Docstoc

KOMUNIKASI ORGANISASI

Document Sample
KOMUNIKASI ORGANISASI Powered By Docstoc
					PROSES ORGANISASI

             Tugas Bersama
                Kelompok 3:

              1. Erwan Efendi (NIM. 3114254)
              2. Hasnun Jauhari Ritonga (NIM. 3114256)
              3. M. Irsyadi (NIM. 3114257)


   Mata Kuliah Teori Komunikasi Organisasi
    Dosen Pengampu: Prof. Dr. Yusnadi, MS




   Program Doktor Komunikasi Islam
Pascasarjana Institut Agama Islam Negeri
            Sumatera Utara
                 Medan
                  2012
                       DAFTAR ISI


BAB I     PENDAHULUAN                       …………………..   1
BAB II    PEMBAHASAN                        …………………..   3
     A.   Hubungan Antarperanan             …………………..   4
          1. Peranan Manajer                …………………..   4
          2. Peranan Staf                   …………………..   8
     B.   Komunikasi                        …………………..   13
          1. Sebuah Model Komunikasi        …………………..   13
          2. Pentingnya Komunikasi          …………………..   14
          3. Proses Komunikasi              …………………..   15
          4. Dimensi-Dimensi Komunikasi     …………………..   16
             Dalam Organisasi
          5. Pengaruh Komunikasi Terhadap   …………………..   17
             Perilaku Organisasi
          6. Komunikasi Dalam Organisasi    …………………..   20
     C.   Pengawasan dan Pengendalian       …………………..   37
          Perilaku
     D.   Koordinasi                        …………………..   42
     E.   Sosialisasi                       …………………..   44
     F.   Pembinaan Anggota                 …………………..   45
BAB III   PENUTUP                           …………………..   50
DAFTAR BACAAN                               …………………..   51
                                        BAB I
                               PENDAHULUAN




      Dalam rangka mempertahankan dan mengembangkan usaha, organisasi
sering mengalami kendala yang meliputi perubahan informasi, teknologi, dan
adanya kebutuhan sumber daya manusia berkompeten serta persaingan usaha
yang semakin ketat. Hal ini membuat organisasi harus bertindak antisipatif salah
satunya dengan cara beradaptasi terhadap perubahan-perubahan tersebut dan
melakukan efisiensi serta efektivitas operasional kerja sehingga hasil kerja dapat
sesuai dengan tujuan yang ditetapkan. Untuk mendapatkan hasil yang baik, salah
satunya harus didukung oleh sumber daya manusia berkualitas dan memiliki
keunggulan kompetitif yaitu multiskilling knowledge yang menjadi kekuatan bagi
organisasi untuk menghadapi tantangan usaha.
      Manusia merupakan sumberdaya terpenting dalam suatu organisasi, karena
manusia memiliki peranan yang dominan pada sebagian besar kegiatan
operasional seperti merencanakan, mengkoordinasikan, mengatur, menjalankan
dan mengawasi praktek kerja. Hal itu nantinya akan membantu pencapaian tujuan
yang telah ditentukan organisasi sebelumnya.
      Karyawan     merupakan     aset    organisasi   yang   dapat   dikelola   dan
dikembangkan kemampuannya untuk menghadapi tantangan yang terjadi dalam
dunia kerja. Pada umumnya dalam dunia kerja, organisasi khususnya bidang
sumber daya manusia akan menghadapi permasalahan seperti keterbatasan
kemampuan kerja dan lemahnya sistem informasi, karena departemen sumber
daya manusia juga memerlukan banyak informasi terperinci sehingga kualitas
keputusan-keputusan    tergantung   pada kualitas      informasinya. Selain     itu,
kesesuaian dalam hal kompensasi, tunjangan, hubungan tenaga kerja, penempatan,
pelatihan, kesehatan, keselamatan dan keamanan kerja karyawan merupakan
faktor penting dalam mempengaruhi kualitas kerja.1
      Cara lain dalam meningkatkan kinerja adalah melalui komunikasi


       1
          Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari
Teori ke Praktek (Jakarta: PT Raja Grafindo Perkasa), h. 24.
organisasi. Organisasi harus sensitif terhadap apa yang diinginkan karyawan.
Dengan komunikasi efektif diharapkan organisasi bisa mendapatkan informasi
yang akurat tentang keinginan dan kebutuhan karyawan, sehingga informasi yang
diperoleh dapat dipertimbangkan dan direalisasikan keputusannya pada karyawan.
Organisasi dapat memberikan dorongan pada karyawan melalui keterlibatan
supervisor dalam pengawasan operasional kerja. Selain karyawan akan merasa
dihargai dan diakui kinerjanya, mereka juga dapat bekerja lebih fokus dan
kesalahan dalam operasional kerja dapat diminimalisir. Sehingga dengan
komunikasi efektif diharapkan terjadi hubungan timbal balik antara karyawan
dengan organisasi yang nantinya akan berdampak pada membaiknya hasil kinerja
karyawan.
       Adanya partisipasi karyawan melalui pemberian ide, pendapat, atau saran
dalam penyelesaian masalah kerja merupakan cara efektif dalam berkomunikasi.
Ketika manajer mendengarkan dan menunjukkan pemahaman pada karyawan,
mereka akan mengerti bahwa mereka dihargai selayaknya rekan bisnis. Tindakan
manajer yang sederhana dengan mendengarkan dan memberi umpan balik kepada
karyawan akan membangkitkan semangat kerja dan berpikir kreatif.2
       Di sisi lain, pengawasan dan pengendalian perilaku, serta koordinasi,
sosialisasi dan pembinaan anggota merupakan hal-hal yang tidak bisa diabaikan
begitu saja ketika berupaya mengelola suatu organisasi secara baik. Kesemua
aspek yang telah disebutkan tersebut akan menjadi pembahasan lebih lanjut dalam
makalah yang berjudul: “Proses Organisasi” ini, dengan mengajukan pertanyaan:
1. Bagaimanakah hubungan antar peranan dalam proses organisasi sehingga
    organisasi tersebut berjalan secara efektif dan efisien?
2. Seberapa besarkah peran komunikasi dalam organisasi sehingga proses
    organisasi bisa berjalan secara efektif dan efisien?
3. Seberapa pentingnyakah pengawasan dan pengendalian perilaku dalam proses
    organisasi sehingga organisasi berjalan secara efektif dan efisien?
4. Bagaimanakah peran koordinasi, sosialisasi dan pembinaan anggota dalam
    proses organisasi sehingga organisasi berjalan secara efektif dan efisien?


       2
          Sjafri Tb. Mangkuprawira, Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia (Bogor:
Ghalia Indonesia, 2009), h. 92.
                                      BAB II
                                 PEMBAHASAN


       Sebagaimana yang telah dikemukakan sebelumnya bahwa yang menjadi
bahan pembahasan dalam makalah ini adalah hal-hal yang berkaitan dengan
hubungan antar peranan, komunikasi, pengawasan dan pengendalian perilaku,
koordinasi, sosialisasi, dan pembinaan anggota. Terhadap enam komponen
pembahasan ini diajukan 4 (empat) pertanyaan sebagaimana yang juga sudah
dikemukakan pada bagian pendahuluan di atas, yaitu:
    1. Bagaimanakah hubungan antar peranan dalam proses organisasi sehingga
       organisasi tersebut berjalan secara efektif dan efisien?
    2. Seberapa besarkah peran komunikasi dalam organisasi sehingga proses
       organisasi bisa berjalan secara efektif dan efisien?
    3. Seberapa pentingnyakah pengawasan dan pengendalian perilaku dalam
       proses organisasi sehingga organisasi berjalan secara efektif dan efisien?
    4. Bagaimanakah peran koordinasi, sosialisasi dan pembinaan anggota dalam
       proses organisasi sehingga organisasi berjalan secara efektif dan efisien?
       Berdasarkan pertanyaan-pertanyaan tersebut, maka yang menjadi tujuan
utama pembahasan ini adalah untuk menjelaskan:
    1. Hubungan antar peranan dalam proses organisasi sehingga organisasi
        tersebut berjalan secara efektif dan efisien.
    2. Peran komunikasi dalam organisasi sehingga proses organisasi bisa
        berjalan secara efektif dan efisien.
    3. Pentingnya pengawasan dan pengendalian perilaku dalam proses
        organisasi sehingga organisasi berjalan secara efektif dan efisien.
    4. Peran koordinasi, sosialisasi dan pembinaan anggota dalam proses
        organisasi sehingga organisasi berjalan secara efektif dan efisien.
       Pembahasan terhadap keenam komponen tersebut akan dibahas pada
bagian berikutnya dari makalah ini.
A. Hubungan Antar Peranan
  1. Peranan Manajer
          Menurut A.B. Susanto, seorang Managing Partner di The Jakarta
Consulting Group dalam tulisan yang berjudul “Penghayatan Peran Dalam
Organisasi” menceritakan:
       James Burke, CEO Johnson & Johnson menceriterakan pengalamannnya
     pada saat awal bergabung di Johnson & Johnson sebelum menjadi CEO. Ia
     membuat “prestasi” yang mengesankan ketika ia mengembangkan produk
     baru. Perusahaan rugi satu juta dolar ! Produk barunya gagal total di
     pasaran. Ia merasa yakin, bahwa ia akan dipecat. Pimpinan perusahaan
     pada waktu itu, Jenderal Johnson, memanggilnya dan berkata,” Saya tahu
     anda kehilangan satu juta dolar, karena produk itu”. “Ya pak, itu benar”
     jawab Burke. Kemudian Jenderal Johnson bangkit dari duduknya dan
     menyalaminya, seraya berkata, “Saya hanya ingin mengucapkan selamat.
     Bisnis penuh dengan pengambilan keputusan, dan jika anda tidak membuat
     kesalahan anda tidak pernah gagal.” Dia kemudian mengatakan lebih lanjut
     kepada Burke, bahwa pekerjaan yang paling sulit yang pernah dialaminya
     adalah menyuruh orang membuat keputusan. Ia menambahkan, jika Burke
     mengulangi kesalahan yang sama tentu saj ia akan memecatnya. Kemudian
     ia berkata, “Saya berharap anda membuat lebih banyak keputusan lagi, dan
     nanti anda menemukan, bahwa lebih banyak kegagalan dibanding
     sukses”.3

          Menurutnya, cerita di atas menggambarkan salah satu peran manajer yang
sangat sulit adalah peran sebagai pengambil keputusan. Orang-orang yang
menyadari bahwa mengambil keputusan merupakan peran yang diembannya akan
menapak karir lebih tinggi. Peran pengambil keputusan yang harus diemban
seorang manajer mempunyai beberapa aspek. Pertama adalah peran sebagi
entrepreneur, yang mencari peluang dan inisiator untuk memulai program-
program yang memberikan dampak perubahn positif bagi perusahaan. Kedua,
adalah peran sebagai disturbance handler, yang bertanggungjawab untuk
melakukan tindakan koreksi pada saat perusahaan mengalami kesulitan, terutama
dalam kondisi kritis dan tak terduga. Hal ini dilakukan Burke ketika Johnson &
Johnson menghadapi krisis dalam tragedi Tylenol beracun. Ketiga, peran sebagai
resources allocator, yang bertanggungjawab mengalokasikan sumber daya untuk
berbagi       kepentingan.   Keempat,   perannya   sebagai    negosiator,   yang

         A.B. Susanto, “Penghayatan Peran Dalam Organisasi” dalam http://
          3

www.jakartaconsulting.com/art-09-05.htm, diakses pada tanggal 29 Juni 2012 pukul
14.23 WIB.
bertanggungjawab untuk mewakili perusahaan dalam berbagai proses negosiasi,
baik dalam kaitannya dengan karyawan internal maupun dalam suatu negosiasi
antar organisasi.
        Peran lain dari seorang manajer adalah peran interpersonal dan peran
informasional. Dalam peran interpersonal meliputi peran sebagai figurehead,
sebagai leader, dan sebagai liasion. Peran sebagai figurehead menempatkannya
sebagai pemimpin simbolis yang mewakili perusahaan dalam acara-acara resmi,
sosial, dan legal. Peran sebagai leader mengharuskannya untuk memimpin,
mengarahkan, dan memotivasi bawahan. Sedangkan perannya sebagai liaison
menuntutnya untuk membentuk jejaring (network) dengan pihak internal, maupun
ekstrenal organisasi.
        Peran informasional mensyaratkan manajer untuk melaksanakan tiga
fungsi yaitu memantau (monitoring), disseminator, dan spokesperson. Dalam
monitoring manajer diharapkan untuk mereview informasi dari kalangan internal
maupun eksternal. Sebagai disseminator, manajer wajib untuk mendistribusikan
informasi dari pihak eksternal maupun dari level manajemen yang lebih tinggi.
Di samping itu manajer juga harus bertindak sebagai sopekes person yang
menyampaikan informasi kepada pihak di luar perusahaan.
        Berbagai peran untuk manajer di atas, tampaknya tidak mungkin
dituangkan dalam job description. Tetapi peran tersebut harus tetap diemban
dengan baik, sehingga dibutuhkan penghayatan peran (role awareness). Peran
kepemimpinan adalah pemimpin atau manajer yang berorentasi peningkatan
kemampuan berfokus pada pengembangan keterampilan-keterampilan pegawai
untuk meningkatkan kualitas kinerja pegawai. Peran adalah sejauh mana peran
dipandang penting untuk keberhasilan keseluruhan usaha implementasi level
tinggi signifikansi peran yang dipersepsikan akan dikaitkan dengan tanggung
jawab       implementasi,   kontrol   kecakapan      yang    dilakukan     pimpinan
(supervisor/manajer) dengan kata lain menekankan pengembangan keahlian dan
kemampuan individu.4



        4
         N. Goutham Challagalla & A. Tasadduq Shervani,”Dimensional and type of
Supervisory Control: Effect on Sallesperson Performance and Satisfaction”, Journal of
Marketing, Vol. 60. January 2006.
       Ini sebuah usaha untuk mempengaruhi kinerja dengan memastikan bahwa
para pegawai memiliki perangkat keahlian dan kemampuan yang memungkinkan
tumbunya kinerja yang baik. Kontrol kecakapan termasuk menetapkan tujuan
untuk tingkat keahlian dan kemampuan yang harus dimiliki para pegawai,
memonitor keahlian dan kemampuan mereka, memberi bimbingan untuk tujuan
perbaikan-perbaikan yang dibutuhkan, memberi ganjaran (reward) dan hukuman
kepada pegawai atas dasar tingkat keahlian dan kemampuannya.5
       Peran kepemimpinan dalam setiap organisasi berbeda tergantung pada
spesifikasinya. Perbedaan ini disebabkan oleh jenis organisasi, situasi sosial
dalam organisasi dan jumlah anggota kelompok dalam organisasi tersebut. Peran
dari manajemen organisasi dapat diidentifikasikan sebagai membangun suatu
kebijakan dalam organisasi, membangun dan menyebar tujuan dari kebijakan,
menyediakan sumber daya yang ada, menyediakan pelatihan orientasi pada
permasalahan dan menstimulasi pengembangan atau kemajuan dari organisasi.6
       Kepemimpinan adalah kemampuan individu untuk mempengaruhi,
memotivasi, dan membuat orang lain mampu memberikan kontribusinya demi
efektivitas dan keberhasilan organisasi.7 Kepemimpinan dilaksanakan ketika
seseorang memobilisasi sumber daya institusional, politis, psikologis, dan
sumber-sumber lainnya untuk membangkitkan, melibatkan dan memenuhi
motivasi.8 Pakar lainya (seperti Bass, 1990; Hickman, 1990; Kotler; Mintzberg
1997; Rost, 1991) dalam Yukl (2005) peran kepemimpinan meliputi memotivasi
bawahan dan menciptakan kondisi yang menyenangkan dalam melaksanakan
pekerjaan, kepemimpinan berusaha untuk membuat perubahan dalam organisasi
dengan (1) menyusun visi masa depan dan strategi untuk membuat perubahan
yang dibutuhkan, (2) mengkomunikasikan dan memperjelas visi, dan (3)
memotivasi dan memberi inspirasi kepada orang lain untuk mencapai visi itu, dan
kepemimpinan sebagai hubungan pengaruh ke berbagai arah antara pemimpin dan
bawahannya yang mempunyai tujuan yang sama dalam mencapai perubahan yang

