Manula para cursos basados en competencias

MANUAL DE INSTRUCCIONES PARA DESARROLLAR PROGRAMAS Y CURSOS de FORMACIÓN MODULAR BASADOS EN COMPETENCIAS Equipo “Proyecto Formación Modular en Competencias” Fernando Frick, Colville Smith, Sandra Schmidt. Santiago, Noviembre 2001 Este Manual es propiedad de INACAP INTRODUCCIÓN Considerando los avances de la tecnología, así como las necesidades de innovación, cambio y adaptación que exige actualmente el país para ser un trabajador eficiente y exitoso, INACAP busca dar respuestas a las necesidades de educación continua de los recursos humanos que se incorporan al mercado laboral. En esa línea y dando cumplimiento a su misión , INACAP quiere diseñar y ofrecer al mercado nacional un Sistema de Formación Modular por Competencias, elaborado de acuerdo a las demandas de las empresas y del mercado ocupacional, que permita a jóvenes y trabajadores estudiantes acceder a una formación por competencias, y obtener certificación de las competencias laborales adquiridas, pudiendo entrar y salir con flexibilidad de los Programas y cursos del Instituto. En este afán por incrementar la pertinencia y la calidad del servicio educacional actualmente ofrecido, incrementando de esta manera los niveles de empleabilidad y rentabilidad futura de sus egresados, la Dirección de Educación Continua ha estimado conveniente explorar nuevos métodos de diseño y gestión de programas de formación por competencias y ha recomendado establecer una metodología común para diseñar Currículos, Material de Enseñanza e Instrumentos de Evaluación y Certificación por Competencias para los cursos y programas que se desarrollen. Este Manual presenta esta metodología y detalla cada una de las actividades e instrumentos requeridos para su puesta en práctica. Busca servir de guía y orientar a los equipos de trabajo que deseen utilizarla y tener éxito en su implementación. La metodología que presentamos puede entenderse como un proceso para el diseño y desarrollo de cursos y programas de Formación Modular por Competencias, en el cual se identifican 5 fases o etapas: Análisis Ocupacional, Diseño del currículo, Desarrollo del currículo, Implementación y Evaluación del programa o curso. En el Manual se entrega información completa y detallada de las 3 primeras, requisitos obligados de cumplir antes de implementar cualquier programa. Las actividades a realizar en cada etapa o fase se presentan agrupadas por capítulo y en cada uno se incluyen ejemplos, se presentan matrices y se entregan instrumentos que clarifican y ayudan a una mejor comprensión de la metodología y su aplicación. Finalmente se entrega en anexos un Glosario de términos y un Resumen de la metodología. Esperamos que el material presentado sea útil para enfrentar con éxito el desafío de desarrollar cursos con la metodología propuesta y poder disponer, para un futuro próximo, de un sistema de administración y certificación de las competencias laborales, cualquiera sea la forma o lugar en que hayan sido adquiridas. Santiago, Noviembre de 2001 Este Manual es propiedad de INACAP 2 INDICE TEMÁTICO • • Introducción Fase Análisis del Curriculo Página 4 15 37 45 46 58 Capítulo 1. Identificar, seleccionar y describir las ocupaciones del Programa 2. Identificar las Competencias/ tareas de cada ocupación 3. Verificar las Competencias/ tareas del Programa. 4. Seleccionar las Competencias / tareas del Programa 5. Analizar las Tareas 6. Competencias Básicas de Empleabilidad. • Fase Diseño del Currículo Página 64 67 73 86 Capítulo 7. Definir características Programa y pre-requisitos.de beneficiarios 8. Agrupar competencias en Módulos y Guías de Aprendizaje. 9. Definir los Objetivos de desempeño 10. Desarrollar Pruebas de desempeño. • Fase Desarrollo del Currículo Página 102 Capítulo 11. Desarrollar las Guías de aprendizaje. 12. Desarrollar Programa de entrenamiento para Profesores Instructores. 151 • Anexos 1. Glosario 2. Resumen metodológico Este Manual es propiedad de INACAP 3 Capítulo 1 Identificar, seleccionar y describir las ocupaciones del Programa La primera fase en el desarrollo de programas modulares de formación basados en competencias ( FBC ) es identificar las ocupaciones que cubre el programa educacional a desarrollar. La ventaja de identificar las ocupaciones y asociar la FBC a éstas es que aquellos estudiantes que quieran acceder a ocupaciones específicas, una vez obtenida la certificación, pueden retirarse temporalmente del programa y acceder a un trabajo. Esta fase implica el identificar, seleccionar y describir las ocupaciones del Programa. A. Identificar la o las ocupaciones posibles de incorporar al Programa. Comprende la identificación de las ocupaciones que está interesado en desarrollar en la primera etapa del programa o en las diferentes etapas del programa. Es clave que las ocupaciones seleccionadas correspondan a los objetivos, las políticas e intereses de su organización o área de interés y que éstas respondan a un requerimiento del mercado. Fuentes y criterios para identificar ocupaciones: a) El mercado. Identifique las ocupaciones que históricamente han demandado mayor educación continua. • Identifique los requerimientos de las empresas por la vía de encuestas o entrevistas. • Registre ofertas de ocupaciones publicadas en diferentes medios. • Obtenga o consulte bases de datos de alumnos egresados o estadísticas de capacitación. b) Experiencia organizacional. • • Consulte grupos o comités de expertos. Analice el conocimiento de la Organización a través de entrevistas a instructores, profesionales de venta, administradores. • c) Diccionarios o manuales de ocupaciones. Este Manual es propiedad de INACAP 4 • Consulte a instituciones como por ejemplo Internacional del Trabajo. • Revise páginas web: USA, Australia, Inglaterra. Organización B. Seleccionar las ocupaciones que incluirá en el Programa de FMC. Al desarrollar Programas y cursos de formación basados en competencias es recomendable adquirir experiencia transformando al inicio a la metodología FMC sólo algunos programas de educación convencional. Estos programas deben ser cuidadosamente seleccionados. Los criterios a aplicar en esta selección son aquellos que lleven a alcanzar el éxito en la implantación de programas de educación continua basados competencias. Los factores de éxito de un programa son varios y normalmente son bien conocidos en cada Organización. Por ejemplo: alta demanda de capacitación, contar con los medios de enseñanza y relatores para diseñar, desarrollar y ejecutar un programa de calidad, etc. Se adjunta el Formulario N° 1 “Aplicación de criterios para la selección de una ocupación” el cual puede ser llenado por expertos de su organización. Formulario Nº 1 Aplicación de criterios para la selección de una ocupación Ventas 1 2 3 4 5 6 ¿Se ¿Podemos ¿Cuáles son ¿Existe ¿Existe ¿Cuenta Otros requiere ofrecer el las demanda de demanda con criteri entrenamie entrenamien posibilidade usuarios por de las instructore os. nto formal to, estamos s de los cursos? empresas? s, y para autorizados empleo: medios realizar las ? actuales y didácticos tareas de futuras?. para la entregar ocupación? formación de buena calidad? Familia Ocupacional Instrucciones Para cada ocupación de la lista, revise y aplique los criterios indicados en las columnas. Marque cada respuesta afirmativa con (+) e indique la suma total de (+) en la columna final. Este Manual es propiedad de INACAP 5 Listado de Ocupaciones - Vendedor de multitienda - Vendedor de ruta - Vendedor de intangibles - Vendedor técnico - Telemarketing - Supervisor de multitienda - Supervisor de telemarketing - Supervisor devendedores Respuestas Si (+) ; No ( ) a los criterios No. 1 al No. 6 + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + Total 4 5 5 + 6 3 5 6 6 + + + + + + C. Describir la ocupación. La descripción de la ocupación debe presentar en forma breve las principales actividades y funciones desempeñadas por el trabajador. Es recomendable agregar otros párrafos con información relevante tal como: • Condiciones de trabajo, cuando estas representan exigencias especiales. • Tipo de equipamiento que opera. • Actitudes y habilidades requeridas, cuando éstas son esenciales en el desempeño. • Licencias u otros prerrequisitos Este Manual es propiedad de INACAP 6 Capítulo 2 IDENTIFICAR LAS TAREAS DE CADA OCUPACIÓN y los CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES. Una vez definida la ocupación que se desea analizar es necesario determinar cuales son las funciones y tareas que debe realizar. Se entiende por Función aquellas acciones que: - Agrupan a Tareas que son similares o tienen un propósito común. Sirven como título para la suma de tareas relacionadas. En general no especifican las definiciones de los trabajos a realizar. Son independientes y tienen un significado, pero no hacen referencia directa al puesto de trabajo. - Se les conoce cómo las grandes actividades de trabajo que tiene una ocupación o puesto de trabajo. Las funciones deben ser redactadas de manera que señalen una gran acción que permita incorporar las tareas involucradas. El verbo a emplear para redactarlo debe estar en infinitivo. Ejemplos: Ocupación: Constructor Metálico Funciones: Realizar operaciones de mecánica de banco. Confeccionar piezas metálicas con chapas delgadas. Forjar herramientas y estructuras simples. Ocupación: Supervisor de Centro de Llamado Funciones: Administrar una campaña. Elaborar nuevos proyectos. Administrar recursos humanos. Este Manual es propiedad de INACAP 7 Ocupación: Funciones: - Conductor Profesional Conducir vehículos de carga. Diagnosticar fallas. Preparar cargas de un camión. Por Tarea se entiende acción que reúne ciertas características tales cómo: - Son actividades cuyo resultado tienen un valor (se paga por ello) Tienen como resultado un producto , un servicio o una decisión. Representan una unidad de trabajo a asignar. Son medibles y observables. Se pueden ejecutar en tiempo corto. Generalmente son independientes unas de otras. Tienen dos o mas pasos. Tienen un comienzo y un fin. La determinación de una tarea está asociada a los principios enunciados en el recuadro anterior, pero se debe tener cuidado de que la tarea que se está señalando tenga dos o mas pasos, entendiendo por pasos las operaciones que se debe realizar para efectuar la tarea. A modo de ejemplo: Tornear piezas cónicas de acero. Los pasos para esta tarea serían: Seleccionar herramientas de corte para el torno. Instalar pieza de acero en el torno. Tornear pieza Medir pieza. La redacción de una tarea debe estar definida, con su verbo, sustantivo y adjetivo. Verbo: Indica que tipo de tarea debe realizar el trabajador y debe estar conjugado en tercera persona del singular. Se adjunta anexo de verbos que se emplean en la definición de tareas.(Ejemplo: selecciona, dobla, rectifica, etc.). Este Manual es propiedad de INACAP 8 Sustantivo: Es el instrumento, herramienta o material que se necesita para realizar la tarea o el producto de la acción. (Ejemplo: informes, tubos, frenos, etc.) Adjetivo: Es el que determina de manera mas precisa el instrumento, herramienta o material necesario para realizar la tarea. (Ejemplo: mensual, redondo, hidráulico). Ejemplo de redacción de Tareas: Ocupación : Constructor Metálico Función: Tarea : Forjar herramientas y estructuras simples. Operar la fragua de taller. Efectuar forjado de formas. Confeccionar herramientas de mano. Forjar matrices para herramientas manuales Ocupación Función: Tarea :Administrador de Centro de Llamados. Administrar recursos humanos. Seleccionar al personal bajo su cargo. Planificar y asignar tareas según funciones. Motivar al personal en su desempeño. Capacitar al personal en técnicas propias del oficio. Evaluar desempeño según estándar. Generalmente, para realizar bien las Tareas se necesita tener los conocimientos, habilidades y actitudes o comportamientos adecuados. Cuando estas se realizan en forma eficiente, se dice que la persona tiene la competencia para realizar dicha tarea. TAREA BIEN LOGRADA = COMPETENCIA Etapas para obtener las funciones y tareas. Los criterios básicos para identificar las funciones y tareas se obtienen de un trabajador experto de la ocupación y los pasos comunes son: Este Manual es propiedad de INACAP 9 1. Tratar de interiorizarse de las principales funciones y tareas, ya sea investigando con alguien relacionado con el tema, descripciones de cargos similares o literatura de otros países. Obtenida la información inicial, independiente del método a emplear, se debe 2. identificar claramente la ocupación y esta consiste en: - definir correctamente el nombre y, - la ubicación dentro del organigrama. 3. Determinar las principales funciones de tipo técnico que son muy propias de la ocupación. Como se señaló anteriormente, las funciones son definiciones macros que agrupan a un grupo de tareas similares. Es recomendable que al entrevistar o dirigir un grupo de expertos, se escriban todas las funciones. Para eso se debe hacer el siguiente ejercicio, que es pensar en las grandes tareas que se le encargan a las personas durante el año y estas , por lo general, no varían con las contingencias diarias. Obtenidas las funciones técnicas debe averiguarse si hay funciones de tipo administrativos que agrupen tareas tales como: redactar informes, preparar reuniones, preparar presupuestos, etc Logradas todas las funciones en una primera instancia deben escribirse en forma vertical, como se señala en el anexo I. 4. Determinar las tareas que se realizan en la ocupación que se está analizando y para eso es conveniente hacerlo por cada función. Es recomendable hacer un flujograma de la función pues permite ordenarse e identificar todas las etapas y alternativas que se cumplen en una función. En esta etapa es prudente recordar la definición de una tarea a objeto de no confundir pasos por tareas. Divida el flujograma en las tareas correspondientes y trate de definirlas correctamente. Las tareas se escriben en forma horizontal como se puede observar en el anexo I La operación de determinar las tareas se repite tantas las veces como número de funciones se haya registrado. 5. Complemento de la Matriz. Una vez obtenido el perfil de funciones y tareas es necesario obtener otros antecedentes tales como: Conocimientos complementarios. Manejo de herramientas, equipos, materiales, etc. Comportamientos, conductas. Desarrollo futuros y preocupaciones en el puesto de trabajo Este último punto es opcional, o sea que se definirá en caso de ser necesario y/o cuando sea indicado por los miembros del comité. Este Manual es propiedad de INACAP 10 La información obtenida será colocada en la contraportada de la matriz. En esta parte del proceso tenemos las funciones de manera vertical y las tareas de manera horizontal; ahora comienza la fase de control de calidad del trabajo elaborado por los miembros del comité. 6. Control de calidad de las definiciones. En esta etapa se debe revisar la redacción de las funciones y tareas, como también que no falte ninguna función o tarea. 7. Presentación en formato. Toda esta información debe salir en un formato estándar, el cuál según su codificación puede existir de diferentes tipos, elaborados o definidos por diferentes programas computarizados, pero todos ellos deben contener los siguientes datos: Nombre del puesto de trabajo u ocupación. Para quién fue elaborada la matriz. Puede llevar también el logotipo y quienes fueron los responsables de la organización y financiamiento. Los nombres de los miembros del comité (trabajadores expertos) y el de la empresa que representan. Nombre(s) del (los) facilitador (es). La fecha de la ejecución del taller y elaboración de la matriz. Ver anexo Nº I Para determinar las Funciones y Tareas de un puesto de trabajo se pueden emplear diferentes caminos, que dependerán del caso que se analice: MÉTODOS PARA IDENTIFICAR COMPETENCIAS Método DACUM: Consiste básicamente en reunir un grupo de trabajadores expertos en un panel, dirigidos por un Facilitador. Estos mediante técnicas cómo “Lluvia de Ideas”, identifican las Funciones y Tareas que desempeñan. Matriz Pre elaborada. Matriz de Funciones y Tareas elaborada por un trabajador experto y/o un instructor con experiencia en empresa. Consiste en realizar una matriz de acuerdo a la experiencia del trabajador o instructor de las funciones y tareas que se realiza en un puesto de trabajo u ocupación para posteriormente validarlo en la empresa. Este Manual es propiedad de INACAP 11 Entrevista a uno o mas trabajadores. Consiste en seleccionar un par de trabajadores expertos y conducir entrevistas orientadas a identificar primero las Funciones y luego por cada una de ellas una lista de tareas. METODOLOGÍA DACUM.Una de las alternativas que se emplean es la de aplicar la metodología DACUM. Esta se emplea básicamente cuando se quiere hacer un levantamiento del perfil de una ocupación a nivel nacional o que involucra a diferentes empresas. DACUM (Developing A Currículum) que significa desarrollo de un curriculum, es un método práctico para hacer, de manera rápida (uno o dos días) y a bajo costo, el análisis de un puesto de trabajo u ocupación , utilizando para esto la técnica de taller de trabajo, que debe contar con la participación de personas o trabajadores expertos en la ocupación a definir. La metodología DACUM está basada en tres aspectos lógicos: i. ii. Los trabajadores expertos son capaces de describir y/o definir su ocupación o puesto de trabajo de la manera más precisa. Cualquier trabajo puede ser efectivo y suficientemente descrito en términos de competencias laborales (Tareas) que los trabajadores expertos realizan en dicha ocupación. Todas las competencias laborales tienen implicaciones directas en los conocimientos y actitudes que los trabajadores deben tener para ejecutar las tareas de manera correcta. iii. Para el buen éxito de un taller DACUM es necesario cumplir los siguientes pasos: Planificar el taller Reclutar un comité de trabajadores expertos para el taller. Orientar al comité Liderar el trabajo del comité durante el taller. Facilitar el desarrollo de la elaboración de la carta DACUM 1.- PLANIFICAR UN TALLER DACUM. La planificación de un taller DACUM consiste en realizar las actividades que se describen a continuación: a.- Elaborar un perfil general del comité de trabajadores expertos que participarán en el taller DACUM. b.- Contar con un local adecuado, asignado exclusivamente para la ejecución del taller. Este Manual es propiedad de INACAP 12 El local debe tener el área, la disposición, los muebles, equipos y condiciones que se presenta en el anexo II , ya que también es fundamental para el resultado final del taller. Debe tenerse especial cuidado en tener la pared lisa, porque ésta es el área de trabajo para el facilitador. c.- Garantizar la logística necesaria, la que incluye: Equipos y materiales . Ver anexo III. Garantizar los refrigerios, almuerzos y otros gastos requeridos por los participantes durante la ejecución del taller DACUM. d.- Decidir si durante la ejecución del taller DACUM se permitirá la presencia de observadores. Por ejemplo representantes de los programas de formación profesional, empresas, etc. e.- Seleccionar el equipo para la ejecución del taller DACUM. El facilitador para realizar todas las actividades de la metodología DACUM mencionadas en los puntos c, d y e. El coordinador para ejecutar las actividades a y b. Un (a) secretario (a) debe ser una persona que ayude al facilitador durante la ejecución del taller DACUM, en tareas como escribir los aportes del comité de expertos. Debe tener la habilidad de escuchar y escribir sin errores y buena letra, los aportes de los miembros del comité de manera rápida precisa y corta. f.- Preparar la agenda para la ejecución del taller DACUM ( ver modelo en el anexo IV). g.- Preparar el local según el dibujo presentado en el anexo II. 2.- RECLUTAR UN COMITÉ DE TRABAJADORES EXPERTOS PARA EL TALLER DACUM. Una vez elaborado el listado de empresas, organismos, etc., tomando en cuenta el perfil general del comité de trabajadores expertos definidos, se debe: a.- Identificar a la persona dentro de la empresa que indicará quienes serán los trabajadores expertos más adecuados para ser reclutados como miembros del comité que participará en el taller DACUM. b.- Invitar a los trabajadores expertos para participar en el taller DACUM. Un comité para la realización de un taller DACUM, debe contar como mínimo con 5 y como máximo 12 participantes. Una comisión DACUM ideal, está compuesta de 7 a 10 participantes, pero siempre se invita de 10 a 12 personas, ya que si en Este Manual es propiedad de INACAP 13 el último momento alguien se ausenta , siempre se cuenta con el número requerido. Nunca realice un taller DACUM con menos de 5 personas , porque esto no puede garantizar la calidad total; también evite tener una comisión con más de 12 personas, porque en este caso, es más difícil manejar un grupo mayor de 12 personas durante la ejecución del taller. c.- Reunión previa con trabajadores expertos. Una vez definidos los trabajadores expertos que participarán en el taller DACUM, tratar de sostener, antes de la ejecución del taller, una reunión personal con ellos para explicarles de manera corta qué se espera de su participación, enseñarles algún modelo de carta DACUM (ver anexo I). 3.- ORIENTAR AL COMITÉ DACUM. a.- Bienvenida a los miembros del comité De la bienvenida a los miembros del comité del taller DACUM, trabajadores expertos y otros, de manera informal. b.- Presentación de los miembros. Obtener los datos personales de cada uno de los integrantes del comité. Realizar una ronda de presentación de los participantes del taller DACUM. c.- Crear un ambiente relajado. d.- Presentar la agenda para la ejecución del taller DACUM (anexo IV). e.- Rol de los participantes. Explicar el rol o desempeño del facilitador, del comité de trabajadores expertos, secretarios y observadores cuando estén presentes. f.- Presentar la filosofía DACUM y sus conceptos. .4.- LIDERAR EL TRABAJO DEL COMITÉ DURANTE EL TALLER DACUM. Un taller DACUM es un proceso muy dinámico aplicando como metodología la lluvia de ideas. Para la definición de una carta DACUM o matriz de competencias (ver anexo I) es fundamental que el facilitador tenga las características de personalidad y liderazgo para facilitar este proceso. El facilitador siempre debe: Este Manual es propiedad de INACAP 14 . Motivar a cada miembro del comité para dar aportes. . Escuchar muy activo sin que se le escape nada acerca de todos loa aportes brindados. . Controlar a los miembros del comité que traten de dominar a otros. . Aceptar los máximos aportes posibles. . Evitar que los aportes sean criticados por otro participante. . Ayudar a verbalizar los aportes para asegurar que éstos estén cortos y claros. . Dar siempre y muy frecuentemente reforzamientos positivos a los participantes. . Nunca incorporar sus propias ideas y opiniones. . Tratar de recordar quién hizo ese aporte. . Motivar a los participantes mediante preguntas para tener una mejor definición. . Garantizar y mantener un clima de entusiasmo en el trabajo. Los miembros del comité siempre deben estar motivados para ofrecer aportes de manera libre, intercambiar ideas entre ellos, que uno ayude al otro a realizar una definición y que nunca sean jueces sobre las definiciones de los demás. Los puntos anteriores no se pueden aprender en un taller, gran parte de éstos deben estar dentro de una persona, muchas veces se va a tener mayor experiencia ejecutando varios talleres, o puede ser que una persona pueda dominar toda la metodología, pero nunca puede ser un buen facilitador si por su personalidad está fallando en los puntos anteriores, al no tener las características personales y liderazgo necesarios. 5.- FACILITAR EL DESARROLLO DE LA ELABORACIÓN DE LA CARTA DACUM. La ejecución de esta acción realmente depende de toda la experiencia de un facilitador que dirija al comité de trabajadores expertos a obtener la definición de una carta DACUM (Matriz de Competencias) . Cuando la introducción es realizada de manera adecuada, existe un ambiente emotivo y claro por parte del comité, de cuál será el trabajo de ellos. Ahora explicaremos la metodología DACUM y cómo se define una carta DACUM o matriz de competencias. a.- Lluvia de ideas.Ejecutar una lluvia de ideas primero sobre todas las funciones y luego de las tareas que realiza el trabajador en su puesto de trabajo u ocupación. Para lograr esto, el facilitador puede realizar una pregunta a cada miembro del comité.. b.- Definir el puesto de trabajo. Después de la ejecución de a primera lluvia de ideas y cuando no hayan más aportes por parte del comité se define exactamente el puesto de trabajo a analizar y éste se escribe en el centro de una hoja de rotafolio. Este Manual es propiedad de INACAP 15 Una vez definido el puesto de trabajo se escribe arriba de esta definición quién es el supervisor y / o responsable y abajo los otros puestos de trabajo que están bajo su cargo y al lado izquierdo y / o a la derecha con quién se trabaja en conjunto . En otras palabras el producto de esta actividad es como un tipo de organigrama . c.- Ubicación y análisis del resultado de la 1º lluvia de ideas. En base de todos los aportes obtenidos en la primera lluvia de ideas, todas las hojas de rotafolio obtenidas se colocan en la pared , enfrente de donde está sentado el comité. El facilitador repite la definición de una tarea y cómo debe estar definida , con su verbo, sustantivo y adjetivo. d.- Determinación de Funciones. Después el comité debe estudiar los aportes mencionados en el papel de rotafolio y definir las funciones con la ayuda del facilitador. En otras palabras, el facilitador siempre debe pedir a los miembros que cuando haya una función definida , dentro de ésta, deben existir varias tareas y que éstas tengan, por lo menos, dos o más pasos; cuando ellos confirmen esto, la definición será registrada en una cartulina y colocada en secuencia de manera vertical en la pared y ese proceso se termina cuando no hayan más funciones a definir. FUNCIONES REALIZAR OPERA-CIONES DE MECÁ-NICA DE BANCO CONFECCIONAR PIEZAS METÁLICAS CON CHAPAS DEL-GADAS FORJAR HERRAMIENTAS Y ESTRUC-TURAS SIMPLES TRAZAR Y DESA-RROLLAR DUCTOS, ESTANQUES EN CHAPA DE ACERO TAREAS El facilitador debe recordar a los miembros del comité que las definiciones de las funciones durante el proceso siempre pueden ser cambiadas. Las funciones a definir corresponden al puesto de trabajo definido en el punto anterior y que estas funciones a definir no corresponden a gente con mayor o menor rango dentro del organigrama. Una vez definidas las funciones, el facilitador en conjunto con el comité, colocará las cartulinas con las definiciones de las funciones en el orden de secuencia de Este Manual es propiedad de INACAP 16 manera vertical en la pared, éstas pueden ser de competencias sencillas hasta complejas o el orden lógico de ejecución del trabajo en el puesto. Las funciones deben ser redactadas de manera que señalen una gran acción que permita incorporar las tareas involucradas.. El verbo a emplear debe estar en infinitivo. e.- Determinación de Tareas. Las hojas de rotafolio de la primer lluvia de ideas se colocan en otro lugar del local que se está utilizando ( atrás o al lado ) y coloca la primera función definida enfrente del comité para realizar otra lluvia de ideas, pero ahora, enfocada a esta función para definir las actividades requeridas para garantizar esta actividad. Una vez terminada la lluvia de ideas, se definen, con los criterios correspondientes, las tareas respectivas a esta función, las que también se escriben en cartulinas de color diferente al de las funciones; seguidamente éstas se colocan de manera horizontal a la función correspondiente. A continuación se entrega un ejemplo de determinación de tareas. FUNCIONES Identificar la REALIZAR organización del OPERA-CIONES DE MECÁNICA DE taller BANCO Medir , trazar y cortar trozos de acero Afilar herramientas del taller TAREAS Interpretar planos mecánicos Planificar trabajo el Seleccionar los materiales y herramientas Limar Operar Operar taladros superficies de esmeriles fijos y fijos y portátiles acero portátiles Efectuar roscas Una vez terminada la definición de las tareas, se revisa que todos los aportes recogidos en la lluvia de ideas de esa función, estén retomados como tarea o entran como un paso en la tarea definida. Una vez definidas las tareas, el facilitador en conjunto con el comité, colocará las cartulinas con las definiciones de las tareas en el orden de secuencia de manera horizontal en la pared, que pueda ser de tarea sencilla hasta compleja o el orden lógico de ejecución para garantizar la tarea. Una buena definición de la tarea debe indicar una unidad de trabajo y no un conocimiento, ni destreza, ni conducta, debe ser corta y muy clara. Esta parte es la mas difícil durante la ejecución de un taller DACUM. Cuando en algunas definiciones no exista consenso, hay que mantenerla como está y explicar que durante el proceso existe tiempo para mejorarla y se debe colocar en otro lugar en la pared como en la “sala de espera”. Este Manual es propiedad de INACAP 17 Esta actividad, como está explicado, se repetirá de acuerdo a la cantidad de funciones que estén definidas. Cuando todavía existen definiciones escritas en cartulinas que fueron colocadas aparte de la matriz de competencias en construcción por no tener un consenso de todo el comité, el facilitador debe tratar en conjunto con los miembros del comité, buscar la manera de integrarlas. En este aspecto es muy importante la memoria de un facilitador para recordar de donde viene o de quién fue esta idea y quién no estaba de acuerdo con ésta y dirigirse directamente a ellos, para encontrar un consenso y reintegrar o eliminar estos aportes. f.- Complemento de la Matriz. Ahora que ya tenemos la carta DACUM elaborada en su primera versión, se ejecutarán otras lluvias de ideas (3 a 4) para enlistar lo siguiente: Conocimientos complementarios. Manejo de herramientas, equipos, materiales, etc. Comportamientos, conductas. Desarrollo futuros y preocupaciones en el puesto de trabajo. Este último punto es opcional, o sea que se definirá en caso de ser necesario y/o cuando sea indicado por los miembros del comité. g.- Control de calidad de las definiciones. Para realizar esto, se controla en base de los aportes obtenidos en la lluvia de ideas, verificando que todos estos aportes escritos en las primeras hojas del rotafolio están mencionados como funciones, tareas o que los miembros indiquen que estas pueden entrar como un paso de una tarea definida. Todas las que cumplan estos criterios serán marcadas y al final, en el caso de que algún aporte de la primera lluvia de ideas no esté cubierta como función, tarea y, en caso necesario, repetir la lluvia de ideas, si el aporte está incorporado como función. En caso de que haya rechazo por parte de los miembros del comité y si el facilitador tiene experiencia en la ejecución del taller DACUM, se debe tener el consenso del facilitador y los miembros del comité. Es importante en ese momento, recordarles que la carta DACUM o Matriz de Competencias, es el resultado del grupo, por lo que es necesario presentar un producto de alta calidad. Además, que los nombres de los integrantes del grupo aparecerán en la carta DACUM. Una vez terminados los dos puntos anteriores se realiza el último control de secuencia de cada tarea por función en orden de ejecución lógica de trabajo, importancia o dificultad; esto se repite por cada función definida. h.- Presentación en formato. Finalmente la presentación debe realizarse en un formato estándar como el anexo I. Este Manual es propiedad de INACAP 18 MATRIZ PRE ELABORADA Otra de las formas para elaborar una matriz de competencias puede ser que a través de la experiencia de instructores que han tenido o tienen una vivencia con el mundo empresarial desarrollen una matriz. Esta alternativa es práctica para emplearla pero se debe tener en cuenta las siguientes consideraciones: a.- Conocimiento del Instructor de la ocupación. Se recomienda que el o los instructores que desarrollen la matriz de competencias sean personas, ya sea que hayan desempeñado el cargo o que habitualmente realizan capacitación a dichas ocupaciones. b.- Determinación de las Funciones. Para elaborar la matriz se recomienda seguir los siguientes pasos: Escriba cada función en una hoja diferente. Debajo de cada función anote las tareas que están incluidas c.- Ordenamiento de las Funciones Ordene las funciones en una matriz como la que se señala en el anexo Nº1. Las funciones deben ubicarse en la columna del lado izquierdo, partiendo de las funciones mas simples a las mas complejas. Se recomienda que las funciones se clasifiquen con letras del abecedario partiendo desde la A. d.- Ordenamiento de las Tareas. Las tareas de cada Función se ubicarán en forma horizontal y se ordenarán ya sea en un orden de secuencia de cómo se dan las tareas en una actividad normal u ordenándolas desde las mas simples a las mas complejas. Las tareas se clasifican con el número de la función y un número (A.1.-, A.2.- ) e.- Revisión de la redacción. Una vez completada la matriz revise que las funciones y tareas estén bien redactadas como se señaló en el proceso DACUM. f.- Validación de la matriz. Es imprescindible que la matriz se valide por trabajadores expertos y supervisores de dichos cargos. La forma de validarlo es la que se señala en el punto 4. Es recomendable apoyarse en posibles antecedentes que podrían servir para elaborar esta matriz tales cómo: Descripciones de cargo en las empresas. Personas que actualmente desempeñan el cargo. Supervisores de dichos cargos. Descripciones de cargo de otros países. Obtención de antecedentes en Internet, etc. Este Manual es propiedad de INACAP 19 ENTREVISTAS PERSONALES.Otro de los métodos empleados es a través de las entrevistas personales, que es un método rápido pero demasiado personalizado. Para desarrollar esta metodología es necesario seguir los siguientes pasos: a.- Identificar el cargo. Es importante que se defina claramente el cargo o la ocupación que se desea analizar. b.