SKRIPSI ANALISIS PELAKSANAAN TEORI MOTIVASI MASLOW PADA HOME INDUSTRI TAHU LDI KARANG PLOSO MALANG

Document Sample
SKRIPSI ANALISIS PELAKSANAAN TEORI MOTIVASI MASLOW PADA HOME INDUSTRI TAHU LDI KARANG PLOSO MALANG Powered By Docstoc
					ANALISIS PELAKSANAAN TEORI MOTIVASI MASLOW
       PADA HOME INDUSTRI TAHU “LDI”
            KARANG PLOSO MALANG




                  SKRIPSI


                    Oleh


                 NASUKHA
                NIM : 03220101




           JURUSAN MANAJEMEN
            FAKULTAS EKONOMI
     UNIVERSITAS ISLAM NEGERI MALANG
                    2007
ANALISIS PELAKSANAAN TEORI MOTIVASI MASLOW
       PADA HOME INDUSTRI TAHU “LDI”
            KARANG PLOSO MALANG



                       SKRIPSI

                    Diajukan Kepada:
          Universitas Islam Negeri (UIN) Malang
       Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan dalam
         Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (SE)


                          Oleh


                      NASUKHA
                     NIM : 03220101




           JURUSAN MANAJEMEN
            FAKULTAS EKONOMI
     UNIVERSITAS ISLAM NEGERI MALANG
                    2007
            LEMBAR PERSETUJUAN


ANALISIS PELAKSANAAN TEORI MOTIVASI MASLOW
       PADA HOME INDUSTRI TAHU “LDI”
            KARANG PLOSO MALANG


                     SKRIPSI


                        Oleh


                    NASUKHA
                   NIM : 03220101



           Telah Disetujui 05 Oktober 2007
                 Desen Pembimbing




            Jamal Lulail Yunus, SE,. MM
                   NIP.150299506




                    Mengetahui:
                      Dekan,




          Drs. HA. MUHTADI RIDWAN, MA
                    NIP. 150231828
                    LEMBAR PENGESAHAN


ANALISIS PELAKSANAAN TEORI MOTIVASI MASLOW
       PADA HOME INDUSTRI TAHU “LDI”
            KARANG PLOSO MALANG

                                SKRIPSI

                                  Oleh

                             NASUKHA
                            NIM : 03220101


               Telah Dipertahankan Didepan Dewan Penguji
          dan Dinyatakan Diterima Sebagai Salah Satu Persyaratan
              Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (SE)
                         Pada 29 September 2007

Susunan Dewan Penguji                                   Tanda Tanggan
1. Ketua
  Achmad Sani S, SE. M.Si                                   (           )
   NIP. 150327244
2. Sekretaris/Pembimbing
   Jamal Lulail Yunus, SE., MM                              (           )
   NIP. 150299506
3. Penguji Utama
  Drs. HA. Muhtadi Ridwan, MA                               (           )
  NIP. 150231828


                              Mengetahui:
                                Dekan,




                 Drs. HA. MUHTADI RIDWAN, MA
                           NIP. 150231828
                        SURAT PERNYATAAN



Yang bertanda tanggan dibawah ini saya:

     Nama : Nasukha
     Nim : 03220101
     Alamat : Jl Raya Asrikaton 171 Pakis Malang


Menyatakan bahwa “Skripsi” yang saya buat untuk memenuhi
persyarataan kelulusan pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Islam Negeri (UIN) Malang, dengan judul:


ANALISIS PELAKSANAAN TEORI MOTIVASI MASLOW PADA HOME
INDUSTRI TAHU “LDI” KARANG PLOSO MALANG.

Adalah hasil karya sendiri, bukan “duplikasi” dari karya orang lain.


Selanjutnya apabila dikemudian hari ada ”klaim” dari pihak lain. bukan
menjadi tanggung jawab Dosen Pembimbing dan atau pihak Fakultas
Ekonomi, tetapi masih tanggung jawab saya sendiri.


Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya dan tanpa
paksaan dari siapapun.



                                              Malang, 19 September 2007
                                                       Homat saya,




                                                       Nasukha
                                                      Nim: 03220101
                  HALAMAN PERSEMBAHAN



                    Skripsi Ini Kupersembahkan Untuk


                          Ayahanda Mahmudi

                         Ibunda Siti Khotimah

Yang senantiasa ber’doa demi kesuksesan putrinya dalam meraih gelar sarjana



                   Kakakku Suwaibatul Islamiyah
                               Saidatur Rohma


   Yang selalu memberi dukungan, memotivasi untuk tetap semangat dalam

    Menyelesaikan skripsi ini dan tak lupa untuk semua teman-temanku

     khusunya Indatul Lusiana, Era Puspita, Muhamad Ridwan (Ilay)

              dan calon pendamping hidupku Agus Suprianto
                               MOTTO




           )11 :‫ِإ َا أ هلل ال ُع ِّر َا ب َوْ م ح َّى ُع ِّر وْا َا ِ َن ُ ِ ِم (الرعد‬
                       ْ ‫َ ي َي ُ م ِق ٍ َت ي َي ُ م با ْفسه‬                       ‫ن‬



Artinya:

    “ Sesungguhnya Allah tidak akan mengubah

    suatu kaum sehingga mereka mengubah keadaan

    yang ada pada diri mereka sendiri”
                      KATA PENGANTAR


     Dengan mengucapan puji syukur Alhamdulilah kehadirat Allah

SWT atas segala rahmat, ni’mat, hidayah-Nya sehingga penulis dapat

menyelesaikan penulisan skipsi dengan judul : Analisis Pelaksanaan

Teori Motivasi Maslow Pada Home Industri Tahu “LDI” Karang Ploso

Malang.

     Penulis menyadari bahwa penulis skripsi ini tidak dapat terwujud

tampa adanya dorongan, bimbingan dan bantuan dari berbagai fihak,

baik tenaga, waktu, mateial dan motivasi dengan harapan hasil

penulisan ini dapat bermanfaat bagi kita semua khususnya bagi

penulis, amin.dengan ketulusan hati penulis mengucapkan terima kasih

yang terhingga kepada:.

1. Bapak Prof. Dr. Imam Suprayogo, selaku Rektor Universitas Islam

    Negeri Malang.

2. Bapak Drs. HA. Muhtadi Ridwan, MA selaku Dekan Fakultas

    Ekonomi Universitas Islam Negeri Malang.

3. Bapak Jamal Lulail Yunus SE,. MM selaku dosen pembimbing yang

    telah membimbing pembuatan skipsi ini.

4. Bapak Ladi dan Ibu Sulastri selaku pemilik Home Industri Tahu

    “LDI” di Dusun Lowoksari Desa Ngenep Kecamatan Karang ploso
   yang telah membantu dan memberikan banyak pengalaman

   sehingga skipsi ini terselesaikan .

5. Kedua orang tuaku atas segala do’a dan dukungan yang diberikan

   selama ini sehingg kami masih dapat belajar.

6. Tak lupa mengucapkan terima kasih kepada kawan-kawanku

   Warga Gajayana 107.

    Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih jauh

dari sempurna, untuk itu kritik dan saran yang bersifat membangun

sangat penulis harapkan. Akhirnya, kepada Allah SWT penulis

mengharap rahmat, taufiq, hidayah dan karunia-Nya, semoga skipsi ini

dapat bermanfaat bagi penulis khususnya dan bagi pengembangan

Home Industri Tahu “LDI” Karang ploso Malang serta para pembaca

pada umumnya. Amin.




                                          Malang, 18 September 2007



                                                    Penulis
                                                  DAFTAR ISI



HALAMAN JUDUL ......................................................................................... i
LEMBAR PERSETUJUAN ................................................................................ iii
LEMBAR PENGESAHAN ................................................................................ iv
LEMBAR PENYATAAN .................................................................................. v
LEMBAR PERSEMBAHAN ............................................................................. vi
MOTTO ................................................................................................................ vii
KATA PENGANTAR ....................................................................................... vii
DAFTAR ISI ...................................................................................................... x
DAFTAR TABEl ................................................................................................. xii
DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... xii
DAFTAR LAMPIRAN ......................................................................................... xv
ABSTRAK ............................................................................................................ xv


BAB I : PENDAHULUAN................................................................................ 1
             A. Latar belakang masalah................................................................. 1
             B. Rumusan Masalah .......................................................................... 7
             C. Tujuan Penelitian ............................................................................ 7
             D. Manfaat Penelitian ......................................................................... 7


BAB 11: KAJIAN PUSTAKA ......................................................................... 9
             A. Penelitian Terdahulu ..................................................................... 9
             B. Kajian Teori ..................................................................................... 13
                  1. Pengertian Motivasi .................................................................. 13
                  2. Teori Motivasi ............................................................................ 17
                  3. Tujuan Motivasi ......................................................................... 26
                  4. Model dan Bentuk Motivasi ..................................................... 26
              5. Metode Motivasi ........................................................................ 26
              6. Alat-Alat Motivasi .................................................................... 28
              7. Jenis-Jenis Motivasi .................................................................. 29
              8 Proses Motivasi .......................................................................... 29
              9. Motivasi Dalam Pandangan Islam .......................................... 31
         C. Kerangka Berfikir ............................................................................ 35


BAB 111:METODE PENELITIAN ................................................................ 35
           A. Lokasi Penelitian ......................................................................... 36
           B. Jenis dan Pendekatan Penelitian .............................................. 36
           C. Data dan Sumber Data ............................................................... 37
           D. Teknik Pengumpulan Data ....................................................... 39
           E. Instumen penelitian ................................................................... 40
           F. Teknik Analisa Data ................................................................... 41


BAB IV : PAPARAN DAN PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN ........... 45
           A. Paparan data................................................................................. 45
               1. Sejarah Singkat Home Industri Tahu”LDI” ........................ 45
               2.Tujuan Home Industri Tahu “LDI” ........................................ 48
               3. Lokasi Home Industri Tahu “LDI” ....................................... 50
               4. Bentuk Umum Perusahaan .................................................... 52
               5. Uraian Jabatan (Job Description) .......................................... 52
               7. Data Personalila ...................................................................... 57
               8. Pemasaran Dan Penjualan .................................................... 59
               9. Keuangan Industri ................................................................. 66
               10.Ruang Lingkup Kegiatan Home Industri Tahu “LDI” ...... 66
               11. Prosese Pembuatan Tahu ..................................................... 67
           B. Pembahasan Hasil Penelitian .................................................... 69
               1. Analisa Pelaksanaan Teori Kebutuhan Maslow .................. 69
                  2. Upaya Memotivasi Karyawan Pada Home Industri Tahu
                      “LDI” ........................................................................................ 73
                  3. Program dalam Upaya dalam meningkatkan motivasi
                      karyawan pada Home Industri Tahu “LDI” ....................... 75
                  4. Faktor penghambat dalam upaya meningkatkan motivasi
                      karyawan pada Home Industri Tahu “LDI” ...................... 78
                  5. Faktor pendukung dalam memotivasi karyawan Home
                      Industri Tahu “LDI” ............................................................... 80
                  6. Motivasi karyawan pada Home Idustri Tahu ‘LDI’ .......... 82


BAB V : KESIMPILAN DAN SARAN
             A. Kesimpulan ..................................................................................... 88
             B. Saran ............................................................................................... .92


DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 93
LAMPIRAN ........................................................................................................ 95
                                         DAFTAR TABEL



Tabel 1: Target dan Realisasi Produksi ........................................................... 5

Tabel 2: Perbedaan Penelitian Terdahulu ....................................................... 11

Tabel 3: Jumlah Karyawan Home Industri..................................................... 57

Tabel 4: Kualitas Karyawan .............................................................................. 58

Tabel 5: Jadwal Pengiriman Tahu kepasar ..................................................... 63

Tabel 6: Pelaksanaan Teori Motivasi Maslow Pada Home Industri .......... 69
                                      DAFTAR GAMBAR


Gambar 1: Hirarki Kebutuhan Dasar Manusia ............................................. 19

Gambar 2: Kerangka Berfikir ........................................................................... 35

Gambar 3: Proses Analisa Data, Model Air ................................................... 42
                        DAFTAR LAMPIRAN



Lampiran 1: Bukti Konsultasi

Lampiran 2: Surat Keterangan Pelaksanaan Penelitian

Lampiran 3: Pengantar Pedoman Wawancara

Lampiran 4: Pedoman (Pertanyaan) Wawancara

Lampiran 5: Dokumentasi (Foto Wawancara)

Lampiran 6: Proses Pembuatan Tahu “LDI”
                               ABSTRAK

Nasukha, 2007 SKRIPSI. Judul “Analisis Pelaksanaan Teori Motivasi
           Maslow Pada Home Industri Tahu “LDI” Karang Ploso
           Malang “.
Pembimbing : Jamal Lulail Yunus. SE,. MM

Kata Kunci : Analisis Pelaksanaan, Teori Motivasi Maslow

       Motivasi sangat penting bagi sebuah perusahaan karena motivasi
merupakan hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung
(mendorong) perilaku manusia, supaya lebih giat bekerja untuk mencapai
hasil yang optimal. Sedangkan dalam teori motivasi Maslow, Abraham
berpendapat bahwa seseorang akan termotivasi untuk bekerja apabila
kebutuhan-kebutuhannya terpenuhi, Teori Maslow ini harus dipandang
sebagai pedoman umum bagi manajer, karena konsepnya relatif dan
bahkan merupakan penjelasan mutlak tentang semua perilaku manusia
yaitu kebutuhan fisilogis, kebutuhan keamanan dan rasa aman,
kebutuhan sosial, kebutuhan harga diri (Penghargaan), dan kebutuhan
aktualisasi diri bagi karyawan.
       Penelitian ini merupakan penelitian Kualitatif dengan pendekatan
deskriptif yaitu penelitian yang menghasilkan prosedur analisis yang
tidak mengunakan analisis statistic atau penelitian yang didasarkan pada
upaya membangun pandangan yang diteliti dengan rinci, dibentuk
dengan kata-kata atau gambaran holistik. Penelitian kualitaif bertujuan
menganalisis dan menginterprestasikan teori motivasi Maslow sebagai
alat untuk mengetahui pelaksanaan Kebutuhan pada industri tahu.
Analisa data secara kualitatif, data itu telah dikumpulkan dalam berbagai
cara seperti Observasi, Wawancara, Dokumentasi, tetapi analisa kualitatif
tetap mengunakan kata-kata, yang biasanya disusun kedalam teks yang
diperluas.
       Dari hasil penelitian melaui wawancara bahwa teori Maslow
sebagai pedoman umum bagi manajer, karena konsepnya relatif dan
bahkan merupakan penjelasan mutlak tentang semua perilaku manusia
yaitu kebutuhan fisilogis, kebutuhan keamanan dan rasa aman, kebutuhan
sosial, kebutuhan harga diri(Penghargaan), kebutuhan aktualisasi diri bagi
karyawan. Teori motivasi Maslow yang sudah dilaksanakan dan yang
memotivasi karyawan pada Home Industri Tahu“LDI”adalah pemenuhan
kebutuhan yaitu kebutuhan fisiologis(sandang, papan dan makan),
keselamatan dan kesehatan, dan kebutuhan sosial(hubungan atasan dan
bawahan)walaupun menurut karyawan yang menyebabkan rendahnya
motivasi karyawan karena rendahnya insentif, tidak adanya pengakuan
dan penghargaan, dan aktualisasi dari perusahaan terhadap karyawan .
                               ABSTRACT

Nasukha, 2007. Thesis. Title”Analysis Of Implementation The Use Of
           Maslow’s Motivation Theory In Tofu Home Industry “LDI”
           Karang Ploso Malang”
Advisor : Jamal Lulail Yunus, SE,.Mm

Key Words : Analysis Of Implementation, Maslow’s Motivation Theory

       Motivation is very important in a factory because motivation is
something that caused, distribute, and support to human action, in order
more dillingent in working and to reach the optimum result. Meanwhile,
in Maslow’s motivation theory, Abraham think that some one will be
motivated to work if her needs is fulfilled, Maslow’s treory must be
looked as general orientation for manajer, because the concept is relative
and moreover, it is absolute explaation about all of human action, namely
phyisiologic need, safety need and safety feeling, social needs and
actualication need.
       This research is qualitative research with             the descrtive
approximation, namely research that produce an analysis procedure, that
dous not use statistic analysis, or research that is based on expedience to
build the view of object specifically, buit with words or holistic picture.
This qualitative research has goal to analyze and interpret the Maslow’s
motivation theory as the tool to know the needs in tofu industry. The data
is analyzed qualitatively. Those data have been collected in many ways
such as observation, interview, documentation. A qualitative analysis
sused words that usually are arranged into a wider text .
       From the intervew result of the research, Maslow’s theory can be a
general compass to manajer, because the concept relative and it is
expanation aabout of human action namely phyisiologic needs, safety
needs, and secure feeling, social need, and actualization needs of workers.
Maslow’s motivation theory that has been done and it supported the
workers of Tafu Home Industry “LDI” is fulfillment of the phyisiologic
needs (cloth, place and food), safety and healthy and social needs (the
relationship between upper and lower classes) nevertheless, based on the
workers, their is low of because the incentive is low and there is workers,
there is no actualization and appreciation from the factory to the workers.
                                 ‫المستخلص‬
‫ناصوحا، 7..2، البحث الجامعى الموضوع "دراسة تحليلية فى تنفيذ نظرية‬
                                                   ‫ل‬
‫االندفاع التعسي ِ ماسلو (‪ ( Maslow‬فى صناعة تاهو " ‪ " LDI‬كارانج‬
                                                        ‫فلوسو ماالنج.‬
                                ‫المشرف : جمال الليل يونس الماجستير.‬

        ‫الكلمات الرئيسية : دراسة تعليلية، النظرية التعليلية فى التنفيذ ل "ماسلو"‬

‫إن االندفاع النفسي مهم جدا للشركة ألنه يسبب ويدفع عن سلوك اإلنسان‬
                      ‫لم ل‬                            ‫ب ِد‬
‫لكي يستطيع أن يعمل ِج ٍّ. أما فى النظرية التعليلية ِ َاسُْوْ رأى إبرهم أن‬
‫اإلنسان سيعلل للعمل ليقضي حاجلة وهذه النظرية تكون دليال عاما لرئيس‬
‫الشركة. ألن فكرته شرح مطلق لجميع سلوك اإلنسان هو حاجة جسمي حاجة‬
                 ‫ع‬                              ‫ز‬
            ‫األمن، حاجة إجتماعي، حاجة لع ّة النفس وحاجة العتراف النفس لل ُمال.‬
‫هذا البحث هو بحث كيفي يستخدم بالمنهج الوصفي هو البحث الذى‬
‫يحصل اإلجراأت التحليلية وال يستخدم بالتحليل اإلحصاء أو البحث الذى يبنى‬
  ‫ه ل ت ِي‬
‫على سعى ليبني النظر باعتناء تفصيل وتشكل بالكلمة أو بصورة ُوِْيسْ ِيْك َّة.‬
                    ‫ل‬
‫البحث الكيفى تهدف إلى التحليل والتفسير فى النظرى التعليل ِ "‪"Maslow‬‬
‫كااۤلة لتعرف تنفيذ الحاجة فى صناعة "‪ ."Tahu‬هذا البحث بجميع البيانات‬
  ‫َك‬
‫بطريقة مراقبة وحديث صحفي وكذلك الوثائق، ويستخدم أيضا الكلمات المر َّبة‬
                                                                       ‫فى النص.‬
                            ‫ل‬
‫من نتيجة حديث صحفي أن النظرى التعليلي ِ ‪ Maslow‬يستطيع أن‬
‫يكون دليل الغام لمعاش رئيش الشركة ألن فكرته شرح مطلق عن جميع سلوك‬
‫اإلنسان هي حاجة خسمى، حاجة خسمى، حاجة لألمن، حاجة اجتماعي حاجة‬
‫لعزة النفس وكذلك حاجة العتراف انفسهم. وهذا النظرى قد عمل بصناعة‬
‫‪ . Tahu LDI‬ولو عند العمال الذى يسبب التعليل منخفضا ألن حاث منخفض‬
                                                          ‫وليس له اعتراف للعمال.‬
                                BAB I

                         PENDAHULUAN



A. LATAR BELAKANG MASALAH

       Dalam era globalisasi sekarang yang melanda dunia khususnya

 negara Indonesia akhir-akhir ini sangat berpengaruh terhadap semua

 bidang perekonomian yang ada di Indonesia. Untuk itu diperlukan

 penanganan yang serius. Salah satu masalah yang perlu mendapat

 perhatian adalah Sumber Daya Manusia (SDM) menjadi penting

 sebagai perangkat utama atas kelancaran usahanya.

