Docstoc

KOMUNIKASI ORGANISASI

Document Sample
KOMUNIKASI ORGANISASI Powered By Docstoc
					                    ORGANIZATIONAL THEORIES:
CLASSICAL PERSPECTIVE, HUMAN PERSPECTIVE, INTEGRATIVE PERSPECTIVE,
                 AND CONTEMPORARY PERSPECTIVE




                            MAKALAH



                             Oleh:
                  ERWAN EFENDI/NIM. 3114254
              HASNUN JAUHARI RITONGA/NIM. 3114256



                         MATA KULIAH:
                 TEORI KOMUNIKASI ORGANISASI
               PEMBIMBING: PROF. DR. YUSNADI, MS




              PROGRAM DOKTOR KOMUNIKASI ISLAM
           PASCASARJANA INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI
                      SUMATERA UTARA
                            MEDAN
                             2012



                                                                     1
BAGIAN PERTAMA: PENDAHULUAN
         Pada dasarnya perkembangan teori dalam suatu ilmu merupakan keniscayaan. Hal itu
didasarkan pada pemahaman bahwa kemapanan suatu ilmu ditandai dengan munculnya berbagai
teori, sehingga dengan teori tersebut suatu ilmu menjadi realistis dan memiliki banyak manfaat
bagi masyarakat.
         Teori sebagai himpunan konstruk (konsep), defenisi, dan proposisi yang mengemukakan
pandangan sistematis tentang gejala dengan menjabarkan relasi di antara variabel, untuk
menjelaskan dan meramalkan gejala tersebut,1 merupakan pandangan yang sederhana tetapi
tertib tentang realitas.2
         Teori adalah seperangkat konsep/konstruk, defenisi dan proposisi yang berusaha
menjelaskan hubungan sistimatis suatu fenomena, dengan cara memerinci hubungan sebab-
akibat yang terjadi. Teori dapat juga diartikan sebagai suatu rangkaian konsep yang memiliki
hubungan sistematis untuk menjelaskan suatu fenomena sosial tertentu. Teori merupakan salah
satu hal yang paling fundamental yang harus dipahami seorang peneliti ketika ia melakukan
penelitian karena dari teori-teori yang ada peneliti dapat menemukan dan merumuskan
permasalahan sosial yang diamatinya secara sistematis untuk selanjutnya dikembangkan dalam
bentuk hipotesis-hipotesis penelitian.3
         Menurut Miller sebagaimana dikutip Alo Liliweri mengemukakan bahwa teori memang
dirancang sedemikian rupa agar dapat digunakan bagi keperluan para peneliti.4 Teori mempunyai
empat fungsi utama yaitu:
      1. Dapat mengorganisaikan pengalaman;
      2. Merupakan perluasan suatu pengetahuan;
      3. Merangsan dan membimbing penelitian; dan
      4. Membuat para ilmuwan mengantisipasi boleh atau tidaknya sesuatu itu diobservasi.5




         1
             Rachmat Kriyantono, Teknik Praktis Riset Komunikasi (Jakarta: Kencana Prenada Media Group, 2008), h.
43.
         2
             Onong Uchjana Effendy, Ilmu, Teori dan Filsafat Komunikasi (Bandung: PT Citra Aditya Bakti, 2000),
h.245.
         3
          Lihat Wirawan, Konflik dan Manajemen Konflik: Teori, Aplikasi dan Penelitian (Jakarta: Salemba
Humanika, 2010), h. 15.
       4
         Alo Liliweri, Komunikasi: Serba Ada Serba Makna (Jakarta: Kencana Prenada Media Group, 2011), h.
114.
       5
         Ibid.


                                                                                                               2
        Sementara itu, perspektif atau pendekatan merupakan seperangkat gagasan yang
melukiskan karakter situasi yang memungkinkan pengambilan tindakan. Ada juga yang
memberikan batasan bahwa pendekatan merupakan seperangkat teori, prosedur dan asumsi yang
diyakini bagaimana peneliti melihat dunia.6
        Ada dua sifat dari pendekatan atau perspektif, yaitu bersifat membatasi pandangan kita
dan selektif. Artinya, perilaku orang ditentukan oleh perspektifnya tentang realitas. Berdasarkan
perspektif itu dia memperhatikan, menginterpretasi, dan memahami stimuli dari realitas yang
ditemui serta mengabaikan stimuli lainnya, lalu berprilaku berdasarkan pemahamannya lewat
perspektif itu.7 Dari perspektif ini nantinya menjadi tempat berkumpulnya teori-teori yang
dibangun.
        Dalam komunikasi organisasi, teori-teori yang muncul didasarkan pada beberapa
perspektif. Ada yang menyebutkan hanya 3 perspektif, yaitu klasik, neoklasik, dan modern, ada
juga yang menyebutkan 4 perspektif, yaitu klasik, hubungan antar-manusia, integratif, dan
kontemporer. Ada juga yang menyebutkan 4 perspektif, tetapi mengganti integratif dengan
transisional.
        Dalam tulisan ini yang dipedomani adalah yang membagi komunikasi organisasi ke
dalam 4 perspektif, yaitu classical perspective, human perspective, integrative perspective, dan
contemporary perspective. Setiap perspektif memiliki teorinya sendiri, dan biasanya yang
muncul belakangan menjadi kritik terhadap teori-teori sebelumnya. Akan tetapi, sekalipun
menjadi kritik terhadap teori sebelumnya bukan berarti teori itu tidak berlaku lagi. Teori-teori
yang ada menjadi alternatif bagi pengguna (user) untuk diterapkan di organisasinya.


BAGIAN KEDUA: PEMBAHASAN ORGANIZATIONAL THEORIES
A. CLASSIC PERSPECTIVE
    Teori klasik atau struktural berasal dari dua teori. Pertama, teori saintifik manajemen yang
dikembangkan oleh W. Tylor 1911 yang menekankan pada pembagian pekerjaan untuk
mendapatkan hasil maksimal dengan biaya seefisien mungkin8. Sejalan dengan prinsip Tylor ini
Henry Fayol 1919 mengembangkan teori yang agak lebih luas yang menekankan kepada
spesialisasi pekerjaan, otoritas, kontrol dan pendelegasian tanggung jawab. Kedua: berasal dari

        6
          Kriyantono, Teknik Praktis, h. 48.
        7
          Ibid.
        8
          Arni Muhammad, Komunikasi Organisasi (Jakart: Bumi Aksara, 2009), cet. X. h. 45.