- Entrevistar trabajador experto. Identifique a un trabajador exitoso en el cargo de manera que sea el aportador. Es recomendable que al comenzar la entrevista se explique claramente el objetivo de la entrevista. Se debe explicar en forma simple y sencilla lo que se entiende por función y tarea (esta última debe tener mas de dos pasos) de manera de iniciar la entrevista definiendo las funciones. Una vez determinadas las funciones se analiza cada una de ellas y se determinan las tareas. c.- Ordenamiento de la información. Los antecedentes entregados por el aportador pueden ser vaciados a una matriz como las señaladas en los puntos anteriores o un listado de las funciones con sus tareas . Cuando haya elaborado la matriz entregue una copia al aportador para que lo revise y si él estima necesario incorporar una función o tarea es el momento adecuado. d.- Validación. En estos casos es necesario validar la información y por lo general se debe solicitar al supervisor directo del aportador que analice la matriz a objeto de incorporar o eliminar funciones o tareas. e.- Elaboración de matriz definitiva. Una vez que ha sido validado por el supervisor, si es necesario corregir se debe elaborar la matriz definitiva. Este Manual es propiedad de INACAP 20 ANEXO I Este Manual es propiedad de INACAP 21 MATRIZ DE COMPETENCIAS PARA LA OCUPACIÓN DE CONSTRUCTOR METÁLICO APORTADORES NOMBRE Arnulfo Zúñiga . Pedro Jimenez . Alejandro García F. Juan Romero. Fernando Pavéz CARGO Jefe área soldadura Soldador Soldador Soldador Soldador EMPRESA Sigdo Kopers Sigdo Kopers Independiente Maestranza Maipú Maestranza Inglesa FACILITADOR Colville Smith 11 y 12 AGOSTO 2000 Este Manual fue elaborado para INACAP por F.Frick, C.Smith y S.Schmidt, 2001 COMPETENCIAS A.- REALIZAR OPERACIONES DE MECÁNICA DE BANCO A.1.-Identificar la organización del taller. A.7.-Operar esmeriles. A.2.- Interpretar planos mecánicos SUB COMPETENCIAS A.3.- Planificar el trabajo de un taller. A.4.- Seleccionar A.5.- Medir, trazar y A.6.- Limar materiales y cortar trozos de superficies de acero. herramientas acero. A.10.- Efectúar roscas. A.8.- Operar taladros. A.9.- Afilar herramientas B.- CONFECCIONAR PIEZAS METÁLICAS CON CHAPAS DELGADAS. B.1.- Interpretar B.2.- .- Operar herra- B.3.- Operar planos de piezas con mientas manuales máquinas de chapas delgadas de hojalatería. accionamiento manual. B.4.- Confeccionar recipientes en chapas delgadas B.5.- Efectúar soldaduras blandas con cautín B.6.- Remachar planchas delgadas. C.- FORJAR HERRAMIENTAS Y ESTRUCTURAS SIMPLES. C.1.- Operar la fragua. C.2.- Efectuar forjado de formas. C.3.- Confeccionar herramientas de mano. C.4.- Forjar matrices para herramientas o estructuras simples. D.- TRAZAR Y DESARROLLAR DUCTOS, ESTANQUES EN CHAPA DE ACERO. D.1.- Confeccionar ductos de sección poligonal D.2.- Confeccionar ductos de sección circular. D.3.- Confeccionar conos rectos. D.4.- Desarrollar y confeccionar intersec-ciones de cilindros de diámetros iguales. D.5.- Desarrollar y confeccionar intersec-ciones de cilindros de diámetros distintos. D.6.- Desarrollar y confeccionar intersec-ciones de ductos prismáticos sobre cilindros D.7.- Desarrollar y confeccionar cuerpos piramidales rectos. D.8.- Desarrollar y confeccionar cuerpos de bases paralelas E.- SOLDAR ESTRUCTURAS CON ARCO ELÉCTRICO E.1.- Identificar E.2.- Determinar calidades de electrodos a utilizar materiales ferrosos y E.3.- Planificar y preparar lugar de trabajo. E.4.- Preparar, conec-tar y regular máquina de soldar. E.5.- Soldar en posición plana E.6.- Soldar en posición vertical Este Manual es propiedad de INACAP 23 no ferrosos E.7.- Limpiar y revisar calidad del trabajo F.- FABRICAR ES- F.1.- Interpretar planos de estructura TRUCTURAS LIVIANAS DE ACERO Y ALUMINIO F.7.- Confeccionar estructuras con tubos redondos y perfiles F.2.- Operar guillotina y cizalla F.3.- Operar dobladoras F.4.- Operar cilindra- F.5.- Operar rodona- F.6.- Cortar y doras dora confeccionar piezas dobladas en chapas planas F.8.- Confeccionar estructuras con fierro cuadrado G.- CONSTRUIR G.1.- Interpretar PIEZAS DE planos de calderería CALDE-RERÍA G.7.- Trazar y confeccionar bifurcaciones simétricas de conos inclinados de vértices accesibles. H.- CONSTRUIR Y ARMAR ESTRUCTURAS METÁLICAS H.1.- Interpretar y confeccionar planos de estructura G.3.- Desarrollar y confeccionar cuerpos de enlace de sección circular y cuadrada o rectangular de bases no paralelas. G.8.- Desarrollar y G.9.- Desarrollar y confeccionar injertos confeccionar codos y de conos sobre curvas compuestas cilindro . de elementos cónicos de vértices accesibles. H.2.- Trazar tipos de H.3.- Construir vigas cortes en perfiles y columnas angu-lares para armadas. empalmar entre sí. G.2.- Desarrollar y confeccionar cuerpos piramidales irregulares G.4.- Trazar y confeccionar cuerpos cónicos oblicuos de base circular completos o truncados. G.10.- Desarrollar y confeccionar injertos de cilindros sobre cuerpos cónicos. G.5.- Trazar y confeccionar codo compuesto de un elemento cilíndrico y un elemento cónico G.6.- Desarrollar y confeccionar bifurcaciones compuestos de conos y cilindros. G.11.- Desarrollar y confeccionar de piezas por triangulación. G.12.- Desarrollar y confeccionar esferas metálicas. H.4.- Trazar y construir cerchas soldadas hechas de perfiles angulares. H.5.- Confeccionar cerchas del tipo remachadas o atornilladas con cartelas. H.6.- Este Manual es propiedad de INACAP 24 - CONOCIMIENTOS GENERALES Dibujo técnico. Tecnología de los materiales. Afilado de herramientas. Operación de máquinas de taller. Soldadura. Geometría Sistema mét Electricidad básica. Mecánica de banco. HERRAMIENTAS Y EQUIPOS - Limas. Sierras Martillos Cinceles. Brocas. Tijeras hojalateras. Alicates Taladros. Esmeriles. Tornillos mecánicos. Remachadoras. Cautines. Soldadoras eléctricas. Guillotina Cizalla. Dobladoras. Cilindradoras. Rodonadora. Dobladoras de tubos. - HABILIDADES En el manejo de las herramientas manuales. Para trazar. Para doblar estructuras. Para soldar. Para interpretar planos - COMPORTAMIENTO Honradez y responsabilidad en la ejecución de su trabajo. Cuidadoso. Puntual Cumplimiento de las normas de seguridad. Meticuloso Limpio en la realización del trabajo. Este Manual es propiedad de INACAP 25 ANEXO II Disposición del local para realizar un taller DACUM Pared lisa (sin ventanas y/o puertas aproximadamente 8 mts. De largo) P D A A B C C C F E CLAVES A B C D E F P - Mesa para secretaria - Mesa para facilitador y retroproyector - Mesa para los participantes - Rotafolio - Mesa para observadores. - Mesa para refrigerio. - Pantalla Este Manual fue elaborado para INACAP por F.Frick, C.Smith y S.Schmidt, 2001 ANEXO III Equipos y materiales necesarios para la ejecución de un taller DACUM. Equipos: Retroproyector y extensión eléctrica. Rotafolio. Mobiliario requerido según anexo II Materiales: 25 hojas para rotafolio (60 x 70 cm app.) 5 rollos de Masking Tape. 200 cartulinas de 15 x 25 cm app, color blanco 30 cartulinas de app 20 x 30 cmm app, color distinto al anterior. Bloch y lápices para los trabajadores expertos. Transparencias con explicaciones (Funciones, Tareas, Matrices de Competencias Este Manual es propiedad de INACAP 27 ANEXO IV Modelo de una agenda a desarrollar durante la ejecución del taller DACUM AGENDA DEL TALLER DACUM Puesto de Trabajo y/u ocupación: ___________________________________ Ejecutado del ____/____/_____ en el __________________________________ DIA 1. 08:00 – 08:30 08:30 – 09:00 09:00 – 10:00 10:00 – 10:15 10:15 – 13:00 13:00 – 14:00 14:00 – 16:00 16:00 – 16:15 16:15 – 18:00 DIA 2. 0 8:30 – 10:00 10:00 – 10:15 10:15 – 13:00 13:00 – 14:00 14:00 – 16:00 CONTINUACIÓN DEL PROCESO DACUM COFEE BREAK CONTINUACIÓN DEL PROCESO DACUM ALMUERZO DEFINICIÓN DE LOS CONOCIMIENTOS COMPLEMENTARIOS; MANEJO DE HERRAMIENTAS, MÁQUINAS Y EQUIPOS; COMPORTAMIENTOS, CONDUCTAS, DESARROLLO FUTUROS Y/O PREOCUPACIONES. COFEE BREAK PROCESO DE CONTROL Y ORDENAMIENTO DE LAS FUNCIONES Y TAREAS. CLAUSURA DEL TALLER DACUM BIENVENIDA E INSTRUCCIONES A LOS PARTICIPANTES. ORIENTACIÓN DEL TALLER DACUM. REVISAR EL PUESTO DE TRABAJO Y/O OCUPACIÓN. COFEE BREAK. IDENTIFICAR FUNCIONES Y TAREAS. ALMUERZO. CONTINUACIÓN DEL PROCESO DACUM COFEE BREAK CONTINUACIÓN DEL PROCESO DACUM 16:00 – 16:15 16:15–17:30 17:30 – 18:00 Este Manual es propiedad de INACAP 28 ANEXO 5 VERBOS DE ACCIÓN RECOMENDADOS PARA DEFINIR COMPETENCIA: MANAGER Animar Mandar Conducir Confiar Coordinar Diagnosticar Delegar Dirigir Evaluar Guiar Impulsar Inspirar Movilizar Negociar Ordenar Orientar Pilotear Presentar Presidir DECIDIR Analizar Aprobar Autorizar Elegir Concluir Definir Determinar Eliminar Evaluar Fijar Juzgar Optimizar Prever Rentabilizar Resolver Específicar Cortar PRODUCIR Aplicar Asegurar Efectuar Mantener Equipar Ejecutar Hacer Preparar Realizar Validar Certificar VENDER Comprar Analizar Animar Aprovisionar Consultar Coordinar Detectar Elaborar Informar Lanzar Negociar Posicionar Promover Prospectar Estocar Tarifar Probar Visitar ORGANIZAR Arreglarr Anticipar Coordinar Distribuir Establecer Ordenar Planificar Preparar Prever Programar Repartir Estructurar Vigilar Supervizar GESTIONAR Anticipar adquirir Amortizar Presupuestar Calcular Contabilizar Consolidar Economizar Equilibrar Establecer Ganar Integrar Invertir Optimizar Prever Rentabilizar ADMINISTRAR Asistir Clasificar Conducir Determinar Establecer Inventariar Mantener Participar Arreglar Reclutar Reporteriar CONTROLAR DESARROLLAR BUSCAR Apreciar Crecer Adaptar Detectar Mejorar Mejorar Encuestar Aumentar Analizar Evaluar Comercialización Calcular Examinar Conquistar Concebir Medir Desenclavar Consultar Prevenir Extender Crear Probar Implementar Elaborar Regular Lanzar Estudiar Sondear Progresar Examinar Supervisar Promover Experimentar Vigilar Simular Imaginar Validar Inventar Verificar Observar Prospectar Investigar COMUNICAR Dialogar Discutir Intercambiar Escuchar Encuestar Expresar Imaginar Informar Entrevistar Presentar Redactar Transmitir NEGOCIAR Arbitrar Argumentar Concluir Aconsejar Convencer Demostrar Escuchar Guiar Influenciar Persuadir Proponer Reformular Seleccionar Este Manual es propiedad de INACAP 29 Capítulo 3. VERIFICAR TAREAS. La verificación de las funciones con sus respectivas tareas, indicadas en una “Matriz de Competencias” confirman las actividades que realmente efectúa un trabajador experto en una ocupación y/o puesto de trabajo dado. Existen varios motivos que se deben considerar para tomar la decisión de someter la “Matriz de Competencias” a un proceso riguroso de verificación. Los motivos son: - Si se desea obtener un alto nivel de confianza en los resultados. Normalmente solo entre 5 a 12 trabajadores expertos participan en un taller DACUM para definir las funciones con su respectivas tareas, con mayor razón cuando es por medio de una entrevista. Involucrar a un mayor número de trabajadores expertos y/o sus supervisores para la revisión de las funciones proporcionará una mayor veracidad de que la “Matriz de Competencias” está completa y es exacta en sus definiciones. - Si se desea información adicional sobre cada tarea. Muchos tipos de información se pueden y se deben recopilar sobre la naturaleza de cada tarea. Por ejemplo, la información sobre la importancia de la tarea, la dificultad para aprender o ejecutar y la frecuencia de ejecución de la tarea, son datos que se pueden obtener. Esta información es extremadamente valiosa para la planificación instruccional. - Si se necesita o desea mayor aceptación “política” del procedimiento del análisis ocupacional y/o puesto de trabajo. Los trabajadores expertos que participaron para definir las funciones laborales probablemente van a defender el trabajo realizado por sus esfuerzos realizados. Por lo tanto, los trabajadores y/o supervisores de ellos que participan en la verificación de las funciones definidas se convierten usualmente en grandes defensores del programa de Formación Profesional basado en el análisis ocupacional y/o puesto de trabajo. - Si la “Matriz de Competencias” fue elaborada hace varios años. Cuando la matriz tiene varios años de vigencia se puede aplicar el procedimiento de verificación para identificar funciones o tareas nuevas, modificando algunas de ellas y/o eliminando otras por razones de cambios tecnológicos. - Si la “Matriz de Competencias” fue elaborada en otro lugar. En el caso que la “Matriz de Competencias” fue importada o en otras palabras fue definida por fuentes externas es sumamente importante que se aplique el procedimiento de verificación de las funciones, para asegurarse que las funciones son pertinentes a la realidad específica. Diferencias en equipos, procedimientos Este Manual es propiedad de INACAP 30 entre empresas, etc. Implican diferencias reales en las funciones con sus respectivas tareas. Argumentos a favor de realizar la verificación de las funciones definidas: • • • • • • Proporciona mayor veracidad a la matriz. Permite el involucramiento de más personas. Permite clasificar las tareas. Garantiza un mayor apoyo público. Proporciona mayor información para la toma de decisiones basadas en datos. Resulta de mayor confiabilidad para la relevancia del programa de Formación Profesional. Argumentos en contra para realizar la verificación de las funciones definidas: • Toma mas tiempo implementar el programa de Formación Profesional. • • • Significa mas trabajo. La realización de la verificación tiene un costo adicional. Puede ser que el resultado sea mínimo, en otras palabras que sólo confirme la matriz elaborada. PASOS PARA REALIZAR LA VERIFICACIÓN DE LA “MATRIZ DE COMPETENCIAS” . En caso de tomar la decisión de verificar la “Matriz de Competencias” elaborada es necesario contestar las siguientes preguntas: • • • • • • ¿Quién va a participar en la verificación? ¿Qué tipo de pregunta se va a realizar? ¿Qué tipo de instrumento será utilizado? ¿Cómo se llevará a cabo la verificación? ¿Cuál será el proceso a ejecutar para consolidar los datos obtenidos? ¿Cómo serán utilizados los resultados de la verificación? Este Manual es propiedad de INACAP 31 Para garantizar el proceso de verificación de una “Matriz de Competencias” a continuación se explica, punto por punto, la metodología con sus respectivas actividades a.- Participantes en el proceso de verificación. En primer lugar el responsable de la Formación Profesional con las personas encargadas de este asunto, son los principales participantes en el proceso de verificación. Ellas deben gestionar en conjunto con los representantes del mundo productivo cómo las asociaciones empresariales, gremiales, empresas, etc., lo siguiente: • • • Empresas participantes en la verificación tomando en cuenta la región, tamaño, representatividad, etc. Número total de participantes en la verificación. Los verificadores, los cuales son trabajadores expertos en la ocupación y/o puesto de trabajo, supervisores de ellos o una mezcla de ellos dos. b.- Tipos de preguntas a realizar para verificar las tareas. Existen varios tipos de preguntas que se pueden realizar para verificar las tareas, una de ellas puede ser la siguiente: ¿Usted realiza la actividad en su puesto de trabajo?. La respuesta será un Si o un No. Esta información se puede obtener mediante un formato sencillo que tiene un listado de todas las funciones con sus respectivas tareas y a la par una columna para marcar las respuestas, verificando de esta manera la matriz. Con el consolidado de esta información se puede modificar la matriz mediante la eliminación y/o agregación de funciones en caso indicado. Código Función / Tareas A A.1.A.2.A.3.Prepara condiciones en el restaurante Revisa La limpieza del local. Ordena mobiliario del local. Ordena las mesas según reservación del día Etc. X X Usted realiza la actividad Si No X Sin embargo, durante la verificación de la “Matriz de Competencias” se puede recopilar otro tipo de información y al mismo tiempo también verificar si es cierto Este Manual es propiedad de INACAP 32 que el trabajador exitoso realiza estas tareas, en otras palabras son actividades que están dentro de su puesto de trabajo. Se pueden hacer muchas preguntas para lograr este objetivo pero lo mas importante es que la información obtenida sea realmente útil e importante. Se debe tener cuidado de no tener demasiadas preguntas, ya que éstas pueden tener un efecto de cansancio para los verificadores, bajando así la calidad de la verificación y haciendo el análisis de los datos obtenidos mas complicado de lo necesario. A continuación se presentan algunas preguntas que se pueden hacer para verificar las tareas y en el mismo tiempo obtener información valiosa: Importancia de la tarea. Dificultad de la tarea Frecuencia de la tarea. Tiempo utilizado para la realización de la tarea Consecuencias de la inadecuada de la tarea. ejecución Tolerancia de demora en la ejecución de la tarea. Nivel de entrada Grado o necesidad profesional en la tarea de Formación Nivel de peligrosidad durante la ejecución de la tarea. Degradación del medio ambiente durante la ejecución de la tarea. Esta pregunta se refiere a la importancia que tiene la tarea en el puesto de trabajo. Esta pregunta se refiere al grado de dificultad que tienen los trabajadores para aprender o ejecutar esta tarea en su puesto de trabajo. Se refiere a la frecuencia de realización de la tarea en el puesto de trabajo Se refiere al tiempo aproximado de trabajo necesario para realizar esta tarea en su puesto de trabajo. Se refiere al grado en que una ejecución inadecuada de la tarea afecta a personas, equipo, etc. Se refiere a la demora que se puede tolerar en la ejecución de una tarea sin causar resultados no deseables Indica la capacidad de ejecución de la tarea que se espera del trabajador principiante. Indica la necesidad de capacitación de los trabajadores para elevar su nivel y garantizar así la ejecución eficiente de la tarea. Se refiere a que la ejecución de la tarea sea altamente peligrosa o no lo sea. Se refiere a los efectos negativos que puede tener sobre el medio ambiente la ejecución de la tarea. Con todas las opciones anteriormente mencionadas para verificar las tareas las preguntas mas relevantes para hacer verificación son las primeras tres del listado anterior, o sea, la importancia, dificultad y frecuencia de la tarea. Este Manual es propiedad de INACAP 33 Este tipo de información en primer lugar verifica claramente las tareas y en segundo lugar puede ser muy útil para tomar decisiones instruccionales sobre las tareas que serán ofrecidas en un programa de Formación Profesional. Cuando se hace la pregunta qué se debe enseñar en un programa de formación, la respuesta es las tareas que son fundamentales para garantizar que el trabajo sea hecho en forma exitosa cuando se inserten en el mundo productivo. Estas tareas deben ser las que satisfacen los siguientes requisitos: Muy importantes. Difíciles de aprender o ejecutar. Muy frecuentes. No se debe capacitar a los aprendices en las tareas que fueron clasificadas como poco importantes, fáciles de aprender o ejecutar y además que no se ejecutan frecuentemente. c.- Tipo de instrumento a utilizar para realizar la verificación. De acuerdo a lo explicado anteriormente, la verificación de una “Matriz de Competencias” es un proceso realizado con el apoyo de cierta cantidad de trabajadores expertos en el puesto de trabajo u ocupación y/o los supervisores de estos trabajadores que no participaron en las entrevistas. Ellos deben revisar todas las funciones con sus respectivas tareas identificadas mediante un análisis del puesto de trabajo u ocupación con el propósito de: 1. Completar las funciones y/o tareas. 2. Mejorar las descripciones de las funciones y/o tareas. 3. Clasificar las tareas según los siguientes factores: Importancia, Dificultad y Frecuencia, los cuales tienen mucha importancia para la selección de las tareas para los programas de Formación Profesional. De acuerdo a los tres puntos mencionados anteriormente, un instrumento de verificación ha sido diseñado, en el que se han incorporado todos estos aspectos (ver anexo 1 ). MÉTODO DE APLICACIÓN DEL INSTRUMENTO DE VERIFICACIÓN. Una vez tomada la decisión de realizar una verificación de una “Matriz de Competencias” y de contar con verificadores provenientes de las empresas y elaborado el instrumento de verificación según formato, se puede realizar la verificación utilizando cualquier de los siguientes procesos: Este Manual es propiedad de INACAP 34 a) Por correo y/o servicio de mensajería. Este método es el mas barato , el número de participantes es indefinido y hasta su cobertura de aplicación, ya que solo requiere de enviar el documento de verificación por correo al verificador y el/ella puede realizar la verificación sin ningún tipo de ayuda. Dado que el instrumento consta de todas las instrucciones necesarias que permitan a un verificador realizar la tarea de manera individual hacer la verificación es bastante sencillo. El único inconveniente puede ser la recuperación del documento para consolidar los datos. b) Mediante un taller de trabajo. En el caso de haberse definido un número de verificadores que es manejable en un taller de trabajo, por ejemplo no mas de 30 participantes, se puede organizar un taller donde en plenario se explique el llenado del formato, lo que se espera obtener de la verificación y se procede a hacer la verificación. En el taller se debe dar seguimiento y/o apoyo en caso de ser solicitado por los verificadores. c) Por visitas personales. Es posible realizar la verificación de manera personalizada. Para ello, el responsable de la verificación debe visitar a cada verificador en su puesto de trabajo. d) Una combinación de los tres métodos anteriores. Cuando se ejecute la verificación de esta manera, se puede combinar las ventajas y desventajas de cada una de ellas, utilizándolas de la manera mas conveniente para garantizar los resultados esperados. PROCESO DE CONSOLIDACIÓN DE LOS DATOS DE LA VERIFICACIÓN. El primer paso que se debe realizar para consolidar los datos obtenidos es el controlar que todos los formatos estén bien llenados según las instrucciones. Los formatos o instrumentos que presenten un error, por ejemplo que en algunas tareas no se hubiesen marcado el grado de dificultad, importancia o frecuencia y/o si se hubieran marcado varias opciones en la misma tarea, deben ser descartados. El resultado del cumplimiento del punto anterior será contar con instrumentos de verificación válidos, de los cuales se necesita consolidar los datos obtenidos. Estos se presentarán en un consolidado de verificación de la “Matriz de Competencias” (ver anexo II), el cual contiene los siguientes elementos . Este Manual es propiedad de INACAP 35 IMPORTANCIA Tareas A.1.A.2.A.3.A.4.A.5.A.6.A.7.A.8.6 4 2 5 30 20 10 5 6 0 4 20 24 0 8 7 3 24 21 2 6 12 9 18 8 16 3 6 1 Partic. Valor Prome. 90 86 65 118 3,10 2,96 2,24 4,06 4 4 29 3 3 29 9 9 29 0 0 29 10 30 4 12 12 60 10 40 a.- Consolidado indicando los promedios de importancia, dificultad y frecuencia de las tareas indicadas por los participantes en la verificación. En la primera columna se ubican las funciones con sus respectivas tareas, pero en las columnas importancia, dificultad y frecuencia en cada número de de la clasificación dada se ha dividido a su vez en tres columnas, en la primera se va anotando la cantidad de veces que los verificadores señalaron esa opción una vez vaciada toda la información de los anexos I se suman las veces y se señala en la segunda columna el número total (ejemplo 6) y este se multiplica por el número de la columna (6 x 5 ) y el resultado se anota en la tercera columna ( 30), esto se repito por cada opción del 1 al 5 y finalmente las segundas columnas se suman a objeto de conocer cuantos son los verificadores, en este caso son 29 y se ubica dicho valor en la columna Part. Posteriormente se suman las terceras columnas que en el caso del ejemplo suman 90 y este se coloca en la columna Valor. Finalmente se calcula el promedio, que es dividir los participantes por el valor resultante ( 3,10 ). El valor resultante se debe reflejar con 2 décimas. Ejemplo: Nº de verificaciones válidas: 29 Esto no indica necesariamente el número total de participantes, ya que pudo ser mayor, pero sus verificaciones fueron descartadas por haber sido mal llenadas. Para que los participantes contestaran la importancia, dificultad y frecuencia se les orientó a utilizar una escala de cinco cifras de 5 a 1, entonces estas treinta verificaciones válidas pueden estar marcadas en cualquiera de estas cifras. Ejemplo del cálculo de promedios v de los datos obtenidos por cada tarea. Este Manual es propiedad de INACAP 36 Columna 1 (Nº de veces) 6 5 8 6 5 30 Columna 2 Puntaje 5 4 3 2 1 Total Columna 3 (6 x 5) = 30 (5 x 4) = 20 (8 x 3) = 24 (6 x 2) = 12 (5 x 1) = 5 91 En la primera columna se indica la cantidad de veces que los verificadores marcaron cada una de las opciones de 5 a 1, las cuales se contemplan en la segunda columna y la suma de esas marcaciones debe ser igual al número de instrumentos de verificación válidos. La escala de números de 5 a 1, es el que se usó para la verificación del grado de importancia, dificultad y frecuencia y se convierten en valores. La columna 3 representa los resultados de la multiplicación de la cantidad de marcaciones de la columna 1 por el valor de la columna 2, totalizados al final de dicha columna. Para tener el promedio que fue indicado por los 30 participantes, se necesita dividir el total obtenido en la columna 3 entre el número de participantes. Entonces 91 / 30 = 3.03. Nota: Siempre se presentarán los resultados con un máximo de dos decimales. El asterisco se coloca a la par del resultado de la tarea, en el caso que los verificadores indiquen en la columna importancia de la tarea con un 1, lo que representa que ellos no realizan esta operación en su puesto de trabajo. Al final del consolidado de todas las tareas esta tarea marcada con un 1 se presenta en una tabla que indica el código y la descripción de la tarea y el total de los verificadores que marcaron 1. b.- Funciones y Tareas agregadas y/u otros cambios a la carta DACUM verificada, los cuales pueden ser: Cambio de nombre del puesto de trabajo u ocupación. Tareas unificadas. Modificaciones a la contraportada de la “Matriz de Competencias” referente a: conocimientos complementarios, equipos, màquinas, herramientas y materiales, comportamientos y/o conductas, preocupaciones y observaciones. Listado de Funciones y Tareas agregadas y/o modificadas. Este Manual es propiedad de INACAP 37 UTILIZACIÓN DE LOS RESULTADOS OBTENIDOS DE LA VERIFICACIÓN. En primer lugar, en el caso que los resultados de la verificación modifique y/o agregue funciones y tareas, se debe elaborar una nueva “Matriz de Competencias” incorporando dichos cambios. De esta manera se obtendrá la matriz actualizada con las funciones con sus respectivas tareas. En esta nueva matriz se debe colocar en la portada la nueva fecha de elaboración de la matriz. Los promedios indicados en el consolidado de la verificación realizada, son sumamente importantes para la siguiente actividad dentro la fase de Análisis del Desarrollo Sistemático e Instruccional de un Vitae, Metodología “SCID”, que es la “Selección de las tareas para la Formación Profesional” Capitulo 4. SELECCIÓN DE COMPETENCIAS/TAREAS DEL PROGRAMA Importancia de la selección de tareas y competencias. En todas las ocupaciones y actividades laborales existen tareas que requieren un proceso formal de capacitación y entrenamiento, sea por su importancia o los riesgos asociados a una mal desempeño, pero no todas las tareas realizadas en un puesto de trabajo u ocupación requieren de capacitación. Algunas tareas no presentan ninguna dificultad de aprendizaje y otras, pueden no afectar mayormente el desempeño del trabajador y , en ambos casos, la empresa no esta dispuesta a pagar por capacitar a sus gente ya que ésta normalmente adquiere esa habilidad en el propio puesto de trabajo. Es necesario hacer una buena selección de las tareas a incorporar en un programa de capacitación. Una correcta selección de las competencias/tareas a enseñar en el programa determinará la calidad del mismo, impactando en el desempeño posterior del participante y por lo tanto, en la productividad y las condiciones de seguridad. Criterios para la Selección de Tareas. Existen varios y diferentes criterios para seleccionar tareas. Los expertos opinan que difícilmente se pueda alcanzar un criterio único ni óptimo, sin embargo, han desarrollado instrumentos y procesos que pueden garantizar una buena selección. Los factores claves que inciden en la demanda por capacitación en un puesto de trabajo son consultados a las empresas en el proceso de verificación, y habitualmente estos son: Importancia de la tarea. Dificultad de la tarea. Este Manual es propiedad de INACAP 38 Frecuencia de ejecución de la tarea en un puesto de trabajo. Al obtener de las empresas estos datos, se puede justificar rápida y fácilmente la inclusión y la eliminación de cualquier competencia para un programa de formación profesional. Por ejemplo si una tarea recibió en el proceso de verificación un bajo grado de importancia, esto significa que no es determinante para el éxito del trabajador y para incorporarla al proceso de enseñanza. En el caso de haber recibido un alto nivel de importancia, la situación es contraria, y debe seleccionarse esa competencia para ser incorporada en el programa de formación. El proceso de selección de las tareas será más preciso en la medida en que participen en él equipos de expertos del mundo de la empresa y del mundo de la educación. La calidad de la selección de competencias y tareas guarda directa relación con: La experiencia en la empresa y en la formación profesional de las personas que realizan la selección. La calidad y representatividad del instrumento usado para seleccionar. La selección de las competencias es una actividad importante y no siempre se lleva a cabo en forma sistemática. De hecho se puede tomar la decisión de continuar con el proceso de desarrollo del programa de capacitación considerando todas las tareas identificadas en el estudio ocupacional. Modelos de Selección de Tareas: A. Basado en criterios pre-definidos por expertos. Es un modelo simple que se basa principalmente en la opinión de expertos, quienes determinan los factores que favorecen la selección o no de una competencia o tarea. Los factores y criterios que normalmente favorecen la selección de una tarea son los siguientes: - La tarea es de importancia para el desempeño correcto de la ocupación. - La tarea tiene un grado de dificultad importante para ser aprendida - La tarea requiere acreditación o licencia para ser realizada - El desempeño incorrecto de la tarea afecta seriamente la seguridad de las personas o puede producir graves daños económicos, a los equipos, o a la producción. - Existe una alta probabilidad de mal desempeño cuando no ha habido una capacitación formal para realizar la tarea. - El desempeño correcto de la tarea es prerrequisito para otras tareas críticas. - LA tarea obliga a tomar decisiones que afectan otras tareas y procesos importantes. Este Manual es propiedad de INACAP 39 - No siendo frecuente, la tarea es determinante en el buen desempeño y calidad del trabajo. Los factores y criterios que inciden en la no selección de una tarea se presentan cuando: La tarea es de bajo nivel de dificultad e importancia. La tarea se realiza con muy poca frecuencia. Un porcentaje muy bajo de trabajadores realiza la tarea. La tarea se aprende fácilmente con la práctica (por ejemplo, requiere conocimientos y habilidades que los trabajadores normalmente ya poseen, puede ser aprendida con entrenamiento de los pares o siguiendo una hoja de instrucción, etc). El desempeño incorrecto de la tarea se puede corregir fácilmente y no afecta la seguridad. - Pueden agregarse otros criterios a la lista de selección, en función de la región, el país, la industria, la empresa, las regulaciones, etc. B. Basado en la Verificación del Perfil. Este modelo se puede aplicar cuando se ha realizado un proceso de verificación del Perfil con un número suficiente de encuestas y una representatividad adecuada de expertos de empresas. Se requiere haber procesado los resultados de las encuestas de verificación y contar con la calificación promedio de los puntajes de importancia, dificultad y frecuencia consultados sobre cada tarea. Las encuestas de verificación generalmente utilizan una escala de 1 a 5 para calificar las tareas. Al consolidar la información se obtienen promedios a los cuales se les puede asociar, de acuerdo a la experiencia de los expertos, una cota mínima o puntaje de base para incluir la tarea en el programa de formación. Esta información es muy relevante porque facilita el proceso de selección. En todo caso, el resultado obtenido en las encuestas de verificación de los perfiles no debe considerarse como definitivo, ya que pueden primar otros criterios que no hayan sido verificados y que recomienden la inclusión de la competencia o tarea, aunque haya recibido un bajo puntaje de importancia, dificultad o frecuencia. De los criterios mencionados, es decir frecuencia, importancia, dificultad, los dos últimos deben tomarse siempre en cuenta para la selección de las tareas del programa. La frecuencia, en cambio, normalmente se recomienda considerarla sólo como un criterio secundario para la selección. Informe de las Competencias Seleccionadas. Dado que en la formación por competencias es clave el registro de todos los procesos, es necesario documentar la selección de las tareas o competencias. Este Manual es propiedad de INACAP 40 Esto fundamentará y facilitará las actividades siguientes, es decir, el análisis de tareas y el desarrollo de los módulos de aprendizaje. El Informe de Selección contiene los siguientes antecedentes: Ocupación, puesto de trabajo, función. Fecha o período de elaboración del perfil ocupacional. Fecha o período en que se realizó la verificación. Fecha o período del trabajo de selección de las competencias. Nombres, especialidad y procedencia de los participantes en la selección de la competencia. Método utilizado en la selección de las competencias Cuadro resumen de la selección indicando el o los factores que incidieron en la no selección. Comentarios y observaciones generales. A modo de síntesis, puede decirse que, después de verificadas las tareas del perfil, es necesario identificar y seleccionar aquellas que se van a incorporar en el Programa de FMC. Los principales criterios para hacer esta selección son: Las tareas que deben seleccionarse e incorporarse en un Programa de FMC son las calificadas como : - importantes - difíciles de aprender - ejecutadas por un número relevante de los trabajadores y las tareas qué no deben enseñarse, y se pueden omitir de un programa de FMC, son las calificadas : - de poca importancia - fáciles de aprender, y - ejecutadas por muy pocos trabajadores De acuerdo a lo anterior, pueden omitirse del perfil de Competencias del Programa de FMC aquellas tareas que: i. son ejecutadas sólo por un pequeño porcentaje de trabajadores, es decir por menos de un 25 % de los trabajadores . ii. se consideran de muy poca importancia para la ocupación iii. observan escasa dificultad para ser aprendidas. Aplicando los 3 criterios mencionados se puede pasar de una carta Dacum a un Perfil de Competencias, disminuyendo y seleccionando las tareas de la siguiente manera: 1. de acuerdo a los resultados de un Dacum se puede haber identificado 120 tareas, Este Manual es propiedad de INACAP 41 2. después de verificados los resultados del Dacum, el número de tareas puede reducirse a 110, y , finalmente, 3. aplicando los criterios para omitir tareas de baja frecuencia, importancia y nivel de dificultad, las tareas seleccionadas para permanecer en el Perfil pueden disminuirse 72, o incluso menos, dependiendo de la complejidad de la ocupación a enseñar con el Programa. Ejemplos de instrumento y matrices para seleccionar tareas y competencias A continuación se describen dos ejemplos de selección de tareas, para un Programa de Formación de dos ocupaciones diferentes: Electricista de Mantenimiento y Director de un Liceo ETP. En ambos casos se anotan los resultados de la verificación , es decir el grado promedio de importancia y dificultad de las tareas correspondientes a cada función analizada. Antecedentes e Instrucciones para Seleccionar Tareas (Modelo Basado en la Verificación del Perfil) 1. Seleccione una de las funciones del Perfil. 