Proposta di legge fornero - Universit� degli Studi di Firenze by 15YZi9l7

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									Proposta di legge Fornero


 Novità e sviluppi nel mercato del
  lavoro in materia contrattuale
•   Il Ministro Fornero si dichiara favorevole ad un contratto di lavoro unico
    per tutti.

•   Niente più determinato, a progetto o co.co.co, ma condizioni di partenza
    uguali per tutti e diritti che si maturano con il tempo e con il merito.

•   l' apprendistato deve diventare il canale prevalente di accesso al lavoro.

•   Incentivare la stabilizzazione degli apprendisti

•   Contratto a termine, che Fornero vuole gravare di un contributo aggiuntivo

•   Per il part-time e il lavoro a chiamata si prevedono obblighi amministrativi
    tesi a evitare soprusi dell' azienda nei confronti del dipendenti.

•   È prevista una stretta sulle collaborazioni a progetto e sulle associazioni in
    partecipazione, per evitare abusi, cioè il mascheramento di rapporti di
    lavoro subordinati.
Cosa vogliono i sindacati?

•    La Cgil, ma anche Cisl e Uil chiedono l' abolizione delle forme di lavoro più
    precarizzanti.
•   andare oltre nella cancellazione o penalizzazione dei contratti atipici,
    rispetto alle proposte Fornero.

Cosa vogliono le imprese?

•   La Confindustria, Rete imprese Italia e le altre associazioni sono contrarie
    alla sanzione della automatica trasformazione dei contratti abusati in
    assunzioni a tempo indeterminato.
In generale, la riforma del mercato del lavoro toccherà le seguenti tipologie
    contrattuali:

•   Contratto a tempo determinato

•   Contratto di apprendistato

•   Contratto di lavoro intermittente

•   Contratto di lavoro a tempo parziale

•   Contratto di collaborazione a progetto

•   Contratto di associazione in partecipazione con apporto di lavoro

•   Contratto di Lavoro accessorio
                                   Disegno di legge
                                tipologie contrattuali:

•   Art. 3
    (Contratti a tempo determinato)
    1. Al decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368, sono apportate le seguenti
    modifiche:
    a) all’articolo 1, il comma 01 è sostituito dal seguente: “Il contratto di lavoro subordinato
    a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro”;
    b) all’articolo 1, dopo il comma 1, è inserito il seguente: “1-bis. Il requisito di cui al
    comma 1 non è richiesto nell’ipotesi del primo rapporto a tempo determinato di durata
    non superiore a sei mesi, concluso fra un datore di lavoro o utilizzatore e un lavoratore,
    per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, sia nella forma del contratto a tempo
    determinato, sia nel caso di prima missione di un lavoratore nell’ambito di un contratto
    di somministrazione a tempo determinato ai sensi del comma 4 dell’articolo 20 del
    decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276”;
    c) all’articolo 1, comma 2, le parole “le ragioni di cui al comma 1” sono sostituite dalle
    seguenti: “le ragioni di cui al comma 1, fatto salvo quanto previsto dal comma 1-bis
    relativamente alla non operatività del requisito della sussistenza di ragioni di carattere
    tecnico, organizzativo, produttivo o sostitutivo”;
    d) all’articolo 4, dopo il comma 2 è inserito il seguente: “2-bis. Il contratto a tempo
    determinato di cui all’articolo 1, comma 1-bis del presente decreto non può essere
    oggetto di proroga”;
    e) all’articolo 5, comma 2, le parole “oltre il ventesimo giorno” sono sostituite dalle
    seguenti: “oltre il trentesimo giorno” e le parole “oltre il trentesimo giorno” sono sostituite
    dalle seguenti: “oltre il cinquantesimo giorno”;
•   f) all’articolo 5, dopo il comma 2 è aggiunto il seguente: “2-bis. Nelle ipotesi di cui al
    comma 2, il datore di lavoro ha l’onere di comunicare al Centro per l’impiego
    territorialmente competente, entro la scadenza del termine inizialmente fissato, che il
    rapporto continuerà oltre tale termine, indicando altresì la durata della prosecuzione.
    Le modalità di comunicazione sono fissate con decreto di natura non regolamentare
    del Ministero del lavoro e delle politiche sociali da emanarsi entro trenta giorni dalla
    data di entrata in vigore della presente legge.”;
    g) all’articolo 5, comma 3, le parole “dieci giorni” sono sostituite dalle seguenti:
    “sessanta giorni” e le parole “venti giorni” sono sostituite dalle seguenti: “novanta
    giorni”;
    h) all’articolo 5, comma 4-bis, al primo periodo, in fine, sono aggiunte le seguenti
    parole: “; ai fini del computo del periodo massimo di trentasei mesi si tiene altresì
    conto dei periodi di missione aventi ad oggetto mansioni equivalenti, svolti fra i
    medesimi soggetti, ai sensi del comma 1-bis dell’articolo 1 e dei commi 3 e 4
    dell’articolo 20 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276”.
    2. Al decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, sono apportate le seguenti
    modifiche:
    a) al comma 4 dell’articolo 20, dopo il primo periodo è inserito il seguente: “E’ fatta
    salva la previsione di cui al comma 1-bis dell’articolo 1 del decreto legislativo 6
    settembre 2001, n. 368.”;
    b) all’articolo 23, il comma 2 è abrogato.
    10
•   3. Alla legge 4 novembre 2010, n. 183, sono apportate le seguenti modificazioni:
    a) all’articolo 32, comma 3, la lettera a) è sostituita dalla seguente: “ai licenziamenti
    che presuppongono la risoluzione di questioni relative alla qualificazione del rapporto
    di lavoro ovvero alla nullità del termine apposto al contratto di lavoro, ai sensi degli
    articoli 1, 2 e 4 del decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368. Laddove si faccia
    questione della nullità del termine apposto al contratto, il termine di cui al comma 1
    del predetto articolo 6, che decorre dalla cessazione del medesimo contratto, è
    fissato in 120 giorni, mentre il termine di cui al secondo comma del medesimo articolo
    6 è fissato in 180 giorni”;


