavoro non deve superare le 8 ore giornaliere e le 40 settimanali. In queste sono inserite e
calcolate anche le ore di insegnamento la cui percentuale precisa viene determinata dai Ccnl; in assenza di
questi sono destinate all'insegnamento 200 ore complessive annue ripartite in 8 ore settimanali.
È vietato il lavoro fra le ore 22 e le ore 6, e comunque ogni forma di lavoro a incentivo o a cottimo.
L'apprendista non può fare lavori di manovalanza e di produzione in serie né deve essere sottoposto a
carichi di lavoro superiori alle sue forze o che non riguardino il mestiere per il quale è stato assunto.
L'apprendista deve frequentare i corsi di insegnamento complementare, obbligatori e gratuiti, che
prevedono prove finali di idoneità; la qualifica ottenuta dovrà essere scritta sul libretto individuale di
lavoro.
Se al termine dell'apprendistato l'imprenditore non dà disdetta del contratto, il lavoratore resta in servizio
con la qualifica ottenuta e il periodo dell'apprendistato è considerato utile ai fini dell'anzianità di servizio.
La mancata effettuazione del tirocinio e lo svolgimento regolare di lavoro straordinario trasforma
l'apprendistato in ordinario rapporto subordinato e di conseguenza il licenziamento al termine del fissato
periodo di apprendistato va ritenuto illegittimo perché privo di giustificazione. (Pret. Prato 20/7/95).


JOB-SHARING - LAVORO A COPPIA O RIPARTITO (Circ. M.d.l. n.43 del 7/4/98)
Il job-sharing è un rapporto di lavoro subordinato che consiste nella condivisione del medesimo posto di
lavoro da parte di due o più lavoratori che si obbligano contrattualmente in solido nei confronti di un datore
di lavoro, garantendogli l'intera prestazione lavorativa attraverso una autonoma gestione delle modalità di
svolgimento temporale della prestazione medesima. Questo istituto, pur essendo presente nella normativa,
da qualche anno non ha mai avuto una definitiva regolamentazione. È stato assimilato come forma del
lavoro a tempo parziale, creando difficoltà nell'applicazione per le evidenti differenze tra gli istituti.
Vi è stata per lungo tempo anche un problema di legittimità dell'istituto. Ciò è stato risolto in parte dai
chiarimenti della circolare ministeriale sopraindicata, la quale sancisce quanto segue:
-     i lavoratori sottoposti a contratto di job-sharing rispondono unitariamente dell'intera prestazione;
-     l'assenza di uno dei lavoratori legittima il datore di lavoro a pretendere l'intera prestazione all'altro
    lavoratore solidamente obbligato;
-      dal punto di vista contributivo i lavoratori sono "assimilati" a quelli a tempo parziale con la
    precisazione che il calcolo dei contributi e delle prestazioni sarà effettuato non in riferimento all'orario
    previsto nel contratto bensì, mese per mese, con riferimento alla effettiva prestazione di ciascuno, salvo
    conguaglio a fine anno.
LAVORO IN COOPERATIVA
Il lavoro in cooperativa presenta un quadro normativo assai complesso, sia per la sua natura giuridica, sia
perché la legislazione è diversificata a seconda delle finalità della cooperativa stessa. Inoltre la
giurisprudenza è assai ricca di sentenze controverse e spesso contrapposte.
All'interno di una cooperativa si può lavorare in forma subordinata con uno dei vari tipi di contratto previsti
