SKRIPSI PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN by zuperbayu

VIEWS: 267 PAGES: 29

									PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP PRODUKTIVITAS
                      KERJA KARYAWAN
      ( Studi pada PT. Keramik Diamond Industries Gresik)


                        SKRIPSI




                          Oleh

                     EKO PRAYITNO
                      NIM : 00220058




                JURUSAN MANAJEMEN
                 FAKULTAS EKONOMI
          UNIVERSITAS ISLAM NEGERI MALANG
                         2007
A. PENDAHULUAN
        Dalam setiap perusahaan, sumber daya manusia memegang peranan yang
sangat penting, baik secara individu maupun secara kelompok. Ditangan mereka
inilah kelangsungan aktivitas perusahaan tergantung. Sekalipun organisasi atau
perusahaan mempunyai sumber daya yang melimpah baik bahan mentah, modal
maupun teknologi akan tetapi jika hal itu tidak didukung oleh sumber daya
manusianya, maka tujuan perusahaan yang telah direncanakan sebelumnya sulit untuk
tercapai. Mereka adalah salah satu faktor produksi yang merupkan penggerak utama
jalannya proses produksi, apalagi pada saat ini dunia usaha telah berkembang dengan
pesatnya ditandai dengan semakin banyaknya perusahaan baru yang didirikan
sehingga mengakibatkan persaingan antar perusahaan semakin ketat (Gujarati, 1995 :
12).
        Agar tujuan-tujuan perusahaan dapat dicapai secara optimal maka pihak
perusahaan dituntut untuk mampu menjaga semangat dan gairah kerja para
karyawannya. Disamping itu selalu mendorong mereka untuk bekerja dengan baik
sehingga produtivitas mereka dapat meningkat. Setiap perusahaan selalu ingin
mendapatkan keuntungan yang maksimum serta pelaksanaan proses produksi tanpa
hambatan, terlebih lagi adanya persaingan yang membuat mereka harus selalu
memperhatikan efektifitas dan efesiensi kerja para karyawan serta berusaha untuk
memanfaatkan sumber daya yang dimilik dengan seefesien mungkin agar tujuan
perusahaan dapat tercapai. Karena karyawan merupakan merupakan asset yang sangat
penting bagi perusahaan maka suatu dorongan motivasi kepada karyawan agar
kemampuannya dapat dipergunakan secara tepat dalam perusahaan. (Heidjrachman,
1992 : 66).
        Produktivitas seseorang dalam suatu lingkungan kerja sangat dipengaruhi oleh
faktor-faktor baik yang bersifat materi maupun non materi. Penyebab yang bersifat
materi misalnya, berhubungan dengan penetapan upah, perlakuan yang layak dari
perusahaan serta fasilitas yang disediakan oleh perusahaan. Dari berbagai faktor
diatas yang paling dominan berpengaruh terhadap produktivitas seseorang adalah
upah atau balas jasa. Karena upah merupakan faktor yang dominan mempengaruhi
produktivitas seseorang, maka perusahaan perlu menetapkan kebijaksanaan tentang
upah yang bertujuan untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas produksinya.
(Simanjuntak, 2001 : 96).
        Salah   satu kebijaksanaan   yang   diterapkan oleh     perusahaan untuk
meningkatkan produktivitas adalah dengan pemberian upah insentif. Pemberian upah
insentif ini dimaksudkan agar nantinya berguna untuk mendorong semangat kerja
karyawan dalam melaksanakan pekerjaan agar lebih baik, sehingga diharapkan
produktivitas perusahaan akan meningkat. Selain untuk mendorong semangat kerja
dengan pemberian upah insentif kepada karyawan, maka diharapkan mereka juga
memperoleh kepuasan kerja, karena kepuasan kerja dari karyawan juga akan
mendukung semua kegiatan yang dilakukan perusahaan.
        Selama ini pemberian insentif di perusahaan sudah baik, dan tepat waktu
sehingga produktivitas kerja karyawan semakin baik. Disamping pemberian upah
insentif, faktor lain yang mempengaruhi produktivitas adalah masa kerja.
Harmonisnya, hubungan antara pengusaha dan karyawan tercermin dari betah
tidaknya karyawan tersebut bekerja di perusahaan. Semakin lama seseorang bekerja
dalam lingkup tertentu maka ia akan semakin terampil dibidangnya. Hal ini nantinya
akan mempengaruhi kualitas dan kuantitas produksi seseorang sehingga diharapkan
semakin lama masa kerja karyawan akan meningkatkan produktivitasnya. (Flippo,
1995 : 17).


B. Tujuan Penelitian
        Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini untuk mengukur/mengetahui
pengaruh pemberian insentif terhadap produktivitas kerja karyawan.


C. Metode Penelitian
        Metode penelitian ini berguna untuk memberikan arahan kepada peneliti dan
akan memandu peneliti tentang bagaimana urut-urutan penelitian yang akan
dilakukan serta menjelaskan tentang tahap-tahap yang berkaitan dengan: ruang
lingkup penelitian, populasi dan sampel, data dan sumber data serta metode analisis
data.
   a. Jenis Penelitian
       Model penelitian yang akan di gunakan adalah model explanatory yakni
model penelitian penjelasan. Penelitian explanatory adalah penelitian yang menyoroti
hubungan antara variabel-variabel penelitian dengan menguji hipotesa-hipotesa yang
telah di rumuskan sebelumnya. Singarimbun (1995 : 05).
   b. Populasi dan Sampel
       1.   Populasi Penelitian
              Menurut Singarimbun dan Effendi (1989 : 152) “Populasi merupakan
       jumlah keseluruhan dari unit analisa yang ciri-cirinya akan diduga”. Dalam
       penelitian ini populasi yang diambil adalah karyawan PT. Keramik Diamond
       Industries Gresik bagian produksi sebanyak 50 orang karyawan.
       2.   Sampel Penelitian
              Sebuah sampel merupakan bagian dari suatu populasi keseluruhan yang
       dipilih secara cermat agar mewakili populasi itu. Menurut Soeratno dan
       Arsyad (1988 : 129) “Sampel adalah bagian yang menjadi obyek sesungguhnya
       dari suatu penelitian”. Dalam pengambilan sampel perlu dipertimbangkan
       waktu, biaya dan tenaga, sehingga tidak perlu dilakukan studi pada semua
       anggota populasi. Akan tetapi sepanjang sampel yang digunakan porsinya
       cukup mewakili populasi, maka penemuan dan kesimpulan yang diperoleh
       dari sampel tersebut dapat dikatakan sah/valid (Consuello, 1993 : 161).
                Sedangkan uraian mengenai besarnya sampel yang dapat diambil
       untuk mendapatkan data yang representatif biasanya kurang lebih sebesar
       10% dari populasi. Beberapa peneliti menyatakan bahwa besarnya sampel
       minimum adalah sebesar 5% dari jumlah satuan elementer populasi.
                Jika sampel kurang dari 100 maka populasi menjadi sampel atau
       disebut dengan penelitian populasi. (Singarimbun dan Effendi 1989 : 150).
                Berdasarkan pendapat di atas maka dalam penelitian ini besar sampel
       yang digunakan berdasarkan pertimbangan presisi, tenaga dan biaya adalah
       diambil semuanya yaitu sebesar 50 orang karyawan.
   c. Jenis Data
       Data yang akan dipergunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan
sekunder.
       1. Data Primer
            Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari sumber yang
       diamati dan dicatat untuk pertama kalinya melalui pengamatan terhadap
       obyek. Dalam hal ini data primer diperoleh melalui kuisioner dimana sampel
       dihubungkan melalui daftar pertanyaan tertulis.
       2. Data Sekunder
            Data sekunder adalah data yang berasal dari laporan atau catatan arsip–
       arsip yang terdapat dalam perusahaan yang dapat mendukung data primer,
       misalnya bagan struktur organisasi dan bagan proses produksi perusahaan.