•   b) all’articolo 32, comma 3, la lettera d) è abrogata.
    4. Le disposizioni di cui al comma 3, lettera a), dell’articolo 32 della legge 4 novembre
    2010, n. 183, come modificate dal comma 3 del presente articolo, trovano
    applicazione in relazione alle cessazioni di contratti a tempo determinato verificatesi a
    decorrere dal 1° gennaio 2013.
    5. La disposizione di cui al comma 5 dell’articolo 32 della legge 4 novembre 2010, n.
    183, si interpreta nel senso che l’indennità ivi prevista ristora per intero il pregiudizio
    subito dal lavoratore, ivi comprese le conseguenze retributive e contributive relative al
    periodo compreso fra la scadenza del termine e la pronuncia del provvedimento con il
    quale il giudice abbia ordinato la ricostituzione del rapporto di lavoro.11
    4. Le disposizioni di cui al comma 3, lettera a), dell’articolo 32 della legge 4 novembre
     2010, n. 183, come modificate dal comma 3 del presente articolo, trovano
     applicazione in relazione alle cessazioni di contratti a tempo determinato verificatesi a
     decorrere dal 1° gennaio 2013.
     5. La disposizione di cui al comma 5 dell’articolo 32 della legge 4 novembre 2010, n.
     183, si interpreta nel senso che l’indennità ivi prevista ristora per intero il pregiudizio
     subito dal lavoratore, ivi comprese le conseguenze retributive e contributive relative al
     periodo compreso fra la scadenza del termine e la pronuncia del provvedimento con il
     quale il giudice abbia ordinato la ricostituzione del rapporto di lavoro.11