dall'ordinamento vigente.
1.     Dipendente di cooperativa. i dipendenti di cooperativa devono rifarsi al contratto con il quale sono
     assunti, per comprendere meglio il rapporto con questa.
2.     Socio di cooperativa. L'attività svolta da un socio in favore di una cooperativa non è teoricamente
     riconducibile né a un rapporto di lavoro subordinato, né a una prestazione d'opera, né è riconducibile a
     un autonomo rapporto con la società.
Le società cooperative Mantengono il rapporto fra le parti, nei limiti degli obblighi dell'atto costitutivo
(statuto della società), che vengono posti a carico dei soci.
Ad esempio, non sono applicabili gli accordi economici stipulati a livello nazionale, tra Confindustria e
sindacati, se la federazione delle cooperative non abbia voluto aderirvi spontaneamente.
Teoricamente una cooperativa è una società avente lo scopo di inserimento dei propri cooperatori alle
migliori condizioni lavorative, e con l'attività sociale, di creare vantaggi diretti e economici per i singoli
soci. L'attività dei soci costituisce l'adempimento di un contratto sociale tra cooperativa e socio.
Nella società cooperativa non esiste nessun diritto individuale del socio al lavoro, e quindi al reddito, ma la
cooperativa è tenuta sempre a occupare i soci in modo da assicurare a tutti una distribuzione quanto più
possibile equa del lavoro e una retribuzione proporzionata al tipo e alla quantità di lavoro svolto.
All'interno di questo rapporto di lavoro non esiste l'indennità di anzianità, non sussistendo (a parere del
legislatore) i requisiti di subordinazione, mentre in caso di infortunio è diritto del singolo socio percepire
l'indennità per inabilità temporanea.
La controversia che può nascere tra socio e società cooperativa esula dalle competenze del giudice del
lavoro, ma è di competenza del tribunale civile ordinario.
La legge Treu stabilisce (art. 24 comma 3) che «la perdita dello stato di socio su iniziativa della cooperativa
ovvero del singolo socio è equiparata rispettivamente al licenziamento o alle dimissioni del socio».
Per svincolare da possibili cause di lavoro, miranti a ottenere la determinazione della subalternità del
rapporto, le cooperative impongono la sottoscrizione della quota societaria all'inizio della "collaborazione";
di fatto il lavoratore non trae nessun vantaggio da questo, bensì si troverà a lavorare con prestazioni
precarie, flessibilissime e con retribuzioni alla mercé della cooperativa, con l'impossibilità di intentare una
causa presso la Pretura del lavoro, in quanto socio.
È tuttavia possibile dimostrare l'esistenza di un rapporto di lavoro subordinato.
Un esempio è rappresentato dalla seguente sentenza:
«Ove la prestazione del socio di una cooperativa di produzione e lavoro venga svolta sulla base delle
direttive ricevute senza alcuna effettiva autonomia decisionale, con la corresponsione di una retribuzione in
misura fissa e a cadenza mensile, con l'utilizzo di materiali e attrezzature della cooperativa, il tutto senza
l'assunzione di alcun rischio economico, ne consegue la qualificazione di tale rapporto di lavoro in termini
di subordinazione» (Pret. Monza 30/4/96, est. Padalino, in D&L 1997,175).