       5
           Ibid.
       6
            Daniel Juran B & Thomas L. Gyrna, ”Organizational Attractiveness, An
Interactionist Perspective”, Journal of applied Psychology, Vol. 78, p. 184-193.
         7
           Dapat dirujuk kembali pada G. A.Yukl, Leadership in Organizationals, 4ed.
(New Yoork: Prince Hall-Upper Saddle River, 1998).
         8
           Ibid.
sebenarnya. Dalam penelitian definisi operasional dari kepemimpinan akan
tergantung pada seberapa luas tujuan para peneliti.9 Tujuannya mungkin untuk
mengindentifikasikan pemimpin, untuk menentukan bagaimana mereka dipilih,
mengetahui apa yang mereka lakukan, untuk mengetahui mengapa mereka efektif
atau menentukan apakah mereka dibutuhkan. Konsekuensinya sangat sulit bila
hanya menggunakan satu definisi kepemimpinan yang cukup umum sehingga
mampu mengakomodasikan berbagai makna ini dan cukup sepesifik sehingga
mampu berfungsi sebagai operasional variabel.
       Pada organisasi berstruktur tradisional, manajer sering dikelompokan
menjadi manajer puncak, manajer tingkat menengah, dan manajer lini pertama
(biasanya digambarkan dengan bentuk piramida, di mana jumlah karyawan lebih
besar di bagian bawah daripada di puncak). Berikut ini adalah tingkatan manajer
mulai dari bawah ke atas:
      Manajemen lini pertama (first-line management), dikenal pula dengan
       istilah manajemen operasional, merupakan manajemen tingkatan paling
       rendah yang bertugas memimpin dan mengawasi karyawan non-manajerial
       yang terlibat dalam proses produksi. Mereka sering disebut penyelia
       (supervisor), manajer shift, manajer area, manajer kantor, manajer
       departemen, atau mandor (foreman).
      Manajemen tingkat menengah (middle management), mencakup semua
       manajemen yang berada di antara manajer lini pertama dan manajemen
       puncak dan bertugas sebagai penghubung antara keduanya. Jabatan yang
       termasuk manajer menengah di antaranya kepala bagian, pemimpin
       proyek, manajer pabrik, atau manajer divisi.
      Manajemen puncak (top management), dikenal pula dengan istilah
       executive officer. Bertugas merencanakan kegiatan dan strategi perusahaan
       secara umum dan mengarahkan jalannya perusahaan. Contoh top
       manajemen adalah CEO (Chief Executive Officer), CIO (Chief Information
       Officer), dan CFO (Chief Financial Officer).10



       9
        Ibid dari pendapat Campbell, 1977.
       10
           Rahman Faisal, Peran Manajer Dalam Mengelola Konflik Organisasi
(Bandung: Januari 2010), h. 15.
       Meskipun demikian, tidak semua organisasi dapat menyelesaikan
pekerjaannya dengan menggunakan bentuk piramida tradisional ini. Misalnya
pada organisasi yang lebih fleksibel dan sederhana, dengan pekerjaan yang
dilakukan oleh tim karyawan yang selalu berubah, berpindah dari satu proyek ke
proyek lainnya sesuai dengan dengan permintaan pekerjaan.
       Etika manajerial adalah standar prilaku yang memandu manajer dalam
pekerjaan mereka. Ada tiga kategori klasifikasi menurut Ricky W. Griffin:
      Perilaku terhadap karyawan
      Perilaku terhadap organisasi
      Perilaku terhadap agen ekonomi lainnya
   2. Peranan Staf
       Di    sisi   lain,   kemampuan     pemimpin     dalam    menggerakkan       dan
memperdayakan pegawai akan mempengaruhi kinerja. Disebutkan, peran
kepemimpin memiliki dampak signifikan terhadap sikap, perilaku dan kinerja
pegawai. Efektivitas pemimpin dipengaruhi karakteristik bawahannya dan terkait
dengan proses komunikasi yang terjadi antara pemimpin
dan bawahan. Pemimpin dikatakan tidak berhasil apabila tidak dapat memotivasi,
menggerakkan dan memuaskan pegawai pada suatu pekerjaan dan lingkungan
tertentu. Peran pemimpin adalah mendorong bawahan supaya memiliki
kompetensi dan kesempatan berkembang dalam megantisipasi setiap tantangan
dan peluang dalam bekerja.11
       Mengacu kepada pendapat Ralp Currier Davis (1951) pada pengertiannya
organisasi adalah suatu kelompok orang-orang yang sedang bekerja ke arah tujuan
bersama di bawah kepemimpinan. Menurut bidangnya staf dibagi menjadi fungsi-
fungsi yang ada di perusahaan, seperti staf personalia, staf pengembangan, staf
perencanaan, staf pemasaran dan staf-staf lainya.12 Jenis staf menurut banyaknya
pemimpin yang dilayani dibedakan menjadi:




       11
           Lebih lanjut dapat dilihat pada B. Lodge & C. Derek, Organizational Behavior
and Design, Gramedia, Jakarta, 1993).
        12
             Wahyu Dwi Putra, “Peranan Staff Dalam Organisasi” dalam
http://wahyudwiputra.blogspot.com/2012/03/peranan-staff-dalam-organisasi.html, diakses
tanggal 26 Juni 2012 pukul 14.47.
1. Staf Khusus adalah staf yang memiliki tugas untuk memberikan saran,
  konsultasi, bantuan serta melayani seluruh Lini dan unsur organisasi. Sifat
  khusus staf spesialis yaitu :
       Terbatas dalam pemberian nasihat dan bantuan serta tidak mempunyai
        kekuasaan terhadap elemen-elemen dalam organisasi.
       Nasihat dan bantuanyan diberikan kepada seluruh bagian dan seksi.
       Nasihat dan bantuannya hanya untuk suatu lapangan tertentu.
2. Staf Pribadi adalah staf yang memiliki tugas memberikan saran, bantuan, dan
  jasa kepada manjer. Staf ini sering disebut asisten yang mempunyai tugas
  bermacam-macam untuk satu atasan dan biasanya bersifat generalis. Umumnya
  diperbantukan manajer tingkat tinggi (Top Manajer). Staf Pribadi ini dibagi
  menjadi 2 (dua) yaitu :
       Staf Asisten disebut juga Asisten Manajer atau Asisten Director yang
        berposisi sebagai Lini atau hubungan Lini, yaitu hunbungan orang-orang
        dan komponen - komponen yang bertanggung jawab atas tercapainya
        tujuan perusahaan serta mempunyai wewenang mengambil keputusan
        akhir/terakhir mengenai hal yang berhubungan dengan tujuan. Staf Asisten
        meliputi; *) Asisten to dan Executive Assistants memberi bantuan kepada
        pucuk pimpinan dalam suatu tugas pimpinan tertentu dan memberikan
        segala hal yang di perlukan. *) Administrative Assistants memberikan
        layanan kepada seorang pimpinan dalam soal kecil administrasi. *) Special
        Assistants memberikan layanan dalam bidang keahliannya kepada
        pimpinan.
       Line Assistant adalah Asisten yang berada pada masing-masing fungsional
        yang ada pada dalam perusahaan, dan dia memberikan nasihat dan
        bantuannya pada bidang menurut fungsinya.
        Walaupun funsi personel merupakan fungsi staf, seorang pengurus
personel juga terlibat dengan tugas-tugas lini. Dessler menyatakan bahwa seorang
pengurus personel melakukan tiga fungsi:
  - Fungsi Lini: Seorang pengurus personel memainkan fungsi lini dalam
       mengarahkan kaki tangan dibawah beliau dan dalam unit perkhidmatan.
  - Fungsi Penyelarasan: Seorang pengurus personel juga bertanggung jawab
     menyelaraskan aktivitas personel. Di sini pengurus personel bertugas
     sebagai tangan kanan eksekutif atasan dalam memastikan segala objektif,
     dasar dan tata cara.
  - Fungsi Staf pada hakikatnya adalah memberikan khidmat nasihat dan
     bantuan kepada pengurus di peringkat ini.
       Di sisi lain, dalam menjalankan tugas sesuai dengan fungsinya, maka
kinerja pegawai juga akan ditentukan oleh sejauh mana pegawai tersebut memiliki
komitmen    terhadap   organisasi.   Komitmen    akan    mencerminkan     tingkat
kesungguhan pegawai dalam menjalankan tugas dan fungsinya. Sebab adanya
komitmen yang tinggi akan memberikan pengaruh positif terhadap kepuasan kerja
pegawai (Simmons, 2005). Gunz dan Gunz (2004) juga menyatakan bahwa
komitmen organisasi dan kepuasan kerja memiliki korelasi positif. Hal ini berarti
untuk memenuhi dan meningkatkan kepuasan kerja pegawai, organisasi harus
mampu meningkatkan komitmen pegawai. Menurut hasil penelitian McNeese-
Smith (1996) ditemukan hubungan yang signifikan positif antara komitmen
organisasional dan kepuasan kerja pegawai yang ditunjukan dengan nilai pearson
(r) sebesar 0,31 (significance pada level 0,001) terhadap kepuasan kerja.
Kemudian Suliman (2002) dalam penelitiannya dikawasan Timur Tengah
menemukan bahwa komitmen organisasional mempunyai hubungan yang positif
dengan kepuasan kerja pegawai.13
       Peran oleh Luthans didefinisikan sebagai suatu posisi yang memiliki
harapan yang berkembang dari norma yang dibangun. Seorang individu seringkali
memiliki peran ganda (multiple roles), karena selain sebagai guru misalnya
seseorang juga memiliki peran di keluarganya, di lingkungannya dan lain-lain.
Peran-peran ini seringkali memunculkan konflik-konflik tuntutan dan konflik-
konflik harapan.14



       13
          Suparman, Analisis Pengaruh Peran Kepemimpinan, Motivasi dan Komitmen
Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai: Studi
pada Pegawai di Lingkungan Pemerintah Daerah Kabupaten Sukamara di Propinsi
Kalimantan Tengah (Laporan Tesis di Undip Semarang, 2007), h. 17.
       14
          Sutjipto, “Apakah Anda Mengalami Burnout” dalam Jurnal Pendidikan dan
Kebudayaan (Jakarta: Balitbang Depdiknas, 2001), h. 407.
       Pines dan Aronson (1989) kelelahan emosional, yaitu kelelahan pada
individu yang berhubungan dengan perasaan pribadi yang ditandai dengan rasa
tidak berdaya dan depresi. Profesi pelayanan, misalnya guru pada dasarnya
merupakan suatu pekerjaan yang menghadapi tuntutan dan pelibatan emosional.
Guru terkadang dihadapkan pada pengalaman negative dengan siswa sehingga
menimbulkan ketegangan emosional. Situasi tersebut secara terus-menerus
terakumulatif dapat menguras sumber energi guru.15
       Yousef (2002) bahwa seseorang yang menerima tingkat konflik peran
pada tingkat yang lebih tinggi sebagai sumber stress akan kurang puas dengan
pekerjaannya. Dan di sisi lain, kepuasan kerja merupakan komponen penting yang
mempunyai pengaruh yang signifikan untuk beberapa variabel, seperti
berpengaruh positif dengan kepuasan hidup (Iris dan Barrett,1977; Judge et. al,
1994), Berpengaruh positif dengan komitmen pada organisasi (Yousef, 2002),
berpengaruh positif pada kinerja pekerjaan (Babin and Boles,1996) namun
berpengaruh    negatif   dengan   absensi    (Muchinsky,    1977)    dan   turnover
(Locke,1984). Begitu juga konsekuensi kelelahan emosional berdasar hasil
penelitian Babakus dan kawan-kawan (1999) adalah: (i) luaran yang bersifat
psikologis pada kepuasan kerja, komitmen organisasional, dan keinginan untuk
meninggalkan organisasi, dan (ii) perilaku dan luaran kinerja tenaga penjual di
lapangan.16
       Kepuasan kerja merupakan dambaan setiap individu yang sudah bekerja.
Masing-masing karyawan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda sesuai dengan
nilai yang dianutnya. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai
dengan keinginan dan kebutuhan karyawan tersebut maka semakin tinggi pula
kepuasan yang dirasakan, demikian pula sebaliknya. Griffin dan Ebert (1996)
menunjukkan adanya pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen dan
produktivitas, bahwa bila dibandingkan dengan para pekerja yang tidak puas,
karyawan yang puas lebih berkomitmen dan setia.



       15
          Ibid, 32: 689.
       16
           Madziatul Churiyah, “Pengaruh Konflik Peran, Kelelahan Emosional terhadap
Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi” dalam Jurnal Ekonomi Bisnis, Th. 16, No. 2,
Juli 2011, h. 145-146.
        Jika dikaitkan dengan peran birokrasi dapat digambarkan sebagaimana
yang dikemukakan oleh Lili dalam penelitian tesisnya bahwa birokrasi menurut
Weber adalah unit sosial yang memiliki tujuan, struktur hierarki, dan
aturan/prosedur yang jelas. Organisasi birokrasi hadir dengan tujuan untuk
melayani kepentingan publik. Struktur hierarki organisasi tersebut terdiri dari
bagian-bagian yang dimaksudkan untuk memperjelas peran, kewenangan dan
tanggungjawab     masing-masing     bagian.    Aturan/prosedur    dalam    birokrasi
menjamin setiap bagian agar berfungsi sebagaimana mestinya. Jadi, setiap peran,
kewenangan dan tanggungjawab dalam birokrasi melekat pada jabatan tertentu.
        Dalam organisasi birokrasi, komunikasi dilakukan dengan mengikuti alur
formal, bahkan komunikasi tulis menulis lebih dominan daripada komunikasi
tatap muka. Tujuan dan pola komunikasi semacam ini agar wewenang yang
melekat pada jabatan tertentu tidak disalahgunakan. Dengan demikian, praktek
komunikasi keorganisasian dalam birokrasi dapat dipertanggungjawabkan.
        Praktek-praktek komunikasi keorganisasian dapat dipahami melalui teori
strukturasi organisasi. Struktur dalam teori strukturasi didefinisikan sebagai aturan
dan sumberdaya yang dibawa dan digunakan para anggota organisasi dalam
berinteraksi, dalam hal ini meliputi ekspektasi relasional, peranan-peranan
kelompok, norma-norma, jaringan-jaringan komunikasi dan institusi-institusi
kemasyarakatan. Teori strukturasi organisasi menyatakan bahwa komunikasi
sebagai dasar tindakan sosial merupakan proses produksi dan reproduksi sejumlah
sistem sosial. Organisasi birokrasi sebagai sistem sosial merupakan hasil dari
tindakan sosial para anggotanya. Dinyatakan juga bahwa struktur memberikan
pedoman bagi individu dalam memahami sesuatu, bertindak, dan mencapai tujuan
organisasi. Tindakan sosial tersebut pada akhirnya akan menciptakan struktur-
struktur baru.
        Strukturasi dalam organisasi dapat diarahkan pada 3 (tiga) situs metaforik,
yaitu   conception,   implementation,     reception.   Conception    adalah    tahap
pendefinisian konsep organisasi termasuk norma, kesepakatan, mekanisme dan
etika. Implementation adalah tahap kodifikasi formal yaitu, ketika semua konsep
diputuskan dan dilembagakan. Reception adalah tahap ketika para anggota
organisasi menerima keputusan atau kebijakan organisasi. Proses strukturasi
tersebut tidak berjalan secara sederhana, melainkan merefleksikan hubungan-
hubungan dan praktek-praktek keorganisasian yang kompleks dan mengandung
muatan konflik.