2. Anote los resultados promedio de importancia y dificultad obtenidos en la verificación 3. Considere los resultados de la verificación y los factores presentados en el cuadro como referencias de la industria, pudiendo usted aportar otros de acuerdo a su experiencia. 4. Realice la selección considerando que los puntajes promedio mínimos recomendados para seleccionar una competencia deberían ser 2,00 en cada factor verificado. Ejemplo 1 OCUPACIÓN: ELECTRICISTA DE MANTENIMIENTO. Función: Instalar sistemas y equipos eléctricos Competencias/tareas Importancia Dificultad Otros Factores A!: Instalar transformadores 3,2 4,5 • Tarea poco frecuente, de poder normalmente es subcontratada. A2: Instalar tablero de poder 3,2 4,5 • Tarea poco frecuente, normalmente es subcontratada. A3: Instalar motores 4,3 3,5 eléctricos, ac y cc. A4: Instalar bandeja y 4,5 2,5 conductores eléctricos. A5: Instalar conductores 4,5 2,9 eléctricos A6: Instalar motores de 3,8 3,6 partida eléctricos Este Manual es propiedad de INACAP 42 A7: Instalar piezas y aparatos eléctricos A8: Instalar panel PLC 4,0 2,4 • 3,3 4,2 Instalaciones complejas las realizan subcontratistas. • El proveedor instala y realiza capacitación básica. A9: Instalar sistema de alumbrado. A10: Instalar aparatos y sistemas de instrumentación A11: Verificar instalaciones. A12: Registrar y documentar instalaciones y equipos 3,8 4,1 4,6 3,8 2,8 4,6 3,5 1,9 • Existe procedimiento documentado NOTA: todas estas tareas deberían ser seleccionadas e incorporadas al Programa porque superan los valores mínimos exigidos en Importancia y/o en dificultad. Ejemplo 2 OCUPACIÓN: DIRECTOR DE LICEO TÉCNICO PROFESIONAL. Función: Dirigir el proceso administrativo. Competencias/Tareas B1: Cautelar el cumplimiento de las normativas vigentes B2: Elabora y controla el cumplimiento del programa anual de actividades B3: Elabora el plan de inversiones. B4: Controla ingresos, gastos, inventario. B5: Controla la ejecución presupuestaria B6: Presenta a las autoridades el estado de situación del Liceo. B7: Determina la carga horaria docente B8: Supervisa actividades diarias del Liceo. B9: Atiende reclamos, solicitudes y documentos. B10: Representa al Liceo. Importancia Dificultad Otros Factores 4,2 3,1 • Se refiere a la normativa interna y externa. 4,5 3,8 4,2 4,1 3,6 3,5 3,4 2,8 2,7 3,8 • Actividad mensual. 2,8 3,6 2,6 4,5 1,7 1,9 2,1 4,0 • • Actividad diaria. Actividad regular. Este Manual es propiedad de INACAP 43 Nota: Las tareas B 7 y B 8 no alcanzan la cota mínima en cuanto a nivel de dificultad, pero si en cuanto a importancia, por lo que se seleccionan para ser incluídas en el Programa. MATRIZ PARA LA SELECCIÓN DE COMPETENCIAS/TAREAS DE UN PROGRAMA Ocupación: Código de la función A: Descripción de la competencia Método Basado en Criterios Pre-definidos Competencia: Código Descripción A1 A2 A3 A4 A5 A6 A7 A8 A9 A10 Criterios Pre-Definidos Factores de selección Resultado Selección SI - NO Método Basado en la Verificación Competencia: Importancia Código Descripción Puntaje Promedio mínimo Verificación A1 A2 A3 A4 A5 A6 A7 A8 A9 A10 Dificultad Puntaje Promedio mínimo Verificación Selección Si No Este Manual es propiedad de INACAP 44 Capítulo 5. Analizar las Tareas El Análisis de Tarea es el proceso de identificar y registrar los pasos o elementos de la tarea, las habilidades, conocimientos, actitudes, criterios de desempeños, herramientas y otra información necesaria para determinar rigurosamente lo que debe aprender el participante para desempeñar con éxito la tarea en el trabajo. El principal beneficio de un análisis de tarea es que entrega una base de antecedentes organizada que será de gran utilidad para el desarrollo de los módulos cursos y los materiales de enseñanza. El formato para el análisis de tarea que hemos seleccionado es matricial, y permite tener a la vista las relaciones entre las actividades o pasos de una tarea y la información relevante para el diseño y desarrollo de los módulos. Esta matriz o instrumento, debidamente registrado, se recomienda guardarlo en archivos digitales e impresos. Un buen análisis de tarea debe contener información específica respecto a los contenidos que debe aprender el participante, los aspectos que deben reforzarse para que éste alcance los criterios estándares de desempeño, las herramientas y equipos necesarios para una buena instrucción. El análisis de una tarea o competencia se inicia con la identificación rigurosa de los pasos o actividades que ésta comprende, de comienzo a fin, a cada uno de éstos debe asociarse los conocimientos técnicos, matemáticos, científicos, las habilidades y actitudes, los instrumentos, maquinarias y herramientas utilizadas y otra información necesaria para desempeñar con éxito la tarea. El proceso del Análisis de Tareas. Este proceso requiere realizar las siguientes 4 actividades: • Identificar los antecedentes o datos a incorporar en el análisis. Normalmente las organizaciones han desarrollado formatos estándares ( anexo ). • Organizar el análisis de tarea y seleccionar las personas que participan en el. Normalmente se selecciona un instructor experto o un especialista en desarrollo curricular, y éstos incorporan o entrevistan a supervisores o a trabajadores expertos. • Obtener los datos para el análisis. La fuente principal son los propios trabajadores expertos, quienes pueden integrarse al equipo que desarrolla el análisis o responder entrevistas. Existen múltiples fuentes de antecedentes complementarios: análisis de tareas existentes, manuales de instrucción de procesos, descripciones de cargo, manuales de equipos y herramientas, instructivos de seguridad, etc. Este Manual es propiedad de INACAP 45 • Definir, redactar, integrar los antecedentes y registrarlos en el formato correspondiente. Una vez revisados, archivar en medio electrónico e impreso. Relación del Análisis de Tareas con el desarrollo del Material de Enseñanza. Cada uno de los datos del análisis de tarea será de utilidad en el desarrollo de los objetivos, contenidos, criterios y pruebas de desempeño de los módulos curso. Se presenta la relación entre ambos en el cuadro siguiente: Datos del Análisis de Tarea Desarrollo Instruccional del Material La descripción de la Tarea o Define el objetivo de desempeño Competencia A. Pasos de la tarea Facilitan la identificación de objetivos intermedios y actividades de aprendizaje. Son parte de los criterios de desempeño referidos al proceso. B. Criterios de desempeño Se incorporan en el componente “criterio de desempeño” de los objetivos de desempeño. También se incorporan como componentes del desempeño en las pruebas. C. Herramientas, equipos, insumos Pueden incorporarse al componente de y materiales condición del objetivo o permiten identificar un componente de condición cercano. D. Conocimientos y habilidades Constituyen antecedentes claves para el requeridos o relacionados desarrollo de guías, actividades y materiales de aprendizaje. E. Factores de seguridad También son antecedentes para el desarrollo de guías, actividades y materiales de aprendizaje. F. Actitudes Son antecedentes para el desarrollo de guías, actividades y materiales de aprendizaje. G. Decisiones, indicaciones, errores También son antecedentes para el desarrollo de guías, actividades y materiales de aprendizaje. Este Manual es propiedad de INACAP 46 Para hacer un Análisis de Tarea riguroso y de calidad, se recomienda realizar las siguientes 6 actividades o pasos: A. Identificar los pasos, elementos o actividades de la Tarea Los pasos o elementos de una tarea son aquellas actividades observables o medibles, requeridas para completar la tarea. Estos deben listarse de acuerdo a la secuencia normal en el puesto de trabajo. La descripción de un paso debe comenzar con un verbo que denote acción, el que describirá la actividad, y su redacción debe ser específica y consistente. Al conducir una entrevista orientada a identificar los pasos de una tarea o al identificarlos usted mismo, tome en cuenta lo siguiente: • Los pasos pueden estar definidos o identificados en manuales de proceso de la propia empresa, en normas técnicas o en manuales de instrucción. • Las preguntas claves a realizar son: ¿qué pasos o actividades son necesarias para desarrollar la tarea? ¿qué realiza usted al comenzar? ¿qué realiza después? ¿qué más realiza? ¿qué alternativas surgen al realizar una tarea? ¿cómo sabe usted que la tarea esta cumplida y bien hecha? ¿qué realiza al final? • Cuando la tarea o parte de ella no tiene una secuencia de pasos, la identificación de las actividades puede realizarse mediante diagramas de flujo con derivaciones o árboles de decisión. • Un árbol de decisión identifica respuestas o actividades frente a estímulos o condiciones. Debe identificar todas las posibilidades, por ejemplo: una respuesta a una condición, varias respuestas alternativas a una condición, etc. Ejemplo de identificación de pasos de una tarea: Función: Tarea: Mantener el jardín. Cortar el césped. Pasos: - Retirar la cortadora de la bodega - Revisar el estado general y niveles. - Agregar aceite y gasolina - Revisar y ajustar los cuchillos - Definir el área de trabajo. - Iniciar la actividad - Conducir la cortadora apropiadamente. - Desconectar y limpiar la cortadora - Revisar y limpiar la superficie - Dejar elementos en el lugar apropiado. Este Manual es propiedad de INACAP 47 B. Identificar los criterios estándares de desempeño Son identificados por el trabajador experto, el supervisor o un instructor con experiencia en la industria. Después serán revisados y seleccionados por especialistas en formación en competencia al desarrollar la guía de instrucción. Los estándares de desempeño son criterios específicos que describen la ejecución de una tarea bien hecha. Deben ser observables y medibles. Se refieren a las características y factores de calidad observables de un producto o resultado, a un proceso bien ejecutado o a ambos. Al identificar y redactar los estándares de desempeño se recomienda considerar los siguientes factores: • Es recomendable identificarlos junto a los pasos o actividades de la tarea, aunque no necesariamente todos tengan asociado un estándar. Los criterios ligados al producto o resultado pueden referirse a cantidades: número de unidades producidas, número de atenciones, número de informes. También pueden referirse a la calidad: apariencia, conformidad con el diseño o la norma, precisión, exactitud, pruebas de calidad, calidad de servicio, tiempo de ejecución, etc. Los estándares asociados al proceso describen la secuencia y ejecución correcta de pasos o actividades de la tarea. Deben identificarse, en caso que existan, otros factores claves que determinan un buen desempeño, tales como: observancia de normas de seguridad, normas de la empresa, actitudes en el trabajo. Los estándares deben redactarse en forma específica. En procesos más complejos pueden referirse a guías, manuales o instructivos; los que deben estar disponibles e identificados correctamente. Las siguientes preguntas facilitan la identificación de los estándares: ¿cómo reconoce una tarea bien ejecutada? ¿el proceso se realizó en la secuencia correcta? ¿se realizaron todas las actividades? ¿ cual es la secuencia prescrita? ¿qué grado de error es aceptable? ¿qué cualidades debe tener el producto final? ¿qué criterios usa el supervisor para juzgar la calidad del desempeño de la tarea? ¿cuál es el tiempo aceptable de desempeño? • • • • • Este Manual es propiedad de INACAP 48 C. Identificación de herramientas, equipos, insumos y materiales. Consiste en identificar todos los elementos físicos necesarios para desempeñar con éxito la tarea. Caen en esta categoría: equipos, maquinarias, instrumentos, herramientas, vehículos, computadores, elementos de protección, insumos, software, herramientas de tipo administrativo como balances, presupuestos, etc. Identificar esta información, permite al instructor conocer con exactitud lo que el trabajador debe ser capaz de manipular o usar. Algunos factores a tener en cuenta para identificar equipos e insumos: • • Se identifican analizando cada paso o elemento de la tarea. No pierda de vista que el objetivo es identificar aquellas herramientas y equipos que deberán ser considerados en el diseño y el desarrollo instruccional. Con el objetivo en mente, debe limitarse a identificar aquellos equipos herramientas, insumos, etc; que son específicos, únicos o importantes en el desarrollo de la tarea. Los elementos comunes a muchas tareas, o de uso común pueden identificarse en forma general indicando por ejemplo “otras herramientas mecánicas de uso común” de esta forma evita la descripción de una larga lista de insumos y herramientas. • • Las preguntas claves que debe hacerse el conductor del análisis son: • ¿Qué herramientas, equipos, instrumentos o insumos se utilizan en cada paso o actividad de la tarea? • ¿Cuáles son específicos o únicos? • ¿Qué equipos o herramientas son de uso general y/o por su simplicidad pueden omitirse en la capacitación? D. Conocimientos y habilidades requeridas o relacionadas. Los conocimientos asociados a las tareas o a cada paso de éstas son aquellos que el trabajador debe necesariamente conocer para realizar la tarea correctamente. Las habilidades se refieren a la capacidad de un trabajador de realizar una actividad predominantemente física; ejemplos: soldar, manejar, manipular, medir, etc. Este Manual es propiedad de INACAP 49 La identificación de éstas puede hacerse junto a la identificación de los conocimientos o separadamente. Las áreas de conocimiento relacionado incluyen: teorías y conocimientos e información propios del área tecnológica, ciencias básicas: física, química, biología, etc; matemáticas, lenguaje y comunicación. Pueden incluirse en este análisis o ser identificadas separadamente, y se refieren a cualquier tipo de referencias que el trabajador debe consultar periódicamente o esporádicamente, tales como: especificaciones técnicas, registros, manuales, reportes, políticas y regulaciones internas y externas y procedimientos del sistema, sección, planta etc. Algunos factores claves a tener en cuenta para identificar conocimientos: • Se debe ser específico y evitar descripciones generales como: electricidad básica, principios generales de ciencia. Por ejemplo, en la ocupación tecnólogo médico, la tarea “calibrar instrumentos portátiles de radiación”, los conocimientos peden ser descritos como sigue: unidades de radiación, tabla de dosificaciones, efectos de las radiaciones en el ser humano, etc. Si el conocimiento requerido es complejo o es requerido para varias tareas, normalmente es agrupado en las unidades generales de conocimiento, las que se exigen como prerrequisito al módulo que contiene la tarea. Al analizar cada tarea se puede utilizar una hoja anexa y construir una matriz de tareas y pasos en las filas y los conocimientos y habilidades en las columnas: tecnología y/o información técnica, ciencia, matemática, comunicación. Al entrevistar a un instructor, a un trabajador experto o a un supervisor; para que identifique el conocimiento requerido de cada paso de la tarea, particularmente el conocimiento e información tecnológica, es importante preguntar respecto a las fuentes: manuales, instructivos, libros, capítulos, etc. • • • Las principales preguntas para identificar conocimientos son: • ¿Cuál es el conocimiento y la información técnica requerida para realizar cada paso de la tarea? • ¿Cuáles conocimientos, principios, conceptos o comportamientos relacionados con ciencias básicas aplica en la tarea? • ¿Cuáles conocimientos, fórmulas, conceptos, operaciones o funciones matemáticas aplica? • ¿Cuáles son las habilidades y conocimientos relativos a la comunicación o al lenguaje aplica? Este Manual es propiedad de INACAP 50 • • ¿Qué habilidades requiere para desempeñar la tarea? ¿Que otros conocimientos son necesarios?: términos, códigos, procedimientos, relaciones, reglas, etc que necesite conocer el trabajador. E. Factores de seguridad Las tareas y cada una de las actividades que la componen deben analizarse cuidadosamente con el propósito de identificar: • Siniestros potenciales que puedan causar accidentes que dañen a las personas o equipos. • Conocimientos, procedimientos y prácticas relativas a los factores de seguridad. • No todas las tareas, ni todos los pasos tienen asociados factores de seguridad. • Pueden ser descritos con frases tales como: - use la ropa de seguridad, - siga los procedimientos indicados en la guía, o bien por medio de un sustantivo, por ejemplo, material combustible, altas temperaturas, etc. Las siguientes preguntas pueden ayudar a identificar seguridad: • • • los factores de ¿Qué precauciones deben observarse al realizar la actividad? ¿Qué accidentes pueden producirse? ¿Qué información de seguridad debe tener presente al desempeñar la tarea? • ¿Qué equipamiento de seguridad es necesario? F. Actitudes. Las actitudes del trabajador al desempeñar una tarea son elementos cada vez más relevantes al evaluar su desempeño, lo cual obliga a considerarlas en el diseño y desarrollo del currículo. Las Actitudes en el trabajo se refieren a valores, hábitos, creencias o tendencias que llevan a actuar o reaccionar de una manera determinada. La clave a seguir es identificar solo aquellas actitudes que son críticas para desempeñarse con éxito en el trabajo o en una tarea específica. Por ejemplo: en la lectura de instrumentos de operación se requiere: atención y rigurosidad; en una acción de salvataje se requiere disciplina. Este Manual es propiedad de INACAP 51 La información y la capacitación pueden influir positivamente en la actitud que siga un trabajador en el lugar de trabajo aunque no sea un valor enraizado en el. Recomendamos hacer las siguientes preguntas para identificar actitudes: • ¿Qué actitudes son importantes en el desempeño exitoso del trabajador? • ¿Qué actitudes debe tener en la interacción con otros? • ¿Qué evidencias reflejan que el trabajador adopte la actitud requerida en el trabajo? • G. Decisiones, indicadores, errores. En su trabajo las personas normalmente toman decisiones, un buen desempeño requiere que las decisiones sean las correctas. El análisis de tarea debe identificar paso a paso las decisiones que toma el trabajador. Una decisión ocurre cada vez que el trabajador debe elegir entre una o más opciones o tomar un curso de acción específico. Por ejemplo, un técnico químico al responder a una alarma en la alimentación de agua, necesita tomar las siguientes decisiones: • • Verifica si el sistema está fuera de los rangos especificados. Selecciona el tipo de monitoreo requerido y aplica las medidas que normalicen el sistema. Los indicadores y los errores están estrechamente relacionados con las decisiones. Un indicador es una señal que advierte al trabajador que debe tomar una decisión. Por ejemplo: una luz roja de advertencia, un sonido extraño, un instrumento, una alarma, etc. Los errores son el resultado de decisiones mal tomadas. Es importante identificarlos y medir sus consecuencias, ya que la importancia y gravedad de éstos determinan los niveles de perfección y maestría que debe alcanzar un trabajador para considerarlo competente. Normalmente se identifican las decisiones por medio de verbos que denotan acción: elegir, identificar, determinar, realizar, cortar, alimentar, diferenciar, accionar, etc. Este Manual es propiedad de INACAP 52 Las preguntas que nos ayudan a identificar las decisiones son: • • • • • ¿Qué decisiones toma el trabajador al realizar cada actividad o la tarea completa? ¿Qué señal o evento guía la decisión? ¿Qué puede pasar si la decisión es incorrecta o tardía? ¿El proceso asociado a la decisión debe seguir un cierto orden? ¿Cuál es ese orden? ¿Qué errores se pueden cometer al realizar la tarea? H. Otra información a recoger en el Análisis de Tarea. La anterior información corresponde a un modelo de análisis estándar, sin embargo en un análisis de tarea debe recolectarse toda la información que sea útil para desarrollar los módulos curso que llevarán al participante a obtener si certificado de competencia. Entre la información que no aparece en forma específica en el formato estándar que hemos presentado, pero que es importante identificar destacamos: - Las condiciones o ambiente en que se desarrolla la tarea, lo cual en un formato estándar debería identificarse en los pasos de la tarea y en las herramientas y equipos utilizados. Las condiciones pueden referirse a: • El medio ambiente: frío, calor, humedad, ruido, espacio estrechos, etc. • A las condiciones en que se desarrolla el trabajo: con equipos de seguridad, en altura, bajo el agua, etc. - Las relaciones con otras personas. Identificar esta variable puede ser clave en la formación de un trabajador competente ya que el éxito en el desempeño las más de las veces depende de cómo se trabaja y se establecen relaciones con terceros. Es importante identificar aquellas relaciones que son críticas en el éxito de la tarea. En un formato estándar las interfaces con otras personas también deben aparecer al identificar los pasos o actividades de una tarea. Sin embargo también se justifica incorporar esta información en una columna aparte. Este Manual es propiedad de INACAP 53 Las siguientes interpersonal. • • • • preguntas facilitan la identificación de la relación ¿Quién supervisa la tarea o actividad? ¿Quién afecta o influye en la actividad con informaciones o requerimientos? ¿Interactúa el trabajador con proveedores o clientes? ¿Realiza trabajos como parte de un equipo o con otros equipos de trabajo? Este Manual es propiedad de INACAP 54 MATRIZ PARA ANALIZAR UNA TAREA OCUPACIÓN : Participantes : __________________________ FUNCIÓN : _____________________________________ Participantes: __________________________ TAREA : Fecha: ______________________ DECISIONES INDICADORES ERRORES CRITERIOS EQUIPOS, CONOCIMIENTOS SEGURIDAD CONDUCTAS que debe tomar ESTÁNDAR HERRAMIENTAS Y HABILIDADES E HIGIENE EN EL el trabajador Personas, DE Y MATERIALES REQUERIDAS TRABAJO Requeridos DESEMPEÑO equipos, Utilizados en la Tecnológicos, mat, Importantes PASOS para ejecutar la tarea Criterios medibles y observables ocupación ciencias, lenguaje, administ, comunic. patrimonio para el desempeño Las decisiones Los datos necesarios para actuar y tomar decisiones correctas. Indicar cual puede ser el resultado en caso de que una operación o decisión fuese errónea. Este Manual fue elaborado para INACAP por F.Frick, C.Smith y S.Schmidt, 2001 Ejemplo ANÁLISIS DE TAREAS Función: Mantener el césped Tarea: Cortar el pasto PASOS (Requeridos para realizar la tarea) 1.Retirar máquina cortadora y otros insumos de la bodega. 2. Verificar y completar niveles de aceite y combustible CRITERIOS ESTÁNDAR DE DESEMPEÑO (Observables & medibles) Trabajadores expertos: ________________________________________ Conductor: ___________________________ Fecha: _____________ HERRAMIENTAS, EQUIPOS, E INSUMOS (necesarios) Máquina cortadora y partes móviles. Aceitera, paño, aceite prescrito. Lata o contenedor del combustible apropiado. CONOCIMIENTOS (Mat, Ciencia, Lenguaje, & Tecnología) FACTORES DE SEGURIDAD (a tener en cuenta) No dañar equipos al retirar. Cuidado en no derramar aceite o combustible. 3. Verificar y ajustar cuchillas de acuerdo al nivel de corte 4. Agregar bolsa, si fuera necesario 5. Organizar el trabajo 6.Poner en movimiento la máquina. 7.Conducir la máquina en forma segura. Mide apropiadamente los niveles de combustible y aceite. Agrega la cantidad y tipo adecuado de aceite. Agrega la cantidad y tipo adecuado de combustible. Ajusta las cuchillas de acuerdo al corte requerido. Localización y lectura de niveles. Tipo de aceite requerido. Combustible o mezcla de combustible apropiada. Regla o medidor del corte, instrumento de ajuste de cuchillas. Conocimiento del manual de la cortadora y del manual del instrumento de medición. Procedimiento y uso del material indicado para evitar cortes Planifica el corte de acuerdo a criterios y modelos establecidos Sigue el procedimiento indicado en el manual y el programa de corte planificado Conduce hábilmente la máquina Respeta normas de seguridad Modelos de corte Manual del usuario. Principios básicos de funcionamiento de la máquina. Habilidad en el manejo. Habilidad de conducir. Normas de seguridad. Superficie a trabajar libre de personas y objetos Cuidado con las personas y objetos que puedan dañar la máquina. 8.Terminar el corte 9.Retirar el pasto cortado 10. Guardar máquina y elementos utilizados Observa procedimiento para término de faena. Césped cortado de acuerdo a indicaciones. Máquina desconectada Retira el pasto y limpia máquina. Criterios de calidad del trabajo Bolsas, escobillas, paños. Opciones de limpieza Este Manual fue elaborado para INACAP por F.Frick, C.Smith y S.Schmidt, 2001 Análisis de Tarea (Continuación) ACTITUDES (Importantes para el éxito en el trabajo) DECISIONES Identificar las determinaciones que debe tomar el trabajador INDICADORES Identificar datos claves para tomar determinaciones correctas ERRORES Indicar los resultados de acciones y decisiones incorrectas 1. Cuidadoso 2. Cuidadoso Si agrega o no aceite y/o combustible y en que cantidad. Lectura de los niveles 3. Orientado a la calidad del servicio. Determinar el tamaño del corte. Preferencias del cliente. Criterios técnicos. Daño en la máquina por falta de aceite, detención del trabajo por falta de combustible. Daño en la máquina por mal uso de aceite y combustible. Daño al césped. Insatisfacción del cliente. 4. 5. 6. Consciente de normas de seguridad relativa a las personas y objetos. 7. Consciente de normas de seguridad. Modelo y trayectoria de la actividad Aplicar procedimiento indicaciones del cliente. Modelos eficientes. Manual del usuario Cliente insatisfecho Partida defectuosa. 8. 9. 10. Elige mejor forma de limpiar máquina y pasto Indicaciones del cliente Indicaciones del cliente Cliente satisfecho Cliente satisfecho Este Manual es propiedad de INACAP 57 Capítulo 6 Competencias Básicas para el Trabajo En los últimos años se ha ido acuñando el término “Competencias Básicas” para referirse al conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que deben observar todas las personas para tener éxito en el desempeño de su ocupación o actividad laboral remunerada, cualquiera sea el ámbito de la industria, de la producción o de los servicios en que se desenvuelva. En muchos países del mundo, al igual que en Chile, se considera que los egresados de las escuelas y liceos no se encuentran preparados y carecen de los conocimientos y habilidades básicas para ingresar al mundo del trabajo, tener éxito y mantener un empleo. En todos los trabajos las personas requieren habilidades básicas y comunes para ingresar y desenvolverse bien, y los buenos empleos dependen hoy, y cada vez más, de que los trabajadores “ sepan hacer bien sus tareas en el lugar de trabajo”. Esto significa que todas las personas que se desempeñan en el ámbito laboral deben: - comprender y manejar información, para comunicarse efectivamente - trabajar en equipo, - aplicar los conocimientos adquiridos a la solución de problemas, - trabajar responsablemente, - administrar recursos y sistemas - aplicar equipos, herramientas y tecnología para comprender la globalización del comercio y de la industria y aprovechar el explosivo avance de la tecnología Aunque hay diferentes maneras de asignar nombres y de agrupar las Competencias Básicas, en esta guía se recomienda referirse a ellas el los siguientes términos: • Comunicación Efectiva, • Resolución de Problemas, • • Trabajo en Equipo Administración de Recursos En las siguientes páginas se darán detalles de cada una de esta Competencias. Este Manual es propiedad de INACAP 58 1. Comunicación Efectiva Todas la personas, independiente del trabajo, actividad u ocupación en que se desempeñen, deben ser capaces de comunicarse efectivamente, al igual que deben hacerlo también en sus comunidades y en su vida familiar. Los trabajadores con buenas destrezas comunicacionales contribuyen positivamente al incremento de la productividad de la organización, mejoran las relaciones con sus compañeros y con los clientes, y son capaces de crear oportunidades para su avance y promoción. Esta gran área de competencia se puede desagregar en las siguientes funciones y tareas: • • • • Aplica destrezas de comunicación básica ( escuchar ,hablar, leer, escribir) Aplica destrezas de redacción de informes técnicos Aplica destrezas de demostración (elabora gráficos, cuadros, presentaciones multimedia) Construye buenas relaciones interpersonales El dominio de esta competencia permite el uso adecuado de las herramientas comunicacionales para presentar información a una audiencia objetivo dada, usando expresiones orales, escritas, gráficas y creativas de acuerdo a los destinatarios. Esta competencia habitualmente incluye también el dominio de las habilidades y conocimientos para diseñar políticas de comunicación, para la participación y el consenso, así como hacer presentaciones en público y dirigir reuniones. Las principales habilidades de estas competencias son el manejo de la expresión oral y escrita, el saber buscar información y la motivación, persuasión y negociación. Los principales conocimientos relacionado son los estilos de liderazgo, motivación y negociación, expresión oral escrita, y de soporte informático, ortografía, organización de ideas, redacción, entrevistas, exposiciones en público, uso de medios, técnicas de comunicación telefónica y ventas. Este Manual es propiedad de INACAP 59 2. Resolución de Problemas También todas las personas, independiente de la actividad u ocupación laboral que desempeñen, deben ser capaces de pensar por si mismas, iniciar acciones a su voluntad, dirigir, modificar y formular afirmaciones sobre su propio trabajo. Por ello los empleadores buscan personas a quienes les interese estar permanentemente aprendiendo cómo localizar y cómo usar la información para enfrentar problemas, encontrar soluciones y resolver correctamente las dificultades del ambiente laboral. Esta gran competencia llamada Resolución de Problemas tiene que ver con destrezas de pensamiento de diferente nivel de complejidad y abstracción, pero involucra en todos los casos los conocimientos, destrezas y actitudes necesarios para definir problemas y situaciones, anticiparse a lo que podría ocurrir en un futuro próximo o lejano y buscar permanentemente soluciones creativas a los problemas. Esta competencia básica para el trabajo también se puede desagregar en las siguientes funciones y tareas: • • • • • • Buscar y analizar información relevante Tomar decisiones relativas a su trabajo u ocupación Usar destrezas de observación y análisis en el ambiente de trabajo Analizar datos, actividades y procesos críticos Desarrollar técnicas de programación Tomar determinaciones para resolver problemas. Esta competencia se refiere a la capacidad para identificar, analizar, relacionar y encontrar soluciones a problemas y al dominio de herramientas para el manejo y solución de problemas relativos al trabajo. Las principales habilidades y procesos de pensamiento que incluye son la capacidad de análisis y síntesis, de relacionar, cuantificar, ordenar y jerarquizar factores y procesos para la toma de determinaciones. Los principales conocimientos relacionados se refieren a las teorías y técnicas para resolver problemas individuales, colectivos, internos y externos, organizacionales, de procesos y productos, servicios, etc. También incluye conocimientos de técnicas de programación, presentación, seguimiento y difusión, manejo de indicadores, creatividad y otros similares. Este Manual es propiedad de INACAP 60 3. Trabajo en Equipo Esta Competencia Básica se refiere a la capacidad de los trabajadores, cualquiera sea el ámbito en que se desempeñan, para construir y mejorar el trabajo en una institución, así como para dirigir y modelar equipos de trabajo. Todas las organizaciones de trabajo y todos los empleadores valoran a los trabajadores que tienen habilidades para relacionarse con diferentes grupos de personas y que son capaces de conducir a otros al logro de metas comunes. Esta gran competencia se puede desagregar en las siguientes funciones y tareas: Contribuye al trabajo de equipo Demuestra ética en el trabajo asignado y en las relaciones con las personas Emplea técnicas grupales para resolver problemas, tomar decisiones, construir consensos, resolver conflictos, construir compromisos, y obtener nuevas ideas. Cumple con los requerimientos de las políticas y procedimientos de la empresa Maneja las diferencias interpersonales. Esta competencia incluye las habilidades para trabajar con otros, tomar decisiones , manejar las relaciones interpersonales, aplicar. técnicas de motivación, supervisión, y evaluación de desempeños En relación a conocimientos, esta competencia requiere conocimientos de motivación, dinámicas de grupos, reuniones efectivas, organización de equipos de trabajo, evaluaciones de desempeño, entre otras. 