                                                                                               3
teori birokrasi yang dikembangkan oleh Max Weber 1947 yang menekankan kepada pentingnya
bentuk struktur hirarki yang efektif bagi organisasi. Masing-masing teori tersebut akan
dibicarakan sepintas lalu sebelum masuk kepada teori klasik.
    Pada teori saintifik manajemen pengelolaan organisasi didasarkan pada prinsip-prinsip kunci
seperti berikut:
    a. Pembagian pekerjaan
    b. Otoritas dan tanggung jawab
    c. Kesatuan komando
    d. Kesatuan arah
    e. Minat masing-masing bawahan terhadap minat umum
    f. Pembayaran yang wajar
    g. Sentralisasi
    h. Mata rantai komando
    i. Perintah
    j. Kesamaan
    k. Stabilitas kedudukan personel yang tetap
    l. Inisiatif
    m. Rasa kesatuan korp
    Selanjutnya kita lihat pula teori birokrasi. Birokrasi merupakan organisasi manusia yang
distruktur secara ideal. Birokrasi ini dicapai melalui pembentukan aturan, struktur, dan proses
dalam organisasi (Kreps, 1986) kita dapat mengenal suatu organisasi bersifat birokrasi atau tidak
berdasarkan karasteristiknya. Menurtu Kreps karasteristik birokrasi tersebut adalah sebagai
berikut:
    a. Adanya aturan-aturan, norma-norma dan prosedur yang baku mengenai apa yang
           dilakukan dalam menyelesaikan tugas-tugas dalam organisasi.
    b. Spesialisasi peranan anggota organisasi menurut pembagian pekerjaan.
    c. Hierarki otoritas organisasi secara formal.
    d. Pekerjaan karyawan dikualifikasikan berdasarkan kompetensi teknis dan kemampuan
           melakukan pekerjaan.
    e. Saling pertukaran dalam pekerjaan sehingga memungkinkan orang lain menggantikan
           pekerjaan seseorang.


                                                                                               4
    f. Hubungan interpersonal diantara anggota organisasi bersifat profesional dan personal.
    g. Deskripsi pekerjaan yang rinci harus diberikan kepada anggota organisasi yang
           merupakan pedoman dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab.
    h. Rasionalitas dan kemungkinan meramalkan aktivitas organisasi dan penyelesaian tujuan.
    Selain adanya karakteristik tertentu dari birokrasi ini, birokrasi juga mempunyai unsur yang
merupakan kunci. Keit Devis (Goldhaber, 1986) mengemukakan adanya empat unsur kunci dari
birokrasi yaitu adanya spesialisasi pekerjaan yang tinggi; hierarki otoritas yang kaku; adanya
aturan dan kontrol yang rinci dan impersonality.
    a. Anggapan Dasar Teori Klasik
    Pandangan teori klasik mengenai organisasi berdasarkan asumsi sebagai berikut:
   1. Organisasi ada terutama untuk menyelesaikan tujuan-tujuan yang telah ditetapkan.
   2. Bagi suatu organisasi, ada struktur yang tepat bagi tujuan, lingkunga, teknologi dan
       partisipannya.
   3. Pekerjaan organisasi paling efektif bila ada tantangan dalam lingkungan dan kepentingan
       pribadi terhalang oleh norma-norma rasionalitas.
   4. Spesialisasi akan meningkatkan taraf keahlian dan performan individu.
   5. Koordinasi dan kontrol paling baik melalui praktik otoritas dan aturan-aturan yang tidak
       bersifat pribadi.
   6. Struktur dapat dirancang secara sistemasis dan dapat dilaksanakan.
   7. Masalah-masalah organisasi biasanya merefleksikan struktur yang tidak tepat, dan dapat
       diselesaikan melalui perancangan dan pengorganisasian kembali (Bolman, 1988).
    Ahli-ahli teori klasik cenderung melihat organisasi sebagai sistem yang tertutup secara
relatif, dalam mengejar tujuan-tujuan yang telah dinyatakan. Dibawah kondisi tersebut organisasi
dapat bekerja secara rasional dengan tingkat kepastian dan kemampuan memperkirakan. Jika
organisasi sangat tergantung kepada lingkungan maka organisasi akan terus-menerus
dipengaruhi atau terganggu oleh lingkungan9. Untuk mengurangi gangguan dari lingkungan,
macam-macam mekanisme struktural yang diciptakan untuk melindungi aktivitas pokok dari
keterombang-ambingan dan ketidak pastian (Thomson, 1967).
    Alat untuk melindungi organisasi dan untuk mengurangi ketidak sanggupan memperkirakan
diantaranya adalah sebagai berikut:

       9
           Ibid. h. 37.


                                                                                               5
    1. Pengkodean, menciptakan skema klasifikasi bagi input.
    2. Penimbunan barang, menyimpan bahan mentah dan hasil produksi sehingga input dan
       output dapat diatur.
    3. Penyamarataan, memotivasi pemberi suplai untuk memberikan input atau menentukan
       permintaan bagi output.
    4. Meramalkan, memperkirakan perubahan dalam permintaan.
    5. Pertumbuhan, berusaha keras untuk mencapai tingkat ekonomi tertentu yang akan
       memberi organisasi pengaruh melalui lingkungan.
    b. Unsur Kunci Teori Klasik
       Menurut Scott (Goldhaber, 1986) ada empat yang merupakan unsur kunci dari teori
    organisasi klasik yaitu: pembagian kerja, hierarki proses fungsional, struktur dan
    pengawasan yang ketat. Pembagian pekerjaan maksudnya adalah bagaimana organisasi
    membagi sejumlah pekerjaan ini dapat menurut jenis pekerjaan, atau menurut perkiraan
    jumlah tanggung jawab/ otoritas dari tiap orang. Atau dengan kata-kata lain, cara pertama
    pembagian pekerjaan berdasarkan fungsi, dan cara yang kedua berdasarkan tingkat hierarki.
    Unsur kunci yang kedua adalah proses fungsional. Maksudnya adalah bahwa setiap
organisasi terdapat adanya tingkat-tingkat karyawan/ pekerja menurut fungsinya atau pekerjaan
yang khusus didalam organisasi. Tingkat hierarki ini merupakan petunjuk mengenai besar
kecilnya kewenangan dan otoritas pekerja dalam organisasi.
    Unsur kunci yang ketiga adalah struktur. Struktur adalah merupakan jaringan hubungan dan
peranan dalam organisasi. Teori organisasi klasik membedakan dua macam struktur yaitu line
dan staf. Yang dimaksud dengan line atau garis komando adalah mata rantai perintah dan fungsi
utama dari organisasi formal. Atau dengan kata-kata lain garis-garis yang menunjukkan lalu
lintas perintah dari atasan kepada bawahan. Sedangkan yang dimaksud dengan staf menurut teori
ini adalah orang yang memberikan nasihat dan pelayanan yang dikenai oleh garis komando. Staf
ini merupakan pelengkap garis komando organisasi.
    Staf dapat dibedakan atas dua yaitu staf umum dan staf khusus. Anggota staf umum
biasanya dikenal dengan titel asisten. Asisten ini biasanya hanya melayani satu orang dari
anggota organisasi tingkat atas. Misalnya asisten presiden direktur, asisten gubernur dan
sebagainya. Sedangkan yang staf khusus adalah orang yang melayani sebagian besar dari




                                                                                                6
anggota organisasi. Misalnya orang yang duduk pada level kepala bagian akan melayani orang-
orang yang dalam bagiannya tersebut.
    Unsur kunci yang keempat adalah pengawasan yang ketat. Pengawasan yang ketat ini dapat
memengaruhi bentuk organisasi. Misalnya: bila kebanyakan pimpinan melakukan pengawasan
yang sedikit dalam sutau organisasi, maka bentuk struktur dalam organisasi adalah tinggi. Tetapi
bila pengawasan yang dilakukan besar maka bentuk keseluruhan organisasi mendatar. Hal ini
dapat dilihat dengan mudah pada organisasi yang banyak levelnya serta banyak pula bagian-
bagiannya sehingga pengawasan tidak mungkin dilakukan sendiri oleh pimpinan tingkat atas,
tetapi harus didistribusikan kepada pimpinan-pimpinan yang dibawahnya.
    Besarnya pengawasan oleh pimpinan-pimpinan bagian ini tentu terbatas pada bagiannya
masing-masing. Sedangkan bila organisasi itu mendatar tidak banyak tingkat, maka pimpinan
tingkat atas dapat melakukan pengawasan terhadap semua bagiannya. Pengawasan ini jauh lebih
besar dibanding dengan pengawasan yang dilakukan oleh pimpinan bagian terhadap bagiannya
masing-masing. Dengan kata-kata lain dapat dikatan bahwa pada organisasi yang tinggi
strukturnya menghendaki banyak saluran dalam melakukan pengawasan, sedangkan pada
organisasi yang mendatar saluran komunikasi dalam pengawasan tidak banyak.


B. HUMAN PERSPECTIVE
    Manusia sebagai anggota organisasi adalah merupakan inti organisasi sosial. Manusia
terlibat dalam tingkah laku organisasi. Misalnya anggota organisasi yang memutuskan apa
peranan yang akan dilakukannya dan bagaimana melakukannnya. Tanpa manusia organisasi
tidak akan ada. Oleh karena itu faktor manusia dalam organisasi haruslah mendapat perhatian
dan tidak dapat diabaikan seperti halnya di teori klasik10.
    Teori hubungan manusia ini menekankan pada pentingnya individu dan hubungan sosial
dalam kehidupan organisasi. Teori ini menyarankan strategi peningkatan dan penyempurnaan
organisasi dengan meningkatkan kepuasan anggota organisasi dan menciptakan organisasi yang
dapat membantu individu mengembangkan potensinya. Dengan meningkatkan kepuasan kerja
dan mengarahkan aktualisi dari pekerja, akan mempertinggi motivasi bekerja sehingga akan
dapat meningkatkan produksi organisasi.



       10
            Ibid. h. 39.


                                                                                              7
    Teori hubungan manusia ini diperkenalkan pada tahun 1930-an yang dipelopori oleh
Barnard 1938, Mayo 1933, Roethlisherger dan Dichson 1939. Inilah permulaan teori manusia
menolak prinsip teori struktural klasik dan menentang pandangan yang mekanis terhadap
organisasi yang tidak sensitif terhadap kebutuhan sosial anggota organisasi.
    Perpindahan terhadap teori klasik kepada teori hubungan manusia adalah pertukan
paradigma utama. Kedua teori ini sangat berbeda satu sama lain dan menekankan pada variabel
yang berbeda. Pendukung teori hubungan manusia bersaingan dengan ahli teori klasik. Anggota
kelompok dari teori klasik memburuk-burukkan pendukung teori hubungan manusia dengan
mengatakan mereka sebagai happy boys atau menyatakan secara tidak langsung bahwa mereka
hanya ingin menyenangkan pekerja tetapi kurang prihatin terhadap kesejahteraan organisasi.
    Anggota kelompok teori hubungan manusia membalas menyerang kritikan ahli teori klasik
dengan mengatakan mereka sebagai penindas masa. Mereke menyatakan secara tidak langsung
bahwa pendukung teori klasik tidak prihatin terhadap kesejahteraan pekerja tetapi hanya tertarik
untuk mendapatkan keuntungan organisasi. Persaingan antar kedua kelompok itu masih ada
walaupun dalam cara yang tidak membahayakan, karena tiap-tiap golongan telah memahami hak
kekuasaan mereka satu sama lain.
    Sekarang ini tidak ada pandangan yang secara teoritis dapat digunakan untuk menetapkan
pengaruhnya yang absolut sebagai suatu model bagi praktik organisasi, walaupun teori klasik
lebih berpengaruh dalam praktik organisasi modren. Organisasi industri yang besar, organisasi
militer, badan-badan pemerintahan dan bahkan lembaga pendidikan sering mewakili pendekan
teori klasik, dalam pengelolaannya. Pada kebanyakan organisasi teori hubungan manusia lebih
banyak diterima sebagai prinsip dari pada praktik.
    Teori hubungan manusia sanggup bersaing secara efektif dengan teori klasik dan membuat
kelogisannya secara luas melalui bukti-bukti yang diberikan melalui eksperimen yang dilakukan
Mayo, Roethlisherger dan Dichson. Eksperimen ini dikenal dengan studi Hawthrne dan
dilaporkan oleh Roethlisherger dan Dickson dalam bukunya yang berpengaruh secara ekstrim
yaitu Manajemen dan Pekerja. Studi Hawthorne ini dirancang untuk mengenal lingkungan kerja
yang ideal untuk mencapai efisiensi yang tertinggi. Studi dilakukan pada Western Electric
Hawthorne Plant di Cicero Illinois pada Tahun 1925-19332. Dickson adalah seorang insinyur
industri tanaman yang menggabungkan usahanya dengan dua orang profesor dari sekolah
perdagangan di universitas Harvard, yaitu Roethlisherger dan Mayo.