B. Komunikasi
       Para ahli komunikasi menyatakan bahwa komunikasi yang efektif adalah
pemahaman bersama antara orang yang menyampaikan pesan dan orang yang
menerima pesan. Bahkan fakta yang ada menunjukkan bahwa kata komunikasi
berasal dari bahasa Latin communis yang artinya “bersama”. Komunikator atau
pengirim pesan, berusaha mencari “kebersamaan” dengan sipenerima pesan.
Karena itu, kita dapat mendefenisikan sebagai transisi informasi dan pemahaman
melalui penggunaan simbol-simbol bersama dari satu orang atau kelompok
kepihak lainnya. Simbol-simbol yang digunakan dapat saja berwujud verbal atau
nonverbal. Anda akan lihat nanti bahwa dalam konteks struktur organisasi,
informasi dapat bergerak keatas maupun kebawah (vertikal), bergerak melintang
(horizontal), atau bergerak kebawah dan melintang secara bersamaan (diagonal).
       Model proses komunikasi kontemporer yang paling banyak digunakan
dikembangkan oleh Shannon, Weaver, dan Schramm. Para peneliti ini berusaha
mendeskripsikan proses umum komunikasi yang dapat digunakan untuk setiap
komunikasi. Elemen-elemen dasar yang membentuk komunikasi mencakup
komunikator, pengkode, pesan, media, perantara, pengurai, penerima pesan,
umpan balik dan suara derau. Model ini disajikan dengan singkat dalam peraga
berikut. Setiap elemen dalam model ini dapat dilihat dalam konteks organisasi.
   1. Sebuah Model Komunikasi
       Proses komunikasi bekerja dengan sangat baik dan Nestle, sebuah
perusahaan penghasil makanan terbesar didunia. Perusahaan ini telah memasuki
tahap evolusi elektronik dengan menggunakan internet sebagai media proses
kominikasi yang berkesinambungan. Nestle menyidiakan pilihan-pilihan untuk
melakukan pemesanan produk cokelat dan produk lainnya melalui sebuah situs
maya: Nestle Ez order, sehingga para pemilik toko dapat memesan langsung dari
internet. Sistem ini menghemat hampir 100.000 telepon panggilan ataupun
pesanan yang dikirim lewat faksimile tiap tahunnya. Sebelum era internet,
pembeli produk Nestle membeli biji cokelat dan bahan mentah lainnya hanya dari
negaranya sendiri, dengan sedikit informasi mengenai rekan-rekannya yang
membeli produk serupa. Sekarang, melalui internet, para pembeli saling
mendiskusikan harga dan memilih pemasokan bahan mentah yang menawarkan
harga terbaik.
       Nestle dahulu memproses bubuk cokelatnyadan memproduksi produk
cokletnya sendiri. Sekarang dengan menggunakan internet. Nestle menggunakan
komunikasi secara teratur dengan para penyedia barang, dan memungkinkan
proses outsourcing berjalan dengan lebih mudah.
       Di masa lalu, Nestle menebak-nebak berapa banyak produk cokelat barang
Kit Kat yang mereka jual di masa promosi. Saat ini jaringan elektronik yang
terhubung dengan pasar swalayan dengan rekanan lainnya menyediakan informasi
dan umpan balik seketika (real time). Pendekatan Nestle melibatkan setiap elemen
dalam proses komunikasi. Perbedaan antara Nestle yang dulu dengan Nesle yang
sekarang terletak pada jumlah pertukaran informasi dan umpan balik yang
dilakukan melalui media elektronik. Nestle percaya bahwa komunikasi tatap muka
dan komunikasi      elektronik diperlukan untuk     menjalankan bisnis     yang
menguntungkan diseluruh dunia.
   2. Pentingnya Komunikasi
       Komunikasi    merupakan    hal   yang mengikat     kesatuan   organisasi.
Komunikasi membantu anggota-anggota organisasi mencapai tujuan individu dan
juga organisasi, merespon dan mengimplementasikan perubahan organisasi, dan
ikut memainkan peran dalam hampir semua tindakan organisasi yang relevan.
Meski demikian, komunikasi dengan baik tidaklah mudah. Ingatlah ucapan bijak
ini, “saya tahu hal ini – Anda yakin betul bahwa Anda memahami setiap
perkataan saya, tapi saya tidak yakin akan hal ini – Anda mengerti bahwa apa
yang Anda dengar bukanlah apa yang saya maksudkan,” lebih dari sekedar
gurauan; ucapan ini menggambarkan apa pernah kita rasakan: kegagalan dalam
berkomunikasi.
       Jika sebuah organisasi sampai pada sebuah titik dimana komunikasi dalam
organisasitidak seefektif yang seharusnya, organisasi itu tidak akan berfungsi
seefektif yang seharusnya. Contohnya, dalam banyak perusahaan, program
orientasi karyawan baru seharusnya dapat memberikan kesempatan bagi karyawan
untuk menjalin komunikasi yang efektif antar-karyawan. Dalam Marriot
International, jaringan hotel yang tersebar diseluruh dunia, 40 persen karyawan
baru kelua dari perusahaan dalam jangkauan waktu tiga bulan setelah mereka
diterima. Setidaknya inilah yang terjadi dulu. Belakangan ini angka keluar
(turnover) karyawan keluar secara signifikan karena Marriot telah berusaha keras
memperbaiki cara perusahaan berkomunikasi dengan karyawan barunya. Selain
mendapatkan informasi yang lebih banyak, setiap karyawan baru dipasangkan
dengan seorang “teman” yang berfungsi sebagai jembatan komunikasi sehingga
semua karyawan baru dapat memperoleh informasi tanpa batas. Marriot
mengembangkan komunikasi yang efektif dengan para karyawannya sejak hari
pertama mereka bekerja, dan karenanya Marriot memastikan para staf digaris
depan (resepsionis, concierge, bellboy) mampu melayani tamu dengan ramah.
   3. Proses Komunikasi
       Semua tugas manajer, tanpa terkecuali, berhubungan dengan proses
komunikasi. Masalah-masalah serius yang sering muncul adalah disalah
artikannya perintah dari atasan, tersinggunya seseorang dengan gurauan rekan
kerjanya, atau disalah artikannya komentar atasan sehingga terjadi sakit hatti
dikalangan karyawan. Situasi tersebut adalah contoh kegagalan proses
komunikasi.
       Pertanyaan mendasar yang seharusnya diajukan bukanlah apakah para
manajer sudah berkomunikasi, karena komunikasi merupakan sesuatu yang baku
dalam fungsi organisasi. Pertanyaan sesungguhnya adalah apakah para manajer
berkomunikasi dengan baik, atau buruk? Efektif belum tentu terlaksana. Setiap
manajer harus juga menjadi seorang komunikator. Nyatanya, perilaku apapun
yang dilakukan manajer merupakan suatu bentuk komunikasi kepada seorang atau
suatu kelompok. Satu-satunya pertanyaan adalah; “Apakah dampak komunikasi
tersebut?” meskipun pertanyaan tersebut terdengar terlalu berlebihan, seiring
pembahasan ini, anda akan memahami mengapa pertanyaan tersebut perlu
diajukan. Terlepas dari berbagai kemajuan dalam peroses komunikasi dan
teknologi   informasi,   komunikasi   antar-individu   dalam organisasi   masih
menyisakan banyak hal yang bisa diperbaiki. Proses ini terjadi dalam diri tiap
individu.
       Proses komunikasi melibatkan lima unsur- orang yangg menyampaikan
pesan, pesan yang dikomunikasikan, media penyampaian, penerima pesan, dan
umpan balik. Secara singkat: Siapa – mengatakan apa – dengan cara apa – kepada
siapa – dengan dampak apa? Untuk mengetahui setiap elemen dalam proses
tersebut, kita perlu mengetahui cara terjadinya komunikasi.
    4. Dimensi-Dimensi Komunikasi Dalam Organisasi
              Dimensi-dimensi     komunikasi    dalam organisasi   terdiri   dari
komunikasi internal dan komunikasi eksternal. Pertama, komunikasi internal
organisasi adalah proses penyampaian antara anggota-anggota organisasi yang
terjadi untuk kepentingan organisasi, seperti komunikasi antara pimpinan dan
bawahan, antara sesama bawahan, dsb. Proses komunikasi internal ini bisa
berwujud komunikasi antar pribadi ataupun komunikasi antar kelompok. Juga
komunikasi bisa merupakan proses komunikasi primer maupun sekunder
(menggunakan media nirmassa). Komunikasi internal ini lazim dibedakan
menjadi dua sebagai berikut.
   a. Komunikasi vertikal, yaitu komunikasi dan atas kebawah dan dari bawah
       keatas. Komunikasi pimpinan kepada bawahan dan dari bawahan
       kepimpinan. Dalam komunikasi vertikal, pimpinan memberikan instruksi-
       instruksi, petunjuk-petunjuk, informasi-informasi kepada bawahannya.
       Sedangkan bawahan memberi laporan-laporan, saran-saran, pengaduan-
       pengaduan, dan sebagainya kepada pimpinan.
   b. Komunikasi horizontal atau lateral, yaitu komunikasi atar sesama seperti
       dari karyawan kepada karyawan, manajer kepada manajer. Pesan dalam
       komunikasi ini bisa mengalir di bagian yang sama di dalam organisasi atau
       mengalir d bagian yang sama di dalam organisasi atau mengalir antar-
       bagian. Komunikasi lateral ini memperlancar pertukaran pengetahuan,
       pengalaman, metode dan masalah. Hal ini membantu organisasi untuk
       menghindari beberapa masalah dan memecahkan yang lainnya, serta
       membangun semangat kerja dan kepuasan kerja.
       Kedua, komunikasi eksternal organisasi adalah komunikasi antara
pimpinan organisasi dengan khalayak di luar organisasi. Pada organisasi besar,
komunikasi ini banyak dilakukan oleh kepala hubungan masyarakat dari pada
pimpinan sendiri. Yang dilakukan sendiri oleh pimpinan hanyalah terbatas pada
hal-hal yang dianggap sangat penting saja.
   a. Komunikasi      dari    organisasi   kepada    khalayak.    Komunikasi   ini
       dilaksanakan umumnya berssifat informatif, yang dilakukan sedemikian
       rupa sehingga khalayak merasa memiliki keterlibatan, setidaknya ada
       hubungan batin. Komunikasi ini dapat melalui berbagai bentuk, sepert:
       majalah organisasi; press release, artikel surat kabar atau majalah; pidato
       radio; film dokumenter; brosur; leaflet; poster; konfrensi pers.
   b. Komunikasi dari khalayak kepada organisasi. Komunikasi dari khalayak
       kepada organisasi merupakan umpan balik sebagai efek dari kegiatan dan
       komunikasi yang dilakukan oleh organisasi.
    5. Pengaruh Komunikasi Terhadap Perilaku Organisasi
       Sebagai komunikator, seorang pemimpin organisasi, manajer, atau
administrator harus memilih salah satu sebagai metode dan teknik komunikasi
yang disesuaikan degan situasi pada waktu komunikasi dilancarkan. Sebagai
komunikator, seorang manajer harus menyesuaikan penyampaian pesannya
kepada peranannya yang sedang dilakukannya. Dalam hubungan ini, Henry
Mintzberg seorang profesor menajemen pada McGill University di Montreal-
Kanada, menyatakan wewenang formal seorang manajer menyebabkan tibulnya
tiga peranan: peranan antarpesona; peranan informasi; dan peranan memutuskan.
   1. Peranan antarpesona manajer meliputi tiga hal.
       a. Peranan tokoh. Keudukan sebagai kepala suatu unit organisasi,
           membuat seorang manajer malakukan tugas yang bersifat keupacaraan.
           Karena ia merupakan seorang tokoh, maka selain memimpin berbagai
           upacara dikantornya, ia juga diundang oleh pihak luar untuk
           menghadiri berbagai upacara. Dalam peranan ini seorang manajer
           berkesempatan untuk memberikan penerangan, penjelasan, imbauan,
           ajakan, dan lain-lain.
   b. Peranan pimpinan. Sebagai pemimpin, seorang manajer bertanggung
      jawab atas lancar tidaknya pekerjaan yang dilakukan bawahannya.
      Beberapa kegiatan bersangkutan langsung dengan kepemimpinannya
      pada semua tahan menajemen: penentuan kebijaksanaan, perencanaan,
      pengorganisasian, penggerakan, pengawasan, dan penelitian. Ada juga
      kegiatan-kegiatan tidak langsung berkaitan dengan kepemimpinannya,
      antaralain memotivasi para karyawan agar giat bekerja. Untuk
      melaksanakan kepemimpinannya secara efektif, maka ia harus mampu
      melaksanakan     komunikasi     secara   efektif.   Dalam    konteks
      kepemimpinan, seorang manajer berkomunikasi efektif bila ia mampu
      membuat para karyawan melakukan kegiatan tertentu dengan
      kesadaran, kegairahan dan kegembiraan. Dengan suasana kerja seperti
      itu akan dapat diharapkan hasil yang memuaskan.
   c. Peranan hubungan. Dalam peranan sebagai penghubung, seorang
      manajer melakukan komunikasi dengan orang-orang diluar jalur
      komando vertikal, baik secara formal maupun secara tidak fomal.
2. Peranan informasi. Dalam organisasinya, seorang manajer berfungsi
   sebagai pusat informasi. Ia mengembangkan pusat informasi bagi
   kepentingan organisasinya. Peran informasional meliputi peranan-peranan
   sebagai berikut.
   a. Peranan monitor. Dalam melakukan peranannya sebagai monitor,
      manajer memandang lingkungan sebagai sumber informasi. Ia
      mengajukan berbagai pertanyaan kepada rekan-rekannya atau kepada
      bawahannya, dan ia menerima informasi pula dari mereka tanpa
      dimintak berkat kontrak pribadinya yang selalu dibinanya.
   b. Peranan penyebar. Dalam peranannya sebagai penyebar ia menerima
      dan menghimpun informasi dari jalur yang penting artinya dan
      bermanfaat bagi organisasi, untuk kemudian disebarkan kepada
      bawahannya.
   c. Peranan juru bicara. Peranan ini memiliki kesamaan dengan peranan
      penghubung, yakni dalam hal mengkomunikasikan informasi kepada
      khalayak luar. Perbedaannya ialah dalam hal caranya: jika dalam
      peranannya sebagai penghubung ia menyampaikan informasi secara
      antarpribadi dan tidak selalu resmi, namun dalam peranannya sebagai
      juru bicara tidak selamanya secara kontak pribadi, tetapi selalu resmi.
      Dalam      peranannya     sebagai    juru   bicara     itu   ia   juga    harus
      mengkomunikasikan informasi kepada orang-orang yang berpengaruh
      yang    melakukan       pengawasan    terhadap       organisasinya.      Kepada
      khalayak diluar organisasinya. Ia meyakinkan kepada khalayak bahwa
      organisasi yang dipimpinnya telah melakukan tanggung jawab sosial
      sebagaimana mestinya. Ia meyakinkan pula para pejabat pemerintah
      bahwa organisasinya berjalan sesuai dengan peraturan sebagaimana
      mestinya.
3. Peranan memutuskan. Seorang manajer memegang peranan yang sangat
   penting dalam sistem pengambilan keputusan dalam organisasinya. Ada
   empat peranan yang dicakup dalam peranan ini.
   a. Peranan     wiraswasta.     Seorang     manajer        berusaha    memajuka
      organisasinya dan mengadakan penyesuaian terhadap perubahan
      kondisi lingkungannya. Ia senantiasa memandang kedepan untuk
      mendapatkan gagasan baru. Jika sebuah gagasan muncul, maka ia
      mengambil prakarsa untuk mengembangkan sebuah proyek yang
      diawasinya sendiri atau didelegasikannya kepada bawahannya.
   b. Peranan pengendali gangguan. Seorang manajer berusahan sebaik
      mungkin menanggapi setiap tekanan yang menimpa organisasi, seperti
      buruh mogok, para pelanggan hilang, dan sebagainya.
   c. Peranan penentu sumber. Seorang manajer bertanggung jawab untuk
      memutuskan pekerjaan apa yang harus dilakukan, siapa yang akan
      melaksanakannya,         dan    bagaimana         pembagian           pekerjaan
      dilangsungkan. Menar juga mempunyai kewenangan mengenai
      pengambilang keputusan penting sebelum implementasi dijalankan.
      Dengan kewenangan itu, menajer dapat memastikan bahwa keputusan-
      keputusan yang berkaitan semuanya berjalan melalui pemikiran
      tunggal.
       d. Peranan perunding. Manajer melakukan peranan perunding bukan saja
            mengenai hal-hal yang resmi dan langsung berhubungan dengan
            organisasi, melainkan juga tentang hal-hal yang tidak resmi dan tidak
            langsung berkaitan dengan kakayaan. Bagi manajer, perundingan
            merupakan gaya hidup karena hanya ialah yang mempunyai
            kewenangan untuk menanggapi sumber-sumber organisasional pada
            waktu yang tepat dan hanya ialah yang merupakan pusat jaringan
            informasi yang sangat diperlukan bagi perundingan yang penting.17
    6. Komunikasi Dalam Organisasi
       Sebuah buku mengenai komunikasi organisasi harus mempertimbangkan
setidaknya dua konsep dasar-organisasi dan komunikasi. Pengetahuan mutakhir
kita mengenai komunikasi organisasi telah berkembang beberapa dekade; baik
akademisi ataupun praktisi dari berbagai perspektif telah menganalisis dan
membuat teori mengenai organisasi dan komunikasi. Seperti yang akan anda lihat,
studi komunikasi organisasi adalah studi mengenai cara orang memandang objek-
objek, juga studi mengenai objek-objek itu sendiri.
       Dalam masyarakat kita, kita menghargai “organisasi yang baik.” Orang
senang berorganisasi. Misalnya, organisasi sangat penting dalam dunia olah raga.
Media tampak senang ketika mereka dapat menunjukkan sebuah “tim tanpa
nama” yang mengalahkan lawan-lawannya karena “permainan tim yang
terorganisasi.” Meskipun budaya kita cenderung menekankan individualisme, kita
juga mementingkan aktivitas terkoordinasi yang menghasilkan sesuatu yang
istimewa. Sebenarnya, kita sering mendengar orang berbicara, “Kami memiliki
tim” atau “Kami mempunyai organisasi untuk melaksanakan hal itu.” Selain
menguasai bahasa yang menekankan “pengorganisasian” (organizing), kebanyak
kita menjadi anggota berbagai organisasi. Kita berusaha menjadi anggota
organisasi terbaik, dan kita mengharapkan manfaat tertentu atas keikutsertaan kita
dalam kegiatan yang terorganisasi.
       Karena konsep “pengorganisasian” dan konsep “organisasi” begitu lazim
dalam kehidupan sehari-hari, tidak mengherankan bila orang mengabaikan