   d. Teknik Pengumpulan Data
       Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini yang digunakan dalam adalah:
       1. Interview
            Interview merupakan suatu proses pengumpulan data, dimana
       dilaksanakan dengan wawancara atau tanya jawab secara langsung dengan
       pimpinan perusahaan atau karyawan yang berwenang dalam bidangnya.
       2. Observasi
            Observasi merupakan pengamatan yang memerlukan kecermatan.
       Dalam penelitian ini penulis secara langsung mengamati obyek yang menjadi
       sasaran penelitian
       3. Dokumentasi
            Yaitu dengan mempelajari atau menggunakan catatan-catatan yang ada
       hubungannya dengan masalah yang diteliti pada perusahaan yang
       bersangkutan.
       4. Kuisioner
            Yaitu seperangkat pertanyaan yang disusun oleh peneliti untuk diisi oleh
       responden yang berbentuk pertanyaan tertulis. Dalam penelitian ini, kuisioner
       dilakukan secara tertutup, yaitu dengan memberikan kemungkinan jawaban
       yang sudah ada, dimana pengukurannya menggunakan nilai skor. Sedangkan
        untuk mengukur variabel dalam penelitian ini digunakan alat bantu yaitu Skala
        Likert. Dalam Skala Likert ini sejumlah pertanyaan disusun dengan jawaban
        responden berada dalam satu kontinum dan diberi bobot nilai antara satu
        sampai lima.


   e. Variabel Penelitian
        Variabel merupakan sesuatu yang memiliki variasi nilai. Sedangkan variabel-
variabel yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah : (Singarimbun dan Effendi
1989 : 33)
        1. Variabel independent atau variabel bebas.
             Merupakan variabel yang terjadi pertama dari segi waktu atau sebab
        yang diperkirakan. Variabel-variabel bebas yang digunakan dalam penelitian
        ini adalah Insentif, yaitu besarnya insentif yang diterima karyawan per bulan.
        2. Variabel dependent atau variabel terikat
             Merupakan variabel yang terjadi kemudian atau akibat yang
        diperkirakan, dalam hal ini adalah produktivitas kerja, dimana indikator yang
        digunakan adalah besarnya penghasilan karyawan (upah+insentif) dan
        kuantitas produksi.
        Selanjutnya agar suatu konsep dapat diteliti secara empiris, maka harus diubah
menjadi variabel. Menurut Singarimbun dan Effendi (1995) menyebutkan: "Agar
konsep-konsep dapat diteliti secara empiris, maka harus diopersionalisasikan dengan
mengubahnya menjadi variabel, yang berarti sesuatu yang mempunyai variasi nilai".