       Manusia sebagai salah satu faktor tenaga kerja yang baik dapat

 tumbuh berkembang dengan baik, oleh sebab itu dibutuhkan suatu

 motivasi untuk mendorong dan mengarahkan agar karyawan dapat

 bekerja dengan baik   dan memberi fungsi dimana memungkinkan

 suatu organisasi dalam mencapai tujuannya (Handoko, 2000:24)

       Memotivasi    karyawan    berarti   memberi   dorongan   pada

 karyawan, sehingga mereka mau bekerja dengan semangat dan bekerja

 dengan baik. Hal ini merupakan tugas manajer personalia yang

 seharusnya mampu memberikan motivasi terhadap karyawan, bukan

 itu saja secara organisasi untuk mencapai tujuan perusahaan

 merupakan tanggung jawab dari berbagai devisi baik manajer

 personalia atau staf dan karyawan itu sendiri. Namun dalam sebuah
perusahaan terdapat hak dan wewenang yang harus dilakukan

termasuk manajer personalia yang bertugas memgelola sumber daya

manusia atau karyawan yang terlibat dalam perusahaan baik secara

langsung maupun tidak langsung dalam proses produksi maupun

aktivitas perusahaan guna tercapai tujuan yang telah ditetapkan

(Hasibuhan, 2002:9).

      Untuk mencapai kesuksesan tersebut Pimpinan pada Home

Industri Tahu “LDI” Karang Ploso Malang, tidak lepas dari jasa orang

lain, orang lain itu adalah para karyawan. Prestasi bawahan terutama

disebabkan oleh dua hal yaitu Kemauan dan Daya Dorong.

Kemampuan seseorang ditentukan oleh kualifikasi yang dimiliki antara

lain oleh Pendidikan, dan Pengalaman. Sedang daya dorong

dipengarihi oleh suatu yang ada pada diri seseorang dan hal lain diluar

dirinya. Selain itu Home Industri Tahu “LDI” ini mempunyai

keunggulan dan kelebihan yaitu selain karyawannya banyak, letaknya

strategis, mempunyai banyak konsumen dan juga kualitas akan cita

rasa akan tahu “LDI” nya gurih , dan lebih menarik lagi menurut

pemilik Home Industri Tahu “LDI” ini mempunyai kunci sukses dalam

usahanya yaitu kebersihan, artinya dengan kebersihan maka tahu akan

bertahan lama. (Wawancara 22-08-2007)

      Menurut Manulang (1994:145) daya dorong pada seseorang atau

biasa disebut dengan Motivasi yang ada diluar dari seseorang
karyawan ditimbulkan pimpinan agar hal-hal diluar diri seseorang

karyawan dapat mempengaruhinya. Pimpinan harus memiliki berbagai

sarana atau alat yang sesuai, untuk menciptakan motivasi terhadap

karyawan. Dengan adanya hubungan antara atasan dan bawahan yang

baik, maka menimbulkan daya dorong yang memyebabkan bawahan

atau karyawan bertindak.

      Motivasi sangat penting bagi sebuah perusahaan karena

motivasi merupakan hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan

mendukung perilaku manusia, supaya lebih giat bekerja untuk

mencapai hasil yang optimal. Motivasi semakin penting ketika

seseorang manajer membagi pekerjaan pada bawahannya untuk

dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan

( Hasibuhan 2002: 141)

      Perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan mampu,

cakap, dan terampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat

dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang maksimal.

Kemampuan dan kecakapan karyawan tidak ada artinnya bagi

perusahaan jika mereka tidak mau giat bekerja.

      Sedangkan dalam teori motivasi Maslow, Abraham berpendapat

bahwa bahwa seseorang akan termotivasi untuk bekerja apabila

kebutuhan-kebutuhannya      terpenuhi.   Oleh    karenanya   Maslow

mengemukakan pandangannya mengenai motivasi, yang ditunagkan
dalam suatu teori yang disebut teori hirarki kebutuhan. Hirarki

kebutuhan, dari Maslow dapat digunakan dalam manajemen motivasi.

Teori Maslow ini harus dipandang sebagai pedoman umum bagi

manajer, karena konsepnya relatif dan bahkan merupakan penjelasan

mutlak tentang semua perilaku manusia yaitu kebutuhan fisilogis,

kebutuhan keamanan dan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan

harga diri (Penghargaan), dan kebutuhan aktualisasi diri bagi

karyawan. (Handoko, 1984:257)

      Dari hasil pengamatan penelitian dan wawancara dengan

pemilik pada Home Industri Karang Ploso Malang pada tanggal 22-08-

2007 , bapak Ladi Dan Ibu Sulastri, bahwa teori motivasi Maslow yang

sudah dilaksanakan dan yang memotivasi karyawan dalam bekerja

pada Home Industri Tahu “LDI” adalah pemenuhan kebutuhan yaitu

kebutuhan fisiologis (papan, makan), keselamatan dan kesehatan, dan

kebutuhan sosial (hubungan antara atasan dan bawahan yang baik)

walaupun    menurut    karyawan     yang   menyebabkan      rendahnya

memotivasi karyawan karena, rendahnya insentif, tidak adanya

pengakuan dan penghargaan, dan aktualisasi dari perusahaan terhadap

karyawan, serta kondisi lingkungan yang kurang kondusif. Terbuti

ditandai dengan tidak tercapainya antara target produksi dengan

realisasi produksi yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
                                           Tabel 1
Target dan Realisasi Home Industri Tahu “LDI” Karang Ploso Malang
                (Bulan Januari-Desember Tahun 2006)


   Bulan       Tahun      Target                  Realisasi
                    Produksi Ton/(Bak)     Produksi Ton/(Bak)
 Januari     2006         3 tn/48 bk            2, 5 tn /42 bk
 Februari    2006         3 tn/48 bk            2,5 tn /42 bk
 Maret       2006         3 tn/48 bk           2,5 tn /42 bak
 April       2006         3 tn/48 bk           2 tn /40 bk
 Mei         2006         3 tn/48 bk           2,5 tn /42 bk
 Juni        2006         3 tn/48 bk             2 tn /40 bk
 Juli        2006         3 tn/48 bk             2 tn /40 bk
 Agustus     2006         3 tn/48 bk             2 tn /40 bk
 September   2006         3 tn/48 bk             2 tn /40 bk
 Oktober     2006         3 tn/48 bk             2 tn /40 bk
 November    2006         3 tn/48 bk             2 tn /40 bk
 Desember    2006         3 tn/48 bk             2 tn /40 bk
Dokumnentasi Home Industri Tahu “LDI” Karang Ploso Malang
         Dari tabel diatas dapat kita pahami bahwa rencana produksi

 mulai dari bulan januari    sampai belan desember 2006 realisasinya

 selalu tidak memenuhi tarjet yang telah ditetapkan oleh perusahaan,

 hemat     peneliti yang menyebabkan rendahnya tanggung jawab

 karyawan tersebut karena fungsi kontral pemilik home industri yang

 tidak aktif terhadap bawahan atau karyawan dan kondisi lingkungan

 kerja yang tidak kondusif, sehingga meskipun perusahaan telah

 memiliki rencana strategi yang baik tidak dapat direalisasikan.

         Secara organisasi untuk mencapai tujuan perusahaan merupakan

 tanggung jawab dari berbagai devisi baik manajer personalia atau staf

 dan karyawan iti sendiri. Namun dalam sebuah perusahaan terdapat
hak dan wewenang yang harus dilakukan termasuk manajer personalia

/ pemilik home industri yang bertugas memgelola sumber daya

manusia atau karyawan yang terlibat dalam perusahaan baik secara

langsung maupun tidak langsung dalam proses produksi maupun

aktivitas perusahaan guna tercapai tujuan yang telah ditetapkan.

      Melihat dari fakta empiris diatas, persoalan yang harus

dilakukan oleh Home Industri Tahu “LDI” Karang Ploso Malang

adalah bagaimana mengidentifikasikan akan kebutuhan motivasi

karyawan. Tentunya dengan banyaknya karyawan yang bekerja

dibutuhkan suatu motivasi dari seorang manajer atau seorang

pemimpin secara kontinyu agar karyawan dalam bekerja lebih terarah

dan sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai dan sesuai dengan teori

motivasi Maslow yang sudah terealisai walaupun masih ada

kekurangan.

      Berdasarkan uraian latar belakang masalah diatas tentang

pentingnya sebuah motivasi yang diberikan oleh fihak perusahaan dan

diharapkan dapat memberi pengaruh dalam hal kemampuan untuk

bekerja dengan baik . hal inilah yang mendorong peneliti untuk

melakukan penelitian dengan judul “ Analisis Pelaksanaan Teori

Motivasi Maslow Pada Home Industri Tahu “LDI” Karang Ploso

Malang”.
B. RUMASAN MASALAH

              Berdasarkan latar belakang diatas, maka peneliti dapat

 merumuskan beberapa masalah sebagai berikut:

  1. Bagaimana pelaksanaan teori motivasi Maslow pada Home Industri

       Tahu “LDI” Karang Ploso Malang ?

  2. Apa yang menjadi motivasi karyawan pada Home Industri Tahu

       “LDI” Karang Ploso Malang ?

C. TUJUAN PENELITIAN

           Adapun tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah:

  1. Untuk mengetahui pelaksanaan teori motivasi Maslow pada Home

       Industri Tahu “LDI” Karang Ploso Malang ?

  2. Untuk mengetahui Apa yang menjadi motivasi karyawan pada

       Home Industri Tahu “LDI” Karang Ploso Malang ?

D. MANFAAT PENELITIAN

  1.    Bagi Penulis

       a) Dapat memperluas wawasan, pengetahuan dan pengalaman

          kedalam bidang sesunguhnya.

       b) Sebagai aplikasi ilmu yang telah diperoleh selama diperkuliahan

          untuk    diterapkan   kepada     realita-realita   yang   timbul

          diperusahaan, untuk menambah kemampuan penulis terutama

          teori yang berkaitan denga teori motivasi , baik memotivasi diri

          sendiri maupun memotivasi orang lain.
2.    Bagi Lembaga.

     a) Sebagai sumber informasi dikemudian hari bagi mereka yang

       mengadakan penelitian.

     b) Sebagai bahan masukan untuk mengevaluasi sejauh mana

       kurikulum yang diberikan mampu memahami kebutuhan tenaga

       kerja yang terampil dibidangnya.

     c) Sebagai pedoman apakah program yang diberikan sesuai

       dengan kebutuhan masyarakat atau belum.

3.    Bagi Perusahaan.

     a) Untuk mengoreksi dan mengevaluasi hal-hal yang dipandang

       perlu untuk diperbaiki.

     b) Sebagai bahan pertimbangan untuk menentukan kebijaksanaan

       perusahaan        dalam   strategi   pemasaran,   khususnya

       pengembangan produk dalam mempertahankan konsumen.
                                   BAB II

                          KAJIAN PUSTAKA


A. Hasil Penelitian Terdahulu

         Menurut Irfan Hidayat dalam penelitiannya yang berjudul

   Aplikasi Motivasi Manajer Terhadap Kesuksesan Kerja Karyawan

   Pada KUD Gongang Legi Malang (Tahun 2004) menyatakan bahwa:

   dari 18 karyawan yang telah diteliti melalui angket dan wawancara

   menunjukkan bahwa faktor-faktor yang paling banyak menimbulkan

   kesuksesan kerja karyawan adalah faktor ekstern, dimana faktor

   tersebut adalah:

   1. Keadaan keluarga karyawan

   2. Rekreasi

   3. Pendidikan

         Kemudian kedua selain faktor eksteren adalah faktor hubungan

   antra karyawan yang meliputi:

   1. Hubungan antra pimpinan dan bawahan

   2. Hubungan sosial diantara karyawan

   3. Sugesti dari teman sekerja

   4. Emosi dan situasi kerja

         Sedangkan faktor yang kurang dapat menimbulkan kesuksesan

   kerja karyawan adalah faktor individual dan faktor tersebut meliputi:
1. Faktor usia

2. Faktor jenis kelamin

3. Sikap karyawan terhadap pekerjaannya.

       Sedangkan menurut Tutik Maffudhah tahun 2002 dalam

penelitiannya berjudul Pengaruh Motivasi Terhadap Semangat Kerja

Narapidana Bagian Produksi (Studi Kasus Pada LP Lowokwaru

Malang). Bahwa hasil perhitungan regresi berganda untuk mengetahui

pengaruh motivasi terhadap semangat kerja adalah y= 9, 485841-0,

47586-0, 60977-0, 38617-1, 71110+3, 09981.

       Sedangkan variabel kebutuhan fisiologi (X1), kesehatan dan

keselamatan (X2), kebutuhan sosial (X3), pengakuan (Penghargaan) (

X4) melalui uji statistik secara bersama-sama (simultan) tidak

menunjukkan adanya pengaruh terhadap semangat kerja narapidana,

Sedangkan variabel kebutuhan aktualisasi diri (X5) berpengaruh

siknifikan terhadap semanagt kerja narapidana hal ini dibuktikan dari

hasil melalui uji t hitungnya = 4, 1427 t tabel = 2, 447 pada tingkat

signifikan 90 % maka Ho ditolak dan Ha diterima yang berarti untuk

kebutuhan aktualisasi diri (X5) berpengaruh.

       Sedang t hitung (X1) = -0, 361 lebih < + tabel = -2, 447 Ho

diterima Ha ditolak (X2) = -0, 479 < + tabel= -2, 447 (X3) = -0, 203 < +

tabel = -2, 447 (X4)= - 1, 250 < t tabel= -2, 447 dan (X5) = 4, 142 < tabel =

2,4 47 maka Ho ditolak Ha diterima, itu berarti variabel kebutuhan
 aktualisasi diri ada pengaruh signifikan terhadap semangat kerja

 narapidana. Dan karena kebutuhan tersebut yang paling dominan

 berpengaruh semangat kerja narapidana adalah variabel kebutuhan

 aktualisasi diri (X5) sebesar 4,142, karena variabel kebutuhan

 aktualisasi diri (X5) memberi kontribusi lebih besar dari yang lain

 (X1,X2,X3,X4) artinya apabila motivasi ditingkatkan dengan memenuhi

 kebutuhan aktualisasi diri maka pengaruh semangat kerja narapidana

 akan lebih besar dari pengukuran variabel lain X1,X2,X3,X4.

                                  Tabel 2

             Perbedaan Dan Kesimpulan Penelitian Terdahulu

                       Dengan Penelitian Sekarang

  Nama                  Judul                           Kesimpulan
Irfan        Aplikasi    Motivasi   Manajer       Penelitian          (Kuantitatif)
Hidayat      Terhadap    Kesuksesan   Kerja   melalui angket dan wawancara
Tahun 2004   Karyawan Pada KUD Gongang        dari 18 karyawan bahwa faktor-
             Legi Malang                      faktor yang paling banyak
                                              menimbulkan kesuksesan kerja
                                              karyawan adalah faktor ekstern
                                              (Keadaan keluarga karyawan,
                                              Rekreasi, Pendidikan) dan faktor
                                              eksteren      (faktor     hubungan
                                              Hubungan antra pimpinan dan
                                              bawahan,       Hubungan       sosial
                                              diantara karyawan, Sugesti dari
                                              teman sekerja, Emosi dan situasi
                                              kerja)
                                                  Sedangkan        faktor    yang
                                              kurang      dapat      menimbulkan
                                              kesuksesan       kerja    karyawan
                                              adalah faktor individual dan
                                              faktor tersebut(Faktor usia, Faktor
                                              jenis kelamin, Sikap karyawan
                                              terhadap pekerjaannya ).
Tutik        Pengaruh Motivasi Terhadap             Penelitian (kuantitatif) Bahwa
Maffudhah    Semangat     Kerja   Narapidana   hasil      perhitungan        regresi
Tahun 2002   Bagian Produksi (Studi Kasus      berganda      untuk      mengetahui
             Pada LP Lowokwaru Malang).        pengaruh      motivasi      terhadap
             (Tinjauan Teri Maslow)            semangat kerja adalah, Y= 9,
                                               485841- 0, 47586-0, 60977- 0,
                                               38617-1, 71110+ 3, 09981. variabel
                                               kebutuhan         fisiologi     (X1),
                                               kesehatan dan keselamatan (X2),
                                               kebutuhan sosial (X3), pengakuan
                                               (Penghargaan) (X4) melalui uji
                                               statistik secara (simultan) tidak
                                               menunjukkan adanya pengaruh
                                               terhadap semangat kerja
                                                    Sedangkan               variabel
                                               kebutuhan aktualisasi diri (X5)
                                               berpengaruh signifikan terhadap
                                               semanagt kerja narapidana hal ini
                                               dibuktikan dari hasil melalui uji t
                                               hitungnya = 4, 1427 t tabel = 2,
                                               447 pada tingkat signifikan 90 %
                                               maka Ho ditolak dan Ha diterima
                                               yang berarti untuk kebutuhan
                                               aktualisasi diri (X5) berpengaruh.
                                                    Sedang t hitung (X1) = -0, 361
                                               lebih < + tabel = -2, 447 Ho
                                               diterima Ha ditolak (X2) = -0, 479
                                               < + tabel= -2, 447 (X3) = -0, 203 <
                                               + tabel = -2, 447 (X4)= - 1, 250 < t
                                               tabel= -2, 447 dan (X5) = 4, 142 <
                                               tabel = 2,4 47 maka Ho ditolak Ha
                                               diterima,      berarti       variabel
                                               kebutuhan aktualisasi diri ada
                                               pengaruh signifikan terhadap
                                               semangat       kerja     narapidana
                                               adalah (X5) sebesar 4,142, karena
                                               variabel kebutuhan aktualisasi
                                               diri (X5) memberi kontribusi
                                               lebih besar dari yang lain
                                               (X1,X2,X3,X4)

Nasukha      Analisis   Pelaksanaan Teori         Dari hasil penelitian melaui
Tahun 2007   Motivasi Maslow Pada Home         wawancara dengan pemilik home
             Industri Tahu “LDI” Karang        industri     bahwa       Hirarki
             Ploso Malang                      kebutuhan, dari teori Maslow
                                               dapat     digunakan       dalam
                                               manajemen     motivasi.    Teori
                                               Maslow harus dipandang sebagai
                                               pedoman umum bagi manajer,
                                               karena konsepnya relatif dan
                                               bahkan merupakan penjelasan
                                           mutlak tentang semua perilaku
                                           manusia       yaitu      kebutuhan
                                           fisilogis, kebutuhan keamanan
                                           dan rasa aman, kebutuhan sosial,
                                           kebutuhan          harga        diri
                                           (Penghargaan), dan kebutuhan
                                           aktualisasi diri bagi karyawan.
                                                Teori motivasi Maslow yang
                                           sudah dilaksanakan dan yang
                                           memotivasi karyawan dalam
                                           bekerja pada Home Industri Tahu
                                           “LDI”       adalah      pemenuhan
                                           kebutuhan       yaitu    kebutuhan
                                           fisiologis (sandang, papan dan
                                           pakaian),      keselamatan     dan
                                           kesehatan, dan kebutuhan sosial
                                           (hubungan antara atasan dan
                                           bawahan yang baik) walaupun
                                           menurut        karyawan       yang
                                           menyebabkan              rendahnya
                                           memotivasi karyawan karena,
                                           rendahnya insentif, tidak adanya
                                           pengakuan dan penghargaan, dan
                                           aktualisasi     dari    perusahaan
                                           terhadap karyawan serta kondisi
                                           lingkunagan        yang     kurang
                                           kondusif

B. Kajian Teori

  1. Pengertian Motivasi

            Motivasi berasal dari kata latin movare yang berarti

    “dorongan” atau        “mengerakkan”. Mengenai definisi motivasi,

    Fillmore (Mangkunegara, 2000:93) mendefinisikan bahwa motivasi

    adalah sebagai satu kondisi yang mengerakkan manusia kearah

    suatu tujuan tertentu.