       17
          Khomsahrial Romli, Komunikasi Organisasi Lengkap (Jakarta: Gramedia
Widiasarana Indonesia, 2011), h. 3-10.
kepelikannya. Memahami kehidupan organisasi lebih dari sekadar mendefenisikan
pengorganisasian, organisasi dan komunikasi organisasi.konsep-konsep ini dapat
digunakan dalam berbagai cara dengan berbagai konsekuensi.
         Kami menganjurkan kepada pembaca untuk tetap memegang pemahaman
yang berdasarkan akal sehat mengenai makna istilah-istilah tersebut sementara
kita menjelajahi kekuatan-kekuatan dibalik konsep-konsep dan defenisi-defenisi
yang lebih spesifik. Peranan yang dimainkan komunikasi dalam studi organisasi
bergantung pada bagaimana “organisasi” dipahami. Dalam bab ini, kami
perkenalkan pandangan-pandangan alternatif tentang realitas, sifat manusia, dan
organisasi karena konsep-konsep ini memandu pemehaman kita mengenai
komunikasi organisasi dan bagaimana hal itu dipraktikkan.
         Perhatian utama kita dalam bagian ini adalah konsep realitas sosial dan
bagaimana kita memahami dunia sosial kita. Kita tidak bermaksud memecahkan
teka-teki mengenai unsur-unsur yang sebenarnya membentuk realitas atau apakah
memang ada hal-hal di luar pikiran kita. Kami yakin bahwa orang mengalami
keberadaan objek-objek yang bersifat fisik, namun kami juga yakin bahwa orang
menciptakan pengalaman yang kita miliki bersama orang-orang lain dan objek-
objek.
         Apa yang penting adalah bahwa (1) orang-orang yang berbeda berlaku
dengan cara-cara yang berbeda terhadap apa yang mereka anggap objek yang
layak diamati, dan (2) perbedaan-perbedaan tersebut adalah berdasarkan pada
bagaimana orang-orang berfikir tentang objek-objek itu. Suatu objek sosial adalah
sekadar objek yang mempunyai makna bagi suatu kolektivitas atau menuntut
tindakan oleh manusia. Dalam pengertian ini, perilaku dan objek adalah kontruksi
sosial, karena bergantung pada manusia untuk membuat perilaku dan objek itu
signifikan.
         Bila kita memandang objek dan perilaku sebagai peristiwa yang
dikontruksi oleh manusia, kita juga dapat memandang perilaku manusia sangat
bergantung pada proses-proses sosial untuk “mempertahankan dunia bersama-
sama.” Sebelum kita membahas tema ini secara terperinci, mari kita lihat suatu
pandangan yang berbeda yang mungkin lebih dikenal.
       Dalam buku ini istilah “objektif” merujuk kepada pandangan bahwa
objek-objek, perilaku-perilaku, dan peristiwa-peristiwa eksis disuatu dunia
“nyata.” Hal-hal itu eksis terlepas dan independen dari pengamat (perciever)-nya.
Istilah “subjektif” menunjukkan bahwa realitas itu sendiri adalah suatu konstruksi
sosial. Kami mengingatkan pembaca untuk menyadari bahwa kami tidak
menggunakan istilah “subjektif” dan istilah “objektif” karena kita telah diingatkan
untuk menyingkirkan bias-bias kita dan bersikap “objektif.” Sekali lagi,
pandangan “objektif” mengasumsikan bahwa orang-orang dapat menjauhkan diri
mereka dari bias-bias merka dan bahwa “kebenaran” dapat ditemukan bila kita
dapat menyingkirkan campur tangan manusia ketika melakukan penilaian.
       Sementara itu, subjektifitas menunjukkan bahwa pengetahuan tidak
mempunyai sifat yang objektif dan tidak mempunyai sifat yang “tidak dapat
berubah.” Studi mengenai persepsi mendukung sifat yang sangat aktif dan selektif
dari proses ini. Hal ini dengan sendirinya menimbulkan keraguan mengenai
apakah kita akan menemukan sesuatu yang “objektif.” Meskipun demikian,
terdapat   orang-orang    yang    berpendapat       bahwa   individu-individu   tidak
menciptakan dunia luar, namun berinteraksi dengannya. Misalnya Brown (1977)
berpendapat bahwa objek-objek persepsi merupakan hasil proyeksi teoritis dan
tindakan dunia eksternal atas indera-indera kita.
       Selain itu, bila tindakan komunikasi berdasarkan kesukarelaan, seperti
yang dikatakan Penman (1922), maka individu harus bertanggung jawab atas
tindakan mereka. Ini berati terdapat suatu dimensi moral dalam studi komunikasi
dan bahwa mereka yang menganut pandangan-pandangan teoritis yang lebih
subjektif lebih cenderung melihat isu-isu moral sebagai sesuatu yang penting.
       Dengan demikian, komunikasi digunakan sebagai suatu alat untuk
mengelola apa yang telah diidentifikasi. posisi “subjektif” menekankan
penciptaan makna. Posisi tersebut bukan sekadar masalah penggunaan bahasa atau
komunkasi sebagai suatu alat untuk menguraikan apa yang ada disana.
Bahasa/komunikasi itu sendiri menghasilkan apa yang orang coba untuk
tunjukkan. Posisi ini sesuai dengan apa yang dikatakn Penman (1922), bahwa
“pemahaman kita berasal dari proses penciptaan makna kita, bukan dari
pengalaman fisik atau pengamatan semata”. Berdasarkan pandangan subjektif,
lingkungan dikelola dengan mengelola makna. Seperti yang dikatakan Weick
(1977), alih-alih mengendalikan lingkungan kita, suatu perubahan pikiran
mendorong     individu    untuk   memperoleh     pandangan     lebih   baik   guna
mengendalikan proses yang menghasilkan suatu lingkungan yang dimainkan dan
proses penjulukan (labeling) yang terjadi setelah itu. Bila lingkungan merupakan
suatu penciptaan, maka amat bijaksana untuk meneliti proses kreatif itu sendiri
alih-alih secara total mempercayai gagasan bahwa telah ada suatu “penemuan”
lingkungan dan lingkungan itu menunggu untuk dikelola. Komunikasi bukan
sekadar alat yang menggambarkan pikiran, namun ia adalah pikiran dan ia adalah
pengetahuan. Suatu dunia tertentu diciptakan dalam komunikasi, dan setiap
penafsiran   komunikasi    tersebut   haru   mempertimbangkan      konteks    yang
memungkinkan terjadinya prktik-praktik komunikasi.
       Orang dapat memahami perbedaan yang besar antara pandangan-
pandangan ini dengan menganalisis kedua titik ekstrem tadi. Seorang objektiv
yang ekstrem memandang dunia sosial dengan cara yang sama ketika kita
memikirkan dunia fisik dan alam, sebagai sesuatu yang konkret dan terpisah dari
orang yang memandang dan menyentuh dunia. Seorang subjektif yang ekstrem,
sebaliknya, berpendapat bahwa tidak ada sesuatu yang eksis diluar pikiran orang
yang bertindak dan mempersepsi, dan bahwa realitas adalah benar-benar suatu
proses manusiawi yang memungkinkan kita menciptakan objek-objek fisik dalam
pikiran kita dan memberikan respon terhadap objek-objek tersebut seakan-akan
objek-objek tersebut eksis sebagai peristiwa-peristiwa alam.
       Kami tidak begitu mempermasalahkan kugunaan kedua pandangan
ekstrem tersebut, namun lebih tertarik pada bagaimana kita mungkin berperilaku
bila kita menganut suatu pandangan atau pandangan lainnya, terutama dalam hal
bagaimana kita dapat memikirkan suatu organisasi. Karena perbedaan-perbedaan
yang penting dan spesifik ada diantara pendekatan objektif dan pendekatan
subjektif, kami akan membandingkan kedua pendekatan itu belih terperinci.
       Orang yang mendekati realitas secara objektif meliht realitas tersebut
sebagai sesuatu yang konkret atau fisik dengan suatu struktur yang harus dan
dapat ditemukan. Meskipun tidak ditemukan, struktur itu masih ada disana dan
independen dari mereka yang mencoba menemukannya. Dunia memiliki suatu
tatanan tertentu yang menunggu untuk ditemukan. Kebanyakan apa yang kita
sebut “ilmu” (science) berdasarkan pendekatan objektif. Para ilmuan, orang-orang
yang berusaha menemukan sifat realitas, menggunakan teleskop dan mikroskop
untuk mengetahui apa yang membuat segala sesuatu berfungsi. Keberfungsian
tersebut mempunyai keteraturan, dan seorang ilmuan berusaha menemukan
keteraturan tersebut di planet-planet, dalam pola-pola dunia hewan, dalam cara
bagaimana sel-sel berkembang biak, dan dalam hubungan-hubungan di antara
atom-atom dan orang-orang.
       Seorang subjektif memandang realitas sebagai suatu proses kreatif yang
memungkinkan orang-orang menciptakan apa yang ada “di luar sana.”
Berdasarkan pandangan seorang subjektivis, orang-orang menciptakan suatu
keteraturan alih-alih menemukan keteraturan objek-objek. Dunia, dan semua hal
yang ada di dalamnya, pada dasarnya tidak terstruktur, atau sekurang-kurangnya
berperilaku dengan cara-cara yang tidak memahami dirinya sendiri.
       Tatanan atau keteraturan adalah cara sesuatu hal mengikuti suatu hal
lainnya dengan suatu urutan peristiwa tertentu. Dalam biologi, misalnya,
keteraturan adalah subdivisi kelas dan subkelas dalam klasifikasi sistem bagi
tumbuhan dan hewan. Pertanyaan yyang diajukan seorang subjektivis, “Apakah
tumbuhan dan hewan tersusun secara alamiah dengan cara yang sama
sebagaimana kaum biolog menyusun makhluk itu?” tentu saja, jawaban seorang
subjektivis adalah tumbuhan dan hewan tidak tersusun seperti itu; para biolog
menciptakan susunan itu dan menerapkannya pada tumbuhan dan hewan. Bila
anda mempelajari sistem klasifikasi yang diciptakan para biolog, anda mungkin
berpikir dunia disusun dengan cara seperti itu, namun realitasnya para ilmuan
menciptakan sistem tersebut dan menghasilkan keteraturan. Dunia tumbuhan dan
hewan, menurut kaum subjektivis, tidak tersusun seperti itu. Cara kita menyusun
atau mengatur orang, objek, dan gagasan dipengaruhi oleh cara pandang kita,
apakah kita mulai dari pandangan objektif atau pandangan subjektif. Pendekatan
oebjektif enyarankan bahwa sebuah organisasi adalah sesuatu yang bersifat fisik
dan konkret, dan merupakan sebuah struktur dengan batas-batas yang pasti. Istilah
“organisasi” mengisyaratkan bahwa sesuatu yang nyata merangkum orang-orang,
hubungan-hubungan, dan tujuan-tujuan. Sebagian orang menyebut pendekatan ini
sebagai pandangan yang menganggap organisasi sebagai wadah (container view
of organisations). Organisasi eksis seperti sebuah keranjang, dan semua unsur
yang membentuk organisasi tersebut ditempatkan dalam wadah itu.
       Suatu pendekatan subjektif memandang organisasi sebagai kegiatan yang
dilakukan orang-orang. Organisasi terdiri dari tindakan-tindakan, interaksi, dan
transaksi yang melibatkan orang-orang. Organisasi diciptakan dan dipupuk
melalui kontak-kontak yang terus menerus berubah yang dilakukan orang-orang
antara yang satu dengan yang lainnya dan tidak eksis secara terpisah dari orang-
orang yang perilakunya membentuk organisasi tersebut.
       Berdasarkan pandangan objektif, organisasi berarti struktur; berdasarkan
pandangan subjektif, organisasi berarti proses. Penekanan pada perilaku atau
struktur bergantung pada pandangan mana yang anda anut.
       “Organisasi” (organization) secara khas dianggap sebagai kata benda,
sementara “pengorganisasian” (organizing) dianggap sebagai kata kerja (Weick,
1979). Kaum subjektivis menganggap organisasi sebagai mengorganisasikan
perilaku. Kaum objektivis menganggap organisasi sebagai struktur, sesutu yang
stabil. Penggunaan kata “pengorganisasian” untuk merujuk kepada suatu
organisasi mungkin tampak aneh terlepas dari pandangan mana yang anada anut.
       Apa yang kita maksudkan denga “organissasi” ? jawabannya bergantung
pada perspektif yang diambil, namun untuk tujuan studi kita, penting untuk
disadari bahwa tidak satu perspektif pun yang menjawab pertanyaan ini secara
lengkap.
       Alat yang digunakan untuk menggambarkan organisasi memberikan
pandangan mengenai tantangan untuk memahami apa sebenarnya organisasi itu.
suatu alat deskriptif yang primer adalah metafora (kiasan). Suatu metafora
membandingkan (mengumpamakan) suatu hal dengan suatu hal lainnya dengan
membicarakn hal pertama seolah-olah hal pertama itu adalah hal kedua. Misalnya
megatakan bahwa “hidup adalah permainan” adalah menggunakan metafora yang
membandingkan hidup dengan perminan. Kita dapat mengatakan “hidup seperti
sebuah permainan”, namun metafora memberikan perbandingan yang lebih kuat.
Metafora membantu kita melihat kemiripan dan perbedaan. Ketika seseorang
mengatakan, “Menyudutkan seorang birokrat sama seperti memakukan jeli ke
dinding”, suatu citra yang khas muncul. Metafora memberikan perumpamaan
untuk mengkaji suatu persoalan.
       Mengkaji sesuatu, seperti organisasi, dapat berdasarkan penelaahan ciri-
ciri metafora yang ditemukan dalam persoalan yang dikaji. Morgan dan Smircich
(1980) berpendapat bahwa teoritis memilih metafora yang didasarkan atas asumsi-
asumsi mengenai realitas dan sifat manusia yang melibatkan mereka dalam jenis-
jenis dan bentuk-bentuk pengetahuan tertentu. Metafora memiliki pengaruh yang
membatasi dan memudahkan atas proses berfikir teoritisi.
       Penggunaan metafora untuk mempelajari suatu objek mensyaratkan bahwa
unsur-unsur tertentu perbandingan diabaikan sementara unsur-unsur lainnya
ditekankan. Misalnya, bila anda mempunyai metafora “hidup adalh suatu
permainan” secara harfiah, akan sulit untuk sekadar menguraikan apa aturan-
aturan bagi permainan hidup tersebut. Morgan (1980) berpendapat bahwa suatu
metafora didasarkan atas suatu kebenaran parsial, dan ekspresi metafora yang
paling kreatif bergantung pada “kekeliruan konstruktif” (conttructive falsehood),
yang menekankan ciri-ciri tertentu.
       Implikasi utama dari gagasan ini, menuntuk Morgan, adalah bahwa “tidak
ada metafora yang dapat menangkap sifat kehidupan organisasi secara total”, dan
bahwa “metafora yang berbeda dapat merupakan dan menangkap sifat kehidupan
organisasi dengan cara yang berbeda, setiap metafora menciptakan cara pandang
yang kuat, khas, namun pada dasarnya parsial. Mengakui bahwa teori organisasi
bersifat metaforis adalah mengakui bahwa teori organisasi adalah suatu usaha
yang pada dasarnya subjektif, yang berkaitan dengan produksi analisis satu-sisi
atas kehidupan organisasi”.
       Metafora digunakan luas dalam studi dan praktik komunikasi organisasi.
Misalnya, para manajer gemar menggunakan metafora olahraga untuk
menggambarkan perilaku organisasi. Mereka menyebutkan “memainkan bola
tim”, dan “mengetahui kapan membawa bola dan kapan melemparkannya.”
Namun, adalah penting bahwa metafora tidak dicampur adukkan dengan apa yang
ingin diuraikannya. Metafora olahraga dapat memberikan uraian yang provokatif
dan panduan bagi perilaku yang diharapkan. Namun mereka yang mempunyai
pengalaman berorganisasi menyadari bahwa kehidupan organisasi jauh lebih
rumit dari pada kebanyakan olahraga. Aturan-aturannya dapat bervariasi,
bergantung pada orang, status, kekuasaan, dan kekuatan eksternal. Sebenarnya,
beberapa permainan dengan aturan-aturan yang berbeda mungkin berlangsung
pada saat yang sama, dan kadang-kadang aturan-aturan yang tidak tertulis
mendominasi permainan. Karena itu, perbedaan dan kemiripan dalam metafora
menciptakan perbandingan yang kreatif da wawasan. Metafora membantu
menjelaskan konsep-konsep yang rumit, namun setiap metafora menjelaskan
dengan suatu cara tertentu. Kita harus peka terhadap bagaimana alat-alat tersebut
dapat sekaligus menyajikan pemikiran dan memperkayanya.
       Suatu cara melihat adalah juga cara untuk tidak melihat. Misalnya, suatu
metafora organisasi tradisional yang lazim, dan suatu metafora yang mereflesikan
suatu pendekatan objektif, adalah metafora “mesin,” seperti dalam “organisasi
adalah suatu mesin yang beroli baik.” Mesin adalah konkret dan berbagai
bagiannya dapat diamati secara langsung. Metafora menyederhanakan masalah
dengan memungkinkan kita untuk melihat suatu organisasi yang mempunyai
bagian-bagian interdependen dan dapat saling dipertukarkan yang bekerja selaras.
Ciri sistemaik mesin diproyeksikan kepada organisasi. Gagasan pokoknya adalah
bahwa kita dapat memahami organisasi manusia melalui seperangkat prinsip yang
sama yang digunakan untuk memahami mesin. Meskipun demikian, perbedaan-
perbedaan penting harus dipertimbangkan kekita perbandingan demikian
dilakukan. Aktor manusia adalah kurang dapat diramalkan, misalnya, daripada
bagian-bagian mesin. Perbedaan diantara manusia-manusia menunjukkan bahwa
mereka tidak dapat saling dipertukarkan seperti bagian-bagian mesin. Bagian-
bagian mesin juga bekerja dengan cara yang sebelumnya ditetapkan. Bagian-
bagian mesin itu diprogram untuk bekerja. Bagian-bagian itu tidak punta
kemauan, namun manusia punya. Bagian-bagian membentuk mesin hanya dalam
arti yang statik. Manusia menciptakan, memelihara, mengubah, dan menghentikan
organisasi lewat perilaku yang terus berubah.
       Sebuah metafora terkenal yang menunjukkan pendekatan subjektif
terhadap organisasi adalah metafora budaya. Istilah “budaya” digunakan dalam
berbaga cara ketika merujuk kepada organisasi (Smircich, 1983, 1985;
Pacanowsky & O`Donnell-Trujilo, 1982; Putnam, 1983). Ketika metafora
digunakan sebagai cara untuk melihat dan memahami dunia, budaya menunjukkan
bahwa organisasi eksis hanya melalui orang-orang dalam interaksi. Analisis
kultural menunjukkan perilaku dan konstruksi simbolik melalui interaksi.
Meskipun kita sulit menyangkal potensi aktivitas simbolik, hal itu tidak selalu
menggambarkan tindakan yang dilakukan. Orang tidak selalu melakukan apa yang
mereka katakan! Selain itu, kekuatan-kekuatan eksternal mungkin diabaikan
ketika menerapkan metafora budaya.
       Kita akan lebih jauh membahas hal ini dan metafora-metafora lain dalam
bab-bab berikut. Untuk saat ini, perlu diingat bahwa pemahaman seseorang
mengenai organisasi bergantung pada asumsi-asumsi orang itu mengenai realitas.
Asumsi-asumsi tersebut bergantung pada apakah seseorang menganut pandangan
objektif atau pandangan subjektif mengenai dunia dan manusia. Kedua
pendekatan itu menggunakan metafora-metafora memberi kita wawasan mengenai
sejumlah aspek organisasi, namun setiap pendekatan tidak dapat memberikan
uraian lengkap mengenai kerumitan kehidupan organisasi. Karena metafora tidak
lengkap, kita harus peka terhadap apa yang tidak terucapkan ketika suatu metafora
tertentu digunakan. Disamping mencerminkan suatu pandangan atas realitas,
metafora mengisyaratkan asumsi-asumsi tertentu mengenai manusia. Ingatlah
bahwa dimana dan bagaimana manusia sesuai dengan teori organisasi akan
bergantung pada pendekatan mana yang anda gunakan.18
       Gagasan-gagasan mengenai bagaimana sifat manusia dan sifat realitas
adalah saling berhubungan. pendekatan objektif sangat menekankan lingkungan
sebagai suatu faktor tertentu dalam menjelaskan perilaku manusia. Manusia
dibentuk oleh lingkungan, dan keberhasilan serta kelangsungan hidup mereka
bergantung pada seberapa baik mereka beradaptasi dengan realitas nyata. Suatu
bagian penting proses adaptif ini adalah mendefenisikan lingkungan serta layak
dan memenuhi persyaratannya.
       Karena lingkungan dan organisasi mempunyai struktur, penting untuk
mecocokkan keduanya, sehingga adaptasi maksimal berlangsung. Kelangsungan
hidup suatu organisasi bergantung pada kemampuannya untuk beradaprasi dan
bertransaksi dengan lingkungan. Manusia dilihat sebagai pemroses informasi yang