•    Art. 4
     (Contratto di inserimento)
     1. Gli articoli 54, 55, 56, 57, 58 e 59 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n.
     276, e successive modificazioni, sono abrogati.
     2. Nei confronti delle assunzioni effettuate fino al 31 dicembre 2012, continuano a
     trovare applicazione le disposizioni di cui al comma 1, nella formulazione vigente
     anteriormente alla data di entrata in vigore della presente legge. Art. 5
•   (Apprendistato)
    1. Al decreto legislativo 14 settembre 2011, n. 167, sono apportate le seguenti
    modifiche:
    a) all’articolo 2, comma 1, dopo la lettera a) è inserita la seguente: “a-bis) previsione
    di una durata minima del contratto, non inferiore a sei mesi, fatto salvo quanto
    previsto dall’art. 4, comma 5, del presente decreto legislativo;”;
    b) all’articolo 2, comma 1, lettera m), al primo periodo le parole: “2118 del codice
    civile.” sono sostituite dalle seguenti: “2118 del codice civile; nel periodo di preavviso
    continua a trovare applicazione la disciplina del contratto di apprendistato.”;
    c) all’articolo 2, il comma 3 è sostituito dal seguente, esclusivamente con riferimento
    alle assunzioni decorrenti dal 1° gennaio 2013: “3. Il numero complessivo di
    apprendisti che un datore di lavoro può assumere, direttamente o indirettamente per
    il tramite delle agenzie di somministrazione di lavoro ai sensi dell'articolo 20, commi 3
    e 4, del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, non può superare il rapporto di
    3 a 2 rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il
    medesimo datore di lavoro. Il datore di lavoro che non abbia alle proprie dipendenze
    lavoratori qualificati o specializzati, o che comunque ne abbia in numero inferiori a
    tre, può assumere apprendisti in numero non superiore a tre. Le disposizioni di cui al
    presente comma non si applica alle imprese artigiane per le quali trovano
    applicazione le disposizioni di cui all’articolo 4 della legge 8 agosto 1985, n. 443.
d) all’articolo 2, dopo il comma 3 è inserito il seguente: “3-bis. L’assunzione di nuovi
 apprendisti è subordinata alla prosecuzione del rapporto di lavoro al termine del
 periodo di apprendistato, nei trentasei mesi precedenti la nuova assunzione, di
 almeno il cinquanta per cento degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore di
 lavoro. Dal computo della predetta percentuale sono esclusi i rapporti cessati per
 recesso durante il periodo di prova, per dimissioni o per licenziamento per giusta
 causa. Gli apprendisti assunti in violazione dei limiti di cui al presente comma sono
 considerati lavoratori subordinati a tempo indeterminato, al di fuori delle previsioni del
 presente decreto, sin dalla data di costituzione del rapporto.”
 3. Per un periodo di trentasei mesi decorrente dalla data di entrata in vigore della
 presente legge, la percentuale di cui al primo periodo del comma 3-bis dell’articolo 2
 del decreto legislativo 14 settembre 2011, n. 167 è fissata nella misura del trenta per
 cento. 13
•   Art. 6
    (Lavoro a tempo parziale)
    1. All’articolo 3 del decreto legislativo 25 febbraio 2000, n. 61, sono apportate le
    seguenti modifiche:
    a) al comma 7, dopo il n. 3, è aggiunto il seguente:
    “4) condizioni e modalità che consentono al lavoratore di richiedere la eliminazione
    ovvero la modifica delle clausole flessibili e delle clausole elastiche stabilite ai sensi
    del presente comma.”.
    b) al comma 9, è aggiunto, in fine, il seguente periodo:
    “Ferme restando le ulteriori condizioni individuate dai contratti collettivi ai sensi del
    comma 7, al lavoratore che si trovi nelle condizioni di cui all’articolo 12-bis ovvero in
    quelle di cui all’articolo 10, primo comma, della legge 20 maggio 1970, n. 300, è
    riconosciuta la facoltà di revocare il predetto consenso.”
•   Art. 7
    (Lavoro intermittente)
    1. Al decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, e successive modificazioni, sono
    apportate le seguenti modifiche:
    a) al medesimo articolo 34, il comma 2 è abrogato;
•   b) all’articolo 35 è aggiunto, in fine, il seguente comma: “3-bis. Prima dell’inizio della
    prestazione lavorativa il datore di lavoro è tenuto a comunicarne la durata con
    modalità semplificate alla Direzione territoriale del lavoro competente per territorio,
    mediante fax o posta elettronica certificata. Con decreto di natura non regolamentare
    del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro per la
    pubblica amministrazione e la semplificazione, da adottarsi entro trenta giorni dalla
    data di entrata in vigore della presente legge, sono individuate ulteriori modalità
    semplificate di comunicazione. In caso di violazione degli obblighi di cui al presente
    comma trova applicazione la sanzione amministrativa da euro 1.000 ad euro 6.000 in
    relazione a ciascun lavoratore per cui è stata omessa la comunicazione. Non trova
    applicazione la procedura di diffida di cui all’articolo 13 del decreto legislativo 23
    aprile 2004, n. 124.”;
    c) gli articoli 37 e 40 sono abrogati.
    2. I contratti di lavoro intermittente già sottoscritti alla data di entrata in vigore della
    presente legge, che non siano compatibili con le disposizioni di cui al presente
    articolo, cessano di produrre effetti decorsi dodici mesi dalla data di entrata in vigore
    della presente legge.
•   Art. 8
    (Lavoro a progetto)
    1. Al decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, sono apportate le seguenti
    modifiche:
    a) il comma 1 dell’articolo 61 è sostituito dal seguente:
    “1. Ferma restando la disciplina degli agenti e rappresentanti di commercio, i rapporti
    di collaborazione coordinata e continuativa prevalentemente personale senza vincolo
    di subordinazione, di cui all’articolo 409 n. 3, del codice di procedura civile, devono
    essere riconducibili a uno o più progetti specifici determinati dal committente e
    gestiti autonomamente dal collaboratore. Il progetto deve essere funzionalmente
    collegato a un determinato risultato finale e non può consistere in una mera
    riproposizione dell’oggetto sociale del committente, avuto riguardo al coordinamento
    con l’organizzazione del committente e indipendentemente dal tempo impiegato per
    l’esecuzione dell’attività lavorativa. Il progetto non può comportare lo svolgimento di
    compiti meramente esecutivi o ripetitivi, che possono essere individuate dai
    contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più
    rappresentative sul piano nazionale.”;
    b) al comma 1 dell’articolo 62, la lettera b) è sostituita dalla seguente:
    “b) descrizione del progetto, con individuazione del suo contenuto caratterizzante e
    del risultato finale che si intende conseguire”;
    c) al comma 1 dell’articolo 67, le parole: “o del programma o della fase di esso” sono
    soppresse;
    d) il comma 2 dell’articolo 67 è sostituito dal seguente:
    “2. Le parti possono recedere prima della scadenza del termine per giusta causa. Il
    committente può altresì recedere prima della scadenza del termine anche qualora
    siano emersi profili di inidoneità professionale del collaboratore tali da rendere
    impossibile la realizzazione del progetto. Il collaboratore può recedere prima della
    scadenza del termine, dandone preavviso, nel caso che tale facoltà sia prevista nel
    contratto individuale di lavoro.”;