4. Administración de Recursos En todos los lugares de trabajo, especialmente si en ellos se trabaja por calidad y con altos estándares de desempeño, los trabajadores deben administrar una gran variedad de recursos, entre ellos, personal, recursos financieros y ambientales. La habilidad de los individuos para mantener una buena salud (física y mental), contribuir a crear un ambiente de trabajo grato y seguro y administrar eficientemente el tiempo, contribuye no sólo al bienestar personal del trabajador sino que facilita el éxito de la organización y del negocio. Algunas de las competencias en que se puede desagregar esta gran área de competencias básicas son: Aplica técnicas de administración, Determina los recursos requeridos para producir un proceso o servicio. Este Manual es propiedad de INACAP 61 - Utiliza información, materiales y recursos de acuerdo a los criterios y procedimientos de la empresa Implementa procedimientos y programas de trabajo seguros Asegura la calidad de los bienes y servicios elaborados Utiliza cronogramas, sistemas de control y toma determinaciones financieras. Organiza y apoya.......... En síntesis, esta competencia se refiere a la capacidad de los trabajadores para organizar los medios y materiales de forma que las actividades se realicen oportuna y eficientemente, aplicar criterios de calidad en su trabajo, promover el bienestar en el trabajo y desarrollar la visión y metas de la institución en su trabajo. . Esta competencia implica habilidades para trabajar por calidad , ordenar y cuantificar factores y recursos para la mejora continua, promover y mantener el bienestar y la seguridad en el trabajo. Los conocimientos relacionados son los conceptos de calidad total, normas ISO, excelencia y calidad, y las normas y regulaciones que rigen la actividad de la empresa y del negocio. Antes de finalizar esta descripción resumida de las Competencias Básicas es necesario destacar que, diferentes autores y en diferentes países, hacen descripciones y agrupaciones diferentes de ellas. Sin embargo, en lo que hay acuerdo en todos los especialistas que tratan el tema es en afirmar que, todas las personas que desarrollan una actividad laboral remunerada requieren de formación en estas habilidades y destrezas, que aun siendo comunes para todos los trabajos, raras veces o casi nunca han sido enseñadas o entrenadas a las personas en las escuelas y liceos, previo a su ingreso al mundo laboral, lo que muchas veces explicaría las dificultades que observan los jóvenes para ingresar y tener éxito en el trabajo. La mayor parte de los trabajadores se ve obligado a adquirir estos conocimientos y destrezas de las Competencias Básicas casi por ensayo y error, una vez acceden a su primer trabajo, y los muchos errores cometidos frecuentemente los hacen fracasar y no poder mantenerse y continuar trabajando Para incorporar efectivamente estas Competencias Básicas para el Trabajo en los programas y cursos FMC, los pasos que se recomienda seguir son los mismos señalados en el capítulo anterior para el Análisis de Tareas, pero focalizados directamente en el análisis de los conocimientos y habilidades descritos para estas 4 competencias y cuyo dominio, a juicio de los empleadores, incrementaría sustantivamente los índices de empleabilidad de los egresados de estos programas. Este Manual es propiedad de INACAP 62 Se recomienda no dejar este análisis sólo en manos de los especialistas técnicos o del diseño curricular sino precisar y detallar esta Competencias Básicas para la Empleabilidad a través de Instrumentos de detección diseñados para ser destinados específicamente a detallar y precisar las Competencias Básicas. Los instrumentos para identificar mejor y precisar las Competencias Básicas pueden ser Encuestas o Entrevistas, con preguntas elaboradas expresamente para ser respondidas por: - Trabajadores expertos y supervisores, y - Especialistas en Recursos Humanos , ejecutivos y gerentes de empresas, O por las personas que mejor pueden identificar y describir las demandas del trabajo en estas áreas. Los pasos que se recomienda seguir para realizar con éxito esta tarea de identificación y definición de las Competencias Básicas son los siguientes: 1. Seleccionar o Elaborar las preguntas de la Encuesta o Entrevista de Identificación de estas Competencias para la empleabilidad. 2. Aplicar el Instrumento 3. Analizar resultados de la Identificación de los elementos, y establecer criterios y niveles. 4. Agrupar elementos de acuerdo a los niveles 5. Asociar los elementos y niveles establecidos a Módulos de enseñanza y aprendizaje estándar o tipo. Este Manual es propiedad de INACAP 63 Capítulo 7 Definir las características del Programa y pre-requisitos de los beneficiarios. Uno de los factores de éxito en el logro de las competencias en un programa o módulo curso de FBC, es haber definido las características del programa de formación que se quiere entregar a los participantes y que estos cumplan efectivamente los requisitos establecidos para ingresar a éste. En lo principal, los programas de FMC de la Dirección de Educación Continua pretenden formar Técnicos Especialistas, los que sido definidos como personas que “poseen las competencias para desempeñarse en dos o más ocupaciones o puestos de trabajo de una misma familia ocupacional”. Así, los programas y cursos de FMC que se desarrollen deben considerar el dominio de las competencias técnicas específicas, es decir aquellas vinculadas a las aplicaciones técnicas y metodológicas que permiten acceder a más de una ocupación y de las competencias Básicas o de empleabilidad, descritas en el capítulo previo. Por lo anterior, los programas a desarrollar exigirán a los participantes una formación escolar a lo menos de 10 años, (8 de Educación Básica y 2 de Enseñanza Media), y se estima que el tiempo promedio de formación de estos Programas oscilará entre las 500 y las 100 horas, para asegurar el dominio y la certificación de las competencias de los egresados. Por otra parte, un pre-requisito puede ser definido como una característica, habilidad o conocimiento que el participante debe poseer para tener éxito en el desempeño de la competencia y que no le será entregado en el curso o en el programa de entrenamiento. Estas pueden ser características físicas, de carácter, habilidades o conocimientos previos. La filosofía en FBC es no poner barreras a la entrada de un programa excepto aquellas que se ha probado como factores esenciales para alcanzar un buen desempeño de la competencia. Tipos de prerrequisitos Los prerrequisitos se encuentran habitualmente en alguna de las siguientes categorías: • Características físicas. • Habilidades o experiencia previa. • Conocimiento previo. • Actitudes necesarias. Este Manual es propiedad de INACAP 64 EJEMPLOS PRE-REQUISITOS DE LOS PARTICIPANTES. Actitudes necesarias. Puntual Características Habilidades o Conocimiento físicas experiencia previa. previo Destreza manual Uso de Operaciones herramientas algebraicas básicas. básicas Buena vista Licencia de Ingles conducir clase A Altura mínima. Licencia de piloto. Electricidad básica. Tolerancia ruido Coordinación motriz Edad mínima. Genero masculino Comunicativo Tolerancia a agresiones verbales al Experiencia 2 años Software de diseño Concentrado como albañil. gráfico Navegante Internet PLC Reservado Número de palabras Contabilidad por minuto (escribir) Comunicación Operaciones verbal. bancarias Ordenado Respetuoso con el público Para identificar condiciones y pre-requisitos esenciales de los usuarios de un Programa de FBC se recomienda tener en cuenta los siguientes aspectos claves: Aspectos Claves de los Pre-requisitos. • • • • Mantenga los prerrequisitos en el mínimo. Considere principalmente los requerimientos del trabajo. No establezca exigencias de entrada excesivamente altas porque restringen innecesariamente el acceso al programa. El no incluir aquellas exigencias que impone el mercado del trabajo frustrará a muchos de sus participantes. Analice a sus participantes potenciales. Si la mayoría de ellos no tiene cierta habilidad o conocimiento es preferible incorporarla en el programa, en lugar de establecerla como requisito. El no cumplimiento de prerrequisitos relativos a habilidades y conocimientos puede resolverse ofreciendo programas de nivelación. • Este Manual es propiedad de INACAP 65 • • • Revise periódicamente los prerrequisitos con los empleadores. Sea lo más preciso posible en la definición de los prerrequisitos. Por ejemplo altura mínima 1,65 mts. Solo en casos muy justificados incluya actitudes como prerrequisitos, ya que estas se pueden adoptar más fácilmente una vez conocidas y además, son difíciles de medir en un examen de diagnóstico. Al poner un prerrequisito en su programa indique la forma en que obtendrá la evidencia, por ejemplo, licencia, currículo, carta de recomendación, examen, etc. • Este Manual es propiedad de INACAP 66 Capítulo 8 AGRUPAR las COMPETENCIAS en MODULOS y GUÍAS de APRENDIZAJE Una vez que el Análisis de Tarea revela los conocimientos, destrezas y actitudes requeridas para cada una de las competencias, aquellas tareas con requerimientos de aprendizaje similares pueden agruparse y tratarse juntas, para mejorar la eficiencia del programa instruccional. Esta agrupación evita presentar un mismo conocimiento necesario en dos o más guías o módulos de aprendizaje. Y esto a su vez reduce considerablemente el número de unidades y volumen del material necesario a incorporar en la malla curricular del Programa de FMC. Para pasar del Perfil de Competencias a los Módulos y Guías de enseñanza aprendizaje de un Programa FMC hay que considerar lo siguiente: 1. Como ya se explicó anteriormente, el Análisis Ocupacional está diseñado para identificar todas las diferentes tareas ejecutadas por un trabajador experto. Pero no es necesario invertir tiempo y dinero proveyendo entrenamiento para todas ellas, y en el proceso de Selección de las Tareas se omiten del Perfil y del Programa FMC aquellas tareas de baja frecuencia, escasa importancia y bajo nivel de dificultad. (Es conveniente recordar que se dió un ejemplo de un Dacum en que se identificaron 120 tareas y posteriormente se seleccionaron sólo 72 para el Perfil). 2. Al realizar el Análisis de las Tareas seleccionada en el Perfil, se determinan las actividades y pasos, las herramientas, equipos y materiales , los conocimientos, habilidades y actitudes requeridos para desempeñar las tareas, los factores de seguridad y estándares de desempeño. (Recordar el formulario Matriz de Análisis de Tareas) 3. Con los resultados del Análisis de Tarea, es posible realizar las agrupaciones de tareas que requieren conocimientos, habilidades y/ actitudes comunes o similares en Módulos y Guías de Aprendizaje. 4. Identificar Conocimientos complementarios relacionados y realizar las agrupaciones necesarias, para lo cual se recomienda realizar las siguientes actividades y pasos que se indican en las siguientes páginas.. Este Manual es propiedad de INACAP 67 Los pasos a seguir para incorporar Conocimientos Complementarios relacionados en los programas y cursos son los mismos señalados en el capítulo anterior para el Análisis de Tareas, pero focalizados en el análisis de la Formación Complementaria, relacionada y necesaria para las competencias seleccionadas para el Programa o curso. Esto significa: 1. identificar los conocimientos, habilidades y actitudes básicos y relevantes y agruparlos para que no se repitan en los Módulos y Guías de enseñanza-Aprendizaje. Entre estos conocimientos, habilidades y actitudes suelen aparecer: Lenguaje, Comunicación , Idioma extranjero (por ejemplo leer, escribir, expresar, etc.) Cálculo (por ejemplo operaciones aritméticas, geometría, trigonometría, etc.) Principios y conceptos científicos (por ejemplo, químicos, físicos, biológicos, etc.) Computación, uso de Software y otros equipos. Otros conocimientos, habilidades y actitudes necesarios y relevantes. Por ejemplo seguridad industrial. Ingles. Un ejemplo de los conocimientos básicos complementarios de cálculo matemático, requeridos por un “carpintero”, podría ser: • • • Aplicar 4 operaciones: suma, resta, multiplicación división. Calcular porcentajes. Resolver problemas de comparaciones aplicando regla de tres simple. Otro ejemplo de conocimientos básicos requeridos en la ocupación de “electricista de mantención” , puede ser la medición de corriente, voltaje, resistencia, etc. Este conocimiento se aplica en más de una tarea, por lo tanto se puede agrupar en el conocimiento “mediciones eléctricas”, independiente que la práctica de medir en contextos específicos forme parte de los criterios y pruebas de desempeño de las tareas o competencias del perfil de esta ocupación. ¿Cómo identificar los Conocimientos, Habilidades y Actitudes relacionados y complementarios con las Competencias y tareas del perfil? Estos conocimientos se pueden obtener en el estudio ocupacional, de los requerimientos generales de una tarea u ocupación y en el análisis de tareas. Algunas preguntas claves para realizar esta actividad podrían ser : Este Manual es propiedad de INACAP 68 - ¿Qué necesita leer, escribir, calcular o estimar? para realizar la tarea. - ¿Qué principios, reglas o conocimientos de las ciencias aplica? - ¿Qué actividades realiza con el computador? Otros criterios para identificar conocimientos son: A. Tenga presente que difícilmente podrán identificarse las tareas de una ocupación preguntando ¿qué hace el trabajador al desarrollar una función o tarea? B. Los conocimientos matemáticas y de ciencias básicas normalmente están indicados en los conocimientos asociados a los pasos. El especialista debe integrarlos. C. Una vez concluido el análisis de tarea debe preguntarse ¿qué conocimientos son comunes a varias tareas? D. También se pueden incluir aquellos conocimientos que, por su extensión o complejidad, sea preferible que el participante los domine previo a su aplicación en una tarea específica. 2. Definir los criterios y niveles de desempeño requeridos en la ejecución de estas Conocimientos complementarios, lo que se estima básico para determinar las estrategias, métodos y niveles del Programa de FBC y la malla curricular que se diseña ¿Cómo identificar y describir niveles de Formación Básica Complementaria? Para identificar el nivel requerido para desempeñar con éxito las tareas o competencias requeridas en una ocupación se pueden usar preguntas específicas, encuestas o entrevistas a los propios trabajadores exitosos o a sus supervisores.. Un ejemplo de preguntas específicas a usar en Comunicación podrían ser: • ¿Qué necesita leer para realizar la tarea? ¿manuales? ¿diagramas? ¿planos? ¿instrucciones? ¿reglamentos? ¿información en el computador? ¿información en la red? • ¿Qué necesita escribir para realizar esta tarea? ¿memos? ¿informes? ¿documentos? ¿instrucciones? ¿solicitudes técnicas? ¿órdenes de pedidos? • ¿qué comunicaciones o instrucciones verbales recibe usted? ¿del superior? ¿de clientes? ¿de su equipo de trabajo? ¿en seminarios, cursos o talleres? • ¿Qué comunicaciones verbales realiza usted en lugar de trabajo? ¿instrucciones? ¿atención a clientes? ¿descripciones? ¿capacitación? ¿informes a terceros? ¿qué tipo de informes? Este Manual es propiedad de INACAP 69 A. Aplicar encuestas sobre los Complementaria. Conocimientos Básicos y formación Estas encuestas puede aplicarse a los trabajadores expertos, a los supervisores, a especialistas del área personal, a instructores expertos. , como por ejemplo: INSTRUCCIONES: Con el propósito de focalizar mejor nuestros programas de formación en el área de la Formación básica complementaria, solicitamos a usted nos responda las siguientes preguntas sobre sus trabajadores: 1. ¿ Comprenden verdaderamente lo que leen? 2. ¿ Manejan las operaciones y símbolos que aparecen en los documentos de uso diario? 3. ¿ Se comunican adecuadamente al hablar, al escribir 4. ¿ Demuestran capacidad de análisis y síntesis? 5. ¿ Saben buscar y combinar información? 6. ¿ Saben trabajar en equipo? 7. ¿ Saben negociar y atender clientes? 8. ¿ Manejan convenientemente su tiempo, sus recursos 9. ¿ Aplican el cálculo y/o procesos matemático-estadísticos? 10. ¿ Contribuyen al trabajo del grupo? 11. ¿ Programan y ordenan sus actividades (cronogramas)? 12. ¿ Analizan y resuelven los problemas? 13. ¿ Aplican conceptos de Calidad en el trabajo? Una vez identificada la Formación Básica Complementaria es necesario establecer los niveles de dominio requeridos por la ocupación, y elaborar una lista jerarquizada de estos niveles . El dominio requerido de esta formación tiene normalmente varios niveles y otro de los factores críticos en FBC es: B. identificar el nivel apropiado de los conocimientos , habilidades y destrezas básicas y complementarias, requerido para desempeñar con éxito una tarea o la ocupación como un todo. Una forma de identificar estos niveles de competencia requeridos es haciendo una lista que parta desde los niveles mas básicos hasta los niveles más complejos. Por ejemplo: • • • • Identifica la materia, los términos utilizados y los conceptos básicos. Comprende el significado de los conceptos básicos. Comprende y aplica el significado de conceptos complejos. Aplica los principios generales al resolver problemas. 70 Este Manual es propiedad de INACAP • • • Analiza e integra conceptos y principios en una determinada actividad o sistema. Sintetiza Y resume los conceptos aplicados en el diagnóstico y la solución de un problema. Evalúa metodologías, criterios, principios que pueden estar presente o ser aplicados a determinada situación. ¿Cómo analizar Y Agrupar los conocimientos vinculados a la FORMACIÓN BÁSICA COMPLEMENTARIA? Al analizar el conocimiento requerido en una ocupación, una vez identificados en el análisis de tarea se debe realizar lo siguiente: • • • • • Identificar las materias y conceptos claves que el trabajador requiere conocer al desempeñar la tarea. Elaborar listas de contenidos Integrar los conocimientos individualizados en el análisis de tareas. Identificar el nivel de conocimientos requeridos Agrupar estos conocimientos con un criterio de enseñanza –aprendizaje y evitando repeticiones. ¿Cómo se redactan y agrupan estos conocimientos? La redacción de estos conocimientos complementarios, al igual que la redacción de una tarea, debe ser específica y precisa. De esta forma sabremos qué enseñar y cómo evaluar correctamente el dominio de los conocimientos, habilidades y actitudes propias de la Formación Complementaria. Los componentes de un objetivo de conocimiento son un verbo de acción en tiempo presente, al cual se agrega el área específica de conocimiento. Ejemplo redacción incorrecta Resistencia eléctrica Ejemplo de redacción con precisión Identifica valores de resistencia eléctrica en conductores típicos. otros ejemplos Desempeño Área del conocimiento Explicar La operación de un sistema de aire acondicionado Describir Circuitos eléctricos de una planta industrial. Identificar Riesgos en una planta industrial Explicar Calcular Describir Resolver Las operaciones básicas de un computador La resistencia de un circuito Estructura y características de los dientes Problemas de regla de tres simple y razones. Este Manual es propiedad de INACAP 71 Así, siguiendo con el ejemplo entregado en las paginas previas, de las 72 tareas seleccionadas para tratar en un curso o Programa de FMC, estas tareas pueden ser agrupadas y consideradas para ser enseñadas en una malla curricular con 15 Módulos y sus correspondientes Guías de Aprendizaje. En esta página se entrega un ejemplo de la Malla Curricular y Módulos y Guías de aprendizaje de una agrupación de tareas: Ejemplo Tareas y Competencias agrupadas por Módulos y Guías de la Malla Curricular MÓDULO- GUIAS Módulo A 1 2 1 2 3 1 2 TITULO DEL MÓDULO Nº COMPETENCIA Determinar necesidades de entrenamiento A-1 a A-3, A-5, A-6, A-10 Conducir un análisis de tarea A-7 , A-11 y A-12 Desarrollar objetivos de aprendizaje .................................................................. .................................................................. Proveer ayudas audiovisuales .................................................................. B - 1 a B -3 ……………...................... ………............................ C-1, C-3, C-4 y C-6 ..................................... Módulo B Módulo C Módulo D 1 2 3 4 5 6 1 2 Evaluar el desempeño de los estudiantes Determinar la calidad de las pruebas Aplicar pautas de cotejo ................................................................ ................................................................. ................................................................. D-1, D-3, D-6, D- 7, D-8 D-4, D-9, D-10 E-4, E-5 D- 11 ....................................... ....................................... ....................................... Módulo E Evaluar resultado efectivo de la enseñanza E-2, E-3, .................................................................. D-9, E-8 Este Manual es propiedad de INACAP 72 Capítulo 9 DEFINIR LOS OBJETIVOS DE DESEMPEÑO En este capítulo y los dos siguientes se establecerán las principales líneas para el diseño del currículo y se desarrollarán los fundamentos para la construcción del Programa de entrenamiento y formación, lo que incluye tres aspectos a destacar que son el diseño y elaboración de los objetivos de desempeño o de aprendizaje, las pruebas de evaluación del desempeño y las pruebas de evaluación de los conocimientos. 1. El paso más relevante es el desarrollo de pruebas de desempeño o mediciones de la ejecución del trabajo. Estas pruebas especifican las condiciones bajo las cuales se pedirá al estudiante la ejecución de una tarea y los estándares que se espera sean alcanzado. Las condiciones específicas y los estándares deben ser identificados como parte del análisis de tarea. De hecho, en algunos modelos, el desarrollo de la mediciones de desempeño se realiza como parte de este análisis. 2. Otro paso es la identificación del ambiente de enseñanza o de entrenamiento. Algunas destrezas son mejor enseñadas en aula, otras en laboratorios, algunas con el entrenamiento formal en el puesto de trabajo, otras a través de simulaciones y otras vía estudio personal. De la naturaleza de la tarea a aprender, surgirá el ambiente en el cual debe enseñarse y evaluarse. 3. Un tercer paso importante es el desarrollo de objetivos de aprendizaje. Las afirmaciones respecto del entrenamiento (Objetivos) deben derivarse directamente de los resultados de las mediciones de desempeño y deben plantearse en términos de conductas observables en el trabajo. De esta forma se asegurará que el entrenamiento logrará cubrir las necesidades y que los resultados del entrenamiento serán medibles. Cada tarea a aprender debe plantearse como objetivo de desempeño (comportamiento final del entrenamiento) agregando dos elementos a cada tarea: una afirmación de las condiciones bajo las cuales la tarea debe ejecutarse y una afirmación respecto al estándar que debe lograrse, información que debe venir de un apropiado análisis de tarea y de las mediciones de desempeño. Otro producto del análisis de tarea debe ser la lista de pasos o procedimientos involucrados en el desempeño de la tarea y los conocimientos esenciales para ejecutarla. Los objetivos que describen estos elementos que llevan al dominio de una particular destreza o tarea habilitan para el logro del objetivo de desempeño y por ello se llaman objetivos habilitantes. El logro de los objetivos de desempeño habitualmente puede medirse usando evaluaciones del desempeño laboral. Las evaluaciones del logro de los objetivos Este Manual es propiedad de INACAP 73 habilitantes implica, en cambio, el desarrollo de otras piezas fundamentales: los ítemes de evaluación. Usando en el objetivo las claves proporcionada por un verbo ( por ej. construir, reparar, clasificar) se puede crear ítemes de evaluación apropiados. Una vez desarrollados los ítemes de prueba estos pueden agruparse en bancos de ítemes para hacer evaluaciones previas, de avance y de finalización. Las evaluaciones previas permiten confirmar que el estudiante está listo para ingresar al programa, o identificar que necesita remediales, o que sus destrezas son tales que puede acelerarse o ser eximido del programa. Las pruebas de avance permiten evaluar el progreso en el programa. Los test finales entregan las bases para definir si el estudiante ha completado con éxito el programa. En este capítulo se comenzara, con la descripción de las actividades para diseñar los objetivos de enseñanza y aprendizaje del Programas de FMC, los que técnicamente son llamados “Objetivos de Desempeño”. A continuación se entregan los principales conceptos y elementos sobre este tema. ¿ Qué es un OBJETIVO DE DESEMPEÑO? Es el instrumento que fija los criterios para medir objetivamente el cambio que se produce en el conocimiento, las destrezas y las habilidades, y actitudes para el trabajo de una persona en relación a una determinada competencia laboral. ¿Cómo formular un objetivo de Desempeño? Un objetivo de desempeño bien formulado debe especificar en forma precisa el desempeño que debe demostrar el participante al término de un módulo curso. Esto incluye tres componentes: • • • la acción que debe desempeñarse las condiciones donde se demostrará el desempeño los criterios o estándares que miden o permiten calificar el desempeño Para asegurar que el objetivo de desempeño este claramente definido y sea comprendido por los participantes, debe NECESARIAMENTE contener los tres componentes arriba indicados. ¿Qué pasos se deben seguir para construir un objetivo de Desempeño? - ¿Cuál es la Acción de un Objetivo de Desempeño? - ¿Que abarcan las Condiciones en que se verifica el desempeño? - ¿Qué es un Criterio de Desempeño? Este Manual es propiedad de INACAP 74 Las respuestas a estas preguntas son los diferentes pasos que se deben dar para construir un objetivo. En este Manual se entregan las instrucciones para que sean construidos, de acuerdo con sus necesidades de evaluación. Desarrollar objetivos de desempeño no debería ofrecer mayor dificultad si el estudio ocupacional y el análisis de tareas han sido bien desarrollados y se tiene toda la información que se necesite. La importancia para redactar bien un objetivo de desempeño radica en que si conocemos bien lo que debe lograr el participante, será más fácil desarrollar buenas estrategias y recursos instruccionales orientados a que el estudiante logre el desempeño de la tarea. ¿ Qué es un desempeño? Es la descripción de lo que la persona debe ser ejecutar capaz de hacer o Ejemplo de un objetivo de desempeño: “Dada una canaleta o tubo y uno o más conductores (condiciones), instalar conductores (acción), de acuerdo con normas internacionales (criterios de desempeño)”. PRINCIPALES PASOS PARA DISEÑAR OBJETIVOS DE DESEMPEÑO : 1er. Paso: Definir la conducta o ACCIÓN y el CONTENIDO del desempeño Para esto hay que Identificar cuál es la acción más representativa, (objetiva, observable y medible) del desempeño que se trate, junto con el objeto de esa acción. Por ejemplo “Hacer un listado...” es la acción, mientras que “...de las características del producto” es el objeto de dicha acción. 2do.Paso: Establecer la CONDICIÓN del desempeño: Es necesario determinar las condiciones bajo las cuales el aprendiz deberá realizar la tarea que demuestra la competencia que se desea certificar. Por ejemplo, “detectar una falla del sistema computacional, en un contexto de alta tensión y en una situación de simulación de las condiciones reales”. 3er. Paso: Establecer los CRITERIOS del desempeño: Para esto, hay que seleccionar cuáles son los niveles que debe alcanzar el desempeño del estudiante, en términos de la calidad, cantidad, tiempo, etc. con que ejecuta la tarea o competencia. Algunos ejemplos de criterios de desempeño frecuentemente utilizados al redactar los objetivos podrían ser: nivel de errores permitidos, tiempo en la realización de una tarea, forma en que se hacen las cosas, etc. Este Manual es propiedad de INACAP 75 1. La ACCIÓN y el CONTENIDO del Objetivo de Desempeño ¿Qué es la Acción? Es la conducta, observable y medible, que describe lo que una persona debe saber hacer para demostrar que es competente. Un aspecto que debemos tener en cuenta es la relación entre la competencia y la acción que la representa, ya que ese es el elemento activo del objetivo, y el éxito de la medición estará centrado en la calidad y pertinencia de la acción seleccionada. Esta fase es clave para el posterior desarrollo de los módulos, el material instruccional, y las pruebas de evaluación del desempeño de la competencia A continuación, se entregan algunos ejemplos de Tareas/Competencias y componente Acción del Objetivo de Desempeño: - Tarea: “Pagar mediante cheques” - Acción:“Pagar con cheques de diferentes emisiones” - Tarea: “Servir platos tradicionales” - Acción: “Servir carbonada para seis personas” Lo que se incluye es el objeto de la acción (en el primer caso “cheques de diferentes emisiones” , o “carbonada para seis personas” (segundo caso), y que puede ser diferente de la tarea en el sentido de que no es una descripción textual de la tarea. Aspectos previos en relación a la acción del objetivo 1. Si la acción describe pasos, conocimientos o habilidades, incluidos en el análisis de tareas, es importante asegurarse de que este componente esté desarrollado en términos de ser observado. 2. También se debe determinar qué acción demuestra mejor que la persona posee el conocimiento y el saber hacer, Con el propósito de aclarar más lo anterior, en el Objetivo de desempeño ” exponer un proyecto ante una comisión evaluadora”, la acción describe el resultado, el que incluye dos partes: • verbo acción , en el ejemplo “ Exponer”. ¿y qué se debe Exponer? • objeto de la acción en el ejemplo sería: “un proyecto ante una comisión evaluadora” Este Manual es propiedad de INACAP 76 El objeto simple es “un proyecto”, y todo lo demás son los elementos necesarios para calificar y especificar las particularidades de este, como es “ante una comisión evaluadora”; estos últimos contenidos son de referencia para completar el concepto de la acción, ya que el verbo por sí solo es insuficiente. A continuación se da un ejemplo resumido donde la competencia es “exponer proyectos ante una audiencia”. (Se expresa en verbo de acción, observable o medible) Conducta (Acción o Desempeño) “EXPONER” (se debe visualizar todas las actividades que involucra el verbo) (Es el objeto que se debe evaluar que es específico y determinado) UN PROYECTO de CAPACITACIÓN ANTE UNA COMISIÓN EVALUADORA. Contenido específico de la Conducta 2. Las CONDICIONES en que se desarrolla o muestra el desempeño ¿qué es la Condición del desempeño? Son las circunstancias en que se desarrolla o muestra el desempeño de la Competencia que se describe en la acción. Aspectos y consideraciones previas 1. Las condiciones deben ser claras, lo que involucra dos elementos que se deben tener en cuenta: - el nivel de especificidad en que deben detallarse las condiciones, y - el grado de fidelidad de las condiciones reales del trabajo que deben estar presentes para lograr los objetivos. Ambos elementos nos van a asegurar la calidad de los aprendizajes y de la evaluación de las competencias. 2. Nivel de Especificidad de la condición del desempeño: Debe realizarse un listado o inventario de cada elemento requerido para el desempeño de la tarea o competencia, pero sólo de aquellos que son pertinentes. Un detalle en exceso produce un objetivo con condiciones difíciles de comprender y generalmente excesivas e innecesarias. Puede ayudar el tener sugerencias sobre algunas categorías de condiciones a las que se pueden agregar otras factibles de medir. Este Manual es propiedad de INACAP 77 3. Fidelidad de las Condiciones de Trabajo: Es necesario seleccionar los escenarios de aprendizaje apropiados para las tareas y competencias que se deben enseñar, de las condiciones en que se evaluarán y con las exigencia que determinan los estándares de desempeño. Para realizar esta selección existen varias sugerencia alternativas, como por ejemplo, las condiciones de simulación, el laboratorio, la descripción oral o escrita del proceso o del producto, etc. Lo que debe seleccionarse es cual de estos u otros, serían los más apropiados. Como criterio básico se recomienda seleccionar aquel que mejor represente la situación real del trabajo. 4. Finalmente, otro aspecto a tomar en cuenta es, determinar el lugar más apropiado para el desarrollo y la evaluación de la competencia. Esto requiere de una serie de discusiones de los grupos de trabajo para tomar una decisión de acuerdo con las condiciones más favorables y adecuadas, pero factibles o posibles de seleccionar como condición del desempeño. En síntesis, el componente condición del desempeño, claro y usualmente conciso, determina las circunstancias bajo las cuales se debe desarrollar la acción, y las condiciones pueden agregar o limitar el contexto donde se debe demostrar el desempeño, como por ejemplo, “Proporcionar el acceso a todos los documentos escritos que existan para llevar adelante una tarea” , o en otro caso, “sin acceder a documentos......”