       18
            Lihat Morgan (1986) mengenai metafora-metafora organisasi.
memberi respon terhadap informasi yang ditemukan dalam lingkungan. Hubungan
atara individu dan konteks orang tersebut ditentukan oleh pertukaran informasi.
           Pendekatan subjektif menekankan bahwa manusia punya peranan yang
lebih aktif dan kreatif. Kreasi mereka sendiri bukanlah produk lingkungan, namun
mereka menciptakan lingkungan tersebut. Kreasi mereka sendiri mungkin saja
berbalik kepada mereka, namun itu sangat berbeda dengan pendapat bahwa suatu
lingkungan konkret eksis secara independen dari tindakan manusia. Manusia
hidup dalam dunia simbolik, dan lingkungan simbolik itu berubah serta dapat
ditafsirkan dengan berbagai cara. Manusia menciptakan, memelihara, dan
memutuskan realitas melalui penggunaan simbol. Manusia tidak hanya merespon
dan beradaptasi dengan apa yang ada diluar sana. Mereka menciptakan
lingkungan dan berpartisipasi dalam proses sosial penciptaan itu. bagian besar
tantangan manusia adalh mengenal dan beradaptasi dengan proses sosial itu
sendiri.
           Kaum objektivis dan subjektivis menggunakan perspektif yang berbeda
dalam memandang tindakan manusia. Berdasarkan pandangan kaum objektivis,
sebagaimana dikemukakan Mintzberg (1980) tindakan itu bertujuan, intensional,
goal-oriented,     dan    rasional.   Mereka   bertindak   berdasarkan     tujuan,
mempertimbangkan konsekuensi tujuan mereka secara hati-hati. Inti pandangan
ini dilukiskan secara baik dalam buku-buku teks manajemen. Pembaca dinasihati
mengenai perencanaan, pengorganisasian dan pelaksanaan rencana mereka.
Disamping itu tindakan secara ketat dipaksa dan dikendalikan oleh lingkungan.
Tindakan ditentukan oleh lingkungan, dan sang aktor dipaksa untuk berperilaku
dengan cara-cara tertentu. Bagi kaum subjektivis, tindakan muncul dari proses
sosial dalam interaksi manusia. Fokusnya adalah perilaku yang berkembang
(emergent) yang bergantung pada konstruksi sosial yang terjadi selama proses
interaksi.
           Perbedaan antara kedua pandangan mengenai tindakan manusia ini
berpengaruh terhadap konsep-konsep keteramalan (predictability) dan kontrol.
Menjadi objektivis berarti mempercayai bahwa organisasi dapat dikelola dan
dikendalikan oleh keputusan-keputusan rasional yang menstrukturkan aktivitas
sesuai dengan tuntutan lingkungan dan kemampuan individu. Rencana dibuat
terlebih dulu dan orang harus dapat meramalkan hasilnya.
       Banyak kepustakaan mengenai gaya manajerial didasarkan atas gagasan
bahwa perilaku seseorang manajer menghasilkan jenis-jenis respon tertentu dari
bawahan. Meskipun gagasan ini akan dibahas lebih terperinci nanti, pangalaman
dan pandangan subjektivis menyarankan bahwa perilaku manajerial yang
disarankan dapat menghasilkan respon pagawai yang berbeda. Adalah
menyenangkan berpikir bahwa manajer mungkin dapat memasuki suatu situasi
dengan aturan-aturan universa mengenai bagaimana mangelola organisasi.
Namun, bahkan situasi-situasi yang paling rutin pun mungkin problematik dan
tidak dapat diramalkan. Disamping itu, para manajer jarang mempunyai waktu
untuk merenungkan keputusan mereka secara menyeluruh seperti yang disarankan
pandangan objektif, rasional.
       Kedua pandangan diata sama-sama “berorientasikan-manusia,” namun
memandang manusia dengan cara yang berbeda. Kaum objektivis menyarankan
bahwa manusia dapat diramalkan, selama kekuatan-kekuatan pokok keteraturan
alamiah (natural order) dapat diuraikan. Tujuan utamanya adalah berperilaku
secara rasional dan menentukan bagaimana orang-orang beradaptasi dengan
situasi. Kaum subjektivis menekankan bahwa manusia menciptakan keteraturan
dan situasi. Alih-alih mencoba menemukan suatu keteraturan alamiah (yang bagi
mereka tidak eksis), lebih bermanfaat untuk bersifat peka atas bagaimana manusia
menciptakan keteraturan, makna bagi mereka, dan konsekuensi penciptaan
mereka.
       Pendekatan oebjektivis mengisyaratkan bahwa keteraturan eksis di dunia
nyata. Keteraturan itu dapat ditemukan, dan dunia, dan berprilaku manusia, dapat
diramalkan. Berdasarkan perspektif ini, model bagi perilaku manusia menekankan
keteraturan, kesederhanaan dan didasarkan atas bagaimana organisasi harus
beroperasi. Namun langkah pendek berikutnya adalah gagasan bahwa setelah
keteraturan ditemukan, para peserta organisasi dapat diatur dan dikendalikan.
Pemikiran demikian telah merangsang pemunculan banyak teori motivasi dan
pencarian cara untuk memotivasi pegawai yang dapat digeneralisasikan kesemua
situasi. Berdasarkan pandangan subjektivis, pemahaman atas motivasi menuntut
pengetahuan mengenai aspek-aspek unik peserta organisasi dan dunia yang
mereka ciptakan. Ini membutuhkan pengetahuan mengenai dunia mereka dan apa
maknanya bagi mereka.
         Istilah pandangan dunia (world view) merujuk kepada asumsi-asumsi
seseorang mengenai realitas dan sifat manusia. Dalam bab ini kami akan
memperkenalkan sebagian implikasi dari pandangan-pandangan dunia yang
berbeda bagi analisis dan pemahaman atas organisasi. Tampak jelas bahwa
aorganisasi manusia bersifat sangat rumit, dan meskipun kita menggunakan
metafora sebagai alat untuk memahami organisasi, setiap metafora tidak secara
penuh membantu kita memahami bagaimana organisasi bekerja. Adalah jelas juga
bahwa metafora yang digunakan bergantung pada pandangan dunia seseorang.
Pertanyaan yang paling provokatif adalah, “Apakah pengaruh dunia dan
pandangan dunia mana yang harus diikuti?”
         Pandangan dunia seseorang mempunyai pengaruh atas bagaimana
seseorang mendefenisikan konsep organisasi. Seseorang objektivis seperti kami
tunjukkan, melihat sebuah organisasi sebagai suatu struktur yang nyata.
Organisasi adalah sebuah wadah yang menampung orang-orang dan objek-objek;
orang-orang dalam organisasi yang berusaha mencapai tujuan bersama. Bila
organisasi sehat, bagian-bagian yang interdependen bekerja dengan cara yang
sistematik untuk memperoleh hasil yang diinginkan. Pengetahuan mengenai
organisasi meliputi pengenalan akan struktur atau rancangan apa menghasilkan
apa. Kaum objektivis menekankan struktur, perencanaan, kontrol, dan tujuan, dan
menempatkan faktor-faktor utama ini dalam suatu skema adaptasi organisasi.
Lingkungan menentukan prinsip-prinsip pengorganisasian. Kaum objektivis
mencari “bentuk terbaik” organisasi, berdasarkan kondisi-kondisi lingkungan.
Pendekatan ini menyebabkan pencarian kesesuaian optimal antara struktur
organisasi dan faktor-faktor tertentu dalam lingkungan, seperti teknologi, situasi,
atau ketidakpastian. Organisasi dianggap sebagai pemroses informasi besar
dengan input, throughput, dan output. Sistem struktur atas perilaku ini
mengandung jabatan-jabatan (posisi-posisi) dan peranan-peranan yang dapat
dirancang sebelum peranan-peranan tersebut diisi oleh aktor-aktor (Stogdill,
1966).
       Kaum objektivis memperlakukan organisasi terutama sebagai sebuah unit.
Artinya, mempelajari organisasi adalah mempelajari organisasi keseluruhan.
Organisasi adalah sutu entitas yang berfungsi degan cara-cara tertentu.
Pertanyaannya mungkin menyangkut bagaimana organisasi dapat beradaptasi
dengan cara terbaik dengan lingkungan untuk mengembangkan diri dan
berlangsung hidup. Sebagian teoritis membagi organisasi menjadi bidang-bidang
kajian organisasi, lingkungan, kelompok-ke-kelompok, dan individu-ke-kelompok
(Lawrence & Lorsch, 1969). Namun, semua pembagian ini dianggap bagian dari
suatu entitas bernama “organisasi”.
       Kaum      subjektivis   mendefenisikan     organisasi   sebagai    pelaku
pengorganisasian (organizing behavior). Berdasarkan defenisi ini, pengetahuan
mengenai organisasi harus diperoleh dengan melihat perilaku-peilaku khusus
tersebut dan apa makna perilaku-perilaku itu bagi mereka yang melakukannya.
Struktur penting hanya sejauh struktur tersebut diciptakan dan diciptakan ulang
oleh para peresta organisasi. Meskipun pengetahuan yang dihasilkan oleh kaum
subjektivis dapat digunakan dengan berbagai cara, penggunaannya yang utama
adalah memahami kehidupan organisasi sebagaimana dipahami dan diwujudkan
oleh para peserta organisasi. Seorang subjektivis tidak berusaha mengendalikan
berbagai kekuatan (struktur, perencanaan, tujuan), namun menerangkan hal-hal
tersebut.
       Ketika yang ditekankan adalah interaksi antara para peserta, seperti yang
dilihat oleh seorang subjektivis, konsep organisasi tidak terbatas pada industri-
industri atau badan-badan yang besar. Sebuah keluarga dapat suatu organisasi,
seperti juga General Motors. Unit analisisnya adalah individu, bukan entitas yang
disebut organisasi. Organisasi tidak berperilaku; hanya orang yang berperilaku
(Weick, 1979). Kaum subjektivis tertarik pada tindakan-tindakan para peserta dan
akibat tindakan-tindakan mereka dan apa makna akibat tersebut bagi mereka.
       Kaum objektivis secara khas memandanng organisasi sebagai suatu entitas
besar dengan suatu struktur kendali yang terdiri dari prosedur dan kebijakan.
Sistem tersebut ditata berdasarkan logika untuk mencapai suatu tujuan dan
mengandung derajat-derajat otoritas (kewenangan) berbeda pada berbagai tingkat
dan juga kegiatan-kegiatan tertentu yang dilakukan oleh individu-individu (Tosi,
1975). Sebaliknya, kaum objektivis menganut suatu pandangan lebih luas
mengenai     organisasi.    Misalnya,       Pacanowsky   dan   O`Donnell-Trujilo
mendefenisikan organisasi sebagai “tindakan-tindakan bertautan (interlocked)
suatu kolktivitas”. Suatu kolektivitas mungkin kecil atau besar; aspek penting
defenisi tersebut adalah “tindakan-tindakan bertautan” dan makna yang diberikan
pada tindakan-tindakan tersebut.
       Pandangan-pandangan alternatif mengenai realitas dan sifat manusia
mempunyai pengaruh atas apa yang dianggap penting dalam kajian perilaku
organisasi dan komunikasi. Bagian-bagian berikut akan membahas beberapa
implikasi bagi studi perilaku organisasi.
       Adapun implikasi bagi perilaku organisasi dapat dilihat dalam beberapa
hal, yaitu struktur versus perilaku, keteramalan dan kontrol, peranan lingkungan,
dan kesederhanaan dan kerumitan.
       Struktur Versus Perilaku. Karena pendekatan objektif terhadap realitas
mempromosikan gagasan bahwa dunia terdiri dari hal-hal yang konkret dan nyata,
tidak mengherankan bahwa pendekatan tersebut menekankan pentingnya struktur
dalam memandu perilaku. Meskipun mereka yang menganut pendekatan yang
struktural berpendapat bahwa struktur itu sendiri tidak memadai, mereka lebih
menyukai gagasan bahwa struktur, terutama struktur formal, menggambarkan
organisasi. McPhee (1985) menyebutkan unsur-unsur organisasi yang tercakup
dalam gagasan struktur.
    Itu meliputi hal-hal seperti nama-nama resmi pekerjaan, deskripsi, dan tujuan
    bagi pegawai, juga kondisi-kondisi pekerjaan mereka atau kontrak pekerjaan;
    pembedaan pekerjaan berdasarkan divisi, bagian, atau unit kerja; buku atas
    buku-buku baku mengenai prosedur pengoperasian; “anggaran dasar
    perusahaan” (corporate charter) dan dokumen-dokumen lain yang
    menetapkan landasan hukum organisasi, dsb.... saya akan memasukkan juga
    kedalam struktur berbagai sistem dalam dukungan keputusan, informasi
    manajemen, penilaian kerja dan kompensasi, dan kontrol keuangan.

