ANALISIS HUBUNGAN FAKTOR-FAKTOR MOTIVASI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN STUDI KASUS KARYAWAN RSO PROF. DR. R SOEHARSO SURAKARTA

Document Sample
ANALISIS HUBUNGAN FAKTOR-FAKTOR MOTIVASI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN  STUDI KASUS KARYAWAN RSO PROF. DR. R SOEHARSO SURAKARTA Powered By Docstoc
					                            KATA PENGANTAR



Assalamu’alaikum Wr. Wb.

        Puji syukur alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang

   dengan hidayah-Nya menuju kita ke jalan yang lurus dan dengan kemurahan-

   Nya telah menyelamatkan kita serta menuntun kita mengikuti peri kehidupan

   hamba-Nya yang mulia. Manusia pilihan-Nya junjungan nabi besar

   Muhammad SAW penghulu semua nabi dan rosul yang diutus oleh Allah

   SWT membawakan agama yang benar dan meniadakan agama yang bathil,

   sehingga penulis mampu menyelesaikan penulisan skripsi ini dengan judul

   “ANALISIS HUBUNGAN FAKTOR-FAKTOR MOTIVASI KERJA TERHADAP

   KEPUASAN KERJA KARYAWAN : STUDI KASUS KARYAWAN RSO PROF.

   DR. R SOEHARSO SURAKARTA“.

        Skripsi ini disusun guna memenuhi salah satu syarat untuk dapat

   meraih gelar Sarjana Ekonomi Islam pada Jurusan Ekonomi Islam di Sekolah

   Tinggi Agama Islam Negeri (STAIN) Surakarta.

        Dalam penyusunan tugas akhir ini, penulis telah banyak mendapatkan

   dukungan dan bantuan dari berbagai pihak yang telah menyumbangkan

   pikiran, waktu, tenaga dan sebagainnya. Oleh karena itu, pada kesempatan

   ini dengan setulus hati penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada:

   1. Bapak Prof. DR. Usman Abubakar, MA., selaku Ketua Sekolah Tinggi

      Agama Islam Negeri (STAIN) Surakarta.

   2. Bapak M. Rahmawan Arifin, M.Si., selaku Ketua Jurusan Ekonomi Islam

   3. Bapak M. Rahmawan Arifin, M.Si., selaku pembimbing Skripsi yang telah

      bersedia meluangkan waktunya untuk membimbing dan mengarahkan



                                                                             1
                                                                       2

   serta memberikan petunjuk-petunjuk yang berguna bagi penulis, sehingga

   skripsi ini dapat terselesaikan.

4. Ibu Fitri Wulandari, Bapak Awan Kostrad, Bapak Condro, Mbak Septin,

   dan Pak Budi terima kasih atas masukan-masukannya dan arahannya

   dalam menyusun skripsi ini.

5. Ibu Dr. Sulistyowati, MS, selaku Direktur Rumah Sakit Orthopedhi Prof.

   DR. R. Soeharso Surakarta yang telah berkenan memberikan ijin kepada

   penulis untuk melakukan penelitian.

6. Bapak dan Ibu tercinta yang selalu memberikan do’a dan dorongan moril

   maupun materiil dalam penulisan skripsi ini, nasehatmu akan selalu aku

   ingat.

7. Adikku Sari Mustika Rini, Mardhiyatur Rukhayah yang senantiasa

   memberiku nasehat, terima kasih untuk semuanya.

8. Mas Yanto, Mbak Endang, Zaki, Mayrina, Mbokdhe, Pakdhe dan Simbah

   putri yang selalu memberikan do’a dan dorongan moril maupun materiil

   dalam penulisan skripsi ini, nasehatmu akan selalu aku ingat.

9. Sahabat-sahabatku dari FRESH, FoSSei, UKM Sepak Bola LOCOMOTIF

   FC, KOPMA, PMII Cabang Sukoharjo dan Kamayasa yang telah

   memberiku motivasi, bekal dan keberanian dalam menyelesaikan skripsi

   ini.

10. Sahabat-sahabat kost “Gomik“ Ekson, Surip “gethuk“, Irwan, kenthus,

   gogon, pak eko, Ntung, Sudarmono, Zainal “Domba“ dan teman-teman

   angkatan 2002 yang telah memberikan tawa dan canda serta kehangatan

   dalam menyusun skripsi ini.
                                                                            3

   11. Semua pihak yang telah berjasa dan tidak dapat penulis sebutkan satu

      persatu terima kasih banyak.

        Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna,

   walaupun penulis telah berusaha dengan segala kemampuan yang ada,

   namun demikian semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi penulis khususnya

   dan pihak-pihak lain umumnya.

Wassalamu’alaikum Wr. Wb.



                                                 Surakarta, 14 Maret 2007



                                                        Penulis
                                                                           4

                                 BAB I
                             PENDAHULUAN



A. Latar Belakang Masalah

        Penghujung abad keduapuluh ini seluruh dunia mengalami perubahan

   dalam berbagai segi kehidupan, baik pada tingkat nasional, regional maupun

   global. Di bidang politik, misalnya terjadi perubahan yang drastis dan

   fundamental, seperti berakhirnya perang dingin antara negara-negara adi

   kuasa dan runtuhnya rezim otoriter yang menganut ideologi komunisme di

   eropa timur. Di bidang ekonomi semakin banyak orang yang berbicara

   mengenai globalisasi perekonomian yang ditandai oleh interdependesi antara

   berbagai negara, baik antara negara-negara industri yang telah maju maupun

   antara negara-negara maju dan dunia ketiga. Di bidang kesehatan, misalnya

   semakin maraknya isu-isu kesehatan seperti flu burung, masalah penyakit

   folio yang merebak di Indonesia yang semakin hari semakin menjadi buah

   bibir, dan masalah kekurangan gizi yang dari tahun ke tahun menjadi

   masalah yang sangat memprihatinkan.

        Usaha pemerintah dalam pembangunan manusia Indonesia seutuhnya,

   diantaranya adalah dengan menyediakan sarana-sarana untuk menunjang

   lancarnya kegiatan-kegiatan baik di bidang ekonomi, sosial budaya,

   kesehatan dan lain-lain. Dalam hal sarana kesehatan diusahakan dapat

   merata keseluruh pelosok desa. Contohnya puskesmas didirikan di setiap

   kecamatan, adanya balai-balai pengobatan dan kegiatan-kegiatan yang

   berpengaruh dibidang kesehatan yang ada di tiap-tiap desa. Tetapi sarana-

   sarana tersebut belum cukup untuk melayani kebutuhan kesehatan bagi

   masyarakat.
                                                                                 5

        Rumah sakit adalah bagian integral dari keseluruhan sistem pelayanan

kesehatan yang dikembangkan melalui rencana pembangunan kesehatan

(Adikoesoemo, 1995 : 11). Dalam rumah sakit terdiri dari beberapa unsur

pendukung, antara lain dokter sebagai tenaga medis, paramedis, obat-obatan

dan para karyawan sebagai pengelola rumah sakit. Rumah sakit adalah

suatu      perusahaan   yang    tidak   bertujuan     menghimpun      laba   namun

memberikan      pelayanan      medis.   Untuk   itu   rumah   sakit    memerlukan

pengelolaan yang baik agar dalam melaksanakan fungsinya dapat efektif dan

efisien.

        RSO. Prof. DR. R. Soeharso yang letaknya berada di Surakarta yang

merupakan salah satu rumah sakit milik pemerintah di Karesidenan

Surakarta. RSO Prof. DR. R. Soeharso merupakan salah satu rumah sakit

yang khusus menangani bedah tulang (patah tulang). RSO. Prof. DR. R.

Soeharso memiliki banyak jenis pelayanan dan instalasi, namun dari

berbagai jenis pelayanan dan instalasi tersebut jenis pelayanan utama yang

terdapat di RSO Prof DR R Soeharso Surakarta adalah pelayanan rawat inap

dan pelayanan instalasi bedah sentral yang memiliki aktivitas yang relatif

kompleks dan rutin dibandingkan dengan pelayanan dan instalasi lainnya,

sehingga pihak rumah sakit perlu membutuhkan karyawan yang memiki

motivasi kerja yang tinggi.

        Motivasi kerja erat kaitannya dengan kepuasan kerja. Kepuasan kerja

merupakan respons seseorang terhadap berbagai macam situasi dalam

lingkungan kerja, termasuk didalamnya respon terhadap komunikasi yang

berlangsung dalam suatu organisasi atau perusahaan. Komunikasi yang tidak
                                                                         6

terjalin secara baik antara pimpinan dengan karyawan dapat menjadi kendala

dalam mewujudkan kepuasan kerja.

     Kepuasan kerja menjadi masalah yang cukup menarik dan penting,

karena besar manfaatnya bagi kepentingan individu, perusahaan dan

masyarakat. Bagi individu, penelitian tentang sebab-sebab dan sumber-

sumber kepuasan kerja memungkinkan timbulnya usaha-usaha peningkatan

kebahagiaan mereka. Bagi perusahaan, penelitian mengenai kepuasan kerja

dilakukan dalam rangka usaha peningkatan kualitas produksi melalui

perbaikan sikap dan tingkah laku karyawan, selanjutnya masyarakat tentu

akan menikmati hasil dari produk atau jasa perusahaan yang maksimal.

     Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual.

Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai

dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Hal ini disebabkan adanya

perbedaan pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek-aspek

dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka

semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya dan sebaliknya.

     Salah satu kepuasan sejati yang dapat diperoleh dalam lingkungan

kerja adalah rasa bangga, puas dan keberhasilan dalam melakukan tugas

pekerjaannya secara tuntas, biasa disebut dengan insting keahlian. Prestasi

memberikan pada seseorang status sosial, respect dan pengakuan dari

lingkungan masyarakat atau perusahaan (Kartini, 1985: 177).

     Howell dan Dipboye memandang kepuasan kerja sebagai hasil

keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya pekerja atau karyawan

terhadap berbagai aspek dalam pekerjaannya. Kepuasan mencerminkan

sikap tenaga kerja terhadap pekerjaannya (Ashar, 2001: 350)
                                                                          7

      Ada beberapa persoalan yang diindikasikan terkait dengan kepuasan

kerja karyawan atau perawat RSO. Prof. DR. R. Soeharso Surakarta. Status

karyawan   kontrak   yang   tidak   dikuatkan   dengan   SK   menyebabkan

kekhawatiran sebagian karyawan akan jaminan dari pihak rumah sakit.

Persoalan lain yang ditengarai juga berkaitan dengan kepuasan kerja adalah

perihal tunjangan, penghargaan dan hubungan dengan pimpinan serta rekan

kerja. Tuntutan kerja terhadap kinerja karyawan dirasa tidak cukup sebanding

dengan kompensasi yang diberikan rumah sakit.

      Keluhan perawat atau karyawan akan kondisi pekerjaan dan belum

adanya penghargaan atas hasil kerja kadang sebagai pemicu rendahnya

motivasi kerja dari sekian banyak penyebab yang mengakibatkan rendahnya

tingkat motivasi. Secara umum disebutkan apabila tenaga dan sarana

(kuantitas dan kualitas) tidak sesuai dengan standar yang telah ditetapkan

(standard of personels and fasilities), serta jika dana yang tersedia tidak

sesuai dengan kebutuhan maka sulitlah diharapkan baiknya mutu pelayanan

(Bruce: Framberg dan Gambanc cit Azwar, 1994)

      Penurunan motivasi kerja dapat terjadi karena kurang disiplin yang

disebabkan oleh turunnya tingkat kepuasan karyawan tersebut. Untuk itu

pimpinan rumah sakit harus memberikan suatu motivasi kepada karyawan

sehingga dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan, motivasi dapat

berupa pemenuhan kebutuhan fisik, kebutuhan rasa aman dan sebagainya.

Dengan pemberian motivasi kerja akan tercermin rasa tanggung jawab,

semangat kerja maka akan menciptakan keinginan untuk bekerja dan

memberikan yang terbaik untuk pekerjaannya.
                                                                                8

        Begitu pentingnya motivasi, maka pimpinan dituntut untuk peka

   terhadap kepentingan karyawannya. Disini pendekatan bukan hanya

   terhadap karyawan tetapi juga terhadap keluarga dan lingkungan. Sehingga

   pimpinan tahu apa yang menyebabkan karyawan termotivasi dalam bekerja.

   Jadi motivasi merupakan salah satu faktor penentu dalam mencapai

   kepuasan kerja.

        Motivasi merupakan hal yang sangat diharapkan sebuah perusahaan

   untuk mencapai tujuan perusahaan yang diinginkan. Untuk itulah dalam

   kesempatan ini peneliti merasa tertarik mengambil penelitian dengan

   mengangkat judul: “ANALISIS HUBUNGAN FAKTOR-FAKTOR MOTIVASI

   KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN : STUDI KASUS

   KARYAWAN RSO PROF. DR. R SOEHARSO SURAKARTA



B. Identifikasi masalah

        Identifikasi masalah dari penelitian ini adalah:

   1. Keluhan perawat atau karyawan akan kondisi pekerjaan dan belum

      adanya penghargaan atas hasil kerja sebagai pemicu rendahnya motivasi

      kerja

   2. Kompensasi gaji yang diberikan oleh perusahaan yang dianggap oleh

      sebagian karyawan belum sesuai dengan tuntutan kerja yang dibebankan

      kepada karyawan

   3. Terdapat   hambatan     psikologis   yang    menjadi   kendala   terjalinnya

      komunikasi yang efektif antara karyawan dengan pimpinan.

   4. Pimpinan kurang aktif dalam memantau kepuasan kerja karyawan.

   5. Pimpinan kurang peka terhadap kepentingan karyawan atau perawat.
                                                                              9

C. Batasan Masalah

         Pembatasan masalah kaitannya dengan penelitian ini terbatas dan

   fokus pada:

   1. Fokus pembahasan adalah karyawan atau perawat IBS (Instalansi Bedah

      Sentral), Anesthesi dan Ruang Sadar.

   2. Penelitian ini dilakukan di RSO Prof. Dr. R Soeharso Surakarta

   3. Banyak variabel yang mempengaruhi kepuasan kerja, dalam penelitian ini

      dibatasi pada variabel gaji, tunjangan dan lingkungan kerja.



D. Rumusan Masalah

         Perumusan masalah merupakan langkah yang sangat penting karena

   langkah ini menentukan kemana suatu penelitian diarahkan. Perumusan

   masalah   pada    hakekatnya   merupakan     perumusan     pernyataan   yang

   jawabannya akan dicari melalui penelitian.

         Maka penulis merumuskan permasalahan ini sebagai berikut:

   1. Apakah ada hubungan yang signifikan antara faktor motivasi kerja

      terhadap Kepuasan Kerja perawat IBS (Instalasi Bedah Sentral),

      Anesthesi dan Ruang Sadar di RSO Prof. Dr. R Soeharso Surakarta?

   2. Variabel yang mana lebih dominan antara variabel Gaji, Tunjangan, dan

      lingkungan kerja dengan variabel kepuasan kerja karyawan?



E. Tujuan Penelitian

   Tujuan penelitian adalah:

   1. Untuk mengidentifikasi ada tidaknya hubungan faktor-faktor motivasi

      terhadap kepuasan kerja karyawan.
                                                                                         10

              2. Untuk menganalisis tingkat hubungan antara faktor motivasi kerja dengan

                 kepuasan kerja karyawan.



          F. Manfaat Penelitian

                 Adapun manfaat penelitian ini adalah:

              1. Bagi Rumah Sakit

                 Sebagai bahan pertimbangan bagi rumah sakit untuk mengambil

                 kebijaksanaan dalam rangka meningkatkan motivasi yang akhirnya akan

                 menghasilkan kepuasan kerja karyawan

              2. Bagi Pengembangan Ilmu

                 a) Sebagai tambahan wacana ekonomi mengenai faktor-faktor yang

                     berhubungan dengan kepuasan kerja.

                 b) Sebagai referensi ilmiah yang dapat dipergunakan oleh pihak yang

                     memerlukan untuk bahan pertimbangan



          G. Jadwal Penelitian

                                              Tabel 1
                                          Jadwal Penelitian

                 Bulan             Desember 2006       Januari 2007     Februari 2007     Maret 2007
No              Kegiatan         1    2    3     4   1   2      3   4   1 2 3 4         1   2    3   4
 1   Penyusunan Proposal
 2   Konsultasi DPS
 3   Seminar Proposal
 4   Revisi Proposal
 5   Pengumpulan Data Sekunder
 6   Wawancara
 7   Processing Data
 8   Penulisan Skripsi
 9   Konsultasi ke Perusahaan
10   Pendaftaran Munaqosah
11   Munaqosah
12   Revisi Skripsi
13   Wisuda
                                                                                11

H. Sistematika Penulisan Penelitian

         Adapun sistematika penulisan skripsi ini adalah:

   BAB I.    PENDAHULUAN

             Berisi tentang latar belakang masalah, identifikasi masalah,

             batasan masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat

             penelitian, jadwal penelitian, dan sistematika penulisan penelitian.

   BAB II.   LANDASAN TEORI

             Berisi tentang kajian teori, hasil penelitian yang relevan, dan

             kerangka berfikir.

   BAB III. METODOLOGI PENELITIAN

             Bab ini berisi tentang waktu dan wilayah penelitian, metode

             penelitian, variabel-variabel, operasional variabel, populasi dan

             sampel, data dan sumber data dan alat analisis data.

   BAB IV. ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

             Bab ini berisi tentang Profil objek penelitian, pengujian dan hasil

             analisis data, pembuktian hipotesis, pembahasan hasil analisis,

             jawaban atas pertanyaan-pertanyaan yang disebutkan dalam

             perumusan masalah.

   BAB V.    PENUTUP

             Berisi tentang kesimpulan, keterbatasan penelitian dan saran –

             saran.
                                                                               12


                                    BAB II
                                LANDASAN TEORI




A. Kajian Teori
   1. Pengertian Motivasi

                Motivasi merupakan masalah yang penting dalam setiap usaha

      sekelompok orang yang bekerja sama dalam rangka mencapai tujuan

      tertentu. Menurut Sukanto dan Handoko (1986, hal 256), motivasi adalah

      keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu

      untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu

      tujuan.

                Bernard Berelson dan Gary A. Steiner dalam Machrony

      (1854:109), dikutip dalam Siswanto (2006: 119) mendefinisikan motivasi

      sebagai:

                All those inner striving conditions variously described as wishes,
                desires, needs, drivers, and the like.
                Motivasi dapat diartikan sebagai keadaan kejiwaan dan sikap
                mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan
                (moves), dan mengarah atau menyalurkan perilaku ke arah
                mencapai kebutuhan yang memberikan kepuasan atau
                mengurangi ketidakseimbangan.

                Kebutuhan tersebut timbul akibat adanya berbagai hubungan.

      Kebutuhan dapat berwujud fisik biologis serta sosial ekonomis. Akan

      tetapi, yang lebih penting adalah adanya kebutuhan (needs) yang bersifat

      sosial     psikis,   misalnya   penghargaan,    pengakuan,    keselamatan,

      perlindungan, keamanan, jaminan sosial, dan sebagainya. Secara singkat

      motivasi dapat diartikan sebagai bagian integral dan hubungan perburuan

      dalam rangka proses pembinaan, pengembangan, dan pengarahan
                                                                       13

sumber daya manusia. Karena sumber daya manusia merupakan salah

satu elemen penting dan sangat menentukan dalam hubungan perburuan

maka hal-hal yang berhubungan dengan konsepsi motivasi sudah wajar

diberi perhatian yang sungguh-sungguh dari setiap pelaku yang

berkepentingan untuk keberhasilan perusahaan sesuai dengan yang telah

direncanakan sebelumnya.

       Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan

dan memelihara perilaku manusia. Motivasi ini merupakan subjek yang

penting bagi manajer, karena menurut definisi manajer harus bekerja

dengan dan melalui orang lain. Manajer perlu memahami orang-orang

berperilaku tertentu agar dapat mempengaruhinya untuk bekerja sesuai

dengan yang diinginkan organisasi. Memotivasi adalah juga subjek

membingungkan, karena motif tidak dapat diamati atau diukur secara

langsung, tetapi harus disimpulkan dari perilaku orang yang tampak.

       Motivasi bukan hanya satu-satunya faktor yang mempengaruhi

tingkat prestasi seseorang. Dua faktor lainnya yang mempengaruhi

tingkat prestasi seseorang adalah kemampuan individu dan pemahaman

tentang perilaku yang diperlukan untuk mencapai prestasi yang tinggi

disebut prestasi peranan.

       Motivasi seringkali diartikan dengan istilah dorongan. Dorongan

atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat,

sehingga   motif   tersebut   merupakan    suatu   driving   force    yang

menggerakkan manusia untuk bertingkah laku dan dalam perbuatannya

itu mempunyai tujuan tertentu.
                                                                             14

          Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau

   dorongan kerja. Oleh karena itu motivasi kerja dalam psikologis kerja

   biasa disebut dorongan semangat kerja. Kuat lemahnya motivasi kerja

   seorang tenaga kerja ikut menentukan besar kecilnya prestasi atau

   kepuasan. Oleh karena itu pimpinan harus selalu membuktikan dorongan

   kerja atau memotivasi kerja yang tinggi kepada karyawan untuk

   melaksanakan    tugas-tugasnya.   Memotivasi    para   karyawan     untuk

   bersedia bekerja sama demi tercapainya tujuan bersama ini terdapat dua

   macam yaitu:

   a. Motivasi Finansial

      Dorongan yang dilakukan dengan memberikan imbalan finansial

      kepada karyawan. Imbalan finansial tersebut sering disebut intensif.

   b. Motivasi Non Finansial

      Dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk finansial atau uang,

      akan tetapi berupa hal-hal seperti pujian, penghargaan, dan

      pendekatan manusiawi.