D. Kajian Teoris
   1.   Insentif
             Setiap perusahaan selalu menginginkan hasil yang maksimum dalam
        proses produksinya. Untuk mencapai tujuan perusahaan tersebut perlu
        adanya dukungan dari setiap unsur perusahaan termasuk di dalamnya
        karyawan bagian produksi. Dalam usaha mencapai peningkatan produksi juga
        ditandai dengan adanya dukungan yang kuat dari keuangan dan tunjangan-
        tunjangan lain dalam perusahaan.
     Perusahaan akan memberikan suatu penghargaan bagi karyawan yang
berprestasi baik dan hal ini akan membuat karyawan bekerja sebaik mungkin
agar menerima penghargaan dan imbalan yang lebih besar disamping
tunjangan-tunjangan lain yang telah disediakan oleh perusahaan. Bentuk
pembayaran dan penghargaan atas kerja karyawan yang tepat akan
menghasilkan pencapaian produktivitas yang lebih tinggi, hal itu mencakup
sistem pemberian insentif yang tepat serta usaha-usaha lain untuk menambah
semangat dan kepuasan kerja bagi karyawan.
     Tujuan perseorangan dalam setiap organisasi berpengaruh dalam
menentukan tercapai tidaknya hasil-hasil yang diinginkan oleh organisasi yang
bersangkutan. Bilamana tujuan-tujuan perseorangan dalam suatu organisasi
mendapat perhatian yang tepat atau perhatian yang sepantasnya, maka
semakin terarah dan efektif kegiatan perseorangan itu untuk merealisasikan
apa yang menjadi tujuan dari organisasi atau perusahaan tersebut. Karena
itulah setiap pemimpin yang menyadari akan tanggung jawabnya harus pula
menyadari kenyataan ini, hal ini disebabkan karena berhasil tidaknya ia
mencapai hasil melalui bawahan-bawahannya tergantung juga pada besar
kecilnya perhatian yang diberikannya untuk merealisasikan kebutuhan-
kebutuhan bawahannya. Hal inilah sebabnya, mengapa Allen (M.Manullang,
1984 : 138) berkesimpulan sebagai berikut :
     " ..... bahwa efektiviftas seorang manajer untuk sebagian besar
     tergantung pada kecakapannya untuk membantu kebutuhan anggota-
     anggota kelompok yang dipimpinnya. Sejauh orang-orang yang
     diawasinya merasa bahwa ia membantu mereka untuk mencapai hal
     ini, mereka akan menurutinya dengan itikad baik dan dengan
     gembira".
     Inilah daya perangsang atau insentif bagi karyawan untuk mau bekerja
dengan segala daya upayanya dalam suatu perusahaan. Jadi hal yang
mendorong manusia mau bekerja dengan sebaik-baiknya dalam hubungan
suatu organisasi tergantung dari seberapa tinggi taraf perealisasian tujuan
perseorangan dalam organisasi yang bersangkutan.
2.   Pengertian Insentif
           Ada beberapa pengertian insentif yang dikemukakan oleh para ahli,
     diantaranya yang dikemukakan oleh Harsono (1983 : 128) bahwa insentif
     adalah setiap sistem kompensasi dimana jumlah yang diberikan tergantung
     dari hasil yang dicapai yang berarti menawarkan suatu insentif kepada pekerja
     untuk mencapai hasil yang lebih baik. Sementara itu menurut Heidjrachman
     dan Husnan ( 1992 : 161) mengatakan bahwa pengupahan insentif
     dimaksudkan untuk memberikan upah atau gaji yang berbeda. Jadi dua orang
     karyawan yang mempunyai jabatan yang sama bisa menerima upah yang
     berbeda dikarenakan prestasi kerja yang berbeda. Disamping itu ada pendapat
     dari ahli lain tentang pengertian insentif.
           “Insentif sebagai sarana motivasi dapat diberikan batasan
           perangsang ataupun pendorong yang diberikan dengan sengaja
           kepada pekerja agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih
           besar untuk berprestasi bagi organisasi.” (Sarwoto, 1983 : 144)
           Jadi pada dasarnya insentif merupakan suatu bentuk kompensasi yang
     diberikan kepada karyawan yang jumlahnya tergantung dari hasil yang dicapai
     baik berupa finansial maupun non finasial. Hal ini dimaksudkan untuk
     mendorong karyawan bekerja lebih giat dan lebih baik sehingga prestasi dapat
     meningkat yang pada akhirnya tujuan perusahaan dapat tercapai.
     a. Tujuan Insentif
           Tujuan utama dari pemberian insentif kepada karyawan pada dasarnya
     adalah untuk memotivasi mereka agar bekerja lebih baik dan dapat
     menunjukkan prestasi yang baik. Cara seperti ini adalah cara yang sangat
     efektif untuk meningkatkan hasil produksi perusahaan. Menurut pendapat
     Heidjrachman dan Husnan (1992 : 151) mengatakan bahwa pelaksanaan
     sistem upah insentif ini dimaksudkan perusahaan terutama untuk
     meningkatkan produktivitas kerja karyawan dan mempertahankan karyawan
     yang berprestasi untuk tetap berada dalam perusahaan.
           Berdasarkan pendapat di atas maka dapat disimpulkan bahwa tujuan
     dari pemberian insentif, yaitu :
   1) Bagi perusahaan tujuan pelaksanaan pemberian insentif kepada
       karyawan dimaksudkan untuk meningkatkan produksi dengan cara
       mendorong mereka agar bekerja disiplin dan semangat yang lebih
       tinggi dengan tujuan menghasilkan kualitas produksi yang lebih baik
       serta dapat bekerja dengan menggunakan faktor produksi seefektif
       dan seefisien mungkin.
   2) Bagi karyawan dengan pemberian insentif dari perusahaan maka
       diharapkan karyawan memperoleh banyak keuntungan, seperti
       misalnya mendapatkan upah atau gaji yang lebih besar, mendapat
       dorongan untuk mengembangkan dirinya dan berusaha bekerja
       dengan sebaik-sebaiknya.
b. Macam-macam insentif
     Menurut Plowman dan Petersen dalam Manullang (1984 : 92)
menggolongkan insentif atas tiga macam, yakni:
   1) Financial Incentive
       Financial incentive atau dorongan yang bersifat keuangan yang bukan
       saja meliputi upah atau gaji yang pantas, tetapi juga termasuk
       kedalamnya kemungkinan memperoleh bahagian dari keuntungan
       perusahaan dan soal-soal kesejahteraan yang meliputi perusahaan,
       pemeliharaan kesehatan, rekreasi, jaminan hari tua, dan sebagainya.
   2) Non Financial Incentive
       Dua elemen utama dari non financial incentive ialah:
       a) Keadaan pekerjaan yang memuaskan yang meliputi tempat kerja,
           jam kerja, tugas dan teman-teman kerja.
       b) Sikap pimpinan terhadap keinginan-keinginan masing-masing
           pegawai seperti jaminan pekerjaan, promosi, keluhan-keluhan,
           liburan-liburan dan hubungan-hubungan dengan atasan.
   3) Social Incentive
       Meliputi sikap dan keadaan tingkah laku anggota-anggota organisasi
       lainnya terhadap si pegawai yang bersangkutan. Social incentive ini oleh
       Petersen dan Plowman dianggap pula sebagai non financial incentive.
        Senada dengan pendapat di atas, Hasibuan (1997 : 73)
membedakan insentif menjadi tiga, yaitu:
1) Non Material insentif
     Yaitu adanya perangsang yang diberikan kepada karyawan yang
     berbentuk penghargaan/pengukuhan berdasarkan prestasi kerjanya,
     seperti piagam, piala, mendali, dan sebagainya, nilainya tidak terkira.
2) Sosial Insentif
     Yaitu pemberian daya perangsang kepada karyawan berdasarkan
     prestasi   kerjanya    berupa   fasilitas   dan   kesempatan      untuk
     mengembangkan kemampuannya, seperti promosi, mengikuti
     pendidikan, naik haji dan sebagainya.
3) Material insentif
     Yaitu daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berdasarkan
     prestasi kerjanya, berbentuk uang atau barang.
        Sementara itu, Sarwoto (1977 : 155-159) membedakan insentif
dalam dua garis besar, yaitu :
1) Insentif material
    Insentif ini dapat diberikan dalam bentuk uang dan jaminan sosial.
    Insentif dalam bentuk uang dapat berupa:
    a). Bonus
        – Uang yang diberikan sebagai balas jasa atas hasil kerja yang
            telah dilaksanakan.
        – Diberikan secara selektif dan khusus kepada pegawai yang
            berhak menerima.
        – Diberikan secara sekali terima tanpa suatu ikatan dimasa yang
            akan datang.
        – Dalam perusahaan yang menggunakan sistem insentif ini
            lazimnya beberapa persen dari laba yang melebihi jumlah
            tertentu yang dimasukkan ke dalam sebuah dana bonus
            kemudian jumlah tersebut dibagi-bagi antara pihak yang akan
            diberikan bonus.
   b). Komisi
       – Merupakan jenis bonus yang dibayarkan kepada pihak yang
           menghasilkan penjualan yang baik.
       – Lazimnya dibayarkan sebagai bagian daripada penjualan dan
           diterimakan pada pekerja bagian penjualan.
   c). Profit Sharing
       Salah satu jenis insentif yang tertua. Dalam hal ini pembayaran
       dapat diikuti bermacam-macam pola, tetapi biasanya mencakup
       pembayaran sebagian besar dari laba bersih yang disetorkan
       sebuah dana dan kemudian dimasukkan ke dalam daftar
       pendapatan setiap peserta.
   d). Kompensasi yang ditangguhkan
       Ada dua macam program balas jasa yang mencakup pembayaran
       dikemudian hari, yaitu pensiun dan pembayaran kontraktural.
       Pensiunan mempunyai nilai insentif karena memenuhi salah satu
       kebutuhan pokok manusia yaitu menyediakan jaminan ekonomi
       baginya setelah dia tidak bekerja lagi. Sedangkan pembayaran
       kontraktural adalah pelaksanaan perjanjian antara majikan dan
       pegawai dimana setelah selesai masa kerja dibayarkan sejumlah
       uang tertentu selama masa kerja tertentu.
2) Insentif non material
   Insentif non material dapat diberikan dalam berbagai bentuk, yaitu :