       Kaum objektivis juga mengakui struktur, namun tekanan mereka adalah
pada perilaku manusia. Struktur tidak independen dari tindakan-tindakan manusia.
Manusia menciptakan struktur, memelihara, dan memutuskannya. Terdapat orang-
orang yang berpendapat bahwa struktur secara berkesinambungan diciptakan,
yang bahkan membuat konsep aktivitas rutin problematik. Suatu proses kreatif
diperlukan bagi struktur untuk diakui sebagai rutin. Struktur tidak sekadar ada di
sana. Ia diterapkan dan diwujudkan lewat proses pengorganisasian (Garfinkel,
1967; Weick, 1969, 1979).
       Kaum objektivis mengisyaratkan bahwa bila orang memahami struktur,
orang memahami organisasi. Itu hanyalah suatu langkah pendek ke metafora
sehingga adalah mungkin untuk memiliki suatu mesin yang beroli baik bila
struktur yang benar dapat ditemukan. Lebih jauh lagi, dari sudut pandang ini,
tampak logis untuk menyarankan bahwa manajemen mempunyai pandangan
bahwa struktur yang benar dilaksanakan dengan suatu cara yang layak.
Manajemen menghendaki bahwa peserta organisasi untuk memahami dan
mengikuti struktur tersebut. Struktur dapat dipelajari, dan orang dapat belajar
melaksanakan suatu jabatan dan menjaga integritas suatu struktur.
       Pandangan subjektif menyarankan bahwa perilaku dan tindakan spesifik
merupakan kekuatan domianan dalam organisasi. Tidak ada struktur hingga
individu-individu bekerja sama untuk menciptakannya. Bahkan struktur
merupakan suatu konstruksi unit yang mungkin tidak akan berlangsung kecuali ia
ditopang melalui interaksi lebih jauh. Melalui sarana simbolik, orang-orang
mengembangkan realitas bersama namun ganda. Manajemen, berdasarkan
perspektif ini, menekankan penemuan mengenai bagaimana reaitas ganda
tersebut, apa yang diketahui bersama, dan apa pengaruh penemuan tersebut atas
pembuatan keputusan dalam organisasi. Pendekantan subjektif juga menyarankan
bahwa para manajer dapat memperoleh manfaat dari “menjadi peka” terhadap
proses kontruksi-realitas, karena proses itulah yang memungkinkan orang-orang
menetapkan sesuatu yang disebut “rutin”.
       Keteramalan dan Kontrol. Pendekatan objektif mengisyaratkan bahwa
manusia adalah produk kekuatan luar yang mengkondisikan mereka untuk
merespons dengan cara-cara yang dapat diramalkan dan tetap. Pandangan ini juga
menyarankan bahwa ada keteraturan yang sistematik dalam perilaku manusia.
Kecenderungn tersebut adalah keinginan untuk menekmukan kekuatan-kekuatan
yang bekerja sehingga perilaku organisasi dapat diramalkan dan dikontrol. Studi
objektif berfokus pada penemuan hubungan-hubungan kausal (sebab dan akibat).
Bila hubungan kausal terbuka, dianggap bahwa keteraturan tersebut dapat dijaga
dan bahkan dapat diubah dengan memanipulasi unsur-unsur organisasi.
       Pendekatan subjektif mengisyaratkan bahwa keteraturan diciptakan oleh
para peserta organisasi. Kaum subjektivis tidak menyangkal keteraturan namun
berpendapat bahwa tidak dapat keteraturan hingga keteraturan itu dikonstruksi
oleh anggota-anggota organisasi.
       Kaum objektivis dan kaum subjektivis berbeda dalam seberapajauh
keteraturan dan kontrol dapat dipaksakan atas perilaku organisasi dan sifat-sifat
keteraturan dan kontrol yang dimiliki oleh organisasi. Misalnya, sebagian orang
berpendapat bahwa budaya organisasi dapat dan harus dikelola, sementara
sebagian lainnya berpendapat bahwa budaya itu merupakan suatu proses emergent
yang tidak dapat dikontrol (Matrin, 1985). Sementara sebagian orang menekankan
prosedur kontrol yang mendahului tindakan, sebagian lainnya (Weick, 1977)
menekankan proses pemahaman retrospektif yang mengikuti tindakan.
       Peranan Lingkungan. Pendekatan objektif menegaskan bahwa lingkungan
merupakan kekuatan pendorong dibelakang perilaku organisasi. Organisasi
dikondisikan oleh lingkungan, dan kelangsungan hidup organisasi bergantung
pada kemampuannya menafsirkan lingkungan yang nyata dan beradaptasi
dengannya. Tekanan diberikan pada seberapa baik kesesuaian antara struktur
organisasi dan struktur lingkungan. Struktur dan lingkungan dianggap sebagai
obejk-objek alih-alih penciptaan. Teori determinisme lingkungan mempunyai
pengaruh besar atas studi prilaku organisasi (Lawrence & Lorsch, 1969; Burns &
Stalker, 1961). Juga, organisasi harus mengurus lingkungan eksternal dan
menggunakan strategi adaptifnya yang terbaik untuk tumbuh dan terus hidup.
       Kaum subjektivis memandang pentingnya lingkungan dengan cara yang
berbeda. Suatu bagian penting perilaku organisasi adalah bagaimana para peserta
menciptakan lingkungan dan bagaimana penciptaan tersebut mempengaruhi
perilaku mereka (Weick, 1979) apa yanag penting adalah apa yang tercipta, bukan
apa yang “sungguh-sungguh” ada disana, karena apa yang ada disana hanya dapat
dipahami lewat proses simbolik dan menghasilkan suatu interpretasi subjektif.
Alih-alih mengajukan pertanyaan mengenai jenis lingkungan apa yang ada, kaum
subjektivis mengajukan pertanyaan mengenai bagaimana peserta memahami
apapun yang disebut lingkungan. Pandangan ini akan dikembangkan dalam buku
ini; suatu implikasi utama yang haru diingat adalah bahwa kita lingkungan
diciptakan, maka adalah mungkin untuk menganggap perubahan organisasi
sebagai suatu proses pembuatan keputusan.
       Kesederhanaan dan Kerumitan. Terlepas dari apakan pandangan yang
digunakan     objektif   atau   subjektif,    banyak    metafora      digunakan      untuk
menggambarkan organisasi. Ini menunjukkan bahwa organisasi tampak pelik bagi
hampir setiap orang. Meskipun demikian, pendekatan objektif lebih cenderung
mereduksi organisasi menjadi bagian-bagian yang berinteraksi yang merespons
dan beradaptasi dengan lingkungan, yang mengisyaratkan lebih banyak stabilitas
dan rutinitas dari pada yang seharusnya. Kaum subjektivis berpendapat bahwa
kaum objektivis mengabaikan pentingnya proses kreatif manusia dan menganggap
proses tersebut sebagai niscaya dan tak perlu dipersoalkan lagi. Mereka
berpendapat bahwa proses konstruksi dan rekonstruksi realitas dalah rumit dan
dapat berubah. Kaum objektivis, begitu kata mereka, cenderung mereduksi
perilaku manusia menjadi sederhana dan mendasar.
       Menarik untuk menganggap manusia sebagai pemroses informasi, agen
yang adaptif, atau mekanisme            yang merespons.          Istilah-istilah   tersebut
memberikna pegangan yang menyenangkan, dan tampaknya istilah-istilah itu
sesuai dengan pandangan dan pengamatan akal sehat. Meskipun demikian, kaum
subjektivis   mengingatkan      bahwa        konsepsi-konsepsi     demikian        mungkin
menawarkan suatu angan-angan. Ketika kekayaan dan kerumitan perilaku
manusia diabaikan, apa yang tersisa bukanlah perilaku manusia dan bukan
menggambaran organisasi. Alih-alih menyederhanakan, mungkin lebih perlu
menganalisis semua kerumitan tersebut sehingga proses manusia yang penting
dapat dipertimbangkan.
       Kaum objektivis mengawali dengan suatu “dunia” nyata yang diasumsikan
rumit dan berusaha mereduksinya menjadi bagian-bagian yang dibuat dapat
dipahami melalui penelaahan hubungan kausal. Kaum subjektivis tertarrik pada
gagasan yang rumit mengenai “pembentukan dunia” dan pengeruh yang
timbulkan proses tersebut atas organisasi (Smircich, 1985). Bagi kaum objektivis
organisasi yang dibuat dapat dipahami dengan menemukan bagaimana kehidupan
organisasi diciptakan oleh para anggotanya.
        Kita telah membahas gagasan-gagasan pokok yang mempengaruhi
bagaimana komunikasi organisasi dipahami, dikaji, dan dipraktikkan. Pandangan-
pandangan altenatif mengenai realitas dan sifat manusia berpengaruh atas defenisi
dan fungsi-fungsi yang persepsi mengenai komunikasi organisasi. Pandangan-
pandangan tersebut memutuskan isu-isu apa yang menjadi perhatian dan
bagaimana isu-isu tersebut dihampiri untuk dikaji. Selain itu, bagaimana
seseorang memandang sifat tindakan manusia akan memandu praktik-praktik
komunikasi organisasi.19


C. Pengawasan dan Pengendalian Perilaku
        Pengawasan adalah proses dalam menetapkan ukuran kinerja dan
pengambilan tindakan yang dapat mendukung pencapaian hasil yang diharapkan
sesuai dengan kinerja yang telah ditetapkan tersebut. Controlling is the process of
measuring performance and taking action to ensure desired results. Pengawasan
adalah proses untuk memastikan bahwa segala aktifitas yang terlaksana sesuai
dengan apa yang telah direncanakan. The process of ensuring that actual activities
conform the planned activities.
        Menurut Winardi “Pengawasan adalah semua aktivitas yang dilaksanakan
oleh pihak manajer dalam upaya memastikan bahwa hasil aktual sesuai dengan
hasil yang direncanakan”. Sedangkan menurut Basu Swasta                “Pengawasan
merupakan fungsi yang menjamin bahwa kegiatan-kegiatan dapat memberikan
hasil seperti yang diinginkan”. Sedangkan menurut Komaruddin “Pengawasan
adalah berhubungan dengan perbandingan antara pelaksana aktual rencana, dan
awal untuk langkah perbaikan terhadap penyimpangan dan rencana yang
berarti”.20
        Pengawasan adalah suatu upaya yang sistematik untuk menetapkan kinerja
standar pada perencanaan untuk merancang sistem umpan balik informasi, untuk
        19
           R. Wayne Pace dan Don F. Faules, Komunikasi Organisasi Strategi
Meningkatkan Kinerja Perusahaan (Bandung: PT Remaja Rosdakarya, 2010), cet ke-7, h.
3-22.
       20
          Cahyo, “Sistem Perilaku Organisasi” dalam http://tugascahyo.blogspot.com/
2011/02/sistem-perilaku-organisasi.html, diakses tanggal 26 Juni 2012 pukul 17.06 WIB.
membandingkan kinerja aktual dengan standar yang telah ditentukan, untuk
menetapkan apakah telah terjadi suatu penyimpangan tersebut, serta untuk
mengambil tindakan perbaikan yang diperlukan untuk menjamin bahwa semua
sumber daya perusahaan atau pemerintahan telah digunakan seefektif dan
seefisien mungkin guna mencapai tujuan perusahaan atau pemerintahan. Dari
beberapa pendapat tersebut diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa pengawasan
merupakan hal penting dalam menjalankan suatu perencanaan. Dengan adanya
pengawasan maka perencanaan yang diharapkan oleh manajemen dapat terpenuhi
dan berjalan dengan baik.
       Pengawasan pada dasarnya diarahkan sepenuhnya untuk menghindari
adanya kemungkinan penyelewengan atau penyimpangan atas tujuan yang akan
dicapai. melalui pengawasan diharapkan dapat membantu melaksanakan
kebijakan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan yang telah direncanakan
secara efektif dan efisien. Bahkan, melalui pengawasan tercipta suatu aktivitas
yang berkaitan erat dengan penentuan atau evaluasi mengenai sejauhmana
pelaksanaan kerja sudah dilaksanakan. Pengawasan juga dapat mendeteksi
sejauhmana    kebijakan     pimpinan   dijalankan   dan   sampai   sejauhmana
penyimpangan yang terjadi dalam pelaksanaan kerja tersebut.
       Konsep pengawasan demikian sebenarnya menunjukkan pengawasan
merupakan bagian dari fungsi manajemen, di mana pengawasan dianggap sebagai
bentuk pemeriksaan atau pengontrolan dari pihak yang lebih atas kepada pihak di
bawahnya.” Dalam ilmu manajemen, pengawasan ditempatkan sebagai tahapan
terakhir dari fungsi manajemen. Dari segi manajerial, pengawasan mengandung
makna pula sebagai:
       “pengamatan atas pelaksanaan seluruh kegiatan unit organisasi yang
       diperiksa untuk menjamin agar seluruh pekerjaan yang sedang
       dilaksanakan sesuai dengan rencana dan peraturan.”
atau
       “suatu usaha agar suatu pekerjaan dapat dilaksanakan sesuai dengan
       rencana yang telah ditentukan, dan dengan adanya pengawasan dapat
       memperkecil timbulnya hambatan, sedangkan hambatan yang telah terjadi
          dapat segera diketahui yang kemudian dapat dilakukan tindakan
          perbaikannya.”
Sementara itu, dari segi hukum administrasi negara, pengawasan dimaknai
sebagai
          “proses   kegiatan   yang   membandingkan        apa    yang    dijalankan,
          dilaksanakan, atau diselenggarakan itu dengan apa yang dikehendaki,
          direncanakan, atau diperintahkan.”21
          Hasil pengawasan ini harus dapat menunjukkan sampai di mana terdapat
kecocokan dan ketidakcocokan dan menemukan penyebab ketidakcocokan yang
muncul. Dalam konteks membangun manajemen pemerintahan publik yang
bercirikan good governance (tata kelola pemerintahan yang baik), pengawasan
merupakan aspek penting untuk menjaga fungsi pemerintahan berjalan
sebagaimana mestinya. Dalam konteks ini, pengawasan menjadi sama pentingnya
dengan penerapan good governance itu sendiri.
          Dalam kaitannya dengan akuntabilitas publik, pengawasan merupakan
salah satu cara untuk membangun dan menjaga legitimasi warga masyarakat
terhadap kinerja pemerintahan dengan menciptakan suatu sistem pengawasan
yang efektif, baik pengawasan intern (internal control) maupun pengawasan
ekstern (external control). Di samping mendorong adanya pengawasan
masyarakat (social control).
          Sasaran pengawasan adalah temuan yang menyatakan terjadinya
penyimpangan atas rencana atau target. Sementara itu, tindakan yang dapat
dilakukan adalah:
   a. mengarahkan atau merekomendasikan perbaikan;
   b.     menyarankan agar ditekan adanya pemborosan;
   c. mengoptimalkan pekerjaan untuk mencapai sasaran rencana.
          Pada dasarnya ada beberapa jenis pengawasan yang dapat dilakukan,
yaitu:
   1.    Pengawasan Intern dan Ekstern