         Berdasarkan pengertian diatas, maka bagi seorang pemimpin

   perusahaan di dalam memberikan motivasi kepada bawahannya,

   pertama-tama harus mengetahui pengaruh-pengaruh mana yang dapat

   mendorong orang-orang yang dipimpin agar mau bertindak untuk

   mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.

2. Faktor-faktor Motivasi kerja

   a. Gaji

      1) Pengertian Gaji
                                                                 15

       Sistem gaji pada umumnya dipandang sebagai alat untuk

mendistribusikan gaji pada karyawan. Pendistribusian ada yang

berdasarkan pada produksi lamanya dinas dan berdasarkan

kebutuhan hidup. Gaji sebenarnya merupakan suatu syarat-syarat

perjanjian kerja yang diatur oleh pengusaha dan karyawan serta

pemerintah. Gaji yang sebenarnya juga upah yang diterima itu

sudah pasti jumlahnya pada setiap waktu yang telah ditetapkan.

       Gaji atau upah merupakan dorongan utama untuk bekerja,

karena gaji atau upah berbentuk uang dapat memenuhi kebutuhan

sehari-hari. Upah sebagai balas jasa atas prestasi kerja, harus

dapat memenuhi kebutuhan hidup bersama keluarga secara layak

sehingga ia dapat memusatkan tugas yang dipercayakan

kepadanya (Sastro Djatmiko Marsono, 1993: 61).

       Untuk lebih jelasnya, maka peneliti mengutip beberapa

pengertian tentang upah atau gaji:

a) Arti upah menurut undang – undang kecelakaan tahun 1974

   No. 33 pasal 7 ayat a dan b, yang dimaksud dengan upah atau

   gaji yaitu :

   (1) Tiap-tiap pembayaran berupa uang yang diterima oleh

       buruh sebagai ganti pekerjaan.

   (2) Perumahan, makan, bahan makanan dan pakaian dengan

       percuma yang nilainya ditukar menurut harga umum

       ditempat itu.
                                                                 16

   b) Menurut Edwin B. Flippo, upah adalah harga untuk jumlah jasa

       yang   diberikan   oleh    seseorang   kepada    orang   lain

       (Heidjrahman Ranu Pandoyo dan Suad Husnan, 1984: 30).

   c) Menurut Hadi Purnomo, upah adalah jumlah keseluruhan yang

       ditetapkan sebagai penganti jasa yang dikeluarkan oleh

       tenaga kerja atau pegawai (Heidjrahman Ranu Pandoyo dan

       Suad Husnan, 1984: 129).

2) Faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat gaji

        Perusahaan     cenderung     memandang      upah    sebagai

   pengeluaran aset. Upah atau gaji merupakan pengeluaran dalam

   pengertian bahwa gaji mencerminkan biaya tenaga kerja.

   Beberapa faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya tingkat

   upah antara lain:

   a) Penawaran dan permintaan tenaga kerja

       Meskipun hukum ekonomi tidaklah dapat ditetapkan secara

       mutlak dalam masalah tenaga kerja, tetapi tidak dapat

       dipungkiri bahwa hukum penawaran dan permintaan akan

       mempengaruhinya. Untuk pekerjaan yang membutuhkan

       ketrampilan tinggi dan jumlah tenaga kerja sedikit, maka upah

       atau gaji cenderung tinggi, sedangkan untuk jabatan yang

       mempunyai penawaran melimpah upah cenderung turun.

   b) Organisasi buruh

       Ada atau tidaknya organisasi buruh serta kuat lemahnya

       organisasi buruh akan ikut mempengaruhi terbentuknya

       tingkat upah. Adanya serikat buruh yang kuat berarti
                                                                   17

        “bargaining position” karyawan juga kuat dan tentunya akan

        menaikkan tingkat upah dan sebaliknya.

   c) Kemampuan untuk membayar

        Meskipun sedikit buruh menuntut upah tinggi akhirnya realisasi

        pemberian upah tergantung pada kemampuan membayar

        perusahaan. Bagi perusahaan atau rumah sakit, upah atau

        gaji merupakan salah satu komponen biaya produksi.

        Tingginya gaji akan mengurangi keuntungan. Jika kenaikkan

        produksi sampai mengakibatkan kerugian perusahaan, maka

        perusahaan tidak akan mampu memenuhi fasilitas karyawan.

   d) Produktifitas

        Gaji atau upah merupakan imbalan prestasi kerja karyawan.

        Semakin tinggi prestasi karyawan, semakin besar pula upah

        yang akan diterima. Prestasi ini bisa dinyatakan sebagai

        semangat kerja.

   e) Biaya hidup

        Faktor-faktor lain perlu diperhatikan adalah biaya hidup. Di

        kota-kota besar dimana biaya hidup tinggi, upah juga

        cenderung tinggi. Bagaimanapun biaya hidup merupakan

        batas penerimaan upah untuk karyawan.

   f)   Pemerintah dan pesaing

        Pemerintah dengan peraturan-peraturan yang dibuatnya serta

        para pesaing juga mempengaruhi tinggi rendahnya gaji.

3) Tujuan Upah atau gaji
                                                              18

     Adapun tujuan pemberian upah atau gaji adalah sebagai

berikut:

a) Memikat karyawan

   Gaji dapat digunakan untuk memikat karyawan. Biasanya

   pelamar akan membandingkan jumlah rupiah, pelamar kerja

   sering meletakkan bobot lebih pada gaji yang sering

   ditawarkan    dibandingkan   faktor-faktor   lainnya   seperti

   tunjangan dan imbalan dalam bentuk lain.

b) Menahan karyawan yang kompeten

   Setelah organisasi mengikat dan mengangkat karyawan-

   karyawan baru, sistem gaji haruslah tidak merintangi upaya-

   upaya karyawan yang proaktif. Untuk itu perusahaan haruslah

   menetapkan suatu kebijaksanaan yang adil dan wajar dalam

   hal penggajian.

c) Motivasi dan gaji

   Perusahaan menggunakan skala gaji untuk memotivasi

   karyawan. Sebagai contoh pendapatan lembur dan lain-lain.

   Individu-individu termotivasi untuk bekerja pada saat mereka

   merasa bahwa imbalan didistribusikan secara adil.

d) Motivasi dan kinerja

   Para karyawan mengharapkan bahwa kinerja mereka akan

   berkorelasi dengan imbalan yang diperoleh dari perusahaan.

   Jika karyawan melihat bahwa kerja keras dan kinerja yang

   unggul diakui dan diberikan imbalan oleh perusahaan, maka

   akan mengharapkan hubungan seperti itu berlanjut.
                                                                       19

b. Tunjangan

       Definisi Tunjangan menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia,

   Tunjangan adalah tambahan pendapatan diluar gaji sebagai bantuan,

   yang ditunjangkan, sokongan atau bantuan. Langkah – langkah dalam

   memastikan penyediaan tunjangan bagi setiap pegawai yang sesuai

   dengan kebutuhan atau keinginan mereka, ada dua metode dasar

   untuk mencapai sasaran tersebut yaitu:

   1) Pendekatan Kafetaria

            Mencakup pengalokasian kepada setiap pegawai sejumlah

      kompensasi dan memperkenankan pegawai untuk memilih

      campuran uang tunai dan tunjangan yang diinginkan. Metode ini

      paling baik mencapai kepuasan pegawai dengan penawaran

      kompensasi    organisasi.   Tetapi     penyelenggaraannya     dapat

      menjadi sulit dan mungkin memerlukan biaya lebih tinggi daripada

      rencana kompensasi lain. (A. Dale Timpe, Memotiwasi Pegawai,

      1991:76)

   2) Pendekatan Multipaket

            Memecahkan       masalah    yang     diasosiasikan     dengan

      pendekatan kafetaria sementara tetap mempertahankan sebagian

      kesempatan pilihan individual. Persyaratan bagi perancangan

      rencana multipaket adalah pengumpulan informasi tentang

      keinginan pegawai.

   3) Kombinasi pendekatan kafetaria dan multipaket

            Tawarkan    jumlah    terbatas   rencana   yang      mencakup

      campuran berbeda unsur dasar kompensasi, yaitu gaji, liburan,
                                                                      20

      pensiunan dan asuransi kesehatan. Cara ini menyederhanakan

      rancangan berbagai paket standar dan memberikan kepada setiap

      pegawai kesempatan lebih besar untuk memuaskan keinginan

      pribadi masing-masing.

            Berdasarkan Sudarsono Shobron (2003:143) dalam Islam

      menginginkan terwujudnya masyarakat ideal, setiap warganya

      memperoleh      hak-hak   dan    dengan    ikhlas   melaksanakan

      kewajiban-kewajibannya. Sehingga tidak ada warga yang terlantar

      dan diperlakukan tidak adil. Islam juga menekankan, adanya

      jaminan tingkat dan kualitas hidup minimum bagi seluruh

      masyarakat ini dapat dilihat dari banyaknya ayat Al Qur’an yang

      menekankan adanya tunjangan sosial. Allah berfirman di dalam

      surah An Nahl 71:

   
    
            
  
   
   
             
   Artinya : Dan Allah melebihkan sebagian kamu dari sebagian kamu
             dari sebagian yang lain dalam hal rezeki, tetapi orang-orang
             yang dilebihkan (rezekinya itu) tidak mau memberikan rezeki
             mereka kepada budak-budak yang mereka miliki, agar
             mereka (merasakan) rezeki itu. Maka mengapa mereka
             mengikari nikmat Allah?

           Kandungan ayat diatas dapat diambil kesimpulan fakir miskin

      mempunyai hak dalam harta orang-orang kaya dan orang-orang

      yang tidak memperhatikan nasib buruh yang menjadi tanggung

      jawabnya, mereka dianggap mengingkari nikmat Allah.
                                                                          21

c. Lingkungan Kerja

   1) Pengertian Lingkungan Kerja

            Setiap perusahaan selalu berusaha untuk menciptakan

      lingkungan kerja yang menyenangkan, karena akan berpengaruh

      terhadap   peningkatan      prestasi   kerja   dan    kepuasan    kerja

      karyawan. Adapun beberapa pengertian tentang lingkungan kerja

      antara lain lingkungan kerja adalah pengaturan tempat kerja,

      pengontrolan terhadap suasana gaduh, pengaturan kebersihan

      tempat kerja dan pengaturan keamanan kerja. (Reksodiprojo dan

      Gitosudarmo, 1992: 153)

            Pengertian yang lain mengatakan bahwa lingkungan kerja

      adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan apa

      yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang

      dibebankan. (Nitisemito, 1986: 183)

   2) Fungsi Lingkungan Kerja

            Dalam     suatu   perusahaan      apabila      perusahaan   tidak

      memperhatikan lingkungan kerja, maka untuk mencapai tujuan

      yang diinginkan sulit tercapai. Untuk itu lingkungan kerja perlu

      mendapat perhatian yang cukup penting.

            Lingkungan    kerja     yang     mempunyai       syarat   sebagai

      lingkungan kerja yang baik dalam perusahaan akan mendorong

      karyawan untuk bekerja lebih baik. Adapun fungsi lingkungan

      kerja adalah sebagai berikut:

      a) Meningkatkan produktivitas atau hasil produksi

      b) Memperbaiki kualitas pekerjaan para karyawan
                                                               22

   c) Mengurangi tingkat kecelakaan para pekerja

   d) Mengurangi turn over

   e) Menekan biaya produksi

        Dari beberapa fungsi diatas dapat disimpulkan bahwa

   memberi perhatian yang baik terhadap lingkungan kerja akan

   menyenangkan bagi karyawan dan memberikan keuntungan bagi

   perusahaan.

3) Macam-macam Lingkungan Kerja

      Lingkungan kerja yang akan dibahas yaitu:

   a) Pengaturan ruang kerja

              Penerangan yang baik memungkinkan tenaga kerja

      melihat objek-objek yang dikerjakannya secara jelas dan

      cepat. Lebih dari itu penerangan yang memadai memberikan

      kesan pemandangan yang lebih baik dan keadaan lingkungan

      yang menyenangkan. Sifat-sifat penerangan baik ditentukan

      oleh:

      (1) Pencegahan kesilauan

      (2) Arah sinar

      (3) Warna

      (4) Panas penerangan terhadap keadaan lingkungan

              Berdasarkan hal tersebut diatas, maka perencanaan

      dan pemeliharaan sistem penerangan sangat diperlukan

      dalam perusahaan. Dengan penerangan yang baik para

      karyawan akan bekerja dengan baik dan teliti, sehingga hasil

      kerjanya mempunyai kualitas yang cukup baik. Disamping itu
                                                                 23

   sangat    mempengaruhi     semangat      dan kegairahan kerja

   karyawan yang akhirnya dapat meningkatkan prestasi dan

   kepuasan kerja karyawan.

b) Pengaturan suhu udara ruangan kerja secara garis besar ada

   dua cara dalam pengaturan udara yaitu:

   (1) Cara Ilmiah

      Cara    yang    dilakukan dengan membuat           celah-celah

      jendela, sehingga udara dari luar dapat masuk, dengan

      demikian pertukaran udara segar diluar berjalan lancar.

   (2) Cara mekanis

      Cara mekanis yaitu cara memasang AC (Air Conditioner)

      baik local maupun sentral dalam ruangan kerja tidak terlalu

      panas. Suhu udara sangat penting dan perlu mendapat

      perhatian karena suhu udara dapat mempengaruhi tingkat

      efisiensi kerja karyawan. Suhu udara yang terlalu panas

      akan menimbulkan kelelahan-kelelahan karyawan bekerja

      tidak bertahan lama. Akibatnya dari kelelahan karyawan

      akan menurunkan tingkat efisiensi kerja karyawan. Pada

      perusahaan yang menggunakan AC (air conditioner)

      hendaknya berusaha mengatur suhu udara ruangan kerja

      240 – 280 C sesuai dengan penelitian empiris, dan perlu

      diketahui suhu udara mempengaruhi lingkungan kerja

      karyawan yang sulit (tidak sehat) akan menurunkan

      semangat       dan   gairah   kerja    karyawan,     sehingga

      mempengaruhi tingkat prestasi dan kepuasan kerja
                                                                   24

             karyawan, sebaliknya lingkungan kerja yang baik akan

             memberikan semangat dan gairah kerja karyawan yang

             tinggi, sehingga akan menaikkan tingkat kepuasan kerja

             karyawan.



         (3) Kebersihan

             Faktor kebersihan yang meliputi didalam dan diluar gedung

             perusahaan harus mendapatkan perhatian, karena apabila

             tidak diperhatikan maka karyawan akan merasa kurang

             nyaman dalam bekerja, untuk itu ada tenaga kebersihan

             dalam perusahaan, sehingga kebersihan perusahaan tetap

             terjaga dan karyawan akan merasa nyaman dalam

             bekerja.

             Jadi       berdasarkan   pengertian-pengertian   tentang

       lingkungan kerja diatas dapat disimpulkan bahwa suasana kerja

       disini dalam arti suasana yang tentram pada lingkungan

       kerjanya. Suasana kerja yang memadai dalam perusahaan

       antara lain:

       (1) Suasana yang ramah yang datangnya dari pimpinan, dari

          segi cara bertindak dan bagaimana sikapnya terhadap

          bawahan.

       (2) Mengetahui dengan jelas akan tugas-tugas yang diberikan

          kepadanya.

d. Kepuasan Kerja

   1) Pengertian Kepuasan Kerja
                                                              25

    Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat

individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan

yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku

pada dirinya. Ini disebabkan karena adanya perbedaan pada

masing-masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam

pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka

semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan (As’ad, 1987:

103-104)

    Robbins menyatakan bahwa kepuasan kerja (job satisfaction)

merujuk pada sikap seorang individu terhadap pekerjaannya.

Seseorang    dengan    tingkat   kepuasan   kerja   tinggi   akan

menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaannya (Robbins,

2001: 139)

    Howell dan Dipboye mendefinisikan kepuasan kerja sebagai

hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya

tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya. Dengan

kata lain kepuasan kerja mencerminkan sikap tenaga kerja

terhadap pekerjaannya (Ashar, 2001: 350)

    Susilo Martoyo mendefinisikan kepuasan kerja sebagai

keadaan emosional karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi

titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan

dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh

karyawan yang bersangkutan. Balas jasa kerja karyawan ini, baik

yang berupa financial maupun yang non finansial. Bila kepuasan

kerja terjadi maka pada umumnya tercemin pada perasaan
                                                                    26

     karyawan terhadap pekerjaannya, yang sering diwujudkan dalam

     sikap positif karyawan terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu

     yang dihadapi ataupun ditugaskan kepadanya di lingkungan

     kerjanya.

         Dalam     buku    “Personel:   The      Human   Problems    of

     Managemen” karangan George Strauss dan Leonard R. Sayles,

     New Delhi, 1980, yang dikutip dalam Susilo Martoyo, mangatakan

     bahwa kepuasan kerja tersebut juga penting untuk aktualisasi diri.

     Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan

     pernah mencapai kematangan psikologis, dan selanjutnya akan

     dapat berakibat frustasi, semangat kerja rendah, cepat lelah dan

     bosan, emosi tidak stabil dan sebagainya.

         Kepuasan bekerja dalam islam mengajarkan bahwa bekerja

     adalah fitrah dan sekaligus merupakan salah satu indentitas

     manusia, sehingga bekerja yang didasarkan pada prinsip-prinsip

     iman tauhid, bukan saja menunjukkan fitrah seorang muslim,

     tetapi sekaligus meninggikan martabat dirinya sebagai “hamba

     Allah” yang mengelola seluruh alam sebagai bentuk dari cara

     dirinya mensyukuri kenikmatan dari Allah Rabbul “Alamin. (Toto

     Asmara, 1995 hal 2)

     Al Qur’an menjelaskan dalam Surat Al Ar’aaf ayat 176 yang

     berbunyi:

      
  
         
   
          
                                                                           27

           
   
       
  
          
  

Artinya : ”Dan kalau Kami menghendaki, sesungguhnya Kami tinggikan
           (derajat) nya dengan ayat-ayat itu, tetapi dia cenderung kepada
           dunia dan menurutkan hawa nafsunya yang rendah, maka
           perumpamaannya seperti anjing jika kamu menghalaunya
           diulurkannya lidahnya dan jika kamu membiarkannya dia
           mengulurkan lidahnya (juga). Demikian itulah perumpamaan
           orang-orang yang mendustakan ayat-ayat kami. Maka
           ceritakanlah (kepada mereka) kisah-kisah itu agar mereka
           berpikir.“
                 Ayat diatas menjelaskan apabila bekerja itu adalah fitrah

          manusia, maka jelaslah bahwa manusia yang enggan bekerja,

          malas dan tidak mau mendayagunakan seluruh potensi diri untuk

          menyatakan keimanan dalam bentuk amal kreatif, sesungguhnya

          dia itu melawan fitrah dirinya sendiri, menurunkan derajat identitas

          dirinya   sebagai   manusia,   untuk    kemudian    runtuh   dalam

          kedudukan yang lebih hina dari binatang. Disamping ayat diatas

          ada pengertian lain mengenai bekerja yaitu manifestasi kekuatan

          iman, karena dorongan firman Allah SWT yang bersabda dalam

          surah Az Zumar ayat 39 :

        
       
   
                           
Artinya : “ Katakanlah: "Hai kaumku, bekerjalah sesuai dengan keadaanmu,
           sesungguhnya aku akan bekerja (pula), maka kelak kamu akan
           mengetahui “
                                                                       28

        Ayat diatas merupakan perintah dan karenanya mempunyai

   nilai hukum ’’ wajib“ untuk dilaksanakan, yaitu perintah untuk

   bekerja. Seseorang yang mempunyai kesadaran untuk bekerja,

   dia selalu gandrung untuk berkreasi positif, tampil sebagai pelita

   yang benderang (as sirojam muniron), dan ingin hidupnya

   mempunyai arti.

        Berdasarkan pendapat dari beberapa ahli diatas maka dapat

   disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap

   seorang   pekerja yang      bersifat    individu,   berkaitan   dengan

   perasaan terhadap pekerjaannya, menyangkut juga penyesuaian

   diri terhadap situasi dan kondisi lingkungan kerja.

2) Faktor-faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja

        Banyak orang yang berpendapat bahwa gaji adalah faktor

   utama kepuasan kerja. Pada taraf tertentu hal tersebut memang

   bisa diterima, karena uang merupakan kebutuhan vital untuk bisa

   memenuhi kebutuhan hidup. Akan tetapi bagi masyarakat yang

   sudah bisa memenuhi kebutuhan hidupnya secara wajar, maka

   gaji bukan lagi menjadi faktor utama.

        Gilmer mengemukakan beberapa faktor yang mempengaruhi

   kepuasan kerja adalah sebagai berikut:

   1) Kesempatan untuk maju

      Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh

      pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja

   2) Keamanan kerja
                                                             29

   Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja,

   keadaan     yang   aman    sangat   mempengaruhi   perasaan

   karyawan selama kerja.

3) Gaji

   Gaji sering menyebabkan ketidakpuasan dan jarang orang

   mengekpresikan kepuasan kerja dengan sejumlah gaji yang

   diperolehnya.




4) Perusahaan dan manajemen

   Perusahaan dan manajemen yang baik akan memberikan

   situasi dan kondisi kerja yang stabil, sehingga menentukan

   kepuasan kerja karyawan.

5) Pengawasan (supervisi)

   Supervisi yang buruk bisa berakibat terjadi absensi dan turns

   over

6) Faktor Intrinsik dari pekerjaan

   Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan ketrampilan

   tertentu, sulit dan mudahnya serta kebanggaan tugas akan

   meningkatkan atau mengurangi kepuasan.