                                                                                              8
    Mula-mula fokus dengan studi ini bnyak persamaan dengan teori klasik. Secara khusus
eksperimen ini mengikuti desain manajemen saintifik dan Taylor. Yang sangat menarik sturi
Hawthorne ini menghasilkan beberapa hal yang tidak diharapkan yang akhirnya mengarahkan
peneliti mempertanyakan kesahihan premis manajemen saintifik dan mengembangkan beberapa
prinsip dasar teori hubungan manusia. Pada permulaannya studi Hawthorne ini hanya
berlangsung selama 3 tahun yang dimulai pada tahun 1924. Studi ini mempelajari perubahan
efek cahaya/ penerangan pada waktu bekerja terhadap kemampuan kerja pekerja. Orang yang
mengadakan eksperimen mengharapkan dengan penambahan cahaya pada keadaan tertentu
pekerja mempunyai kemampuan kerja yang maksimum. Diharapkan penambahan cahaya/
penerangan di tempat-tempat pekerjaan akan menambah daya produksi pekerja. Bahkan pada
kelompok kontrol dimana penerangan dijaga pada taraf tertentu daya produksi bertambah.
    Hasil penelitian ini meragukan peneliti. Bagaiman semua kondisi cahaya yang berbeda dapat
memengaruhi pekerja dalam cara yang sama? Akhirnya peneliti melakukan hipotesis bahwa
penambahan yang konsisten dalam produksi pekerja tidaklah berhubungan dengan penambahan
tingkat cahaya, disebabkan oleh kenyataan bahwa pekerja yang sedang diteliti bereaksi bila
diperhatikan bila si peneliti. Perhatian yang peneliti berikan memperngaruhi pekerja dalam
menyempurnakan performannya. Orang cenderung untuk berenspons dalam cara yang sengaja
bila mereka tahu bahwa sedang diperlihatkan. Pekerja yang merasa diteliti merasa bahwa mereka
istimewa karena itu mereka dipilih untuk diobservasi. Mereka bereaksi terhadap perlakuan yang
khusus dengan bekerja lebih keras dari yang biasa. Ini adalah salah studi pertama yang
mengidentifikasi faktor sosia sebagai suatu pengaruh yang penting terhadap daya produksi
pekerja.
    Eksperimen berikutnya dimulai pada tahun 1928 yang dirancang untuk menyelidiki efek
perasaan pekerja tentang diri mereka, pekerjaannya, dan penampilan mereka pada kerja
kelompok. Studi ini menguunakan interviu secara tidak langsung dengan pekerja dan yang
ditanya membagi perasaannya tentang diri mereka dan pekerjaannya. Mereka juga didorong
untuk membuat kelompok utnuk mendiskusikan masalah-masalah yang ada hubungannya
dengan organisasi. Pekerja umumnya kelihatan menyenangi interviu itu yang membantu mereka
merasa positif terhadap organisasi, merasa lebih baik dengan pekerjaan mereka, dan
menyelesaikan masalah mereka.




                                                                                           9
    Tahun 1931 studi ini berakhir. Peneliti mencatat aktivitas pekerja untuk menetukan
pengaruh sosial pada tingkah laku pekerja. Misalnya mencatat beberapa kerja sama secara
spontan, pertambahan produksi diantara pekerja secara konsisten dan bahkan usaha pengelolahan
pabrik untuk menciptakan kemajuan produksi yang lebih tinggi. Kesimpulan peneliti bahwa
pekerja telah berkembang dari waktu ke waktu, adanya suatu set norma dan kebiasaan yang
komprehensif untuk melengkapi tugas-tugas mereka dan anggota kelompok menggunakan
tekanan sosial kepada yang lain untuk memenuhi norma kelompok nonformal.
    Studi Hawthorne ini penting karena mengidentifikasi beberapa isu kemanusiaan yang
penting dalam penampilan dalam organisasi, yang semula tidak dapt perhatian. Ada tiga
implikasi kunci dari studi ini yang tampaknya memberikan dasar bagi pengembangan teori klasik
untuk mempelajari organisasi maupun mempelajarikomunikasi organisasi.
    Pertama, pengaruh peneliti kepada produksi pekerj dalam penelitian cahaya, mulai
menunjukkan pengaruh komunikasi manusia terhadap tingkah laku anggota organisasi. Implikasi
bahwa pekerja dipengaruhi melalui komunikasi, menjadi bagia yang amat penting pada bidang
komunikasi organisasi. Teori klasik menganggap komunikasi hanya perlu bagi supervisor untuk
mengkomunikasikan apa yang harus dikerjakan oleh bawahan.
    Kedua, pengaruh yang positif dari interviu kepada pekerja mengarahkan kepada
indentifikasi mengenai komunikasi upward atau komunikasi dari kawah kepada atasan dan
balikan dari pekerja kepada supervisor sebagai aktivitas organisasi yang berguna. Sebelumnya
teori klasiktelah menekankan pada komukasi downward atau komunikasi yang datang dari atasan
kepada bawahan, sebagai suatu saluran dalam komunikasi organisasi. Ingat bahwa penekanan
teori klasik pada otoritas, kontrol dan pengarahan tingkah laku pekerja, semuanya melalui
komunikasi ke bawah.
    Ketiga, penemuan norma-norma sosial bagi pekerja mengarahkan identifikasi mengenai
adanya pengaruh channel informal dari komunikasi pada anggota organisasi. Pada mulanya teori
klasik hanya memberikan penekanan pada pentingnya komunikasi formal melalui garis komando
dalam organisasi. Teori hubungan manusia mulai melihat kepada komunikasi informal melalui
garis sosial dari komunikasi organisasi.
    Inilah 3 implikasi dari studi Hawthorne yang menyebabkan ahli-ahi teori dan praktik
organisasi   mempertanyakan      teori     klasik   mengenai   organisasi   .   teori   klasik   tidak
memperhitungkan pengaruh faktor sosial kepada penampilan organisasi. Teori hubungan