•
e) all’articolo 68 e all’articolo 69, comma 1, le parole: “programma di lavoro o fase di esso”
sono soppresse;
f) al comma 2 dell’articolo 69, è aggiunto, in fine, il seguente periodo: “Salvo prova contraria
a carico del committente, i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, anche a
progetto, sono considerati rapporti di lavoro subordinato sin dalla data di costituzione del
rapporto, nel caso in cui l’attività del collaboratore sia svolta con modalità analoghe a quella
svolta dai lavoratori dipendenti dell’impresa committente, fatte salve le prestazioni di
elevata professionalità che possono essere individuate dai contratti collettivi stipulati dalle
organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.”;
2. L’articolo 69, comma 1, del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, si interpreta
nel senso che l’individuazione di uno specifico progetto costituisce elemento essenziale
di validità del rapporto di collaborazione coordinata e continuativa, la cui mancanza
determina la costituzione di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.
3. Le disposizioni di cui al presente articolo trovano applicazione per i contratti di
collaborazione stipulati successivamente alla data di entrata in vigore della presente
legge.16


Art. 9
(Altre prestazioni lavorative rese in regime di lavoro autonomo)
1. Al Capo I, Titolo VII, del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, dopo l’articolo 69
è aggiunto il seguente:
“Articolo 69-bis.
(Altre prestazioni lavorative rese in regime di lavoro autonomo)
1. Le prestazioni lavorative rese da persona titolare di posizione fiscale ai fini dell’imposta
sul valore aggiunto sono considerate, salvo che sia fornita prova contraria da parte del
committente, rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, qualora ricorrano almeno
due dei seguenti presupposti:
•
    a) che la collaborazione abbia una durata complessivamente superiore ad almeno sei
    mesi nell’arco dell’anno solare;
    b) che il corrispettivo derivante da tale collaborazione, anche se fatturato a più
    soggetti riconducibili al medesimo centro d’imputazione di interessi, costituisca più
    del settantacinque per cento dei corrispettivi complessivamente percepiti dal
    collaboratore nell’arco dello stesso anno solare;
    c) che il collaboratore disponga di una postazione di lavoro presso una delle sedi del
    committente.
    2. La presunzione di cui al comma 1, che determina l’integrale applicazione della
    disciplina del presente Capo, ivi compresa la disposizione dell’articolo 69, comma 1,
    trova applicazione con riferimento ai rapporti instaurati successivamente all’entrata in
    vigore della presente disposizione. Per i rapporti in corso a tale data, al fine di
    consentire gli opportuni adeguamenti, le predette disposizioni si applicano decorsi
    dodici mesi dall’entrata in vigore della presente legge.
    3. Quando la prestazione lavorativa di cui al comma 1 si configura come
    collaborazione coordinata e continuativa, gli oneri contributivi derivanti dall’obbligo di
    iscrizione alla gestione separata dell’Inps in forza dell’articolo 2, comma 26, della
    legge 8 agosto 1995, n. 335, sono a carico per due terzi del committente e per un
    terzo del collaboratore, il quale, nel caso in cui la legge gli imponga l’assolvimento dei
    relativi obblighi di pagamento, avrà il relativo diritto di rivalsa nei confronti del
    committente.”.
•   4. La disposizione di cui alla prima parte del primo periodo del comma 3 dell’articolo
    61 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, si interpreta nel senso che
    l’esclusione dal campo di applicazione del Capo I del Titolo VII del medesimo decreto
    riguarda le sole collaborazioni coordinate e continuative il cui contenuto concreto sia
    riconducibile alle attività professionali intellettuali per l’esercizio delle quali è
    necessaria l’iscrizione in appositi albi professionali. In caso contrario, l’iscrizione del
    collaboratore ad albi professionali non è circostanza idonea di per sé a determinare
    l’esclusione dal campo di applicazione del presente Capo.17
•   Articolo 70
    (Definizione e campo di applicazione)
    1. Per prestazioni di lavoro accessorio si intendono attività lavorative di natura
    meramente occasionale che non danno luogo, con riferimento alla totalità dei
    committenti, a compensi superiori a 5.000 euro nel corso di un anno
    solare, annualmente rivalutati sulla base della variazione annuale dell'indice ISTAT
    dei prezzi al consumo per le famiglie degli operai e degli impiegati intercorsa
    nell’anno precedente. Sono escluse dal ricorso al lavoro accessorio le prestazioni
    rese nei confronti di committenti imprenditori commerciali o professionisti.
    2. Le prestazioni di cui al comma 1 possono comunque essere rese nell’ambito di
    attività agricole di carattere stagionale svolte anche in forma imprenditoriale.
    3. Il ricorso a prestazioni di lavoro accessorio da parte di un committente pubblico è
    consentito nel rispetto dei vincoli previsti dalla vigente disciplina in materia di
    contenimento delle spese di personale e, ove previsto, dal patto di stabilità interno.
    4. I compensi percepiti dal lavoratore secondo le modalità di cui all’articolo 72 sono
    computati ai fini della determinazione del reddito necessario per il rilascio o il rinnovo
    del permesso di soggiorno.”
Art. 12
    (Tirocini formativi)
    1. Il Governo è delegato ad adottare, entro sei mesi dalla data di entrata in vigore
    della presente legge, con le modalità di cui al comma 90 dell’articolo 1 della legge 24
    dicembre 2007, n. 247, e successive modificazioni, su proposta del Ministro del
    lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro dell’istruzione, dell’università
    e della ricerca, d’intesa con la Conferenza Permanente per i rapporti tra lo Stato, le
    regioni e le province autonome di Trento e Bolzano, uno o più decreti legislativi
    finalizzati ad individuare principi fondamentali e requisiti minimi dei tirocini formativi e
    di orientamento, nel rispetto dei seguenti princìpi e criteri direttivi:
    a) revisione della disciplina dei tirocini formativi, anche in relazione alla valorizzazione
    di altre forme contrattuali a contenuto formativo;
    b) previsione di azioni e interventi volti a prevenire e contrastare un uso distorto
    dell’istituto, anche attraverso la puntuale individuazione delle modalità con cui il
    tirocinante presta la propria attività;
    c) individuazione degli elementi qualificanti del tirocinio e degli effetti conseguenti alla
    loro assenza, anche attraverso la previsione di sanzioni amministrative, in misura
    variabile da mille a seimila euro, in conformità alle disposizioni della legge 24
    novembre 1981, n. 689;
    d) previsione di non assoluta gratuità del tirocinio, attraverso il riconoscimento di una
    indennità, anche in forma forfetaria, in relazione alla prestazione svolta.
                         IL CONTRATTO UNICO