7) Kondisi kerja

   Kondisi tempat kerja, ventilasi, penyinaran dan tempat parkir

   akan mempengaruhi juga kepuasan kerja karyawan.

8) Aspek sosial dalam pekerjaan
                                                               30

    Faktor ini berkaitan dengan interaksi sosial yang terjadi

    dilingkungan kerja. Interaksi sosial antara atasan dengan

    bawahan atau karyawan dengan karyawan.

9) Komunikasi

    Komunikasi yang lancar antara karyawan dengan pihak

    manajemen       banyak   dijadikan   alasan   untuk   menyukai

    pekerjaannya.      Adanya   kesediaan    atasan   untuk   mau

    mendengar, memahami dan mengakui pendapat ataupun

    prestasi karyawan sangat berperan dalam menimbulkan rasa

    puas terhadap pekerjaannya.

10) Fasilitas

    Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun atau perumahan

    merupakan standar suatu jabatan dan jika dapat dipenuhi

    akan menimbulkan rasa puas. (As’ad, 1987: 114 – 117)

    Sedangkan Blum mengemukakan faktor-faktor kepuasan kerja

    sebagai berikut:

a) Faktor Individual, meliputi umur, kesehatan, watak dan

    harapan

b) Faktor Sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan

    masyarakat, kesempatan berekreasi, kebebasan berpolitik dan

    hubungan masyarakat.

c) Faktor Utama dalam pekerjaan yakni gaji, pengawasan,

    ketentraman kerja, kondisi kerja dan kesempatan untuk maju,

    penghargaan terhadap kecakapan, hubungan sosial dalam

    pekerjaan, ketepatan dalam menyelesaikan konflik, perasaan
                                                                     31

      diperlakukan adil baik yang menyangkut pribadi maupun

      mengenai tugas. (As’ad. 1987: 115)

       Dapat disimpulkan dari uraian diatas bahwa kepuasan kerja

   menyangkut faktor-faktor:

   a) Faktor Psikologis, merupakan faktor yang berhubungan

      dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat, ketentraman

      dalam kerja, sikap terhadap kerja dan sebagainya.

   b) Faktor Sosial merupakan faktor yang terkait dengan interaksi

      sosial baik yang terjadi antar sesama karyawan atau antara

      karyawan dengan atasan.

   c) Faktor Fisik merupakan faktor yang berhubungan dengan

      kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan.

   d) Faktor Finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan

      jaminan, tunjangan serta kesejahteraan karyawan.

3) Teori Kepuasan Kerja

   a) Teori Kesenjangan (Discrepancy Theory)

            Teori ini dipelopori oleh porter yang mengukur kepuasan

      kerja dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya

      dengan    kenyataan      yang     dirasakan,   kemudian      Locke

      mengemukakan        bahwa       kepuasan   bergantung     kepada

      discrepancy antara should be (Expectation, needs atau

      values) dengan apa yang menurut perasaannya telah dicapai

      melalui pekerja. Dengan kata lain, orang akan merasa puas

      jika yang didapat ternyata lebih besar daripada yang

      diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas, meskipun
                                                                 32

   terdapat discrepancy positif, sebaliknya makin jauh kenyataan

   yang dirasakan itu dibawah standar minimum, maka makin

   besar pula ketidakpuasan seseorang (discrepancy negatif).

   (As’ad 1987: 106)

b) Teori Dua Faktor

         Teori ini dikemukakan oleh Herzberg yang menyatakan

   tentang faktor kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja.

   (1) Ketidakpuasan Kerja (Dissatisfaction)

       Berkaitan dengan suasana kerja meliputi gaji, keamanan

       kerja, kondisi kerja, prosedur perusahaan, pengawasan,

       hubungan interpersonal dengan sesama karyawan atau

       dengan atasan. Apabila faktor ini terpenuhi, tidak akan

       menimbulkan kepuasan kerja, hanya menimbulkan sikap

       kerja yang netral. Tetapi apabila faktor ini tidak terpenuhi

       akan menimbulkan ketidakpuasan kerja.

   (2) Kepuasan Kerja (Motivation factors)

       Berkaitan dengan kondisi instrinsik pekerjaan (job content)

       yang meliputi prestasi, pengakuan, tanggung jawab,

       kemajuan,    pekerjaan    itu   sendiri     dan   kemungkinan

       berkembang.     Apabila      faktor   ini    terpenuhi   akan

       menimbulkan kepuasan kerja, tetapi apabila faktor ini tidak

       ada , ternyata tidak menimbulkan rasa ketidakpuasan yang

       berlebihan, yang ada sikap kerja yang netral.

c) Teori Keadlian (Equity Theory)
                                                                              33

                    Teori ini dikembangkan oleh Adams. Prinsip teori ini

             adalah bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas

             tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan atau tidak

             atas suatu situasi. Caranya dengan membandingkan dirinya

             dengan orang lain yang sekelas, sekantor maupun ditempat

             lain. Ada tiga (3) komponen pokok dari teori keadlian, yaitu:

             (1) Input, yaitu segala sesuatu yang bernilai yang dirasakan

                karyawan yang dapat memberi sumbangan terhadap

                pekerjaannya,       seperti      pendidikan,       ketrampilan,

                pengalaman,      usaha-usaha       yang    telah       dilakukan,

                perlengkapan kerja dan sebagainya.

             (2) Out Come adalah segala sesuatu yang bernilai, yang

                didapat     karyawan   dari     pekerjaannya,   seperti     gaji,

                tunjangan, pengakuan, kesempatan berprestasi, status

                dan sebagainya.

             (3) Individu   pembanding        adalah   orang    lain     sebagai

                pembanding, bisa seseorang dari perusahaan yang sama

                atau perusahaan yang berbeda atau bahkan dirinya sendiri

                diwaktu lampau. (As’ad, 1987: 105 – 107)

                Berdasarkan beberapa teori diatas, penulis menarik

                kesimpulan bahwa seseorang akan merasa puas apabila

                apa yang dirasakan dan yang diinginkan dari pekerjaannya

                dapat terpenuhi, sebaliknya jika tidak terpenuhi maka

                seseorang cenderung merasa tidak puas.

3. Teori Motivasi
                                                                       34

       Proses motivasi diarahkan untuk mencapai tujuan. Tujuan yang

ingin direalisasikan dipandang sebagai kekuatan (power) yang menarik

individu. Seorang manajer harus meramalkan perilaku secara cukup teliti,

manajer perlu mengetahui sesuatu mengenai tujuan bawahannya dan

tindakan yang akan diambil untuk mencapainya. Terdapat beberapa teori

motivasi dan hasil penelitian yang berusaha mendeskripsikan hubungan

antar perilaku dan hasilnya. John P. Cambell, Marvin D. Dunnette,

Edward E. Lawler III, dan Karl E. Weick (1970: 340-356) dikutip dari

Sisiwanto (2006: 127-128) mengelompokkan teori motivasi menjadi

kategori sebagai berikut:



a. Teori Kepuasan (Content Theories)

          Teori kepuasan berorientasi pada faktor dalam diri individu yang

   menguatkan, mengarahkan, mendukung, dan menghentikan perilaku.

   Pendukung teori kepuasan adalah sebagai berikut:

   1) Teori Hierarki Kebutuhan menurut Abraham H. Maslow

             Maslow mengemukakan bahwa kebutuhan individu dapat

       disusun dalan suatu hierarki. Hierarki kebutuhan yang paling tinggi

       adalah kebutuhan fisiologis karena kebutuhan ini merupakan

       kebutuhan yang paling kuat sampai kebutuhan itu terpuaskan.

       Sedangkan kebutuhan yang paling rendah adalah kebutuhan

       aktualisasi diri (self actualization needs). (Hersey & Blanchard,

       1980: 30, dikutip dalam Sisiwanto (2006: 128). Hierarki kebutuhan

       tersebut secara lengkap meliputi lima hal berikut:

       a) Kebutuhan Fisiologis (physiological needs)
                                                                    35

   Kepuasan kebutuhan fisiologis biasanya dikaitkan dengan

   uang, hal ini berarti bahwa orang tidak tertarik pada uang

   semata, tetapi sebagai alat yang dapat dipakai untuk

   memuaskan kebutuhan lain. Termasuk kebutuhan fisiologis

   adalah    makan,     minum,    pakaian,     tempat   tinggal,   dan

   kesehatan.

b) Kebutuhan keselamatan atau keamanan (safety or security

   needs)

   Meliputi kebutuhan akan keselamatan, perlindungan dari

   bahaya     ancaman       ataupun   pemuasan      dari   pekerjaan.

   Aplikasinya yaitu pada pengembangan karyawan, kondisi kerja

   yang aman, rencana-rencana senioritas, tabungan, pensiunan,

   asuransi dan keluhan lainnya.

c) Kebutuhan sosial atau afiliasi (social or affiliation needs)

   Kebutuhan akan rasa cinta dan kepuasan menjalankan

   hubungan        dengan     orang    lain,    persahabatan       dan

   kekeluargaan. Aplikasinya yaitu pada kelompok-kelompok

   kerja formal dan informal, kegiatan-kegiatan yang disponsori

   oleh petugas.

d) Kebutuhan       penghargaan     atau   rekognisi     (esteems    or

   recognation needs)

   Kebutuhan akan status dan kedudukan, kehormatan, dan

   reputasi. Aplikasinya yaitu pada kekuasaan ego, promosi,

   hadiah, pengakuan jabatan, dan penghargaan.

e) Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization needs)
                                                                       36

      Kebutuhan pemenuhan diri mempergunakan potensi yang

      dimiliki, kreatifitas, serta penyelesaian kerja sendiri.

      Maslow menekankan bahwa apabila kebutuhan fisiologis

      sudah     terpenuhi       maka      kebutuhan    keselamatan   atau

      keamanan menjadi lebih dominan. Kebutuhan fisiologis dan

      kebutuhan keselamatan atau keamanan terpenuhi dengan

      baik maka kebutuhan sosial atau afiliasi akan muncul sebagai

      kebutuhan        yang     dominan.     Dengan    demikian,   apabila

      kebutuhan afiliasi menjadi dominan, seseorang akan berjuang

      untuk mendapatkan hubungan yang sangat bermakna dengan

      yang     lain.    Kemudian         mereka   merasa   membutuhkan

      penghargaan, baik penghargaan diri maupun penghargaan

      dari    orang     lain.   Sekali     kebutuhan   penghargaan    dan

      pengakuan dapat dipenuhi secara kuat, akan timbul pula

      kebutuhan untuk aktualisasi diri.

2) Teori Dua faktor menurut Frederick Herzberg

          Pada umumnya, para karyawan cenderung memusatkan

   perhatiannya pada pemuas tingkat kebutuhan lebih rendah dalam

   pekerjaan, terutama keamanan. Tetapi setelah hal itu terpuaskan,

   mereka akan berusaha untuk memenuhi tingkatan-tingkatan

   kebutuhan yang lebih tinggi, seperti kebutuhan inisiatif, kreatifitas

   dan tanggung jawab.

          Herzberg telah menemukan dua kelompok faktor-faktor

   yang mempengaruhi kerja seseorang dalam organisasi. Faktor-

   faktor penyebab kepuasan kerja (job satisfaction) mempunyai
                                                                                       37

             pengaruh pendorong bagi prestasi dan semangat kerja, dan

             faktor-faktor penyebab ketidakpuasan kerja (job dissatisfaction)

             mempunyai pengaruh negatif. Jadi menurut                       penemuannya

             membedakan antara yang mereka sebut “motivators” atau

             “pemuas” (satisfiers) dan faktor-faktor pemeliharaan (Hygienic

             factors)    atau     dissatisfiers.    Motivator   mempunyai       pengaruh

             meningkatkan         prestasi   atau     kepuasan     kerja.    Faktor-faktor

             pemeliharaan         mencegah     merosotnya       semangat      kerja   atau

             efisiensi, dan meskipun faktor-faktor ini tidak dapat memotivasi,

             tetapi dapat menimbulkan ketidakpuasan kerja atau menurunnya

             produktifitas. (T. Hani Handoko, 1986: 259)

                                  Tabel 2
                Faktor-faktor Pemuas dan Pemeliharaan Kerja

Faktor-faktor Pemuas                         Faktor-faktor Pemeliharaan
Prestasi                                     Kebijaksanaan     dan      administrasi
                                             perusahaan
Penghargaan                                  Kualitas pengendalian teknik
Pekerjaan kreatif dan menantang              Kondisi kerja
Tanggung jawab                               Hubungan kerja
Kemajuan dan peningkatan                     Status pekerjaan
                                             Keamanan kerja
                                             Kehidupan pribadi
                                             penggajian
Sumber: T. Hani Handoko, 1986: 260

                       Jadi secara ringkas, penemuan penting dari penelitian

             Herzberg dan kawan-kawannya adalah bahwa manajer perlu

             memahami faktor-faktor apa yang dapat digunakan untuk

             memotivasi para karyawan. Faktor-faktor pemeliharaan sebagai

             faktor     negatif    (yang     ekstrinsik)   dapat     mengurangi       dan

             menghilangkan ketidakpuasan kerja dan menghindari masalah,

             tetapi tidak akan dapat digunakan untuk memotivasi bawahan,
                                                                   38

   hanya faktor-faktor positiflah “motivators” (yang instrinsik), yang

   dapat memotivasi para karyawan untuk melaksanakan keinginan

   para manajer

3) Teori Kebutuhan David C. McClelland

            Konsep penting lain dari teori motivasi yang didasarkan

   dari kekuatan yang ada pada diri manusia adalah motivasi

   prestasi Mc Clelland. Seseorang dianggap mempunyai apabila dia

   mempunyai keinginan berprestasi lebih baik daripada yang lain

   pada banyak situasi. McClelland menguatkan pada tiga kebutuhan

   yaitu:

   a) Kebutuhan prestasi tercemin dari keinginan mengambil tugas

       yang dapat dipertanggungjawabkan secara pribadi atas

       perbuatan-perbuatannya. Ia menentukan tujuan yang wajar

       dapat memperhitungkan resiko dan ia berusaha melakukan

       sesuatu secara kreatif dan inovatif.

   b) Kebutuhan afiliasi, kebutuhan ini ditujukan dengan adanya

       bersahabat.

   c) Kebutuhan      kekuasaan,    kebutuhan    ini   tercemin   pada

       seseorang yang ingin mempunyai pengaruh atas orang lain,

       dia peka terhadap struktur pengaruh antar pribadi dan dia

       mencoba menguasai orang lain dengan mengatur perilakunya

       dan membuat orang lain terkesan kepadanya, serta selalu

       menjaga reputasi dan kedudukannya. (Sukanto dan Handoko,

       1986: 85).
                                                                        39

          Saran khusus yang diberikan oleh McClelland adalah

      mengenai pengembangan kebutuhan akan kinerja yang positif

      tinggi, saran yang diajukan adalah meliputi hal-hal sebagai berikut:

      a) Individu mengatur tugas sedemikian rupa sehingga mereka

          menerima umpan balik secara berkala atas hasil karyanya. Hal

          ini akan memberikan informasi untuk mengadakan modifikasi

          atau koreksi

      b) Individu hendaknya      mencari model kinerja       yang     baik,

          pahlawan kinerja, individu yang berhasil, dan pemenang serta

          menggunakan mereka sebagai teladan.

      c) Individu hendaknya memodifikasi citra diri mereka sendiri.

      d) Individu hendaknya mengendalikan imajinasi, berpikir secara

          realitis dan positif mengenai cara mereka merealisasikan

          tujuan yang diharapkan.

b. Teori Proses (Process Theory)

   1) Teori Pengharapan

            Teori ini berhubungan dengan motivasi, dimana individu

      diperkirakan akan menjadi pelaksana dengan prestasi tinggi bila

      karyawan melihat suatu kemungkinan tinggi bahwa usaha-usaha

      mereka akan mengarah ke prestasi tinggi, suatu kemungkinan

      tinggi bahwa prestasi tinggi akan mengarah ke hasil-hasil yang

      menguntungkan, dan bahwa hasil-hasil tersebut akan menjadi

      penarik atau rangsangan efektif bagi mereka. (T. Hani Handoko,

      1986: 262).
                                                                                  40

           Menurut Victor Vroom yang dikutip dalam T. Hani

   Handoko, 1986: 263, dikenal sebagai:

   Teori nilai – Pengharapan Vroom, orang dimotivasi untuk bekerja
   bila mereka mengharapkan usaha-usaha yang ditingkatkan akan
   mengarahkan ke balas jasa tertentu, dan menilai balas jasa
   sebagai hasil dari usaha-usahamereka.

           Teori   ini     mengandung             berbagai      kesulitan      dalam

   penerapannya.       Tetapi penemuan-penemuan sejenis lainnya

   menunjukkan konsistensi dalam hal adanya pengaruh hubungan

   sebab-akibat antara penghargaan, prestasi, dan penghargaan

   (balas jasa) ekstrensik seperti pengupahan atau kenaikan

   pangkat.




2) Teori Pembentukan Perilaku

           Teori   ini     dikembangkan           oleh    B.F     Skinner       yang

   mengemukakan          pendekatan        lain     terhadap      motivasi      yang

   mempengaruhi          dan     merubah      perilaku       kerja    yaitu     teori

   pembentukan perilaku (operant conditioning).

           Pendekatan ini didasarkan terutama atas hukum pengaruh,

   yang    menyatakan          bahwa      perilaku       yang    diikuti     dengan

   konsekuensi-konsekuensi pemuas cenderung diulang, sedangkan

   perilaku     yang      diikuti      konsekuensi-konsekuensi             hukuman

   cenderung tidak diulang. Dengan demikian perilaku individu di

   waktu      mendatang        dapat    diperkirakan      atau    dipelajari    dari

   pengalaman di waktu yang lalu. (T. Hani Handoko, 1986: 264)

                           Gambar 1
                                                                           41

                       Proses Pembentukan Perilaku

                                                                        Tanggapan     di
Rangsangan         Tanggapan                  Konsekuensi               waktu      yang
                                                                        akan datang.



                    Jadi, perilaku (tanggapan) individu terhadap suatu situasi

             atau kejadian (stimulus) adalah penyebab konsekuensi tertentu.

             Bila konsekuensi itu positif, individu akan memberikan tanggapan

             sama terhadap situasi yang sama, tetapi bila konsekuensi tidak

             menyenangkan individu akan cebderung merubah perilakuknya

             untuk menghindarkan dari konsekuensi tersebut.




                    Ada empat teknik yang dapat dipergunakan manajer untuk

             mengubah perilaku bawahannya, yaitu:

             a) Penguatan Positif, bisa penguatan primer seperti minuman

                atau   makanan    yang    memuaskan     kebutuhan-kebutuhan

                biologis, ataupun penguat sekunder seperti penghargaan

                berujud hadiah, promosi dan uang.

             b) Penguatan negatif, dimana individu akan mempelajari perilaku

                yang membawa konsekuensi tidak menyenangkan dan

                kemudian menghindari perilaku tersebut di masa mendatang.

             c) Pemadaman, dilakukan dengan peniadaan penguatan.

             d) Hukuman,     dilakukan   melalui   manajer    mencoba   untuk

                mengubah perilaku bawahan yang tidak tepat dengan
                                                                                              42

                               pemberian      konsekuensi-konsekuensi     negatif.   (T.   Hani

                               Handoko, 1986: 265)

                        3) Teori Porter – Lawler

                                     Model Porter – lawler adalah teori pengharapan dari

                           motivasi dengan versi orientasi masa mendatang, dan juga

                           menekankan antisipasi tanggapan-tanggapan atau hasil-hasil.

                           Para manajer tergantung terutama pada pengharapan di masa

                           yang akan mendatang, dan bukan pengalaman biasa yang lalu.

                           Atas dasar probabilitas usaha pengharapan yang dirasakan usaha

                           dijalankan, prestasi dicapai, penghargaan diterima, kepuasan

                           terjadi dan ini mengarahkan ke usaha di masa yang akan datang.




                                     Adapun model motivasi Porter – Lawler, digambarkan

                           sebagai berikut:

                                                 Gambar 2
                                      Model Motivasi Porter and Lawler


                                                                                Persepsi
                                                                                penghargaan
                                                                                yang adil


   Nilai                Kemampuan                           Penghargaan
Penghargaan             dan sifat                           instrinsik



                                              Prestasi                                             Kepuasan
                Usaha


                                                            Penghargaan
Probabilitas                                                ekstrinsik
                          Persepsi
Usaha
                          peranan
penghargaan
yang diterima
                                                                                43



Sumber: T. Hani Handoko, 1986: 268

                     Secara teoritik, model pengharapan ini berjalan sebagai

             berikut:     nilai   penghargaan       yang   diharapkan    karyawan

             dikombinasikan dengan persepsi orang tersebut tentang usaha

             yang mencakup dan probabilitas dari pencapaian penghargaan

             untuk menyebabkan atau menimbulkan suatu tingkat usaha

             tertentu yang dikombinasikan dengan kemampuan, sifat karyawan

             dan persepsinya mengenai kegiatan-kegiatan yang dibutuhkan

             untuk mencapai tingkat prestasi yang diperlukan atau disyaratkan

             untuk      menerima    penghargaan-penghargaan       instrinsik   yang

             melekat pada penyelesaian tugas dan penghargan-penghargaan

             ekstrinsik dari manajemen bagi pencapaian prestasi yang

             diinginkan.      Persepsi   individu     mengenai    keadilan     dari

             penghargaan-penghargaan ekstrinsik yang diterima, ditambah

             perasaan yang dihasilkan dari prestasinya, menghasilkan tingkat

             kepuasan yang dialami oleh karyawan.