   a). Pemberian gelar (title) secara resmi.
   b). Pemberian tanda jasa / medali.
   c). Pemberian piagam penghargaan.
   d). Pemberian pujian lisan maupun tulisan secara resmi (di depan
       umum) ataupun secara pribadi.
   e). Ucapan terima kasih secara formal maupun informal.
   f). Pemberian promosi (kenaikan pangkat atau jabatan).
   g). Pemberian hak untuk menggunakan atribut jabatan.
   h). Pemberian perlengkapan khusus pada ruangan kerja.
       i). Pemberian hak apabila meninggal dunia dimakamkan ditaman
              makam pahlawan.
c. Metode Pengupahan Insentif
     Dalam pemberian insentif perusahaan harus memperhatikan kondisi
perusahaan dan karyawan, karena pemilihan yang tepat terhadap pemberian
insentif akan menentukan keberhasilan perusahaan.
     Dalam dunia industri ada beberapa sistem insentif yang biasanya
digunakan dan diberikan untuk karyawan bagian produksi, yaitu :
(Heidjrahman dan Husnan, 1990 : 162)
   1) Insentif berdasarkan unit yang dihasilkan (piece rate)
       a). Straight Piecework Plan (upah per potong proporsional)
              Sistem ini paling banyak digunakan. Dalam hal ini pekerjaan
              dibayar berdasarkan seluruh produk yang dihasilkan dikalikan tarif
              upah per potong.
       b). Taylor Piecework Plan (upah per potong taylor)
              Menurut sistem ini menentukan tarif yang berbeda untuk
              karyawan yang bekerja di atas dan di bawah output rata-rata. Bagi
              karyawan yang berhasil mencapai atau melebihi output rata-rata
              maka akan menerima upah per potong yang lebih besar daripada
              yang bekerja mendapat output dibawah rata-rata.
       c). Group Piecework Plan (upah per potong kelompok)
              Dalam hal ini cara menghitung upah adalah dengan menentukan
              suatu standar untuk kelompok. Mereka yang berada di atas
              standar kelompok akan dibayar sebanyak unit yang dihasilkan
              dikalikan dengan tarif per unit. Sedangkan yang bekerja di bawah
              standar akan dibayar dengan jam kerja dikalikan dengan tarif
              kerja.
   2) Insentif Berdasarkan Waktu (time bonuses)
       (1).     Premi didasarkan atas waktu yang dihemat.
                (a).   Halsey Plan menentukan waktu standar dan upah per jam
                       yang tertentu. Prosentase premi yang diberikan adalah
                    50% dari waktu yang dihemat. Alasannya adalah tidak
                    adanya standar kerja yang tepat sekali.
             (b). 100 Percent Premium Plan pada dasarnya cara pemberian
                    insentif ini sama dengan Halsey Plan, tetapi prosentase
                    preminya adalah 100% dari waktu yang dihemat.
             (c).   Bedaux Plan Pemberian insentif yang diberikan pada
                    karyawan adalah sebesar 75% dari upah normal per jam
                    dikalikan dengan waktu yang dihemat.
       (2). Premi didasarkan atas waktu pekerjaan
             (a).   Rowan Plan pada sistem ini insentif didasarkan atas waktu
                    kerja
             (b). Emerson Plan untuk menerapkan sistem insentif ini maka
                    diperlukan suatu tabel indeks efisiensi. Jadi insentif akan
                    bertambah dengan naiknya efisiensi kerja karyawan sesuai
                    dengan naiknya efisiensi kerja sesuai dengan prosentase
                    (tabel indeks efisiensi) yang telah ditetapkan.
       (3). Premi didasarkan atas waktu standar
             Pada sistem ini premi diberikan sebesar 20% dari standar.
     Penentuan insentif dalam Islam adalah berdasarkan jasa kerja atau
kegunaan atau manfaat tenaga seseorang. Insentif yang berupa gaji boleh juga
dibayarkan tunai, boleh juga tidak. Insentif tersebut juga bisa dalam bentuk
harta (uang) ataupun jasa. Sebab apa saja yang bisa dinilai dengan harga, maka
boleh juga dijadikan sebagai isentif, baik berupa materi maupun jasa, dengan
syarat harus jelas. Dengan syarat harus jelas, maksudnya Islam mengharuskan
kontrak kerja, seorang tenaga penjualan harus dijelaskan pada transaksi awal
tentang bentuk kerjanya (job description), batas waktunya (timming), besar
gaji atau upahnya (take home pay) serta berapa besar tenaga atau
ketrampilannya (skill) yang harus dikeluarkan. Dengan kata lain, insentif yang
telah ditentukan dan juga bayaran-bayaran yang lain hendaknya dibayarkan
pada saat pekerjaan itu telah selesai tanpa ada sedikit pun penundaan atau
pengurangan. Sesuai Firman Allah SWT:
                                                ( ‫)58 : ف ع ل‬
            “…Maka sempurnakanlah takaran dan timbangan dan janganlah
            kamu     kurangkan   bagi   manusia   barang-barang   takaran   dan
            timbangannya, dan janganlah kamu membuat kerusakan dimuka bumi
            sesudah Tuhan memperbaikinya…”. (Q.S. Al A’raaf: 85).