    Accesso con tutele a tappe, poi niente licenziamenti
    L'idea è quella di sostituire con un unico contratto gli attuali 48 censiti
    dall'Istat. E' la frammentazione che penalizza soprattutto donne e giovani e
    che porta il salario medio lordo di un lavoratore italiano il 32% sotto la
    media dei Paesi dell'area euro. Nascerà per questo il Cui, contratto unico di
    ingresso.

    Avrà due fasi:
•      una DI INGRESSO, che potrà durare, a seconda dei tipi di lavoro, fino a
       tre anni.
•      una DI STABILITÀ, in cui il lavoratore godrà di tutte le tutele che
       oggi sono riservate ai contratti a tempo indeterminato.

    Durante la FASE DI INGRESSO, in caso di licenziamento con motivazioni
    che non siano di tipo disciplinare ("giusta causa"), il datore di lavoro non
    avrà l'obbligo di reintegrare il dipendente ma potrà risarcirlo in pagando una
    specie di penale pari alla paga di cinque giorni lavorativi per ogni
    mese lavorato. In caso di una fase di ingresso di tre anni, il licenziamento
    dovrà essere risarcito con sei mesi di mensilità.
    La riforma prevede che il periodo di prova si possa allungare fino a tre anni
    in cambio concede che il contratto di ingresso si trasformi automaticamente,
     al termine della prova, a tempo indeterminato.

    L'automatismo evita al lavoratore il succedersi di decine di minicontratti
    precari. Le imprese dopo tre anni possono licenziare il dipendente con un
    risarcimento senza essere costrette ad assumerlo.

•   Per la FASE DI STABILITÀ:
    una volta raggiunto il terzo anno l’impresa non dovrà convertire alcun
    contratto, ma si passerà automaticamente alla seconda fase dove il
    lavoratore nelle imprese con più di 15 dipendenti sarà tutelato anche dalla
    cosiddetta tutela reale o reintegra. Inoltre il Cui non richiede alcun onere per
    lo Stato in quanto non deve essere in alcun modo incentivato.
    sono anche previsti disincentivi all’abuso dei contratti a tempo determinato
    e dei contratti di tipoparasubordinato. Nel caso in cui mascherassero
    relazioni di lavoro alle dipendenze, viene prevista la loro trasformazione
    automatica in Cui, a meno che i contratti siano retribuiti al di sopra di una
    soglia prestabilità. Il principio è che, se l’ impresa vuole più flessibilità di
    quella consentita dal Cui, deve pagarla, dando cosi modo al lavoratore di
    tutelarsi con i propri risparmi.
                     Il contratto di apprendistato

  Il contratto di apprendistato è a tempo indeterminato. In questo
  senso è simile al Cui. C’è il divieto per le parti (datore di lavoro e
  lavoratore) di recedere dal contratto durante il periodo di formazione
  in assenza di una “giusta causa” o di un “giustificato motivo”. Dopo
  la scadenza del periodo di formazione, le parti possono recedere
  liberamente dal contratto. Se nessuna delle parti esercita la facoltà
  di recesso al termine del periodo di formazione, il rapporto prosegue
  come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo
  indeterminato. Può essere però interrotto al termine del periodo
  formativo senza alcun indennizzo se viene fornito un preavviso
  specificato dai contratti nazionali.
• Inoltre il contratto di apprendistato riguarda soltanto i lavoratori che
  hanno meno di 29 anni.

• Il contratto di apprendistato viene in gran parte definito
  dalla contrattazione collettiva.