          4) Teori Keadilan

                     Teori ini mengemukakan bahwa orang akan selalu

             cenderung membandingkan antara:

             a) Masukan-masukan yang mereka berikan pada pekerjaannya

                dalam bentuk pendidikan, pengalaman, latihan dan usaha.

             b) Hasil-hasil (penghargaan-penghargaan) yang mereka terima,

                seperti juga mereka membandingkan balas jasa yang diterima
                                                                     44

              karyawan lain dengan yang diterima dirinya untuk pekerjaan

              yang sama.



4. Jenis-jenis Motivasi

          Dalam perusahaan dalam hal ini yaitu rumah sakit, motivasi

   mempunyai peranan yang penting, karena menyangkut langsung pada

   unsur manusia dalam perusahaan. Motivasi yang tepat Akan mampu

   memajukan dan mengembangkan perusahaan. Unsur manusia dalam

   perusahaan terdiri dari dua kelompok orang yaitu orang yang memimpin

   (manajemen) dan orang yang dipimpin (pegawai atau pekerja). Masalah

   motivasi dalam organisasi menjadi tanggung jawab manajemen untuk

   menciptakan, mengatur, dan melaksanakannya. Oleh karena itu sesuai

   dengan sifat motivasi yaitu bahwa ia adalah rangsangan bagi motif

   perbuatan manusia, maka manajemen harus dapat menciptakan motivasi

   yang mampu menumbuhkan motif orang-orang sehingga mau berbuat

   sesuai dengan kehendak perusahaan.

          Motivasi dalam perusahaan ditinjau dengan perannya ada dua

   jenis motivasi yaitu:

   a. Motivasi positif

          Motivasi       yang   menimbulkan   harapan   yang    sifatnya

      menguntungkan atau menggembirakan bagi pegawai, misalnya gaji,

      tunjangan, fasilitas, karier, jaminan hari tua, jaminan kesehatan,

      jaminan keselamatan dan semacamnya.

   b. Motivasi negatif
                                                                     45

   Motivasi yang menimbulkan rasa takut, misalnya ancaman,

tekanan, intimidasi dan sejenisnya.

   Semua manajer haruslah menggunakan kedua motivasi tersebut.

Masalah utama dari kedua jenis motivasi tersebut adalah proposi

penggunaan dan kapan menggunakannya. Para pimpinan yang lebih

percaya bahwa ketakutan akan mengakibatkan seseorang segera

bertindak, mereka akan lebih banyak menggunakan motivasi negatif.

Sebaliknya kalau pimpinan percaya kesenangan akan menjadi

dorongan bekerja ia banyak menggunakan motivasi postif. Walaupun

demikian tidak ada seorang pimpinan yang sama sekali tidak pernah

menggunakan motivasi negatif. Penggunaan masing-masing jenis

motivasi ini dengan segala bentuknya harus mempertimbangkan

situasi dan orangnya, sebab pada hakikatnya setiap individu adalah

berada satu dengan yang lain. Suatu dorongan yang mungkin efektif

bagi seseorang, mungkin tidak efektif bagi orang lain.

   Sedangkan ditinjau dari segi perwujudannya motivasi dapat di

bedakan menjadi dua bentuk yaitu:

a. Materiil

              Misalnya uang, kertas berharga atau barang atau benda

   apa saja yang dapat menjadi daya tarik. Barang-barang yang

   bersifat     fisik   materiil   seperti   dalam   bidang   pembinaan

   kepegawaian disebut insentif (perangsang).

              Diantara jenis-jenis perangsang tersebut, uang menduduki

   tempat penting karena ia menjadi insentif yang paling popular

   dalam bentuk misalnya gaji, upah, premi, bonus, jasa produksi,
                                                                           46

             tunjangan, dan sederetan nama lain yang wujudnya adalah uang.

             Meskipun demikian uang bukanlah satu-satunya insentif dalam

             pekerjaan bahkan dalam kehidupan pada umumnya, karena ada

             insentif yang lebih menarik dalam suatu perusahaan, misalnya

             penyediaan makan siang, pemberian pakaian kerja (terutama

             untuk pekerjaan lapangan), pemberian natura, penyediaan barang

             keperluan sehari-hari di toko koperasi yang lebih murah.

          b. Non-materiil

                    Tidak ada istilah lain, tetap memakai kata motivasi,

             seringkali motivasi non-materiil mempunyai daya tarik lebih besar

             daripada beberapa jenis motivasi materiil atau fisik, bagi orang-

             orang tertentu. Motivasi demikian misalnya motivasi atas landasan

             agama atau keyakinan, sehingga tanpa berpikir keduniaan (pujian,

             balas jasa, pemberian uang atau barang) orang berbuat sesuatu

             yang bermanfaat bagi orang bagi orang lain dengan ikhlas

             semata-mata karena dorongan agama atau keyakinannya.



B. Hasil Penelitian yang Relevan

        Langkah ini ditempuh agar penelitian ini terfokus dan tidak mengulang

   daripada penelitian yang sudah ada. Penulis menemukan sejenis penelitian.

   Penelitian yang lebih dahulu diteliti oleh Siti Rochimah dengan judul

   penelitian “Pengaruh tingkat pendidikan, pengalaman kerja dan tingkat upah

   terhadap produktifitas wartawan PT. Aksara Solopos di Surakarta dengan

   variabel penelitian pendidikan, pengalaman kerja, tingkat upah. Yang mana

   hasilnya tingkat pendidikan dan pengalaman kerja berpengaruh terhadap
                                                                            47

   produktifitas kerja sedang untuk upah tidak berpengaruh yang signifikan

   terhadap produktifitas kerja.

         Penelitian yang di kemukakan oleh Suhirlan (UMS: 2000) yang meneliti

   masalah motivasi yang menggunakan analisis regresi, analisis korelasi dan

   uji t bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara pemberian

   motivasi dengan semangat kerja karyawan.

         Hasil penelitian Supriatno (2000), meneliti tentang penerapan teori X

   dan teori Y dalam penilaian prestasi kerja menyimpulkan bahwa semakin

   tinggi penilaian terhadap prestasi kerja seseorang maka motivasi yang

   dimiliki juga tinggi. Penilaian prestasi kerja cukup besar perannya dalam

   mendorong motivasi kerja pada karyawan di perusahaan. Pelaksanaan

   penilaian prestasi kerja sebaiknya dilakukan oleh atasan. Alat penilaian

   kinerja dibuat berdasarkan jabatan karyawan

         Mencermati hasil tiga penelitian di atas jelas bahwa setiap perusahaan

   berbeda variabel yang berpengaruh dominan terhadap prestasi dan

   kepuasan kerja karena setiap orang mempunyai karakteristik yang berbeda.

   Begitu juga dengan karyawan RSO. Prof DR Soeharso juga mempunyai

   variabel yang berbeda dalam mempengaruhi prestasi dan kepuasan kerja.

   Penulis menggaris bawahi bahwa faktor Motivasi yang terdiri dari gaji,

   tunjangan, dan lingkungan kerja mempunyai hubungan dan pengaruh yang

   erat terhadap kepuasan kerja karyawan, yang membedakan variabel

   penelitian skripsi diatas dari penelitian yang penulis teliti.



C. Kerangka Berfikir
                                                                            48

         Untuk mempermudah pemahaman tentang penelitian ini penulis

   menggunakan kerangka pemikiran sebagai landasan dalam pembahasan

   masalah yang penulis teliti. Motivasi kerja merupakan sesuatu yang

   menimbulkan produktivitas kerja. Tanpa adanya motivasi kerja bagi karyawan

   tujuan yang ditetapkan perusahaan tidak akan tercapai sehingga kuat

   lemahnya motivasi kerja ikut menentukan besar kecilnya kepuasan kerja.

   Motivasi kerja dalam sebuah organisasi atau perusahaan dipengaruhi oleh

   beberapa faktor diantaranya gaji, tunjangan dan lingkungan kerja. Faktor-

   faktor motivasi internal yang melekat pada diri seseorang meliputi kepuasan

   kerja disertai dengan kebutuhan finansial seperti gaji, tunjangan, pemberian

   jasa produksi dan jaminan sosial, sedangkan faktor eksternal berupa

   lingkungan kerja dimana karyawan dalam melakukan pekerjaan (Sukanto dan

   Handoko, 1991: 257-258). Dalam penelitian ini penulis ingin mengetahui

   hubungan antara faktor-faktor motivasi yang terdiri dari gaji, tunjangan dan

   lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja

                                  Gambar 3
                Hubungan Motivasi kerja dengan Kepuasan Kerja

            Gaji (X1)


            Tunjangan (X2)                           Kepuasan Kerja (Y)



            Lingkungan
            Kerja (X2)



D. Hipotesis

         Hipotesis merupakan suatu pernyataan yang bersifat sementara atau

   dugaan saja (Muhammad, 2005: 42). Berdasarkan uraian diatas, penulis

   mengemukakan bahwa hipotesis dalam penelitian ini yaitu
                                                                          49

1. Ho = Tidak ada hubungan yang signifikan antara faktor motivasi yang

         terdiri dari gaji, tunjangan, dan lingkungan kerja terhadap kepuasan

         kerja

   Ha = Ada hubungan yang signifikan antara faktor motivasi yang terdiri

         dari gaji, tunjangan, dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja.

2. Ho = Variabel gaji tidak memiliki hubungan yang lebih dominan dengan

         kepuasan kerja dibanding variabel tunjangan dan lingkungan kerja.

   Ha =Variabel gaji berhubungan dominan dengan kepuasan kerja

         dibanding variabel tunjangan dan lingkungan kerja.
                                                                            50

                               BAB III
                        METODOLOGI PENELITIAN




A. Waktu dan Wilayah Penelitian
   1. Waktu

              Waktu yang direncanakan dimulai dari penyusunan usulan

      penelitian sampai terlaksananya laporan penelitian ini, yakni pada bulan

      Desember 2006 sampai Februari 2007

   2. Tempat Penelitian

              Penelitian ini bertempat di RSO. Prof DR. R. Soeharso Surakarta

      Jalan Jend. Ahmad Yani Surakarta 57162.



B. Metode Penelitian

           Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode

   kuantitatif. Metode kuantitatif adalah metode yang digunakan untuk penyajian

   hasil penelitian dalam bentuk angka-angka atau statistik. Metode kuantitatif

   digunakan untuk menguji hipotesis. Penelitian ini dimaksudkan untuk

   mengetahui hubungan faktor motivasi kerja terhadap kepuasan kerja

   karyawan di RSO. Prof. DR. R. Soeharso Surakarta.



C. Variabel-Variabel Penelitian

   1. Variabel Bebas

            Motivasi kerja adalah sesuatu yang dapat diukur maupun tidak

      dapat diukur dengan uang yang diperoleh karyawan yang dapat

      mendorong kepuasan kerja karyawan dalam melaksanakan tugas atau

      pekerjaannya di dalam perusahaan. Motivasi disini terdiri atas faktor
                                                                                 51

      motivasi internal dan faktor motivasi eksternal. Dimana motivasi internal

      merupakan     kebutuhan dan keinginan yang ada dalam diri seseorang

      yang akan menimbulkan motivasi seperti gaji, macam-macam tunjangan,

      pemberian jasa produksi dan pemberian jaminan sosial, sedangkan

      motivasi eksternal merupakan faktor yang mendorong seseorang dari luar

      seperti lingkungan kerja, suasana kerja meliputi perasaan tentram dengan

      suasana kerja yang memadai baik suasana ramah dari pimpinan,

      hubungan pimpinan dan bawahan dan kejelasan terhadap tugas-tugas

      yang diberikan kepada karyawan.

   2. Variabel Terikat

            Variabel   terikat   adalah   tipe   variabel   yang   dijelaskan   dan

      dipengaruhi oleh variabel independent. Variabel dependent dalam

      penelitian ini adalah kepuasan kerja.



D. Operasional Variabel

                                     Tabel 3
                          Definisi Operasional Variabel

   Jenis Variabel             Variabel                             Indikator
Variabel               Gaji (X1)                 Besar gaji yang diperoleh karyawan
Independen                                       atau perawat.
                       Tunjangan (X2)            Besar tunjangan yang diperoleh
                                                 karyawan.
                       Lingkungan Kerja (X3)     1. Kondisi kerja
                                                 2. Pertukaran udara
                                                 3. Kerjasama antar karyawan
                                                 4. Pelayanan karyawan
                                                 5. Fasilitas alat kerja

Variabel Dependen      Kepuasan kerja (Y)        1. Kepuasan terhadap pekerjaan
                                                 2. Kepuasan terhadap gaji
                                                 3. Kepuasan terhadap tunjangan
                                                 4. Kepuasan terhadap Pimpinan
                                                 5. Kepuasan terhadap rekan kerja
                                                 6. Kepuasan terhadap lingkungan kerja
                                                                       52

      Berdasarkan variabel-variabel penelitian yang ada, dapat dijelaskan

definisi operasional variabelnya sebagai berikut:

1. Gaji

   Dalam Penelitian ini variabel gaji diukur dengan banyaknya nilai atau

   nominal uang yang di peroleh karyawan setiap bulannya, dan dinyatakan

   dalam satuan rupiah.

2. Tunjangan

   Dalam Penelitian ini yang dimaksud dengan tunjangan adalah sesuatu

   yang diukur berdasarkan besarnya rupiah yang diperoleh karyawan di

   waktu memperoleh tunjangan.

3. Lingkungan Kerja

   Lingkungan kerja didefinisikan dan diukur berdasarkan persepsi karyawan

   terhadap kondisi kerja, pertukaran udara, kerjasama antar karyawan,

   pelayanan karyawan, dan fasilitas alat kerja.

4. Kepuasan Kerja

          Dalam penelitian ini, kepuasan kerja diukur berdasarkan beberapa

   aspek, yaitu:

   a. Kepuasan terhadap pekerjaan, parameternya meliputi:

       1) Rasa suka atau tidak suka terhadap pekerjaan

       2) Tingkat kesungguhan untuk menjalankan tugas dengan baik dan

           minat untuk mengembangkan karir.

   b. Kepuasan terhadap gaji dan pemberian tunjangan/kesejahteraan,

       parameternya meliputi:

       1) Puas tidaknya karyawan dengan gaji dan sistem penggajian yang

           diterapkan perusahaan.
                                                                                53

         2) Tingkat terhadap jaminan kesejahteraan yang diberikan oleh

             perusahaan.

      c. Kepuasan terhadap pimpinan, parameternya meliputi:

         1) Sikap dan tingkat perhatian dari atasan kepada karyawan.

         2) Kompetensi yang dimiliki atasan, berkaitan juga dengan kebijakan

             yang dibuat.

         3) Cara berkomunikasi dan interaksi atasan dengan karyawan, baik

             formal atau yang berkaitan dengan perintah atau penugasan, juga

             komunikasi informal yang lebih bersifat personal.

      d. Kepuasan terhadap rekan-rekan kerja, parameternya meliputi:

         1) Sikap dan tingkat perhatian rekan kerja, baik berkaitan dengan

             pekerjaan maupun menyangkut hal-hal yang bersifat personal.

         2) Kerjasama yang terjalin dengan sesama rekan kerja, berkaitan

             juga dengan saling memberi masukan maupun kritikan.

         3) Interaksi dan komunikasi personal yang terjalin dengan rekan

             kerja.

      e. Kepuasan terhadap lingkungan kerja, parameternya adalah kepuasan

         karyawan terhadap kondisi fisik tempat dimana mereka bekerja, baik

         Kantor, kondisi ruang kerja, juga fasilitas yang ada ditempat kerja.



E. Populasi dan Sampel

       Populasi ialah keseluruhan subjek penelitian (Suharsimi Arikunto, 2002:

   108). Adapun populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan RSO

   DR. R. Soeharso Surakarta, tapi dalam penelitian ini penulis hanya

   mengambil tiga unit saja yaitu karyawan IBS (Instalasi Bedah Sentral),
                                                                               54

   Anesthesi dan Ruang Sadar. Hal itu dikarenakan bahwa tingkat resiko

   pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan atau perawat bagian IBS (Instalasi

   Bedah Sentral), Anesthesi dan Ruang Sadar sangatlah tinggi dan tingkat

   pemasukan pendapatan rumah sakit paling banyak didapat dari ketiga bagian

   tersebut. Sehingga hal itu dapat dijadikan acuan oleh pihak rumah sakit untuk

   memberikan motivasi baik internal ataupun eksternal sehingga tujuan rumah

   sakit dapat tercapai.

        Sampel adalah sebagian dari jumlah karakteristik yang dimiliki oleh

   populasi tersebut. Penelitian ini yang menjadi sampel adalah karyawan

   bagian IBS (Instalasi Bedah Sentral), Anesthesi dan Ruang Sadar. Teknik

   pengambilan sampel secara purposive sample (sampel bertujuan) yaitu

   dilakukan dengan cara mengambil subyek bukan didasarkan atas strata,

   random atau daerah tetapi didasarkan atas adanya tujuan tertentu (Suharsimi

   Arikunto, 2002: 117). Jadi anggota sampel yang akan diteliti dalam penelitian

   ini sebanyak 60 perawat.



F. Data dan Sumber Data

   1. Data Primer

      Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari sumber

      penelitian, yaitu karyawan bagian IBS (Instalasi Bedah Sentral),

      Anesthesi dan Ruang Sadar dan yang menjadi obyek penelitian itu sendiri

      yaitu RSO Prof. Dr. Soeharso Surakarta.

   2. Data Sekunder

      Data yang pengumpulannya tidak dilakukan sendiri oleh peneliti, tapi

      diperoleh dari pihak lain. Dalam hal ini peneliti mengambil dari literature-
                                                                           55

     literatur yang ada dibuku atau dokumentasi atau file-file yang dimiliki

     RSO. Prof. DR. R. Soeharso Surakarta.



G. Metode Pengumpulan Data

  1. Metode Angket atau Kuesioner

     Metode ini sering disebut dengan metode kuesioner, yaitu daftar

     pertanyaan yang diberikan pada orang lain dengan maksud orang

     tersebut bersedia memberikan respon sesuai dengan permintaan peneliti.

  2. Metode Observasi

     Metode observasi adalah mengadakan pengamatan secara langsung

     pada   karyawan    yang   dijadikan   responden   kemudian    melakukan

     pencatatan data yang dilakukan.

  3. Metode Dokumentasi atau Studi Pustaka

     Metode Dokumentasi atau Studi Pustaka adalah suatu cara yang

     digunakan untuk mencari data mengenai hal-hal variabel berupa catatan,

     transkip, buku, surat, majalah, agenda dan sebagainya.

     Metode ini merupakan metode bantu yang digunakan untuk memperoleh

     data-data menyangkut informasi. Metode yang digunakan merupakan

     metode pengumpulan data mengenai suatu hal yang pernah terjadi dan

     didokumentasikan. Metode ini juga digunakan untuk memperoleh data

     tentang deskripsi daerah penelitian yaitu di Rumah Sakit Orthopedhi Prof.

     DR. R Soeharso Surakarta.

  4. Metode Wawancara atau Interview

     Wawancara atau interview adalah serangkaian wawancara yang

     dimaksudkan untuk melengkapi kuesioner atau jawaban yang kurang
                                                                                  56

      terarah, sehingga dari wawancara ini diharapkan dapat diperoleh

      keterangan lebih lanjut dari pihak yang bersangkutan.



H. Instrumen Penelitian

           Instrumen penelitian adalah alat pada waktu peneliti menggunakan

   suatu metode pengumpulan data (Suharsimi Arikunto 1991: 121), dalam

   penelitian ini instrumen yang digunakan berupa angket (kuesioner) yang

   berisikan pertanyaan yang akan di jawab oleh responden.

           Penelitian ini menggunakan skala Thurstone merupakan skala mirip

   skala    likert   karena   merupakan    suatu   instrumen    yang    jawabannya

   menunjukkan tingkatan.

           Pernyataan yang diajukan kepada responden disarankan oleh

   thurstone kira-kira 10 butir, tetapi tidak kurang dari 5 butir (Suharsimi Arikunto

   1993: 181). Kriteria penyekoran jawabannya sebagai berikut:

   1. Untuk pernyataan yang mengandung nilai positif skor yang diberikan:

      Sangat Puas diberi nilai 3

      Puas diberi nilai 2

      Tidak Puas diberi nilai 1

   2. Untuk pernyataan yang mengandung nilai negatif skor yang diberikan:

      Sangat Puas diberi nilai 1

      Puas diberi nilai 2

      Tidak Puas diberi nilai 3

           Data primer dalam penelitian ini diperoleh dari angket atau kuesioner,

   agar kuesioner yang disebarkan kepada responden benar-benar dapat

   mengukur apa yang ingin diukur maka kuesioner haruslah shahih (valid) dan
                                                                                 57

andal (reliabel). Uji validitas dan uji reliabilitas terhadap butir-butir pertanyaan

dalam kuesioner agar data yang diperoleh dari pengukuran jika diolah tidak

memberikan hasil yang menyesatkan.

      Pengujian terhadap hasil kuesioner digunakan analisis-analisis sebagai

berikut:

1. Validitas

           Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat

   kevalidan atau kesahihan sesuatu instrumen (Suharsimi Arikunto, 2002:

   144).

           Teknik yang digunakan untuk uji validitas adalah teknik korelasi

   Product Moment dari Pearson. Pengujian menggunakan program SPSS

   versi 11.00 dilakukan dengan cara mengkorelasikan masing-masing

   pertanyaan dengan skor total. Nilai korelasi (r) dibandingkan dengan

   angka kritis dalam tabel korelasi, untuk menguji koefisien korelasi ini

   digunakan taraf sifnifikansi 5% dan jika r hitung > r tabel maka pertanyaan

   tersebut valid.

2. Reliabilitas

           Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu

   alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan (Singarimbun dan

   Effendi, 1989: 140).