           Yosa, “Pengertian Pengawasan” dalam http://itjen-depdagri.go.id/article-25-
          21

pengertian-pengawasan.html, diakses tanggal 29 Juni 2012 pukul 15.01 WIB.
       Pengawasan intern adalah pengawasan yang dilakukan oleh orang atau
badan yang ada di dalam lingkungan unit organisasi yang bersangkutan.”
Pengawasan dalam bentuk ini dapat dilakukan dengan cara pengawasan atasan
langsung atau pengawasan melekat (built in control) atau pengawasan yang
dilakukan secara rutin oleh inspektorat jenderal pada setiap kementerian dan
inspektorat wilayah untuk setiap daerah yang ada di Indonesia, dengan
menempatkannya di bawah pengawasan Kementerian Dalam Negeri.
       Pengawasan ekstern adalah pemeriksaan yang dilakukan oleh unit
pengawasan yang berada di luar unit organisasi yang diawasi. Dalam hal ini di
Indonesia adalah Badan Pemeriksa Keuangan (BPK), yang merupakan lembaga
tinggi negara yang terlepas dari pengaruh kekuasaan manapun. Dalam
menjalankan tugasnya, BPK tidak mengabaikan hasil laporan pemeriksaan aparat
pengawasan intern pemerintah, sehingga sudah sepantasnya di antara keduanya
perlu terwujud harmonisasi dalam proses pengawasan keuangan negara. Proses
harmonisasi demikian tidak mengurangi independensi BPK untuk tidak memihak
dan menilai secara obyektif aktivitas pemerintah.
  2. Pengawasan Preventif dan Represif
       Pengawasan preventif lebih dimaksudkan sebagai, “pengawasan yang
dilakukan terhadap suatu kegiatan sebelum kegiatan itu dilaksanakan, sehingga
dapat mencegah terjadinya penyimpangan.” Lazimnya, pengawasan ini dilakukan
pemerintah   dengan    maksud     untuk   menghindari   adanya   penyimpangan
pelaksanaan keuangan negara yang akan membebankan dan merugikan negara
lebih besar. Di sisi lain, pengawasan ini juga dimaksudkan agar sistem
pelaksanaan anggaran dapat berjalan sebagaimana yang dikehendaki. Pengawasan
preventif akan lebih bermanfaat dan bermakna jika dilakukan oleh atasan
langsung, sehingga penyimpangan yang kemungkinan dilakukan akan terdeteksi
lebih awal. Di sisi lain, pengawasan represif adalah “pengawasan yang dilakukan
terhadap suatu kegiatan setelah kegiatan itu dilakukan.” Pengawasan model ini
lazimnya dilakukan pada akhir tahun anggaran, di mana anggaran yang telah
ditentukan kemudian disampaikan laporannya. Setelah itu, dilakukan pemeriksaan
dan pengawasannya untuk mengetahui kemungkinan terjadinya penyimpangan.
   3. Pengawasan Aktif dan Pasif
       Pengawasan dekat (aktif) dilakukan sebagai bentuk “pengawasan yang
dilaksanakan di tempat kegiatan yang bersangkutan.” Hal ini berbeda dengan
pengawasan jauh (pasif) yang melakukan pengawasan melalui “penelitian dan
pengujian terhadap surat-surat pertanggung jawaban yang disertai dengan bukti-
bukti penerimaan dan pengeluaran.” Di sisi lain, pengawasan berdasarkan
pemeriksaan kebenaran formil menurut hak (rechmatigheid) adalah “pemeriksaan
terhadap pengeluaran apakah telah sesuai dengan peraturan, tidak kadaluarsa, dan
hak itu terbukti kebenarannya.” Sementara, hak berdasarkan pemeriksaan
kebenaran materil mengenai maksud tujuan pengeluaran (doelmatigheid) adalah
“pemeriksaan terhadap pengeluaran apakah telah memenuhi prinsip ekonomi,
yaitu pengeluaran tersebut diperlukan dan beban biaya yang serendah mungkin.”
   4. Pengawasan kebenaran formil menurut hak (rechtimatigheid) dan
      pemeriksaan        kebenaran materiil mengenai maksud tujuan pengeluaran
      (doelmatigheid).
       Dalam kaitannya dengan penyelenggaraan negara, pengawasan ditujukan
untuk menghindari terjadinya “korupsi, penyelewengan, dan pemborosan
anggaran negara yang tertuju pada aparatur atau pegawai negeri.” Dengan
dijalankannya pengawasan tersebut diharapkan pengelolaan dan pertanggung
jawaban       anggaran    dan   kebijakan   negara   dapat   berjalan   sebagaimana
direncanakan.
       Perilaku Organisasi adalah suatu disiplin ilmu yang mempelajari
bagaimana seharusnya perilaku tingkat individu, tingkat kelompok, serta
dampaknya terhadap kinerja (baik kinerja individual, kelompok, maupun
organisasi). Perilaku organisasi juga dikenal sebagai Studi tentang organisasi.
Studi ini adalah sebuah bidang telaah akademik khusus yang mempelajari
organisasi, dengan memanfaatkan metode-metode dari ekonomi, sosiologi, ilmu
politik, antropologi dan psikologi. Disiplin-disiplin lain yang terkait dengan studi
ini adalah studi tentang Sumber daya manusia dan psikologi industri serta perilaku
organisasi.
       Sementara itu, konsep perilaku organisasi dapat dilihat dari organisasi dan
perilaku. Organisasi dapat dipahami bahwa : -) Sistem kerja sama sekelompok
orang yang mempunyai aturan dan keterikatan tertentu untuk mencapai tujuan
yang telah ditentukan. -) Struktur pembagian kerja dan mekanisme kerja antara
sekelompok orang yang mempunyai aturan dan keterikatan tertentu untuk
mencapai tujuan yang telah ditentukan.
       Sedangkan perilaku dapat dilihat dari : -) Sikap dan tindakan; -) Ilmu
Perilaku organisasi; dan -) Ilmu tentang perilaku tiap individu dan kelompok serta
pengaruh tiap individu dan kelompok terhadap organisasi, maupun perilaku
interaksi antara individu dengan individu, individu dengan kelompok dan
kelompok dengan kelompok dalam organisasi demi kemanfaatan suatu organisasi.


D. Koordinasi
       Pendelegasian wewenang dan koordinasi merupakan sesuatu yang sangat
penting dan vital dalam organisasi manajemen/kantor. Atasan perlu melakukan
pendelegasian wewenang dan koordinasi agar mereka bisa menjalankan operasi
manajemen dengan baik. Selain itu, pendelegasian wewenang adalah konsekuensi
logis dari semakin besarnya organisasi. Bila seorang atasan tidak mau
mendelegasikan wewenang, maka sesungguhnya organisasi itu tidak butuh siapa-
siapa selain dia sendiri. Bila atasan menghadapi banyak pekerjaan yang tak dapat
dilaksanakan oleh satu orang, maka ia perlu melakukan delegasi. Pendelegasian
juga dilakukan agar manajer dapat mengembangkan bawahan sehingga lebih
memperkuat organisasi, terutama di saat terjadi perubahan susunan manajemen.
Koordinasi jua merupakan        proses pengintegrasian tujuan-tujuan kegiatan-
kegiatan pada satuan-satuan yang terpisah (departemen atau bidang-bidang
fungsional) suatu organisasi untuk mencapai tujuan organisasi secara efisien.22
     Yang penting disadari adalah di saat kita mendelegasikan wewenang dan
mengkoordinasikannya kita memberikan otoritas pada orang lain, namun kita
sebenarnya tidak kehilangan otoritas orisinilnya. Ini yang sering dikhawatirkan
oleh banyak orang. Mereka takut bila mereka melakukan delegasi, mereka
kehilangan wewenang, padahal tidak, karena tanggung jawab tetap berada pada
sang atasan. Ciptakan budaya bahwa pendelegasian wewenang adalah upaya agar

       22
            Sri Hartatik, “Pendelegasian Wewenang dan Koordinasi” dalam http://
surtachi.blogspot.com/2011/03/pendelegasian-wewenang-dan-koordinasi.html, diakses
tanggal 26 Juni 2012 pukul 17.05 WIB.
manajer anda menjadi semakin matang. Koordinasi akan lebih membantu
manajemen pekerjaan lebih efisien.
     Untuk melihat kemampuan seorang manajer dalam memimpin dan
melakukan koordinasi dilihat dari besar kecilnya jumlah bawahan yang ada dalam
tanggung jawabnya, yang dikenal sebagai rentang manajemen. Koordinasi
didefinisikan sebagai proses penyatuan tujuan-tujuan perusahaan dan kegiatan
pada tingkat satu satuan yang terpisah dalam suatu organisasi untuk mencapai
tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu. Koordinasi dibutuhkan sekali oleh
para karyawannya, sebab tanpa ini setiap karyawan tidak mempunyai pegangan
mana yang harus diikuti, yang akhirnya akan merugikan organisasi itu sendiri.
          Agar koordinasi dalam organisasi kiranya perlu dibuat “Pedoman
Koordinasi”. Pedoman Koordinasi ini berguna sebagai panduan atau Standar
Operasional Prosedur (SOP):
  b. Koordinasi harus terpusat, sehingga ada unsur pengendalian guna
     menghindari tiap bagian bergerak sendiri-sendiri yang merupakan kodrat
     yang telah ada dalam setiap bagian, ingat bahwa organisasi merupakan
     kumpulan dari orang-orang yang punya kebutuhan dan keinginan berbeda.
  c. Koordinasi harus terpadu, keterpaduan pekerjaan menunjukkan keadaan
     yang saling mengisi dan memberi.
  d. Koordinasi harus berkesinambungan, yaitu rangkaian kegiatan yang saling
     menyambung, selalu terjadi, selalu diusahakan dan selalu ditegaskan adanya
     keterkaitan dengan kegiatan sebelumnya.
  e. Koordinasi harus menggunakan pendekatan multi instansional, dengan ujud
     saling memberikan informasi yang relevan untuk menghindarkan saling
     tumpang tindih tugas yang satu dengan tugas yang lain.23
     Harus dipahami pula, bahwa kebaikan dan hambatan koordinasi yang efektif
bisa dijadikan sebagai bahan pertimbangan. Adapun kebaikan adanya koordinasi
adalah:
    a. Beban tiap bagian tidak terlalu berat, karena adanya keseimbangan antar
          bagian.

           Anak Ciremai, “Organisasi, Koordinasi, Wewenang Delegasi dan Penyusunan
          23

Personalia    Organisasi”    dalam      http://www.anakciremai.com/2008/05/makalah-
manajemen-tentang-organisasi.html, diakses tanggal 26 Juni 2012 pukul 15.25 WIB.
    b. Tiap bagian akan memperoleh infor-masi yang jelas dalam partisipasi
       pencapaian tujuan dan tahu peranan-nya masing-masing sehingga dapat
       memberikan saran dan komentar terhadap kemungkinan ketidakserasian
       antar bagian.
    c. Skedul kerja saling terkait sehingga menjamin penyelesaian pekerjaan
       tepat pada waktunya.
      Sedangkan hambatan sebagai kelemahannya adalah :
    a. Perbedaan tiap bagian dalam orientasi pencapaian tujuan;
    b. Perbedaan dalam orientasi waktu;
    c. Perbedaan orientasi antar pribadi;
    d. Perbedaan dalam formalitas struktur.
      Pendekatan     untuk   mencapai       koordinasi   yang   efektif   adalah:   a)
Menggunakan pendekatan teknik-teknik dasar manajemen yang berupa hirarki
manajerial, rencana dan tujuan sebagai dasar bertindak; b) Meningkatkan
koordinasi potensial bila tiap bagian saling tergantung satu dengan lainnya serta
lebih luas dalam ukuran dan fungsi. Koordinasi ini dapat ditingkatkan dengan
melalui dua cara, yaitu: 1) Sistem informasi vertikal, penyaluran data-data melalui
tingkatan-tingkatan organisasi. Komunikasi ini bisa di dalam atau di luar lantai
perintah; 2) Hubungan lateral (horizontal), dengan membiarkan informasi
dipertukarkan dan keputusan dibuat pada tingkat dimana informasi diperlukan.
Ada beberapa hubungan lateral:
            - Hubungan langsung;
            - Hubungan kelompok langsung;
            - Hubungan silang.


E. Sosialisasi
       Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, sosialisasi berarti proses belajar
seorang anggota masyarakat untuk mengenal dan menghayati kebudayaan
masyarakat di lingkungannya.24




       24
           Departemen Pendidikan dan Kebudayaan, Kamus Besar Bahasa Indonesia
(Jakarta: Balai Pustaka, 1990), h. 855.
       Berger (1978) mencatat adanya perbedaan penting antara manusia dengan
makhluk lain. Berbeda dengan makhluk lain yang seluruh perilakunya
dikendalikan oleh naluri yang diperoleh sejak awal hidupnya, manusia merupakan
makhluk tak berdaya karena memiliki naluri yang relatif tidak lengkap. Oleh
sebab itu manusia kemudian mengembangkan kebudayaan untuk mengisi
kekosongan yang tidak diisi oleh naluri. Manusia harus memutuskan sendiri apa
yang harus dimakannya dan kebiasaan yang dimilikinya, akan ditegakkannya
menjadi kebudayaanya. Sehingga dapat disimpulkan, bahwa kebudayaan
sekelompok orang dapat berbeda dengan kelompok lainnya. Keseluruhan budaya
(kebiasaan) yang dipunyai manusia tersebut harus dipelajari oleh setiap anggota
baru suatu masyarakat melalui suatu proses yang dinamakan sosialisasi
(socialization). Berger mendefinisikan sosialisasi sebagai “a process by which a
child learns to be a participant member of society” – artinya proses melalui mana
seorang anak belajar menjadi seorang anggota yang berpartisipasi dalam
masyarakat. Menurut Berger dan sejumlah tokoh sosiologi lainnya, yang diajarkan
melalui sosialisasi ialah peran-peran.25
       Proses sosialisasi pada suatu kebiasaan/ kebudayaan yang baru diterima,
akan menimbulkan berbagai sikap sebagai respon yang ditunjukkan, antara lain :
   d. Sikap kognitif adalah sikap yang ditunjukkan sebagai bentuk pemahaman
      akan suatu nilai yang menandakan perubahan kepercayaan, perubahan
      pendapat ataupun penambahan pengetahuan.
   e. Sikap afektif adalah sikap yang ditunjukkan sebagai bentuk penerimaan
      yang terlihat dari perubahan perasaan dan kesukaan akan suatu nilai.
   f. Sikap behavioral adalah sikap yang ditunjukkan sebagai kecenderungan
      perilaku/ tindakan terhadap suatu nilai.
   g. Sikap regeneratif adalah sikap yang ditunjukkan sebagai keinginan untuk
      meneruskan suatu nilai yang dianggap baik untuk diketahui, agar dilakukan
      juga oleh orang lain.