. Con el propósito de facilitar el trabajo de definir las condiciones de los Objetivos de Desempeño, se sugiere considerar las siguientes áreas que pueden ayudar a identificarlas: • • • • • • • Equipos y herramientas (por ejemplo, un computador) Materiales e insumos (por ej. manual de prevención de riesgos) Estado de los equipos o del problema a tratar (por ej. carburador con fallas) Modo de operar la planta u organización (por ej. reactor funcionando a su máxima potencia) Tipo de desempeño ( por ej . en condiciones simuladas, reales, en laboratorio, etc.) Consideraciones de seguridad ( por ej, usando guantes y casco) Combinaciones entre conocimiento, materiales, etc. (por ej. se proporciona una serie de problemas matemáticos que se presentan en la situación a tratar) Este Manual es propiedad de INACAP 78 Ejemplos de Condiciones de Desempeño - Dado ciertos elementos (por ej. herramientas, instrumentos, manuales, especificaciones, maquinarias, piezas, objetos, insumos, hojas de instrucciones, etc.).... - Dado una situación determinada (por ej. con el auto detenido pero con el motor en marcha y un instrumento de medición de la potencia del motor) - Dado un diagnóstico (por ej. un equipo de computación con falla y el software para repararla; o determinado un desajuste en el alineamiento de ruedas) Otro Ejemplo de Condiciones del desempeño Competencia : “Exponer un proyecto ante una comisión evaluadora” Condiciones(escenario o contexto): Exponer el proyecto educativo “ante una comisión evaluadora” • • • • • • • Insumos y equipos: Con equipo data-show, retro proyector y papelógrafo Referencias técnicas: bajo condiciones que la comisión evaluadora ha fijado como criterio para aprobación del proyecto Herramientas especiales: usando software especial para presentación de proyectos de capacitación Ambiente. Realmente ante la comisión evaluadora del Proyecto. Instrucciones especiales: No existen Situaciones problemas: el tiempo de preparación fue de una semana lo puede originar un grado de estrés en el o la expositora Contingencias: No existen ¿Qué es un criterio de desempeño? Es el grado de eficiencia o nivel mínimo de manejo que los aprendices deben mostrar en su desempeño. Varía de acuerdo a la naturaleza del desempeño y al grado de complejidad que surge del análisis de tareas. En relación a los estándares o criterios de desempeño es necesario considerar que Este Manual es propiedad de INACAP 79 a) Habitualmente los criterios de desempeño se presentan como definiciones conceptuales, con un nivel de abstracción que hace necesario su operacionalización, es decir, convertirlos en algo concreto. Cada criterio tiene varias dimensiones, llamadas también indicadores, de acuerdo con su grado de complejidad y estos a su vez pueden ser cuantitativos (medidos numéricamente) o cualitativos (traducidos en determinados comportamientos observables). A los indicadores se les llama generalmente estándares. b) En general los criterios o estándares de desempeño están relacionados con las siguientes áreas o aspectos que se detallan a continuación: a. Procesos (por ej. secuencias correcta de pasos a seguir) b. Calidad (por ej. que la máquina haya quedado a punto) c. Precisión (por ej. un margen de error + 5 %) d. Porcentaje de logros (por ej. el 85 %) e. Número de errores permitidos (por ej. no más de tres) f. Tiempo/Velocidad/Nivel de producción (por ej. no más de 30 minutos) g. Autoridad externa (por ej. de acuerdo con el procedimiento de planta) h. Grado de supervisión (por ej. sin asistencia ) i. Combinaciones (por ej. cruzar calidad con porcentaje de logros) INSTRUCCIONES para construir un CRITERIO DE DESEMPEÑO Los criterios de desempeño se pueden agrupar y ordenar en áreas o factores que se relacionan con el proceso, el producto, la seguridad , la conducta y el factor tiempo. También son las posibles las combinaciones que se pueden realizar con todos los anteriores. Por ello se recomienda seleccionar cuál área o factores son los más objetivos y medibles para verificar el desempeño de cada competencia o tarea . Este Manual es propiedad de INACAP 80 A continuación se incluyen algunos antecedentes que orientan la selección de estos criterios agrupados por área: a. Proceso: este factor se selecciona cuando • hay procedimientos y pasos importantes para el éxito del desempeño, • los cambios en los procedimientos son observables, • el desempeño puede calificarse al momento de desempeñarse b. Producto: es conveniente seleccionarlo cuando: • el resultado del desempeño es un producto tangible • no se requiere un procedimiento especifico para lograr el producto • la evidencia del desempeño está en el producto. c. Seguridad: se sugiere usarlo cuando • es indispensable aplicar medidas de seguridad en las tareas, • los procedimientos de seguridad están especificados en la regulación, • pueden ocurrir daños al personal o daños físicos. d. Conducta: conviene usarlos cuando • las conductas personales son factores de éxito, • las actitudes frente a los clientes y proveedores afectan el negocio, • la forma de relacionarse en el trabajo con los pares y superiores es importante, • debe ser mantenida una alta calidad en el servicio • y es importante la orientación la cliente. e. Tiempo: se usa cuando esta variable es determinante en la medición del desempeño y del éxito de la tarea. f. Combinaciones: son utilizadas cuando • los procedimientos específicos son importantes, • el resultado del desempeño es un producto intangible, • las evidencias del desempeño están en el producto y en el proceso • los procedimientos de seguridad son importantes, • las relaciones en el trabajo son relevantes para alcanzar el estándar de calidad, • las actitudes son clave para la competencia • la rapidez en la producción afecta la eficiencia Se puede tomar una o varias de estas dimensiones como guía para la identificación y selección de estándares, que sean objetivos y confiables, y que permitan verificar que una persona posee la competencia efectivamente y en el nivel deseado, pues no Este Manual es propiedad de INACAP 81 todas las personas presentan los mismos niveles de calidad en sus desempeños o ejecuciones. Por esto es importante definir cuál es el nivel de desempeño mínimo aceptable y si podrían darse otros niveles de mayor jerarquía, así cuál es el tiempo que dura la certificación con estos estándares. ¿Cómo se especifican los Criterios de Desempeño? Una de las tareas más complejas es identificar los indicadores de los Criterios de Desempeño, que son los que permiten efectivamente medir el desempeño. Esto significa ir de un concepto abstracto a una operación que permite medir. Son los indicadores o itemes los que van a representar objetivamente la dimensión del desempeño que se va a evaluar y permiten verificar si una persona posee o no la competencia. Por ejemplo, tomando el Criterio de Desempeño “El corte de las verduras y las aves facilita su cocimiento” ¿Cómo se evidencia el cumplimiento de este criterio? La respuesta es que con aquellos aspectos que manifiestan de manera evidente que sabe hacer bien la tarea. En este caso la dimensión se ubica en el tamaño del corte de las verduras y trozos de las aves, ya que la tarea tiene como objetivo facilitar el cocimiento. Se puede agregar las medidas de las porciones. Por lo tanto, el indicador o evidencia del desempeño queda redactado de esta forma: “Corta las verduras y las aves en porciones o trozos que facilitan la cocción” En resumen, cuando ya están establecidos los criterios de desempeño y se han identificado sus respectivos indicadores, se procede a realizar lo siguiente: • • • • Liste los criterios e indicadores que especifican el nivel de calidad con que debe realizarse el trabajo, la tarea o competencia. Especifique los criterios e indicadores de desempeño que son aceptables para obtener evidencias del proceso (secuencia correcta de actividades o pasos). Especifique los criterios e indicadores de desempeños aceptables para obtener evidencias del producto. (calidad del resultado final del proceso) Especifique qué criterios e indicadores pertenecen tanto al proceso como al producto. Recuerde siempre que: • • • Todos los criterios de desempeño deben contener uno o más indicadores o evidencias del desempeño que sean específicos, observables y medibles. Los criterios de desempeño deben ser consistentes con las normas industriales. Puede no haber criterios para cada verificar algunos pasos. Este Manual es propiedad de INACAP 82 EJEMPLO Objetivo de Desempeño: “Exponer un proyecto educativo ante una comisión evaluadora.” Criterios e Indicadores de Desempeño (Evidencias que se consideran aceptables como muestra del objetivo logrado) (Se recomienda seleccionar áreas e indicadores de medición) 1. Areas de medición: Producto, proceso, tiempo , conducta u otros combinados. 2. Listado de Indicadores del Desempeño: a. b. c. d. Presentó el proyecto en forma clara y precisa. Expuso el proyecto de acuerdo al orden del instructivo de la Comisión Utilizó los materiales de apoyo adecuados al tema El proyecto contó con: * Diagnóstico completo de la situación problema * Objetivos claros y evaluables * Justificación basada en criterios claves * Productos claramente descritos cualitativamente y cuantitativamente * Metodología de trabajo adecuada a los objetivos * Planificación de todas las actividades * Presupuesto e. Su presentación personal fue correcta. f. Manejó un lenguaje claro y preciso, de acuerdo con la audiencia a la que se dirigio g. El proyecto cumplió con todos los requisitos del instructivo h. La exposición fue realizada dentro del tiempo asignado (35 minutos, aproximadamente) i. Respondió con seguridad a todas las observaciones que se le realizaron. RESUMEN DE LOS PASOS A SEGUIR PARA DISEÑAR OBJETIVOS DE DESEMPEÑO: - Primero SE INDICAN las CONDICIONES : “Dada una solicitud de servicios eléctricos”, - Luego, EL DESEMPEÑO mismo: “Pasa los alambres eléctricos a través de cañerías y tubos” - En último lugar, LOS CRITERIOS e INDICADORES que evidencian y Prueban el desempeño correcto: “Distribuye y fija cañerías y tubos de acuerdo con las indicaciones del plano” Este Manual es propiedad de INACAP 83 EJEMPLOS REDACCIÓN DE CRITERIOS E INDICADORES DE DESEMPEÑO. OFICIO“ TÉCNICO EN MANTENIMIENTO MECÁNICO”: COMPETENCIA/TAREA: “Planificar la ejecución del trabajo de mantenimiento mecánico del auto Nissan V-16 con 30.000 kilómetros de rodaje”. a. Criterio de desempeño: El plan de mantenimiento contempla información precisa referente a lo siguiente: b. Indicadores (de producto) • Lista de instalaciones y máquinas a revisar • Período de revisión • Elementos a revisar • Orden de operaciones • Piezas o elementos a sustituir por caducidad • COMPETENCIA/ TAREA “Desmontar y extraer piezas, elementos y subconjuntos para la reparación” a. Criterios de desempeño: El desmontaje de piezas, elementos y subconjuntos se realiza siguiendo una secuencia lógica de operaciones y en tiempo adecuado. b. Indicadores: • proceso de desmontaje de acuerdo con instrucciones técnicas • tiempo por pieza • nivel de errores 0 en la secuencia OCUPACIÓN: AUXILIAR DE COCINA: COMPETENCIA/TAREA: “Limpiar y cortar legumbres y carnes para el cocimiento”. a. Criterio de desempeño: El corte de las verduras y las aves facilita su cocimiento. b. Indicadores: Corta las verduras y las aves en porciones que facilitan la cocción (Tamaño) y utiliza las herramientas adecuadas (proceso). A continuación se presenta un cuadro guía que podrá ayudar a seguir los pasos para construir un objetivo de desempeño. Este cuadro contiene la definición de cada elemento, cómo redactarlo y las principales características. Este Manual es propiedad de INACAP 84 CUADRO GUÍA para redactar OBJETIVOS de DESEMPEÑO ELEMENTOS PARTES OBJETIVO o COMO REDACTAR DEL ESCRIBIRLO y CARACTERÍSTICAS DESEMPEÑO: describa con claridad y exactitud qué se espera que realice la persona que domina una competencia CONDICIONES: Identifique todos los límites y circunstancias bajo las cuales se debe demostrar el desempeño CRITERIOS O ESTÁNDARES: Establezca los niveles de eficiencia o calidad que se debe alcanzar para verificar el dominio satisfactorio de la competencia laboral * Especifique qué el alumno *Usted Debe...... “ referirse a hace, en forma clara y precisa una actividad directamente observable * Use verbos de acción, que medibles, observables, * Debe incorporar la verificables, confiables y información necesaria para el realizable desempeño laboral exitoso Por ej. nombres, hechos, datos, etc. * No de origen ni motivos para junto con las destrezas de interpretaciones diversas.. pensamiento, por ej.creatividad y análisis (los cuales pueden estar implícitos) • Especifique lo que se debe * Recursos que se entregan al proporcionar al estudiante estudiante, por ej fórmulas, conjunto de herramientas, etc. • Liste a. insumos, b. equipos, * Condiciones ambientales, c. referencias técnicas, d. herramientas especiales, ( por ej. con ruido de fondo, al aire libre, con mal tiempo, sin e. ambiente, f. instrucciones especiales, supervisión, etc.) g. señales, h. símbolos, i. situaciones-problemas j. contingencias • Precise la naturaleza de la * Especifique las evidencias y evidencia, calidad de la ejecución por ej. - Características - Nª. de pasos * Proporcione una completa - Piezas que deben ser descripción de los procesos y /o producidas productos a desarrollar y de los - Porción aceptable del criterios de aprobación total - tolerancia en los errores - Nivel de exactitud - Calidad - Rapidez Este Manual es propiedad de INACAP 85 Capítulo 10 PRUEBAS DE DESEMPEÑO El objetivo clave de la Formación Basada en Competencias ( FBC) es asegurar que al término del curso o módulo los participantes logren ejecutar bien las tareas y competencias, lo que significa mostrar un nivel de desempeño de acuerdo con el nivel de eficiencia y calidad exigido por la empresa o industria. El participante egresado del Programa o curso FMC debe mostrar que realmente sabe hacer bien las tareas de la ocupación, es decir, que además de conocer en teoría lo que se debe hacer, es capaz de mostrar desempeños o ejecuciones de calidad El propósito de la evaluación del desempeño es medir que los estudiantes entrenados, o los trabajadores que quieren obtener una certificación, están bien calificados para ejecutar una determinada tarea o trabajo. Las pruebas de desempeño pueden aplicarse durante o al término del entrenamiento realizado en laboratorios, talleres o en el mismo puesto de trabajo. Y son un medio práctico para evaluar qué tan bien se desempeña un alumno o un trabajador en: 1. Desarrollar un proceso y/o secuencia de tareas. 2. Obtener un resultado o desarrollar un producto. Otras denominaciones equivalentes a la prueba de desempeño son: • • • Medición del desempeño laboral. Lista de cotejo. Tarjetas de calificación, Las pruebas de desempeño se aplican normalmente a una tarea o eventualmente a un conjunto o familia de tareas, y generalmente: 1. Evalúan criterios o estándares a lograr en la ejecución de un proceso, al obtener un producto o resultado y el nivel alcanzado en el desempeño. 2. Ponen acento en el nivel psicomotor, es decir en la ejecución de la actividad, de acuerdo a los estándares de la industria. 3. También pueden incluir la evaluación de conocimientos y actitudes, como por ejemplo, solicitando al alumno que explique determinados conceptos, principios o el proceso previo a la ejecución de la tarea. Este Manual es propiedad de INACAP 86 Las pruebas de desempeño están referidas a criterios o estándares identificados por la industria o las empresas. Esto significa que el desempeño se mide por medio de indicadores específicos y con respecto a niveles o exigencias mínimas a alcanzar. El resultado de la evaluación puede ser que el estudiante o el trabajador logra el desempeño y alcanza la competencia, o no lo logra, y en consecuencia debe practicar más o requiere capacitación. CONCEPTOS BÁSICOS de la EVALUACIÓN del DESEMPEÑO En la construcción de Pruebas de desempeño la clave está en identificar de qué depende la ejecución de la tarea o de la competencia, es decir, qué conocimientos, habilidades y actitudes son importantes para una buena ejecución o desempeño correcto. El análisis de tareas orienta en los aspectos relevantes que influyen sobre la ejecución de la tarea o competencia en forma exitosa y en especial, sobre los criterios de desempeño o estándares que deben estar presentes en las pruebas. Por esto, para diseñar una buena Prueba de Desempeño hay que revisar los criterios de desempeño obtenidos en el Análisis de Tarea, y realizar lo siguiente: a. b. c. d. e. f. g. Considerar aspectos críticos del desempeño. Ordenar los criterios en una secuencia lógica. Plantear estos criterios en términos de comportamientos observables y medibles. Diseñar Indicadores de los estándares y criterios del desempeño Establecer niveles de dominio de la competencia. Listar los indicadores de manera razonablemente corta y practica Formular Itemes claros, concisos y comprensibles A. Características Relevantes de las pruebas VALIDEZ Las pruebas tiene validez cuando miden efectivamente las tareas y o competencias descritas en función del desempeño laboral. CONFIABILIDAD Las pruebas son confiables cuando arrojan consistentemente los mismos resultados, sin importar quien sea el evaluador. Este Manual es propiedad de INACAP 87 Lo ideal sería poder medir separadamente cada tarea de una competencia, pero en la práctica, las competencias relacionadas pueden ser agrupadas y evaluadas en una misma prueba de desempeño Se recomienda hacer agrupaciones en los siguientes casos: • Cuando la ejecución de una competencia es condición de la ejecución de la otra. Por ejemplo, para “leer un dosímetro” es necesario poder “medir las dosis”, • Varias competencias son similares , como por ejemplo, Calibrar el instrumento A y calibrar el instrumento B. • Dos o más competencias deben ser realizadas al mismo tiempo en el trabajo. B. El Tiempo y el Ambiente de la Evaluación Dado que la evaluación del desempeño del proceso completo de ejecución de una tarea, en cada uno de los participantes de un curso, podría representar una gran cantidad de tiempo y de recursos, tanto para el instructor y el participante, este proceso puede significar altos costos. Por lo anterior, es clave poner atención al ambiente y al ahorro de tiempo cuando se diseña la prueba de una competencia, cuidando siempre el no sacrificar la integridad y calidad de los resultados del proceso de evaluación. En relación al ambiente, muchas veces no es factible evaluar dentro de la institución educacional la ejecución o demostración de una tarea en las mismas condiciones encontradas en el ambiente de trabajo. Para resolver este problema, se puede recurrir a realizar evaluaciones y demostraciones en la empresa y / o en ambientes similares simulados en talleres y laboratorios. Cuando las situaciones del trabajo no son replicables, o pueden constituir riesgos para las personas o equipos, es posible recurrir al método de plantear situaciones y ambientes laborales en videos y solicitar a los participantes una respuesta verbal o por escrito ante los problemas planteados. Algunos ejemplos de cómo diseñar pruebas minimizando el tiempo de evaluación son: • Al agrupar en un módulo dos o más competencias referidas a tomar muestras diferentes de productos químicos que tienen un proceso similar, se puede seleccionar el proceso de una de las tareas para evaluar el desempeño de las tres. • Evaluar el resultado o producto de la tarea, es recomendable en la medida que la calidad del producto sea un buen indicador de que el proceso se ha desempeñado correctamente. También es adecuado cuando el proceso no es crítico. • Evaluar durante el entrenamiento, en laboratorios o talleres, el desempeño de parte del proceso, seleccionando los criterios más representativos o críticos en la prueba final de desempeño. Este Manual es propiedad de INACAP 88 En resumen, a veces es preferible una prueba de simulación del desempeño o una evaluación usando medios visuales y respuestas orales o por escrito, sea porque los recursos requeridos para evaluar el desempeño son excesivos, los riesgos involucrados son altos, porque no se dispone de equipos e insumos o es imposible recrear el ambiente de trabajo. En situaciones en que existen riesgos, como por ejemplo en el manejo de emergencias, se recomienda usar videos y simulaciones, ya que recrearlas en el lugar de trabajo puede generar efectos nocivos para las personas involucradas. El uso de simuladores, tiene la ventaja de poder reproducir algunos pasos que pueden ser detenidos en cualquier momento si la persona comete un error grave y así evitar consecuencias riesgosas. También debe tomarse en cuenta el ahorro en costos de materiales. Por ejemplo simuladores en el computador, simuladores de vuelo En el caso de que las competencias a evaluar impliquen actuar con otras personas, el desempeño va a depender de la capacidad de predecir con exactitud el comportamiento humano en la situación que se evalúa; por ejemplo en un Programa para supervisores de planta, se incluye la competencia “Asignar trabajos a otros”, en este caso es importante observar y evaluar como los “otros” responden al desempeño del supervisor. ¿Con resentimiento? ¿cooperan amistosamente? ¿ son apáticos? En estos casos es difícil anticiparse a cómo las personas van a responder a este tipo de situaciones, y por lo tanto asegurar una experiencia de evaluación completa, segura e imparcial es difícil. Por esto, debe manejarse con cuidado la selección de los escenarios, en estos casos se sugiere aplicar técnicas de rol-playing o usar videos en las que los participantes deben indicar qué hacer en el caso planteado, cuáles de los empleados deben ser sustituido o cambiados, etc. A esto se lo denomina técnica Oral/Visual. PASOS PARA EL DISEÑO de las PRUEBAS de DESEMPEÑO 1. Identificación y Análisis de la competencia a ser evaluada. Para construir una prueba de desempeño se recomienda volver a analizar en detalle el estudio ocupacional y el Análisis de Tarea de la competencia a evaluar y discutir las alternativas y problemas que puedan surgir al diseñar un proceso de evaluación para ella. Estos antecedentes, sumados a los objetivos de aprendizaje y las consideraciones de cualquier aspecto práctico que afecte la medición de la competencia y/o tarea, deben ser identificados , analizados y ojalá formulados por escrito, definiendo el conjunto de criterios e instrucciones que se usará para medir la competencia. Este Manual es propiedad de INACAP 89 2. Trasladar todos los antecedentes, criterios e instrucciones del punto anterior al formato recomendado para la Prueba de Desempeño Se recomienda usar un formato de prueba único, estándar para la evaluación de todas las competencias y áreas. Esto permite que todos los instructores y profesores manejen un lenguaje común y que las pruebas puedan ser duplicadas para su uso, tantas veces sea necesario, lo que facilita la tarea de quienes participan en el proceso de implementación de la FMC. Solo se debe rellenar el mismo formato cada vez, por lo que este se vuelve un marco familiar para los instructores que lo usan y el contenido a evaluar recibe el foco de atención necesario Información impresa en el formato de la Prueba. La información contenida en el formato incluye instrucciones para el uso de la prueba, los componentes que se deben incorporar y espacio para identificar y escribir información. Las instrucciones dadas deben ser completas, claras y sucintas, indicando lo que el evaluador debe hacer antes, durante y después de aplicada la prueba. Nada debe quedar al azar y no deben omitirse pasos, ya que las instrucciones deben darse asumiendo que el profesor y el evaluador no saben nada sobre evaluaciones de desempeño. Los otros componentes del formato incluyen: consideraciones situacionales y del ambiente de la evaluación, ítemes basados en el conocimiento e ítemes basados en el desempeño. Una parte de la información a consignar en el formato se refiere a datos del Programa o entrenamiento (por ejemplo, competencia, profesor, alumno, fecha, etc.), y otra, a información relacionada con la competencia misma, por ejemplo, criterios o niveles de rendimiento exigidos. A modo de síntesis, el formato recomendado contiene impresa la siguiente información: • Datos de Identificación: Competencia, N° de la Prueba, Nombre del participante, Lugar donde la prueba se tomó, Fecha, Nombre del evaluador. • Instrucciones generales: Indica, para todas las pruebas, el propósito de las evaluaciones del desempeño, la descripción de su naturaleza, etc. También puede incluir las escalas de evaluación y su significado. Condiciones Situacionales: Contiene condiciones generales y/o prerequisitos para aplicar la prueba, herramientas y materiales necesarios, normas y referencias asociadas, indicaciones, condiciones de seguridad. • Este Manual es propiedad de INACAP 90 • Itemes o indicadores basados en el Conocimiento. Incluyen: instrucciones específicas, identificación de la competencia o tarea, referencias y un formato de la prueba de conocimientos. Itemes o indicadores basados en el Desempeño. Incluyen: instrucciones específicas, identificación de la competencia, descripción del estándar de desempeño, formato de una prueba de desempeño. Datos y resultado de la evaluación. Nombre y firma del instructor, método de evaluación, nombre y firma del evaluador, nombre y firma del participante. • • Cuando los profesores que participan en el proceso de diseño y elaboración de Pruebas conocen bien este formato para evaluar el desempeño de las competencias de un Programa o curso de entrenamiento, se aseguran de orientar bien sus esfuerzos y obtener con rapidez y eficiencia la información necesaria de consignar. Al final de este capítulo se entrega un ejemplo del formato recomendado para las Pruebas de Desempeño, el que ha sido completado con los datos para evaluar el desempeño de una competencia tipo. 3. Identificar y seleccionar los itemes de desempeño. Los itemes o indicadores del desempeño son la base de todas las pruebas y se identifican a partir de la información entregada por el Análisis de Tarea, proceso a través del cual se establecieron los pasos, operaciones, equipos y herramientas, conocimientos, habilidades y actitudes necesarios para el dominio de las tareas. Los ÍTEMES BASADOS EN EL DESEMPEÑO son aquellos usados para evaluar la calidad de la ejecución y demostración práctica o real de la tarea / competencia Al generar estos ítemes, se debe alcanzar un equilibrio entre: • El nivel de detalle y especifidad necesario para que la prueba sea válida y confiable, es decir, que mida efectivamente la competencia que se quiere medir y que los resultados que se obtengan con esta medición sean estables y consistentes. • La cantidad o número de itemes puedan ser conveniente y realistamente manejados por el evaluador. (aspectos prácticos de la Prueba) • Los ítemes elaborados deben incluir los pasos esenciales y/o críticos para la ejecución de la tarea. Así, no todos los pasos de la ejecución de la tarea deben Este Manual es propiedad de INACAP 91 constituirse en ítemes, sino sólo una muestra de ellos. Tres o cuatro podrían ser suficientes para la prueba. Por ejemplo, en una industria en que el desempeño de las tareas se estructura de acuerdo a procedimientos, regulaciones, especificaciones técnicas, etc. el evaluador debe estar familiarizado con estos elementos y pasos de los procesos para incorporarlos en los ítemes de desempeño. Otra opción es listar todos los criterios o estándares de desempeño para cada paso de una tarea, no sólo los críticos, independiente de si se incluyen o no en la lista de ítemes de cotejo del desempeño. Este enfoque también es válido para diseñar pruebas. • Los criterios de desempeño que se deben medir con los ítemes habitualmente se refieren a: 1. 2. 3. 4. 5. 6. Calidad ( por ej. que la máquina funcione corecta y suavemente) Precisión (por ej. con un margen de tolerancia de 5%) Número máximo de errores permitido ( por ej. sin errores) Tiempo, Velocidad y rango de producción ( por ej. en 30 minutos) Grado de Supervisión (por ej. sin asistencia) Combinaciones ( por ej. en la secuencia correcta durante 10 minutos) Teóricamente, es posible diseñar ítemes y evaluar procesos separadamente del producto que se produce como resultado de alguno o de todos los pasos del proceso. Pero en realidad, la mayoría de los criterios e ítemes de proceso incluyen la evaluación del producto elaborado al realizar con estos pasos. Itemes relativos al proceso: Se identifican basándose en los los pasos o elementos de una tarea o competencia. En las Pruebas se debe incluir sólo aquellos que permitan distinguir claramente entre alguien que es competente para realizar la tarea y quien no. La evaluación del desempeño de un proceso es crítica cuando la tarea debe realizarse con una secuencia pre-establecida de pasos. Otros casos en que debe haber itemes relativos al proceso ocurre cuando: • Es importante comprobar que el participante puede usar las herramientas y el equipo correctamente. • El tiempo en que se realiza el proceso es una variable crítica. • Hay aspectos de seguridad envueltos. • El producto final no puede evaluarse sin destruir el trabajo o requiere mucho tiempo y dinero hacerlo. Este Manual es propiedad de INACAP 92 Los ítemes de proceso pueden incluir sólo los pasos implicados en el desempeño de la tarea y sus criterios relacionados ( por ej. tiempo, calidad y precisión), pero también pueden incluir ítemes del dominio afectivo, como por ejemplo, condiciones de seguridad, actitudes de limpieza y relaciones interpersonales. Itemes relativos al producto. Evalúan aquellas características esenciales de un producto, tales como: calidad, forma color, condiciones de funcionamiento, conformidad con normas internas o normas nacionales, etc. Evaluar sólo el producto producido como resultado de una ejecución o desempeño ahorra tiempo y se recomienda redactar este tipo de ítemes cuando todos los elementos o pasos claves de un proceso pueden ser inferidos observando el producto final. En otras palabras, cuando la única manera que el alumno puede llegar a un producto final aceptable es siguiendo el proceso correcto. Un ejemplo es evaluar sólo la calidad de un trabajo de soldadura de acuerdo al criterio de apariencia y prueba de resistencia a la presión del cordón de soldadura realizado. Este producto final entrega evidencia válida y rápida de la eficiencia y la medición puede ser hecha con relativa objetividad. 4. Establecer y Redactar los Itemes de Desempeño. • • • • • • Al realizar esta actividad las consideraciones siguientes son importantes : Se debe redactar comenzando con afirmaciones como “el alumno” o “el trabajador”. El item se escribe en forma declarativa afirmativa, no como pregunta Se usa el tiempo pasado El item debe ser realmente observable Cada item debe contener un juicio de calidad por ej. de acuerdo con , sin errores, siguiendo las instrucciones, etc., y no solo si lo ejecutó o no la tarea. Los ítemes deben medir producto elaborado, proceso utilizado, comportamiento aceptable , incluyendo los procedimientos de seguridad exhibidos y medición del tiempo requerido en la ejecución Deben ser revisados por instructores expertos del área ocupacional para asegurarse la consistencia de los itemes seleccionado Solo debe considerar el ámbito de la competencia a evaluar. 93 • • Este Manual es propiedad de INACAP Al confeccionar las Pruebas y Listas de Cotejo del desempeño • • • Los ítemes deberían ordenarse en una secuencia lógica y plantearse en términos conductuales y observables. La lista de cotejo debería ser suficientemente corta para que sea práctica para el uso del evaluador. Quizás 5-10 ítemes son suficientes para una tarea sencilla, y 10 a 20 ítemes ( a lo más) para una tarea compleja. Los criterios incluidos deben ser aquellos que requieren alcanzar los trabajadores en la empresa. Ellos no pueden ser arbitrariamente seleccionados por las personas que hacen el entrenamiento sobre la base de sus preferencias personales. Cada criterio debe tener una base cualitativa que sea planteada implícita o explícitamente ( como un procedimiento, regulación, etc.). No es suficiente afirmar que la persona entrenada hizo algo; se puede haber hecho algo correcta o incorrectamente, y esto necesita ser demostrado. Los ítemes deben ser sencillos y claros, rápidos de leer y comprendidos por cualquiera que use medidas de desempeño laboral. En los ítemes relativos al producto incluya, cuando corresponda, referencias exactas relativas a cada característica, por ejemplo, calidad de acuerdo a la norma, precisión: +/- 5% de tolerancia, etc. Los ítemes relativos al proceso pueden precisarse de la siguiente forma: máximo número de errores ( Ej: sin errores), tiempo máximo, grado de supervisión. • • • • Se debe incluir, cuando corresponda, ítemes que midan actitudes críticas en el desempeño de la tarea. Se debe aclarar que solo nos referimos a las actitudes cruciales o pertinentes para desempeñar una tarea con éxito, ya que no es de interés aquellas que se aplican fuera de ámbito de la competencia. Por ejemplo, si se requiere ser ordenado, solo nos interesa evaluar esto en relación a la tarea, no importa si la persona evaluada lo es en su vida privada. Para elaborar estos ítemes se recomienda focalizarse en los comportamientos y conductas que indican la presencia de las actitudes deseadas. Si se desea medir condiciones de seguridad por ej., se puede incluir ítemes como los siguientes: • • • • usó un dosímetro usó las ropas de protección requeridas informó inmediatamente cualquier condición riesgosa cumplió con todas las reglas de seguridad sin tener que recordárselas. Este Manual es propiedad de INACAP 94 Si se desea medir la competencia del estudiante entrenado en participar como miembro de un equipo, entonces se puede incluir ítemes como los siguientes: • • • • cooperó gustoso con otros miembros del equipo corrigió el desempeño de otros (cuando fue necesario) de una manera constructiva compartió bien sus responsabilidades aceptó amablemente las indicaciones de otros. principales para medir desempeño en las Pruebas: Si se desea medir si el alumno entrenado demostró hábitos de trabajo aceptables, tales como prolijidad o limpieza, entonces se puede incluir ítemes como los siguientes: • • • • completó la soldadura de manera prolija y con apariencia uniforme limpió el área de trabajo de todas los restos cuando finalizó el trabajo limpió y sacó todas las astillas inmediatamente usó herramientas limpias y afiladas para cortar 5. Establecer la escala de evaluación y la calificación mínima aceptable para certificar la competencia como lograda. Este es uno de los aspectos más críticos de la FBC, y si bien no existe completo acuerdo, el criterio dominante es exigir un 100% de cumplimiento en los criterios de desempeño establecidos. Sólo cuando se incluyen ítemes relativos al conocimiento el criterio puede ser menos exigente y bajar al 80% o 90%. Para aplicar la exigencia del 100% de corrección en las listas de cotejo del desempeño es importante recordar que, en estas listas se incluyen solamente aquellos criterios claves o esenciales identificados por la industria. Existen dos formas • La evaluación Aceptable – No Aceptable, dentro de la que se encuentra las calificaciones si, en el caso del cumplimiento y obtención de todos los ìtemes de la evaluación logrados positivamente. En el caso del no cumplimiento de los criterios o del fracaso en uno o algunos de los ítemes de la evaluación del desempeño, la calificación es no aceptable • Establecer la calificación mínima necesaria, dentro de una escala, la que podría tener de 3 o 4 niveles. Por ejemplo: en el formato recomendado para las pruebas de Evaluación del y Listas de Cotejo del Desempeño, se establecen 4 niveles: 1. Puede desempeñar parte de las tareas satisfactoriamente, pero requiere de considerable asistencia y supervisión. Este Manual es propiedad de INACAP 95 2. Puede desempeñarse satisfactoriamente, pero requiere alguna asistencia y supervisión. 