           Uji reliabilitas ini hanya dilakukan terhadap butir-butir yang valid,

   dimana butir-butir yang valid diperoleh melalui uji validitas. Tehnik yang

   digunakan untuk uji reliabilitas adalah tehnik Alpha Cronbach. Uji

   reliabilitas instrumen menggunakan pengujian dengan taraf signifikansi

   5%, jika r alpha > 0,6 maka instrumen tersebut dinyatakan reliabel.
                                                                               58

        Penghitungan dengan menggunakan komputer program SPSS versi

        11.00



I.   Teknik Analisis Data

     1. Regresi Berganda

                Analisis   Regresi    berganda   digunakan   untuk   meramalkan

        bagaimana keadaan (naik turunnya) variable dependen (kriterium), bila

        dua atau lebih variable independent sebagai factor predictor dimanipulasi

        (dinaik turunkan nilainya) (Sugiyono, 2000: 250)

        Rumus:

         = a + b1 x1 + b2 x2 + b3 x3 + e

        Dimana:

        Y        : Variabel dependen (Kepuasan Kerja)

        a        : Konstanta

        b        : Koefisien

        x1       : Gaji

        x2       : Tunjangan

        x3       : Lingkungan Kerja

        e        : Standar error, yaitu pengaruh variable lain yang tidak masuk ke

                 dalam model tetapi ikut mempengaruhi kepuasan kerja

     2. Uji F

                Uji simultan dengan F test ini pada dasarnya bertujuan untuk

        mengetahui pengaruh bersama-sama variable independent terhadap

        variable dependen. Pengujian F dilakukan dengan membandingkan F

        hitung dengan F table. Jika F hitung lebih besar dari F table dengan
                                                                             59

   tingkat kepercayaan 95% atau (p-value < 0,05), maka Ha diterima, yang

   artinya variable independent yang diuji secara bersama-sama mempunyai

   pengaruh terhadap variable dependen (Bambang Setiaji, 2004: 21). Uji F

   pada penelitian digunakan untuk menguji signifikansi model regresi yaitu

   hubungan gaji, tunjangan, dan lingkungan kerja secara simultan dengan

   kepuasan kerja karyawan

3. Uji T

           Uji parsial dengan T test ini bertujuan untuk mengetahui besarnya

   pengaruh masing-masing variable independent secara individu (parsial)

   terhadap     variable   dependen.      Pengujian      t   dilakukan   dengan

   membandingkan t hitung dengan t table. Jika t hitung lebih besar dari t

   table pada tingkat kepercayaan 95% atau (p-value <0,05), maka Ha

   diterima, yang artinya variable independent yang diuji secara parsial

   mempunyai pengaruh terhadap variable dependen. (Bambang Setiaji,

   2004: 13). Perhitungan uji t dalam penelitian ini digunakan untuk menguji

   signifikansi dari hubungan gaji, tunjangan, dan lingkungan kerja secara

   simultan berhubungan secara positif terhadap kepuasan kerja karyawan

   secara individual.

4. Asumsi Klasik

           Uji asumsi klasik yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah

   uji normalitas, uji multikolonieritas, dan uji heteroskedastisitas.

   a. Uji Normalitas

              Uji asumsi klasik normalitas adalah asumsi bahwa nilai-nilai Y

       atau tiap X tertentu didistribusikan secara normal disekitar rata-

       ratanya. Dalam model regresi linear, asumsi ini menandakan bahwa
                                                                             60

   distribusi dari error sampling adalah normal. Uji normalitas bertujuan

   menguji apakah model regresi variable terikat dan variable bebas

   keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak.

           Model regresi yang baik adalah yang memiliki distribusi data

   normal atau mendekati normal. Untuk menghitung uji normalitas

   dalam     penelitian    ini   menggunakan     chi     square   dimana   letak

   kenormalan dengan melihat jumlah nilai chi kuadrat hitung dengan chi

   kuadrat table. Jika chi kuadrat hitung < chi kuadrat table maka data

   terdistribusi normal. (Sugiyono 2000: 79)

b. Uji Multikolonieritas

           Uji ini bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan

   adanya korelasi antar variable bebas, istilah multikolonieritas

   digunakan untuk menunjukkan adanya hubungan linear diantara

   variable-variabel bebas dalam model regresi. Jika didalam model

   mengandung multikolonieritas, berarti terjadi korelasi (mendekati

   sempurna) antar variable bebas. Model regresi yang baik seharusnya

   tidak terjadi korelasi antar variable bebas. Jika variable bebas saling

   berkorelasi,   maka       variable-variabel   tidak    orthogonal.   Variable

   orthogonal adalah variable bebas yang nilai korelasi antar sesame

   variable bebas sama dengan nol.

           Untuk mengetahui ada tidaknya multikolonieritas antar variable,

   salah satu caranya dengan menggunakan korelasi product moment

   dengan melihat nilai r hitung dari masing-masing variable bebas

   terhadap variable terikat. Jika nilai r hitung < r kritis (0.70), maka
                                                                                       61

           model dapat dinyatakan bebas dari asumsi klasik multikolonieritas.

           (Bambang Setiaji, 2004: 39)

      c. Uji Heterokedastisitas

                   Bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi

           ketidaksamaan        variance      dari    residual   satu    pengamatan    ke

           pengamatan lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke

           pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika

           berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah

           yang homoskedastisitas.

   5. Analisis Korelasi Berganda

             Analisis korelasi berganda adalah alat yang digunakan untuk

      mengetahui sejauhmana hubungan antara variable-variabel independent

      seperti     gaji,   tunjangan,     dan     lingkungan      kerja   dengan   variable

      dependennya yaitu kepuasan kerja karyawan, adapun rumus korelasi

      ganda:

                b1 ΣX 1 Y  b 2 ΣX 2 Y  b 2 ΣX 2 Y
      R =
                                ΣY 2

      Keterangan:

      R         = koefisien korelasi ganda

      b1…b3 = koefisien regresi masing-masing variabel

      X1        = gaji

      X2        = tunjangan

      X3        = lingkungan kerja

      Y         = kepuasan kerja

Perhitungan korelasi ini menggunakan SPSS 11.0 for Windows.
                                                                           62

                                 BAB IV
                       ANALISIS DAN PEMBAHASAN



A. Profil Obyek Penelitian

   1. Sejarah Berdirinya dan Perkembangannya

            Berdirinya RSO Prof. DR. R. Soeharso, tidak lepas dari peran Prof.

      DR. R. Soeharso selaku perintis sekaligus pendiri. Beliaulah yang

      memprakarsai berdirinya RSO yang berlokasi di Jalan Jend. Ahmad Yani

      Pabelan, Surakarta ini. Cukup banyaknya korban cacat akibat perang

      kemerdekaan saat itu, mendorong Prof. DR. R. Soeharso yang bekerja

      sebagai dokter umum pada rumah sakit “Nood Hospital” di Jebres, untuk

      membuat suatu tempat rehabilitasi yang kemudian dikenal dengan

      Rehabilitatie Centrum (RC) pada tanggal 28 agustus 1951. Rehabilitatie

      Centrum (RC) mempunyai dua kegiatan utama yaitu rehabilitasi medik

      dan rehabilitasi karya.

            Pada tahun 1955 kegiatan begitu meningkat, sehingga lembaga

      orthopedi dan protese (LOP) mulai membangun lokasi terpisah didaerah

      Pabelan ± 15 KM sebelah barat Surakarta. Gedung dan perumahan

      dibangun diatas tanah seluas ± 103.000M2.

            Penggantian nama dari lembaga orthopedi dan protese (LOP)

      menjadi Rumah Sakit Orthopedi dan Protese pada tanggal 28 April 1978

      dengan SK Menkes No. 139/ Menkes/ SK/ IV/ 78 adalah untuk

      menyesuaikan dengan organisasi Departemen Kesehatan dan untuk

      mengantisipasi kebutuhan pelayanan yang berkembang sesuai dengan

      kemajuan ekonomi, pendidikan dan lain-lain.
                                                                  63

       Melalui SK Menkes No. 139/ Menkes/ SK/ IV/ 87 tanggal 24 April

1987 nama Prof. DR. R. Soeharso dikukuhkan sebagai nama RSOP,

lengkapnya nama rumah sakit adalah Rumah Sakit Orthopedi dan

Protese Prof. DR. R. Soeharso Surakarta.

        Pada tahun 1994 dengan SK Menteri Kesehatan Republik

Indonesia Nomor : 511/ Menkes/ SK/ IV/ 94 tanggal 8 Juni 1994 RSOP

Prof. DR. R. Soeharso Surakarta ditetapkan sebagai pusat rujukan

nasional dibidang pelayanan Orthopedi. Secara lengkap namanya

menjadi Rumah Sakit Orthopedi Prof. DR. R. Soeharso.

       Karena sangat pentingnya penanganan penyandang cacat, maka

disamping departemen pemerintah muncul pula beberapa lembaga

swasta, dengan dana dan prakarsa sendiri ingin melibatkan diri dalam

penanganan penyandang cacat. Lembaga-lembaga tersebut antara lain :

a. Pusat Rehabilitasi Penderita Cacat Tubuh (PRPCT) milik Departemen

     Sosial

b. Depo Rehabilitasi Cacat Hankam.

c. Badan Pembinaan Olahraga Cacat (BPOC)

d. Yayasan Darplegia

e. Yayasan Pembinaan Anak-anak Cacat (YPAC)

f.   Koperasi Penyandang Cacat (KOPENCA) Harapan

g. Sheltered Workshop (Protorto)

h. Pusat Pengembangan Rehabilitasi Bersumber Masyarakat (BPRBM)

i.   Lembaga Orthopedi dan Protese (LOP)

j.   Akademi Fisioterapi
                                                                           64

         Sebagai Rehabilitasi Center, tugas pokoknya adalah melakukan

   pelayanan rehabilitasi medik, sosial dan kerja bagi para penyandang

   cacat tubuh. Kegiatan orthopedi merupakan salah satu bagian dari

   rangkaian yaitu rehabilitasi medik. Sedangkan sebagai rumah sakit

   orthopedi tujuan pokoknya adalah melakukan pelayanan orthopedi

   paripurna (Promotive, preventive, curative, dan rehabilitative), bagi

   penderita tulang dan Musculo skeletal jauh lebih luas dibanding

   melakukan rehabilitasi medik dan rehabilitasi center.

2. Visi dan Misi

         RSO Prof. DR. R. Soeharso Surakarta merupakan unit organik di

   lingkungan Departemen Kesehatan Republik Indonesia yang berlokasi di

   kabupaten Sukoharjo, Jawa Tengah dan merupakan pusat rujukan

   nasional.

   a. Visi

             Menjadi rumah sakit pusat pelayanan, pendidikan, penelitian, ilmu

       pengetahuan dan teknologi orthopedi, traumatologi dan rehabilitasi

       medik yang mandiri dan bertaraf internasional serta menjadi tempat

       pengabdian dan berprestasi serta dapat memberikan kesejahteraan

       lahir dan batin.

   b. Misi

       a. Menyelenggarakan         pelayanan   orthopedi   dan   traumatologi,

             rehabilitasi medik dan pelayanan medis lainnya secara terpadu,

             paripurna dan berkualitas internasional serta terjangkau semua

             lapisan masyarakat.
                                                                       65

      b. Melaksanakan pendidikan, pelatihan, penelitian, pengembangan

         teknologi kedokteran.

      c. Mengembangkan       pelayanan   medis   lain   sebagai     tempat

         pengabdiannya.

      d. Melaksanakan usaha-usaha untuk memberikan kesejahteraan

         lahir batin kepada masyarakat dan karyawan.

3. Tugas dan Fungsi

   a. Tugas Pokok

         Yang dilaksanakan adalah memberikan pelayanan orthopedi

      secara paripurna, bermutu, terpadu dan berkesinambungan. Kegiatan

      pendidikan, pelatihan, penelitian dan pengembangan di bidang

      orthopedi sesuai peraturan perundang-undangan yang berlaku.

   b. Fungsi

      1) Melaksanakan pelayanan medis

      2) Melaksanakan pelayanan penunjang medis dan non medis

      3) Melaksanakan asuhan dan pelayanan keperawatan

      4) Melaksanakan pelayanan rujukan

      5) Melaksanakan kegiatan penelitian dan pengembangan serta

         penyebarluasannya

      6) Melaksanakan administrasi umum dan keuangan

         Pelayanan diberikan kepada pasien umum dan kepada ASKES,

         pasien KSO (kerjasama operasional), pasien GAKIN (keluarga

         miskin), pasien jamsostek.
                                                                           66

4. Jenis Pelayanan

         Rumah sakit orthopedi memberikan pelayanan khusus untuk

   penderita penyakit dan cacat orthopedi yang diakibatkan penyakit,

   kecelakaan dan pembawaan sejak lahir. Pelayanan diberikan dalam

   bentuk usaha rehabilitasi medik yang dilakukan oleh tenaga ahli meliputi:

   a. Pelayanan Gawat Darurat Orthopedi

          Pelayanan ini diberikan kepada pasien yang mengalami gawat

      darurat orthopedi akibat kecelakaan sehingga harus segera di berikan

      tindakan. Jenis kasus meliputi fraktur terbuka, dislokasi sendi terbuka,

      luka terbuka tendo dan otot, serta kasus-kasus lain yang harus segera

      ditangani. Pelayanan diberikan 24 jam untuk instalasi gawat darurat.

   b. Pelayanan rawat jalan

          Pasien yang telah mendaftar mendapat pemeriksaan di poliklinik

      untuk ditentukan tindakan selanjutnya. Bagi pasien yang memerlukan

      tindakan operasi atau tindakan lainnya dirawat di instalasi rawat inap

      di kelas perawatan sesuai dengan permintaan. Bagi pasien yang

      memerlukan tindakan ringan langsung diberikan tindakan yang

      selesai pada hari itu juga, tindakan itu diantaranya:

      1) Pemberian penjelasan tentang tindakan bagi pasien, prosedur

          pelayanan dan tarif tindakan

      2) Tindakan reposisi dan pemasangan gips

      3) Perawatan luka

      4) Penyuluhan (PKMRS)

      5) Pemeriksaan EKG
                                                                           67

c. One day care (rawat sehari)

        Merupakan jenis pelayanan berupa pemberian tindakan bisa

     selesai dalam satu hari. Pasien sebelumnya sudah diperiksa terlebih

     dahulu dan sudah diputuskan untuk dilakukan tindakan one day care.

     Pasien yang akan diberikan tindakan operasi datang pagi hari dalam

     keadaan siap untuk diberikan tindakan, setelah selesai diberikan

     tindakan dan secara umum kondisi pasien sudah baik, maka sore

     harinya pasien diperbolehkan pulang.

d. Pelayanan bedah orthopedi

        Pelayanan bedah orthopedi diberikan baik dengan cara operasi

     maupun tanpa operasi, dengan tujuan untuk memperbaiki fungsi

     maupun penampilan, serta penyembuhan penyakit.

e. Pelayanan khusus luar jadwal terprogram (LJT)

        Pelayanan operasi segera atau luar jadwal terprogram (LJT)

     adalah pelayanan operasi atau pembedahan dengan pembiusan

     umum atau lokal yang dilaksanakan di luar jadwal terprogram dan hari

     libur atas permintaan pasien atau keluarga.

f.   Pelayanan Rawat Inap

        Pelayanan rawat inap dimaksudkan agar kesehatan pasien dapat

     pulih optimal dan dapat kembali berfungsi ditengah masyarakat.

     Fasilitas perawatan terdiri dari 187 tempat tidur, tarif tindakan operasi

     segera atau luar jadwal terprogram, operasi segera atau cito kelas II,

     I, VIP ditambah 50% dari tarif biasa. Operasi luar jadwal terprogram

     kelas I dan VIP ditambah 100% dari tarif biasa. Tarif pelayanan

     lainnya sama dengan tariff biasa.
                                                                           68

g. Perawatan orthopedic

h. Pelayanan rehabilitasi medik

       Pelayanan rehabilitasi medik di RSO. Prof. DR. R. Soeharso

   Surakarta terdiri dari beberapa Instalasi antara lain: Fisioterapi,

   okupasi terapi, psikologis, ortotik dan prostetik dan social medik.

   1) Poliklinik Rehabilitasi Medik

       Merupakan     tempat    pemeriksaan     bagi   pasien   yang      harus

       mendapatkan penanganan rehabilitasi medik. Di poliklinik ini

       pasien diperiksa oleh dokter spesialis rehabilitasi medik dan

       ditentukan tindakan apa yang diperlukan bagi pasien tersebut.

   2) Instalasi Fisioterapi

       Instalasi fisioterapi memiliki peralatan yang sangat lengkap

       jenisnya. Fasilitas dan peralatan yang dimiliki antara lain:

       a) Elektroterapi

       b) Aktinoterapi

       c) Mekanoterapi

       d) Peralatan latihan

       e) Hidroterapi

   3) Instalasi Okupasi Terapi

       Kegiatan okupasi terapi membantu memperbaiki kondisi fisik dan

       mental pasien, meningkatkan daya ingat, mendidik atau melatih

       pasien    sesuai   prinsip     ergonomic    dan   mendesain        atau

       memodifikasi alat bantu untuk kegiatan harian.
                                                                  69

4) Instalasi psikologis

   Instalasi psikologis mempunyai tugas ganda yaitu klinik psikologis

   umum dan bagian dari mata rantai rehabilitasi medik. Fungsi

   instalasi psikologis:

   a) Membantu pasien mengatasi masalah psikologis akibat

       penyakit atau cacat.

   b) Mengatasi depresi

   c) Menambah dorongan kepercayaan diri

   d) Membimbing kearah penyesuaian diri yang positif

   e) Evaluasi psikologis dan terapi psikologis.

       Kelompok Psikologis terdiri dari:

   a) Psikologis klinis

       (1) Anxiety/ketakutan

       (2) Depresi

       (3) Gangguan tidur

       (4) Gangguan emosi

   b) Psikologis perkembangan

       (1) Perkembangan usia anak

       (2) Perkembangan usia remaja

       (3) Perkembangan usia dewasa

       (4) Perkembangan usia lanjut

   c) Psikologis pendidikan

       (1) Kesulitan belajar

       (2) Gangguan intelegensi

       (3) Penjurusan sekolah
                                                              70

   d) Psikologis Industri

        (1) Seleksi karyawan

        (2) Promosi jabatan

   e) Psikotes

        (1) Tes intelegensi

        (2) Tes bakat

        (3) Minat

        (4) kepribadian

5) Ortotik Prostetik

   Instalasi ortotik dan prostetik RSO. Prof DR. R Soeharso

   Surakarta merupakan pelopor dalam hal pembuatan ortose dan

   protese. Mempunyai tugas pokok menyelenggarakan kegiatan

   pemeriksaan, pembuatan, pemasangan, melatih pemakaian dan

   pemeliharaan ortose dan protese. Ortose adalah alat Bantu atau

   penguat anggota tubuh yang mengalami kelainan. Protese adalah

   alat Bantu pengganti anggota tubuh yang hilang karena penyakit

   atau kecelakaan. Fasilitas pelayanan meliputi:

   a) Pemeriksaan dan pengukuran

   b) Pembuatan alat ortotik dan prostetik

   c) Pemasangan dan pengepasan

   d) Mencoba dan latihan

   e) Penginapan bagi pasien yang sedang mencoba dan latihan

        menggunakan ortose dan protese

   f)   Reparasi alat Bantu ortose dan protese
                                                                     71

6) Pekerjaan sosial dan medis

   Instalasi   pekerjaan   sosial   dan   medis    adalah    membantu

   memecahkan permasalahan sosial dari pasien. Pasien sedang

   dalam pengobatan atau pasien cacat mengalami banyak masalah,

   antara lain:

   a) Prognosa penyakit

   b) Takut masa depan dengan kecacatan

   c) Perasaan rendah diri

   d) Cara bekerja dan nafkah

   e) Pandangan masyarakat

   f)   Membayar biaya rumah sakit bagi pasien yang tidak mampu

   g) Konsultasi pekerjaan post tindakan

        Masalah diatas sering menghantui pasien yang sedang dalam

        pengobatan dan perawatan. Pekerja sosial medis melakukan

        pendekatan secara individual, keluarga dan masyarakat

        lingkungan tempat tinggal pasien. Berdasarkan penelusuran

        data pasien pekerja sosial menetapkan langkah-langkah

        bimbingan rehabilitasi sosial tidak hanya terbatas pada saat

        pasien dirawat di rumah sakit, namun tetapi berkelanjutan

        walaupun pasien telah pulang kerumah.

7) Perawatan di rumah (Home Care)

   Merupakan      perawatan    lanjutan   bagi    pasien    yang   telah

   diperbolehkan untuk pulang namun masih diperlukan penanganan

   lanjutan.
                                                              72

8) Pelayanan penunjang, meliputi :

   a) Laboratorium

       Berfungsi menunjang diagnosa dan mementau perjalanan

       penyakit. Untuk menjamin akurasi pemeriksaan, laboratorium

       secara terus menerus melakukan pengendalian mutu hasil

       pemeriksaan, mengikuti PHPKLK dan PHPKLH.

   b) Farmasi

       Berfungsi menunjang medik melalui kegiatan:

       (1) Pengadaan obat, produksi obat

       (2) Penyimpanan obat dan alat-alat kesehatan

       (3) Pelayanan obat dan alat kesehatan

       (4) Kegiatan pelayanan dokter

       (5) Penjualan obat

   c) Radiologi

       Berfungsi menunjang diagnosa dan memantau perjalanan

       penyakit melalui pembacaan foto rontgen.

   d) Instalasi gizi

       Berfungsi menyediakan makan bagi pasien rawat inap, dokter

       jaga, co. ass, residen. Disamping itu instalasi gizi juga

       melaksanakan konsultasi gizi/diet. Untuk pelayanan makan

       pasien, petugas gizi tersebar diseluruh ruangan perawatan.