       25
          Sallehuddin bin Mohd, Faktor-faktor yang Mempengaruhi Proses Sosialisasi
Dengan Staf Akademik Baru: Kajian Kes di Kolej Matrikulasi Perlis dan Kolej
Matrikulasi Pulau Pinang (Skripsi di Universiti Utara Malaysia, 2002), h. 34.
F. Pembinaan Anggota
       Dalam memastikan tersedianya sumber daya manusia sesuai dengan
kebutuhan perusahaan, konsep HRD dalam manajemen sumber daya manusia
dalam perusahaan adalah untuk memenuhi kebutuhan suatu organisasi atau
perusahaan dengan menyiapkan SDM untuk ditempatkan pada posisi atau jabatan
yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.26
       Sebagai bagian terpenting dalam perusahaan, tentunya menuntut HRD
dapat menjalankan konsep dalam penyediaan kebutuhan dan pembinaan anggota
di bidang tugasnya. Salah satu masalah yang sering dihadapi dalam kaitan ini
adalah penyesuaian kebutuhan tenaga yang disesuaikan dengan dunia bisnis yang
semakin modern, teratur dan ekslusif yang menuntut anggotanya untuk lebih
profesional. Pada keadaan yang lain, anggota satuan tersebut justru dihadapkan
pada aktivitas pekerjaan diluar tugas dan tanggungjawab sebagai bagian dari
tugasnya itu sendiri yang dapat menuju kepada kemerosotan wibawa (post-power
syndroms). Terjadinya kemerosotan wibawa anggota lebih ditentukan oleh
kebutuhan di lapangan yang memperhatikan aspek human relation dan aspek
safety (kenyamanan) sementara dalam pelaksanaan di lokasi, anggota masih
terpaku kepada perspektif dirinya secara fisik yang meninggikan sikap prastige.
       Penyediaan sumber daya manusia yang sangat terbatas inilah yang perlu
dicermati, penyediaan calon anggota secara kuantitas akan berpengaruh terhadap
kualitas SDM. Secara khusus dalam bidang security, jika dilihat secara kuantitas,
minat untuk menjadi seorang anggota security sangatlah minim sehingga
menyebabkan penyediaan sumber daya menjadi terbatas, sehingga sistem
perekrutan dan penentuan kriteria calon anggota menjadi longgar dan lebih
terkesan dipaksakan untuk masuk karena hal ini dituntut untuk memenuhi
kebutuhan anggota dilapangan. Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan bagi
calon anggota secara kualitas menghasilkan anggota yang jauh dari target mutu
dalam memenuhi kebutuhan anggota.27


       26
          Rohendi Agus, “Konsep HRD dalam Pemenuhan Kebutuhan dan Pembinaan
Anggota     Satpam”   dalam    http://rohendiagus.com/2011/05/28/konsep-hrd-dalam-
pemenuhan-kebutuhan-dan-pembinaan-anggota-satpam/, diakses tanggal 29 Juni 2012
pukul 16.55 WIB.
       27
          Ibid.
       Konsep yang harus dipikirkan oleh HRD dalam proses penyediaan sumber
daya manusia-nya yang sekarang masih minim tersebut, akibat dari standar
pendidikan anggota satuan pengamanan yang masih rendah. Dalam pemenuhan
kebutuhan anggota-nya harus disesuaikan dengan lingkungan yang akan mereka
tempati nantinya, sehingga standar pendidikan yang sudah ditentukan perlu
ditambah kurang. Konsep pertama adalah penentuan kompetensi dan kualifikasi
sebagai calon anggota satuan pengamanan perlu diutamakan, sementara
pengalaman kerja yang minim yang dimiliki calon anggota satuan pengamanan
tidak menjadi penting dalam melakukan seleksi, pengalaman kerja dapat diperoleh
dari proses magang atau praktek kerja langsung. Konsep yang kedua adalah
menjaring anggota security yang sudah memiliki pengalaman dan telah
mendapatkan pendidikan dasar dan bersertifikat sehingga keberadaannya
diperuntukan untuk pemenuhan kebutuhan di lapangan.
       Perusahaan yang memiliki banyak partner atau mitra kerja sudah tentu
memperoleh peluang banyak dalam membuat sistem dan program seleksi bagi
calon anggota-nya. Konsep fleksibilitas kebijakan dalam membuat kriteria calon
anggota disarankan untuk tidak prosedural, calon anggota yang memiliki kriteria
yang kurang tersebut, dapat dipoles dan dikaryakan di lokasi. Secara motivasi,
mereka memiliki semangat baik dalam memanfaatkan kesempatan bekerja, tinggal
bagaimana mensituasikan terhadap kekurangan-kekurangan mereka oleh para
supervisor atau pimpinan di lapangan.
       Dalam memperoleh informasi terhadap aktifitas pekerjaan, tentunya HRD
tidak dapat berjalan sendiri, meskipun tidak secara langsung bersentuhan dengan
petugas-petugas dilapangan, hubungan komunikasi melalui konsultasi secara
internal sangatlah dibutuhkan. Kebutuhan akan adanya kekosongan anggota,
kesulitan anggota dalam masa penyesuaian kerja dilokasi maupun issue perlu
ditampung untuk menghindari berbagai kemungkinan terhadap masalah
ketenagakerjaan. Konsep HRD membuat komunikasi secara dua arah sebagai
wujud komunikasi dan konsultasi dalam menjawab kebutuhan. Kekurangan
anggota dan penyediaan SDM perlu diseimbangkan apalagi bagi perusahaan
seperti outsourcing, tingkat kekurangan dan mutasi anggota dapat tinggi. Anggota
dan pimpinan dilapangan adalah sumber informasi, sehingga dalam menentukan
kebutuhan    anggota-pun    tidak    terlepas   dari   partisipasi   mereka   dalam
menyampaikan informasi kebutuhan dan membantu dalam penyediaan calon
anggota.
       Berbicara mengenai adanya kekosongan anggota satuan pengaman di
lokasi, dalam pemenuhan anggota satuan pengamanan memerlukan masa
pendidikan dasar maupun melalui inhouse bagi calon anggota yang sudah siap
kerja, alternatif tindakan pemenuhan melalui rotasi kerja menjadi prioritas utama
dalam menjawab kebutuhan anggota. Dalam kondisi lainnya, operasional
dilapangan harus sertamerta dapat membuat situasi berkurangnya anggota karena
adanya rotasi kerja dibuat kondusif seperti membuat anggota untuk lembur untuk
menutupi kekosongan tersebut.
       Konsep HRD selajutnya adalah melaksanakan pembinaan leadership
setiap tingkat karier di lapangan melalui berbagai pendidikan lanjutan, training
dan pelatihan keterampilan yang mendukung kebutuhan aspek pengamanan
modern. Pola pendidikan yang secara bertahap, berjenjang dan berlanjut perlu
dibuat dalam program perusahaan yang akan memperhatikan dalam segi masa
kerja, prestasi, perizinan dan biaya yang akan dikeluarkan oleh individu dan
perusahaan. Pengembangan terhadap minat, hobby dan bakat anggota perlu
difasilitasi oleh perusahaan untuk meningkatkan keterampilan anggota di
lapangan, dapat mengurangi tingkat kejenuhan, stress akibat kerja dan masa
penyesuaian terhadap lokasi kerja.
       Konsep HRD dalam mengusulkan promosi terhadap anggota yang
berprestasi sebagai implementasi tanggung jawab HRD terhadap kebutuhan atas
penghargaan, mutasi karyawan dan kebutuhan tenaga kerja. Dalam kondisi ini
perlu diterapkan sistem reward dan funishment kepada anggota yang bertujuan
meningkatkan motivasi, disiplin dan merangsang anggota untuk berprestasi.
Secara reward, tentunya setiap anggota yang dinilai berprestasi akan memperoleh
penghargaan baik berupa material dan promosi dalam melakukan mutasi dan
peningkatan jabatan. Perusahaan melakukan pemantauan dan dokumentasi
terhadap kejadian atau tindakan indisipliner kepada anggota yang dilanjutkan
dengan tindakan sanki kepada anggota yang melakukan pelanggaran terhadap
peraturan. Sanksi yang diberlakukan mungkin dapat berupa teguran, surat
peringatan, sanksi administratif bahkan pemutusan hubungan kerja.
       Harus diakui bahwa pencapaian kinerja yang optimal sesuai dengan
potensi yang dimiliki seorang karyawan merupakan hal yang selalu menjadi
perhatian para pemimpin organisasi. Menurut Robbins (2006), kinerja merupakan
ukuran hasil kerja yang mana hal ini menggambarkan sejauh mana aktivitas
seseorang dalam melaksanakan tugas dan berusaha dalam mencapai tujuan yang
ditetapkan.
       Menurut Triffin dan MacCormick (1979), kinerja individu berhubungan
dengan individual variable dan situational variable. Perbedaan individu akan
menghasilkan kinerja yang berbeda pula. Individual variable adalah variabel yang
berasal dari dalam diri individu yang bersangkutan, misalnya kemampuan,
kepentingan, dan kebutuhan-kebutuhan tertentu. Sedangkan situational variable
adalah variabel yang bersumber dari situasi pekerjaan yang lebih luas (lingkungan
organisasi), misalnya pelaksanaan supervisi, karakteristik pekerjaan, hubungan
dengan teman sekerja dan pemberian imbalan.
       Menurut Mangkunegara (2002), adalah hasil kerja secara kuantitas dan
kualitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Baik tidaknya karyawan
dalam menjalankan tugas yang diberikan perusahaan dapat diketahui dengan
melakukan penilaian terhadap kinerja karyawannya. Penilaian kinerja merupakan
alat yang sangat berpengaruh untuk mengevaluasi kerja karyawan bahkan dapat
memotivasi dan mengembangkan karyawan.
                                     BAB III
                                   PENUTUP


       Ternyata dalam proses berlangsungnya kehidupan organisasi tidak terlepas
dari berbagai faktor yang harus diperhatikan dan bahkan diawasi atau
dikendalikan. Unsur-unsur seperti men sebagai orang-orang yang terlibat di
dalamnya dan merupakan bagian dari struktur yang ada dalam organisasi adalah
penentu berjalan atau tidaknya kehidupan organisasi.
       Orang-orang yang ada di dalam organisasi harus memainkan peranannya
masing-masing, baik dalam hal melakukan sinergi hubungan di antara sesama
yang terkait dengan dengan sinkronisasi hubungan antarperanan, membangun
komunikasi yang efektif, melakukan koordinasi, mengoptimalkan proses
sosialisasi, menjalankan fungsi pengawasan, pengendalian perilaku, dan
pembinaan anggota. Kesemua peran itu menjadi tolok ukur berjalannya proses
organisasi secara baik atau tidak baik. Apabila bidang-bidang tersebut berlaku
secara baik, maka dapat dipastikan proses organisasipun berjalan secara baik.
Sebaliknya jika peran-peran itu tidak dilaksanakan secara baik, maka dapat
dipastikan proses organisasipun tidaklah berjalan secara baik pula.
       Memang, pelaksanaan peran-peran di atas haruslah didukung dengan
berbagai hal yang menjadi support berjalannya proses organisasi, di antaranya
dukungan dana yang memadai, aturan yang dapat memberikan rasa aman dan
nyaman, fasilitas yang mencukupi, dan sumber daya manusia yang memiliki
karakteristik yang mumpuni, barulah proses organisasi bisa berjalan secara ideal
menuju efisien dan efektif. Namun demikian, tentu harus ada komitmen bersama
untuk membangun organisasi menuju pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.
Dengan demikian, semua yang mendukung proses organisasi semestinyalah
menjadi komponen-komponen yang saling mendukung dalam pencapaian tujuan
organisasi.
                            DAFTAR BACAAN




Agus, Rohendi. “Konsep HRD dalam Pemenuhan Kebutuhan dan Pembinaan
        Anggota Satpam” dalam http://rohendiagus.com/2011/05/28/konsep-
        hrd-dalam-pemenuhan-kebutuhan-dan-pembinaan-anggota-satpam/

Cahyo, “Sistem Perilaku Organisasi” dalam http://tugascahyo.blogspot.com/
        2011/02/sistem-perilaku-organisasi.html.

Challagalla, N. Goutham. & Shervani, A. Tasadduq. ”Dimensional and type of
          Supervisory Control: Effect on Sallesperson Performance and
          Satisfaction”, Journal of Marketing, Vol. 60. January 2006.

Churiyah, Madziatul. “Pengaruh Konflik Peran, Kelelahan Emosional terhadap
         Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi” dalam Jurnal Ekonomi
         Bisnis, Th. 16, No. 2, Juli 2011.

Ciremai, Anak. “Organisasi, Koordinasi, Wewenang Delegasi dan Penyusunan
         Personalia Organisasi” dalam http://www.anakciremai.com/2008/
         05/makalah-manajemen-tentang-organisasi.html.

Departemen Pendidikan dan Kebudayaan, Kamus Besar Bahasa Indonesia.
        Jakarta: Balai Pustaka, 1990.

Faisal, Rahman. Peran Manajer Dalam Mengelola Konflik Organisasi. Bandung:
          Januari 2010.

Hartatik, Sri. “Pendelegasian Wewenang dan Koordinasi” dalam http://
          surtachi.blogspot.com/2011/03/pendelegasian-wewenang-dan-
          koordinasi.html.

Juran B., Daniel. & Gyrna, Thomas L. ”Organizational Attractiveness, An
         Interactionist Perspective”, Journal of applied Psychology, Vol. 78.

Lodge, B. & Derek, C. Organizational Behavior and Design (Terj.). Jakarta:
         Gramedia, 1993.

Mangkuprawira, Sjafri Tb. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia. Bogor:
        Ghalia Indonesia, 2009.

Pace, R. Wayne. & Faules, Don F. Komunikasi Organisasi Strategi Meningkatkan
          Kinerja Perusahaan (terj.) Bandung: PT Remaja Rosdakarya, 2010. cet
          ke-7.
Putra,     Wahyu Dwi.       “Peranan Staff Dalam Organisasi” dalam
           http://wahyudwiputra.blogspot.com/2012/03/peranan-staff-dalam-
           organisasi.html.

Rivai, Veithzal. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari
         Teori ke Praktek. Jakarta: PT Raja Grafindo Perkasa.

Romli, Khomsahrial. Komunikasi Organisasi Lengkap. Jakarta: Gramedia
        Widiasarana Indonesia, 2011.

Sallehuddin bin Mohd, Faktor-faktor yang Mempengaruhi Proses Sosialisasi
          Dengan Staf Akademik Baru: Kajian Kes di Kolej Matrikulasi Perlis
          dan Kolej Matrikulasi Pulau Pinang. Skripsi di Universiti Utara
          Malaysia, 2002.

Suparman, Analisis Pengaruh Peran Kepemimpinan, Motivasi dan Komitmen
        Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja
        Pegawai: Studi pada Pegawai di Lingkungan Pemerintah Daerah
        Kabupaten Sukamara di Propinsi Kalimantan Tengah. Laporan Tesis di
        Undip Semarang, 2007.

Susanto,    A.B. “Penghayatan Peran Dalam Organisasi”         dalam   http://
           www.jakartaconsulting.com/art-09-05.htm.

Sutjipto, “Apakah Anda Mengalami Burnout” dalam Jurnal Pendidikan dan
          Kebudayaan. Jakarta: Balitbang Depdiknas, 2001.

Yosa, “Pengertian Pengawasan” dalam http://itjen-depdagri.go.id/article-25-
        pengertian-pengawasan.html.

Yukl, G. A. Leadership in Organizationals, 4ed. New Yoork: Prince Hall-Upper
         Saddle River, 1998.

				
DOCUMENT INFO
Tags:
Stats:
views:32
posted:1/18/2013
language:
pages:54