• Il contratto di formazione prevede sgravi contributivi (sui contributi
  previdenziali e assistenziali) fino al 100 per cento e quindi non è a
  costo zero per le casse dello Stato.
•   L'articolo 1 del Decreto Legislativo lo definisce "un contratto di lavoro a
    tempo indeterminato finalizzato alla formazione e alla occupazione dei
    giovani" e individua tre differenti tipologie:
    1. Apprendistato per la qualifica e per il diploma professionali
    2. Apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere
    3. Apprendistato di alta formazione e ricerca
•
    1. Il contratto di apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale,
    disciplinato dall'articolo 3, può essere stipulato con soggetti dai 15 fino ai 25
    anni di età
    2 il Testo Unico sull'apprendistato prevede
    . L'apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere, disciplinato
    dall'articolo 4, può essere stipulato con soggetti tra i 18 e i 29 anni di età
    3. Il contratto di apprendistato di alta formazione e ricerca, disciplinato
    all'articolo 5, può essere stipulato con soggetti di età compresa tra i 18 e i
    29 anni.
    Con chi è in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi del
    decreto legislativo 17 ottobre 2005 n.226 è possibile stipulare il contratto a
    partire dal diciassettesimo anno di età.
    Per quanto attiene alla durata Il Testo Unico differenzia le tre tipologie di
    apprendistato:
    1. per la prima la durata è di tre o quattro anni
    2. per la seconda è di tre o cinque anni
    3. per la terza la durata è rimessa alle Regioni
    esistono tre livelli di apprendistato:
•   il primo è per i più giovani, quindi per gli apprendisti minorenni, ed è
    finalizzato all’acquisizione di una qualifica professionale o diploma
    professionale.
•   Il secondo è un apprendistato di mestiere, rivolto sempre a giovani entro i
    29 anni, ma comunque maggiorenni. Per questo non ha come obiettivo
    l’acquisizione di un titolo di studio, ma sostanzialmente l’apprendimento di
    un mestiere.
•   L’ultimo livello è per l’acquisizione di un titolo di studio di alta formazione. In
    particolare per questo livello e per il primo, cioè quelli destinati
    all’acquisizione di un titolo di studio, l’impegno formativo è naturalmente
    molto maggiore rispetto all’apprendistato di secondo livello.
•   in Italia?
     In Italia si usa la sottoqualificazione di due livelli, che non produce un
    risparmio così significativo per le imprese, e il salario dell’apprendista è
    intorno all’80% di quello di un lavoratore qualificato. Questo ovviamente non
    facilita l’assunzione con questa tipologia di contratto.
•   Il nuovo Testo Unico definisce all'articolo 2 la disciplina generale e le
    modalità di attuazione e prevede:
•   Forma scritta del contratto
•   Divieto di retribuzione a cottimo
•   Possibilità di inquadrare il lavoratore fino a due livelli inferiori di retribuzione
•   Presenza di un tutore o referente aziendale
•   Possibilità della riconoscimento della qualifica professionale
•   Possibilità di registrare il periodo di apprendistato nel libretto formativo del
    cittadino
•   Possibilità di prolungare il periodo di apprendistato in caso di malattia,
    infortunio o altra causa di sospensione involontaria del rapporto
•   Possibilità di recedere dal contratto con preavviso
•   Assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali,
    assicurazioni contro le malattie, assicurazione contro invalidità e vecchiaia,
    maternità, assegno familiare
•   conseguenze?
    Lo scarso utilizzo a pieno regime del contratto di apprendistato
    rappresenterà un limite nel suo utilizzo, ed è un approccio significativo
    perché in qualche modo non riconosce la vera funzione formativa
    dell’apprendistato.

•   Situazione attuale:
•    oggi il 90% degli apprendisti è assunto con il secondo livello, e la nuova
    normativa riduce la formazione pubblica a 120 ore nel triennio (mentre in
    passato era almeno di 120 ore all’anno),
•   riconoscendo quindi alle Regioni il compito di formare sulle competenze di
    base e trasversali, mentre l’alta formazione è riconosciuta totalmente in
    capo alle aziende.
•   In questo modo il contratto di apprendistato di secondo livello viene in
    qualche modo sburocratizzato e portato maggiormente nell’orbita del
    rapporto di lavoro,


•    A partire dal 2012 il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali destina
    annualmente, con un decreto, una quota non superiore a 200 milioni di euro
    alle attività di formazione nell’esercizio dell’apprendistato, di cui il 50 per
    cento destinato prioritariamente alla tipologia di apprendistato
    professionalizzante o contratto di mestiere
•   Gli interventi proposti per l’apprendistato sono:


•   introduzione di un meccanismo in base al quale l’assunzione di nuovi
    apprendisti è collegata alla percentuale di stabilizzazioni effettuate
    nell’ultimo triennio (50%) con l’esclusione dal computo della citata
    percentuale dei rapporti cessati durante il periodo di prova, per dimissioni o
    per licenziamento per giusta causa.

•   innalzamento del rapporto tra apprendisti e lavoratori qualificati dall’attuale
    1/1 a 3/2.

•   durata minima di 6 mesi del periodo di apprendistato, ferma restando la
    possibilità di durate inferiori per attività stagionali.

•   periodo di preavviso al termine del periodo di formazione da applicarsi
    all’apprendistato. Sino a quando non sarà operativo il libretto formativo la
    registrazione della formazione è sostituita (come di fatto già accade, ma con
    incertezze degli operatori) da apposita dichiarazione del datore di lavoro. In
    tal senso potrà essere previsto uno schema, da definirsi in via
    amministrativa, per orientare il datore di lavoro.
                           Contratto a progetto

    Contratto a progetto! Quindi non dipendente ma collaboratore, però
    lavori in ufficio, negli orari stabiliti, guarda caso di minimo otto ore, e fai lo
    stesso lavoro di chi è assunto.