3. Puede desempeñarse satisfactoriamente sin supervisión 4. Puede desempeñarse con iniciativa y adaptación para resolver problemas. Estos niveles se refieren a la calidad con que se ejecutan las actividades planteadas en el conjunto de ítemes de la evaluación, pero en cada uno de ellos se exige constatar si está o no cumplida la tarea o acción señalada. Para cada item sólo se acepta calificar si este está o no está logrado (Si-No) Es importante hacer notar que, en la mayor parte de los casos, la evaluación de competencias de cursos y programas de entrenamiento miden niveles de desempeño exigidos al entrar en una ocupación, lo cuales son distintos a los niveles que alcanza un experto o un maestro en dichas tareas. 6. Aplicar la prueba de desempeño en forma piloto y revisarla Una vez que la prueba de desempeño ha sido formulada debe ser aplicada en una experiencia piloto a participantes ya estrenados y, eventualmente, a instructores. En todo caso debe y por lo menos, ser revisada exhaustivamente por otros instructores. Algunas preguntas que ayudan a evaluar la experiencia piloto de una prueba de desempeño son: ¿Los participantes fueron capaces de realizar la prueba correctamente? ¿Diferentes evaluadores alcanzaron los mismos resultados al aplicarla? ¿Los itemes aplicados permitieron discriminar entre un buen desempeño o un desempeño mediocre o insuficiente? ¿Se incluyeron todos los criterios críticos? La prueba piloto permite identificar y corregir cualquier problema detectado en el formato o en el enfoque de la evaluación. Por ellos se recomienda que personas expertas en la competencia, tanto internas como externas, puedan revisar, verificar y validar los contenidos e ítemes de las Pruebas de Desempeño, a fin de asegurarse que estas sean precisas, completas, realistas y prácticas. Este Manual es propiedad de INACAP 96 EJEMPLO PRUEBA DE DESEMPEÑO (Pauta de Cotejo) de GUÍA DE APRENDIZAJE Nombre del Estudiante: Fecha: Oportunidad: 1ª 2ª Firma Evaluador: Evaluación Global 3ª Competencia : Cortar el pasto. Instrucciones: Nivel Dada una máquina cortadora Logrado Niveles de Desempeño de pasto y la necesidad de 4- Puede desempeñarse sin supervisión con cortarlo, corte el pasto. iniciativa y adaptación para resolver problemas 3-Puede desempeñarse satisfactoriamente sin Su instructor deberá usar la supervisión. lista de criterios que se 2- Puede desempeñarse satisfactoriamente, pero detallan a continuación, lo que requiere alguna asistencia y/o supervisión determinará si usted es 1-Puede desempeñar parte de las tareas competente en esta tarea. satisfactoriamente, pero requiere una considerable asistencia y/o supervisión. Estándar o criterio de Desempeño: Para un logro aceptable todos los itemes deberán llenarse con “Si” o “N/A” ( no aplica) como respuesta. Listado de itemes (alrededor de 15) 1. 2. 3. 4. Saludó al cliente amablemente. Agregó la cantidad correcta de aceite , en caso necesario. Llenó el estanque con bencina, en caso necesario. Ajustó la cortadora a la altura de corte deseado, en caso necesario. 5. Adjuntó bolsa, en caso necesario. 6. Encendió en forma segura el motor: a. La cortadora estaba en posición horizontal al suelo. b. Chequeó todos los elementos de encendido c. Encendió el motor a la velocidad correcta d. Usó ropa/zapatos de seguridad 7. Cortó el pasto en las áreas solicitadas 8. Cortó correctamente todo el pasto. 9. Operó la cortadora en forma segura: a. Removió todos los objetos del césped b. Mantuvo a los niños y los animales a una distancia segura c. Cortó a una velocidad segura 10. Estuvo bien dispuesto a recortar lo requerido 11. Realizó el trabajo en tiempo razonable 12. Preparó la cortadora para guardarla 13. Llevó la cortadora a su lugar 14. Se despidió del cliente SI NO N/A Este Manual es propiedad de INACAP 97 Otro Ejemplo de PRUEBA DE DESEMPEñO (Pauta de Cotejo) Nombre del Estudiante: Competencia : Soldar 3 uniones de perfiles T en posición horizontal Instrucciones: Nivel En una estación de trabajo Logrado dada, soldar 3 uniones de perfiles T en posición horizontal Su instructor determinará si usted es competente en esta tarea basándose en la lista de itemes que se detallan a continuación. Fecha: Oportunidad: 1ª 2ª Firma Evaluador: Evaluación Global 3ª Niveles de Desempeño 4- Puede desempeñarse sin supervisión con iniciativa y adaptación para resolver problemas 3-Puede desempeñarse satisfactoriamente sin supervisión. 2- Puede desempeñarse satisfactoriamente, pero requiere alguna asistencia y/o supervisión 1-Puede desempeñar parte de las tareas satisfactoriamente, pero requiere una considerable asistencia y/o supervisión. Estándar o criterio de Desempeño Para un logro aceptable todos los itemes deberán llenarse con “Si” o “N/A” ( no aplica) como respuesta. Listado de Itemes Del Proceso: 1. Se puso la ropa de seguridad 2. Usó el equipamiento de seguridad apropiado 3. Siguió todos los pasos necesarios para operar con seguridad Del Producto 4. El largo de los tres cordones de soldadura era similar 5. La soldadura estaba libre de restos y porosidad 6. Los cordones de soldadura eran aproximadamente del mismo tamaño, desde el inicio hasta el final. 7. El nivel de distorsión fue mantenido al mínimo 8. Se rellenaron los huecos 9. La superficie soldada estaba uniforme SI NO N/A Este Manual es propiedad de INACAP 98 EJEMPLO de PRUEBA DE DESEMPEÑO de una COMPETENCIA Prueba No.39 Nombre del alumno:............................................................................................. Lugar o sede:............................................................ Fecha:.................................... Nombre de Evaluador:............................................................................................. INSTRUCCIONES GENERALES El propósito de esta Prueba es evaluar la habilidad de un individuo para desempeñar la o las tareas asociadas a una Competencia Este instrumento también evalúa las habilidades para explicar los conceptos estimados claves en relación con la tarea. Por esto, la Prueba contiene itemes basados en el conocimiento (Parte A) e itemes basados en el desempeño o ejecución práctica(Parte B). Los itemes basados en el conocimiento serán respondidos oralmente. Los itemes de desempeño serán respondidos por medio de una demostración, simulación o un medio de respuesta verbal o visual. (NOTA 1: La Demostración es el método preferido para evaluar el desempeño). Cuando se consigne, se deberá alcanzar estándares o criterios específicos para completar exitosamente un item. Para aprobar esta evaluación, la persona debe completar con éxito todos los itemes NOTA 2: a continuación se escribe en letra cursiva lo que es propio de la competencia que se evalúa. Esta Prueba de Desempeño evalúa la siguiente competencia/tarea: Desmineralizar y regenerar la resina del equipo ablandador de agua”. Estándar o criterio: La resina ha sido desmineralizada utilizando soluciones con sales de peso específico y de acuerdo con el proceso operativo apropiado. CONSIDERACIONES SITUACIONALES Condiciones generales del ambiente y prerrequisitos: 1. Los minerales han sido eliminados a requerimiento del departamento de química. 2. Las operaciones han completado los pasos previos apropiados antes que los regenerantes químicos hayan sido introducidos en el equipo Este Manual es propiedad de INACAP 99 Herramientas, equipos y materiales necesarios: 1. Cilindro graduado 2. Hidrómetro 3. Equipo de seguridad Referencias 1. 2. 3. 4. 5. NCTDPR Guía de autoaprendizaje (SSG)3.9 Procedimiento operativo (PO) 42.7 Procedimiento Administrativo Químico (PAQ) 23 Manual de Instrucciones “ Cochrane” Manual de Operaciones de Planta Química Nuclear Claves iniciales (circunstancias específicas) 1. La resina está saturada 2. El técnico químico solicita que se de inicio a la regeneración 3. El superviso solicita que la regeneración comience. 4. El Supervisor químico dirige Consideraciones de seguridad: Prácticas de seguridad normales en laboratorio PARTE A: ITEMES basados en CONOCIMIENTO Instrucciones: Cada pregunta de la Parte A debe ser leída en voz alta, y se dará tiempo para preparar la respuesta oral en forma completa y organizada. Si la respuesta es correcta, el evaluador anotará la fecha y su firma en el espacio provisto. Si la respuesta es incorrecta, la evaluación finalizará. Tarea o competencia: “Desmineralizar la resina de los equipos ablandadores de agua” Itemes 1. Explique las razones por las cuales hay que eliminar los minerales durante el servicio de regeneración de la resina. 2. Describa el mecanismo utilizado durante la regeneración, incluyendo una explicación de cómo es controlado durante el proceso. 3. Explique por qué la solución de agua debe ser mantenida en el nivel de flujo establecido 4. Identifique la fuente de solución del agua para el proceso de regeneración 5. Explique con qué frecuencia se debería revisar la gravedad específica durante el proceso de regeneración de la resina Firma Fecha Este Manual es propiedad de INACAP 100 PARTE B: ITEMES DE DESEMPEÑO Instrucciones: Se debe ejecutar cada paso de la tarea establecida. A la derecha de cada paso, el evaluador indicará el método de evaluación utilizado: Demostración (D), Simulación (S) o Respuesta Verbal/Visual (VV). Si un paso dado es ejecutado correctamente( por ej. de acuerdo con los procedimientos establecidos), el evaluador registrará su firma y pondrá la fecha en el espacio provisto. Si un paso es ejecutado en forma incorrecta, la evaluación finalizará. Nombre de la Tarea: “Desmineralizar la resina de los equipos ablandadores de agua” Estándar o criterio: La resina ha sido regenerada dentro del tiempo y alcanzando las especificaciones de gravedad específica de los minerales (propiedades ácidas y básicas) listadas en el Manual de Regeneración de la Resina. Itemes 1. Localiza puntos para obtener muestras de soluciones ácidas y básicas 2. Obtiene el equipamiento para el análisis. 3. Obtiene muestras de soluciones ácidas y básicas 4. Realiza o recomienda hacer ajustes a la solución del agua, si es necesario. 5. Registra el tiempo y los resultados de gravedad específica en el formulario 6. Limpia y guarda el equipo. Método Firma Evaluación Evaluador Fecha El entrenamiento fue provisto por:........................................................................ Firma del Instructor:..........................................................Fecha:........................................... La evaluación fue completada satisfactoriamente. Método de Firma del Fecha Evaluación:............................. Evaluador:....................................... .................... Firma del Fecha Estudiante: ........................................................................................ ................... Este Manual es propiedad de INACAP 101 Capítulo 11 DESARROLLAR las GUÍAS DE APRENDIZAJE Una Guía de Aprendizaje es un conjunto de instrucciones para aprender. Es un mapa que muestra al estudiante cómo llegar desde donde él se encuentra hasta donde él quiere llegar. Proporciona al participante-alumno acceso a fuentes de información y le dice dónde encontrarlas. Describe cómo practicar las destrezas que está tratando de aprender, y entrega listados muy claros de los estándares de desempeño con los que será juzgado. Las Guías de Aprendizaje son documentos breves y claros, son fáciles y rápidas de escribir; pueden revisarse y ponerse al día rápidamente, y son baratas de producir. Pero lo que es mejor es que a los estudiantes les gustan y funcionan. Los Módulos Instruccionales, en cambio, son relativamente más amplios porque suelen estar formados por varias Guías, y abarcan varias competencias. Una de las grandes ventajas de las guías en que permiten que los alumnos puedan avanzar a su propio ritmo, guiados por un instructor que no realiza la clase expositiva tradicional sino que orienta, guía y evalúa el desempeño del estudiante. Se ha desarrollado un formato estándar para escribir las guías de aprendizaje, y se recomienda porque sirve para ajustarse a todo tipo de áreas de la industria y de los negocios, es de fácil uso para los estudiantes, funciona bien para todo tipo de competencias y siguiendo este formato cuidadosamente, el profesor podrá concentrarse más y mejor en el contenido de la guía misma. Para ayudar al alumno a lograr el dominio de la competencia, una guía de aprendizaje generalmente incluye los siguientes componentes o partes: 1. 2. 3. 4. 5. 6. Página Portada con Introducción y Objetivos: Experiencias y Actividades de Aprendizaje Hojas de Información. Modelo de Auto-evaluación y Pauta de Respuestas Prueba de desempeño Pruebas de Conocimiento (opcionales) SIEMPRE UNA GUÍA INCLUYE ACTIVIDADES PRÁCTICAS, DE TALLER O DE LABORATORIO PARA APRENDER, PRACTICAR Y EJERCITAR EL DESEMPEÑO DE LAS TAREAS DE LA COMPETENCIA Este Manual es propiedad de INACAP 102 EJEMPLO CONTENIDOS DE UNA GUIA DE APRENDIZAJE Evaluación de Conocimiento Evaluación de Desempeño Auto-evaluación Hoja de Información Experiencias de Aprendizaje GUÍA DE APRENDIZAJE Función/tarea Competencia: - Introducción - Objetivo de Desempeño - Objetivos Habilitantes - Pre-requisitos 1 2 4 5 6 3 1. Página Cubierta - Contiene el número de la tarea/competencia de la Guía - Identifica la Función/Unidad de instrucción - Identifica la Competencia ocupacional que abarca - Contiene la introducción - Presenta el Objetivo de Desempeño y los Objetivos Habilitantes - Lista los Pre-requisitos, si los hay. 2. Experiencias de Aprendizaje - Contiene el objetivo Habilitante - Lista las actividades de aprendizaje - Lista las instrucciones especiales 3. Hoja de Información (opcional) - Provee de información suplementaria - Contiene hechos, conceptos, dibujos, ilustraciones, etc. 4. Auto-evaluación/Modelo de Respuestas - Provee al alumno de retroalimentación frecuente e inmediata de sus avances - Incluye clave de repuestas para la evaluación 5. Test de Desempeño - Evalúa la habilidad del alumno para ejecutar la competencia o destreza - Contiene el criterio de desempeño - Contiene una escala de evaluación 6. Prueba de conocimientos (opcional) - Evalúa el conocimiento del alumno de información clave relevante - Contiene los contenidos de una prueba escrita - El instructor controla y firma Este Manual es propiedad de INACAP 103 En los anexos se incluye un Ejemplo de Guía de Aprendizaje, , y una Pauta de Cotejo para revisarlas y evaluar las guías de aprendizaje elaboradas. Para elaborar Guías de Aprendizaje es necesario cumplir con algunos requisitos y realizar algunos pasos como los siguientes: - Verificar los requisitos y seguir las indicaciones previas a la elaboración de las guías, seguir algunas recomendaciones para pasar de una instrucción convencional al sistema de Guías, y cumplir con los pasos y recomendaciones para escribirlas, reproducirlas y evaluarlas. - Seguir las Indicaciones sobre cómo completar cada sección de una Guía, después de haber analizado los conocimientos, habilidades y actitudes requeridos por la competencia y haber formulado el objetivo de desempeño. En síntesis, para desarrollar Guías de Aprendizaje, la tarea de los especialistas consiste en 1. Desarrollar las Experiencias de Aprendizaje (hojas de instrucciones, actividades prácticas, de retroalimentación y modelos de evaluación), 2. Desarrollar la experiencia de Evaluación del Desempeño final y la Pauta de Cotejo de éste. 3. después de elaboradas las Guías, estas debe ser revisadas y evaluadas, sea de manera formal a través de pautas y encuestas e incluso otras modalidades que se posteriormente se detalla Cómo opera un Programa de FMC con guías: El trabajo de elaboración de las guías debe ser riguroso y acucioso para que puedan ser usadas por los alumnos en forma responsable y comprometida, sin que el profesor deba gastar mucho tiempo en las exposiciones teóricas y actividades rutinarias. El alumno debe poder realizar una especie de auto-instrucción o trabajo más independiente, guiado y apoyado por el instructor, cuyo rol pasa a ser el de facilitador.. El formato a usar para elaborar las Guías debe ser común para las diferentes áreas temáticas y el mismo para toda la institución, de manera que los instructores y los alumnos no requieran adaptaciones especiales y se puedan centrar en los contenidos. Este Manual es propiedad de INACAP 104 Habitualmente los Programa que usan Guías de Aprendizaje operan de la siguiente forma: El estudiante revisa el Perfil de competencias del Programa de su interés y selecciona la o las competencias en la que va a trabajar Este Manual es propiedad de INACAP 105 Después, - Toma una copia de la Guía, la revisa, y comienza a trabajar en las actividades de aprendizaje seleccionadas - Cuando estima estar convenientemente preparado, el estudiante completa la pauta de auto evaluación del conocimiento y define si está listo para continuar con el trabajo descrito en la guía - A medida que el alumno realiza el siguiente grupo de actividades, va donde el instructor una , dos o más veces, para obtener una ayuda especial. - Después de realizada la última pauta de auto-evaluación de la guía el estudiante decide que está listo para la evaluación final de su instructor. Ambos acuerdan cuándo se realizara la prueba de desempeño. Al momento fijado, el instructor abre su propia copia de la guía de aprendizaje, con la pauta de evaluación del desempeño y evalúa al alumno en cada indicador o criterio que demuestra que la nueva destreza ha sido aprendida. - Aprobado el desempeño satisfactorio en todos los ítemes, el alumno regresa al listado de competencias del Programa y elige la próxima que desea abordar. - Si no ha tenido éxito en el primer intento de evaluación de desempeño, el estudiante necesitará mejorar su destreza repitiendo las actividades de aprendizaje de la guía (o una nueva provista por el instructor) y realizará la prueba de desempeño nuevamente. Beneficios de las Guías de Aprendizaje: Las guías de aprendizaje son la estructura de la que dependen todos los Programas de FMC. Tienen que ser correctamente elaboradas y tienen que ser fáciles de usar, tanto para el estudiante como para el instructor. Las buenas guías de aprendizaje ayudan a que el aprendizaje se logre realmente y hacen posible que la Educación Basada en Competencias funcione. Los beneficios que las guías aportan: A los instructores gastan menos tiempo en enseñanzas de grupo rutinarias y disponen de más tiempo para trabajar con estudiantes específicos y grupos pequeños. Usando las listas de cotejo durante las pruebas de evaluación del desempeño, saben que los estudiantes puede realmente ejecutar las destrezas hasta alcanzar el estándar ocupacional. A los estudiantes. saben exactamente qué se espera de ellos y qué deben hacer para lograr la competencia. Son responsables de su propio aprendizaje, trabajan a su propio ritmo y no temen atrasarse ni tener que esperar a otros. Este Manual fue elaborado para INACAP por F.Frick, C.Smith y S.Schmidt, 2001 PASOS A SEGUIR para ELABORAR Y EVALUAR GUÍAS Antes de comenzar a diseñar y elaborar efectivamente las Guías de Aprendizaje es necesario responderse a las siguientes preguntas: • • • • • ¿Están identificadas las competencias del programa y han sido agrupadas por área y nivel de complejidad?. ¿Con qué grupo de especialistas se elaborarán efectivamente y cuánto tiempo se destinará al este trabajo?. ¿Cómo se hará la transición entre el sistema y material de enseñanza convencional y el nuevo, basado en guías?. ¿Están definidas las estrategias, criterios y pruebas de desempeño y los pre-requisitos para organizar los contenidos de las Guías?. ¿Cómo se van a evaluar y a reproducir las guías que se elaboren?. De acuerdo a lo anterior, para elaborar buenas guías de Aprendizaje hay que realizar los siguientes 5 pasos: 1. REQUISITOS Y RECOMENDACIONES PREVIAS El primer requisito y la recomendación más importante para elaborar buenas Guías de Aprendizaje es conocer el Perfil con la lista de Competencias a adquirir por los estudiantes y definir el cómo se va a enseñar cada competencia, es decir, establecer: a. b. c. los pre-requisitos necesarios y requeridos para el dominio de la competencia las estrategias de enseñanza y aprendizaje, es decir los recursos, medios y materiales a usar. (pendiente profundizar en equipo) los criterios y pruebas para evaluar desempeño de la competencia Grupos de profesores o instructores de una misma área ocupacional deben definir el cómo se va a enseñar, estableciendo el enfoque, el patrón de enseñanza, el nivel y la forma de organizar los contenidos de las guías y módulos. En las guías se buscará privilegiar siempre la ejercitación y la práctica de la competencia de parte del alumno, de modo que las actividades prácticas alcancen a lo menos al 70 % de todas las actividades, dejando sólo un 30 % de la guía para actividades teóricas Posteriormente, cada instructor asume la responsabilidad de diseñar las guías de las competencias de su interés o de su mayor experiencia. Si se posee de expertos especialistas en Currículo y en Medios de Instrucción estos deben apoyar y coordinar el trabajo de los instructores que escribirán las Guías y Módulos de los programas, pero siempre es conveniente que estos hayan asistido previamente, a lo menos, a un taller de desarrollo de guías, para conocer y aplicar con éxito la metodología de elaboración de Guías. Este Manual es propiedad de INACAP 107 Se recomienda que los instructores se concentren en la elaboración de guías, ya que no es eficiente hacerlas entre medio de otras actividades propias de la docencia. 2. CÓMO PASAR DE ENSEÑANZA CONVENCIONAL a las GUÍAS Todo el material de enseñanza previamente elaborado por profesores e instructores para cursos similares ( Por ejemplo lecturas, apuntes, demostraciones, hojas de operaciones, ejercicios, prácticas y simulaciones, en laboratorios y talleres, etc..) que han sido útiles y aplicados con éxito por años, deberían ser incorporados a las nuevas Guías de Aprendizaje. En síntesis, todo el material de enseñanza elaborado convencionalmente puede y debe ser incorporado de una manera nueva, funcional y común en la Guías de Aprendizaje. Una forma práctica de hacerlo es crear un Archivo por competencia y reunir en él todos los apuntes, hojas de ejercicios, pruebas, etc. de cada competencia. Al desarrollar la guía correspondiente, se tendrá ya una base amplia para el trabajo. Es importante ir paulatinamente organizando el material en pequeñas unidades por competencia: • • • los apuntes pueden ser la base de las hojas de información; las transparencias pueden reducirse y servir como ilustraciones las actividades de aprendizaje relevantes pueden incorporarse a las Guías. Lo que faltaría por desarrollar y agregar sería la pauta de cotejo o Evaluación del desempeño y estaría lista una Guía de Aprendizaje. Si los instructores disponen de Planes y Programas de cursos y clases, estos también pueden convertirse en parte de las guías, porque en ambos hay: una introducción (por qué aprender la competencia), información relevante, demostraciones de destrezas, en talleres y laboratorios, prácticas guiadas , ejercicios, tareas, etc. y evaluaciones. Simplemente habría que reorganizar cada parte e incorporarla al formato de la guía. Por ejemplo: - Las actividades del instructor pueden ser los pasos que debe seguir el alumno con la guía. - También en la Guía se requiere incorporar medios y materiales de enseñanza. - Las lecturas pueden trasladarse a Hojas de Información de la Guía y las demostraciones, a videos. - Las Hojas llamadas habitualmente de Operaciones, de Ejercicios y Tareas que han sido diseñadas para dar a los estudiantes instrucciones y Este Manual es propiedad de INACAP 108 especificaciones detalladas para realizar una tarea, un paso, una operación o un proceso, también se incorporan. Así, todo el material diseñado previamente para un curso es una muy buena base para elaborar la secuencia lógica de las guías, tal como se muestra en los siguientes 2 ejemplos: EJEMPLO I De un PLAN DE CLASE a una GUÍA de APRENDIZAJE TAREA: PREPARAR CAFÉ CON UNA CAFETERA ELÉCTRICA PLAN DE CLASES (orientado al profesor) Medios y Recursos Acciones del Profesor 1.Presentar una lectura 1. Usar transparencias sobre por qué aprender a hacer café. a. Qué es el café? b. Para qué se usa? c.Por qué es importante? 2. Revisar con los alumnos 2. Hoja de la Hoja de procedimiento procedimiento para hacer café. sobre cómo Pregunte por ej. ¿por qué preparar el café es importante usar el agua fría? 3. Hacer una demostración 3. Hoja de usando la Hoja de procedimiento y procedimiento como guía materiales necesarios (deberían estar en una lista) 4.Designar estudiantes 4. Entregue a los alumnos la Hoja para que realicen el con el listado y los ejercicio y supervisar la materiales práctica GUÍA DE APRENDIZAJE (orientada al alumno) Medios y Acciones del Alumno Recursos 1. Leer la información de la 1. Información de la página 12 y determinar página 12. cómo preparar café 2. Revisar el procedimiento 2. Procedimiento de de la Hoja con los pasos la Hoja de básicos del cómo hacer Información el café (pág.12) 3. Mirar el video Nº 12 en 3. Cinta de Video Nº que se muestra 12 realmente cómo preparar el café Al recibir las Hojas 4. Hoja Listado de preguntar dudas sobre materiales cómo preparar el café, de modo que pueda hacerlo 5. Pedir a los alumnos que 5. Materiales para los 5. Practicar haciendo café, 5. Materiales sigan practicando hasta estudiantes hasta que se sienta que sientan que han competente logrado dominar la tarea 6. Convenir con el instructor 6. Instructor y 6. a. Prueba y Hoja 6. Evaluar: la fecha de la evaluación Pruebas de respuestas a. Prueba escrita b. Lista de Cotejo b. Prueba de del desempeño desempeño 4. Este Manual es propiedad de INACAP 109 Ejemplo II HOJA DE OPERACIONES TAREA: Establecer la estación de trabajo y soldar perfiles en T INSTRUCCIONES: A. Establecer el ambiente de trabajo adecuado: PRECAUCIÓN: ASEGÚRESE QUE EL BOTÓN ELECTRICO PRINCIPAL SE ENCUENTRE DESCONECTADO ( EN POSICIÓN OFF) 1. Inspeccione el cabezal del electrodo, grapas y cables para verificar lo siguiente Pérdida o fallas en la aislamiento Cables perdidos Aislamiento rota o cortada. 2. Limpie la superficie a soldar y junte las grapas o remache 3. Establezca la polaridad y amperaje correcto de la máquina de soldar B. Pasos a seguir: 2. Tome una pieza de metal de ½ “ x 3” x 8”, y póngala acostada en la mesa. 3. Tome una segunda pieza, de ½” x 1 ½” x 8 “ y ubíquela parada, aproximadamente en el centro de la pieza de 3 pulgadas de ancho, para formar una T acostada. ½” x 1 ½” x 8” de costado Mire la figura A ½” x 3” x 8” acostada sobre la mesa 4. Accione el botón del contacto eléctrico principal, y conecte la máquina de soldar. Este Manual es propiedad de INACAP 110 5. Fije con firmeza la soldadura en ambos lados de la unión en T. Mire la figura B Fije bien la soldadura en ambos costados 6. Gire hacia arriba la pieza, y fije con soldadura la otra pieza de 1 1/1 pulgada de ancho, en el lado opuesto de la unión ya realizada. Mire la figura C 7. Fije con un cordón de soldadura, al igual que lo hizo previamente, el segundo conjunto de uniones de la T. _______________ Esta Hoja de Operaciones, al igual que cualquier otra similar ( Ejercicio o de Tarea), debe incorporarse en la Guía como Hoja de APRENDIZAJE, ya que contiene la lista de actividades y de seguir para que el alumno logre el aprendizaje. Sólo faltaría Objetivo Habilitante al que corresponde. por ej. Hoja de EXPERIENCIA instrucciones a por agregar el De igual forma, toda la información suplementaria que se deba entregar al alumno, sean conceptos, hechos, dibujos, ilustraciones, etc. debe incorporarse en las Hojas de Información de la Guía, ya que son estas las que apoyan y sustentan las Hojas de Experiencias de Aprendizaje, y que describen el Objetivo Habilitante, las actividades de Aprendizaje y las Instrucciones Especiales que debe seguir el estudiante (ver ejemplo de Hoja Experiencias de Aprendizaje de este manual.). Este Manual es propiedad de INACAP 111 3. ESCRIBIR LAS GUIAS: Deben ser escritas de manera clara, breve y a un nivel de dificultad apropiado para el usuario. Las frases a usar deben ser completas (sujeto, verbo y predicado) y con buena ortografía y puntuación El contenido debe ser organizado de manera ordenada y lógica, presentando las ideas con claridad, con un vocabulario adecuado para los estudiantes y que sean de lectura fácil. Todas las guías elaboradas deben ser evaluadas posteriormente de manera formal (por ej. en base a encuestas, pautas etc.) e informal (analizando las dificultades, dudas y éxitos de los estudiantes que las usan). Se entrega un ejemplo de Pauta de Evaluación en el anexo La destreza para escribir las guías se va mejorando con la práctica y el ejercicio, con las revisiones y con las sugerencias hechas por otros profesores del área y de la asignatura de lenguaje y comunicación (castellano). 