          Dalam Islam hendaknya insentif diberikan secepat mungkin dan sesuai
     dengan kesepakatan yang telah dicapai. Dalam hal ini Rosulullah SAW
     bersabda:


                                            :                         ‫ل‬
                                                   ‫( ع‬       ‫)هيلع قفتم ه‬
            Diriwayatkan dari Ibnu Umar r.a katanya: Sesungguhnya Rasulullah
            s.a.w pernah memberi pekerjaan kepada penduduk Khaibar dengan
            upah separuh daripada hasil yang dikerjakan seperti buah-buahan atau
            tanaman (H.R. Bukhari-Muslim)
3.   Produktivitas
     a. Pengertian Produktivitas
          Pada dasarnya produktivitas adalah merupakan jumlah hasil yang
     dicapai seorang pekerja atau faktor produksi yang lain dalam jangka waktu
     tertentu. Untuk dapat mengetahui lebih jelas mengenai produktivitas kerja
     karyawan.
          Menurut Payaman J. Simanjuntak dalam bukunya Pengantar Ekonomi
     Sumber Daya Manusia, produktivitas mengandung pengertian filosofis, yaitu
     definisi kerja dan teknik operasional. Secara filosofis menmgandung makna
     pandangan hidup dan sikap mental yang berusaha meningkatkan mutu
     kehidupan.
          Pandangan hidup dan sikap mental yang demikian akan mendorong
     manusia untuk tidak cepat puas, sehingga akan terus mengebangkan diri dan
meningkatkan kemampuan kerja. Untuk definisi kerja, produktivitas
merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan
keseluruhan sumber daya (input) yang dipergunakan persatuan waktu. Secara
umum produktivitas diartikan sebagai hubungan antara hasil nyata maupun
fisik (barang dan jasa) dengan masukan yang sebelumnya (Muchadarsyah :
1987).
     Menurut pendapat Atmosoeprapto (2001:25):            Produktivitas adalah
ukuran sejauh mana sumber-sumber daya alam, teknologi dan manusia
dipergunakan dengan baik dan dapat mewujudkan hasil tertentu yang
diinginkan, secara singkat dapat dikatakan produktivitas adalah ukuran
mengenai apa yang diperoleh dari apa yang diberikan: seberapa jauh masukan
(input) dapat menghasilkan keluaran (output), baik kuantitatif maupun
kualitatif sesuai dengan standard (baku) yang telah ditetapkan.
     Menurut       pendapat     Sinungan    (1997:107),   tentang   pengertian
produktivitas menyatakan bahwa: “Produktivitas adalah suatu pendekatan
interdisipliner untuk menentukan tujuan yang efektif, pembuatan rencana,
aplikasi penggunaan cara yang produktif untuk menggunakan sumber-sumber
secara efisien dan menjaga tetap adanya kualitas yang tinggi”.
     Sedangkan menurut pendapat Husein (1998:9), tentang produktivitas
menyatakan: “Produktivitas mengandung arti sebagai perbandingan antara
hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang
dipergunakan”.
         Dari pendapat-pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa produktivitas
adalah perbandingan antara hasil yang dicapai seorang pekerja dengan unit
faktor produksi dalam jangka waktu tertentu sebagai wujud dari kemampuan
seseorang untuk menghasilkan barang atau jasa.
         Peningkatan produktivitas dapat terwujud dalam empat bentuk, (
Payaman J. Simanjuntak 1985 : 15) yaitu :
   1) Jumlah produksi yang sama dapat diperoleh dengan menggunakan
          sumber daya yang lebih sedikit; dan /atau
   2) Jumlah produksi yang lebih besar dapat dicapai dengan menggunakan
          sumber daya yang kurang; dan/ atau
   3) Jumlah produksi yang lebih besar dapat dicapai dengan menggunakan
       sumber daya yang sama; dan/ atau
   4) Jumlah produksi yang jauh lebih besar diperoleh dengn pertambahan
       sumber daya yang relatif lebih kecil.
     Sehingga dapat disimpulkan bahwa produktivitas merupakan rasio
antara keluaran dengan masukan, dimana semakin tinggi rasio tersebut maka
makin tinggi pula tingkat produktivitasnya. Dalam proses produksi, tenaga
kerja merupakan faktor yang sangat menentukan diantara faktor – faktor
produksi lainnya secara keseluruhan.
     Produktivitas kerja karyawan seringkali sangat tergantung pada tingkat
insentif yang diberikan oleh perusahaan, karena dengan pemberian insentif
yang lebih tinggi atau besar pekerja mampu meningkatkan produktivitas
kerjanya agar bekerja lebih giat dan lebih keras lagi. Dalam hal ini islam
menganjurkan:

                                                                   (       )
       Sesungguhnya Allah mencintai orang-orang yang bekerja, apabila
       bekerja ia melakukannya dengan ihsan (HR. Baihaqi)
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas
     Sumber daya masukan dapat terdiri dari beberapa faktor produksi
seperti tanah, gedung, peralatan, mesin, peralatan, bahan mentah, dan sumber
daya manusia sendiri. Dalam hal ini peningkatan produktivitas manusia
merupakan sasaran strategis karena peningkatan produktivitas dari factor-
faktor lain sangat tergantung pada kemampuan tenaga manusia yang
memanfaatkannya.
      Menurut Payaman J. Simanjuntak ( 1985 : 17) faktor-faktor yang
mempengaruhi produktivitas dapat digolongkan pada tiga kelompok, yaitu :
   1) Kualitas dan kemampuan fisik karyawan.
       a) Tingkat pendidikan
       b) Motivasi kerja
       c) Etos kerja
       d) Mental dan kemampuan fisik karyawan
       e) Latihan
   2) Sarana pendukung.
       a) Menyangkut lingkungan kerja, termasuk teknologi dan cara
           produksi,    sarana   dan peralatan yang digunakan,      tingkat
           keselamatan dan kesehatan kerja serta suasana dalam lingkungan
           kerja itu sendiri.
       b) Menyangkut kesejahteraan karyawan tercermin dalam sistem
           pengupahan dan jaminan sosial serta jaminan kelangsungan kerja.
   3) Supra sarana.
       Aktifitas perusahaan selalu dipengaruhi oleh apa yang terjadi
       diluarnya, seperti faktor-faktor produksi yang akan digunakan,
       prospek pemasaran, perpajakan, perijinan, lingkungan hidup dan lain-
       lain. Kebijaksanaan pemerintah dibidang ekspor-impor, pembatsan
       dan pengawasan juga mempengaruhi ruang gerak pimpinan
       perusahaan dan jalannya aktifitas di perusahaan.
       Diantara unsur-unsur yang terdapat dalam faktor- faktor yang
       mempengatruhi produktivitas yang berkaitan langsung dengan
       produktivitas tenaga kerja adalah kualitas dan kemampuan tenaga
       kerja dan secara tidak langsung adalah sarana pendukung dan supra
       sarana.
       Kemampuan manajemen menggunakan sumber-sumber secara
       maksimal dan menciptakan sistem kerja yang optimal akan
       menentukan tinggi rendahnya produktivitas kerja karyawan. Peranan
       manajemen sangat strategis untuk peningkatan produktivitas, yaitu
       dengan mengkombinasikan dan mendayagunakan semua sarana
       produksi, menerapkan fungsi-fungsi manajemen, menciptakan sistem
       kerja dan pembagian kerja, menempatkan orang pada tempat yang
       tepat, serta menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang aman dan
       nyaman.
c. Indikator Produktivitas Kerja Karyawan
     Menurut Nitisemito (1999 : 97) bahwa indikator turunnya produktivitas
karyawan adalah:
1) Turunnya atau rendahnya produktivitas
   Penurunan ini dapat diketahui dengan jalan membandingkan
   produktivitas kerja sebelumnya. Jadi apabila terjadi penurunan
   produktivitas kerja dalam suatu perusahaan terjadi penurunan
   semangat dan kegairahan kerja.
2) Tingkat absensi yang tinggi
   Tingkat absensi yang semakin tinggi akan merugikan perusahaan,
   meskipun seandainya karyawan tersebut tidak dibayar sewaktu tidak
   masuk kerja. Kerugian ini        terjadi karena jadwal kerja terpaksa
   terunda, mutu barang cenderung berkurang, target produksi tidak
   tercapai, terpaksa melakukan kerja lembur dan jaminan sosial masih
   harus dibayar.
3) Labour turn over (LTO) atau tingkat perpindahan buruh yang tinggi.
   Apabila dalam perusahaan terjadi keluar masuk karyawan yang
   cenderung meningkat, maka hal ini merupakan menurunnya
   produktivitas. Keluar masuknya karyawan yang meningkat ini
   terutama disebabkan karena berusaha mencari pekerjaan lain yang
   dianggap sesuai. Tingkat Labout Turn Over (LTO) yang tinggi akan
   menyebabkan :
   a) Biaya penarikan yang hilang
   b) Produksi yang hilang karena penggantian karyawan
   c) Pemborosan kerja
   d) Perlu tambahan hari kerja lembur
   e) Peralatan tidak dapat digunakan sepenuhnya
   f) Biaya latihan yang terbuang begitu saja
4) Tingkat kerusakan yang tinggi
   Naiknya tingkat kerusakan baik terhadap bahan baku maupun barang
   jadi menunjukkan perhatian dalam pekerjaan berkurang, sehingga
   terjadi kecerobohan dalam melakukan pekerjaan.
5) Kegelisahan dimana-mana
        Sebagai seorang pemimpin harus dapat mengetahui kegelisahan-
        kegelisahan yang timbul dalam perusahaan. Kegelisahan-kegelisahan
        terwujud dalam bentuk ketidak senangan kerja, kelesuan karyawan
        dan lain-lain.
    6) Tuntutan yang seringkali terjadi
        Tuntutan sebetulnya merupakan perwujudan dari ketidakpuasan.
    7) Pemogokan
        Tingkat indikator yang paling kuat mengenai turunnya produktivitas
        kerja bilamana terjadi pemogokan-pemogokan yang merupakan
        perwujudan dari ketidakpuasan, kegelisahan dan lain sebagainya.
d. Tinggi rendahnya produktivitas
      Untuk mengetahui tinggi rendahnya produktivitas seseorang maka
diperlukan cara pengukuran, menurut Darma (1997 : 74) yaitu:
    1) Kuantitas atau jumlah yang harus dihasilkan
    2) Kualitas atau mutu yang dihasilkan
    3) Ketepatan waktu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan.
e. Hubungan Insentif dengan Peningkatan produktivitas Kerja
      Produktivitas kerja karyawan seringkali sangat tergantung pada tingkat
insentif yang diberikan oleh perusahaan, karena dengan pemberian insentif
yang lebih tinggi atau besar pekerja mampu meningkatkan produktivitas
kerjanya agar bekerja lebih giat dan lebih keras lagi.
     Jadi dapatlah penulis simpulkan bahwa pemberian insentif sebagai
pendorong dalam peningkatan produktivitas kerja karyawan, dimana para
pekerja akan bekerja semaksimal mungkin untuk mencapai standar
     Produksi yang ditetapkan oleh perusahaan sehingga produktivitas kerja
karyawan meningkat dan tujuan perusahaan tercapai. Produktivitas kerja itu
sendiri dipengaruhi oleh beberapa faktor baik yang berhubungan dengan
tenaga kerja maupun faktor-faktor lain seperti pendidikan, ketrampilan,
disiplin, sikap, etika kerja, motivasi, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan,
jaminan sosial, lingkungan dan iklim kerja, teknologi, sarana produksi
manajemen dan kesempatan berprestasi.
    E. Analisis Data Dan Pembahasan Hasil Penelitian
                                        Struktur Organisasi
                             PT. Keramik Diamond Industries Gresik

                                              DIREKTUR
                                               UTAMA




 Kabag                        Kabag                            Kabag Produksi                Personalia
Marketing                    Keuangan




Supervisor        Akuntan            Adm.                  Teknisi        Quality
                                   Keuangan                               Control




Karyawan          Karyawan          Karyawan           Karyawan          Karyawan


    Sumber : PT. Keramik Diamond Industries Gresik 2007.


        1. Uji Validitas
                   Suatu angket dikatakan valid (sah) jika pertanyaan pada suatu angket
             mampu untuk mengungkapkan yang akan diukur oleh angket tersebut. Syarat
             minimum yang dianggap memenuhi syarat adalah kalau r =0,3. dengan
             demikian
                   apabila korelasi antara butir dengan skor total kurang dari 0,3, maka
             butir pertanyaan dalam intrumen tersebut dinyatakan tidak valid Sugiono
             (2001 : 124).
                     Dari hasil analisis dapat diketahui bahwa semua item pertanyaan
             adalah valid karena nilai r > 0,3, untuk lebih jelasnya dapat dilihat dalam tabel
             sebagai berikut:
                      Tabel 3. Uji Validitas Variabel Insentif
     No       Item        r hitung      r tabel            Kriteria
      1        X1.1         0,309         0,3               Valid
      2        X1.2         0,468         0,3               Valid
      3        X1.3         0,518         0,3               Valid
      4        X1.4         0,518         0,3               Valid


              Tabel 4. Uji Validitas Variabel Produktivitas Kerja
     No       Item        r hitung      r tabel            Kriteria
      1        Y1.1         0,310         0,3               Valid
      2        Y1.2         0,481         0,3               Valid
      3        Y1.3         0,513         0,3               Valid


2. Uji Reliabilitas
           Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat
   pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan sebagai alat pengumpul data
   (Arikunto, 1998 : 170). Untuk bisa dikatakan mempunyai instrumen yang
   reliabel harus mempunyai nilai koefisien  dari nilai koefisien alpha
   pembanding.
           Hasil analisis menunjukkan bahwa semua variabel adalah reliabel
   karena nilai koefisien  nilai koefisien alpha. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat
   dalam tabel berikut:


                             Tabel 5. Uji Reliabilitas
      No       Item         Alpha      r tabel            Kriteria
       1        X           0,659       0,33              Reliabel
       2         Y          0,620       0,33              Reliabel
3. Uji Regresi Linear Sederhana
              Tabel 6. Rangkuman Output Regresi Linear Sederhana
 Variabel bebas         Koefisien regresi      Probabilitas
 Insentif               0,374                  0,007
 Konstanta              5,125
 F Hitung               7,932
 R Square               0,769
      F tabel           4,04
 Variabel terikat = Produktivitas kerja
 Sumber: data primer diolah
              Dari tabel di atas maka persamaan regresi dapat dituliskan sebagai
   berikut:
   Y= 5,125 + 0,374 X1
   a. Konstanta 5,125 berarti bahwa produktivitas kerja akan konstan sebesar
       5,125% jika tidak dipengaruhi variabel insentif.
   b. b 0,374 berarti variabel insentif mempengaruhi produktivitas kerja
       sebesar 37,4% atau berpengaruh positif yang artinya jika insentif
       ditingkatkan 1% saja maka produktivitas kerja akan naik sebesar 37,4%.
       Sebaliknya jika insentif diturunkan 1% saja maka produktivitas kerja akan
       turun sebesar 37,4%.
4. Uji Determinasi
            Angka R sebesar 0,877 menunjukkan bahwa korelasi/hubungan antara
   variabel terikat (produktivitas kerja) dengan variabel indpendent (insentif)
   adalah kuat.
            Angka adjust R square 0,769 artinya variabel bebas (insentif) mampu
   menjelaskan variabel terikat (produktivitas kerja) sebesar 76,9% dan 23,1%
   variabel produktivitas kerja dijelaskan oleh variabel selain insentif.
5. Uji F
            Uji simultan merupakan alat uji statistik secara simultan untuk
   mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat secara bersama-
   sama. Adapun langkah-langkhanya sebagai berikut:
   a. Formulasi hipotesis
       Ho = Variabel insentif secara simultan tidak berpengaruh terhadap
                produktivitas kerja.
       Ha = Variabel            insentif     secara    simultan   berpengaruh   terhadap
                produktivitas kerja.
   b. Nilai F tabel
       F Tabel = F; numerator;denominator
                      = F 0.05;k-1;n-k
                      = F 0.05;2-1;50-2
                      = F 0.05;1;48
                      = 4,04
   c. Kriteria pengujian
       Ho diterima Jika F hitung  F tabel dan nilai probabilitas  0.05
       Ho ditolak jika F hitung  F tabel dan nilai probabilitas  0.05
   d. Nilai F hitung dan probabilitas
       Nilai F hitung 7,932dan nilai probabilitas 0.007
   e. Kesimpulan
       F hitung (7,932)  F tabel (4,04) dan probabilitas (0.007)  0.05




                                                          H0 ditolak
                                H0diterima
                 0                              3,94
                                               4,04          12,502
                                                              7,932
         Jadi        variabel     insentif    secara   simultan   berpengaruh   terhadap
   produktivitas kerja.


6. Deskripsi Variabel
         Dalam penelitian ini terdiri dari 2 variabel, 1 variabel bebas dan 1
   variabel terikat. Kedua variabel tersebut terdiri dari beberapa item pertanyaan.
   Berikut akan dijelaskan hasil dari kuesioner yang telah diisi oleh para
   responden:
                Tabel 7. Distribusi Frekuensi Jawaban Responden
                                Variabel Insentif (X)
                                                                    Jumlah
Item                        Keterangan
                                                            Responden Prosentase
X1.1   Selain upah/gaji yang diterima, apakah karyawan
       menerima insentif
          a. selalu                                            30            60
          b. sering                                            17            34
          c. kadang-kadang                                      1             2
          d. hampir tidak pernah                                2             4
          e. tidak pernah                                       0             0
       Jumlah                                                  50            100
X1.2   Apakah ada manfaat insentif yang diberikan oleh
       perusahaan
          a. sangat bermanfaat                                 31            62
          b. bermanfaat                                        19            38
          c. cukup bermanfaat                                   0             0
          d. kurang bermanfaat                                  0             0
          e. tidak bermanfaat                                   0             0
       Jumlah                                                  50            100
X1.3   Apakah selain pemberian insentif, perusahaan
       juga memberikan non materi
          a. selalu sesuai                                     10            20
          b. sesuai                                            25            50
          c. kadang-kadang sesuai                              14            28
          d. hampir tidak pernah sesuai                         1             2
          e. tidak pernah sesuai                                0             0
       Jumlah                                                  50            100
X1.4   Apakah    insentif    yang   anda   terima   dapat
       menunjang hidup sehari-hari
          a. sangat menunjang                                   9            18
            b. menunjang                                       30                60
            c. cukup menunjang                                 10                20
            d. kurang menunjang                                1                 2
            e. tidak menunjang                                 0                 0
        Jumlah                                                 50            100


        Tabel di atas menjelaskan tentang jawaban responden terhadap variabel
insentif. Dari tabel di atas dapat dijelaskan bahwa karyawan selalu mendapatkan
insentif, hal ini ditunjukkan dengan nilai frekuensi yang besar pada jawaban ke-1
(selalu) dibandingkan dengan frekuensi jawaban yang lain. Pada item kedua
menunjukkan bahwa insentif sangat bermanfaat bagi karyawan, hal ini ditunjukkan
dengan nilai frekuensi yang besar pada jawaban ke-1 (sangat bermanfaat). Untuk item
pertanyaan ke tiga menunjukkan bahwa insentif yang diberikan sudah sesuai dengan
ketentuan yang ditetapkan perusahaan, hal ini ditunjukkan dengan nilai frekuensi
yang besar pada jawaban ke-2 (sesuai). Untuk item pertanyaan keempat menunjukkan
bahwa insentif yang diterima dapat menunjang kehidupan sehari-hari, hal ini
ditunjukkan dengan nilai frekuensi yang besar pada jawaban ke-2 (menunjang).


                 Tabel 8. Distribusi Frekuensi Jawaban Responden
                         Variabel Produktivitas Kerja (Y)


 Item                         Keterangan                                Jumlah
                                                               Orang      Prosentase
 Y1.1   Apakah anda sering memproduksi diatas standar
        produksi yang telah ditetapkan.
            a. selalu                                               7            14
            b. sering                                              26            52
            c. kadang-kadang                                       16            32
            d. hampir tidak pernah                                  1            2
            e. tidak pernah                                         0            0
        Jumlah                                                     50        100
 Y1.2     Apakah     insentif   yang    anda    terima    dapat
          meningkatkan produktivitas kerja anda
              a. selalu                                             18          36
              b. sering                                             20          40
              c. kadang-kadang                                       9          18
              d. hampir tidak pernah                                 3          6
              e. tidak pernah                                        0          0
          Jumlah                                                    50         100
 Y.1.3    Apakah setelah adanya pemberian insentif jumlah
          produksi yang hasilkan mengalami peningkatan
              a. selalu                                              9          18
              b. sering                                             17          40
              c. kadang-kadang                                      20          34
              d. hampir tidak pernah                                 4          18
              e. tidak pernah                                        0          0
          Jumlah                                                    50         100


         Tabel di atas menjelaskan tentang jawaban responden terhadap variabel
produktivitas kerja. Dari tabel di atas dapat dijelaskan bahwa karyawan sering
memproduksi di atas standar produksi yang telah ditetapkan, hal ini ditunjukkan
dengan nilai frekuensi yang besar pada jawaban ke-2 (sering) dibandingkan dengan
frekuensi jawaban yang lain. Pada item kedua menunjukkan bahwa insentif yang
diterima dapat meningkatkan produktivitas kerja, hal ini ditunjukkan dengan nilai
frekuensi yang besar pada jawaban ke-2 (sering). Untuk item pertanyaan ke tiga
menunjukkan bahwa setelah adanya pemberian insentif jumlah produksi yang
hasilkan kadang-kadang mengalami peningkatan, hal ini ditunjukkan dengan nilai
frekuensi yang besar pada jawaban ke-3 (kadang-kadang).