    Ecco alcuni punti annunciati dal Governo per ciò che riguarda la bozza
    di riforma proprio relativa ai contratti a progetto:

•   1) Il contratto a progetto potrà essere stipulato solo con la definizione
    circoscritta del progetto in oggetto.

•   2) Il contratto a progetto non potrà stipularsi se l'attività proposta "a
    progetto" è analoga a quella svolta da lavoratori dipendenti.

•   3) Nel contratto non potranno essere introdotte clausole individuali

•   4) Introdotto il concetto di presunzione relativa
    Modifiche del contratto di collaborazione a progetto

•   Gli interventi della riforma sono volti a favorire una restrizione dell'utilizzo
    di questa forma contrattuale, andando a rendere più rigide le discipline
    delle collaborazioni coordinate e continuative.

•   il governo ha previsto una serie di disincentivi da attualizzare sia in sede
    normativa che per quanto riguarda i contributi ad essa afferenti.

•   verrà abolito il concetto di programma, mentre sarà introdotto il concetto di
    presunzione relativa

•   Per quanto riguarda l'ambito dei contributi, nella riforma del contratto a
    progetto in corso si va verso l'introduzione di una maggiorazione
    dell'aliquota contributiva.
                     Contratto a tempo determinato
•   la riforma prevede l'incremento del costo contributivo relativo per il
    finanziamento dell'attuale assicurazione sociale destinata all'impiego.

    Cosa cambierà nel contratto a tempo determinato?
•   il Governo si sta muovendo per disincentivare l'uso di questo tipo di
    contratto da parte delle aziende, attraverso l'incremento del costo dei
    contributi ad esso collegati
•   L'intervento prevede una sorta di maggiorazione dei contributi
•   premio di stabilizzazione.
•   Per frenare la pratica della successione abusiva di contratti a tempo
    determinato, si andrà ad aumentare l'intervallo di tempo fra la stipula di un
    nuovo contratto e la scadenza del precedente.
•   a 60 giorni nel caso di un contratto di durata inferiore a 6 mesi, attualmente
    a 10 giorni
•   a 90 giorni nel caso di un contratto di durata superiore a 6 mesi,
    attualmente a 20 giorni
•   Sanzioni in caso di illegittimità del contratto a tempo determinato
•   Nel caso un giudice consideri illegittimo un contratto a tempo
    determinato, con la nuova riforma sono previste una serie di sanzioni da
    applicare all'azienda:
•   Nuovi termini previsti per l’impugnazione stragiudiziale del contratto a
    termine: passa da 60 a 120 giorni
                      PART-TIME E LAVORO A CHIAMATA

•   Verranno introdotte delle procedure burocratiche per evitare gli abusi legati
    anche a queste forme contrattuali.
•   obbligo per i datori lavoro di inviare una comunicazione amministrativa su
    qualsiasi variazione dell’orario di lavoro dei dipendenti part-time.
•    La stessa cosa è prevista per il lavoro occasionale pagato con i voucher
    (o buoni-lavoro) e per quello intermittente, o “a chiamata”
•   per evitare che questi contratti vengano utilizzati come forme di assunzione
    irregolare, l’imprenditore dovrà presentare una apposita comunicazione agli
    organi amministrativi (anche attraverso procedure snelle, come una
    comunicazione telefonica), in occasione di ogni chiamata del dipendente.
                        Il Contratto di inserimento:
Cosa e come cambia?

•   La riforma del mercato del lavoro 2012 pone l’accento sui lavoratori ultra
    cinquantenni disoccupati da almeno 12 mesi, prevedendo l’impiego di
    risorse statali in agevolazioni contributive previste nell’ambito della forma
    contrattuale del contratto di inserimento, ovvero, forma di contratto a tempo
    determinato. Tali agevolazioni consistono in una riduzione del 50% dei
    contributi previdenziali a carico del datore di lavoro:

•   per un periodo di 12 mesi nel caso di contratto di lavoro a tempo
    determinato
•   per un periodo di 12 + 6 mesi in caso di successiva stabilizzazione, da
    fruirsi al termine del periodo di prova ove previsto
•   per un periodo di 18 mesi se il lavoratore è assunto a tempo indeterminato
                  OPINIONI SULLA RIFORMA FORNERO

PIETRO ICHINO

Le luci:

•   1. Per la prima volta in decenni si delinea un intervento di contrasto serio
    ed efficace contro la grave anomalia tutta italiana dell’utilizzazione delle
    collaborazioni autonome continuative in posizioni di lavoro sostanzialmente
    dipendente.

•   2. Sui contratti di lavoro subordinato a termine si interviene in modo
    giustamente più morbido, li si rendono un po’ più costosi rispetto al contratto
    a tempo indeterminato.

•   3. Si incentiva anche il ricorso al contratto di apprendistato, oggi troppo
    poco utilizzato in Italia per l’inserimento dei giovani nel tessuto produttivo.