                                                                                                   10
manusia mengembangkannya bertentangan dengan teori klasik karena dasar asumsinya berbeda
mengenai organisasi dan anggota organisasi.
    Mc Gregors mengemukakan teori X dan Y dalam gaya manajemen, berdasarkan kepada
nilai-nilai dari kedua teori organisasi diatas. Dia membuat teori X dan Y sebagai filosofi hakikat
manusia yang sama sekali bertentangan, Mc Gregor mengemukakan cara organisasi bekerja.
Sebagian berdasarkan kepada asumsi mengenai hakikat manusia yang dipegang pimpin
mengenai pekerja. Teori X yang mewakili teori klasik memandang pekerja berdasarkan 3 asumsi
utama.
    a. Umumnya orang mepunyai pembawaan bahwa merasa tidak suka pada pekerjaan dan
          berusaha mehindarkan pekerjaan itu sedapat mungkin. Asumsi ini menunjukkan bahwa
          pekerja pada dasarnya malas, tidak bertanggung jawab dan tidak dapat dipercaya.
    b. Karena sudah sifat manusia tidak suka bekerja, maka orang harus dipaksa, dikontrol,
          diarahkan, diancam dengan hukuman untuk menjadikan usaha mereka tepat untuk
          mencapai tujuan organisasi. Berdasarkan asumsi ini, tujuan utam dari manajemen adalah
          mengarahkan , mengontrol dan mengatur pekerja.
    c. Rata-rata manusia senang diarahkan, ingin untuk menghindari rasa tanggung jawab,
          mempunyai sedikit ambisi, ingin senang atas segalanya. Asumsi ini menuj=njukkan
          bahwa pekerja tidak ingin melatih rasa tanggung jawab dan suka diberitahu apa yang
          akan dilakukan oleh supervisor mereka. Itulah sebabnya, perlu adanya aturan-aturan,
          pengarahan strategi paksaan yang banyak ditetapkan pemimpin untuk mengarahkan
          performan pekerja.
    Dari asumsi-asumsi di atas kelihatan bahwa teori X tidaklah memberikan gambaran yang
menyenangkan tentang manusia. Teori itu menunjukkan manusia tidak bertanggung jawab, tidak
dapat dipercaya dan harus di kontrol untuk melakukan tugas-tugas11. Asumsi itu menggambarkan
mengapa tingkat hierarki, otoritas, kontrol dan aturan merupakan aspek yang penting dalam teori
klasik. Itu pulalah yang menggambarkan teori klasik ini sangat terbatas, tetapi lain halnya
dengan teori Y.
    Teori Y mewakili perspektif teori hubungan manusia mengenai pekerja. Ada enam anggapan
dasar dari teori Y ini yang semuanya berbeda dengan anggapan dasar teori X. Anggapan dasar
tersebut adalah sebagai berikut.

         11
              Ibid. h. 44.


                                                                                               11
a. Rata-rata manusia tidaklah mempunyai pembawaan tidak suka bekerja. Tetapi
   bergantung kepada kondisi yang dapat dikontrol. Pekerjaan mungkin merupakan sumber
   kepuasan atau mungkin juga sebagai sumber hukuman. Asumsi ini menunjukkan bahwa
   manusia mempunyai kapasitas untuk bekerja keras, bila mereka inginkan, dan mereka
   merasa puas dengan pekerjaannya yang dilakukannya sendiri dan mungkin juga dia
   meluaskan usahanya secara berarti dalam menyelesaikan pekerjaannya.
b. Kontrol dari luar, ancaman dan hukuman tidaklah merupakan alat untuk membawa
   sesuatu kepada tujuan. Manusia dapat dan akan melatih mengarahkan dirinya sendiri dan
   mengontrol dirinya sendiri dalam mencapai tujuan organisasi yang telah dijanjikannya.
   Asumsi ini menyarankan bahwa kunci penampilan pekerja terletak pada tingkat
   komitmen terhadap suatu pekerjaan daripada kontrol pengelola. Menurut asumsi ini
   afektivitas usaha pimpinan terletak pada usaha membangun, mengangkat dan
   membangun commitment pekerja, yang dikembangkan dengan penambahan kesempatan
   pekerja, bertumbuh secara individual melalui penambahan rasa tanggung jawab dan
   keterlibatan dalam aktivitas organisasi.
c. Komitmen terhadap tujuan adalah satu fungsi dari ganjaran yang dihubungkan dengan
   pencapaian mereka. Yang paling penting dari ganjaran yang demikian seperti kepuasan
   diri dan kebutuhan aktualisasi diri, dapat diarahkan hasilnya untuk mencapai tujuan
   organisasi. Asumsi ini menunjukkan hubungan antara aktualisasi diri dan komitmen
   pekerja. Mc Gregors mengatakan pekerja sesungguhnya dapat mencapai kepuasan
   pribadi dan pertumbuhan dari pekerjaan mereka. Pekerjaan dapat merupakan aktualisasi
   diri. Oleh karena itu pekerjaan hundakah didesain untuk membantu masing-masing
   pekerja hendaklah didesain untuk membantu masng-masing oekerja memenuhi
   kebutuhannya.
d. Rata-rata manusia baelajar di bawah kondisi yang pantas, tidak hanyak menerima tetapi
   juga mencari rasa tanggung jawab. Menghindarkan rasa tanggung jawab, kurang ambisi
   dan penekanan pada mencari rasa aman umumnya merupakan konsekuensi dari
   pengalaman dan bukanlah sifat manusia yang di bawa dari lahir. Ini menunjukkan bahwa
   keinginan pekerja menerima tanggung jawab yang berhubungan dengan pekerjaan
   sebagian terletar pada pengalam yang mereka peroleh dari oerganisasi mereka. Jika
   mereka telah diperlakukan seolah-olah tidak bertanggung jawab, mereka mungkin