       Ruangan, peralatan dan perlengkapan lain cukup memadai,

       sehingga pelayanan dapat berjalan baik.
                                                                              73

   i.   Poliklinik gigi dan mulut

        Jenis   pelayanan:    pencabutan     gigi,   penambalan   camal   gam,

        composte/sinar, pelayanan obat dan alat kesehatan, penjualan obat.

   j.   Pelayanan pemondokan keluarga

        Bagi pasien rawat jalan yang bertempat tinggal jauh dan bagi

        keluarga pasien disediakan penginapan dengan fasilitas memadai.

   k. Pelayanan informasi

        Layanan informasi dapat diperoleh melalui recepsionis, telepon, fax,

        e-mail, website, radio panggil, penyebaran buku, leaflet, kalender.

   l.   Instalasi Binatu

        Funsinya adalah:

        1) Menyiapkan linen bersih untuk kebutuhan pelayanan pasien

        2) Mencuci linen kotor

        3) Membuat atau menjahit linen untuk pasien dan petugas

   m. Paviliun Khusus

        Untuk memenuhi tuntutan pasien yang ingin pelayanan khusus,

        memilih dokter yang merawat dll.

5. Struktur Organisasi

          Rumah Sakit Orthopedi Prof. DR. R. Soeharso Surakarta dipimpin

   oleh seorang direktur yang berada dibawah dan bertanggung jawab

   langsung kepada direktur jendral pelayanan medik. Direktur dibantu oleh

   dua wakil direktur, yaitu direktur pelayanan disingkat Wadir Yan dan Wakil

   direktur umum dan keuangan disingkat Wadir UKE. Adapun gambar

   struktur organisasinya sebagai berikut:
                                                                                                 74

                                                  Gambar 4
                           Struktur Organisasi RSO. Prof. DR. R. Soeharso Surakarta


                                                  Direktur




     Wadir Pelayanan                            Komite Medis                         Wadir
                                                                                 Umum&Keuangan




Bidang              Bidang           Bidang             Bidang        Bidang       Bidang               Bidang
Yan dan             Kepera-         Rehabili-           Sekre-       Penyus.       Keuang-            Pendidikan &
 Jang                watan             tasi              tariat     Program &        an                Penelitian
 Medis                                                                logistik



     Sie
Keteranga                               Sie
     n&            Sie              ketenanga                                      Sub Bagian
Pengenda         Asuhan                n dan                           Sub         penyusunan               Sub
-lian Mutu         dan              Pengendal             Sub         Bagian       Anggaran &
                                                                                                           Bagian
                                                         Bagian                    Perbendahar
 Yan dan         Profesi             ian Mutu                       Penyusun-          aan                 Diklat
    Jang        Keperawat             Rehab               Tata          an
   Medis           -an                 Medis             Usaha       Program




   Seksi                              Seksi
 pengemb.         Seksi             pengemb                                        Sub bagian
   Penel.        Logistik           &Pengend           Sub Bagian   Sub Bagian     Akuntansi
  Fasilitas                                                                                           Sub Bagian
                   dan                Mutu             Kepegawai      Rekam           dan               Litbang
  Yan Dan                                                  an         Medis         verifikasi
Jang Medis
                Keperawat            Rehab
                   -an                Medis


                                                       Sub Bagian   Sub Bagian
      Instalasi 1                                      tangga dan   Informmasi
                      2                                Perlengkap       dan
                          11                               an        Publikasi
                               12
                                    13
                                         14

                                                                                       15
                                                                                            16
                                                                                                 17
                                                                                                      18


                                                 SMF
                                                                    75

Keterangan gambar:

a. Direktur

   Mempunyai tugas memimpin, menyusun kebijaksanaan pelaksanaan,

   membina pelaksanaan, mengkoordinasi dan mengawasi pelaksanaan

   tugas rumah sakit sesuai dengan peraturan perundang-undangan

   yang berlaku.

b. Wakil Direktur Pelayanan

   Mempunyai tugas mengelola pelayanan medis dan keperawatan serta

   pelayanan penunjang medis pada instalasi rawat jalan, rawat inap,

   bedah sentral, gigi mulut, radiologi, laboratorium, farmasi, gizi,

   fisioterapi, ortotik dan prostetik, okupasi terapi, psikologis serta

   pekerja sosial medis.

   Fungsi dari Wadir Pelayanan adalah:

   1) Menyelenggarakan penyusunan kebutuhan tenaga para medis

       dan non medis, alat, obat-obatan dan atau bahan untuk kebutuhan

       fasilitas pelayanan medis dan keperawatan serta pelayanan

       penunjang medis.

   2) Menyelenggarakan penyusunan penyediaan fasilitas pelayanan

       medis dan keperawatan serta pelayanan penunjang medis.

   3) Mengkoordinasikan       pelaksanaan   pelayanan     medis    dan

       keperawatan serta pelayanan penunjang medis.

   4) Menyelenggarakan pengawasan dan pengendalian penerimaan

       dan pemulangan pasien.
                                                                   76

5) Menyelenggarakan pengawasan dan pengendalian penggunaan

   fasilitas dan kegiatan pelayanan medis dan keperawatan serta

   pelayanan penunjang medis.

6) Menyelenggarakan urusan ketatausahaan dan kerumahtanggaan.

   Dalam menjalankan tugas dan fungsinya Wadir pelayanan

membawahi:

1) Bidang Pelayanan dan Penunjang Medis

        Berada dibawah dan bertanggungjawab langsung kepada

   wadir pelayanan. Mempunyai tugas mengkoordinasikan seluruh

   kebutuhan pada seluruh instalasi rawat jalan, rawat inap ortopedi

   umum, rawat inap ortopedi spesialistik, rawat intensif, rawat

   darurat, bedah sentral, gigi mulut dan laboratorium protese gigi,

   farmasi, radiologi dan laboratorium klinik. Fungsinya adalah:

   a) Melakukan     penyusunan     kebutuhan     tenaga    paramedis,

      nonmedis, alat, obat-obatan, dan atau bahan untuk kebutuhan

      fasilitas pelayanan medis dan keperawatan serta penunjang

      medis.

   b) Melakukan penyusunan penyediaan fasilitas pelayanan medis

      dan keperawatan serta penunjang medis.

   c) Melakukan pengawasan dan pengendalian penerimaan dan

      pemulangan pasien.

   d) Melakukan     pemantauan     dan    pengawasan      penggunaan

      fasilitas dan kegiatan pelayanan media dan keperawatan serta

      penunjang medis.

   e) Melakukan urusan ketatausahaan dan kerumahtanggaan.
                                                              77

      Dalam melaksanakan tugas dan fungsinya bidang pelayanan

   dan penunjang medis membawahi:

   a) Seksi ketenagaan dan pengendalian mutu pelayanan.

      Tugasnya melakukan penyiapan data kebutuhan tenaga

      keperawatan, paramedis non perawatan dan non medis, serta

      melakukan penyiapan pemantauan dan pengendalian mutu

      dan pengendalian pasien pada semua instalasi dibidang

      pelayanan medis dan penunjang medis.

   b) Seksi pengembangan dan pemeliharaan fasilitas pelayanan

      dan penunjang medis.

      Tugasnya melakukan penyiapan data kebutuhan penyediaan,

      pengembangan dan pemeliharaan fasilitas dibidang pelayanan

      medis dan penunjang medis.

2) Bidang Keperawatan

   Berada dibawah dan bertanggung jawab langsung kepada wadir

   pelayanan, bertugas melakukan bimbingan pelaksanaan asuhan

   dan pelayanan keperawatan. Fungsinya adalah:

   a) Melakukan bimbingan pelaksanaan kegiatan penyusunan

      program asuhan keperawatan, peralatan keperawatan serta

      peningkatan pelaksanaan etika profesi keperawatan dan

      peningkatan ketrampilan keperawatan.

   b) Melakukan bimbingan pelaksanaan penyusunan standar

      asuhan dan pelayanan keperawatan, peralatan keperawatan

      serta peningkatan pelaksanaan etika profesi keperawatan dan

      peningkatan ketrampilan keperawatan.
                                                                     78

   c) Melakukan       bimbingan     pelaksanaan      pengawasan     dan

       pengendalian kegiatan asuhan dan pelayanan keperawatan,

       peralatan keperawatan serta peningkatan pelaksanaan etika

       profesi    keperawatan       dan       peningkatan    ketrampilan

       keperawatan.

   d) Melakukan pengusulan penempatan tenaga keperawatan atau

       permintaan kepala bidang terkait.

   e) Melakukan urusan ketatausahaan dan kerumahtanggaan.

       Dalam menjalankan tugas dan fungsinya bidang keperawatan

   membawahi:

   a) Seksi asuhan dan profesi keperawatan

       Bertugas   melakukan       penyiapan    bimbingan    pelaksanaan

       asuhan dan pelayanan keperawatan, peningkatan mutu

       asuhan dan pelayanan keperawatan, penyusunan kebutuhan

       tenaga keperawatan serta peningkatan pelaksanaan etika

       profesi keperawatan.

   b) Seksi logistik keperawatan

       Bertugas   melakukan       penyiapan    bimbingan    pelaksanaan

       keperawatan serta pemantauan, pengawasan dan penilaian

       kegiatan asuhan dan pelayanan keperawatan.

3) Bidang Rehabilitasi

   Berada dibawah dan bertanggung jawab langsung kepada wadir

   pelayanan,     mempunyai       tugas   mengkoordinasikan      seluruh

   kebutuhan dan instalasi fisioterapi, ortotik dan prostetik, terapi

   okupasi, psikologis dan pekerja sosial medik. Fungsinya adalah:
                                                                       79

a) Melakukan     penyusunan       kebutuhan     tenaga        paramedis,

   nonmedis, peralatan dan atau bahan untuk kebutuhan fasilitas

   pelayanan rehabilitasi medik.

b) Melakukan     penyusunan       penyediaan     fasilitas    pelayanan

   rehabilitasi medis.

c) Melakukan     bimbingan     pelaksanaan      kegiatan      rehabilitasi

   medis.

d) Melakukan pengawasan dan pengendalian penerimaan dan

   pemulangan pasien.

e) Melakukan     pemantauan       dan    pengawasan          penggunaan

   fasilitas dan kegiatan rehabilitasi medis.

f) Melakukan urusan ketatausahaan dan kerumahtanggaan.

   Dalam menjalankan tugas dan fungsinya bidang rehabilitasi

membawahi:

a) Seksi Ketenagaan dan Pengendalian Mutu Rehabilitasi Medis.

   Bertugas melakukan penyiapan data kebutuhan tenaga

   rehabilitasi medis dan tenaga medis dan non medis, serta

   melakukan penyiapan pemantauan atau pengendalian mutu

   dan pengendalian pasien pada semua instalasi dibidang

   rehabilitasi medis.

b) Seksi Pengembangan dan Pemeliharaan fasilitas rehabilitasi

   medis.Bertugas        melakukan   penyiapan      data      kebutuhan

   penyediaan,    pengembangan          dan   pemeliharaan       fasilitas

   dibidang rehabilitasi medis.
                                                                         80

4) 13 Instalasi, meliputi:

   a) Instalasi Rawat Jalan

        Merupakan fasilitas untuk melakukan kegiatan rawat jalan.

        Pelayanan rawat jalan tersebut dilaksanakan pada poliklinik,

        saat ini RSO. Prof. DR. R. Soeharso Surakarta telah ada

        poliklinik ortopedi, poliklinik rehabilitasi medik, poliklinik nyeri

        akupuntur, poliklinik eksekutif.

   b) Instalasi Bedah Sentral

        Merupakan fasilitas untuk melakukan kegiatan bedah.

   c) Instalasi Gigi dan Mulut

        Merupakan fasilitas yang dimiliki rumah sakit yang melakukan

        kegiatan   diagnosa,     pengobatan,     perawatan     rehabilitasi,

        pencegahan      akibat    penyakit,     peningkatan     pemulihan

        kesehatan dibidang penyakit gigi atau mulut dan pelayanan

        protese gigi.

   d) Instalasi Farmasi

        Merupakan fasilitas untuk melakukan kegiatan peracikan,

        penyimpanan dan penyaluran obat-obatan dan bahan kimia,

        penyimpanan dan penyaluran alat kedokteran, alat perawatan

        dan alat kesehatan.

   e) Instalasi Gizi

        Merupakan fasilitas untuk melakukan kegiatan penyediaan,

        pengolahan dan penyaluran makanan dan konsultasi gizi.

   f)   Instalasi Radiologi

        Merupakan fasilitas untuk melakukan pelayanan radiologi.
                                                               81

g) Instalasi Labotarorium

     Merupakan fasilitas untuk melakukan pelayanan pemeriksaan

     laborat klinik untuk keperluan diagnosa penyakit dan kegiatan

     transfusi darah.

h) Instalasi fisioterapi

     Merupakan fasilitas untuk melakukan kegiatan pengobatan

     dan perawatan penyakit dengan cara pemberian latihan gerak,

     aliran listrik, panas, air, sinar dan pemijatan.

i)   Instalasi Ortotik dan Prostetik

     Merupakan fasilitas untuk melakukan kegiatan pelayanan

     teknis pengukuran, pembuatan, pemasangan dan pemberian

     alat bantu pengganti anggota tubuh.

j)   Instalasi Terapi Okupasi

     Merupakan fasilitas untuk melakukan kegiatan pemberian

     latihan dengan memberi pekerjaan dengan alat-alat permainan

     dan pekerja sehari-hari dalam rangka pemulihan.

k) Instalasi Psikologis

     Merupakan fasilitas untuk melakukan kegiatan diagnosa,

     pengobatan, perawatan, rehabilitasi, pencegahan gangguan

     kejiwaan.

l)   Instalasi Pekerja Sosial Medis

     Merupakan fasilitas untuk melakukan kegiatan pekerja sosial

     medis secara profesional bagi pasien.
                                                                            82

c. Wakil Direktur Umum dan Keuangan

      Tugasnya        adalah     mengelola      kegiatan       kesekretariatan,

   penyusunan program dan laporan, keuangan, kegiatan pendidikan

   dan pelatihan serta penelitian dan pengembangan, pemeliharaan

   sarana rumah sakit, binatu dan sanitasi serta memberikan pelayanan

   kesekretariatan, penyusunan program dan laporan serta keuangan

   kepada semua satuan kerja dilingkungan runah sakit. Fungsi Wakil

   Direktur Umum dan Keuangan adalah:

   1) Menyelenggarakan            penyusunan            program       kegiatan

      kesekretariatan, penyusunan program dan laporan, keuangan,

      kegiatan pendidikan dan pelatihan, penelitian dan pengembangan

      serta kebutuhan instalasi pemeliharaan sarana rumah sakit, binatu

      dan sanitasi.

   2) Membimbing pelaksanaan kegiatan kesekretariatan, penyusunan

      program, penyusunan program dan laporan, keuangan, kegiatan

      pendidikan      dan    pelatihan,   penelitian     dan   pengembangan,

      pemeliharaan sarana rumah sakit, binatu dan sanitasi.

   3) Mengkoordinasikan dan memberi pelayanan kesekretariatan,

      penyusunan program dan laporan serta keuangan.

   4) Mengkoordinasikan pelaksanaan penyediaan seluruh kebutuhan

      sumber daya yang diperlukan rumah sakit.

   5) Mengawasi        dan     mengendalikan           pelaksanaan    kegiatan

      kesekretariatan penyusunan program dan laporan, keuangan

      kegiatan pendidikan dan pelatihan, penelitian dan pengembangan,

      pemeliharaan sarana rumah sakit, binatu dan sanitasi.
                                                                      83

   Dalam menjalankan tugas dan fungsinya wakil direktur umum dan

keuangan membawahi:

1) Bagian Kesekretariatan.

   Berada dibawah dan bertanggung jawab langsung kepada wakil

   direktur umum dan keuangan, mempunyai tugas melaksanakan

   kegiatan ketatausahaan, kepegawaian, kerumahtanggaan dan

   perlengkapan. Fungsinya adalah:

   a) Melakukan urusan ketatausahaan.

   b) Urusan kepegawaian

   c) Urusan kerumahtanggaan dan perlengkapan.

   Dalam penyelenggaraan tugas tersebut bagian sekretariatan

   membawahi:

   a) Sub Bagian Tata Usaha

      Melakukan kegiatan surat menyurat, arsip, ekspedisi dan

      pengadaan.

   b) Sub Bagian Kepegawaian

      Melakukan      penyiapan     analisis      kebutuhan      pegawai,

      pengembangan      pegawai,     mutasi     pegawai,     tata   usaha

      pegawai, kesejahteraan pegawai, analisis jabatan, analisis

      organisasi dan ketatalaksanaan.

   c) Sub Bagian Rumah Tangga

      Melakukan      urusan      dalam        kebersihan,     keamanan,

      perlengkapan dan pergudangan non medis, tata usaha

      pengadaan barang dan jasa serta pengelolaan asrama dan

      rumah dinas.
                                                                  84

2) Bagian Penyusunan Program dan laporan

   Berada dibawah dan bertanggung jawab langsung kepada wakil

   direktur   umum    dan   keuangan,    yang    mempunyai      tugas

   melaksanakan      pengumpulan   dan   pengelolaan     data   untuk

   penyusunan     program   dan    evaluasi,    koordinasi   kegiatan

   penyusunan program, rekam medis, penyusunan pelaporan,

   informasi, protokol, hukum, pemasaran sosial dan perpustakaan.

   Fungsi bagian pelaporan program dan laporan adalah:

   a) Melakukan      pengumpulan   dan    pengolahan     data   serta

      penyusunan laporan.

   b) Melakukan koordinasi kegiatan penyusunan program dan

      evaluasi.

   c) Melakukan kegiatan penyusunan dan pengolahan rekam

      medis.

   d) Melakukan pelayanan informasi, publikasi, protokol, hukum,

      pemasaran sosial dan perpustakaan.

   Dalam penyelenggaraan tugas tersebut bagian penyusunan

   program dan laporan membawahi:

   a) Sub Bagian Penyusunan Program

      Melakukan penyiapan pengumpulan dan pengolahan data

      untuk kegiatan penyusunan program dan evaluasi, koordinasi

      kegiatan penyusunan program dan melakukan penyusunan

      laporan semua satuan kerja di lingkungan rumah sakit.
                                                                  85

   b) Sub Bagian Rekam Medis

      Melakukan penyiapan, penyusunan dan pengolahan rekam

      medis serta memantau pelaksanaannya.

   c) Sub Bagian Informasi dan Publikasi

      Melakukan penyiapan pelayanan informasi, publikasi, protokol,

      hukum, pemasaran sosial dan perpustakaan.

3) Bagian Keuangan

   Bertanggung jawab langsung kepada wadir umum dan keuangan,

   yang mempunyai tugas melaksanakan penyusunan anggaran,

   perbendaharaan, akuntansi, verifikasi dan mobilisasi dana. Fungsi

   kepala bagian keuangan adalah:

   a) Melakukan penyusunan anggaran dan perbendaharaan.

   b) Melakukan akuntansi dan verifikasi.

   c) Melakukan mobilisasi dana.

   Dalam   penyelenggaraan     tugas    tersebut   bagian   keuangan

   membawahi:

   a) Sub Bagian penyusunan anggaran dan perbendaharaan.

   b) Sub bagian akuntansi dan verifikasi.

   c) Sub bagian mobilisasi dana.

4) Bagian Pendidikan dan Penelitian

   Berada dibawah dan bertanggung jawab langsung kepada Wakil

   Direktur Umum dan Keuangan, yang mempunyai tugas melakukan

   bimbingan, melaksanakan kegiatan pendidikan dan pelatihan

   serta penelitian dan pengembangan.
                                                                         86

       Fungsinya adalah:

      a) Melakukan bimbingan pelaksanaan penyusunan program

           kegiatan pendidikan dan pelatihan serta penelitian dan

           pengembangan.

      b) Melakukan bimbingan pelaksanaan kegiatan pendidikan dan

           pelatihan, penelitian dan pengembangan serta publikasi dan

           perpustakaan.

      c) Melakukan        pengawasan      dan    pengendalian      kegiatan

           pendidikan dan pelatihan serta penelitian dan pengembangan.

      d) Melakukan urusan ketatausahaan dan kerumahtanggaan.

      Bagian pendidikan dan pelatihan membawahi dua sub bagian

      yaitu:

      a) Sub bagian pendidikan dan pelatihan

           Menyiapkan bimbingan pelaksanaan kegiatan pendidikan dan

           pelatihan.

      b) Sub bagian penelitian dan pengembangan

           Menyiapkan      bimbingan      pelaksanaan      kegiatan     dan

           pengembangan.

d. Komite Medis

       Merupakan wadah non struktural yang keanggotaannya dipilih

   dari:

   1) Ketua Staf Medis Fungsional (SMF) atau yang mewakili SMF

       bedah ortopedi syaraf, rehabilitasi medis, anestesi, patologi, klinik

       radiologi, serta gigi dan mulut.
                                                                    87

2) Komite medis mempunyai tugas memberikan pertimbangan

   kepada Direktur dalam hal standar pelayanan medis, pengawasan

   dan penilaian mutu pelayanan medis, hak klinik khusus kepada

   SMF, program pelayanan, pendidikan dan pelatihan serta kajian

   dan pengembangan.

3) Komite medis memberikan pertimbangan kepada Direktur tentang

   penerimaan tenaga medis untuk bekerja di RSO Prof. DR. R.

   Soeharso Surakarta dan pelaksanaan etika profesi.

4) Pembentukan komite medis ditetapkan oleh Direktur Jendral

   pelayanan medik Departemen Kesehatan Republik Indonesia atas

   usulan Direktur dan mempunyai masa kerja tiga tahun.