4. REPRODUCIR LAS GUÍAS: Es importante disponer de la cantidad necesaria de guías reproducidas en el momento en que son requeridas y que la reproducción sea de suficiente calidad para que mantengan su atractivo y utilidad para los estudiantes. Ningún sistema de reproducción de las guías debe afectar ni alterar la claridad y atractivo para el alumno. Antes de reproducir el material de guías y módulos hay que hacerse las siguientes preguntas: ¿las guías estarán escritas a máquina, preimpresas, en disquetes o C.D. computacional? ¿la reproducción se hará por fotocopia, mimeógrafo, offset, rissograft, u otro medio? ¿dispone la institución de sistemas de reproducción propios? ¿los ejemplares reproducidos serán de consumo del estudiante o reutilizables? ¿la institución proveerá del material a los estudiantes lo estos lo adquirirán en forma personal? Las respuestas a estas preguntas tienen que ver con la disponibilidad de recursos económicos y los fondos para la reproducción pueden ser asumidos por la institución, la sede, el programa o el área involucrada. A nivel de instituciones post secundarias, la mayoría de las veces el material instruccional se encuentra disponible para que el estudiante lo adquiera en la Librería o Central de Apuntes de la institución; en cambio, en las instituciones de educación secundaria, generalmente el material es provisto sin cargo para el alumno. Este Manual es propiedad de INACAP 112 5. EVALUAR LAS GUÍAS DE APRENDIZAJE: Elaboradas y puestas ya en uso, las guías deben ser permanentemente revisadas y actualizadas ya que los cambios tecnológicos, los cambios de los estudiantes, el desarrollo de nuevas destrezas, ideas y materiales instruccionales obliga a estar en un proceso continua y periódico de modificaciones, ajustes y actualizaciones. Con el uso diario de las guías por parte de los estudiantes los instructores pueden hacer una evaluación informal de ellas, según los éxitos y dificultades de los estudiantes, sus dudas, consultas y preguntas en relación a la claridad y utilidad de ellas. Se estima que si 5 o más alumnos piden aclaraciones sobre un aspecto o instrucción particular de la guía, es necesario asumir la necesidad de revisarla y mejorarla. La evaluación formal de las guías puede realizarse a través de encuestas a los alumnos sobre su experiencia y percepción con cada guía. Estas encuestas pueden incluir preguntas cómo: • • • • • • • • ¿es de uso fácil? Las instrucciones ¿estaban claramente planteadas? El nivel de lenguaje y vocabulario ¿era el adecuado? ¿le ayudaron las actividades de la guía a lograr la competencia? ¿qué le gustó más de ella? ¿qué le gustó menos? ¿disfrutó del uso de la guía? ¿por qué? ¿por qué no? ¿cuánto tiempo tardó en realizar la guía? El análisis de los resultados de las encuestas a los alumnos sobre las guías puede orientar la revisión y el tipo de cambios, ajustes y modificaciones que se deben realizar para mantenerlas actualizadas y vigentes. A continuación, en las siguientes 6 páginas, se entrega un modelo de ejemplo del formato e instrucciones detalladas para escribir una Guía de Aprendizaje. Recordamos lo dicho anteriormente en el sentido que una Guía comienza siempre con una página tipo (Página Cubierta) que contiene la toda la Información Básica de Identificación para el estudiantes que trabajará la guía. Es responsabilidad del instructor que elabora la guía el insertar en ella toda esta información y verificar que sea la correcta. A continuación se da un ejemplo para escribir una Guía de Aprendizaje. Este Manual es propiedad de INACAP 113 Ejemplo III . INSTRUCCIONES PARA ESCRIBIR UNA GUÍA DE APRENDIZAJE Ponga el nombre, (logo) y dirección de la institución que usará la guía GUÍA DE APRENDIZAJE FUNCION/UNIDAD - Ingrese la función del Perfil de Competencias, tal como aparece en la carta DAcum u otro listado Competencia:- Ingrese la afirmación de la tarea/competencia y número tomado del Perfil de Competencias. Escriba la competencia completa, tal como aparece en el perfil verificado Introducción: Haga un breve resumen de la guía de aprendizaje Hable directamente al alumno, por ejemplo, usted hará.... Diga al alumno QUÉ va a aprender, POR QUÉ esto es importante y CÓMO se relaciona con lo ya ha aprendido No use más de 100 palabras Escriba la introducción al final, para asegurarse que esta refleja claramente el contenido de la guía. Objetivo de Desempeño: - Escriba el objetivo asegurándose que contiene las condiciones, el desempeño esperado y la referencia a los criterios de desempeño, tal como se ha indicado en el punto 7 de este Manual. Asegúrese que las palabras usadas sean claras y precisas Objetivos Habilitantes: Escriba los habilitantes tal como los ha diseñado y pulido para incrementar la efectividad de la instrucción Al menos un objetivo habilitante debe proveer al alumno de información y otro, de práctica Un mismo objetivo habilitante podrían proveer a los alumnos tanto de información como de práctica. Prerrequisitos: Escriba cualquier aprendizaje específico previo que estime necesario que el alumno domine antes de realice esta guía. FECHA: escriba la fecha del último desarrollo/revisión de la guía, es decir, día/mes/año en que fue escrita o revisada, por ejemplo: 14/8/99. Este Manual es propiedad de INACAP 114 EXPERIENCIAS DE APRENDIZAJE OBJETIVO HABILITANTE N°...... -Escriba el Nº de la Hoja Cubierta Escriba acá el objetivo habilitante, tal como aparece en la página cubierta Prepare por separado una Hoja de Experiencias de Aprendizaje para cada habilitante. Instrucciones Especiales En esta columna entregue al alumno cualquier instrucción especial que le ayude a completar la actividad. Escriba las instrucciones especiales directamente enfrente de la actividad a la que se refiere. No todas requieren especiales. las actividades instrucciones Actividades de Aprendizaje En esta columna haga una lista de las actividades que desea que el alumno realice a fin de lograr este habilitante. Ordene estas actividades en una secuencia, desde el inicio al fin. Comience cada afirmación de actividad con un verbo de acción: leer, mirar, resolver, revisar, escuchar, planificar, practicar, etc. Las actividades pueden tomar una variedad de formas: lecturas, uso de medios audiovisuales, ejercicios prácticos, proyectos, juegos de roles, observación, etc. Escriba directamente al alumno. Use un lenguaje fácil de comprender. Use título y número de página al referir a los alumnos las actividades de aprendizaje. Si las actividades continúan al reverso o a continuación de la página, anótelo en la parte de abajo de la hoja. Después de leer las actividades de aprendizaje y auto evaluación de la guía, el alumno, con autorización del instructor, puede realizar las pruebas de conocimiento/desempeño. Si aprueba las pruebas necesarias, el alumno recibe la acreditación por haber logrado la competencia. - - - - - - - Use esta columna para describir: - precauciones de seguridad - ubicación de materiales - mayores explicaciones - cómo obtener recursos especiales necesarios. - alternativas de actividades - errores que deben evitarse. Este Manual es propiedad de INACAP 115 HOJA DE INFORMACION • • • • • • Esta hoja es opcional, dependiendo de si se necesita información adicional para el alumno y no esta disponible en otras fuentes. Anote el título de la hoja de información, de modo que tanto el alumno como el instructor puedan referirse a ella por el nombre. Una hoja de información puede consistir en una o varias páginas. Si se usa material que ha sido desarrollado por un autor diferente, mencione el crédito del autor (Persona, institución, etc.). No use material con Derechos de Autor registrados sin obtener antes el permiso o autorización para ello. La hoja de información no se considera material de consumo del alumno, de modo que no la use como hoja de trabajo del alumno. Reproduzca copias de estas hojas si son necesarias. Se puede usar Hojas de Información para: Información nueva, escrita por usted mismo. Nueva redacción de material didáctico obtenido de otras fuentes Listas especiales de vocabulario y glosarios de términos. Diagramas. Planes de proyectos Guías de observación y pautas de cotejo Gráficos. Tablas y especificaciones. Instrucciones especiales y estudios de casos. • - Entregue las instrucciones y otras informaciones de la Hoja de manera clara, con el propósito que el alumno no necesite ir hasta el instructor para obtener nuevas explicaciones o indicaciones adicionales. Este Manual es propiedad de INACAP 116 AUTO EVALUACIÓN INSTRUCCIONES Entregue indicaciones claras y simples para la Auto-evaluación del alumno. Informe si quiere que el alumno compare sus respuestas con el Modelo de Respuestas de la página siguiente, o si desea que el instructor revise el trabajo. - Habitualmente, cada objetivo habilitante tendrá su Auto evaluación. A veces, los materiales usados en las actividades de aprendizaje contienen ejercicios o componentes de evaluación que pueden servir como Auto-evaluación. Cada Auto-evaluación debería tener una Clave de Respuestas Correctas, excepto cuando se usa una Pauta de Cotejo práctica para evaluar el desarrollo de la destreza. Asigne un título breve a la Auto-evaluación, de manera que el alumno y el instructor puedan referirse a ella por su nombre. Limite la Auto-evaluación a 10 o 12 ítemes que cubren los puntos principales del objetivo habilitante. Si es posible, reduzca la Auto-evaluación a una página. Se puede usar cualquier forma de item de prueba (ensayo, respuesta breve, completación, pareo de términos, uniones, elección múltiple, verdadero- falso, etc.). Si la Auto-evaluación toma la forma de Lista de Cotejo del desempeño, incluya una columna SI y NO. Incluya el Nivel de Desempeño esperado al final de cada actividad, por ejemplo: a. Sus respuestas escritas a los ítemes de la Auto-evaluación deberían cumplir los mismos puntos principales del modelo de respuestas. Si usted omite algunos puntos o tiene preguntas, revise el material de la Hoja de Información o converse con su instructor, si es necesario. b. Todos los ítemes deben tener una respuesta SI o N/A (No Aplica). Si cualquier ítem recibe un NO por respuesta, consulte con su instructor o facilitador, para determinar qué actividades adicionales necesitaría completar para lograr la competencia en la o las áreas deficitarias. - - - - - - Este Manual es propiedad de INACAP 117 PRUEBA DE DESEMPEÑO NOMBRE ALUMNO COMPETENCIA - Anote la competencia y el Nº que lleva en la Página Cubierta INSTRUCCIONES - FECHA INTENTO DEL TEST 1º 2º 3º EVALUACION NIVEL Entregue al alumno instrucciones muy DE claras y completas para realizar la LOGRO prueba de desempeño. Diga al alumno: 1. qué se espera que haga. 2. bajo qué condiciones. 3. dónde encontrar los materiales necesarios. 4. qué restricciones puede tener, por ejemplo, “No use ningún material de referencia”) NIVEL DE DESEMPEÑO - 4. Puede ejecutar esta destreza sin supervisión, con iniciativa y adaptabilidad a los problemas de la situación 3. Puede ejecutar esta destreza satisfactoriamente sin asistencia o supervisión 2. Puede ejecutar esta destreza satisfactoriamente, pero requiere asistencia y/o supervisión 1. Puede ejecutar satisfactoriamente partes de esta destreza, pero requiere considerable asistencia y/o supervisión CRITERIOS DE DESEMPEÑO Para el logro aceptable, todos los criterios deben recibir la respuesta SI o N/A - Se debe empezar los criterios con afirmaciones tales como “el alumno” o “el trabajador”. - Nombre el item de manera declarativa, no como pregunta. - Use el tiempo pasado para todos los ítemes. - Incluya sólo ítemes que el instructor pueda realmente observar. - La afirmación de cada ítem debe incluir un juicio de calidad, no sólo si la acción fue o no realizada. - Se debe medir el logro de la competencia evaluando el producto elaborado, el proceso utilizado, si el comportamiento del trabajador es aceptable, incluyendo los procedimientos de seguridad exhibidos y la medición del tiempo requerido en la ejecución. SI NO NO APLICA - - Haga que un colega experto del área ocupacional revise los criterios de desempeño, para asegurarse que sean consistentes con las prácticas aceptadas en la ocupación. La prueba de desempeño debe considerar sólo la competencia cubierta por la guía de aprendizaje Este Manual es propiedad de INACAP 118 PRUEBA DE CONOCIMIENTO NOMBRE ALUMNO FECHA COMPETENCIA INTENTO DEL TEST - Anote la competencia y el Nº que llevan en la Página 1º 2º 3º Cubierta INSTRUCCIONES PUNTAJE DEL ALUMNO - Entregue al alumno instrucciones claras y completas sobre la prueba. Esto incluye: ......... Aprueba 1. como responder los ítemes, y ......... Fracasa 2. el puntaje mínimo requerido para aprobar. FIRMA DEL INSTRUCTOR - 1. Se --Par recomienda incluir una Prueba de Conocimiento cuando es necesario determinar el dominio del conocimiento de la competencia. Para evaluar la destreza de la competencia, la prueba de conocimiento es opcional. 2. La Prueba de Conocimiento puede ser apropiada si: - la destreza depende de un cuerpo de conocimientos considerable. - la destreza incluye procedimientos de seguridad que el alumno debe conocer antes de practicar la destreza, o - el conocimiento es algo que el alumno debe conocer para el examen Y obtención de una Licencia. 3. Los contenidos de la prueba deben ser consistentes con los contenidos de los ítemes de la Auto-evaluación. 4. En la medida que sea posible, la Prueba de Conocimiento requiere un 100% de precisión. 5. Se prefieren los ítemes de Respuesta de ensayo cortas, dado que este tipo es probablemente el que será más útil para el alumno. 6. No limite la Prueba de Conocimientos a preguntas memorísticas, de bajo nivel. Incluya preguntas alto nivel, es decir, preguntas de comprensión, preguntas creativas, y preguntas de evaluación. 7. La prueba de conocimiento NO ESTÁ incorporada a la Guía de Aprendizaje. Debe guardarse en un lugar seguro. Este Manual es propiedad de INACAP 119 Guía de Aprendizaje Título del Programa: Técnico en Mantención de Vehículos Función: Mantener Sistema de Dirección. COMPETENCIA: B-130 :Realizar Alineamiento de Ruedas. INTRODUCCIÓN: El alineamiento de ruedas adecuado posiciona los neumáticos de manera que rueden libre y fácilmente sobre la superficie del camino. Esta guía le proveerá del conocimiento general de los procedimientos de alineación de ruedas que usted ejecutará. Es importante para usted, como Técnico en Mantención de vehículos, comprender los principios y procedimientos del alineamiento de ruedas para realizar el alineamiento. Esta guía le ayudará a reconocer los sígnos del alineamiento correcto e incorrecto y realizar el alineamiento de ruedas de manera segura y eficiente . OBJETIVO DE DESEMPEÑO: Dada la necesidad de mantener la correcta operación del sistema de dirección, reconocer la alineación correcta e incorrecta de las ruedas y ejecutar procedimientos de alineamiento de las ruedas. Su desempeño debe alcanzar los criterios para el alineamiento de ruedas elaborados por el Fabricante del Vehículo, tal como se especifica en el examen de desempeño OBJETIVOS HABILITANTES: 1, Obtener conocimiento sobre los Principios del alineamiento de ruedas 2. Reconocer y practicar el alineamiento correcto e incorrecto de las ruedas. 3 Ejecutar y practicar procedimientos de alineamiento de ruedas PREREQUISITOS: Conocimientos del sistema de dirección. Fecha: Junio 2000. Este Manual es propiedad de INACAP 120 OBJETIVO HABILITANTE Nº1 1. Obtener conocimiento de los Principios del Alineamiento de Ruedas Actividades de Aprendizaje Instrucciones Especiales Lea la Hoja de Información titulada “Principios del Alineamiento de Ruedas” en la pág. 3 - 6 Demuestre su conocimiento del alineamiento de ruedas completando la Pauta de Auto-evaluación titulada Pida a su facilitador que le sugiera el compañero de “Principios del Alineamiento de Ruedas” en pág. 7-8 trabajo que pueda observar Verifique sus respuestas con la “Pauta de Auto- y ayudarlo con su sesión Evaluación de Respuestas” de la pág. 9. práctica y lista de cotejo del desempeño Identifique y discuta con un compañero de trabajo con más experiencia los principios del alineamiento de ruedas. Pida a su compañero usar la lista de cotejo de la pág. 10 – 11 de los Ejercicios Prácticos, como guía para determinar su progreso. Este Manual es propiedad de INACAP 121 HOJA DE INFORMACIÓN PRINCIPIOS DEL ALINEAMIENTO DE RUEDAS VISIÓN GENERAL • El propósito del alineamiento de ruedas es habilitar los neumáticos de un vehículo para rodar sin arrastrarse y sin resbalar, bajo cualquier condición de operación. El alineamiento de ruedas correcto es esencial para la seguridad del vehículo, manejar seguro, la máxima duración del neumático y la economía del combustible (gasolina) El alineamiento promueve el mayor tiempo de uso del neumático reduciendo las fuerzas laterales conocidas como desgaste lateral. Reducir el desgaste lateral permite mayor potencial de ancho de banda del neumático por kilómetro, mayor facilidad de conducción y reduce el desgaste en la conducción y componentes de los ejes. El alineamiento adecuado aumentará los kilómetros que se pueden obtener por 32 pulgadas de uso de ancho de banda del neumático, resultando en un mayor kilometraje antes de reemplazarlo. El alineamiento del chasis de acuerdo a las especificaciones del fabricante debería prolongar la vida del neumático y de la dirección del vehículo. Se necesitan 5 ángulos fundamentales o especificaciones para el correcto alineamiento de las ruedas: 1. Caster: es la cantidad de grados de inclinación del alma del neumático, tomados desde el frente o parte trasera del vehículo, y vistos desde el costado del vehículo. El ángulo caster puede variar desde un ángulo positivo a uno negativo (ver fig 1.) Figura 1 • • • • Se sugiere insertar el gráfico Caster del Manual Internacional de Servicio de Mantención de Vehículos. Este Manual es propiedad de INACAP 122 2. Camber: es la cantidad de grados de inclinación hacia dentro o hacia fuera, del neumático y llanta cuando se mira desde el frente del vehículo. El camber positivo se da cuando la inclinación del neumático es desde el centro hacia afuera. El camber negativo se da cuando la inclinación es hacia dentro Figura 2. Se sugiere insertar gráfico Camber del Manual............ Este ángulo también puede ser positivo o negativo y se determina cuando se fabrica la unidad. Se recomienda no modificar el eje delantero para modificar el ángulo camber 3. Convergencia: está determinada por la diferencia de distancia entre la parte delantera y trasera de las ruedas derechas e izquierdas. Medida en pulgadas o milímetros, el control de la convergencia determina si las ruedas se mueven en la dirección del viaje. Esto es importante porque si la convergencia no es correcta, las ruedas se arrastrarán o resbalarán. La convergencia interna es la cantidad, en fracción de pulgada o milímetro, que las ruedas delanteras están más juntas que las ruedas traseras. Figura 3. Se sugiere insertar gráfico de convergencia, como el del Manual........ La convergencia externa resulta cuando las ruedas delanteras se encuentran más separadas que las traseras, lo que origina que las ruedas delanteras se vayan separando más una de la otra. Este Manual es propiedad de INACAP 123 4. Angulo de giro: se mide en grados y se refiere al monto en que una rueda gira más velozmente que la otra al doblar. Cuando un vehículo gira a la derecha o a la izquierda, la rueda interna debe realizar un círculo menor que la rueda externa. Si esto no sucede, el neumático se arrastra. Por ello es necesario que las ruedas delanteras estén bien posicionadas durante los giros. Figura 4 Se sugiere insertar gráfico de giro interno de las ruedas, tal como el del Manual....... El monto del ángulo de giro externo depende del largo y del ángulo de la dirección. El ángulo de giro en las curvas varía con la base de los neumáticos. Generalmente es mayor el ángulo de giro en curvas con vehículos más cortos que con vehículos más largos 5. Inclinación del alma del neumático: es el ángulo, tomado desde la vertical, formado por la inclinación del punto central. Es la cantidad de grados que el centro del alma se inclina fuera de la vertical hacia el centro del vehículo, mirado desde el frente. Trabajando junto con el ángulo camber, la inclinación del alma pone el centro del neumático en contacto con el camino. La inclinación del alma tiene el efecto de reducir el esfuerzo de arrastre y mejora la estabilidad de la dirección del vehículo. No hay forma de ajustar este ángulo. No cambia a menos que el eje frontal sea modificado. La corrección o cambio de este ángulo sólo se logra reemplazando las partes estropeadas o inutilizables. Este Manual es propiedad de INACAP 124 !!! OJO !!! • Los Principios del Alineamiento de Ruedas pueden contener algunas variaciones o modificaciones de las previamente descritas. • En cualquier caso, refiérase al Manual del Fabricante para los detalles específicos del mantenimiento y reparación de alineamientos de ruedas específicos que deba realizar Este Manual es propiedad de INACAP 125 AUTO-EVALUACIÓN PRINCIPIOS DEL ALINEAMIENTO DE RUEDAS INSTRUCCIONES: • Para las preguntas verdadero/falso, haga una marca en VERDADERO o en FALSO • Para las preguntas de varias alternativas, haga un círculo en la(s) letra(s) que corresponde 1. Los cinco ángulos fundamentales necesarios para el correcto alineamiento son caster, camber, inclinación del alma, gasto lateral del neumático y convergencia. VERDADERO FALSO 2. El propósito del alineamiento de ruedas es permitir a los neumáticos de un vehículo rodar sin arrastrar ni resbalar bajo cualquier condición de operación VERDADERO FALSO 3. El monto de convergencia interna depende del largo y ángulo del alma del neumático VERDADERO FALSO 4. No hay manera de ajustar la inclinación del alma del neumático. VERDADERO FALSO 5. ¿Cuáles afirmaciones sobre el caster no son verdaderas? a. Caster en la cantidad de grados de inclinación del alma del neumático desde el frente o parte trasera del vehículo b. Este ángulo puede ser medido mirando desde el frente del vehículo c. Caster positivo es la inclinación desde el centro del alma del neumático hacia atrás del vehículo d. Caster negativo es la inclinación desde el fondo del alma del neumático hacia el frente del vehículo e. La alternativa (a). y (c) f. La alternativa (b) y (d). Este Manual es propiedad de INACAP 126 6. ¿Cuál de las convergencia? siguientes afirmaciones es verdadera sobre la a. La convergencia controla si las ruedas giran en la dirección del viaje b. Convergencia interna es la cantidad, en fracción de una pulgada (mm) que las ruedas delanteras están más juntas que las traseras. c. La convergencia externa se produce cuando las ruedas delanteras están más separadas que las traseras, originando que las ruedas delanteras se vayan separando una de la otra. d. Habitualmente hay más ángulo de giro en vehículos con ruedas más cortos y menos ángulos de giro en vehículos más largos e. Alternativa (a),(b), y (c) f. Todas las alternativas anteriores. 7. ¿Cuál de las siguientes alternativas tiene el efecto de reducir el esfuerzo de arrastre y mejora la estabilidad de la dirección del vehículo? a. b. c. d. e. f. El ángulo camber positivo La inclinación del alma del neumático El ángulo de giro El ángulo caster negativo o en reversa Alternativas (a), (b) y (d) Sólo alternativa (b) Este Manual es propiedad de INACAP 127 MODELO de RESPUESTAS CORRECTAS \ INSTRUCCIONES: • Compare sus respuestas de la auto evaluación con el modelo de respuestas provisto abajo 1. Falso El gastar los costados del neumático es producido por las fuerzas laterales. El quinto principio fundamental es el ángulo de giro. 2. Verdadero 3. Falso. La cantidad de ángulo de giro externo depende del largo y ángulo de la dirección 4. Verdadero. 5. (f) En la alternativa (b) el ángulo caster puede ser medido visto desde el frente del vehículo. En la alternativa (d) el caster negativo es la inclinación desde el centro del alma del neumático hacia el frente del vehículo. 6. (f) Todas las afirmaciones son correctas 7. (f) Sólo la inclinación del alma del neumático produce el efecto de reducir el esfuerzo de conducir y mejora la estabilidad de la dirección del vehículo Nivel de Desempeño: Sus respuestas a los ítemes deben ser similares a la del modelo de respuestas dado. Si usted olvida algunos puntos o tiene preguntas que plantear, revise la Hoja de Información, o si es necesario, consulte a su facilitador Este Manual es propiedad de INACAP 128 EJERCICIO PRÁCTICO INSTRUCCIONES: • Primero, observe a un compañero de trabajo experimentado varios alineamientos de ruedas, usando la lista de cotejo como guía. • Discuta con su compañero de trabajo la naturaleza del alineamiento de ruedas. • Pida a su compañero de trabajo usar la lista de cotejo para evaluar su práctica RECONOCER LOS PRINCIPIOS DEL ALINEAMIENTO DE RUEDAS Nivel de Desempeño TÓPICOS SI Con NO Ayuda Cuando verificó el alineamiento de las ruedas, el aprendiz...... 1. Identificó los siguientes componentes del sistema de dirección: • Chasis • Eje frontal • Alma de los neumáticos • Brazos de la dirección • Integración llanta neumáticos 2. Identificó los ángulosa fundamentales necesarios para el correcto alineamiento: • Caster • Camber • Convergencia • Angulo de giro • Inclinación del alma del neumático 3. Determinó la condición de los ángulos para el Alineamiento de Ruedas: • Registró y explicó ejemplos de caster negativo y positivo • Registró y explicó ejemplos de camber positivo y negativo • Registró y explicó ejemplos de convergencia interna, convergencia externa y ángulo de giro • Registró y explicó ejemplos de inclinación del alma del neumático. Nivel de Desempeño: usted deberá ser capaz de identificar los principios del alineamiento de ruedas después de observar y discutir con su compañero de trabajo. Sus calificaciones deben ser SI en todos los ítemes. De este ejercicio práctico. Si obtiene algún calificativo Con Ayuda o No, revise su desempeño con su compañero. Practique más su destreza y complete la lista de cotejo de nuevo. También revise la Hoja de Información y otros materiales de lectura, y , si le es necesario, discuta con su facilitador Este Manual es propiedad de INACAP 129 OBJETIVO HABILITANTE Nº2 . 2. Reconocer y practicar el alineamiento correcto e incorrecto de las ruedas Actividades de Aprendizaje Instrucciones Especiales Lea la Hoja de Insformación titulada “Reconociendo el . Alineamiento Correcto e Incorrecto de las Ruedas” de la pág. 12 - 14 Demuestre su conocimiento de cómo realizar una inspección del alineamiento correcto de ruedas completando la Pauta de Auto – evaluación titulada “Inspeccionando el alineamiento de ruedas” de la pág 15. Verifique sus respuestas con la Pauta Modelo de Respuestas de la pág. 17. Pida a su facilitador que le Discuta con un compañero experimentado cada uno de sugiera el compañero de que lo pueda los ítemes de la “Lista de Cotejo del Alineamiento de trabajo observar y ayudar con sus Ruedas” de la pág. 18 – 19. sesiones prácticas y aplique Observe a un compañero de trabajo experimentado la pauta de cotejo realizar la inspección de varios vehículos. Use la lista de cotejo de la pág. 18 – 19 como guía. Practique su destreza para conducir inspecciones del alineamiento de ruedas, mientras un compañero de mayor experiencia lo observa, y le ofrece ayuda, si le es necesaria. Pida a su compañero de trabajo usar la lista de cotejo de las pág. 18 – 19 para determinar su progreso. Practique varias veces, de ser posible Este Manual es propiedad de INACAP 130 HOJA DE INFORMACIÓN RECONOCER EL ALINEAMIENTO DE RUEDAS CORRECTO E INCORRECTO PROCEDIMIENTO DE INSPECCIÓN El alineamiento de ruedas delantero es parte de la alineación total del vehículo que involucra tanto la dirección como los ejes de conducción. Es muy importante reconocer los signos del un alineamiento correcto al igual que de uno incorrecto. Inspecciones los neumáticos de acuerdo a intervalos regulares. Patrones de conducción sin balancear pueden indicar daño del eje delantero y / o de la dirección, falta de balanceo en los neumáticos, o una condición fuera de alineamiento. 1. Hable con el operador o lea el informe del operador • ¿Cuáles son los signos? 2. Pruebe la conducción del vehículo • • • ¿Le tira el vehículo o se conduce derecho? ¿Percibe claves auditivas, vibraciones, cualquier tirón o movimiento rápido? ¿Se encuentra el manubrio centrado? 3. Realice una inspección visual de los neumáticos y del chasis • La siguiente es una lista de signos que habitualmente no requieren alineamiento de ruedas: a. Buen kilometraje de los neumáticos indica alineamiento correcto a menos que el vehículo haya tenido un accidente o exista una queja inusual b. Gasto uniforme o parejo de los neumáticos generalmente indica alineamiento correcto c. Simetría de los neumáticos indica el mismo tipo y magnitud de uso. Ver fig. 5, 6 y 7. Figura 5 Se sugiere incluir Figura 6 Se sugiere incluir Figura 7 Se sugiere incluir ….. d. Pequeñas diferencias de desgaste hacia la derecha o izquierda del neumático, indican alineamiento correcto. Es aceptable un desgaste de 15 a 20 % de la parte externa del neumático. e. La erosión o desgaste progresivo debido a largo tiempo de uso de los neumáticos, que han pasado de una condición simétrica a un Este Manual es propiedad de INACAP 131 errática, no siempre es signo de falta de alineamiento. Compare el kilometraje del vehículo con el promedio de la flota. !!!!! OJO !!!!! Trate de verificar los signos del correcto alineamiento antes que los neumáticos tengan un 60% de uso. El diagnóstico correcto es más difícil en las últimas etapas de uso porque la “ progresión del uso” generalmente no ocurre de manera uniforme Antes de verificar y ajustar el alineamiento, se debe inspeccionar y corregir, si es necesario, componentes tales como: comportamiento de las ruedas, barras y nudo de ejes, uniones de arrastre, equipo de dirección, absorción de golpes y el aire de los neumáticos. • Es imposible simplificar la importancia de una cuidadosa revisión de los componentes de la dirección. La inspección visual, para dar indicaciones de uso o reemplazo de las partes que sean necesarias, eliminará dificultades futuras más costosas y evitables. 1 Inspeccione la llave de empuje y soporte de la dirección, los conos de empuje y rodamientos de las ruedas. Reemplácelos si están muy usados o dañados de alguna manera. 2 Si reemplaza los conos de empuje de las ruedas, sáquelos de su eje con una llave adecuada. Evite usar destornilladores y martillos porque pueden fácilmente dañar sus bordes. 3 Inspeccione los anillos de la dirección y reemplácelos si estos indican debilidad o si encuentra un uso excesivo de ellos. 4. Revise el uso de las llaves y piezas importantes, comparándolo con las especificaciones del fabricante. 5. Revise la tensión de las conexiones de la dirección !!!!OJO!!!! No intente estirar los brazos de la dirección. Estas partes deben ser reemplazadas • Este Manual es propiedad de INACAP 132 • Revise el alineamiento frontal sólo si los neumáticos muestran uso incorrecto o la suspensión frontal ha sido expuesta a un uso extremadamente duro o a impactos severos • El ajuste de la convergencia interna es el factor de alineamiento más importante de revisar cuando se desea ampliar la vida de un neumático. Esta convergencia interna debe establecerse de acuerdo a las especificaciones del fabricante usando equipamiento calibrado para ello. El ajuste debe re- chequearse después de cualquier corrección para asegurarse que sea el correcto. Las dimensiones del caster, camber y convergencia interna son para vehículos sin carga (condición sin estar cargado). Cuando el marco no está nivelado, el ángulo del marco debe ser considerado. Esto es especialmente importante cuando se revisa el caster. El marco del ángulo debe ser incrementado o disminuido desde el ángulo caster para obtener una lectura verdadera del caster. HERRAMIENTAS Y MATERIALES NECESARIOS Para revisar el alineamiento de ruedas se necesitan las siguientes herramientas y materiales: • • • • • • Manual del comprador Equipo de alineamiento delantero y trasero Llaves de distinto calibre Equipo para levantar y bajar el vehículo Herramientas manuales y especiales Equipo para balancear las ruedas. REQUERIMIENTOS DE SEGURIDAD La seguridad debe tenerse en mente con alta prioridad siempre que se inspecciona o se trabaja en un vehículo. Cuando se realiza un alineamiento de ruedas, deben considerarse la aplicación de de los siguientes procedimientos de seguridad: • • • • Usar cinturón de seguridad al manejar Estar conciente siempre de la seguridad del camino. Tener precaución cuando use equipos para levantar y bajar el vehículo (gatas) Usar elementos de Protección Personal ACTITUDES REQUERIDAS Este Manual es propiedad de INACAP 133 Las actitudes juegan un rol importante para asegurar la seguridad y calidad del trabajo. Si hace un esfuerzo por incorporarlos en su trabajo la siguiente lista de factores, esto le ayudará positivamente en su desempeño al alinear las ruedas. • Habilidad para identificar problemas • Valorar la seguridad • Ser buen conductor • Estar alerta y Observar • Mostrar orgullo por su trabajo PAUTA DE AUTO- EVALUACIÓN INSPECCIONAR EL ALINEAMIENTO DE RUEDAS INSTRUCCIONES: • • Para las preguntas verdadero/falso, haga un círculo indicando si es Verdadero o Falso Para las preguntas de alternativas múltiples, haga un círculo en la letra de la alternativa correcta 1. Antes de revisar o ajustar el alineamiento, se debe inspeccionar y corregir, si es necesario, componentes tales como comportamiento de las ruedas,, barra u uniones de los ejes de arrastre, equipo de dirección, absorción de golpes y el aire de los neumáticos VERDADERO FALSO 2. La inclinación del alma del neumático es el factor de alineación más importante de revisar cuando se desea extender la vida del neumático VERDADERO FALSO 3. Las dimensiones del Caster, Camber y ángulo de giro son para vehículos sin carga VERDADERO FALSO 4. La lectura de signos del alineamiento adecuado puede realizarse efectivamente el cualquier período de la vida de los neumáticos VERDADERO FALSO 5. La inspección de los componentes de la dirección incluye revisar Este Manual es propiedad de INACAP 134 a. b. c. d. e. Debilidad de los nudos de la dirección Tiempo de uso o daño de los conos de empuje de las ruedas Tiempo de uso de los anillos y alma del neumático Tensión y conexiones de la dirección, tales como brazos de conducción Todo lo anterior 6. Los siguientes signos generalmente muestran que NO se requiere ajustar el alineamiento: a. b. c. d. Pequeña diferencia de desgaste a la derecha o izquierda del neumático. Patrones de uso con huellas de falta de balance Las dos anteriores Sólo (a) 7. Cuando se conduce un vehículo para verificar el alineamiento, ¿cuáles de las siguientes preguntas se debe responder el técnico? a. b. c. d. e. f. ¿Se carga el vehículo hacia la derecha? ¿Siente algún tirón al conducir? ¿Está la rueda de la dirección centrada? ¿Nota claves auditivas o vibraciones? Todas las anteriores Ninguna de las anteriores Este Manual es propiedad de INACAP 135 HOJA DE RESPUESTAS de la PAUTA DE AUTO-EVALUACIÓN INSTRUCCIONES: • Compare sus respuestas a la Auto-Evaluación con el modelo de respuestas de abajo 1. Verdadero 2. Falso El ángulo de giro interno es el factor de alineamiento más importante de revisar 3. Verdadero 4. Falso Los signos del alineamiento correcto deben verificarse antes que el neumático tenga 60% de uso. 5. (e) 6. (c) Porque el patrón de uso desbalanceado puede tener otras causas, y una causa de ello puede ser una falta de alineamiento 7. (e) Nivel de Desempeño: Sus respuestas a los ítemes deben coincidir con la Pauta de Respuestas Modelo. Si usted olvida algunos puntos o tiene preguntas que formular, revise la Hoja de Información, o, si es necesario, consulte con su facilitador. Este Manual es propiedad de INACAP 136 EJERCICIO PRÁCTICO INSTRUCCIONES • Primero, observe con un compañero más experimentado, varios alineamientos de ruedas usando la pauta de cotejo como guía. • Discuta con su compañero la naturaleza del alineamiento de ruedas. • Pida a su compañero que verifique su práctica usando la lista de cotejo de abajo. PAUTA DE COTEJO PARA INSPECCIONAR EL ALINEAMIENTO DE RUEDAS Nivel de Desempeño TÓPICOS SI Con NO Ayuda el alineamiento de las ruedas, el Cuando inspeccionó aprendiz...... 1. Utilizó todos los equipos de seguridad y siguió todos los procedimientos de seguridad: 2. Habló directamente con el conductor o revisó el informe del conductor para determinar los signos de problema 3. Ubicó y se remitió al manual del fabricante para los detalles específicos y especificaciones del alineamiento de ruedas Cuando determinó el alineamiento de ruedas, el aprendiz... 4. Probó la conducción del vehículo para determinar • ¿Se condujo derecho el vehículo? • ¿Sintió claves auditivas? • ¿Escuchó vibraciones? • ¿Estaba el manubrio o rueda de la dirección centrada Cuando realizó la inspección del alineamiento de ruedas el aprendiz 5. Revisó lo siguiente: • Realizó una inspección previa del alineamiento • Revisó signos de que no se requiere ajuste del alineamiento: 1. Kilometraje de neumáticos buenos 2. Uso uniforme de los neumáticos 3. Uso simétrico de los neumáticos 4. Pequeñas diferencias de desgaste en el uso 5. Erosión progresiva o marca de desgaste Este Manual es propiedad de INACAP 137 Nivel de Desempeño SI Con NO Ayuda Cuando inspeccionó el alineamiento de las ruedas, el aprendiz...... TÓPICOS Revisó lo siguiente (continuación) • 1. 2. 3. 4. 