            Menurut Hasibuhan (2002:141) Motivasi adalah pemberian

    daya pengerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar
mau bekerja sama, bekerja yang efektif dan terintegrasi dengan

segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.

       Sedangkan menurut pendapat Flipo (2002:1434) Motivasi

adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi

agar mau bekerja secara berhasil, sehingga para pegawai dan tujuan

organisasi segaligus tercapai.

       Menurut arti bahwa, motivasi yaitu berarti memberikan

motif, penimbunaan atau hal yang menimbulkan dorongan. Motivasi

dapat juga diartikan faktor yang mendorong orang untuk bertindak

dengan cara tertentu, dari pengertian diatas dapat disimpulkan

bahwa Aplikasi Motivasi ialah Pekerjaaan yang dilakukan oleh

seseorang pemimipin atau manajer dalam memberikan inspirasi, semangat

dan dorongan kepada orang lain dalam hal ini karyawan untuk mengambil

tindakan. (Manulang, 1994:147)

       Motivasi dalam manajemen hanya ditujukan pada Sumber

Daya Manusia umumnya dan bawahan khususnya Motivasi

mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan potensi

bawahan, agar mau bekerja secara produktif berhasil mencapai dan

mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.

       Pemberian     motivasi    ini   selain   dimaksudkan    untuk

mendorong pegawai bekerja dengan penuh gairah dalam mencapai
hasil yang baik juga mengarahkan pada pemenuhan kebutuhan

pegawai.

         Menurut Sarwoto (1985: 138) kebutuhan pokok individual

meliputi:

 a. Kebutuhan materiil

         Merupakan kebutuhan alamiah dan naluriah manusia untuk

    melangsungkan hidupnya mendorong dalam diri manusia

    berbagai    keinginan   yang     menjurus   kearah   pemenuhan

    kebutuhan tadi dengan berbagai unsure kebendaan yang

    sifatnya elementer dan fundamental. Keinginan yang didorong

    oleh kebutuhan alamiah dan naluriah tersebut termasuk lazim

    disebut “subsitence needs” yaitu kebutuhan langsung yang

    berhubungan dengan eksistensi manusia. Kebutuhan ini dapat

    digolongkan dalam dua bagian:

    1)   Yang sifanya “Ekonomik” meliputi kebutuhan-kebutuhan

         akan : makanan, pakaian, perteduhan (rumah)

    2)    Yang sifatnya “Biologik”    meliputi kebutuhan-kebutuhan

         akan : kelangsungan hidup, perkembangan, pertumbuhan

         jasmani

 b. kebutuhan Nonmaterial

            Kebutuhan nonmaterial walaupun tidak secara langsung

    berhubungan dengan kelangsungan hudup seseorang manum
tidak dapat dianggap bahwa kebutuhan ini tidak fundamental.

Berbagi penelitian psikologi dan sosiologi menajemen telah

membuktikan bahwa kebutuhan non material ini adalah juga

kebutuhan manusia yang fundamental yang intensinya pada

dasarnya tidak kalah dengan kebutuhan material. Penelitian

mutakhir bahkan menunjukkan bahwa kebutuhan non material

ini pada diri seseorang sering melampui intensitas kebutuhan

mateial.

      Kebutuhan nonmaterial dapat diklasifikasikan dalam dua

golongan yaitu:

1) Yang coraknya “Psikologik” meliputi berbagai macam

    kebutuhan kejiwaan antara lain kebutuhan-kebutuhan akan :

    pengakuan, kasih sayang, perhatian, kekuasaan, keharuman

    nama, kedudukan social, kehormatan, rasa berprestasi,

    kebebasan pribadi, rasa bangga, kehormatan, mana baik,

    perdamaian, rasa berbeda dengan lainnya, keadilan, dan

    kemajuan.

2) Yang coraknya “Sosiologik” meliputi macam kebutuhan

    antara lain kebutuhan akan : adanya jaminan, adanya

    persahabatan, adanya rasa menjadi bagian satu kelompok,

    dan adnya semangat dan silidaritas kelompok.
2. Teori Motivasi

          Ada sekian banyak pembahasan mengenai motivasi yang

  telah    dikemukaan      para    ahli,   tetapi   penulis   hanya   akan

  mengemukaan satu diantara tiga pendapat yang paling menonjol

  dan mempengaruhi jalan pikiran para ahli yang dapat dijadikan

  sebagai bahan pertimbangan.

           Dalam hal ini penulis mengunakan teori kepuasan. Teori

  kepuasan mendasarkan pendekatan atas faktor-faktor kebutuhan

  kepuasan individu yang menyebabkan bertindak serta berprilaku

  dengan cara tertentu. Teori ini memusatkan perhatian pada factor-

  faktor    dalam   diri   orang    yang     menguatkan,      mengarahkan,

  mendukung, dan menghentikan perilakunya, dan teori ini mencoba

  menjawab pertanyaan kebutuhan apa yang memuaskan seseorang

  dan apa yang mendorong semagat kerja seseorang (Hasibuhan:

  2002:152).

          Adapun pendapat-pendapatnya terutama teori Maslow yang

  kami jadikan kajian utama pada penulisan ini adalah :

 a. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow.

            Sedangkan teori motivasi menurut Maslow lebih dikenal

   dengan teori “Hirarki Kebutuhan Maslow”. Konsep teorinya

   menjelaskan suatu hirarki kebutuhan yang menunjukkan adanya

   lima tingkatan kebutuhan manusia. Kebutuhan manusia yang
lebih tinggi akan mendorong seseorang untuk mendapatkan

kepuasan atas kebutuhan tersebut, setelah kebutuhan yang lebih

rendah sebelumnya telah terpuaskan.

      Manusia memiliki kebutuhan dalam hidupnya yang terdiri

dari kebutuhan fisiologis, kebutuhan keamanan dan keselamatan,

kebutuhan social, kebutuhan penghargaan, dan kebutuhan

aktualisasi diri. Dalam teori ini kebutuhan diartikan sebagai

kekuatan yang menghasilkan dorongan bagi individu untuk

melakukan kegiatan, agar dapat memenuhi atau memuaskan

kebutuhan    tersebut. Kebutuhan yang sudah terpenuhi tidak

berfungsi atau kehilangan kekuatan dalam memotivasi suatu

kegiatan, sampai saat timbul kembali sebagai kebutuhan baru

yang mungkin saja sama dengan yang sebelumnya.

      Maslow    dalam    teorinya   mengetengahkan    tingkatan

kebetuhan   yang   berbeda    kekuatannya   dalam    memotivasi

seseorang melakukan suatu kegiatan. Dengan kata lain kebutuhan

bersifat bertingkat, yang secara berurutan kekuatannya dalam

memotivasi suatu kegiatan .
                                    Gambar 1

                  Hirarki Lima Kebutuhan Dasar Manusia




                                  Self
                                  Actualisatio
                                  n

                                 Estem Needs


                                 Social Needs


                                Safely Needs



                            Physicological Needs




              Sumber: Maslow:As’ad (2002:48-50)




1) . Kebutuhan Fisiologis

         Yaitu kebutuhan yang seperti sandang pangan, papan dan

   kebutuhan pokok lainnya.

         Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau

   kebutuhan yang paling dasar dinegar-negara yang sedang

   berkembang. Kebutuhan tersebut dapat memotivasi seseorang

   bekerja untuk memperoleh penghasilan yang dapat digunakan

   dalam memenihi kebutuhan fisiologisnya. Apabila kebutuhan ini

   secara relative terpenuhi, maka kebutuhan lainnya akan menyusul.

   Pengalihan kebutuhan ini terjadi apabila seseorang terus-menerus
meningkatkan pemuasan kebutuhan yang diwujudkan dengan

peningkatan kuantitatis dan kualitatif.

      Berdasarkan hal ini maka setiap organisasi atau instansi

hendaknya dapat mengusahakan upah yang cukup. Meskipun

demikian, kemapuan keuangan dari organisasi atau instansi yang

bersangkutan harus pula dipertimbangkan.

      Dalam praktek ada persetujuan antara organisasi atau

instansi sejenis untuk menetapkan minimum dan maksimum upah

untuk melindungi pekerja. Meskipun demikian, tidak semua diatur

dalam persetujuan bersama. Sebab pada mulanya yang diatur ini

adalah upah para pekerja kasar, borongan, harian. Karena

bagaimanapun besarnya upah mempunyai pengaruh yang sangat

besar terhadap semanagat kerja.

      Homeostatis juga merupakan salah satu variable kebutuhan

fisiologis bahwa hasrat seksual juga bersifat fisiologis yang

mungkin menjadi tujuan prilaku bermotivasi yang tidak diragukan

lagi bahwa kebutuhan fisiologis ini adalah kebutuhan yang paling

kuat. Berarti bahwa pada diri manusia yang selalu merasa kurang

dalam kehidupnya, kebutuhan fisiologisnya dan bukan yang lain,

yang merupakan motivasi terbesar.

      Faktor-faktor penentu yang lebih luas yang biasanya

bercampur dengan dorongan-dorongan fosiologis dalam mengatur
     pemberian makanan, minuman atau perilaku seksual, yang hanya

     berpengaruh untuk saat ini memungkinkan kita berbicara tentang

     rasa lapar dan perilaku yang murni.

2)    Kebutuhan Keamanan dan Keselamatan

          Yaitu merasa aman dari ancaman kecelakaan dalam

     melakukan pekerjaan. Dalam hal ini mengarah pada dua bentuk

     yaitu keamanan dan keselamatan jiwa pada waktu melakukan

     pekerjaan dan kebutuhan keamanan harta ditempat pekerjaan pada

     waktu jam-jam kerja.

3)    Kebutuhan Sosial

          Yaitu kebutuhan akan hubungan kerja sama dengan orang

     lain, rasa kekeluargaan, persahabatan dan kasih sayang.

          Kebutuhan ini diharapkan mampu berinteraksi dari segala

     hal yang nantinya bisa diterima oleh sebuah kelompok. Sehingga

     mempermudah         seseorang    bekerja    dalam    bersosialisasi

     dilingkungan kerja.

          Lingkungan       kerja   yang    menyenangkan   akan   dapat

     mempengaruhi dalam pekrjaan. Sebenarnya suasana lingkungan

     kerja yang menyenangkan tidak hanya musik yang merdu yang

     dapat menyenangkan hati para pekerja. Tetapi hubungan antara

     satu dengan yang lain mempunyai rasa kekeluargaan dan
  persahabatan. Sehingga terjadi rasa kasih sayang diantara para

  pekerja, karena hal ini mempengaruhi pekerjaannya.

       Pada dasarnya manusia merupakan mahluk sosial maka ia

  menginginkan keutuhan sosial yang terdiri dari 4 kelompok yaitu

  kebutuhan akan perasaan diterima oleh lingkungan, perasaan akan

  dihormati karena merasa penting, kebutuhan akan perasaan maju

  dan tidak gagal dan membutuhan akan perasaan turut serta.

4) Kebutuhan Penghargaan.

       Yaitu kebutuhan akan pengakuan dan penghargaan sesuai

  dengan prestasi kerja.

       Kebutihan ini diperlukan seseorang pekerja untuk lebih

  bersemangat dalam pekerjaan yang apabila sebuah istansi atau

  organisasi memberikan pekerja atau prestasinya.

       Sebuah penghargaan yang diberikan para pekerja bisa juga

  melalui pemberian upah insentif. Selain besarnya upah yang harus

  diperhatikan maka untuk mendapatkan hasil langsung dapat pula

  diterapkan sistem-sistem insentif. Sudah barang tentu tidak setiap

  perusahaan atau organisasi yang melakukan insentif akan

  mendapatkan hasl yng lebih baik, meskipun demikian cara ini

  dapat dilaksanakan apabila manajer menginginkan hasil yang

  langsung dari imbalan yang diberikan.
5) Kebutuhan Aktualisasi Diri.

        Yaitu kebutuhan pemenuhan diri untuk mempergunakan

   potensi diri, pengembangan diri         semaksimal mungkin, dan

   melakukan      apa   yang     penting   cocok   saat   menyelesaikan

   pekerjaannya sendiri.

        Kebutuha ini untuk mengunakan kemampuan (skiil) dan

   potensi    yaitu   suatu    kebutuhan   untuk   berpendapat   dalam

   mengemukakan ide-ide memberi penilaian dan kritik terhadap

   sesuatu.

        Setiap pekerja akan timbul semangat kerjanya apabila mereka

   itu mempunyai harapan untuk maju. Sebaliknya apabila mereka

   tidak mempunyai harapan untuk maju dan memgembangakn

   kemampuannya maka semangat kerjanya akan menurun. Untuk

   itulah setiap manajer harus memperhatikan tentang masalah ini

   kalau mengiginkan agar para pekerja semangat kerjanya akan

   meningkat. Oleh karena itu, maka setiap manajer, setiap instansi

   harus mampu mengamati siapa-siapa diantara pekerja-pekerja

   yang berprestasi, menunjukan loyalitas agar ditempatkan pada

   tempat yang lebih baik. Untuk memberikan kesempatan ada juga

   perusahaan yang memberikan kesempatan para pekerja-pekerja

   untuk menambah ketrampilan atau pengetahuan sesuai dengan

   bidangnya dan kemampuannya masing-masing.
      Penilain itu harus dilakukan dengan cara yang tepat, teliti

dan objektif sehingga tidak akan menimbulkan efek yang negative.

Nawawi (2001:352)

      Sedangkan kebaikan dan kelemahan teori Maslow “Hirarki

Kebutuhan” ini antara lain (Hasibuhan 2002; 156-157):

a)     kebaikannya

     1. Manajer mengetahui bahwa seseorang berprilaku atau

        bekerja adalah untuk dapat memenenuhi kebutuhan-

        kebutuhannya,     materiil    dan   nonmaterial   yang    akan

        memberika kepuasan kepadanya

     2. Kebutuhan manusia berjenjang sesuai dengan kedudukan

        atau social ekonominya. Seseorang yang berkedudukan

        rendah cenderung dimotivasi oleh materi, sedang yang

        berkedudukan tinggi cenderung dimotivasi nonmaterial.

     3. Manajer akan lebih mudah memberikan alat motivasi yang

        paling   sesuai   untuk      merangsang    semangat     bekerja

        bawahannya

b)     Kelemahanya

     1. Kebutuhan     manusia        menurut      teori   ini    adalah

        berjenjang/hirarki, tetapi dalam kenyataannya manusia

        menginginkan tercapai sekaligus dan kebutuhan manusia
         itu merupakan siklus, sepert lapar-makan-lapar lagi-makan

         dan seterusnya.

      2. walau teori ini popular, tetapi belum pernah dicoba

         kebenarnnya karena maslow mengembangkan hanya atas

         dasar pengamatan.

Teori motivasi selain Maslow yaitu :

b. Teori Motivasi klasik oleh Taylor.

        Menurut teori ini motivasi para pekerja hanya untuk

  memenuhi kebutuhan dan kepuasan biologis saja. Jadi dengan

  kata lain, jika gaji atau upah dinaikkan maka semangat kerja

  mereka akan meningkat.

c. Herzberg’s Two Factors Motivation Theory

        Herzberg mengatakan bahwa orang dalam melaksanakan

  pekerjaannya dipengaruhi oleh dua factor yang merupakan

  kebutuhan, yaitu:

   1. Maintenance factory, adalah factor-faktor pemeliharaan yang

      berhubungan      dengan     hakikat   manusia   yang    ingin

      memperoleh ketrentaman badaniyah. Faktor pemeliharaan ini

      meliputi hal-hal gaji, kondisi kerja, mobil dinas, rumah dinas

      dan macam-macam tunjangan lainnya.

   2. Motivation factors, adalah faktor motivator yang menyangkut

      kebutuhan fisiologis seseorang yaitu perasaan sempurna
          dalam melakukan pekerjaan. Factor motivasi ini berhubungan

          dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung

          berkaitan dengan pekerjaan

3. Tujuan Motivasi.

           Menurut Hasibuhan (2002:146) tujuan motivasi antara lain

     sebagai berikut:

     a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

     b. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan

     c. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

     d. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.

     e. Peningkatan kedisiplinan karyawan

     f. Mengefektifkan pengadaan karyawan.

     g. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

     h. Menciptakan loyaalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan.

     i. Meningkatkan tingkat kesejahteraaan karyawan.

4.    Model dan Bentuk Motivasi

            Model motivasi berkembang dari teori klasik (Tradisional)

     menjadi teori modern, sesuai dengan perkembangan         peradapan

     dan ilmu pengetahuan. Menurut Hasibuhan (2002:148)

  a. Model Tradisional

       Model ini mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan

       agar gairah kerja meningkat, perlu diterapkan sistem insentif,
       yaitu pemberian insentif (uang / barang) kepada karyawan yang

       berprestasi baik. Semakin banyak produksinya semakin besar

       pula balas jasanya. Jadi motivasi bawahan hanya untuk

       mendapatkan insentif (uang /barang) jasa.

  b. Model Hubungan Manusia.

       Model ini mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan

       supaya gairah kerjanya meningkat ialah dengan mengakui

       kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa berguna

       dan penting.

  c. Model Sumber Daya Manusia.

       Model ini mengatakan bahwa karyawan dimotivasi oleh banyak

       faktor, bakan hanya uang / barang atau keinginan akan

       kepuasan, tetapi juga kebutuhan akan pencapaian dan pekerjaan

       yang berarti.

  d. Pengarahan dan Pengendalian.

       Pengendalian yang dimaksud adalah menentukan tenaga kerja

       tentang apa yang harus mereka dikerjakan, dan pengendalian

       adalah menentukan bahwa tenaga kerja harus menjalankan hal-

       hal yang harus diintruksikan.

5.    Metode Motivasi

           Menurut Handoko (1987:127) ada dua metode motivasi yaitu:

     motivasi langsung dan motivasi tidak langsung.
  a. Motivasi langsung (Direct Motivation)

    Motivasi langsung adalah motivasi yang diberikan secara

    langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi

    keutuhan serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus, seperti pujian,

    penghargaan, tunjangan hari raya, bonus dan bintang jasa.

  b. Motivasi Tak Langsung (Indirect Motivation)

    Motivasi tak langsung adalah motivasi yang diberkan hanya

    merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjamng

    gairah keja atau kelancaran tugas sehingga para karyawan betah

    dan bersemangat melakukan pekerjaan.

6. Alat-Alat Motivasi

      Alat–alat motivasi (daya perangsang) yang diberikan kepada

 bawahan dapat berupa material insentife dan non material insentif.

 Material insentif adalah motivasi yang bersifat materiil sebagai

 imbalan prestasi yang diberikan oleh karyawan. yang termasuk

 materiil insentif adalah bentuk-bentuk uang atau barang-barang.