NEL 1995 INIZIA IL TENTATIVO DI DISSOLVERE L'IDEA DEL LAVORO SUBORDINATO
SOSTITUENDOLO APPENA POSSIBILE CON LAVORO APPARENTEMENTE AUTONOMO E
DICENDO DI PASSARE DALLO STATUTO DEI LAVORATORI A QUELLO DEI LAVORI


LE FORME DEL LAVORO AUTONOMO O NON SUBORDINATO
Quella del lavoro autonomo o non subordinato è una categoria che comprende una tipologia di funzioni e
professioni molto diverse le une dalle altre.
Ciò che le accomuna è il fatto di corrispondere a dei rapporti di lavoro che non fanno capo a un contratto
collettivo nazionale e di non avere, quindi, contrattualmente o per norma giuridica, le garanzie di continuità
e di tutela previste, almeno in teoria, per i lavoratori subordinati quali il pagamento delle ferie, della
malattia, del TFR e di non godere, in molti casi, di tutela pensionistica.
In realtà, però, i rapporti di lavoro di tipo autonomo vanno dalle prestazioni professionali a prestazioni che,
per quanto riguarda la subalternità all'impresa, non hanno niente di diverso dal lavoro dipendente. Molto
spesso collaborazioni saltuarie e occasionali, collaborazioni coordinate e continuative e talvolta anche
prestazioni a partita IVA non corrispondono a un rapporto di reale «autonomia» tra lavoratore e datore di
lavoro, ma al contrario a un rapporto dove il ricatto nei confronti dei lavoratore è tale da costringerlo a
accettare condizioni contrattualmente svantaggioso pur di lavorare.
Ad esempio, le collaborazioni coordinate e continuative non hanno una disciplina propria nel Codice civile,
ma solo delle norme fiscali e previdenziali, e per questo corrispondono più a una forma di pagamento per
lavoro autonomo che a un vero e proprio tipo di rapporto di lavoro. D'altra parte, per loro stessa
definizione, queste «collaborazioni» presuppongono una coordinazione tra il committente e il lavoratore e
una continuità nel tempo che trasformano il lavoro autonomo in lavoro sostanzialmente subordinato.
Per questo si distingue all'interno della categoria del «lavoro autonomo o non subordinato» tra lavoro
parasubordinato e il contratto d'opera.
Il primo corrisponde a quei tipi di rapporto che per modalità di svolgimento e continuità nel tempo
apparterrebbero alla tipologia dei lavoro subordinato (per esempio le collaborazioni coordinate e
continuative), mentre il secondo corrisponde maggiormente alla tipologia di un rapporto professionale con
reale autonomia da parte del prestatore d'opera.
La figura del lavoratore parasubordinato, quindi, si può ben affiancare a quella del lavoratore a contratto di
subordinazione atipico. In diversa maniera ma con risultati analoghi contribuisce a rendere flessibile il
mercato del lavoro e a diminuire garanzie e tutele per il lavoratore dando al padrone il potere di decidere la
durata del rapporto, l'entità del salario e i tempi di lavoro.
Infatti, i contratti di parasubordinazione sono, insieme ai contratti atipici, gli unici in crescita. Allo scopo
di consolidare quanto già operante nei fatti alcuni esponenti dell'"asinistra" (Ichino, De Benedetti)
avanzano proposte di normativa giuridica che realizzi una ulteriore deregolamentazione delle tutele del
lavoro dipendente.


RITENUTA D'ACCONTO
La ritenuta d'acconto non è una forma di contratto, bensì una forma di pagamento a cui sono assoggettati
tutti i cosiddetti lavoratori "autonomi".
Sotto questa forma sono le seguenti forme di collaborazione professionale con imprese o con aziende.
Collaborazione coordinata e continuativa
Prevede che ci sia la stipula di un contratto con un'azienda per la fornitura delle proprie prestazioni
professionali.
Requisiti del rapporto:
-     Non occasionalità
-     Assenza del vincolo della subordinazione
-     Opera prevalente del collaboratore
-     Coordinazione con l'attività del committente
-     Autonomia operativa del collaboratore
-     Onerosità dell'opera prestata
Le tasse sono a carico del lavoratore a ritenuta d'acconto.
A seconda di quanto si dichiara all'anno si hanno delle imposte dirette da pagare:
-     fino a 7.200.000 annui si paga il 10% di imposta
-     da 7.200.000 a 14.400.000 il 22%
-     da 14.400.000 a 30.000.000 il 27%
-     da 30.000.000 a 60.000.000 il 34%
L'azienda trattiene dalla paga lorda la ritenuta del 20% che versa a titolo di anticipo all'erario.
Se il totale versato nell'anno supera la percentuale di imposta del reddito percepito è possibile chiedere un
rimborso da parte dello Stato.
Se invece la percentuale è inferiore si deve versare la differenza con il modello 740.
In più il committente trattiene il 3.3% che versa a fine anno come contributo Inps integrandolo con un 6.6%
a suo carico.
È a carico del datore la restante parte dei contributi all'Inps del 6.66%.
Collaborazione occasionale
Rappresenta un accordo fra il lavoratore e il padrone nel quale dovrebbero essere specificate le mansioni da
svolgere, la durata approssimativa del lavoro, il compenso pattuito e le modalità di pagamento.
Il pagamento si ottiene attraverso la presentazione di una nota (o notula) di collaborazione occasionale non
continuativa.
Questa è esente dal pagamento dell'IVA, ma prevede la ritenuta d'acconto a carico del lavoratore.
Anche per questo tipo di collaborazione dovrebbero rimanere valide le caratteristiche di lavoro non
dipendente, non soggetto a gerarchie.