5) Dalam melaksanakan tugas komite medis dibantu oleh panitia,

   antara lain panitia infeksi Nosokomial, panitia rekam medis, panitia

   farmasi dan terapi, panitia peningkatan mutu pelayanan dan

   panitia diklat.

6) Keanggotaan SMF dan profesi lain dalam panitia-panitia jumlah

   dan jenis panitia ditetapkan dengan keputusan direktur RSO prof.

   DR. R. Soeharso Surakarta.

7) Komite medis berada di bawah dan bertanggung jawab kepada

   Direktur RSO. Prof. DR. R. Soeharso Surakarta.

8) Organisasi komite medis ditetapkan dengan Keputusan Direktur

   RSO. Prof. DR. R. Soeharso Surakarta.
                                                                   88

Komite medis membawahi Staf Media Fungsional (SMF) yang

keanggotaannya terdiri dari:

1) Para dokter umum dan dokter gigi.

2) Para dokter spesilisasi dan subspesialisasi dari disiplin bedah

   orthopedi, syaraf, rehabilitasi medis, anesthesi, patologi klinik,

   radiologi, serta gigi dan mulut.

   Staf medis fungsional mempunyai tugas melaksanakan diagnosa,

pengobatan, pencegahan akibat penyakit, peningkatan dan pemulihan

kesehatan, penyuluhan, pendidikan, pelatihan, pengkajian dan

pengembangan.

   Dalam     melaksanakan       tugasnya    staf   medis   fungsional

menggunakan     pendekatan     tim.   SMF   diangkat   dalam   jabatan

fungsional dan dikelompokkan menurut jenis disiplin keahliannya atau

dikelompokkan dengan cara lain berdasarkan pertimbangan khusus.

Setiap jenis SMF dikoordinasikan oleh seorang ketua yang dipilih oleh

anggota SMF dan disetujui oleh Direktur RSO. Prof. DR. R. Soeharso

Surakarta. Ketua SMF diangkat oleh Direktur Jendral Pelayanan

Medik Departemen Kesehatan atas usul Direktur. Jenis dan jumlah

SMF yang bekerja dilingkungan RSO Prof. DR. R. Soeharso

Surakarta ditetapkan oleh Direktur.

   Medis fungsional adalah tenaga keperawatan dan paramedis non

perawatan yang bertugas pada instalasi dalam jabatan fungsional.

Dalam melaksanakan tugasnya paramedis fungsional berada dibawah

dan bertanggung jawab langsung kepada kepala instalasi terkait. Usul

penempatan tenaga keperawatan dilaksanakan oleh Kepala bidang
                                                                       89

keperawatan     dan      permintaan    Kepala      bidang   terkait   dan

penempatannya dilaksanakan oleh Wakil Direktur Umum dan

keuangan. Penempatan paramedis non perawatan pada instalasi

dilaksanakan oleh Wakil Direktur Umum dan Keuangan atas usulan

Kepala bidang terkait.

   Tenaga non medis adalah tenaga yang bertugas dibidang

pelayanan khusus dan tidak berkaitan dengan bidang medis.

Pengaturan dan penempatan tenaga non medis dilaksanakan oleh

wadir umum dan keuangan sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

   Dalam melaksanakan tugasnya setiap pimpinan satuan organisasi

dilingkungan rumah sakit wajib menerapkan prinsip koordinasi,

integrasi dan sinkronisasi baik di lingkungan masing-masing maupun

antar satuan organisasi dilingkungan rumah sakit dan instalasi lain

diluar rumah sakit sesuai tugasnya masing-masing.

   Setiap pimpinan satuan organisasi wajib mengawasi bawahan

masing-masing dan bila terjadi penyimpangan agar mengambil

langkah-langkah    yang      diperlukan   sesuai     dengan    peraturan

perundang-undangan yang berlaku, dan setiap pimpinan satuan

organisasi   dilingkungan    rumah    sakit   bertanggung     jawab   dan

mengorganisasikan bawahannya masing-masing dan memberikan

petunjuk bagi pelaksanaan tugas bawahannya, serta setiap pimpinan

satuan organisasi wajib mengikuti dan mematuhi petunjuk dan

bertanggung     jawab       kepada    atasan       masing-masing      dan

menyampaikan laporan berkala tepat pada waktunya.
                                                                           90

          RSO Prof. DR. R. Soeharso Surakarta sebagai pusat rujukan

      pelayanan kesehatan orthopedi dan rehabilitasi media nasional

      melakukan:

      1) Pembinaan fungsional kepada instalasi pelayanan kesehatan

          orthopedi dan rehabilitasi media di rumah sakit, puskesmas,

          fakultas   kedokteran    dan   organisasi     masyarakat    dibidang

          kesehatan orthopedi dan rehabilitasi medis.

      2) Pengkajian    dan   pengembangan      pelayanan     dan     kesehatan

          orthopedi dan rehabilitasi medis dan kerjasama dengan fakultas

          kedokteran dan lembaga lain dibidang kesehatan orthopedi dan

          rehabilitasi medik baik didalam maupun diluar negeri.

      3) Kegiatan sebagai pusat jaringan informasi hasil pengkajian dan

          pengembangan pelayanan kesehatan orthopedi dan rehabilitasi

          medis.

      4) Peningkatan pengetahuan dan ketrampilan dibidang kesehatan

          orthopedi dan rehabilitasi media kepada tenaga kesehatan dan

          organisasi kesehatan.

      5) Peningkatan pengetahuan dan ketrampilan dibidang kesehatan

          orthopedi dan rehabilitasi medis kepada tenaga kesehatan dan

          organisasi masyarakat.

6. Bagian Kesekretariatan

   a. Perekrutan Tenaga Kerja

      Tenaga kerja yang ada pada Rumah Sakit Orthopedi Prof. DR. R.

      Soeharso Surakarta ada dua, yaitu karyawan pegawai negeri sipil dan

      karyawan kontrak.
                                                                       91

   1) Pegawai Negeri Sipil

      Perekrutan tenaga kerja yang dilakukan RSO. Prof. DR. R.

      Soeharso Surakarta untuk merekrut karyawan pegawai negeri sipil

      melalui tahapan, yaitu:

      a) Rencana kebutuhan sumber daya manusia

         Dasar yang digunakan RSO Prof. DR. R. Soeharso Surakarta

         untuk merekrut karyawan yang akan dibutuhkan.

      b) Pengusulan ke Departemen Kesehatan untuk meminta formasi

         karyawan atau pegawai.

      c) Dari departemen kesehatan diolah ke dirjen anggaran

         departemen keuangan Republik Indonesia untuk disesuaikan

         dengan anggaran gaji karyawan RSO Prof. DR. R. Soeharso

         Surakarta untuk anggaran menggaji karyawan.

      d) Setelah diolah didirjen anggaran departemen keuangan, maka

         akan diambil keputusan disetujui atau tidak. Bila disetujui

         maka akan diadakan perekrutan atau seleksi.

   2) Pegawai Kontrak

      Untuk merekrut pegawai kontrak di RSO Prof. DR. R. Soeharso

      Surakarta melalui analisa kebutuhan pegawai dan seleksi gaji.

b. Jumlah Tenaga Kerja Bagian Keperawatan

       Berikut ini adalah tabel yang menunjukkan jumlah tenaga kerja

   khususnya bagian keperawatan pada RSO Prof. DR. R. Soeharso

   Surakarta tahun 2006.
                                                                         92

                            Tabel 4
             Status Pendidikan Bagian Keperawatan

      No.               Pendidikan               Jumlah
       1.     Sarjana Keperawatan                       26 orang
       2.     Akademi Keperawatan                     117 orang
       3.     Sekolah Perawat                           88 orang
       4.     Penjenang Kesehatan                       28 orang
              Jumlah                                  259 orang
   Sumber:    Bagian Kesekretariatan RSO Prof. DR. R. Soeharso
              Surakarta

        Pada rumah sakit orthopedi Prof. DR. R. Soeharso Surakarta

   khususnya bagian keperawatan memiliki 259 orang pegawai, yang

   terdiri dari 200 orang pegawai negeri sipil dan 59 orang pegawai

   kontrak dengan berbagai jenjang pendidikan. Dari tabel diatas, terlihat

   bahwa lulusan pendidikan dari Akademi Keperawatan memiliki jumlah

   karyawan yang paling banyak, yaitu 117 orang.

c. Jam Kerja Karyawan Bagian Keperawatan

        Pembagian jam kerja yang digunakan oleh RSO Prof. DR. R.

   Soeharso Surakarta, khususnya bagian keperawatan disajikan dalam

   tabel berikut:

                           Tabel 5
                      Pembagian Jam Kerja

     No.               Shift                      Jam
      1.    Pagi                        07.00 – 14.00
      2.    Siang                       14.00 – 21.00
      3.    Malam                       21.00 – 07.00
   Sumber data: Bagian Kesekretariatan RSO Prof. DR. R. Soeharso
                Surakarta

        Dari tabel diatas, terlihat bahwa pembagian jam kerja yang

   digunakan di bagian keperawatan pada RSO Prof. DR. R. Soeharso

   Surakarta dibagi menjadi tiga bagian, yaitu shift pagi, shift siang dan

   shift malam.
                                                                              93

      d. Jaminan Sosial Karyawan

                Pada Rumah Sakit Orthopedi Prof. DR. R. Soeharso Surakarta

           karyawan yang mendapatkan asuransi kesehatan hanya karyawan

           pegawai negeri sipil, sedangkan pegawai kontrak tidak mendapatkan

           asuransi kesehatan.

      e. Perawatan Kesehatan

              Tunjangan tenaga kesehatan yang diberikan rumah sakit pada

           karyawan didasarkan pada jenis pendidikan.

      f.   Tunjangan Istimewa

                Semua karyawan bagian keperawatan selain mendapatkan gaji

           pokok (pengangkatan pertama gaji 80% dari gaji pokok dan maksimal

           2 tahun) yang disesuaikan dengan golongan, status, jumlah

           tanggungan, status kepegawaian juga akan mendapatkan tunjangan

           fungsional, tunjangan beras, subsidi pajak, tunjangan keluarga. Selain

           itu juga akan mendapatkan jasa pelayanan insentif jasa pelayanan,

           insentif luar jam terprogram dan jasa paviliun.



B. Pengujian dan Hasil Analisis Data

   1. Deskripsi Responden

              Data Penelitian diperoleh dari kuesioner yang diberikan kepada 60

      orang karyawan RSO. Prof. Dr. Soeharso Surakarta bagian Instalasi

      Bedah Sentral (IBS), Anesthesi, dan Ruang Sadar yang bertindak

      sebagai sampel. Berdasarkan hasil kuesioner yang diperoleh, dapat

      diketahui jenis kelamin responden sebagai berikut:
                                                                      94

                                   Tabel 6
                          Jenis Kelamin Responden
          Jenis Kelamin                 Jumlah          Prosentase
Laki-laki                                 46              76,7%
Perempuan                                 14              23,3%
                Total                     60              100,0%

   Tabel 6 menunjukkan bahwa frekuensi terbanyak adalah karyawan yang

   berjenis kelamin laki-laki sebanyak 76,7%, sedangkan 23,3% sisanya

   adalah karyawan perempuan. Artinya mayoritas karyawan di RSO. Prof.

   Dr. Soeharso Surakarta bagian IBS, Anesthesi dan Ruang Sadar masih

   didominasi oleh laki-laki.

                                   Tabel 7
                                Usia Responden
          Umur (tahun)                  Jumlah          Prosentase
 15 – 24 tahun                             7              11,7%
 25 – 34 tahun                            14              23,3%
 35 – 44 tahun                            24              40,0%
 ≥ 45 tahun                               15              25,0%
             Total                        60              100,0%

   Tabel 7 menunjukkan bahwa frekuensi terbanyak adalah karyawan yang

   berusia 35 – 44 tahun (40%), kemudian 25% untuk karyawan berusia

   lebih dari 45 tahun, 23,3% berusia 25 – 34 tahun, dan hanya 11,7% yang

   berusia 15 – 24 tahun. Artinya usia responden termasuk dalam usia

   produktif.

                                   Tabel 8
                           Pendidikan Responden
           Pendidikan                   Jumlah          Prosentase
SMA/SPK                                   11              18,3%
Diploma/Akademi                           28              46,7%
Strata-1                                  14              23,3%
Strata-2                                   7              11,7%
            Total                         60              100,0%
                                                                         95

   Tabel 8 menunjukkan bahwa frekuensi terbanyak adalah karyawan yang

   berpendidikan terakhir Diploma atau akademi sebanyak 46,7%, kemudian

   23,3% lulusan Strata-1, 18,3% lulusan SMA/SPK dan          hanya 11,7%

   lulusan Sarjana S-2. Artinya mayoritas karyawan di RSO. Prof. Dr.

   Soeharso Surakarta bagian IBS, Anesthesi dan Ruang Sadar didominasi

   oleh laki-laki, berusia 35 – 45 tahun, dan berpendidikan Diploma/akademi.

                                  Tabel 9
                          Masa Kerja Responden
           Masa Kerja                   Jumlah            Prosentase
           < 5 tahun                      18                30,0%
            > 5 tahun                     42                70,0%
              Total                       60                100,0%

   Tabel 9 menunjukkan bahwa frekuensi terbanyak adalah karyawan yang

   memiliki masa kerja lebih dari 5 tahun (70%), sedangkan 30% sisanya

   memiliki masa kerja kurang dari 5 tahun. Artinya mayoritas karyawan di

   RSO. Prof. Dr. Soeharso Surakarta bagian IBS, Anesthesi dan Ruang

   Sadar didominasi oleh laki-laki, berusia 35 – 44 tahun, berpendidikan

   Diploma, dan memiliki masa kerja lebih dari 5 tahun.

                                 Tabel 10
                              Status Pegawai
          Jenis Kelamin                 Jumlah            Prosentase
Kontrak                                   23                38,3%
PNS                                       37                61,7%
              Total                       60                100,0%

   Tabel 10 menunjukkan bahwa frekuensi terbanyak adalah karyawan yang

   berstatus sebagai Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebanyak 61,7%,

   sedangkan 38,3% sisanya adalah karyawan yang berstatus pegawai

   kontrak. Artinya mayoritas karyawan di RSO. Prof. Dr. Soeharso
                                                                              96

   Surakarta bagian IBS, Anesthesi dan Ruang Sadar didominasi oleh laki-

   laki, berusia 35 – 44 tahun, berpendidikan Diploma, memiliki masa kerja

   lebih dari 5 tahun, dan berstatus sebagai Pegawai Negeri Sipil (PNS).

2. Deskripsi Hasil Pengujian Kualitas Data

          Data-data yang dibutuhkan dalam penelitian ini diperoleh melalui

   kuesioner yang diberikan kepada 60 orang karyawan RSO. Prof. DR. R..

   Soeharso Surakarta. Data tentang gaji dan tunjangan dalam bentuk

   rupiah, sedangkan data lingkungan kerja dan kepuasan kerja berupa skor

   yang dapat diuji kualitasnya. Adapun untuk menguji kualitas data yang

   diperoleh dari kuesioner, maka dilakukan uji validitas dan uji reliabilitas

   sebagai berikut:

   a. Uji Validitas

          Uji validitas dilakukan pada seluruh butir pernyataan dalam

       instrumen dengan cara mengkorelasikan skor tiap butir pertanyaan

       dengan skor totalnya. Teknik korelasi yang digunakan adalah korelasi

       Product Moment. Data diolah dengan bantuan program SPSS for

       Windows release 11.0. Hasil uji validitas terhadap skor-skor variabel

       adalah sebagai berikut (Lampiran 4).

                                    Tabel 11
                                Hasil Uji Validitas

        Variabel            rhitung       rtabel 5% (db=60)    Interpretasi
    Lingkungan kerja
           1                0,647               0,254             Valid
           2                0,613               0,254             Valid
           3                0,649               0,254             Valid
           4                0,713               0,254             Valid
           5                0,643               0,254             Valid
    Kepuasan kerja
           1                0,421               0,254             Valid
           2                0,472               0,254             Valid
           3                0,478               0,254             Valid
                                                                               97

       4              0,382                  0,254                  Valid
       5              0,449                  0,254                  Valid
       6              0,444                  0,254                  Valid
       7              0,402                  0,254                  Valid
       8              0,565                  0,254                  Valid
       9              0,458                  0,254                  Valid
      10              0,406                  0,254                  Valid
Sumber: Data Primer yang diolah

       Dari hasil uji validitas seperti yang disajikan pada tabel 11 dapat

   diketahui bahwa seluruh item pernyataan valid karena berkorelasi

   dengan skor faktornya pada taraf signifikansi 0, 05. Item pernyataan

   dinyatakan valid karena rhitung lebih besar dari rtabel = 0,254.

   Dikarenakan seluruh item pertanyaan valid, maka seluruh item

   pertanyaan sahih untuk menjadi instrumen penelitian.

b. Uji Reliabilitas

       Uji reliabilitas bertujuan untuk mengetahui keandalan kuesioner

   yaitu sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau

   diandalkan dan tetap konsisten jika dilakukan dua kali atau lebih pada

   kelompok yang sama dengan alat ukur yang sama. Pengujian

   Cronbach     Alpha   digunakan    untuk   menguji      tingkat    keandalan

   (reliability) dari masing-masing angket variabel. Adapun secara

   ringkas hasil uji reliabilitas ditunjukkan dalam tabel 12 berikut

   (perhitungan lihat Lampiran 5).

                                Tabel 12
                          Hasil Uji Reliabilitas

         Variabel            Koefisien Alpha       rtabel 5%    Interpretasi
 Lingkungan kerja               0,6620              0,254         Reliabel
 Kepuasan kerja                   0,6566             0,254          Reliabel
                                                                             98

          Pernyataan dinyatakan reliabel (handal) jika nilai Cronbach Alpha

      lebih besar dari rtabel = 0,254 pada taraf signifikansi 5%. Hasil

      perhitungan di atas menunjukkan bahwa semua variabel dalam

      penelitian ini reliabel, artinya seluruh kuesioner yang digunakan andal

      untuk menjadi instrumen penelitian.

3. Pengujian Asumsi Klasik

   a. Uji Normalitas

             Uji   normalitas     dalam    penelitian   ini   digunakan   untuk

      mengetahui apakah data yang dikumpulkan memiliki distribusi

      atau sebaran yang normal. Untuk menguji normalitas data dalam

      penelitian ini digunakan uji Chi-Square. Jika 2hitung < 2tabel, maka

      data berdistribusi normal. Hasil perhitungan uji normalitas dapat

      disajikan sebagai berikut:

   Tabel 13
   Rangkuman Hasil Uji Normalitas Data
      Variabel                  2hitung       2tabel 5%       Keterangan
      Gaji                      10,200         21,026           Normal
      Tunjangan                 13,518         23,685           Normal
      Lingkungan kerja          12,204         16,919           Normal
      Kepuasan kerja            9,573          23,685           Normal


             Dari hasil perhitungan uji normalitas ternyata semua harga

      2hitung < 2tabel pada taraf signifikansi 5%, maka data yang

      digunakan dalam penelitian ini memiliki distribusi (sebaran)

      normal.

   b. Uji Multikolinieritas
                                                                         99

         Uji multikolinearitas digunakan untuk mengetahui apakah

   ada korelasi di antara variabel independen yang satu dengan

   yang lainnya. Uji multikolinieritas dilakukan dengan metode

   Klein,     dimana     langkah        pengujiannya      adalah    dengan

   membandingkan besarnya nilai koefisien determinasi majemuk

   (R2) dari regresi keseluruhan variabel bebas terhadap variabel tak

   bebas dengan koefisien determinasi masing-masing variabel

   parsial (r2) dari masing-masing variabel bebas. Dari hasil

   perbandingan yang dilakukan, maka hasilnya adalah sebagai

   berikut (Lampiran 8):

                             Tabel 14
               Hasil Perhitungan Uji Multikolinieritas

        Variabel bebas             r2         R2*           Keterangan
                                                         Tidak ada masalah
 Gaji                            0,219       0,654
                                                         multikolinieritas
                                                         Tidak ada masalah
 Tunjangan                       0,201       0,654
                                                         multikolinieritas
                                                         Tidak ada masalah
 Lingkungan kerja                0,096       0,654
                                                         multikolinieritas
Keterangan: *) = R2 pada regresi utama


         Dari perhitungan menunjukkan bahwa nilai r2 lebih kecil dari

   R2 pada uji hipotesis, yang berarti tidak terdapat gangguan

   multikolinieritas dalam parameter model penduga.

c. Uji Heteroskedastisitas

         Hasil pengujian heteroskedastisitas dapat dilihat pada

   Lampiran 9 dan secara ringkas dapat ditunjukkan dalam tabel 15

   berikut ini.
                                                                          100

                                      Tabel 15
                           Hasil Uji Heteroskedastisitas

              Variabel              thitung     ttabel*      Interpretasi
    Gaji                           -1,794       2,000   Tidak terjadi
                                                        heteroskedastisitas
    Tunjangan                      -0,075        2,000  Tidak terjadi
                                                        heteroskedastisitas
    Lingkungan kerja               -1,509        2,000  Tidak terjadi
                                                        heteroskedastisitas
   Keterangan: *) ttabel pada taraf signifikansi 5% dengan db= 60-1


            Dari hasil perhitungan tersebut menunjukkan tidak ada

       gangguan heteroskedastisitas, karena nilai thitung lebih kecil dari

       nilai ttabel. Jadi secara keseluruhan dapat disimpulkan bahwa

       tidak ada masalah heteroskedastisitas dalam penelitian ini.