          Non material insentif adalah motivasi (daya perangsang)

 yang tidak berbentuk materi. Yang termasuk nonmaterial adalah

 penempatan     yang     tepat,   pekerjaan   yang   terjamin,   piagam

 penghargaan, bintang jasa, perlakuan yang wajar, dan sejenisnya

 (Hasibuhan, 2002:150)
7. Jenis-jenis Motivasi.

       Ada dua jenis motivasi, yaitu motivasi positif dan motivasi

 negatif (Hasibuhan, 2002:150)

  a. Motivasi Positif (Insentif Posifif)

      Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi (merangsang)

     bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang

     berprestasi diatas prestasi standar. Dengan motivasi positif,

     semangat kerja      bawahan akan meningkat karena umumnya

     manusia senang meneriam yang baik-baik saja.

  b. Motivasi Negatif (Insentif Negatif).

      Motivasi negatif maksudnya manajer memotivasi bawahan

     dengan standar mereka akan mendapat hukuman. Dengan

     motivasi negatif ini semangat bekerja bawahan dalam jangka

     waktu pendek akan meningkat, karena mereka takut dihukum,

     tetapi untuk jangka waktu yang panjang dapat berakibat kurang

     baik.

8. Proses Motivasi

  a. Tujuan

     Dalam proses motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan

     organisasi, baru kemudian para karyawan dimotivasi kearah

     tujuan itu.
b. Mengetahui Kepentingan.

   Hal    ini   penting    karena   dalam   proses    motivasi   adalah

   mengetahui keinginan karyawan dan tidak hanya melihat dari

   sudu kepentigan pimpinan atau perusahaan saja.

c. Komunikasi Efektif

   Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik

   dengan bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang akan

   diperolehnya dan syarat apa yang harus dipenuhinya supaya

   insentifnya tersebut diperoleh.

d. Integrasi Tujuan.

   Proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan organisasi dan

   kepentingan karyawan . tujuan organisasi adalah needscomplex

   yaitu untuk memperoleh laba serta perluasan               perusahaan.

   Sedangkan      tujuan    individu   karyawan      ialah   pemenuhan

   kebutuhan dan kepuasan. Jadi tujuan organisasai dan tujuan

   karyawan harus diasatukan dan untuk itu pening adana

   penyesuaian motivaai.

e. Fasilitas.

   Manajer pening untuk membnerikan bantuan fasilitas kepada

   organisasi dan individu karyawan yang akan mendukung

   kelancaran pelaksanaan pekejaan, seperti memberikan bantuan

   kendaraan kepada salesman.
  f. Team Work.

     Manajer harus membentuk tean work yang terkeoordinasio baik

     yang bisa mencapai tujuan perusahaan. Team work penting

     nkarena dalam suatu perusahaan biasanya terdapat banyak

     bagian (Hasibuhan, 2002:150-151)

9. Motivasi Dalam Pandangan islam.

           Dalam pandangan Islam tentang motivasi berkaitan erat

  dengan      manusia   diperintahkan     untuk     bekerja   keras   dan

  diperintahkan untuk merubah nasibnya sendiri agar dapat

  memenuhi kebutuhan-kebutuhannya. Hal ini sesuai dengan firman

  Allah dalam surat At-Taubah ayat 105 dan Ar Ra’d ayat 11

  berbunyi:




  Artinya:Dan katakanlah” Bekerjalah kamu, maka allah dan rosul-nya

           serta orang-orang mukmin akan melihat pekerjaan itu, dan kamu

           akan dikembalikan kepada (alla) yang mengetahui akan yang

           ghoib dan yang nyata, lalu diberikan-nya kepada kamu apa yang

           telah kamu kerjakan”.(At-Taubah 105) .
  Dan Al Ra’d ayat :11




Artinya:Bagi manusia ada malaikat-malaikat yang selalu mengikutinya

          bergiliran, di muka dan di belakangnya, mereka menjaganya atas

          perintah Allah . Sesungguhnya Allah tidak merobah keadaan

          sesuatu kaum sehingga mereka merobah keadaan yang ada pada

          diri mereka sendiri. Dan apabila Allah menghendaki keburukan

          terhadap sesuatu kaum, maka tak ada yang dapat menolaknya;

          dan sekali-kali tak ada pelindung bagi mereka selain Dia. (Al

          Ra’d:11)

      Ayat diatas menunjukkkan bahwa allah tidak akan merubah

mereka, selama mereka tidak merubah sebab-sebab kemunduran

mereka.

      Dan bentuk motivasi diatas menunjukkan suatu dorongan

pelajaran bagi orang-orang yang ingin memenuhi kebutuhannya

(baik kebutuhan fisiologi, keamanan, sosial, pengakuan dan

aktualisai diri). Dari sini menimbulkan suatu masalah, yaitu

dapatkah bentuk motivasi diatas diberikan kepada orang atau

karyawan yang memiliki prinsip atau kebutuhan yang berbeda, juga

dalam hal apa dan bagaimana bentuk motivasi ini dapat diterapkan.
       Dengan demikian         mereka akan mau terdorong          atau

termotivasi untuk merubah keadaanya, dengan cara bekerja keras

setelah melihat ayat diatas.

       Al-Qur’an     juga memberi penekanan utama terhadap

pekerjaan   dan    menerangkan     dengan     jelas   bahwa   manusia

diciptakan dibumi ini untuk bekerja keras untuk mencari

penghidupan masing-masing. Dalam surat Al Balad: 4




Artinya : Sesunguhnya kami menciptakan manusia padahal dia dalam

         kesukaran (Al Balad:4)

       Manusia dijadikan supaya berupaya untuk menanggung

segala kesulitan hidup, Manusia diberi kekuatan supaya berusaha

untuk mempertahankan diri dari kesukaran hidup, manusia diberi

kekuatan dan ketabahan untuk menahan semua kesulitan akibat

kerja keras dalam perjuangan untuk mencapai kemenangan dan

kejayaan.   Pada    hakikatnya    kehidupan     yang    bahagia   dan

kegembiraan yang sempurna dijamin oleh Al-Qur’an kepada

mereka yang berusaha dan bekerja keras bagi penghidupan mereka.

       Gambaran hidup yang bahagia dan surga merupakan suatu

peringatan kepada manusia bahwa kesenangan dan kegembiraan

didunia bergantung pada usuhanya. Kehidupan yang bahagia
dijamin untuk mereka yang bekerja dan tidak membuang waktu

dan berdiam diri saja. Bagi siapa yang bekerja keras untuk

kehidupannya akan menikmatai hidup yang aman dan makmur.

Sementara bagi siapa yang membuang waktu dengan berdiam diri

saja akan menjalani hidup yang penuh dengan kesengsaraan,

kelaparan dan kehinaan.

        Jika rasa mantap dan motivasi merupakan ciri khusus daya

rangsang dalam masyarakat kapitalis, dan jika sistem sosialis

mengupayakan pemerataan kesempatan bagi setiap warga negara

sehingga mereka aman dan tentram secara ekonomis, maka Al-

Qur’an sejak lebih dari 1400 tahun silam telah menegaskan adannya

pengalaman hidup manusia dan kemulian bekerja. Al-Qur’an

menegaskan :




Artinya: Dan dilangit terdapat (sebab-sebab) rezekimu dan terdapat (pula)

         apa yang dijanjikan kepadamu.(Adz-Dzaariyat:22)
C. Kerangka Berfikir



                       Gambar 2
                   Kerangka Berfikir



             Analisa Pelaksanaan Teori




           Motivasi Maslow “Hirarki Kebutuhan”
              - Kebutuhan akan fisiologi
              - Kebutuhan akan keamanan dan
                keselamatan
              - Kebutuhan akan sosial                            Hasil
              - Kebutuhanakan pengakuan dan
                penghargaan
              - Kebutuhan akan aktualisasi diri




   Keterangan: Dari gambar kerangka berfikir diatas dapat disimpulkan

               bahwa analisa pelaksanaan yang ada pada teori Maslow

               yaitu meliputi : Kebutuhan akan fisiologi, Kebutuhan

               akan keamanan dan keselamatan, Kebutuhan akan sosial,

               Kebutuhan akan            pengakuan (penghargaan),         dan

               Kebutuhan       akan      aktualisasi   diri.   Apakah    sudah

               direalisasikan oleh fihak Home Industri Tahu “LDI” ?
                                 BAB III

                        METODE PENELITIAN



A. Lokasi Penelitian

          Lokalisasi penelitian diartikan sebagai wilayah yang dijadikan

   objek penelitian. Adapun lokasi penelitian berada Dijalan Sungo Joyo

   No 01 Rt 02 Rw 01 Dusun Lowoksari Desa Ngenep Kecamatan Karang

   Ploso Kabupaten Malang. Perusahaan ini bergerak pada Industri Tahu.



B. Jenis Penelitian

          Sehubungan dengan permasalah yang diangkat oleh peneliti,

   maka jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah

   penelitian Kualitatif dengan pendekatan deskriptif.

          Menurut Moleong (2005:6), mengemukakan bahwa penelitian

   kualitatif adalah penelitian yang menghasilkan prosedur analisis yang

   tidak mengunakan analisis statistic atau penelitian yang didasarkan

   pada upaya membangun pandanagan yang diteliti dengan rinci,

   dibentuk dengan kata-kata atau gambaran holistik. Penelitian kualitaif

   bertujuan menganalisis dan menginterprestasikan teori motivasi

   Maslow sebagai alat untuk mengetahui pelaksanaan hirarki kebutuhan

   Maslow pada industri tahu.
        Pendekatan    deskriptif   dapat   diartikan   sebagai   prosedur

  pemecahan    masalah    yang     diselidiki   dengan    mengambarkan

  /melukiskan keadaan subjek/objek peneliti (Seseorang, Lembaga,

  Masyarakat dll)pada saat sekarang berdasarkan fakta-fakta yang

  tampak/sebagaimana adanya (Soejono 1999:23).

        Dalam penelitian ini peneliti hanya mendeskripsikan tentang

  pelaksanaan motivasi dengan menggunakan teori motivasi Maslow

  “Hirarki Kebutuhan” pada karyawan Home Industri Tahu “LDI”

  Karang Ploso Malang. Sehingga peneliti terjun langsung kelapangan

  untuk mengali data yang diperlukan. Kemudian data yang dihasilkan

  tersebut dianalisis oleh peneliti dan dijelaskan atau diuraikan dengan

  bahasa yang mudah dipahami dan sesuai dengan bahasan peneliti.



C. Data dan Sumber Data

        Data adalah segala peristiwa, fakta, keterangan dan angka yang

  dapat dijadikan bahan untuk menyusun informasi yang diperlukan

  untuk maksud tertentu. Sedangkan sumber data penelitian adalah:

   a. Data Primer.

      Data ini berupa data yang diperoleh langsung dari orang lain atau

      manajer dan informasi yang segaja dipilih oleh peneliti untuk

      memperoleh data-data atau informasi yang relevansinya dengan

      permasalahan ini.
   Adapun yang menjadi sumber data primer (responden) adalah

   sebagai berikut:

   1)      Manajer / pemilik home industri

   2)      Pengawas

   3)      Karyawan

b. Data Sekunder

   Dalam penelitian ini data sekunder diperoleh dari dokumen-

   dokumen resmi dan arsip-arsip pada perusahaan Home Industri

   Tahu “LDI” Karang Ploso Malang, menurut buku pedoman

   penulisan karya ilmiah fakultas ekonomi (2005)

        Sedangkan sumber data kualitatif (Moleong, 2005; 157-159)

dibagi menjadi tiga yaitu : kata-kata dan tindakan, sumber data

tertulis, dan foto.

a. Kata-Kata Dan Tindakan

  Kata-kata dan tindakan orang yang diamati atau diwawancarai

  merupakan sumber data utama. Sumber data utama dicatat melalui

  catatan tertulis atau melalui rekaman, pengambilan foto atau film.

b. Data tertulis.

  Data tertulis merupakan sumber data yang diambil melalui data-

  data buku, majalah ilmiah sumber daru arsip, dokumen dan lain-

  lain. Dari data tersebut diatas peneliti dapat memperoleh data
     informasi yang berkaitan sebagai bahan penelitian, seperti

     informasi tentang lingkaran keluarga yang diteliti.



D. Teknik Pengumpulan Data

           Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah :

  1. Observasi

              Observasi adalah cara terjun langsung kelapangan atau

    perusahaan dengan melihat fenomena yang sehubungan dengan

    masalah yang dipaparkan melalui pengamatan dan pencatatan

    (Nasir, 1999:212)

            Yang mana dalam hal ini pengamatan penelitian lebih

    terfokus pada pihak manajer /pemilik industri .

  2. Wawancara

          Wawancara adalah proses memperoleh keterangan untuk

    memperoleh data dengan mengadakan Tanya jawab langsung

    dengan objek penelitian atau percakapan interviu dengan subjek

    penelitian dengan maksud tertentu.

          Secara konseptual    pedoman wawancara ada dua macam:

    pertama: wawancara tidak struktur, yaitu wawancara yang hanya

    memuat garis besar pertanyaan yang akan ditanyakan, yaitu, kedua:

    wawancara terstruktur, yaitu wawancara yang disusun secara

    terperinci sehingga menyerupai Chek List(Faisal, 1998:231)
           Pedoman wawancara yang digunakan dalam penelitian ini

     adalah wawancara tidak terstruktur, dimana penelitian hanya

     membawa pedoman wawancara yang memuat garis besar tentang

     hal-hal yang akan ditanyatakan kepada subjek. Adapun pertanyaan

     yang diajukan dalam proses wawancara kepada subjek, secara garis

     besar akan mengungkap tentang bagaimana pelakasanaan teori

     motivasi Maslow (Hirarki Kebuhuhan) karyawan pada Home

     Industri Tahu “LDI” Karang Ploso Malang.

   3. Dokumentasi

              Dokumentasi yaitu teknik pengumpulan data dengan

     membaca dan mencatat dari dokumen-dokumen yang ada dan

     didapati dari objek penelitian. ( Arikunto, 2000:134)

        Dokumentasi tersebut antara lain, stuktur organisasi, sejarah,

     peraturan perusahaan dan data-data yang berhubungan dengan

     penelitian ini.



E. Instumen Penelitian

         Instumen penelitian adalah merupakan alat atau fasilitas yang

  digunakan     oleh   peneliti   dalam    menyimpulkan      data   untuk

  mempermudah proses penelitian agar mendapat hasil yang baik, data

  yang lebih cermat, lengkap dan sistematis. Adapun instumen yang

  digunakan dalam penelitian adalah sebagai berikut:
  1. Peneliti Sendiri

              Peneliti sebagai instrumen penelitian melakukan sendiri

    dengan     kemampuannya     terhadap    objek   yang   dituju    yang

    berhubungan dengan masalah peneliti

  2. Teori Motivasi Maslow

             Hal ini teori motivasi Maslow peneliti jadikah acuan utuk

    mengetahui analisis pelaksanaan kebutuhan pada objek peneliti.

  3. Pedoman Wawancara

          Merupakan pertanyaan yang akan ditanyakan berkaitan dengan

    obkek peneliti. Dengan pedoman wawancara diharapkan dapat

    dijadikan acuan untuk membantu dan mempermudah peneliti dalam

    menganalisa data



F. Teknik Analisa Data

         Analisa data kualitatif (Bogdan dan Biklen, 1982 dalam Moleong,

   2005:248) adalah upaya yang dilakukan dengan jalan bekerja dengan

   data, mengorganisasikan data, memilah-milahnya menjadi satuan

   yang dapat dikelola, mensintesiskannya, mencari dan menemukan

   pola, menemukan apa yang penting dan apa yang dipelajari, dan

   memutuskan apa yang dapat diceritakan kepada orang lain.

          Analisa dalam penetian ini berlangsung bersamaan dengan

   proses pengumpulan data. Humerman, (1992:16) menjelaskan bahwa
analisis kualitatif terdiri dari tiga alur kegiatan yang terjadi secara

bersamaan yaitu: Reduksi data, Penyajian data, Penarikan kesimpulan

Atau Verifikasi.

  Gambar 3

                                 Proses Analisa Data


        Mas pengumpulan data
   - - - -- - - - - - - - - - - - - - - - - -- -
             Reduksi data

              Selama                               Pasca
            Penyajian data
                                                           Analisa
          Selama               Pasca
   Penarikan kesimpulan /verifikasi

             Selama                                Pasca


                               Analisa Data Model Air

                          Sumber : Huberman, (1992:18)

     Dalam pengumpulan data, juga mempertimbangkan model

triangulasi yaitu peneliti mengunakan teknik pengumpulan data

(wawancara, observasi, dan dokumentasi) dari berbagai sumber

(orang, waktu dan tempat) yang berbeda.

1. Reduksi Data

          Reduksi data diartikan sebagai proses pemilihan ( hal-hal

 yang pokok yang sesuai dengan fokus peneliti), pemusatan pada
 penyederhanaan, pengabstrakan, dan trasformasi data “kasar” yang

 muncul dari catatan-catatan tertulis dilapangan.

        Reduksi data bukanlah suatu hal yang terpisah dari analisis, ia

 merupakan bagian dari analisis.

        Reduksi     data   merupakan   suatu   bentuk   analisis   yang

 menajamkan, mengolongkan, mengarahkan, membuang yang tidak

 perlu, dan mengorganisasikan data dengan cara sedemikian rupa

 sehingga kesimpulan finalnya dapat ditarik dan diverifikasikan.

 Dengan cara itu, kita tidak menapis data yang ada dari konteks

 dimana data itu terjadi atau diperoleh.

2. Penyajian Data

        Alur penting yang kedua dari kegiatan analisis adalah

 penyajian data. Kami membatasi “Penyajian” sebagai sekumpulan

 informasi tersusun yang memberi kemungkinan adanya penarikan

 kesimpulan dan pengambilan tindakan. Dengan melihat penyajian-

 penyajian kita akan dapat memahami apa yang sedang terjadi dan

 apa yang harus dilakukan lebih jauh menganalisis ataukah

 mengambil tindakan berdasarkan atas pemahaman yang didapat

 dari penyajian-penyajian tersebut. Dengan demikian seseorang

 menganalisis dapat apa yang sedang terjadi, dan menentukan

 apakah menarik kesimpulan yang benar ataukah terus melangkah
 melakukan analisis yang menurut saran yang dikiaskan oleh penyaji

 sebagai sesuatu yang mungkin berguna.

3. Menarik Kesimpulan/Verifikasi

       Kegiatan analisis ketiga yang penting adalah menarik

 kesimpulah dan verifikasi dari data yang muncul dengan melakukan

 uji kebenarannnya. Dari permulaan pengumpulan data, seseorang

 penganalisis kualitatif mulai mencarai arti benda-benda mencatat

 keteraturan, pola-pola, penjelasan, konfigurasi yang mungkin alur

 sebab akibat, dan proposi, penarikan kesimpulan. Kesimpulan-

 kesimpulan juga diverifikasi selama penelitian berlagsung.
                        BAB IV

        PAPARAN DAN PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN



A. Paparan Data
1.    Sejarah Singkat Home Industri Tahu “LDI”

              Home Industri Tahu “LDI” berada didusun Lowoksari desa

     Ngenep Kecamatan Karang Ploso Kabupaten Malang yang didirikan oleh

     Bapak Ladi dan Ibu Sulastri.

            Sebelum mendirikan Home Industri Tahu ”LDI” beliau (Pak Ladi)

     mencari pengalaman ditempat ayahnya yang juga mempunyai usaha

     pembuatan tahu yang berada di Kelurahan Penanggungan, setelah

     mempunyai pengalaman banyak dalam pembuatan tahu dan mendapat ijin

     dari orang tuanya akhirnya beliau mendirikan usaha sendiri pada tahun

     1995 yang terletak di dusun Glugur desa Ngenep Kecamatan Karang Ploso

     Kabupataen Malang. Beliau mempunyai keinginan untuk mengembangkan

     usahanya, akhirnya pada tahun 1997 Pak Ladi membeli tanah didusun

     Lowoksari seharga 27 juta. (Wawancara 22—8-2007)

            Sebenarnya merek dari Tahu “LDI” ini diambil dari nama beliau

     yaitu LADI, dan ketika usaha tahu ini mulai berkembang pesat hingga

     kedaerah-daerah plosok hingga kota-kota bahkan sampai keluar kota yaitu

     Madura dan orang menyebut hasil produksi tahu Pak Ladi inii dengan

     singkatan Tahu “LDI” sehinga selain terkenal nama pemiliknya juga

     mana tahunya karena diambil dari mana pemilik usaha Pak Ladi tersebut.