PARTITA IVA
Anche la partita IVA non è un tipo di rapporto di lavoro ma una forma di gestione fiscale di pagamento dei
rapporti di lavoro autonomo.
Oggi, infatti, alcune tipologie di lavoro necessitano l'apertura di una partita Iva.
All'interno di questa forma giuridica gravitano molte figure sociali con reddito e mansioni completamente
differenti, che vanno dal dirigente d'azienda a consulenti, piuttosto che piccoli artigiani, o addirittura ad
esempi di manodopera che viene costretta a improvvisarsi «imprenditore di se stesso» e a aprirsi la partita
Iva, in modo da consentire al datore di lavoro di non assumere e nel contempo di scaricarsi di qualsiasi
responsabilità giuridica e fiscale.


IL TENTATIVO DI DISSOLVERE L'IDEA DEL LAVORO SUBORDINATO RIENTRA NEL
SISTEMA DEI PATTI NEOCORPORATIVI 92, 93, 96, 98


PATTI TERRITORIALI E CONTRATTI D'AREA
Gli accordi concertativi del 31 luglio 92 e del 23 luglio 93 producono una forte attacco al sistema
contrattuale e al salario (la scala mobile è eliminata, il sistema pensionistico è stravolto, la spesa sanitaria è
tagliata) e preparano il terreno alla liberalizzazione del lavoro (accordo per il lavoro del 96 con allegato
pacchetto Treu). Si costituiscono o si potenziano istituti come i contratti di formazione lavoro, le assunzioni
a termine, stagionali e precarie, il lavoro interinale, prevedendone la massima estensione e collegandoli a
salario ridotto, defiscalizzazione e decontribuzione.
Come dice il documento dell’ulivista Onofri, il governo realizzerà “il completo abbandono della spesa
sociale passiva, o puramente risarcitoria” (ossia il progressivo esaurimento degli ammortizzatori sociali e la
conseguente completa libertà di licenziamento). Coerentemente D’Alema, ha deciso di tentare un
esperimento neocorporativo per realizzare la completa flessibilità di occupazione/orario e salario.
Il “Patto Sociale”, del dicembre 1998, costituisce la forma istituzionale di tale esperimento.
Nel dibattito parlamentare del 13 gennaio 99, D’Alema ha affermato che nel patto c’è addirittura il
“programma di politica economica” del Governo, (Corriere della sera del 13-1-99, p.5).


PATTI TERRITORIALI
Si intende l'accordo, promosso da enti locali, parti sociali (rappresentanze locali delle categorie
imprenditoriali e dei lavoratori interessate) o da altri soggetti pubblici e privati operanti a livello locale,
relativo all'attivazione di un programma di interventi caratterizzato da specifici obiettivi di promozione
dello sviluppo locale (finanziamenti, agevolazioni fiscali e previdenziali, riduzione tariffarie, di costi
salariali, ecc.).
Esso può essere utilizzato nei settori dell'industria, agro-industria, servizi e turismo con attenzione al
miglioramento della dotazione infrastrutturale. Firmatari del patto territoriale sono:
-     i soggetti promotori e altri soggetti pubblici coinvolti nell'attuazione del patto;
-     la regione;
-     gli istituti bancari e le società finanziarie regionali;
-     i consorzi di garanzia collettiva fidi;
-     i consorzi di sviluppo industriale operanti nel territorio in cui opera il patto.
Il coordinamento e la realizzazione del patto sono assicurati da un soggetto responsabile individuato dai
sottoscrittori tra i soggetti pubblici.