•   4. Si istituisce per la prima volta nel nostro Paese un sistema universale di
    assicurazione contro la disoccupazione.
•   5. Si volta pagina rispetto a decenni di uso distorto della Cassa integrazione
    guadagni nelle crisi occupazionali aziendali.

•   6. Per la prima volta nell’ultimo quarantennio si determina con precisione il
    severance cost,

•   7. In questo modo si muove un passo rilevante per il passaggio ad un
    sistema di responsabilizzazione dell’impresa (entro limiti ben determinati)
    per la sicurezza economica e professionale dei lavoratori.

•   8. Con la determinazione del severance cost e con la redistribuzione della
    flessibilità su tutta la forza-lavoro, si eliminano due dei fattori (certo non i
    soli, ma neppure dei meno rilevanti) della scarsissima attrattività del nostro
    sistema per gli investimenti stranieri:

    1)la rigidità del regime di job property nell’area del lavoro regolare

    2)la necessità di attingere la flessibilità necessaria da una zona grigia, al
    confine tra il regolare e l’irregolare
Le ombre

    1. A me sembra sbagliato che l’indennizzo per il licenziamento economico
    sia dovuto dall’impresa soltanto nel caso di sua soccombenza in giudizio.
•    Prevedere che l’indennizzo sia dovuto sempre, all’atto del licenziamento
    stesso, è più equo perché il lavoratore non ne ha meno bisogno nel caso in
    cui il licenziamento è più giustificato.
•    Prevedere che l’indennizzo sia dovuto sempre - salvo ovviamente il caso
    del licenziamento disciplinare – è più efficiente, perché in questo modo esso
    diventa un efficacissimo filtro automatico della scelta di licenziare,

    2. L’indennizzo per il licenziamento economico, inoltre, non è modulato in
    relazione all’anzianità di servizio; con la conseguenza che, esso è troppo
    oneroso nella fase iniziale dei rapporti di lavoro subordinato a tempo
    indeterminato,
•   Per favorire la trasformazione delle collaborazioni autonome in lavoro
    subordinato regolare a tempo indeterminato, inoltre, non vedrei male che in
    questi casi si disponesse il mantenimento del contributo previdenziale al di
    sotto del 30% per il primo triennio dalla conversione.
•   3. Nella nuova disciplina dei licenziamenti compaiono ancora in misura
    troppo ridotta:
    a) l’applicazione effettiva del principio della condizionalità del sostegno del
    reddito al disoccupato;
    b) l’incentivo all’impresa che licenzia per l’attivazione dei migliori servizi di
    outplacement, al fine di ridurre al minimo i periodi di disoccupazione.

•   4. sarebbe meglio limitare l’applicazione della nuova disciplina ai nuovi
    rapporti di lavoro o quanto meno differire di qualche anno la sua
    applicazione ai rapporti già esistenti.


    “ Su questo terreno e su quello della modulazione dell’indennizzo per il
    licenziamento economico in relazione all’anzianità di servizio vedo la
    possibilità di una mediazione politica decisiva.”
MICHELE TIRABOSCHI

    Ma secondo Michele Tiraboschi, giuslavorista già consulente del governo
    Berlusconi e tra le menti, insieme con Marco Biagi degli ultimi interventi in
    materia di flessibilità del mercato, le cose non stanno così: «Sostenere che
    la riforma è equilibrata perché alla fine scontenta tutti è indice di un grave
    paradosso»

•   la riforma firmata da Fornero-Monti è «concettualmente sbagliata, perché si
    fonda sulla irragionevole convinzione di potere ingabbiare la multiforme e
    sempre più diversificata realtà dei moderni modi di lavorare per produrlo in
    un unico schema formale,

•   il contratto prevalente per un ingresso sicuro e formativo dei giovani nel
    mercato del lavoro esiste già: è l’apprendistato. Riformato un anno fa da
    Governo, Regioni e parti sociali per diventare davvero il contratto dei
    giovani. sull'apprendistato "la legislazione è completa: si tratta solo di
    completare il procedimento di regolazione attraverso i contratti collettivi
    nazionali (solo 2 su 340 sono intervenuti sulla materia), e attraverso le
    Regioni, che hanno competenza sulla formazione che è parte fondamentale
    di questo contratto
• sui contratti, questa legge vuole fissare delle norme assai stringenti
  per tutti, senza tenere conto che oggi esistono molte categorie di
  imprese e di lavoratori, ognuna con le proprie, specifiche esigenze.

• per far decollare l'apprendistato, è anche importante "limitare
  l'abuso di tirocini formativi, che non sono veri contratti di lavoro, ma
  esperienze lavorative".

• si penalizzano «il part-time e altre forme di lavoro che pure, come i
  voucher per prestazioni occasionali e il lavoro a chiamata,che
  avevano consentito l'emersione di imponenti spezzoni di lavoro
  sommerso e irregolare».

• adesso «emerge una soluzione a metà che finirebbe per
  penalizzare non soltanto il sistema delle imprese, ma prima ancora
  gli stessi lavoratori.

• Un bilancio del tutto negativo sia per le grandi imprese, che a causa
  del peso decisivo affidato all'intervento del giudice, vedranno
  aumentare l'incertezza sui licenziamenti già decisi.

								
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