            Pak Ladi mempunyai riwayat Pendidikan diSD Penaggungan,

     kemudian melanjutkan di SLTP Sriwerdari. Dan tidak melanjutkan ke SLTA

     karena faktor ekonomi sehingga setelah tamat SLTP beliau ikut membantu

     menjalankan usaha orang tuanya dalam pembuatan tahu.
        Setelah membantu usaha ayahnya selama 8 tahun kemudian beliau

menikah dengan Ibu Sulastri didusun Glugur desa Ngenep Karangploso.

Dari sinilah beliau mulai merintis usaha membuatan tahu bersama

istrinya.

        Pada awal usaha pembuatan tahu ini Pak Ladi hanya memproduksi

25 kg kedelai yang merupakan modal awal, beliau yang memasarkan

sendiri dengan cara berjualan keliling, sedikit demi sedikit, usaha tahu

yang didirika oleh Pak Ladi dan istrinya Ibu Sulastri itu berjalan dengan

baik dan semakin besar orderan atau permintaan yang diteriamnya baik

dipasaran maupun pesanan orang lain (Toko-toko) hingga beliau

menambah tenaga kerja dan menambah jumlah produksinya yang tadinya

hanya 25 kg sekarang menjadi 3 ton/ hari

        Pada tahun 1997-2002 terjadi krisis moneter yang menyebabkan

bahan baku dalam proses pembuatan tahu menjadi naik harganya dan

permintaan menurun sehingga jumlah produksi dan keadaan usaha tahu

“LDI” ini menjadi menurun..

        Kemudian pada tahu 2003 Pak Ladi mulai memikirkan bagaimana

cara bangkit dari kemunduran , salah satu cara yang diandalakan Pak

Ladi adalah segi rasa dan kualitas yang menjadi ciri khas dari tahu “LDI”

itu sendiri yang merupaka membeda dari tahu-tahu lainnya dan Pak Ladi

mempunyai prinsip yaitu “Maju Tak Maju Tergantung Rasa dan

Kebersihan” sehingga ciri hkas dari tahu “LDI” itu sendiri adalah gurih
    karena pakai delai lokal, dan tahunya putih rasanya tidak masam karena

    rendalaman airnya selalu diganti.

           Sehingga usaha pembuatan Tahu “LDI” sedikit demi sedikit mulai

    pulih kembali dan permintaan komsumen mulai meningkat dan sampai

    sekarang ini usaha beliau mengalami perkembangan yang sangat pesat

    yang mana jumlah karyawannya bertambah menjadi 59 orang. Dan

    pendapatannya Rp 7.000.000/hari, dan menghasilakan 3 ton kedelai.

           Sistem pemasaran Home Industri Tahu “LDI” yang dimiliki Pak

    Ladi ini mengunakan 2 sistem saluran distribusi yaitu distribusi langsung

    dan tidak langsung yaitu mendistribusikan dengan cara dari produsen

    kedistributor terus kekonsumen, dalam pemilihan distribotor, Pak Ladi

    mengunakan orang lain atau karyawannya yaitu dipasar Gadang, Blimbing

    dan Kebalen yang merupakan tokonya sendiri.

           Pada tahun 1995 Home Industri Tahu ”LDI” ini sudah terdaftar di

    Depnaker Departemen Dinas Perizinan Perindustrian dan Perdagangan

    kota Malang No Siup: 209/13-25/Pk/1x/1995 dan Tanda Daftar

    Perusahaannya 13255603733.

2. Tujuan Home Industri Tahu “LDI”

        Setiap perusahaan dalam melakukan aktivitasnya sudah barang tentu

  mempunyai tujuan-tujuan yang ingin dicapai. Dengan adanya tujuan

  tersebut, maka aktivitas yang dilaksanakan menjadi terarah, dan dapat

  menilai apakah hasil yang dicapai sesuai dengan yang diinginkan atau tidak
dan tujuan paling utama adalah memenuhi kebutuhan pokok,

mensejahterakan, dan mengembangkan usaha industri hingga menjadi besar.

a. Tujuan Jangka Pendek

 1)   Meningkatkan Voleme Penjualan : Dengan meningkatkan

      volume penjualan dari tahun ketahun diharapkan laba yang

      diperoleh dapat meningkat dengan cara menciptakan rasa dan

      kualitas tahu yang lebih enak sehinga penjualan meningkat .

 2)   Mempertahankan posisi industri dalam persaingan : Dalam

      dunia perdagangan selalu ada persaingan, untuk itu perlu

      adanya    keuletan     pengusaha     dalam     mempertahankan

      perusahaannya menghadapi situasi persaingan. Minimal harus

      dapat mempertahankan kedudukan yang sama dengan pesaing.

      Oleh karena itu untuk mencapai tujuan ini industri harus selalu

      mempertahankan produk yang dihasilkan sehingga dapat

      memenihi selera konsumen.

b. Tujuan Jangka Panjang

 1)   Mencari Profit Optimum : Keuntungan yang optimum

      merupakan tujuan yang selalu ingin dicapai oleh setiap

      perusahaan. Hal ini dimaksudkan agar perusahaan dapat

      mengembangakn kemampuan usahanya yang lebih besar dari

      yang sekarang ini. Untuk mencapai tujuan tersebut maka

      perusahaan harus dapat melaksanakan kegiatan secara efesien
     artinya perusahaan harus bisa menekan biaya-biaya dalam

     rangka memasarkan barangnya. Dengan mencapai tarjet

     optimum ini berarti tujuan perusahaan dapat terealisasi.

2)   Mengadakan Ekspansi Usaha : tujuan mengadakan ekspansi

     perusahaan ini dapat ditinjau dari dua segi yaitu intern dan

     eksterent.

     Ekspansi intern dapat diartikan sebagai suatu ekspansi dalam

     tingkat perusahaan, misalnya penambahan peralatan produksi,

     penambahan fisik bangunan. Sedangkan ekspansi eksternal

     dapat diartikan sebagai ekstansi yang dilakukan diluar

     perusahaan, misalnya luas daerah pemasaran maka barang

     yang dijual oleh perusahaan akan lebih dikenal oleh konsumen

     secara luas.

3)   Menjaga Kelangsungan Hidup Perusahaan : perusahaan tidak

     didirikan untuk sementara waktu saja. Kelangsungan hidup

     perusaan dijamin bilaman perusahaan efektif disetiap aktivitas

     dan mengadaan pengawasan atas pelaksanaan perencanaan

     tersebut. Faktor-faktor yang perlu mendapat perhatian meliputi

     bidang pembelian, penjualan (pemasaran) produksi, keuangan,

     personalia, serta factor penunjang lainnya.

4)   Menciptakan Lapangan Pekerjaan
3. Lokasi Home Industri Tahu “LDI”

          Dalam aktivitas teknisnya maupun melaksanakan kegiatan-kegiatan

  administrasinya Industri Tahu “LDI” ini berada pada jalan Sungo Joyo No

  01 Ngenep Rt 02 Rw 01 Karang Ploso Malang.

           Pertimbangan-pertimbangan yang berdasar dari pemilihan

  lokasi ini adalah sebagai berikut :



  a. Faktor Primer

    1)   Dekat dengan Transportasi : Karena letaknya dekat jalan raya

         sehingga dapat dijangkau oleh kendaraan lain.

    2)   Dekat dengan Tenaga Kerja : Tenaga kerja bagi industri mudah

         didapat karena dekat dengan perumahan penduduk, dan bagi

         pekerja yang tempat tinggalnya jauh telah disediakan tempat

         tinggal oleh fihak industri. Dan hal ini mempermudah

         mendapatkan tenaga kerja.

  b. Faktor Sekunder

    1)   Letaknya Geografis : letak dari industri ini sangat baik karena

         masih tersedia area tanah yang luas disekitar industri untuk

         mengadakan perluasan industri.

    2)   Lingkunagn Masyarakat : keadaan lingkungn diindustri Tahu

         “LDI” ini sangat aman dan terbebas dari ganggunag karena

         limbah hasil proses produksi langsung dibuang kesungai
         brantas dan hal ini terbukti bahwa industri inisudah terdaftar

         pada badab perizinan bebas gangguan tanggal 10-01-2005

         dengan No 530.08/96/429.304/200

    3)   Tersedianya     Fasilitas    Pendukung    :   Fasilitas   lain     yang

         mendukung berjalanya kegiatan industri ini seperti listrik, air

         dan telepon.

4. Bentuk Hukum Perusahaan

     Home Industri Tahu “LDI” Karang Ploso Malang adalah industri yang

  bergerak dalam bidang membuatan Tahu yang memproduksi dua bentuk

  tahu yaitu tahu Putih dan tahu Gembos. Industri ini didirikan pada tahun

  1995 oleh bapak Ladi dan istrinya ibu Sulastri. Home industri ini sudah

  terdaftar di Depnaker Departemen Dinas Perizinan Perindustrian dan

  Perdagangan kota Malang No Siup: 209/13-25/Pk/1x/1995 dan Tanda daftar

  perusahaannya 13255603733. Sedangkan surat izin bebas gangguan

  lingkungan tanggal 10-01-2005 No 530.087/96/429.304/200. dan No MPWP

  24.089.124.2-628.00 oleh Derektorat Jendral Pajak.

5. Uraian Jabatan (Job Description)

            Dalam penelitian kami pada Home Industri Tahu “LDI”

  tidak mengunakan struktur organisasi akan tetapi ada pembagian

  tugas masing-bagian karena sifatnya tradisional.

            Adapun tugas dan tanggung jawab masing-masing bagian

  adalah sebagai berikut:
a. (Manajer) Pemilik Home/ Pimpinan

 1) Bertanggung jawab atas kelangsungan hidup perusahaan dimasa

    sekarang maupun dimasa yang akan datang.

 2) Bertanggung jawab dan berhak menentukan kebijakan intern

    perusahaan, dengan memperhatikan pertimbangan dari bawah.

 3) Mendelegasikan wewenang kepada bawahan untuk menjalankan

    tugas.

b. Manajer Personalia

 1) Pimpinan mengadakan pengawasan dan penilaian terhadap

    disiplin kerja karyawan.

 2) Mengelola     Pengorganisasian,   Perencanaan,    Pelaksanan,

    Pengawasan dari saluran operasional Home Industri Tahu “LDI”.

 3) Bertanggng jawab kepada semua kegiatan yang ada pada Home

    Industri Tahu LDI yang dipimpinnya.

 4) Merencanakan strategi bersama-sama dengan beberapa manajer

    unit yang ikut ambil dalam Home Industri Tahu “LDI”.

 5) Mengoordinasikan staf dan karyawan yang ada pada Home

    Industri Tahu “LDI”.

 6) Bertanggung jawab atas pengelolaan di    Home Industri Tahu

    “LDI” .

 7) Memecahkan segala kesukaran atau perselisihan dari para

    karyawan.
 8) Menentukan sistem upah dan insentif karyawan.

 9) Bertanggung jawab, mengatur, mengurusi mulai dari penerimaan

    sampai pemberhentian karyawan

 10) Pengadministrasian personalia

           Pada Home Industri Tahu “LDI” ini manajer personalia

  merangkap sebagai bagian keuangan yaitu tuganya:

  1) Bertanggung jawab atas keluar masuknya keuangan perusahaan

  2) Menyusun dan melaporkan kondisi keuangan kepada pimpinan

  3) Membuat laporan neraca dan laporan rugi laba perusahaan tiap

    tahun akhir periode.

  4) Membuat rangcangan angaran periode yang akan datang.

  5) Melakukan pengolahan terhadap hasil pencatatan transaksi

    setiap hari.

c. Bagian Mandor/Pengawas

  1) Mengkoordinir para pekerja dalam melaksanakan proses

    produksi

  2) Mengadakan pengawasan dan memberikan petunjuk-petunjuk

    agar hasil yang diperoleh sesuai dengan standatr yang telah

    ditentukan

  3) Memperbaiki peralatan kerja / mesin-mesin yang rusak dan alat

    penerangan yang rusak

  4) Mengkondisikan lingkungan kerja yang aman
d. Bagian Pengadaan Bahan Baku:

     1) Mengawasi keluar masuknya barang dari gudang.

     2) Membeli bahan-bahan untuk produksi.

     3) Menjaga persediaan barang supaya tidak sampai kehabisan

        bahan untuk produksi.

     4) Bertanggung jawab kepada bagian operasional atau karyawan.

e.    Bagian Pemasaran.

     1) Bertanggung jawab atas penyebaran Tahu keseluruhan daerah

        pemasaran.

     2) Mengatur dan bertanggung jawab atas pelaksanaan penjualan

        baik agen maupun komponen.

     3) Mencari dan memperluas daerah pemasaran.

     4) Melaksanakan promosi penjualan dipasar.

f. Bagian Transportasi

     1) Bertugas mengantar barang kepasar

     2) Mengambil bahan baku

g. Seksi Penjualan

     1) Menanggani masalah pemasaran produk

     2) Melaporkan hasil penjualan yang diperoleh kepada bagian

        pemasaran

h. Bagian Produksi
     1) Bertanggug    jawab   atas   memeliharaan    kelancaran   proses

        produksi secara keseluruhan yang terjadi pada perusahaan.

     2) Mengadakan pencatatan terhadap kualitas produksi agar sesuai

        dengan formula yang telah ditetapkan sebelumya

     3) bertanggung jawab terhadap maintance alat-alat agaryang

        dipergunakan dalam proses produksi.

     4) Menginformasikan      dan    mengajukan     bahan-bahan     yang

        diperlukan untuk proses produksi kepada bagian pengadaan

        barang.

i. Bagian Pengilingan

     1) Bertugas mencuci kedelai dan memisahkan antara kedelai bagus

        dan kedelai jelek

     2) Bertugas mengiling kedelai sampai halus dan benar-benar rata

     3) Mengantara hasil gilingan kebagian pemasak tahu dibejana besar

j.   Bagian Pemasak dan Mencetak Tahu

     1) Bertugas memasak kedelai hasil gilingan

     2) Bertugas menyaring hasil tahu yang sudah dimasak kebejana

     3) Bertugas memisahkan antara ampas tahu dan tahu yang akan

        dicetak.

     4) Mencetak tahu pada cetakan yang sudah disediakan

     5) Dan mendinginkan tahu pada air rendaman

     6) Menggangkat tahu dari rendaman air
    7) Menata pada bak tahu yang telah tersedia

 k. Bagian Pengorengan

    1) Bertugas memotong tahu kotak dan polos menjadi kecil-kecil

    2) Mengoreng hasil tahu yang telah dipotong-kecil-kecil

    3) Dan mengorengnya hingga jadi tahu gembor

 l. Bagian Peladen

    1) Memasak makanan sehari-hari untuk karyawan

    2) Menyediakan kebutuhan-kebuhan pokok lainya yang diperlukan

        oleh karyawan

 m. Karyawan

    1) Bertanggung jawab atas tugas-tugas yang diberikan atasan

6. Data Personalia

  a. Jumlah karyawan

               Dalam menjalankan aktivitasnya perusahaan tidak lepas

     dari masalah tenaga kerja, sebab maju mundurnya suatu

     perusahaan tergantung pada tenaga kerjanya. Untuk jelasnya

     disajikan dalam bentuk tabel sebagai berikut:

                                 Tabel 3
                             Jumlah Karyawan
           Home Industri Tahu “LDI” Karang Ploso Malang
            No                   Status               Jumlah
            1.       Karyawan tetap                     20
            2.       Karyawan harian                    13
            3.       Karyawan borongan, bagian :
               a. Bagian masak tahu/cetak         20
               b. Mengiling kedelai                6
                       Total                      59
       Sumber data : Dokumen Home Industri Tahu “LDI”, 2006




b. Kualitas karyawan

        Semua karyawan yang melaksanakan aktivitas perusahaan

  ini memiliki latar belakang pendidikan dan kualitas yang berbeda-

  beda. Seperti yang tercantum dalam tabel sebagai berikut:

                          Tabel 4

                       Kualitas Karyawan

Home Industri Tahu “LDI” Karang Ploso Malang
        No             Status          Jumlah
        1   SLTA                           8
        2   SLTP                          12
        3   Sekolah Dasar                 39
                       Total              59
       Sumber data : Dokumen Home Industri Tahu “LDI”, 2006

c. Upah dan Sistem Penggajian

        Dalam memberi upah dan gaji, perusahaan mengolongkan

  karyawan menjadi dua golongan yaiu golongan pekerjaan yang

  langsung dan golongan yang tidak langsung. Dalam proses sistem

  pembayarannya untuk tenaga kerja yang tidak langsung dilakukan

  secara bulanan, sedangkan pekerjaan langsung secara mingguan

  tapi dibayar 3x dalam seminggu dua hari sekali.
  d. Tunjangan dn kesejahteraan

           Fasilitas-fasilitas (jaminan social) yang diberukjan oleh

    Home Industri Tahu “LDI” pada karyawan berupa:



    1. Ganti rugi kecelakaan

    2. Tunjangan hari raya

    3. Bantuan kesehatan

    4. Mendapatkan makan setiap harinya

    5. Mendapat tempat tinggal bagi karyawan yang jauh rumahnya

7. Pemasaran Dan Penjualan

  a. Daerah Pemasaran

        Pada dasarnya produk dari sarana produksi Tahu “LDI” Malang

sebagian besar untuk memenuhi kebutuhan karyawan dan masyarakat

yang ada diwilayah kerja industri tersebut, disamping itu juga untuk

memenuhi kebutuhan daerah sekitar misalnya :

       Blimbing

       Gadang Kebalen

       Surabaya

           Sedangkan     untuk    daerah   di   luar   wilayah   Malang

pengambilan tahu di tempat distributor adalah:

       Surabaya

       Madura
     Lumajang




b. Saluran Distribusi Yang Diterapkan

  1. Distribusi Langsung

                  Dalam    menyalurkan   produknya        agar   sampai

      ketangan konsumen, unit sarana produksi Tahu “LDI”, harus

      tepat dalam memilih dan menggunakan saluran distribusi,

      karena hal ini akan berhubungan pada hasil yang telah

      ditargetkan oleh unit sarana produksi Tahu “LDI”.

             Adapun saluran distribusi yang digunakan oleh unit

       sarana produksi Tahu “LDI” dalam menyalurkan produknya

       adalah :

             Jalur Dimana konsumen langsung datang ke produsen

       (Home Industri Tahu “LDI”) ini untuk membeli tahu, baik

       dalam bentuk mentah maupun yang sudah matang. Saluran

       distribusi ini dilakukan oleh Tahu “LDI” yang membeli dalam

       jumlah sedikit dan yang lokasi rumahnya dekat dengan home

       industri tahu tersebut, dimana untuk sestem pembelian yang

       jumlahnya sedikit, pembeli dapat langsung datang pada bagian

       admistrasi unit sarana produksi Tahu, kemudian pembayaran
   nya pun secara langsung. Dan sistem saluran langsaung ini

   relatif lebih efektif dan efesien.




2. Jalur Distribusi Tidak Langsung

         Dimana untuk system pembelian produk Tahu “LDI”,

   konsumen bisa membelinya lewat distributor dan pengecer

   yang merupakan saluran distribusi yang dipilih oleh Home

   Industri Tahu “LDI” itu sendiri.