                                                                                     12
        berbuat tidak bertanggung jawab. Tetapi bila mereka telah dihargai dan dipercayai oleh
        pimpinan mereka mungkin memberikan perhatian yang baik pula terhadap organisasi.
        Rasa tanggung jawab adalah sifat manusia yang dapat dibentuk dengan cara pimpinan
        mau berkomunikasi dengan pekerjanya.
    e. Kapasitas untuk melatih tingkat imajinasi yang relatif tinggi cerdas, kreatif dalam
        pemecahan masalah organisasi didistribusikansecara luas dan tidak sempit kepada
        seluruh pekerja. Manusia mempunyai kemampuan membuat pilihan yang berharga dan
        menemukan penyelesaian yang unik. Bila diberikan kesempatan kepada pekerja mereka
        mungkin akan dapat membuat keputusan yang baik tentang bagaimana menyelesaikan
        tugas-tugas.
    f. Dibawah kondisi kehidupan industri modren, potensi intelektual dan organisasi terletak
        pada kesatuan bagian-bagian. Ini menunjukkan bahwa organisasi mempunyai sumber
        intelektual pada anggotanya. Suatu tujuan baru dari manajemen menurut asumsi ini
        adalah menemukan dan menggunakan sumber potensi ini. Asumsi ini mengarahkan
        secara langsung kepada ide hubungan manusia, dan pembuatn keputusan dari semua
        anggota organisasi.
  Teori Y tentu saja mengangkat pandangan tentang hakikat manusia tidak sama dengan teori
X. Asumsi teori Y mengenal manusia sebagai individu yang matang, bertanggung jawab, yang
berpartisipasi secara aktif dalam aktivitas organisasi bila diberi kesempatan yang pantas dan
penguatan secara pribadi. Orang umumnya lebih suka dihargai dan dipercayai daripada
diperlakukan seolah-olah tidak bertanggung jawab.


C. INTEGRATIVE PERSPECTIVE
       Pada prinsipnya integrative perspective merupakan perspektif transisional12 yang
menjembatani antara teori klasik dan teori kontemporer. Perspektif ini mencoba melengkapi
pendekatan klasik dan manusiawi dengan mencoba menyatukan keseluruhan pandangan dalam
analisis organisasi. Menambahkan faktor teknologi dan pengaruh lingkungan luar organisasi
sebagai faktor yang turut serta mempengaruhi kelangsungan hidup organisasi. Teori atau



       12
          Lihat R. Wayne Pace & Don F. Faules, Komunikasi Organisasi: Strategi Meningkatkan Kinerja
Perusahaan (editor: Deddy Mulyana) (Bandung: Remaja Rosdakarya, 2005), h. 56.


                                                                                                13
pendekatan integratif merupakan suatu pendekatan sistem yang menekankan pada proses
integratif dari konsep-konsep sistem.13
       Salah satu model yang dapat digunakan untuk menggambarkan pendekatan ini adalah
teori sistem. Berdasarkan konsep sistem, organisasi digambarkan sebagai suatu kesatuan yang
terdiri dari bagian-bagian yang saling bergantung dan saling berinteraksi, juga dengan
lingkungannya. Konsep sistem berfokus pada pengaturan bagian-bagian, hubungan antara
bagian-bagian, dan dinamika hubungan tersebut yang menumbuhkan kesatuan atau
keseluruhan.14
       Organisasi sebagai suatu sistem keberadaannya juga tidak terlepas dari sistem lain yang
lebih besar. Sehingga kelangsungan organisasi dipengaruhi oleh banyak hal, diantaranya
teknologi dan faktor-faktor lain yang terdapat dalam lingkungan suatu organisasi seperti
lingkungan politik, ekonomi dan sosial.
       Komunikasi berdasar perspektif integratif menerapkan pola-pola komunikasi yang sangat
bervariasi antara satu organisasi dengan organisasi yang lain. Bila perspektif klasik menekankan
pentingnya sentralisasi dalam pengambilan keputusan dan penggunaan saluran komunikasi
vertikal, sedangkan perspektif manusiawi menekankan desentralisasi dan komunikasi horizontal,
maka perspektif integratif melihat bahwa komunikasi yang efektif akan bergantung pada
karakterisitik dan situasi yang ada dalam organisasi tersebut. Pola komunikasi tergantung pada
fungsi dalam organisasi, lingkungannya dan latar belakang pendidikan dan sosial para anggota
organisasi.
       Selain itu, perspektif ini juga melihat bahwa komunikasi organisasi tidak hanya sebatas
pada komunikasi internal tetapi juga melibatkan komunikasi eksternal dengan para pelanggan,
komunitas, pemerintah dan aspek lain dari lingkungan yang turut mempengaruhi kelangsungan
organisasi.
       Teori Integratif dikemukakan oleh Richard Farace, Peter Monge, dan Hamish Russel.15
Teori ini merupakan penjelasan lebih lanjut mengenai pendekatan komunikasi organisasi yang
sebelumnya telah diuraikan pada teori-teori sebelumnya
       Asumsi dasar dari teori integratif adalah menariknya konsep sistem dalam suatu
organisasi. Organisasi menurut ketiganya merupakan strukturyang diciptakan untuk mencapai

       13
          Syaiful Rohim, Teori Komunikasi: Perspektif, Ragam dan Aplikasi (Jakarta: Rineka Cipta, 2009), h. 155.
       14
          Pace & Faules, Komunikasi Organisasi, h. 63.
       15
          Syukur Kholil (ed.), Teori Komunikasi Massa (Bandung: Citapustaka Media, 2011), h. 87.