4. Hasil Analisis Data

   a. Analisis Regresi Ganda

             Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

       analisis regresi linier berganda, uji F, uji t, dan pengujian koefisien

       determinasi (R2). Adiningsih (2003: 260) menyatakan analisis regresi

       linier berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel

       independen terhadap variabel dependen. Adapun model regresi yang

       digunakan dalam penelitian ini adalah:

       Y = a + b1.X1 + b2.X2 + b3.X3 + ei

       Keterangan:

       Y       = Kepuasan kerja

       a       = Konstanta

       b1...b3 = Koefisien regresi

       X1      = Gaji
                                                                   101

X2      = Tunjangan

X3      = Lingkungan kerja

        Hasil perhitungan analisis regresi linier berganda dengan

bantuan komputer program SPSS Release 11.0 mendapatkan hasil

sebagai berikut (hasil perhitungan dapat dilihat pada Lampiran 10):




                                Tabel 16
                    Hasil Analisis Regresi Berganda

                           Koefisien           thitung   Signifikansi
 Konstanta                  13,0747
 Gaji                     0,0000045          5,641         0,000
 Tunjangan                0,0000059          3,514         0,001
 Lingkungan kerja            0,3516          2,918         0,005
    R2                        0,654
    Adjusted R2               0,635
    F Statistik              35,237                        0,000


        Berdasarkan hasil analisis regresi di atas, maka dapat

disusun persamaan regresi sebagai berikut:

Y = 13,0747 + 0,0000045.X1 + 0,0000059.X2 + 0,3516.X3
                (5,641)*      (3,614)*      (2,918)*


     Keterangan:
     ( ..) menunjukkan nilai thitung
     * menunjukkan signifikan pada =5%

Interpretasi dari persamaan tersebut adalah:

Konstanta (a)   = 13,0747, artinya adalah jika gaji, tunjangan dan

                lingkungan kerja dianggap tidak ada atau konstan,

                maka skor kepuasan kerja karyawan akan sama

                dengan 13,0747;
                                                                      102

   Koefisien b1 = 0,0000045, artinya setiap penambahan gaji sebesar

                      satu rupiah, maka akan meningkatkan kepuasan

                      kerja karyawan sebesar 0,0000045 satuan dengan

                      asumsi variabel tunjangan dan lingkungan kerja

                      dianggap konstan (tetap);

   Koefisien b2 = 0,0000059, artinya setiap penambahan tunjangan

                      sebesar satu rupiah, maka akan meningkatkan

                      kepuasan kerja karyawan sebesar 0,0000059 satuan

                      dengan asumsi variabel gaji dan lingkungan kerja

                      dianggap konstan (tetap);

   Koefisien b3 = 0,3516, artinya setiap penambahan skor lingkungan

                      kerja sebesar satu satuan, maka akan meningkatkan

                      skor kepuasan kerja karyawan sebesar 0,3516

                      satuan dengan asumsi variabel gaji dan tunjangan

                      dianggap konstan (tetap).


b. Uji F (Pengujian Model)

          Uji F digunakan untuk menguji signifikansi model regresi yaitu

   hubungan gaji, tunjangan, dan lingkungan kerja secara simultan

   dengan kepuasan kerja karyawan. Prosedur perhitungan uji F adalah

   sebagai berikut:

   1) Menentukan hipotesis nol (Ho) dan hipotesis alternatif (Ha);

   Ho: 1 = 2 = 0     (tidak ada hubungan gaji, tunjangan, dan lingkungan

                       kerja secara simultan dengan kepuasan kerja

                       karyawan)

   Ha: 1  2 > 0
                                                                           103

                      (ada hubungan gaji, tunjangan, dan lingkungan kerja

                      secara simultan dengan kepuasan kerja karyawan)

   2) Menentukan level of significance (  ) = 5%;

   3) Menentukan Ftabel dengan db = (k;n-k-1), sehingga Ftabel pada 0,05

       (3;56) adalah 2,76

   4) Kriteria pengujian;

       Ho diterima apabila Fhitung  2,76

       Ho ditolak apabila Fhitung > 2,76



   5) Menghitung nilai F;

       Hasil   perhitungan     dengan       program     SPSS     for   windows

       memperoleh nilai Fhitung sebesar 35,237 (hasil perhitungan dapat

       dilihat pada Lampiran 10).




                                                             Daerah Tolak Ho
                            Daerah Terima Ho



                                                      2,76    35,237


   6) Keputusan

       Hasil analisis memperoleh Fhitung > Ftabel yaitu 35,237 > 2,76, maka

       Ho ditolak. Artinya gaji, tunjangan, dan lingkungan kerja secara

       simultan berhubungan secara signifikan dengan kepuasan kerja

       karyawan dan hipotesis pertama diterima.


c. Uji t
                                                                       104

         Perhitungan uji t digunakan untuk menguji signifikansi dari

   hubungan gaji, tunjangan, dan lingkungan kerja secara simultan

   berhubungan secara positif terhadap kepuasan kerja karyawan

   secara individual. Berikut ini prosedur perhitungan uji t untuk masing-

   masing variabel:

   1) Hubungan gaji dengan kepuasan kerja

      Ho: 1 = 0   (tidak ada hubungan gaji dengan kepuasan kerja)

      H1: 1  0   (ada hubungan gaji dengan kepuasan kerja)

      Berdasarkan hasil analisis data diperoleh thitung sebesar = 5,641

      (hasil perhitungan dapat dilihat pada Lampiran 10). Sedangkan

      nilai ttabel pada taraf signifikansi 5% dengan derajat kebebasan

      (db) = 60-1 adalah sebesar 2,000. Dikarenakan thitung > ttabel (5,641

      > 2,000), maka Ho ditolak. Artinya gaji berhubungan secara

      signifikan dengan kepuasan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa

      puas atau tidaknya karyawan dalam bekerja ditentukan oleh tinggi

      rendahnya gaji yang diterima karyawan. Semakin tinggi gaji, maka

      semakin tinggi kepuasan kerja karyawan.




       Daerah tolak Ho              Daerah            Daerah tolak Ho
                                 diterima Ho

                      -2,000                        2,000        5,641



2) Hubungan tunjangan dengan kepuasan kerja

   Ho: 1 = 0   (tidak ada hubungan tunjangan dengan kepuasan kerja);
                                                                       105

   H1: 1  0   (ada hubungan tunjangan dengan kepuasan kerja)

   Berdasarkan hasil analisis data diperoleh thitung sebesar = 3,614 (hasil

   perhitungan dapat dilihat pada Lampiran 10). Sedangkan nilai ttabel

   pada taraf signifikansi 5% dengan derajat kebebasan (db) = 60-1

   adalah sebesar 2,000. Dikarenakan thitung > ttabel (3,614 > 2,000), maka

   Ho ditolak. Artinya tunjangan berhubungan secara signifikan dengan

   kepuasan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa puas atau tidaknya

   karyawan dalam bekerja ditentukan oleh tinggi rendahnya tunjangan

   yang diterima karyawan. Semakin tinggi tunjangan yang diberikan

   kepada karyawan, maka semakin tinggi kepuasan kerja karyawan.




       Daerah tolak Ho               Daerah            Daerah tolak Ho
                                  diterima Ho

                      -2,000                        2,000        3,614




3) Hubungan lingkungan kerja dengan kepuasan kerja

   Ho: 1 = 0   (tidak ada hubungan lingkungan kerja dengan kepuasan

                kerja);

   H1: 1  0   (ada hubungan lingkungan kerja dengan kepuasan kerja)

   Berdasarkan hasil analisis data diperoleh thitung sebesar = 2,918 (hasil

   perhitungan dapat dilihat pada Lampiran 10). Sedangkan nilai ttabel

   pada taraf signifikansi 5% dengan derajat kebebasan (db) = 60-1

   adalah sebesar 2,000. Dikarenakan thitung > ttabel (2,918 > 2,000), maka

   Ho ditolak. Artinya lingkungan kerja berhubungan secara signifikan
                                                                         106

   dengan kepuasan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa puas atau

   tidaknya karyawan dalam bekerja ditentukan oleh baik tidaknya

   lingkungan kerja karyawan. Semakin baik kondisi lingkungan kerja,

   maka semakin tinggi kepuasan kerja konsumen.




       Daerah tolak Ho                Daerah             Daerah tolak Ho
                                   diterima Ho

                      -2,000                           2,000         2,918



   Berdasarkan hasil uji t dapat diketahui bahwa variabel gaji memiliki

   hubungan yang lebih erat (dominan) dengan kepuasan kerja

   karyawan. Hal ini terbukti dari hasil analisis data yang mendapatkan

   nilai koefisien beta untuk gaji (0,5019) lebih besar daripada nilai

   koefisien beta untuk variabel tunjangan (0,318) dan lingkungan kerja

   (0,2414). Selain itu nilai thitung untuk gaji (5,641) lebih besar daripada

   nilai thitung untuk variabel tunjangan (3,614) dan lingkungan kerja

   (2,918) pada taraf signifikansi 5%.

d. Uji Koefisien Determinasi(R2)

          Perhitungan      koefisien     determinasi     digunakan     untuk

   mengetahui besarnya pengaruh dari variabel independen terhadap

   variabel dependen. Nilai koefisien determinasi (R2) besarnya antara 0

   sampai dengan 1. Semakin mendekati 1 berarti variabel independen

   secara bersama-sama semakin berpengaruh terhadap variabel

   dependen. Jika nilai R2 semakin mendekati angka 0, maka variabel
                                                                               107

          independen secara bersama-sama semakin tidak berpengaruh

          terhadap variabel dependen.

                 Hasil perhitungan memperoleh koefisien determinasi (R2)

          sebesar 0,654 (lampiran 10), ini berarti bahwa 65,4% variasi dari

          kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh gaji, tunjangan, dan

          lingkungan kerja. Sedangkan sisanya sebesar 34,6% dijelaskan oleh

          variabel lain yang tidak diteliti. Variabel lain tersebut antara lain

          adalah motivasi kerja, kerja sama antar karyawan, dan model

          kepemimpinan yang dijalankan di perusahaan.



C. Pembuktian Hipotesis

   1. Analisis Korelasi Parsial

              Analisis korelasi digunakan untuk mengetahui hubungan antara

      variabel bebas (gaji, tunjangan, dan lingkungan kerja) dengan variabel

      terikat (kepuasan kerja). Dari hasil analisis diperoleh nilai rx1y = 0,707

      lebih besar dari rtabel sebesar = 0,254 pada taraf signifikansi 5%. Koefisien

      korelasi bernilai positif dan signifikan, hal ini menunjukkan terdapat

      hubungan positif dan signifikan antara gaji dengan kepuasan kerja

      karyawan. Artinya semakin tinggi gaji yang diterima karyawan, maka

      kepuasan kerja karyawan semakin meningkat. Sebalilknya semakin

      rendah gaji yang diterima karyawan, maka kepuasan kerja karyawan

      semakin rendah.

              Berdasarkan hasil analisis diperoleh nilai rx2y = 0,592 lebih besar

      dari rtabel sebesar = 0,254 pada taraf signifikansi 5%. Koefisien korelasi

      bernilai positif dan signifikan, hal ini menunjukkan terdapat hubungan
                                                                             108

      positif dan signifikan antara tunjangan dengan kepuasan kerja karyawan.

      Artinya semakin tinggi tunjangan yang diterima karyawan, maka

      kepuasan kerja karyawan semakin meningkat. Sebalilknya semakin

      rendah tunjangan yang diterima karyawan, maka kepuasan kerja

      karyawan semakin rendah.

              Berdasarkan hasil analisis diperoleh nilai rx3y = 0,458 lebih besar

      dari rtabel sebesar = 0,254 pada taraf signifikansi 5%. Koefisien korelasi

      bernilai positif dan signifikan, hal ini menunjukkan terdapat hubungan

      positif dan signifikan antara lingkungan kerja dengan kepuasan kerja

      karyawan. Artinya semakin baik lingkungan kerja karyawan, maka

      kepuasan kerja karyawan semakin meningkat. Sebalilknya semakin

      kurang baik lingkungan kerja karyawan, maka kepuasan kerja karyawan

      semakin rendah.

   2. Analisis Korelasi Ganda

              Secara keseluruhan hubungan antara gaji, tunjangan, dan

      lingkungan kerja dengan kepuasan kerja ditunjukkan dengan koefisien

      korelasi ganda. Dari hasil analisis data diperoleh nilai koefisien korelasi

      ganda R sebesar 0,809 (lampiran 10). Nilai korelasi ganda lebih besar

      dari rtabel sebesar = 0,254 pada taraf signifikansi 5%. Hal ini menunjukkan

      bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara gaji, tunjangan,

      dan lingkungan kerja dengan kepuasan kerja.



D. Pembahasan Hasil Analisis

          Dari hasil analisis data diperoleh nilai koefisien korelasi ganda R

   sebesar 0,809 lebih besar dari rtabel sebesar = 0,254 pada taraf signifikansi
                                                                         109

5%. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan

antara gaji, tunjangan, dan lingkungan kerja dengan kepuasan kerja.

        Gaji diberikan sebagai imbalan dari pengusaha kepada pekerjanya

atas pekerjaan atau jasa yang telah dilakukan karyawan dan dinyatakan atau

dinilai dalam bentuk uang. Pemberian gaji harus memperhatikan tingkat

pengorbanan (input) dengan tingkat penghasilan (output). Semakin tinggi

pengorbanan, semakin tinggi penghasilan yang diterima, sehingga karyawan

akan semakin puas.

        Sedangkan tunjangan diberikan untuk memberikan perlindungan

dasar atau untuk memenuhi kebutuhan hidup minimal bagi karyawan beserta

keluarga. Tunjangan juga merupakan penghargaan kepada karyawan yang

telah   menyumbangkan     tenaga     dan   pikirannya   kepada   perusahaan.

Tunjangan kesejahteraan dalam bentuk jaminan kesehatan, jaminan hari tua,

dan jaminan lainnya ditujukan untuk meningkatkan kesejahteraan individu

maupun keluarga karyawan. Semakin tinggi tunjangan yang diberikan, maka

karyawan akan merasa puas.

        Kemudian kondisi lingkungan kerja yang tenang, nyaman, dengan

pencahayaan yang terang dan udara yang selalu segar akan memberikan

suasana yang menyenangkan. Hal ini menimbulkan perasaan tidak bosan,

sehingga dengan cara demikian dapat mengurangi atau menghindari

pemborosan waktu dan biaya serta meningkatkan derajat kesehatan

karyawan. Kondisi lingkungan kerja yang memadai akan mengurangi tingkat

kecelakaan   kerja.   Semangat     kerja   akan   meningkat,   dan   karyawan

mempunyai perasaan aman dan nyaman dalam bekerja, sehingga karyawan

akan merasa puas.
                                                                             110

          Berdasarkan hasil analisis korelasi parsial dapat diketahui bahwa

   variabel gaji memiliki hubungan yang lebih erat dengan kepuasan kerja

   karyawan. Hal ini terbukti dari hasil analisis data yang memperoleh nilai rx1y

   untuk variabel gaji (0,707) lebih besar dari rx2y variabel gaji (0,592) dan

   lingkungan kerja (0,458) pada taraf signifikansi 5%. Hal ini menunjukkan

   bahwa jika gaji ditingkatkan, maka dapat dipastikan bahwa karyawan akan

   merasa puas.

          Salah satu aspek mendasar seseorang untuk bekerja atau menjadi

   karyawan pada suatu perusahaan adalah karena ingin mendapatkan suatu

   gaji atau penghasilan untuk biaya hidupnya. Dengan memberikan gaji yang

   sesuai karyawan akan merasa dihargai dan kerja keras yang mereka lakukan

   telah diperhatikan oleh perusahaan. Dalam kondisi seperti ini karyawan akan

   merasa puas dalam bekerja.

          Berdasarkan hasil analisis data dapat dinyatakan bahwa variabel gaji,

   tunjangan, dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja

   sebesar 65,4%, sehingga hanya 34,6% sisanya yang dipengaruhi oleh faktor

   lain. Hal ini dapat diartikan bahwa puas atau tidaknya karyawan dalam

   bekerja ditentukan oleh tinggi rendahnya gaji dan tunjangan, serta lingkungan

   kerja karyawan.



E. Jawaban atas Pertanyaan dalam Perumusan Masalah

          Hasil analisis regresi memperoleh nilai koefisien korelasi ganda R

   sebesar 0,809 lebih besar dari rtabel sebesar = 0,254 pada taraf signifikansi

   5%. Artinya rumusan masalah pertama yang menyatakan bahwa gaji,
                                                                            111

tunjangan, dan lingkungan kerja berhubungan dengan kepuasan kerja

karyawan dinyatakan dapat dibuktikan.

       Analisis korelasi digunakan untuk mengetahui hubungan antara

variabel bebas (gaji, tunjangan, dan lingkungan kerja) dengan variabel terikat

(kepuasan kerja). Dari hasil analisis diperoleh nilai rx1y = 0,707 lebih besar

dari rtabel sebesar = 0,254 pada taraf signifikansi 5%. Koefisien korelasi

bernilai positif dan signifikan, hal ini menunjukkan terdapat hubungan positif

dan signifikan antara gaji dengan kepuasan kerja karyawan. Artinya semakin

tinggi gaji yang diterima karyawan, maka kepuasan kerja karyawan semakin

meningkat. Sebalilknya semakin rendah gaji yang diterima karyawan, maka

kepuasan kerja karyawan semakin rendah.

       Berdasarkan hasil uji t dapat diketahui bahwa variabel gaji memiliki

hubungan yang lebih erat (dominan) dengan kepuasan kerja karyawan. Hal

ini terbukti dari hasil analisis data yang mendapatkan nilai koefisien beta

untuk gaji (0,5019) lebih besar daripada nilai koefisien beta untuk variabel

tunjangan (0,318) dan lingkungan kerja (0,2414). Selain itu nilai t hitung untuk

gaji (5,641) lebih besar daripada nilai thitung untuk variabel tunjangan (3,614)

dan lingkungan kerja (2,918) pada taraf signifikansi 5%.
                                                                          112


                                BAB V
                              PENUTUP



A. Kesimpulan

         Kesimpulan yang dapat diambil dari penelitian ini adalah sebagai

  berikut:

  1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaji, tunjangan, dan lingkungan kerja

     berhubungan secara signifikan dengan kepuasan kerja karyawan. Hal ini

     terbukti dari hasil analisis regresi memperoleh nilai koefisien korelasi

     ganda R sebesar 0,809 lebih besar dari rtabel sebesar = 0,254 pada taraf

     signifikansi 5%. Artinya hipotesis pertama yang menyatakan bahwa gaji,

     tunjangan, dan lingkungan kerja berhubungan dengan kepuasan kerja

     karyawan dinyatakan dapat diterima.

  2. Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaji memiliki hubungan yang lebih

     erat dengan kepuasan kerja karyawan. Hal ini terbukti dari hasil analisis

     data yang memperoleh nilai koefisien korelasi rx1y untuk variabel gaji

     (0,707) lebih besar dari koefisien korelasi variabel gaji (0,592) dan

     lingkungan kerja (0,458) pada taraf signifikansi 5%. Hal ini menunjukkan

     bahwa jika gaji ditingkatkan, maka dapat dipastikan bahwa karyawan

     akan merasa puas. Hal ini membuktikan bahwa hipotesis kedua

     dinyatakan diterima bahwa dengan peningkatan gaji, maka dapat

     dipastikan bahwa karyawan merasa puas.
                                                                             113



B. Keterbatasan

           Penelitian ini memiliki beberapa keterbatasan, sebagai berikut:

   1. Keterbatasan dalam pengambilan sampel yaitu hanya dari tiga

      instalasi pada RSO. Prof. DR. R Soeharso, sehingga perlu

      dikembangkan untuk cakupan daerah yang lebih luas agar hasil

      penelitian mencerminkan kenyataan yang sesungguhnya.

   2. Keterbatasan dalam penggunaan metode survei, yaitu bahwa peneliti

      tidak dapat mengontrol jawaban responden, sehingga dapat saja

      pengisian kuesioner dilakukan oleh orang lain yang tidak sesuai

      dengan karakteristik dan pendapat responden yang bersangkutan.

C. Saran

      Saran yang dapat diberikan adalah sebagai berikut:

   1. Pimpinan harus memperhatikan dan mempertahankan struktur gaji dan

      kemudian meningkatkan prosentase jumlah tunjangan yang diberikan

      kepada karyawan agar karyawan lebih bersemangat dalam bekerja.

   2. Pimpinan harus merangsang semangat kerja karyawan dengan cara

      memberikan tunjangan yang lebih atau bervariasi supaya karyawan

      bersemangat dalam bekerja dan merasa puas dengan apa yang

      diperolehnya.

   3. Bagi penelitian berikutnya hendaknya hasil penelitian ini dapat dijadikan

      referensi untuk mengadakan penelitian lanjutan karena masih banyak

      faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.
                                                                                           114

                                    DAFTAR GAMBAR


Gambar 1 : Proses pembentukan perilaku .................................................... 37
Gambar 2 : Model Motivasi Porter & Lawler .................................................. 39
Gambar 3 : Hubungan motivasi kerja dengan kepuasan kerja ....................... 45
Gambar 4         :       Struktur Organisasi RSO. Prof. DR. R. Soeharso Surakarta

         70
                                                                             115

                                DAFTAR LAMPIRAN




Lampiran 1   : Surat Ijin Penelitian
Lampiran 2   : Skor Hasil Kuesioner
Lampiran 3   : Data Hasil Penelitian
Lampiran 4   : Uji Validitas Kuesioner Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja
Lampiran 5   : Uji Reliabilitas Kuesioner Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja
Lampiran 6   : Statistik Deskriptif
Lampiran 7   : Uji Normalitas
Lampiran 8   : Uji Multikolinieritas
Lampiran 9   : Uji Heteroskedastisitas
Lampiran 10 : Uji Hipotesis
116

				
DOCUMENT INFO
Shared By:
Categories:
Tags:
Stats:
views:85
posted:1/12/2013
language:Unknown
pages:116