          Didalam memasarkan produknya home industri Tahu

   “LDI” menggunakan system:

   Dari Produsen – Distributor – Pengecer – Konsumen.

   Didalam      menentukan       distributor   untuk   memasarkan

   produknya home industri Tahu LDI menggunakan para

   karyawan nya untuk memasarkan produknya ditempat-tempat

   yang sudah dimiliki. Tempat-tempat distributor itu antara lain:

        Pasar Blimbing

        Pasar Gadang

        Pasar Kebalen

        Dan daerah Malang Raya

         Didalam pemasarannya home industri Tahu “LDI”

   mempunyai tempat resmi dalam memasarkan produknya yang
      disebutkan diatas, akan tetapi para konsumennya dari berbagai

      daerah antara lain :

            Surabaya

            Madura

            Lumajang

            Dan sekitar Jawa Timur wilayah timur.

             Pengirimannya Biasanya dalam satu hari tempat-tempat

      distribusi itu bisa menghabiskan 5000 biji kotak tahu, yang satu

      kotaknya/bak isinya 48 bak dan terdapat 70 biji tahu yang

      berukuran 2 cm dan 4 cm, yang harganya 1700 sampai 3200

      perbak, dan menghabiskan 2000 biji kotak tahu goreng yang 10

      biji tahu harganya 1000 rupiah.

             Menurut pihak dari home industri penerapan saluran

      distribusi menggunakan sarana angkutan dan tenaga kerja

      yang dimilki oleh home industri Tahu “LDI” sendiri, sehingga

      saluran distribusi ini lebih efektif dan efesien dari segi waktu

      maupun biaya. Disamping itu penerapan saluran distribusi ini

      nantinya diharapkan dapat mengatasi problem yang selama ini

      dihadapi oleh home industri mengenai barang atau produk

      yang sering hilang dan kesempatan waktu dalam.

c. Sarana Saluran Distribusi
        Sarana    saluran    distribusi   home   industri    tahu   “LDI”

  menggunakan 2 unit truk untuk memasarkan produknya.




d. Jadwal Pendistribusian Tahu “LDI”

        Demi meningkatkan pelayanan dan untuk mengefektifkan

  pendistribusian industri Tahu “LDI” agar bisa tertib dalam

  pengeluarannya, maka pihak unit sarana produksi Tahu “LDI”

  mengeluarkan jadwal pengiriman Tahu ke daerah-daerah atau

  wilayah-wilayah sekitar.

        Untuk dapat mengetahui lebih jelasnya mengenai jadwal

  pengiriman Tahu “LDI” dapat dilihat dari table berikut ini.

                                      Tabel 5
                       Jadwal Pengiriman Tahu Kepasar
                            Home Industri Tahu “LDI”
            No.     Wilayah               Jam               Bak

             1.    Gadang        12.00 – 02.00              17

             2.    Kebalen       02.00 – 04.00              11

             3.    Blimbing      04.00 – 10.00              20



           Sumber data : Dokumen Home Industri Tahu “LDI”, 2006
       Dari data jadwal pengiriman Tahu tersebut, jadi biasanya

   industri Tahu LDI ini membuka atau melayani konsumen dari jam

   05.00 – 11.00 Siang.

e. Ongkos Angkut Pendistribusian Tahu “LDI”

           Pendistribusian sangat   penting,    baik    bagi    produsen

   maupun konsumen, karena hal ini akan berkaitan dengan

   perpindahan produk dari produsen ke konsumen maka wajar

   apabila ada industri yang sampai mengeluarkan banyak biaya

   untuk     melakukan    pendistribusian.     Begitu    pula    dengan

   pendistribusian yang dilakukan oleh unit sarana produksi Tahu

   “LDI” dalam menyalurkan produknya yaitu Tahu.

           Akan tetapi Home Industri Tahu “LDI” mempunyai strategi

   untuk mensiasati agar biaya pendistribusian Tahu dapat ditekan

   dengan seminimal mungkin dan serendah-rendahnya dengan cara

   menyediakan dan menggunakan sarana transportasi milik home

   industri itu sendiri, sehingga dapat meminimalisir biaya yang

   dikeluarkan dan dapat pendapatan home industri menambah dari

   pada itu sendiri.

f. Penetapan Harga

         Dalam melakukan penetapan harga jual unit sarana

   produksi Tahu “LDI” mempunyai kebijakan sendiri, antara

   pembeli pelanggan dan pembeli bukan pelanggan. Karena tujuan
   utama dari industri tahu “LDI” ini untuk mensejahterakan dan

   mengembangkan usaha industri tersebut agar lebih besar. Maka

   penerapan harga jual tahu “LDI” mengalami selisih antara pabrik-

   pabrik yang lainya. Dan industri Tahu “LDI” ini lebih

   mengandalkan kualitas produk dan harga yang lebih murah dari

   tahu lainnya. Harga Tahu yang berukuran kecil adalah 1700/bak,

   sedangkan harga tahu yang berukuran besar 3200/bak.

g. Bahan-bahan yang digunakan dalam proses produksi.

  1. Bahan baku utama yang digunakan dalam proses produk

     pembuatan tahu tersebut adalah kedelai local dan import,

     dimana kedelai lokal berasal dari Surabaya, sedangkan dari

     import berasal dari Amerika, dan Argentina.

  2. Bahan kedua adalah cuka dan air dimana cuka tersebut

     digunakan untuk bahan campuran kedelai yang nantinnya akan

     menjadi Tahu, dan cuka ini diperoleh dari malang saja.ss

h. Peralatan dan mesin yang digunakan dalam proses Produksi

   Tahu yang unit sarananya adalah :

   1. Penggilingan

     Penggilingan ini digunakan untuk menggiling kedelai supaya

     kedelai yang akan digunakan membuat tahu menjadi halus.

   2. Mesin Uap
        Mesin ini digunakan sebagai bahan bakar dalam pembuatan

        Tahu supaya tuhu tersebut menjadi matang. Dan masa daya

        guna mesin ini 10 tahun.

     3. Saringan

        Saringan       ini   digunakan    untuk     menyaring    tahu   atau

        memisahkan tahu santara ampas tahu dan tahu yang akan

        dipakai atau yang akan digunakan dalam proses selanjutnya

        beserta tempat saringannya yang berbentuk kotak. Dan

        saringan tersebut berkapasitas selama 1 jam 5 kwintal.

     4. Tempat Cetakan

        Tempat cetakan ini digunakan untuk mencetak bahan-bahan

        yang akan dibuat tahu yang dipisahkan antara ampas dengan

        tahu   yang      akan   dipakai   seperti   dijelaskan   pada   poin

        sebelumnya, dan yang akan nantinya dibuat tahu yang biasanya

        berbentuk kotak atau bulat.

8. Keuangan Industri

  a. Sumber Dana

     Sumber dana yang diperoleh industri tahu “LDI” dalam

     menjalankan kegiatannya mengunakan sumber dana yang berasal

     dari modal sendiri dan pinjaman dari bank

  b. Pengunaan Dana
     Adapun dana yang ada pada perusahaan dipergunakan untuk

    membiayai aktivitas perusahaan, baik biaya langsung maupun

    tidak langsung

9. Ruang Lingkup Kegiatan Home Industri Tahu “LDI”.

         Home Industri Tahu “LDI” mempunyai dua macam produk

   yaitu produksi Tahu Putih dan Tahu Gempos dan dalam sehari

   memproduksi 3 ton perhari/2000 kg dan jadinya 48 bak/kotak dan

   setiap kotaknya/ bak isinya 70 biji tahu dan untuk pengorengan tahu

   gembos 3 kuintal /hari.

             Tahu Putih berbentuk Putih Polos dan bergaris kotak

   sedangkan Tahu Gempos (goreng) berwarna coklat kekuningan yang

   juga berasal dari tahu putih itu sendiri dan digoreng. Bahan dasar

   dari pembuatan tahu putih “LDI” ini adalah Kedelai, Air dan Cuka.

10. Proses Pembuatan Tahu

   a. Proses Pembuatan Tahu Putih

             Langkah pertama: Kedelai dicuci sampai bersih kemudian

      direndam dengan air selama ± 1 jam, setelah direndam kedelai

      ditiriskan selama ± 15 menit, lalu kedelai digiling dan dihaluskan

      dengan Mesin Pengiling samapai halus. Setelah digiling halus

      lalu   dicampurkan     denga    Cuka    secukupnya,    kemudian

      dimasukkan kedalam bejana besar. setelah beberapa jam dan

      kemudian dipisahkan antara Tahu dan Ampas Tahu.
        Kemudian tahu diletakkan ditempat cetakan untuk dicetak,

   tahab terakhir setelah itu didingginkan selama ± 15 menit sampai

   olahan cetakan tahu tadi yang diletakkan dibejana tersebut sudah

   menjadi tahu yang berbentuk kotak atau biasa disebut “Bak

   Tahu”. Kemudian dipotong dan ada yang berukuran kecil 2 cm

   yang harganya Rp 1.700 / bak, dan yang berukuran besar 4 cm

   dengan harga perbak tahu Rp 3.200.

b. Proses Pembuatan Tahu Kempos.

        Tahu Gempos bahan dasar sama dengan tahu putih dan

  bahan mentahnya juga berasal dari tahu putih. Cuma yang

  membedakan proses pembuatannya melalui pengorengan.

        Selain dua produk tahu diatas Home Industri Tahu “LDI”

  juga memanfaatkan Ampas tahu yang dimanfaatkan menjadi

  “Tempe Menjes”atau biasa dibuat untuk makanan Sapi.

        Dengan perkiraan 1 kuintal Kedelai menjadi 150 Ampas

  tahu yang dijual dengan harga Rp 3.000 / bak.

         Setelah produk selesai dan berhasil dari produk telah siap

   dipasarkan kepasar-pasar tradisional yang merupakan saluran

   distribusi bagi Home Industri Tahu “LDI” itu sendiri.
B. Pembahasan Hasil Penelitian

   1. Analisa Pelaksanaan Teori Hirarki Kebutuhan Maslow

               Tabel 6

             Pelaksanaan Teori Motivasi Maslow pada Home
        Industri Tahu “LDI” Karang Ploso Malang
     Teori Maslow       Pelaksanaan Teori Maslow Pada                Kebaikan            Keburukan
                                    Home Industri              Pelaksanaan Teori         Pelaksanaan
                                         Tahu “LDI’                 Maslow              Teori Maslow
1. Fisiologis           1. Fisiologi (terealisasi)         a. Manajer mengetahui a. Kebutuhan
  (Makan,Pakaian,           a. Makan 2 x sehari               bahwa      seseorang manusia
 Papan)                     b. Pakaian (clemek)               berprilaku       atau menurut teori ini
                            c. Papan / tempat tinggal bekerja               adalah adalah
                                disediakan (MES) sederhana. untuk            dapat berjenjang/hirar
2. Safety Needs         2. Safety Needs (terealisasi)         memenenuhi               ki, tetapi dalam
 (Keamanan,                 a. Keamanan (adanya scurity)      kebutuhan-               kenyataannya
 kesehatan,        dan      b. Kesehatan dan keselamatan kebutuhannya,                 manusia
 Keselamatan)                   (Tersedia dokter pribadi)     materiil          dan menginginkan
                            c. Sistem penanganan keluhan nonmaterial           yang tercapai
3. Social Needs         3. Social Needs (terealisasi)         akan     memberika sekaligus          dan
 (interaksi,      kasih     a. Terjalin    interaksi   yang kepuasan                   kebutuhan
sayang                          harmotis antara atasan dan kepadanya                   manusia       itu
 Persahabatan,                  bawahan                    b. Kebutuhan manusia merupakan
 kekeluargaan)              b. Adanya kasih sayang dan berjenjang            sesuai siklus,       sepert
                                persahabatan                  dengan kedudukan lapar-makan-
                            c. Kerja sama                     atau            social lapar lagi-makan
                                                              ekonominya.              dan seterusnya.
4. Estem Needs (Harga 4. Estem           Needs(       belum Seseorang          yang b. walau teori ini
   Diri)                    terealisasi)                      berkedudukan             popular, tetapi
 (Pengakuan,                a. Penghargaan secara resmi rendah cenderung belum                   pernah
Penghargaan)                   atau bentuk promosi tidak dimotivasi             oleh dicoba
                               ada akan tetari setiap
                            menjelang hari raya ada       materi, sedang yang    kebenarnnya
                            (THR), kue serta pakaian.     berkedudukan           karena maslow
                                                          tinggi    cenderung    mengembangkan
5. Aktualisasi Diri   5. Aktualisasi (belum terealisasi)  dimotivasi             hanya atas dasar
 (Potensi,                a. Menyelesaikan penugasan- nonmaterial.               pengamatan
 Pengembangan, ide-          penugasan yang bersifat c. Manajer akan lebih
 ide dan kreativitas)        menantang,        melakukan mudah
                             pekerjaan-pekerjaan kreatif, memberikan alat
                             pengembangan ketrampilan
                                                          motivasi       yang
                             dan pemberian penilaian ide-
                             ide serta kritik terhadap
                                                          paling       sesuai
                             pekerjaan tidaka ada.        untuk merangsang
                                                semangat bekerja
                                                bawahannya
Hasibuhan ( 2002, 156-157) dan wawancara dengan manajer (22-08-2007)
          Melihat tabel diatas bahwa pelaksanaan teori Maslow di Home
  Industri Tahu “LDI” sudah terealisasi, hal ini terbukti dengan adanya
  pemberian makanan, pakaian dan tempat tinggal, (gaji) , perlindungan
  keamanan terbukti dengan adanya scurity perusahaan dan pelayanan
  kesehatan (adanya dokter pribadi ) kekeluargaan, persahabatan, kasih
  sayang,     dan    terpenting    adalah     kepercayaan.     Walaupun         ada
  kekuarangan yaitu pemenuhan akan kebutuhan pengakuann dan
  penghargaan, dan juga aktualisasi diri karyawan. (Wawancara 22-08-
  2007) dengan pemilik home industri.
         Kesemuanya itu tidak lain hanya untuk mendorong dan
  memotivasi karyawan agara dapat bekerja dengan giat, nyaman,
  menpunyai rasa aman, kasih sayang dan rasa kekeluargaan, hal ini
  secara tidak langsung akan mempengaruhi terhadap peningkatan
  produktivitas serta menambah penghasilan yang maksimal.
        Jadi seorang manajer perusahaan harus memperhatikan hal-hal
  yang berkaitan dengan itu, karena merupakan kebutuhan yang
  mendasar untuk menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan
  transparan.
         Abraham       Maslow      berpendapat      bahwa     seseorang     akan
  termotivasi untuk bekerja apabila kebutuhan-kebutuhannya terpenuhi.
Oleh karenanya Maslow mengemukakan pandangannya mengenai
motivasi, yang ditunagkan dalam suatu teori yang disebut teori
“Hirarki kebutuhan”, dari Maslow dapat digunakan dalam manajemen
motivasi. Teori Maslow ini harus dipandang sebagai pedoman umum
bagi manajer, karena konsepnya relatif dan bahkan merupakan
penjelasan mutlak tentang semua perilaku manusia yaitu kebutuhan
fisilogis, kebutuhan keamanan dan rasa aman, kebutuhan sosial,
kebutuhan harga diri (Penghargaan), dan kebutuhan aktualisasi diri
bagi karyawan. (Handoko, 1984:258)
         Sedangkan penerapan teori maslow ini dapat dijabarkan
(wawancara 22-08-2007) dengan manajer :
a.   Kebutuhan Fisiologis (Physiological Needs)

     Teoritis : Makan, minum, perumahan, seks, istirahat

     Terapan : Ruang istirahat, berhenti makan siang, udara bersih untuk

              bernafas, air untuk minum, liburan, cuti, jaminan social,

              priode istirahat on the job.

b.   Kebutuhan Keamanan dan Keselamatan ( Safety Security Needs)

     Teoritis : Perlindungan dari kecelakaan

     Terapan : kondisi kerja yang aman, jaminan kesehatan dan

              kecelakaan, sistem penanganan keluhan.

c.   Kebutuhan sosial (Social Needs)

     Teorotis : Cinta, persahabatan, hubungan antara atasan dan

               bawahan,     perasaan    memilki   dan   diterima   dalam

               kelompok, kerja sama, kekeluargaan, asosiasi
     Terapan: Kelompok-kelompok kerja forman dan informal, kegiatan-

               kegiatan   yang    disponsori    perusahaan,   acara-acara

               peringatan.



d.    Kebutuhan Pengakuan dan Penghargaan (Exteem Needs)

     Teoritis : Status atau kedudukan, kepercayaan diri, pengakuan,

                kehormatan diri, penghargaan.

     Terapan : kekuasaan, ego, promosi.

e.    Kebutuhan Aktualisasi Diri (Self Actualization Needs)

      Teroritis : Mengunakan potensi diri, pertumbuhan, pengembangan

                 diri

       Terapan: Menyelesaikan penugasan-penugasan yang bersifat

                 menantang, melakukan pekerjaan-pekerjaan kreatif,

                 pengembangan ketrampilan.

     Keterangan penerapan teori diatas:

           Disini manusia akan terdorong untuk memenuhi kebutuhan

     yang paling kuat sesuai dengan waktu, keadaan dan pengalaman

     yang bersangkutan mengikuti hirarki. Dalam penerapan tingkatan

     ini, kebutuhan pertama yang harus dilakukandipenuhi terlebih

     dahulu adalah kebutuhan fisiologi, seperti balas jasa( gaji),pangan,

     istirahat. Dan selanjutnya, setelalah kebutuhan pertama dipuaskan,

     kebutuhan yang tinggi berikutnya akan menjadi kebutuhan utama,
 yaitu kebutuhan akan keamanan dan rasa aman. Kebutuhan ketiga

 akan muncul setelah kebutuhan kedua terpuaskan. Proses ini

 berjalan terus sampai terpenuhinya kebutuhan aktualisasi diri,

 dimana manajemen dapat memberi insentif untuk memotivasi

 hubungan kerja sama, kewibawaan pribadi serta rasa tanggung

 jawab untuk mencapai prestasi yang tinggi dari karyawan.

          Proses diatas menunjukkan bahwa kebutuhan-kebutuhan

 saling terganting dan saling menopang. Kebutuhan ynag telah

 terpuaskan akan berhenti menjadi motivasi utama dari perilaku,

 digantikan kebutuhan-kebutuhan selanjutnya yang mendominasi.

 Tetapi meskipun suatu kebutuhan telah terpuaskan, kebutuhan itu

 masih mempengaruhi prilaku dan tidak hanya intensitasnya lebih

 kecil.

2. Upaya Memotivasi Karyawan Pada Home Industri Tahu “LDI”
  Karang Ploso Malang
          Secara organisasi perusahaan bagian manajer personalia

 merupakan bagian yang bertugas mengelola sumber daya manusia

 atau tenaga kerja yang terbaik secara langsung maupun tidak

 langsung. Peranan manajer personalia dalam memotivasi karyawan

 pada umumnya ingin meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

 hal ini untuk menunjukkan bahwa perusahaan tersebut berkembang.

 Salah satu langkah yang dapat ditempuh dan sifatnya sangat penting
adalah peranan manajer untuk memotivasi bawahannya karena

dengan motivasi akan menentukan efektifitas manajer itu sendiri.