                                                                                                             14
tujuan individu dan tujuan bersama. Proses komunikasi pun muncul dalam berbagai
output struktural, seperti hubungan kekuasaan, peran, dan jaringan komunikasi. Salah satu yang
menjadi sumber daya penting dalam organisasi adalah adanya informasi. Informasi ini berguna
untuk mengurangi ketidakpastian. Komunikasi pun berlaku demikian, komunikasi mencakup
penggunaan bentuk-bentuk simbolis umum yang saling dimengerti oleh partisipannya. Farace,
Monge, dan Russel juga mengungkapkan ada dua bentuk komunikasi yang berkaitan dengan
informasi, yaitu :
    1. Informasi absolut yang terdiri dari keseluruhan kepingan pengetahuan yang ada dalam
        sistem.
    2. Informasi yang didistribusikan adalah informasi ada dalam suatu organisasi, tidak
        menjamin bahwa informasi tersebut cukup dikomunikasikan.16
        Menurut Farace, dalam suatu kelompok akan cenderung untuk memiliki struktur internal,
yang terdiri dari: a. Struktur komunikasi atau jaringan kerja mikro, yaitu pola-pola interaksi
didalam kelompok. b. Struktur kekuasaan. c. Struktur kepemimpinan berkaitan dengan distribusi
peran di dalam kelompok.17
        Jaringan kerja kelompok yang dimaksudkan oleh Farace merupakan suatu pola yang
berulang-ulang dari transmisi informasi di antara kelompok-kelompok dalam suatu organisasi.
Jaringan ini akan membentuk rantai, yang terbagi atas: a. Simetri, tingkatan yang
menghubungkan para anggota dengan dasar keseimbangan dan kesejajaran. b. Kekuatan
(strength) yang mengacu pada frekuensi interaksi. c. Resiprositas (timbal balik), tingkat
kesepakatan para anggota mengenaihubungan mereka. d. Isi (content), merupakan esensi dari
interaksi. e. Cara (mode).18
        Kesimpulannya adalah dalam suatu jaringan terdiri dari anggota-anggota yang bersama-
sama dihubungkan dalam berbagai cara untuk berbagi informasi. Berikut ini adalah gambar yang
menunjukkan aspek-aspek dari struktur jaringan.




        16
            Djuarsa Sendjaja, Teori Komunikasi (Jakarta: Universitas Terbuka, 1994), h. 166.
        17
            Ibid, h. 168.
        18
           Ibid .


                                                                                               15
       Sumber: http://www.scribd.com/doc/15998955/Tekom-3Komunikasi-Organisasi
Keterangan:
      Kelompok 1, terdiri atas : 4, 5, 6, 7, 8
      Kelompok 2, terdiri atas : 9, 10, 11, 12
      Kelompok 3, terdiri atas : 14, 15, 16, 17, 18
      Bridge, terdiri atas : 5, 9
      Liaison, yaitu : 13
      Lainnya, yaitu : 19
      Tunggal, yaitu : 1
      Dyad, terdiri atas : 2, 3


D. CONTEMPORARY PERSPECTIVE
       1. Teori Pengorganisasian
       Teori Pengorganisasian dikemukakan oleh Karl Weick. Adanya teori ini merupakan
gagasan terpenting bahwa dalam referensi tentang komunikasi organisasi merupakan komunikasi
bukan semata-mata sesuatu yang dilakukan oleh para anggota organisasi, dan bukan pula
merupakan alat untuk menyelesaikan suatu persoalan.
       Asumsi dasar dari teori pengorganisasian bahwa organisasi bukan sebagai struktur atau
kesatuan, tetapi suatu aktivitas. Ada perbedaan arti kata antara organisasi dengan
pengorganisasian. Organisasi merupakan sesuatu yang akan dicapai oleh sekelompok orang


                                                                                         16
melalui proses yang teru-menerus dilaksanakan. Jadi ketika sekelompok orang melakukan apa
yang mereka lakukan, dalam arti                   aktivitas     mereka     menciptakan organisasi, maka
pengorganisasian akan selalu berkesinambungan. Proses pengorganisasian menghasilkan apa yang
dinamakan organisasi. Menurut Weick, ada tiga tahap yang dilalui ketika proses pengorganisasian,
yaitu:
   a. Tahap pemeranan (enactment) yang artinya para anggota organisasi menciptakan suatu
         lingkungan yang pernah ada sebelumnya tujuannya untuk memperbaiki kesalahan yang
         pernah terjadi di masa sebelumnya.
   b. Tahap seleksi berisi aturan-aturan dan siklus komunikasi yang digunakan untuk
         menentukan dan merundingi makna dari peristiwa itu tujuannya untuk memasukkan
         seperangkat penafsiran ke dalam bagian yang dihimpun.
   c. Tahap retensi merupakan tahapan dimana akan terciptanya penyelesaiandari apa yang
         dipikirkan, caranya dengan penyerapan informasi danberusaha memecahkan masalah
         tujuannya untuk penyimpanan segmen-segmen yang sudah disiapkan untuk masa yang akan
         datang.19
         Dalam teori ini apa yang dibahas mengenai pengorganisasian akan menentang cara
berpikir yang hanya diterima apa adanya tanpa dikritisi, teori ini memungkinkan untuk melihat
pentingnya pandangan subjektif tentang dunia.
         2. Teori Budaya Organisasi
         Teori budaya organisasi merupakan sebuah teori komunikasi yang mencakup semua
sinbol komunikasi (tindakan, rutinitas, dan percakapan) dan makna yang dilekatkan orang
terhadap simbol tersebut. Dalam konteks perusahaan, budaya organisasi diangaap sebagai alah
satu strategi dari perusahaan dalam meraih tujuan serta kekuasaan.20
         Teori tentang budaya organisasi ini dipelopori oleh dua ahli yaitu Michael E.
Pacanowsky dan Nick O’Donnel-Trujillo.21 Kedua ahli ini mengemukakan bahwa budaya
bukanlah sesuatu yang dimiliki organisasi, tetapi organisasi itu sendiri adalah budaya. Oleh
karena itu, ia menjadi pembeda atau karakteristik dan ciri khas bagi organisasi lainnya.
         Asumsi dasar teori budaya organisasi ini adalah:



         19
            Morissan, Teori Komunikasi, h. 40-42.
         20
            Mudji Sutrisno dan Hendar Putranto, Teori-Teori Kebudayaan (Jakarta: Kanisius, tt.), h. 148.
         21
            Morissan, Teori Komunikasi, h. 100.