Pembahasan Hasil Penelitian
         Nilai koefisien regresi positif dapat diartikan variabel independent mempunyai
pengaruh yang positif terhadap produktivitas kerja,
       Artinya apabila insentif ditingkatkan maka produktivitas kerja akan meningkat
sebesar peningkatan produktivitas kerja begitu sebaliknya. Nilai Adjust R Square
determinan sebesar 0,769, artinya variabel bebas (insentif) mampu menjelaskan
variabel terikat (produktivitas kerja) sebesar 76,9% dan 23,1% variabel produktivitas
kerja dijelaskan oleh variabel selain insentif.
       Nilai t hitung yang lebih besar dari t tabel menunjukkan bahwa secara parsial
variabel   independent      (insentif)   berpengaruh   terhadap   variabel   dependen
(produktivitas kerja). Nilai Fhitung yang juga lebih besar dari Ftabel menunjukkan
bahwa secara simultan variabel insentif berpengaruh terhadap produktivitas kerja.
Hal ini sesuai dengan pendapat Sarwoto (1983 : 144) bahwa insentif sebagai sarana
motivasi dapat diberikan batasan perangsang ataupun pendorong yang diberikan
dengan sengaja kepada pekerja agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih
besar untuk berprestasi bagi organisasi.
       Dari hasil analisis dapat dijelaskan bahwa pemberian insentif merupakan
faktor yang cukup penting dan harus diperhatikan oleh perusahaan, agar perusahaan
dapat mempertahankan mutu dan kuantitas produksinya, apalagi bagi karyawan yang
menggunakan
       Sistem upah borongan. Pemberian insentif menjadi sangat diperlukan karena
dapat memotivasi karyawan untuk bekerja dengan lebih baik dan lebih giat.
       Selain itu hasil analisis juga menggambarkan teori upah insentif dimana
semakin efektif perusahaan memberikan insentif kepada karyawannya, maka akan
timbul dorongan bagi karyawan untuk bekerja lebih baik dan berprestasi. Dengan
bekerja lebih giat dan lebih baik maka produktivitas akan meningkat dan akhirnya
tujuan perusahaan dapat tercapai.
       Produktivitas kerja karyawan seringkali sangat tergantung pada tingkat insentif
yang diberikan oleh perusahaan, karena dengan pemberian insentif yang lebih tinggi
atau besar pekerja mampu meningkatkan produktivitas kerjanya agar bekerja lebih
giat dan lebih keras lagi. Dalam hal ini islam menganjurkan:

                                                                              (     )
        Sesungguhnya Allah mencintai orang-orang yang bekerja, apabila bekerja ia
        melakukannya dengan ihsan (HR. Baihaqi)
        Dalam Islam hendaknya insentif diberikan secepat mungkin dan sesuai dengan
kesepakatan yang telah dicapai. Dalam hal ini Ibnu Umar r.a berkata:

                                                :                          ‫ل‬
    ‫ع‬                                                        (    ‫)هيلع قفتم ه‬
        Diriwayatkan dari Ibnu Umar r.a katanya: Sesungguhnya Rasulullah s.a.w
        pernah memberi pekerjaan kepada penduduk Khaibar dengan upah separuh
        daripada hasil yang dikerjakan seperti buah-buahan atau tanaman (H.R.
        Bukhari-Muslim)
        Penentuan insentif dalam Islam adalah berdasarkan jasa kerja atau kegunaan
atau manfaat tenaga seseorang. Insentif yang berupa gaji boleh juga dibayarkan tunai,
boleh juga tidak. Insentif tersebut juga bisa dalam bentuk harta (uang) ataupun jasa.
Sebab apa saja yang bisa dinilai dengan harga, maka boleh juga dijadikan sebagai
isentif, baik berupa materi maupun jasa, dengan syarat harus jelas. Dengan syarat
harus jelas, maksudnya Islam mengharuskan kontrak kerja, seorang tenaga penjualan
harus dijelaskan pada transaksi awal tentang bentuk kerjanya (job description), batas
waktunya (timming), besar gaji atau upahnya (take home pay) serta berapa besar
tenaga atau ketrampilannya (skill) yang harus dikeluarkan.
        Dengan kata lain, insentif yang telah ditentukan dan juga bayaran-bayaran
yang lain hendaknya dibayarkan pada saat pekerjaan itu telah selesai tanpa ada sedikit
pun penundaan atau pengurangan.


F. Kesimpulan Dan Saran
    a. Kesimpulan
        Dari hasil penelitian dan pembahasan maka dapat disimpulkan bahwa insentif
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan bagian
produksi PT.      Keramik Diamond Industries Gresik. Secara parsial insentif
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan karena
mempunyai nilai thitung yang lebih besar dibandingkan dengan nilai ttabel (2,816 
2,01). Sedangkan secara simultan insentif juga berpengaruh terhadap produktivitas
kerja karena memiliki nilai Fhitung yang lebih besar dibandingkan dengan nilai Ftabel
(7,932  4,04).
   b. Saran
     1. Untuk PT. Keramik Diamond Industries Gresik sebaiknya lebih
memperhatikan insentif karena mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
produktivitas kerja karyawan. Dan diharapkan kebijakan-kebijakan yang akan diambil
oleh perusahaan hendaknya dilaksanakan secara tepat dan terencana sehingga
kebijakan tersebut bermanfaat bagi karyawan dan dapat digunakan untuk
mempertahankan keberadaan karyawan. Apabila hal ini terlaksana dengan baik, maka
secara tidak langsung tujuan yang telah ditetapkan perusahaan akan dapat tercapai.
     2. Untuk peneliti selanjutnya sebaiknya meneliti dengan variabel yang berbeda
untuk lebih mengetahui variabel apa yang bisa meningkatkan produktivitas kerja
karyawan.

								
To top