Motivasi karyawan dalam Home Industri Tahu “LDI” merupakan

kegiatan yang terus menerus dilakukan, karena hanya dengan

motivasi dapat menyalurkan dan memelihara prilaku karyawan,

memenuhi kebutuhan. Sebagai mana temuan peneliti” Sebenarnya

peran manajer personalia/ pemilik home industri ini adalah

memotivasi karyawan atau sangat erat hubungan dengan karyawan

untuk mewujudkan kesadaran akan tanggung jawab sehingga dapat

menghasilkan kegiatan perusahaan yang maksimal selain itu juga

manajer   memberikan     kepercayaan    artinya   dengan   adanya

kepercayaan manajer terhadap karyawan maka akan terjalin suatu

interaksi yang baik, juga tidak memberi pengekanggan terhadap

karyawn karena bisa menimbulkan kerenggangan dan hubungan

tidak romantis terhadap atasan dan bawahan, selain itu juga sifat

saling terbuka dan kekeluargaan yang terjalin oleh manajer terhadap

bawahan, dengan adanya keterbukaan dan kekeluargaan maka

segala masalah yang dikeluhkan oleh bawahan dapat dterima dan

diselesaikan dengan baik ( hubungan intra struktur).” (Wawancara

22-08-2007)

     Komitmen manajer personalia/pemilik Home Industri Tahu

“LDI” dalam meningkatkan motivasi karyawan sebagai wahana
 untuk memelihara prilaku dan hubungan dengan bawahan atau

 karyawan. Namun fungsi maupun peran manajer personalia selaku

 sebagai pendorong karyawan tidak akan terlepas dari keterbatasan,

 oleh sebab itu bantuan dari berbagai elemen baik staf maupun

 karyawan itu sangat dibutuhkan, sehingga peran yang diberikan

 karyawan atau elemen-elemen yang ada dapat mewujudkan tujuan

 yang ingin dicapai. Jadi pendayagunaan sumber daya manusia

 untuk meningkatkan efektifitas sumber daya manusia dalam

 organisasi sangat esensial sifatnya untuk mencapai tujuan.

      Untuk      memperkuat      argumen      diatas,    sebagaimana

 diungkapkan Hasibuhan (2002:14) Manajemen Personala adalah

 fungsi yang berhubungan dengan mewujudkan hasil tertentu

 melalui kegiatan orang-orang atau sumber daya manusia. Hal ini

 berarti bahwa sumber daya manusia atau karyawan perusahaan

 berperan penting dan dominan dalam upaya mencapai tujuan

 perusahaan.

3. Program Dalam Upaya Meningkatkan Motivasi Karyawan Pada
  Home Industri Tahu “LDI”
       Berdasarkan dokumentasi perusahaan bawahsanya manajer

  personalia/pemilik Home Industri Tahu “LDI” membuat program

  memberi pelatihan pada karyawannya baru dengan tujuan untuk

  meningkatkan kualitas kerja karyawan agar produksi perusahaan
meningkat serta mengurangi dampak negatif setiap kegiatan yang

dilakukan.

      Sebagaimana yang dituturkan oleh manajer personalia

Ibu Sulastri (Wawancara, 22-08-2007). Diantara program-program

dalam upaya meningkatkan kualitas karyawan atau Sumber Daya

Manusia guna untuk mengurangi hal-hal yang tidak diinginkan

atau berdampak negatif terhadap perusahaan, maka bagian

manajemen yang mengelola Sumbar Daya Manusia menetapkan

program yaitu dengan pemberian pelatihan agar karyawan bisa

berkerja dengan baik dan terarah.

       Pada umumnya program pelatihan yang dilakukan oleh

Home Industri Tahu “LDI” antara lain :

a. Untuk mengembangkan keahlian, sehingga pekerjaan dapat

    dikerjakan dengan lebih cepat dan lebih efektif.

b. Untuk mengembangkan pengetahuan, sehingga pekerjaan

    dapat diselesaikan secara optimal.

c. Untuk     mengembangkan          sikap,   sehingga   menimbulkan

    kemapuan kerja sama dengan teman-teman pegawai dan

    manajer (pimpinan).

d. Memuthahirkan         keahlian para pegawai sejalan dengan

    kemajuan teknologi
      Dengan adanya program pelatihan tersebut diharapkan

karyawan dapat menguasai bidang pekerjaannya, sehingga setiap

tugas yang telah dibebankan kepadanya dapat dilaksanakan

dengan baik dan terarah.

       Sumber daya manusia atau tenaga kerja adalah hal yang

sangat penting dalam keberhasilan suatu perusahaan. Faktor-faktor

yang lain seperti mesin, modal, metode dan material tidak akan

berfungsi tanpa adanya tenaga kerja atau SDM yang memadai.

Oleh karena itu tenaga kerja yang ada harus direncanakan,

diorganisasikan, diawasi dan dievaluasi secara professional.

      Sedangkan menuruf Flipo (2002:11) peran sumber daya

manusia sangat penting untuk mewujudkan tercapainya tujuan,

diantara tugas manjer personalia yaitu mengatur dan menetapkan

mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang mencakup

masalah-masalah sebagai berikut:

a. Penetapan jumlah, kualitas, penetapan tenaga kerja yang efektif

   sesuai   dengan     kebutuhan   perusahaan    berdasarkan      Job

   Discriptio, Specification, Job Recruitmen dan Job Evalution.

b. Menetapkan penarikan, seleksi dan penetapan karyawan

   berdasarkan asas.

c. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi,

   dan pemberhentian.
d. Meramalkan       penawaran    dan   permintaan   Sumber    Daya

     Manusia pada masa yang akan datang.

e. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan

     perkembangan perusahaan pada khususnya.

f.   Memonitor dengan cermat undang-undang perburuan dan

     kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan sejenis.

g. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.

h. Melaksanakan pendidikan, latihan dan penilaian prestasi

     karyawan.

i.   Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.

j. Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangonnya.

k. Memotivasi karyawan

        Peranan Sumber Daya Manusia diakui sangat menentukan

bagi terwujudnya tujuan, tetapi untuk memimpin unsur manusia

ini sangat sulit dan rumit.

        Tenaga manusia selain mampu, cakap dan terampil, juga

tidak kalah pentingnya kemauan dan kesunguhan mereka untuk

bekerja efektif dan efesien. Kemampuan dan kecakapan kurang

berarti jika tidak diikuti moral kerja dan kedisiplinan karyawan

dan mewujudkan tujuan.
4. Faktor Penghambat Dalam Upaya Meningkatkan Motivasi
 Karyawan Pada Home Industri Tahu “LDI”
        Adapun faktor penghambat yang menyebabkan rendahnya

 motivasi karyawan pada Home Industri Tahu “LDI” adalah

 sebagai berikut :

 a. Rendahnya insetif finansial
   Delihat dari sisi tenaga kerja dengan rendanyanya insentif
   finansial menyebabkan rendanya motivasi tenaga kerja. Hal ini
   dimungkinkan karena tenaga kerja berharap bahwa pemberian
   insentif dapat menambah jumlah penghasilan secara total
   menyebabkan prilaku tenaga kerja kurang termotivasi dalam
   melaksanakan pekerjaannya.
 b. Tidak adanya pemenuhan kebutuhan akan pengukuhan atau
   penghargaan dari perusahaan terhadap tenaga kerja yang
   berprestasi.
   Secara normal manusia bekerja untuk memenuhi kebutuhan.
   Oleh karena itu jika prestasi kerja karyawan mengalami
   peningkatan atau melebihi dari rekan-rekannya maka perlu
   adanya perhatian     dari pimpinan. Adapun kebutuhan yang
   belum terpenuhi karena tidak adanya penghargaan dari
   perusahaan terhadap karyawan yang berprestasi, hal ini
   menyebabkan karyawan tersebut frustasi dan acuh tak acuh
   didalam menyelesaikan pekerjaannya
 c. Kondisi dan lingkungan kerja yang kurang baik
   Kondisi lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang dapat
   mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang
   dibebankan. Banyak perusahaan yang kurang memperhatikan
   lingkungan kerjanya karena dianggap tidak berpengaruh
   terhadap produktifitas tenaga kerja kondisi dan lingkungan kerja
   yang kurang baik akan mempunyai efek yang kurang buruk
   bukan hanya terhadap kesehatan tenaga kerja tetapi juga out put
   yang dihasilkan
 d. Pagsa pasar
   Pangsa pasar ini sangat penting karena dimana output yang
   dihasilkan tidak akan terhambat oleh apabila sudah mempunyai
   pasar sendiri
 e. Efisiensi kerja dan target produksi
   Artinya bahwa karyawan diharapkan mampu memproduksi
   sesuaia dengan realisasi yang diharapkan oleh perusahaan,
   apabila karyawan tidak dapat melakukan pekerjaan dengan baik
   maka tarjet produksi tidak akan meningkat.
       Sedangkan sifat kerja pada Home Industri Tahu “LDI”

 adalah borongan mau tidak mau karyawan harus mampu bekerja

 dengan    seefisien mungkin dan dapat meningkatkan produksi

 karena home industri tahu “ldi” menerima pesanan yang cukup

 banyak konsumen.

5. Faktor Pendukung Dalam Upaya Meningkatkan Motivasi
 Karyawan Pada Home Industri Tahu “LDI”
       Setiap perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan

 semangat dan motivasi kerja atau modal kerja karyawannya

 semaksimal mungkin dalam batas-batas kemampuan perusahaan

 tersebut. Hal ini penting untuk dikeahui karena dengan peran

 manajer yang aktif dapat meningkatkan etos kerja karyawan.
Berdasarkan dekomentasi Home Industri Tahu “LDI”. Faktor

pendukung peran manajer dalam upaya memotivasi karyawan

antara lain:

a. Jumlah Karyawan.

   Dalam menjalankan aktivitasnnya perusahaan tidak bisa lepas

   dari masalah tenaga kerja. Sebab maju mundurnya suatu

   perusahaan tergantung kualitas tenaga kerjanya. Pada Home

   Industri Tahu “LDI” Karangploso memiliki karyawan tetap 15

   orang, kerja harian 13 orang dan borongan 20, kerja bulanan 11

   orang.

b. Kualitas Karyawan.

   Semua karyawan yang melaksanakan aktivitas perusahaan ini

   mempunyai latar belakang pendidkan dan kualitas yang

   berbeda-beda.   karyawan     Home     Industru   Tahu    “LDI”

   Karangploso rata-rata lulusan SLTP dan sekolah dasar (SD).

c. Sistem Penggajian.

   Dalam memberi upah dan gaji, perusahaan mengolongkan

   karyawan menjadi dua golongan yaiu golongan pekerjaan yang

   langsung dan golongan yang tidak langsung. Dalam proses

   sistem pembayarannya untuk tenaga kerja yang tidak langsung

   dilakukan secara bulan, sedangkan pekerjaan langsung dua hari

   sekali.
    Besarnya gaji karyawan tidak langsung berkisar antara Rp 400.00

    sampai dengan Rp 550.00/bulan, jika dibagi perminggu dalam 1

    minggu setiap karyawan mendapat gaji RP 137.500 . Sedangkan

    besarnya gaji karyawan langsung berkisar Rp 20.000/hari bagi

    karyawan harian dan bagi karyawan borongan berkisar Rp 50

    sampai Rp 85.00 setiap dua hari sekali. Jadi total gaji perminggu

    sebesar Rp 120.00



 d. Saran kerja dan lingkungan yang mendukung

    Saran dan prasarana adalah salah satu hal yang penting karena

    dengan adanya sarana dan prasarana yang memenuhi standar

    keamanan, akan berpengaruh terhadap rangsangan kerja

    karyawan, karena standar keamanan ini bertujuan untuk

    memperkecil terjadinya keselamatan dan kesehatan kerja

    karyawan.

    Dengan adanya standar keamanan kerja maka karyawan akan

    merasa terlindunggi.

6. Motivasi Karyawan Pada Home Industri Tahu “LDI”

         Dalam sebuah perusahaan yang bergerak dibidang apapun

   baik manufaktur maupun jasa, ada banyak hal yang harus

   dilakukan baik oleh manajer puncak maupun middle manager
diantaranya adalah motivasi yaitu dorongan untuk mengarahkan

bawahan. Konsepsi motivasi di Home Industri Tahu “LDI”.

     Hasil   (Wawancara     22-08-2007)   dengan   karyawan    :

bawasanya motivasi yang dilakukan selama ini sifatnya adalah

dorongan dan arahan kepada bawahan serta memberikan

tanggung jawab dan kesempatan yang luas bagi mereka untuk

mengambil keputusan atau kebijaksanaan dalam menyelesaikan

pekerjaannya tapi sifatnya adalah fisik bukan kemampuan skill.

Tapi kalau masalah motivasi saya bekerja di home industri ini

dan yang dipenuhi oleh perusahaan hingga saat ini, selain dekat

dengan rumah (artinya mayoritas karyawan yang bekerja dihome

industri tahu tempat tinggalnya daerah kawasan industri sendiri

sedangkan yang jauh telah disediakan tempat tinggal sendiri, dan

tempatnya strategis) selain itu diantaranya kebutuhan sandang

dan pangan, kebutuhan keamanan dan keselamatan (ada dokter

pribadi), kebutuhan social, kebutuhan penghargaan tidak ada

akan tetapi setiap menjelang hari raya dikasih THR (tunjangan

hari raya) yang lebih jadi kalau penghargaan secara pomosi

jabatan/mutasi tidak ada.

     Pernyataan informan diatas sangat resperentatif dan tidak

jauh berbeda dengan teori motivasinya Maslow yang lebih

dikenal dengan teori “Hirarki Kebutuhan”. Memang kebutuhan
yang lebih tinggi akan mendorong seseorang untuk mendapatkan

kepuasaan atas kebutuhan tersebut, setelah kebutuhan yang

rendah sebelumnya telah terpuaskan.

      Menurut Maslow manusia memiliki kebutuhan dalam

hidupnya yang terdiri dari kebutuhan fisiologis, kebutuhan

keamanan    dan      keselamatan,   kebutuhan    sesial,   kebutuhan

penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri. Dalam teori ini

kebutuhan diartikan sebagai kekuatan yang menghasilkan

dorongan bagi individu untuk melakukan kegiatan, agar dapat

memenihi atau memuaskan kebutuhan tersebut. Kebutuhan yang

sudah terpenuhi tidak berfungsi atau kehilanggan kekuatan

dalam memotivasi suatu kegiatan, sampai saat timbul kembali

sebagai kebutuhan baru yang mungik saja sama dengan yang

sebelumnya.

      Maslow dalam teorinya mengetenggahkan tingkatan

kebutuhan     yang    berbeda   kekuatannya dalam          memotivasi

seseorang   melakukan      suatu    kegiatan.   Dengan      kata   lain

kebutuhan bersifat bertingkat, yang secara berurutan berbeda

kekuatannya dalam memotivasi suatu kegiatan.

      Begitu juga karyawan Home Industri Tahu “LDI”

berangkat dari beberapa kebutuhan untuk mempertahankan

hidupnya diantara kebutuhan-kebutuhan tersebut antara lain:
1.     Kebutuhan Sandang Pangan

     kebutuhan ini merupakan yang paling dasar dinegara-negara

     yang    sedang   berkembang.    Kebutuhan     tersebut     dapat

     memotivasi seseorang bekerja untuk memperoleh penghasilan

     yang    dapat    digunakan    dalam      memenihi     kebutuhan

     fisiologinya.

2.     Kebutuhan Keamanan dan Kesematan

     Sesuatu kebutuhan yang dibituhkan oleh seseorang pekerja

     untuk melindunggi dari ancaman bahaya pertentangan dan

     lingkungan hidup yang dikuatirkan bisa terjadi sewaktu-

     waktu. Kebutuhan akan rasa aman mengandung makna yang

     sangat luas, dengan demikian kebutuhan akan security

     menjadi satu factor pendorong yang tidak dapat diabaikan

     didalam maupun diluar organisasi.

3.     Kebutuhan Sosial

     kebutuhan ini diharapkan berinteraksi dari segala hal yang

     nantinya bisa diterima oleh sebuah kelompok. Sehingga

     mempermudah       seseorang    bekerja    dalam     bersosialisasi

     dilingkungan kerja

4. Kebutuhan Penghargaan

     yaitu kebutuhan akan pengakuan dan penghargaan sesuai

     dengan prestasi kerja. Kebutuhan ini diperlukan seseorang
pekerja untuk lebih bersemangat dalam pekerjaan yang apabila

sebuah   instansi   atau   organisasi   memberikan    sebuah

penghargaan pasa seseorang pekerja tau prestasinya.

      Berangkat dari teori Maslow tersebut tentang motivasi

karyawan, maka masih ada kebutuhan yang masih belum

dilakukan oleh Home Indusrti Tahu “LDI” adalah kebutuhan

aktualisasi diri yaitu kebutuhan pemenuhan diri untuk

mempergunakan potensi diri, pengembangan diri semaksimal

mungkin dan melakukan apa yang paling cocok saat

menyelesaikan pekerjaannya sendiri. Kebutuhan ini     untuk

menggunakan kemapuan ( skill) dan potensi. Yaitu suatu

kebutuhan untuk berpendapat dalam mengemukakan ide-ide

memberi penilaian dan kritik terhadap sesuatu.

      Oleh karena itu, maka setiap staf lebih-lebih manajer

personalia harus mampu mengamati siapa-siapa diantara

pekerja-pekerja yang berprestasi, menunjukkan loyalitas agar

ditempatkan pada tempat yang lebih baik. Untuk memberikan

kesempatan menambah ketrampilan atau pengetahuan sesuai

bidangnya dan kemampuannya masing-masing.

     Pada intinya dari teori Maslow dan kebutuhan karyawan

diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi karyawan di Home

Industri Tahu “LDI” karena disebabkan berbagai kebutuhan
  baik yang menyangkut kebutuhan rohani maupun jasmani

  atau kebutuhan fisiologis maupun psikologis seperti yang

  diungkapkan oleh Maslow.

       Bahkan bukan hal itu saja yang mendorong orang untuk

  bekerja, islam juga sangat mengajarkan, menyerukan pada

  umatnya untuk bekerja keras untuk memenuhi kebutuhan

  hidupnya dengan merubah keadaan mereka sendiri, hal ini

  sesuai dengan ayat dibawah ini:




  yang artinya :Dan katakanlah ”bekerjalah kamu, maka allah dan

        rosul-nya serta orang-orang mukmin akan melihat pekerjaan

        itu, dan kamu akan dikembalikan kepada (alla) yang

        mengetahui akan yang ghoib dan yang nyata, lalu diberikan-

        nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan”.(At-Taubah

        105)

        Ayat diatas menunjukkkan bahwa allah tidak akan

  merubah mereka, selama mereka tidak merubah sebab-sebab

  kemunduran mereka.

      Bentuk motivasi diatas menunjukkan suatu dorongan

pelajaran bagi orang-orang yang ingin memenuhi kebutuhannya
dengan merubah keadaan mereka sendiri dan dengan sungguh-

sungguh bekerja.
                             BAB V

                  KESIMPULAN DAN SARAN



      Berdasarkan hasil peneitian yang telah dilakukan diatas maka

dapat ditarik sebuah kesimpulan yang sedang atau telah dilakukan

khususnya pelaksanaan teori motivasi Maslow pada Home Industri

Tahu “LDI” Karang Ploso Malang

A. Kesimpulan

  1. Dari hasil analisa pelaksanaan teori Maslow pada Home Industri

     Tahu “LDI” Karang Ploso Malang adalah bahwa pelaksanaan

     teori Maslow sudah terealisasi, hal ini terbukti dengan adanya

     pemberian kebutuhan fisiologi yaitu pemberian makanan 2 x

     sehari, pakaian (clemek) dan tempat tinggal (tersedianya MES)

     dan gaji, perlindungan keamanan terbukti dengan adanya scurity

     perusahaan dan pelayanan kesehatan (adanya dokter pribadi )

     sedangkan kebutuhan sosial kekeluargaan, persahabatan, kasih

     sayang, dan terpenting adalah kepercayaan. Walaupun ada

     kekuarangan yaitu pemenuhan akan kebutuhan pengakuann dan

     penghargaan, dan juga aktualisasi diri karyawan.