                                                                                                           17
    1. Anggota-anggota organisasi menciptakan dan mempertahankan perasaan yang dimiliki
        bersama mengenai realitas organisasi, yang berakibat pada pemahaman yang lebih baik
        mengenai nilai-nilai sebuah organisasi. Inti dari asumsi ini adalah nilai yang dimiliki
        organisasi. Nilai merupakan standard dan prinsip-prinsip yang terdapat dalam sebuah
        budaya.
    2. Penggunaan dan interpretasi simbol sangat penting dalam budaya organisasi. Ketika
        seseorang dapat memahami simbol tersebut, maka seseorang akan mampu bertindak
        menurut budaya organisasinya.
    3. Budaya bervariasi dalam organisasi-organisasi yang berbeda, dan interpretasi tindakan
        dalam budaya ini juga beragam. Setiap organisasi memiliki budaya yang berbeda-beda
        dan setiap individu dalam organisasi tersebut menafsirkan budaya tersebut secara
        berbeda. Terkadang, perbedaan budaya dalam organisasi justru menjadi kekuatan dari
        organisasi sejenis lainnya.22
        Budaya merupakan sistem dari aturan informal yang menunjukkan bagaimana orang-
orang didalamnya berperilaku pada sebagian besar waktunya dalam organisasi. Dengan kata lain
budaya organisasi sebagai suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang
membedakan organisasi tersebut dengan organisasi yang lain. Makna itu mewakili suatu persepsi
bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi tersebut, yang menyangkut aturan-aturan
dan larangan-larangan yang menentukan bagaimana para anggota akan bertindak antara satu
terhadap lainnya dan terhadap orang luar organisasi.
        Sebuah nilai budaya yang merupakan sebuah sistem bisa menjadi sebuah asumsi dasar
sebuah organisasi untuk bergerak didalam meningkatkan sebuah kinerjanya yang salah satunya
terbentuknya budaya yang kuat yang bisa mempengaruhi. Menurut Talizuduhu Ndraha budaya
kuat juga bisa dimaknakan sebagai budaya yang dipegang secara intensif, secara luas dianut dan
semakin jelas disosialisasikan dan diwariskan dan berpengaruh terhadap lingkungan dan prilaku
manusia.23 Oleh karena itu budaya yang kuat akan mendukung terciptanya sebuah prestasi yang
positif bagi anggotanya dalam hal ini budaya yang diinternalisasikan pihak pimpinan akan
berpengaruh terhadap sistem prilaku para pendidik dan staf dibawahnya baik didalam organisasi
maupun di luar organisasi.

        22
            Djokosantoso Moeljono, Cultured ! Budaya Organisasi (Jakarta: PT.Elex Media Komputindo, tt.), h. 21-
22. Lihat juga http://id.wikipedia.org/wiki/Teori_budaya_organisasi.
         23
            Taliziduhu Ndraha, Budaya Organisasi (Jakarta: Rineka Cipta, 2010), h. 123.


                                                                                                             18
BAGIAN KETIGA: PENUTUP
       Perkembangan teori komunikasi organisasi terus mengalami perubahan dengan
menyesuaikannya sesuai perkembangan zaman. Berdasarkan perkembangan yang dialaminya,
teori komunikasi organisasi berevolusi dari masa ke masa.
       Teori komunikasi organisasi yang dilihat dalam empat perspektif, yakni perspektif klasik,
perspektif hubungan antar-manusia, perspektif integratif atau transisional, dan perspektif
kontemporer, merupakan teori yang mengkaji tentang komunikasi orang-orang yang terlibat di
dalam organisasi. Saluran komunikasi yang dijadikan arah tidak terlepas dari komunikasi dari
atas ke bawah (top down), dari bawah ke atas (bottom up), maupun horizontal.
       Kesemua bentuk dan model komunikasi yang terjadi di dalam organisasi adalah untuk
kesejahteraan antara anggota atau karyawan dengan perusahaannya sendiri. Tentu saja agar
terjalin komunikasi yang harmonis, sehingga tidak terjadi miskomunikasi. Sebab sering kali
miskomunikasi membawa kepada konflik dan pertentangan, yang pada gilirannya menjadikan
suasana kerja/organisasi (organization climate) tidak kondusif.




                                                                                             19
                                    DAFTAR PUSTAKA



Effendy, Onong Uchjana. Ilmu, Teori dan Filsafat Komunikasi. Bandung: PT Citra Aditya Bakti,
        2000.

Kholil, Syukur (ed.), Teori Komunikasi Massa. Bandung: Citapustaka Media, 2011.

Kriyantono, Rachmat. Teknik Praktis Riset Komunikasi. Jakarta: Kencana Prenada Media Group,
        2008.

Liliweri, Alo. Komunikasi: Serba Ada Serba Makna. Jakarta: Kencana Prenada Media Group,
         2011.

Moeljono, Djokosantoso. Cultured ! Budaya Organisasi. Jakarta: PT.Elex Media Komputindo,
       tt.

Morisson, Teori Komunikasi Organisasi. Jakarta: Ghalia Indonesia, 2009.

Muhammad, Arni. Komunikasi Organisasi. Jakarta: Bumi Aksara, 2009.

Ndraha, Taliziduhu. Budaya Organisasi. Jakarta: Rineka Cipta, 2010.

Pace, R. Wayne & Faules, Don F. Komunikasi Organisasi: Strategi Meningkatkan Kinerja
        Perusahaan (editor: Deddy Mulyana). Bandung: Remaja Rosdakarya, 2005.

Rohim, Syaiful. Teori Komunikasi: Perspektif, Ragam dan Aplikasi. Jakarta: Rineka Cipta, 2009.

Sendjaja, Djuarsa. Teori Komunikasi. Jakarta: Universitas Terbuka, 1994.

Sutrisno, Mudji dan Putranto, Hendar. Teori-Teori Kebudayaan. Jakarta: Kanisius, tt.

Wirawan, Konflik dan Manajemen Konflik: Teori, Aplikasi dan Penelitian. Jakarta: Salemba
       Humanika, 2010.

http://id.wikipedia.org/wiki/Teori_budaya_organisasi.

http://www.scribd.com/doc/15998955/Tekom-3Komunikasi-Organisasi




                                                                                           20

				
DOCUMENT INFO
Tags:
Stats:
views:159
posted:1/18/2013
language:
pages:20