CONTRATTI D'AREA
Sono lo strumento operativo, concordato tra le amministrazioni, anche locali, rappresentanze dei lavoratori
e dei datori di lavoro per la realizzazione delle azioni finalizzate a accelerare lo sviluppo e la creazione di
una nuova occupazione in territori circoscritti. I contratti d'area sono limitati a territori circoscritti.
Le aree industriali nelle quali possono essere attivati devono essere interessate da grave crisi
occupazionale, e ricadere nell'ambito di:
-     aree di sviluppo industriale;
-     aree realizzate a norma dell'articolo 32 della legge 14/5/1981, n. 219;
aree di crisi indicate dal Presidente del Consiglio dei ministri su proposta dei ministro del Bilancio e della
programmazione economica (Dpem 15 aprile 1998).
I contenuti del contratto d'arca devono indicare:
-     gli obiettivi (attività e interventi) per le iniziative imprenditoriali e le relative opere infrastrutturali;
-     l'indicazione dei soggetti, dei tempi e modalità di attuazione nonché i costi e le risorse finanziarie;
-     il responsabile unico dell'attuazione e del coordinamento delle attività e degli interventi;
-     un'intesa fra le parti sociali, qualificata dagli obiettivi e dai contenuti indicati nell'accordo per il lavoro
    del 1996, per definire la flessibilità del lavoro;
-     un eventuale protocollo di intesa stilato con gli organi preposti all'ordine e alla sicurezza pubblica.


APPLICAZIONE 1999: IL PATTO NEOCORPORATIVO PER IL LAVORO DEL COMUNE DI
MILANO
Patto per il lavoro del Comune di Milano
La bozza proposta dal Comune di Milano il 13 luglio 1999 ha prodotto due pre-intese (il 28 luglio tra
Comune, Cisi, Uil, Assolombarda, Lega delle cooperative, Unione del commercio, Confcooperative, Api e
Agci e il 29 luglio tra Comune, Cisl, Uil e Assolombarda).
Tale bozza propone, sulla base di quanto previsto dal Patto di Natale del 1998, di introdurre forme di
contratto "leggere" che prevedono, come spiega il sindaco Albertini su «Il Sole 24 ore» del 27 luglio,
«condizioni meno pesanti per le aziende garantendo retribuzioni inferiori [600.000/800.000 lire al mese]
rispetto a quelle contrattuali, flessibilità d'impiego con contratti della durata massima di due anni e possibilità
di risoluzione in ogni momento». Gli interessati a questo genere di contratti vanno, nelle parole del Comune,
da quell'esercito di lavoratori   extracomunitari disposto a svolgere questo tipo di attività, indubbiamente
più decorose e dignitose rispetto all'accattonaggio o al lavoro nero e sottotutelato, ai disoccupati di lunga
durata, agli over 40 espulsi dal mercato del lavoro, al disagio giovanile.
Questi contratti andrebbero applicati alle attività di manutenzione e pulizia della città, servizi per la persona
(cura e assistenza di anziani, ammalati, bambini, ristorazione, divertimenti, cultura, 'turismo), servizi per le
imprese pubbliche e private, servizi che, «in molti casi non vengono svolti da nessuno e che in altri casi
sono troppo costosi o inefficienti». L'assunzione avviene con contratto a termine, protratto fino a due anni,
non escludendo il ricorso a contratti di formazione o di collaborazione coordinata e continuativa.
È evidente il carattere demagogico della proposta: il lavoratore extracomunitario potrebbe essere costretto a
accettare condizioni salariali e garanzie così bassi spinto dal ricatto del permesso di soggiorno, mentre è
difficile pensare di risolvere il problema del disagio giovanile e del lavoro extralegale in generale con
800.000 lire al mese per pulire i giardini.
Di converso, questo genere di mansioni viene attualmente spesso già svolto da figure inquadrate in un
sistema più tutelato e meglio retribuito (un lavoratore Amsa prende 1.500.000/1.800.000 lire al mese). Il
Patto per il lavoro proposto dal Comune di Milano, quindi, non produrrebbe nuova occupazione ma
sostituirebbe occupazione già esistente con lavoratori più precari e meno retribuiti. Il Comune propone, per
la ricca Milano, un'esperienza pilota nel campo della destrutturazione dei rapporti di lavoro e dell'aumento
dei tassi di sfruttamento.
La discussione sul patto è al momento sospesa, anche a causa della resistenza della Cgil a firmare. Va però
fatto notare che durante la discussione del patto il Comune ha fatto passare una commessa a un'agenzia del
lavoro interinale per il settore dell'Edilizia Privata e continua a appaltare all'esterno funzioni un tempo
proprie delle municipalizzate, di fatto bypassando la necessità stessa di un accordo tra le parti.
Per il momento, il Patto per il lavoro del Comune di Milano è approvato senza la firma della Cgil.

				
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