          Dan sesuai dengan teori Maslow yaitu bahwa seseorang

     akan termotivasi untuk bekerja apabila kebutuhan-kebutuhannya

     terpenuhi.    Oleh    karenanya     Maslow         mengemukakan
  pandangannya mengenai motivasi, yang ditunagkan dalam suatu

  teori yang disebut teori “Hirarki kebutuhan”, dari Maslow dapat

  digunakan dalam manajemen motivasi. Teori Maslow ini harus

  dipandang sebagai pedoman umum bagi manajer, karena

  konsepnya relatif dan bahkan merupakan penjelasan mutlak

  tentang semua perilaku manusia yaitu kebutuhan fisilogis,

  kebutuhan      keamanan    dan    rasa   aman,   kebutuhan   sosial,

  kebutuhan harga diri (Penghargaan), dan kebutuhan aktualisasi

  diri bagi karyawan.

        Kesemuanya itu tidak lain hanya untuk mendorong dan

  memotivasi karyawan agara dapat bekerja dengan giat, nyaman,

  mempunyai rasa aman, kasih sayang dan rasa kekeluargaan, hal

  ini   secara   tidak   langsung   akan   mempengaruhi    terhadap

  peningkatan produktivitas serta menambah penghasilan yang

  maksimal. Kegiatan yang dilakukan secara terus menerus dapat

  memelihara merilaku karyawan yang harmonis

        Jadi seorang manajer perusahaan harus memperhatikan hal-

  hal yang berkaitan dengan itu, karena merupakan kebutuhan

  yang mendasar untuk menciptakan lingkungan kerja yang

  kondusif dan transparan.

2. Yang menjadi motivasi karyawan bekerja Home Industri Tahu

  “LDI” Karang Ploso Malang adalah : Kalau masalah motivasi
saya bekerja   di home industri ini dan yang dipenuhi oleh

perusahaan hingga saat ini, selain dekat dengan rumah (artinya

mayoritas karyawan yang bekerja dihome industri tahu tempat

tinggalnya daerah kawasan industri sendiri sedangkan yang jauh

telah disediakan tempat tinggal sendiri, dan tempatnya strategis)

selain itu diantaranya yang sudah terpenuhi adalah kebutuhan

fisiologis(pangan, papan), kebutuhan keamanan dan keselamatan

dengan adanya (ada dokter pribadi), kebutuhan social.sedangkan

kebutuhan akan penghargaan dan aktualisasi tidak ada akan

tetapi setiap menjelang hari raya dikasih THR yang lebih jadi

kalau penghargaan secara pomosi jabatan/mutasi tidak ada.

Dan kebutuhan diatas dapat diuraikan:

  a. Kebutuhan Pangan Pangan

     Kebutuhan ini merupakan yang paling dasar dinegara-

     negara yang sedang berkembang. Kebutuhan tersebut

     dapat memotivasi seseorang bekerja untuk memperoleh

     penghasilan yang dapat digunakan dalam memenihi

     kebutuhan fisiologinya.

  b. Kebutuhan Keamanan Dan Keselamatan

     Sesuatu kebutuhan yang dibutuhkan oleh seseorang pekerja

     untuk melindunggi dari ancaman bahaya pertentangan dan
   lingkungan hidup yang dikuatirkan bisa terjadi sewaktu-

   waktu.

c. Kebutuhan Sosial

   Kebutuhan ini diharpkan berinteraksi dari segala hal yang

   nantinya bisa diterima oleh sebuah kelompok. Sehingga

   mempermudah seseorang bekerja dalam bersosialisasi

   dilingkungan kerja

d. Kebutuhan Penghargaan

   Yaitu kebutuhan akan pengakuan dan penghargaan sesuai

   dengan prestasi kerja. Kebutuhan ini diperlukan seseorang

   pekerja untuk lebih bersemangat dalam pekerjaan yang

   apabila sebuah instansi atau organisasi memberikan sebuah

   penghargaan pasa seseorang pekerja tau prestasinya.

e. Kebutuhan Aktualisasi Diri.

   Yaitu kebutuhan pemenuhan diri untuk mempergunakan

   potensi diri, pengembangan diri semaksimal mungkin, dan

   melakukan apa yang penting cocok saat menyelesaikan

   pekerjaannya sendiri.

        Kebutuhan ini untuk mengunakan kemampuan (skiil)

   dan potensi yaitu suatu kebutuhan untuk berpendapat

   dalam mengemukakan ide-ide memberi penilaian dan

   kritik terhadap sesuatu.
B. Saran

 1. Seorang manajer/pemilik      Home Industri Tahu “LDI” perlu

    memperhatikan atau mengakui terhadap karyawan yang telah

    berprestasi agar lebih meningkatkan etos kerjanya, hal ini secara

    otomatis lebih meningkatkan pula produktivitasnya. Selain itu

    kondisi lingkungan sangat mempengaruhi terhadap kinerja

    karyawan.

 2. Manajer/pemiliki Home Industri Tahu “LDI” harus lebih

    insentif mengarahkan karyawan agar kinerja mengarah pada

    tujuan perusahaan itu sendiri. Dan juga pemilik industri harus

    mengidentifikasikan akan kebutuhan karyawan, khusunya yang

    sangat mempengaruhi kinerja karyawan sehingga aktivitas dan

    tujuan perusahaan teralisasi sesuai dengan strateginya.
                           DAFTAR PUSTAKA


Hasibuhan Malayu, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT

            Bumi Aksara.

Handoko Hani, 2000. Mamajemen Personalia Dan Sumber Daya

           Manusia.Yogyakarta: Penerbit BPFE

Suad Husnan, 1999. Manajemen Personalia. Yogyakarta : Penerbit BPFE.

Moleong Lexy J, 2005. Metode Penelitian Kualitaif. Bandung : PT Remaja

            Rosadakarya

Handoko Hani, 1997. Manajemen . Yogyakarta : Penerbit BPFE

Suharsani Arikunto.1998. Metodologi Penelitian. Jakarta : Penerbit Rineka

            Cipta, Cetakan Kesebelas

Swasta Basu, 1998. Pengantar Bisnis Morend (Pengantar Ekononi

            Perusahaan Modern )Yokyakarta : Liberti

Manulang,1981, Manajemen Personalia. Medan : Ghalia Indonesia

Suad Husnan, 1990. Manajemen Personalia.Yogyakarta : BPFE

Koswara E, 1991. Teori-Teori Kepribadian. Bandung : Penerbit Eresco

Huberman Michael,1992. Analisis Data Kualitatif. Jakarta: Penerbit

         Universitas Indonesia.

Mursi Hamid, 1997. SDM Yang Produktif Pendekatan Al-Quran Dan

            Sain. Jakarta : Gema Insani Press

Efendi DKK, 1089. Metode Penelitian Survai. Jakarta: LP3ES
Flipo B, 1984. Manjemen Personlia. Jakarta : Penerbit Erlangga

Nasir M, 1999. Metode Penelitian. Jakarta : Penerbit Ghalia Indonesia

Sudita Nyoman, 1997. Perilaku Organisasi.Yogyakarta: Penerbit BPFE

Mangkunegara A, 2000. Manajemen SDM Perusahan Bandung: Penerbit

            Remaja Rosdakarya

Moekejat, 1998. Manajemen Kepegawaian. Jakarta : Penerbit Gunung

             Agung

Hasibuan, Malayu. (2001) Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan

            ketiga. Jakarta: PT Bumi Aksara.

Manullang H, Sendjun, 1990. Pokok-Pokok Ketenagakerjaan Indonesia.

            Jakarta : PT Rineka Cipta.

Kuswadi, 2004. Cara Mengukur Kepusaan Karyawan. Jakarta : PT Alex

            Media Komputindo

Pedoman Penulisan Ilmiah 2005 Ekonomi UIN Malang
LAMPIRAN-LAMPIRAN
                                DEPARTEMEN AGAMA
                       UNIVERSITAS ISLAM NEGERI (UIN) MALANG
                                FAKULTAS EKONOMI
                 Terakreditasi ”A” SK BAN-PT Depdiknas Nomor : 005/BAN-PT/ Ak-X/S1/II/2007
                                 Jalan Gajayana 50 Malang 65144,Telp(0341) 558881
                                            e-mail: feuinmlg@yahoo.co.id


                      BUKTI KONSULTASI


Nama           : Nasukha
Nim            : 03220101
Fakultas       : Ekonomi Manajemen
Pembimbing     : Jamal Lulail Yunus. SE,. MM
       Judul   skipsi : Analisis Pelaksanaan Teori Motivasi Maslow Pada

    Home Industri Tahu” LDI” Karang Ploso Malang.

       N     Tanggal                   Materi konsultasi                      Tanda

o                                                                       tanggan

                                                                        Pembimbing

       0   04-06-2007             Konsultasi Proposal                  ..........................
1          23-07-2007             Acc Proposal                   ...
       0   01-08-2007             Seminar Proposal                     ..........................
2          03-08-2007             Pergantian Judul               ...
       0   12-08-2007             Konsultasi              BAB          ..........................
3          15-08-2007       1,II,III                             ...
       0   29-08-2007             Revisi BAB I,II,III                  ..........................
4          03-08-2007             Acc BAB I,II,III               ...
       0   04-08-2007             Konsultasi BAB IV,V                  ..........................
5          19-09-2007             Acc      BAB      IV,    V, ...
       0                    Abstrak                                    ..........................
6                                 Acc keseluruhan                ...
       0                                                               ..........................
7                                                   ...
     0                                                    ..........................
8                                                   ...
     0                                                    ..........................
9                                                   ...
     1                                                    ..........................
0                                                   ...




                                               Malang, 19 September 2007
                                                     Mengetahui
                                                        Dekan




                                       Drs. HA. MUHTADI WAN, MA
                                                NIP. 150231828



     Home Industri Tahu Karang Ploso Malang
                              TAHU “LDI”
         Jl. Sungo Joyo No 01 RT 02 RW 01 Ngenep Karang Ploso Malang

    SURAT KETERANGAN
                        Nomer: 03/B/10/09/07


     Dengan ini maka menerangkan bahwa mahasiswa Fakultas

Ekonomi UNIVERSITAS ISLAM NEGERI MALANG.

         Nama      : Nasukha

         Nim       : 03220101
       Fakultas      : Ekonomi

       Judul Skipsi : Analisis Pelaksanaan Teori Motivasi Maslow Pada

                      Home Industri Tahu “LDI” Karang Ploso Malang



     Mahasiswa tersebut diatas telah melaksanakan penelitian untuk

 mengambil data di Home Industri Tahu “LDI” Karang Ploso Malang

 mulai dari 20 agustus -10 september

     Dengan surat keterangan ini diberikan untuk dipergunakan

 sebagaiman mestinya.

                                                Malang, 10 September 2007

                                                            Derektur

                                                Home Industri Tahu “LDI”




                                                                       LADI


                        PEDOMAN WAWANCARA



Penelitian Mengenai Analisis Pelaksanan Teori Motivasi Maslow Pada Home

                  Industri Tahu “LDI” Karang Plosi Malang



1.Pengantar
       Daftar pertanyaan ini bertujuan untuk mengumpulkan data tentang

   Manajer Personalia dalam Memotovasi Karyawan Pada Home Industri

   Tahu “LDI” Karang Ploso Malang. Hasil penelitian ini akan berupa data

   yang nantinya akan diolah dan dianalisis dalam rangka penyusunan

   skipsi, untuk melengkapi tugas dan memenuhi syarat mencapai gelar

   sarjana pada Fakultas Ekonomi Universitas Islam Negeri Malang.

       Oleh karena itu, demi mencapai kelancaran penulisan skripsi ini,

   dengan rendaha hati peneliti sangat mengharap kesediaan bapak/ibu

   untuk memberikan data berupa jawaban atas pertanyaan-pertanyaan

   yang diajukan dengan subjektif mungkin dan dengan sejujur-jujurnya.

   Peneliti menjamin kejujuran bapak dalam memberikan jawaban tidak

   akan    berpengaruh      dan   tidak   ada   sangkut   pautnya   dengan

   penganggkatan.

       Akhirnya,     atas   kesediaan     dan   bantuan   bapak,    peneliti

   mengucapkan terima kasih.



II. Identitas Peneliti

   Nama : Nasukha

   Nim     : 03220101

   Status :Mahasaiswa Fakultas Ekonomi Universitas Islam Negeri

            Malang

   Alamat : Jl. Raya Asrikaton 171 Pakis Malang.
                          Pedoman Wawancara

           Tentang Analisis Pelaksanaan Teori Motivasi Maslow
                     Pada Home Industri Tahu “LDI”
                          Karang Ploso Malang


  ( Kebutuha Fisiologi, Kebutuhan Keamanan dan Kesehatan, Kebutuhan Sosial,

Kebutuhan Akan Pengakuan dan Penghargaan, Dan Kebutuhan Aktualisasi Diri)
A. Pedoman Wawancara Manajer Personalia

  1. Menurut bapak bentuk motivasi seperti apa yang yang diberikan

     terhadap karyawan?

          Bentuk motivasi yang ada di industri tahu ldi ini berupa

     kebutuhan artinya kebutuhan fisiologi, kebutuhan keamanan dan

     keselamatan, kebutuhan sosial.

  2. Apakah di industri ini terdapat kebutuhan akan fisiologi seperti

     sandang, pangan dan papan, dan gaji tenaga kerja yang cukup yang

     diberikan kepada karyawan dan apakan sudah terpenuhi?

          Ya, karena menurut kami kebutuhan pokok seperti sandang,

     pangan dan papan sangat dibutuhkan karyawan menginggat asal

     tempat tinggal karyawan jauh terutama gaji mereka

  3. Dan apakah kebutuhan keamanan dan keselamatan sudah dijamin

     oleh industri ini, seandainya terjadi kecelakaan kerja apa yang anda

     lakukan?

     Ya, karena keamanan dan keselamatan hal yang sangat penting dan

     kesehatan paling utama dalam meningkatkan produktivisas kerja

     dan juga disana disediakan dokter pribadi untuk menanggani

     masalah kesehatan karyawan.
4. Kebutuhan sosial seperti apa yang diterapkan oleh industri ini

  karena menginggat hubungan yang harmonis, komunikasi itu

  sangat penting guna menjalin interaksi antar atasan dan bawahan?

       Kebutuhan akan kerja sama, interaksi dan kasih sayang sangat

  diutamakan juga agar tercipta hubungan yang harmonis antara

  atasan dan bahawan serta hubungan persaudaraan amat kuat antara

  karyawan.

5. Bentuk penghargaan seperti apa yang diberikan oleh karyawan

  apabila karyawan bekerja dengan baik?

  Pengahargaan dalam bentuk promosi jabatan tidak ada karena

  disana disesuaikan dengan keahliaan masing-masing yang dimiliki

  oleh kariyawan, akan tetapi adanya penghargaan yang diberikan

  oleh atasan berupa tambahan gaji pada waktu THR bagi kariyawan

  yang dinilai oleh atasan sungguh-sungguh bekerja.

6. Dan apakah kebutuhan aktualisasi diri karyawan ada diindustri ini?

       Aktualisasi   tidak   berlaku   disana   karena   menyesuaikan

  keahlian yang dimiliki oleh setiap karyawan dan setiap karywan

  hanya bisa menguasai satu keahlian dan sulit untuk saling

  mengganti posisi karyawan.

7. Program apa saja yang dilakukan dalam memotivasi karyawan

  apabila ada karyawan baru?
         Program yang dilakukan oleh manajer adalah memberikan

    pelatihan bagi karyawn lama dengan memberikan motivasi berupa

    sistem     borongan   agar   karyawan   dapat   bersemangat     untuk

    meningkatkan produktivitas dan bagi karyawan

  8. Apa faktor penghambat dalam upaya meningkatkan motivasi

    karyawan?

    Yaitu diantaranya:

    a. Motivasi sulit dilakukan untuk karyawan yang tidak patuh

         terhadap peraturan

    b. Sistem upah yang kurang seimbang dengan pekerjaan yang

         berat

  9. Apa faktor pendukung dalam upaya meningkatkan motivasi

    karyawan?

    Adanya pemenuhan Kebutuhan seperti sandang, pangan, papan,

    gaji, THR sehingga menjadikan semagat bagi kariyawan untuk

    bekerja.

                                                      Manajer

                                                     Ibu Sulastri
B. Pedoman Wawancara Pengawas

  1. bagaiman tanggapan bapak terhadap motivasi yang diberikan

    manajer pada bawahan jika dilihat dari:

    a)   Bentuk dan program motivasinya
     b) Kebutuhan fisiologisnya (sandang, pangan, papan dan gaji

          tenaga kerja apakah sudah terpenuhi)

     c)   Sudahkan    kebutuhan    keamanan      dan   keselamatan   bagi

          karyawan terjamin

     d) Kebutuhan sosialnya (hubungan dan kerja sama yang baik

          dengan bawahan)

     e)   Kebutuhan akan pengakuan dan penghargaan yang diberikan

          manajer pada karyawan

     f)   Dan kebutuhan akan aktualisasi diri karyawan yang sudah

          bekerja dengan baik sehingga karyawan dapat mengembangkan

          kemapuan dan skillnya.

  2. Dan apakah bagaimana tanggapan bapak terhadap motivasi

     karyawan dilihat dari:

     a)   Mutu dalam menyelesaikan pekerjaan

     b) Jumlah pekerjaan yang dihasilkan




C. Pedoman Wawancara Karywan

  1. Bentuk motivasi apa yang diberikan oleh manajer agar motivasi

    karyawan bisa meningkat?
  Motivasi yangh diberikan         oleh manajer   berupa pemenuhan

  kebutuhan fisiologi, keamanan dan keselamatan, social tretapi kami

  mengingginkan kebutuhan yang lain sepeerti penghargaan dan

  aktualisasi dan lebih penting lagi gaji.

2. Menurut bapak apa yang menyebabkan rendahnya motivasi

  karyawan?

  Rendahnya gaji yang kami rasakan kurang dalam memenuhi
  kebutuhan.
3. Apa yang menyebabkan bapak bekerja diperusahaan ini?

   Disini tidak mengandalkan izajah dalam melamar pekerjan karena

  kebanyakan yang bekerja di industri ini mayoritas lulusan SMP dan

  SD (sekolah dasar)

4. Menurut    bapak    apakah kedepannya nanti      suatu kebutuhan

  penghargaan dan aktualisasi akan terpenuhi?

   Kami sangat berharap kebutuhan itu terpenuhi sehingga kami lebih

  bersemangat dalam bekerja

5. Apakah bapak menginggankan kebutuhan lain selain fisiologi,

  keamanan,social,penghargaan dan aktualisai?

  Gaji kami agar lebih dinaikkan

   SEMOGA APA YANG BAPAK HARAPKAN BISA TERCAPAI.
           Perwakilan kartawan



 SD              SMP              SMA



( IWAN )       ( PADIL )         (YUDI)
           FOTO WAWANCARA

                 22-08-2007




     Wawancara Dengan Manajer/Pemilik

Home Industri Tahu “LDI” Karang Ploso Malang
                    Wawancara Dengan Pengawas
                     Proses Pembuatan Tahu “LDI”




                              Kedelai dicuci




Hasil cucian kedelai yang ditata dalam bak         Pengilingan Kedelai
   Tahu dimasak dalam bejana                            Hasil masakan tahu




Tahu yang sudah dimasak kemudian dipisahkan antara ampas dan tahu, lalu
ditaruh dibak yang sudah tersedia
Tahu disaring untuk memisahkan antara ampas dan tahu         Tahu dicetak




                   Hasil Tahu Yang Sudah Dicetak Lalu didinginkan


                   BENTUK TAHU YANG SUDAH JADI
 Hasil tahu yang polos                          Hasil tahu yang bergaris




Bak yang akan diisi dengan tahu yang sudah jadi dan siap untuk dipasarkan.

				
DOCUMENT INFO
Shared By:
Categories:
Tags:
Stats:
views:32
posted:1/12/2013
language:Unknown
pages:131