5. • Inspeccionó y corrigió, cuando fue necesario: El comportamiento de las ruedas La barra de los ejes y nudos de arrastre El equipo de dirección La absorción de golpes El aire de los neumáticos Revisó las dimensiones de caster, camber y ángulo de giro Nivel de Desempeño: Cuando usted termine este Ejercicio Práctico, deberá ser capaz de discutir y ejecutar cómodamente cualquiera de las revisiones indicadas. Sus calificaciones deben ser SI en todos los ítemes de este Ejercicio Práctico. Si obtiene algún calificativo Con Ayuda o No en cualquier ítem, revise su desempeño con su compañero. Después de esto, pida a su compañero ayudarle a practicar más su destreza y completar la lista de cotejo de nuevo. También revise la Hoja de Información, y , si le es necesario, discuta con su facilitador Este Manual es propiedad de INACAP 138 OBJETIVO HABILITANTE Nº3 3. Ejecutar y practicar procedimientos de alineamiento de ruedas Actividades de Aprendizaje Lea la Hoja de Información titulada “Realizando el Alineamiento de Ruedas” en la pág. 21 – 24 Demuestre el conocimiento sobre cómo alinear ruedas completando la Pauta de Auto – Evaluación titulada “Realizando el Alineamiento de Ruedas” de la pág 25 – 26 Verifique sus respuestas con el Modelo de Respuestas correctas de la pág. 27. Discuta con un compañero de trabajo más Pida a su facilitador que le experimentado cada uno de los ítemes de la Pauta de sugiera el compañero de trabajo que lo pueda Cotejo del Alineamiento de Ruedas de la pág. 28 observar y ayudar con sus Observe a un compañero experimentado reparando el sesiones prácticas y aplique alineamiento de ruedas. Use la lista de cotejo de la pág. la pauta de cotejo 28 como guía. Observe el procedimiento de alinear ruedas en varios vehículos. Practique su destreza para realizar alineamientos de ruedas mientras un compañero experimentado lo observa y ofrece ayuda, si la necesita. Pida a su compañero usar la lista de cotejo de la pág. 28 – 29 del Ejercicio Práctico para determinar su progreso. Practique en más de un vehículo. Cuando haya completado esta sección de la guía de aprendizaje de la tarea Realizar un Alineamiento de Ruedas, póngase de acuerdo con su facilitador para que le tome la prueba de conocimientos y el Examen de Desempeño. Instrucciones Especiales . Este Manual es propiedad de INACAP 139 HOJA DE INFORMACIÓN REALIZANDO EL ALINEAMIENTO DE RUEDAS VISIÓN GENERAL Después que usted ha investigado e inspeccionado el vehículo para el alineamiento de ruedas, realice los siguientes ajustes, según sea necesario: Ajuste de ángulo de giro interno • Si se usa equipo de alineamiento electrónico para establecer el giro interno, es importante que el equipo esté bien calibrado para asegurar una lectura de giro precisa • Cuando el equipo de alineación electrónico no se encuentra disponible, se puede usar para fijar el ángulo de giro interno el procedimiento descrito en el manual del fabricante. Para obtener una lectura precisa del giro, se requieren dos técnicos de forma de asegurarse que los punteros sean siempre ubicados o ajustados exactamente frente a la línea descrita para ambos neumáticos delanteros. • En el ajuste del ángulo de giro interno, use el siguiente procedimiento: 1. Afloje o suelte la abrazadera del nudo del eje que asegura que el nudo de la barra termina en la posición correcta. 2. Fije la escala de deslizamiento en la barra de fijación hasta leer 1/16 pulgadas de giro interno. 3. Gire el nudo de la barra para establecer el ángulo de giro. Después que el ángulo de giro esté establecido, la escala de deslizamiento y el puntero deberían ambos estar frente a frente en la línea inscrita del neumático. 4. Mueva el manubrio en direcciones opuestas desde el centro de unión de la dirección ( si el vehículo tiene dirección de poder, haga partir el motor antes de mover el manubrio) Asegúrese que las ruedas delanteras se encuentran derechas (pare el motor), y revise el establecimiento del ángulo de giro interno. Realice cualquier ajuste necesario. 5. repita el paso 4 hasta que la lectura del giro interno sea 1/16 pulgadas +-1/16 pulgadas.. 6. Ponga en posición y fije la abrazadera de la barra del eje en el valor encontrado en el Gráfico de Torque del Manual del fabricante. • Asegúrese que el nudo de la barra del eje esté bien alineado (el nudo del eje izquierdo termina paralelo al nudo del eje derecho). La correcta alineación eliminará movimientos restringidos del ensamble del nudo de la barra del eje. Estos movimientos podrían causar fallas prematuras al término del nudo del eje. ¡ CUIDADO ! Al calzar las uniones del nudo de la barra del eje, o cuando las uniones del final de la dirección son reemplazadas, ellas deben estar suficientemente ensartadas en el nudo de la barra, de manera que cuando se ponen las abrazaderas, la acción de abrazar se ejerza directamente sobre la unión de la rueda con la juntura. Asegúrese que el final de la barra haya pasado lo suficiente para proveer de una juntura adecuada 140 Este Manual es propiedad de INACAP Angulo Caster • Con el vehículo en una superficie nivelada y lisa, el ángulo debe ser medido con un transportador de burbuja ubicado en el marco del riel (ver fig. 9 ). El grado de inclinación desde la posición de nivel del marco es el ángulo que debe usarse para determinar el correcto establecimiento del caster. El ángulo positivo está definido por la inclinación hacia delante (el frente finaliza bajo) y el ángulo negativo, como la inclinación trasera ( el frente finaliza alto). Figura 8. Se sugiere insertar gráfico “Midiendo el Marco del Angulo”, del Manual de Servicio de........ • La medida del ángulo debe ser incrementada o disminuída, según se requiera, desde el nivel de caster específico establecido para obtener el caster que realmente debe ser medido para el vehículo. 1. El ángulo positivo debe ser disminuido desde la medida especificada. 2. El ángulo negativo debe ser aumentado hasta la medida especificada. Si el vehículo se arrastra o tira hacia la derecha, levante el caster en ese lado ½ o 1 grado hacia la condición correcta. El ajuste del caster se hace insertando una cuña entre el hueco y el eje. Refiérase al Manual del fabricante para las especificaciones para aumentar o disminuir el caster. • • Angulo Camber El ángulo camber se establece cuando se fabrica el vehículo. No se recomienda que el eje frontal sea doblado para cambiar el ángulo camber. Inclinación del Alma No hay manera de ajustar este ángulo; más aun, no se podrá cambiar a menos que se doble el eje frontal. Las correcciones o cambios de este ángulo se realizan reemplazando las partes rotas, dobladas o muy usadas. Este Manual es propiedad de INACAP 141 Angulo de giro externo • • Este ángulo se revisa usando los platos de giro curvos. Para evaluar este ángulo, posicione las ruedas delanteras en los platos y en la ubicación hacia delante. Después de sacar las horquillas de fijación de cada plato, ajuste la escala en el borde de los platos de modo que los punteros marquen cero. Gire las ruedas hacia la derecha hasta que indicador de medida de la rueda derecha marque 20 grados. Entonces lea el ángulo de la rueda izquierda. Gire las ruedas hacia la izquierda hasta que el indicador de la rueda izquierda marque 20 grados. Entonces lea el ángulo en el indicador de la derecha. La rueda derecha debería estar en el mismo ángulo en que estaba la rueda izquierda cuando las ruedas fueron giradas hacia la derecha. • Cada sistema de dirección es diferente y varía según el fabricante • Estas indicaciones de mantenimiento, guías y listas de cotejo contienen información general respecto del alineamiento de las ruedas. • Cada fabricante tiene procedimientos y pasos específicos para mantener, reparar y resolver problemas de sus vehículos. • El técnico debe referirse al Manual del Fabricante para detalles específicos relacionados con: - Especificaciones de mantenimiento - Guía para resolver problemas - Especificaciones de reparaciones - Procedimientos de ensamble y especificaciones del torque ANOTE Se necesitan los siguientes materiales y herramientas para realizar el alineamiento de las ruedas: • • • • • • • Manual del Fabricante Equipo de alineamiento frontal y trasero Punta para calibrar Gata para levantar y bajar el vehículo Herramientas especiales y de mano Balanceador de ruedas Manual de servicio del fabricante Este Manual es propiedad de INACAP 142 • Herramientas especiales recomendadas en el manual de servicio REQUERIMIENTOS DE SEGURIDAD La seguridad debe tenerse siempre en mente, en todos los momentos en que se encuentre inspeccionando o trabajando con un vehículo. Al realizar un alineamiento de ruedas, aplique las siguientes consideraciones sobre seguridad: • • • • • • Manténgase alerta y conciente del área de trabajo inmediata. Muestre preocupación por las otras personas del área de trabajo Use equipo de Protección Personal Use apropiadamente gatas y elevadores Use técnicas ergonómicas de levantamiento Limpie las herramientas y el área de trabajo después de finalizada cada inspección. ACTITUDES REQUERIDAS Su actitud juega un rol importante para asegurar un trabajo seguro y de calidad. La siguiente es una lista de factores que – si usted hace un esfuerzo por incorporar en sus comportamientos de trabajo- influirán positivamente su desempeño. Ellas se aplican específicamente a la ejecución del alineamiento de ruedas. • • • • • • Observador Preciso Enfocado hacia la seguridad Orgulloso de su trabajo Deseoso de aprender y compartir conocimientos Amable. Este Manual es propiedad de INACAP 143 AUTO-EVALUACIÓN REALIZANDO EL ALINEAMIENTO DE RUEDAS INSTRUCCIONES: • Para las preguntas verdadero/falso, haga un círculo en VERDADERO o en FALSO • Para las preguntas de varias alternativas, haga un círculo en todas las letras correspondientes 1. Para obtener una lectura precisa del giro, se requieren dos técnicos de manera de asegurarse que los punteros están siempre ubicados o son ajustados para estarlo exactamente frente a la línea de inscripción en ambas ruedas traseras. VERDADERO FALSO 2. El alineamiento correcto del final de la barra con el nudo eliminará los movimientos restrictivos de la juntura de la barra con el nudo, lo que origina fallas prematuras del final del eje. VERDADERO FALSO 3. Si el vehículo se arrastra o tira hacia la derecha, el caster debe disminuirse en ese lado para corregir la condición VERDADERO FALSO 4. Debido a que el ángulo caster se establece cuando el vehículo es fabricado, no debe ser modificado VERDADERO FALSO 5. ¿Cuáles de las siguientes afirmaciones NO son parte del procedimiento de ajuste del giro interno? a. Sacar la abrazadera del nudo del eje que asegura que la barra termina en la la posición correcta en el nudo. b. Girar el nudo de la barra para establecer el ángulo de giro interno c. Girar el manubrio en cada dirección para centrar las uniones de la dirección d. Asegurarse que las ruedas delanteras están giradas a la derecha; revisar nuevamente el establecimiento del ángulo de giro interno; después girar las ruedas a la izquierda; revisar de nuevo el ángulo de giro interno establecido. Este Manual es propiedad de INACAP 144 e. En la lectura del ángulo de giro debe ser 1/16 pulgadas +- 1/16 pulgadas. 6. ¿Cómo debe medirse el caster en el vehículo? a. El ángulo medido en el marco debe ser aumentado o disminuido desde la inclinación del alma del neumático b. El ángulo medido en el marco debe ser aumentado o disminuido desde el nivel del marco especificado par el ajuste del caster c. Un ángulo de marco positivo debe ser incrementado hasta el ajuste especificado d. Un marco de ángulo negativo debe ser disminuido hasta el ajuste especificado 7.Al revisar el ángulo de giro ¿ cuáles de la siguientes afirmaciones son verdaderas? a. Este ángulo se revisa usando los platos de giro curvos b. Las ruedas delanteras del vehículo deben ubicarse en los platos en posición derecha. c. Los punteros de la escala deben indicar “cero”. d. Cuando se giran las ruedas a la derecha y a la izquierda, los equipos de medida o calibración deben indicar ambos 20 grados. e. Alternativas (a), (b) y (d). f. Todas las anteriores Este Manual es propiedad de INACAP 145 HOJA DE RESPUESTAS de la PAUTA DE AUTO-EVALUACIÓN INSTRUCCIONES: • Compare sus respuestas a la Auto-Evaluación con el modelo de respuestas de abajo 1. Falso Se requieren dos técnicos para asegurarse qie los punteros enfrente de la línea marcan para ambas ruedas delanteras. Verdadero 2 3. Falso El caster debe ser incrementado en ese lado para corregir el arrastre o empuje del vehículo hacia la derecha. 4. Verdadero 5. (e) Asegúrese que las ruedas delanteras se encuentren en posición derecha y revise nuevamente el establecimiento del giro 6. (b) 7. (f) Todas las anteriores Nivel de Desempeño: Sus respuestas a los ítemes deben coincidir con la Pauta de Respuestas Modelo. Si usted olvida algunos puntos o tiene preguntas que formular, revise la Hoja de Información, o, si es necesario, consulte con su facilitador. Este Manual es propiedad de INACAP 146 EJERCICIO PRACTICO INSTRUCCIONES: • Discuta cada uno de los ítemes de la Pauta de cotejo del Alineamiento de Ruedas, y recurra directamente a varios manuales de servicio de vehículos. Esto le ayudará a familiarizarse con los procedimientos de los fabricantes para reparar o cambiar piezas • Observe a un compañero experimentado realizar alineamientos de ruedas. Use la lista de cotejo de abajo para ayudarse a seguir los procedimientos. También use listas de cotejo de varios manuales de servicio. • Practique su destreza para realizar alineamientos de ruedas mientras un compañero con experiencia lo observa y ofrece su ayuda, si la necesita. Pida a su compañero usar la Pauta de cotejo de abajo para evaluar sus fortalezas y para identificar áreas de prograso. Practique en varios vehículos, hasta que alcance la calificación SI Pauta de Cotejo del Alineamiento de Ruedas Acciones Cuando realiza el alineamiento de ruedas, el aprendiz….. 1. Ubicó y se refirió al sistema de dirección específico del Manual del Fabricante 2. Realizó el ajuste del giro interno: • Aflojó la abrazadera del nudo de la barra del eje. • Puso la escala de deslizamiento en el entrabamiento ( o trasmallo) de la barra, hasta leer 1/16 pulgadas • Giró el nudo de la barra para establecer el ángulo de giro • Centró las uniones de la dirección • Puso las ruedas delanteras derechas • Revisó nuevamente el ángulo de giro interno e hizo los ajustes necesarios • Repitió los pasos hasta que el ángulo de giro interno llegó a 1/16 pulgadas +- 1/16 pulgadas • Ajustó el tornillo del nudo de la barra al valor del Gráfico de Torque 3. Midió y ajustó los ángulos de caster y camber 4. Revisó el ángulo de giro externo Nivel de Desempeño Con Ayuda No Si Nivel de Desempeño: Sus puntajes en la Pauta de cotejo deben ser SI en todos los ítemes. Si obtiene Con Ayuda o No en cualquier ítem, revise su desempeño con su compañero de trabajo y pídale ayuda para practicar más su destreza y completar la pauta de cotejo de nuevo. También revise la Hoja de Información y, si es necesario, discútala con su facilitador. Este Manual es propiedad de INACAP 147 REFERENCIAS PARA Inspeccionar y reparar………….. Material de Referencia Autor, editor, Sección/Nº de Página Página de la guía de dirección Aprendizaje - “Tecnología moderna Pérez, Jaime, Alineamiento de Introducción de la guía del automóvil” Ed. Ceat, ruedas, pág. 74 a 79 Santiago, 1998 - Manual del Servicio de Navistar Camiones……… Use los cuadros para Eje frontal: Servicio incorporarlos como General de Dirección, figuras en la guía de información aprendizaje alineamiento frontal Este Manual es propiedad de INACAP 148 ANEXO II PAUTA DE COTEJO PARA EVALUAR GUÍAS DE APRENDIZAJE PRIMERA PARTE Instrucciones: para cada pregunta, marque la respuesta que mejor refleja su opinión. Cuando sea apropiado, escriba sus comentarios en el espacio provisto. 1. ¿Entrega la “Introducción” una buena descripción del propósito de la guía? _______Si. Comentario: _______No estoy seguro _______No 2. ¿Le ayudó el objetivo terminal a comprender qué se pretende con la guía? _______Si. Comentario: _______No estoy seguro _______No 3 ¿Le ayudaron los objetivos habilitantes a comprender qué se intenta con cada experiencia de aprendizaje? _______siempre Comentario: _______generalmente _______a veces _______rara vez 4 ¿Qué tan valiosas son las hojas de información en términos de proveer contenido que es importante para el logro de la competencia especificada? ______muy valioso Comentario: ______ valioso ______valor limitado ______ sin valor 5 ¿Cree que se ha cubierto el contenido con suficiente profundidad? ______definitivamente si Comentario: ______ si ______ no ______ definitivamente no 6 ¿Cree que el contenido presentado en las hojas de información se encuentra actualizado? ______definitivamente si Comentario: ______ si ______ no ______ definitivamente no 7 ¿La terminología usada en la guía es consistente con la que usa habitualmente el instructor? ______ Si Comentario: Este Manual es propiedad de INACAP 149 ______ No estoy seguro ______ No (por favor explique)__________________________________ 8 ¿Nota usted algunas contradicciones o inconsistencias en la guía? ______No Comentario: ______Si (por favor explique)______________________________________ 9 ¿Nota usted algunos sesgos (por ej. Económicos, étnicos, raciales, sexuales o culturales? ______No Comentario: ______Si (por favor explique)______________________________________ 10 ¿Qué tan útiles son las “Actividades” de las experiencias de aprendizaje en términos de ayudar al instructor para que los estudiantes adquieran la competencia? ______Muy útiles Comentario: ______Utiles ______Utilidad limitada ______No útiles 11 ¿Qué tan útiles son las secciones de retroalimentación de las experiencias de aprendizaje para ayudar al instructor a definir el grado de progreso de los estudiantes? ______Muy útiles Comentario: ______Utiles ______Utilidad limitada ______No útiles 12 Los componentes de desempeño listados en la “Pauta de evaluación del Desempeño para uso del Instructor” ¿son los elementos importantes a aprender de esa competencia? ______Definitivamente Si Comentario: ______ Si ______ No estoy seguro ______ No ______ Definitivamente No 13 En general ¿Cómo evaluaría la calidad de esta guía? ______ Muy buena Comentario: ______ Buena ______ Normal ______ Pobre ______ Muy pobre 14 Al preparar instructores para enseñar esta competencia ¿incluiría esta guía como parte de su material instruccional? Este Manual es propiedad de INACAP 150 ______ Si Comentario: ______ No ( por favor explique)_______________________________________ SEGUNDA PARTE: Instrucciones: por favor responda los próximos ítemes escribiendo en el espacio provisto. 15. ¿Qué es lo que más le gustó de esta guía? a. b. c. d. 16. ¿Qué es lo que menos le gustó? a. b. c. d. 17. Por favor escriba cualquier comentario adicional o sugerencia que pudiera ayudar a mejorar esta guía. 18. Finalmente, y si tiene disponible, por favor agregue algunas páginas de ejemplo o copia de cualquier instrumento o material que pudiera usarse para ilustrar puntos clave de esta guía ¡MUCHAS GRACIAS Este Manual es propiedad de INACAP 151 Capítulo 12 DESARROLLAR PROGRAMAS DE ENTRENAMIENTO PARA INSTRUCTORES Una vez elaborados todos los materiales del Programa o cursos FMC, el paso siguiente es ponerlos en acción. La puesta en marcha corresponde a la fase de implementación del currículo diseñado en las fases previas, y ello implica necesariamente tener a los profesores e instructores capacitados para ello, el acceso a las facilidades y equipamiento necesario y tener todo dispuesto para que los estudiantes que cumplan los requisitos de ingreso tengan éxito en el Programa o curso. Cada Instructor es responsable de preparar y de conducir la enseñanza basado en las Guías y Módulos establecidos y aprobados. También debe ser responsable de documentar lo que ocurre en el proceso de entrenamiento y desarrollo del programa y de evaluar el progreso y logros de los beneficiarios. Para poder realizar con éxito lo anterior, los instructores habrán realizado cursos o talleres de perfeccionamiento y capacitación en la metodología FMC, y habrán adquirido previamente la competencia que los habilita para desarrollar estosprogramas y cursos. El dominio de esta competencia significa que los profesores instructores habrán adquirido los conocimientos y destrezas para elaborar Perfiles por Competencia, Guías y Módulos de Aprendizaje, y todos los elementos y materiales recomendados en este Manual para el desarrollo de los cursos y programas FMC. Significa también que habrán practicado el uso y aplicación de estos elementos metodológicos hasta lograr las habilidades y destrezas que les permiten desempeñarse como facilitadores y orientadores de sus alumnos durante el proceso didáctico. Debido a que la mayor parte de la enseñanza rutinaria se desarrolla con las Guías de Aprendizaje, los instructores quedarán más libres para trabajar individualmente y con grupos pequeños de alumnos, cuando ellos requieran ayuda. Los instructores deberán organizar sus salas de clases, laboratorios y talleres de manera de crear el ambiente necesario para que el alumno avance de acuerdo a sus propias necesidades y velocidades, pudiendo practicar sus destrezas, usar las estaciones de trabajo y rendir sus evaluaciones cuando realmente se encuentre listo para ello. Esto requiere flexibilidad de parte de los instructores y Este Manual es propiedad de INACAP 152 una muy buena organización y control de los recursos y medios de enseñanzaaprendizaje. Por último, los instructores organizarán sus rutinas diarias de actividades de acuerdo al desarrollo y evaluación de los avances de los alumnos de los Programas y cursos. Es por ello que la evaluación del Programa y cursos FMC, si bien se ubica como la fase metodológica final del enfoque, en verdad la evaluación es un proceso permanente y continuo desde el inicio, fase en que se analiza el currículo, apareciendo entonces como un proceso interactivo. La fase implementación de los programas es a menudo una proposición a corto y a largo plazo, en el sentido que el programa se enseña por primera vez (en el corto plazo) y luego continúa usándose una y otra vez (largo plazo), por lo que es muy relevante evaluar la efectividad del entrenamiento logrado por los beneficiarios, cada vez que el programa se usa. La evaluación provee de importantes datos para ir mejorando el programa, la efectividad de los instructores, el uso de las facilidades, hacer seguimientos, etc. lo que contribuye permanentemente a disponer de antecedentes para mejorar la instrucción, capitalizar las fortalezas y eliminar las debilidades observadas. Este Manual es propiedad de INACAP 153 ANEXOS Este Manual es propiedad de INACAP 154 GLOSARIO ACCIÓN Es aquello que describe lo que una persona debe saber hacer para demostrar que es competente en una competencia, es observable y medible. ANÁLISIS DE TAREA: Es el proceso de analizar cada tarea ocupacional (identificada a través del análisis ocupacional) para determinar los pasos críticos, criterios de desempeño equipos, máquinas y herramientas, conocimientos, actitudes y destrezas requeridos por un trabajador para ejecutarla. ANÁLISIS OCUPACIONAL: Es un procedimiento usado para identificar deberes y tareas que los trabajadores ejecutan en una ocupación dada. Existen numerosas alternativas y enfoques disponibles para realizar análisis ocupacionales. AYUDAS VISUALES Y AUDIOVISUALES: Se refiere a los diferentes medios visuales y auditivos de apoyo para la enseñanza (láminas, transparencias, diapositivas, películas, videos, disquetes y C.D., etc) que pueden aumentar el interés de los alumnos, economizar tiempo a los instructores, reforzar contenidos y proveer de información que de otra manera no sería posible de adquirir para el alumno. CERTIFICACIÓN OCUPACIONAL Proceso a partir del cual agentes o instituciones reconocidas garantizan las competencias adquiridas a través de formación o de la experiencia laboral por medio de un título, diploma o certificado. Se reconocen los logros y competencias de los alumnos o postulantes a la certificación. CERTIFICADO OCUPACIONAL Documento formal emitido por una autoridad competente que garantiza un determinado nivel profesional. COMPETENCIA: Se refiere al logro, a un nivel determinado de eficiencia, de un conocimiento, destreza y actitud requerido por un trabajador para desempeñar una tarea ocupacional dada. También con frecuencia se le llama destreza. COMPETENCIAS BÁSICAS Son aquellas que se necesitan para tener éxito en cualquier trabajo, independiente del área de la producción o de la industria en que la persona se desempeñe. Como todas las competencias, están compuestas por conocimientos, habilidades y destrezas, y actitudes estimados como básicos y comunes para el desempeño exitoso de todas las ocupaciones , y su contenido tiene aspectos relacionados con el lenguaje, la comunicación, el cálculo, el trabajo en equipo, la resolución de problemas y otras características y comportamientos del trabajador o trabajadora. Este Manual es propiedad de INACAP 155 COMPETENCIAS TÉCNICAS Son conocimientos, habilidades y destrezas, y actitudes requeridas para ejercer una ocupación, y que permiten el dominio de las tareas, contenidos, metodologías, normas y técnicas, entre otros, característicos y específicos sólo de un puesto de trabajo. CONDICIÓN Son las circunstancias en que se desarrolla el desempeño de la actividad que se describe en la acción. CONFIABILIDAD Consistencia de los puntajes obtenidos por un mismo individuo en distintas ocasiones en que se aplica una misma prueba. CONTENIDOS INSTRUCCIONALES Se refieren a la parte del currículo que describe lo qué se debe aprender CRITERIO DE DESEMPEÑO Describe el nivel mínimo de manejo o grado de eficiencia que los entrenados deben mostrar en su desempeño; varia de acuerdo con la naturaleza del desempeño y su grado de complejidad que surge del análisis de tareas. CURRÍCULO: Es la descripción de una serie de afirmaciones acerca de lo que debe aprender un estudiante en un particular programa de instrucción (por ejemplo, un producto que establece los logros de aprendizaje que se deben obtener). DACUM: Es el nombre asignado a “Developing A Curriculum”, es decir al Desarrollo de un Curriculum con un enfoque de análisis ocupacional, que implica reunir a trabajadores expertos bajo la conducción de un facilitador entrenado para ello. DESEMPEÑO Es la descripción de lo que se desea que la persona sea capaz de hacer. EDUCACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS (EBC): Es un sistema de instrucción para preparar alumnos en el cual el énfasis se encuentra en el desarrollo y demostración de competencias ocupacionales específicas y medidas a través de pruebas de desempeño. También se la llama Educación basada en desempeño. ENTRADAS Y SALIDAS ABIERTAS: Es una opción administrativa que permite al estudiante ingresar al programa en cualquier momento si hay espacio disponible y abandonarlo, sin ser penalizado por ello, cuando él elija. EVALUACIÓN REFERIDA A CRITERIO: Este Manual es propiedad de INACAP 156 Se refiere a la evaluación del desempeño de un estudiante, basada en estándares ocupacionales, establecidos antes de entregar la instrucción, en lugar de basarse en comparaciones entre los estudiantes. FORMACIÓN MODULAR POR COMPETENCIAS (FMC) Es un sistema de instrucción o de enseñanza sinónimo de Educación Basada en Competencias, también llamada Educación basada en desempeños, que privilegia el aprendizaje experiencial, paso a paso, centrado en el alumno y con evaluaciones basadas en criterios y estándares de ejecución. FUNCIÓN: Es una agrupación arbitraria de tareas y competencias relacionadas en un área funcional o de responsabilidad. También se llaman áreas generales de competencia. GUÍAS DE APRENDIZAJE: Son un tipo de paquete instruccional que contiene un conjunto de instrucciones para aprender . Son documentos que entregan al alumno información y describen cómo debe practicar las destrezas que está tratando de aprender. También entrega listados de los estándares de desempeño con que será evaluado. Se recomienda que incluyan: el objetivo terminal, objetivos habilitantes, instrucciones para realizar actividades de aprendizaje, listados de fuentes de apoyo alternativas necesarias y actividades de evaluación. Pueden desarrollarse en una variedad de formatos, pero se recomienda usar uno común para las diferentes áreas y sedes de la organización educacional que las usa. HABILIDAD Destreza y precisión necesarios para ejecutar las tareas propias de una ocupación, de acuerdo con el grado de exactitud requerido. HOJAS DE TAREA, DE EJERCITACIÓN Y DE OPERACIONES: Son ayudas a la instrucción, centradas en el aprendizaje, ya que entregan al estudiante instrucciones para elaborar una pieza o parte de un trabajo, o de una tarea, operación o proceso a realizar en el taller o laboratorio. Por lo general son bien específicas y estructuradas, describiendo las actividades y pasos a realizar (con palabras, gráficos, dibujos y láminas), describiendo el procedimiento y la secuencia a seguir. También listan el equipamiento y herramientas necesarias para el desempeño. INSTRUCCIÓN: es el proceso por el cual se intenta lograr un aprendizaje , es decir, el cómo se aprende o los medios para aprender. INSTRUCCIÓN INDIVIDUALIZADA: Es un enfoque de administración del proceso instruccional en el cual el foco está en ayudar a que el individuo que aprende (en oposición al grupo de aprendices), adquiera el conocimiento, destrezas y actitudes necesarios, de una manera diseñada para acomodarse a su particularidad personal y única. Este Manual es propiedad de INACAP 157 ITEM DE DESEMPEÑO Es aquel que no necesita juzgar u opinar para determinar si la respuesta es correcta o no. Sus resultados se comparan con una hoja de respuestas predeterminadas, su corrección es rápida e incluso facilita la autocorrección. NIVEL DE DIFICULTAD DE UNA PREGUNTA Proporción de personas que contestaron correctamente la pregunta en relación con el total de personas que la abordaron, ya sea que éstas la hayan respondido incorrectamente o la hayan omitido. MÓDULOS: Son también un tipo de paquete de aprendizaje constituido por varias Guías. Su diferencia con estas es que los módulos son autosuficientes, transportables y diseñados incorporando en ellos toda la información que y ejercicios que requiere el alumno, y no sólo las referencias en dónde encontrar esa información, como es el caso de las Guías. OCUPACIÓN Conjunto de actividades laborales y puestos de trabajo relacionados entre sí, cuyas tareas principales son análogas y exigen habilidades, aptitudes y conocimientos semejantes. OBJETIVO DE DESEMPEÑO Es el que está constituido por una acción que se debe desarrollar dentro de un contexto determinado de aprendizaje a fin de verificar dentro de ciertos estándares que se posee efectivamente una competencia laboral. OBJETIVO HABILITANTE Son los objetivos que se van alcanzando durante el proceso de instrucción y que sirven de retroalimentación para controlar o autocontrolar la evolución de los aprendizajes. Se utilizan en la evaluación del conocimiento. PAQUETES DE APRENDIZAJE: Un término general para referirse a los diferentes tipos de materiales instruccionales usados en programas EBC. Los más comúnmente usados son: Guías de Aprendizaje y los Módulos. PASO: es un término para referirse al nivel próximo en el que se puede subdividir cada tarea. A veces se usa también para referirse a las actividades, operaciones o elementos. PAUTA DE COTEJO DEL DESEMPEÑO: Es una lista de criterios específicos, basada en los estándares reales de la ocupación, que se usa para evaluar el proceso usado o el producto desarrollado por el estudiante cuando desempeña una tarea ocupacional. PERFIL POR COMPETENCIA: Es un retrato gráfico de todos los deberes y tareas asociadas , ejecutadas por un trabajado en una ocupación específica. También se define como la descripción Este Manual es propiedad de INACAP 158 del conjunto de competencias necesarias para desempeñar puestos de trabajo afines INDICE DE DISCRIMINACIÓN DE LAS PREGUNTAS Capacidad que tienen las preguntas de distinguir entre quienes dominan el contenido de la prueba y quienes no lo dominan. PLANES DE APRENDIZAJE: Son otro tipo de materiales de enseñanza centrados en el alumno y que contienen una descripción de la competencia a ser enseñada y aprendida, una lista de criterios para determinar si el desempeño es satisfactorio, las condiciones para determinarlo y los objetivos de aprendizaje específicos. PLAN DE CLASES: Es la formulación por escrito de una ayuda que el profesor o instructor usa para conducir una clase. Generalmente incluye una información preliminar, por ejemplo: consigna el tema o contenido de la clase, el Título de la unidad o capítulo, el Nivel de los estudiantes destinatarios, y la fecha y nombre del instructor. Los Planes de clases suelen tener 3 partes: - enfoque: que describe el propósito, objetivo o meta de la enseñanza. - Desarrollo: son los pasos, recursos técnicas, materiales y experiencias de aprendizaje a realizar para lograr el objetivo planteado - Resumen: consiste en la síntesis y la evaluación de lo realizado por los estudiantes. PRUEBA PRÁCTICA Ejercicio que abarca una o varias tareas o competencias y debe construirse de tal manera que sea reflejo fiel del trabajo que se va a medir y que , por lo tanto, debe estar basado en el estudio de la ocupación. PUESTO de TRABAJO Conjunto de tareas que le son asignadas a un trabajador y que, dentro de determinadas condiciones, constituye la labor regular de un individuo. TAREA: Es la descripción de una unidad significativa de trabajo, que contiene una acción verbal y un objeto que recibe esa acción (puede contener uno o más adjetivos calificativos) y que representa la asignación de un trabajo típico que el empleador o cliente podría pagar por ella. TEST DE DESEMPEÑO (o Prueba Ocupacional) Instrumento destinado a medir el desempeño de una persona en una determinada competencia en un determinado contexto real o simulado del trabajo. VERIFICACIÓN: Es el proceso de haber revisado y confirmado con expertos, la importancia, nivel de dificultad y frecuencia de una tarea o competencia identificada en el análisis ocupacional. Este Manual es propiedad de INACAP 159 RESUMEN METODOLÓGICO El presente resumen tiene el propósito de sintetizar el proceso de diseñar y desarrollar cursos y programas de formación modular en competencias. La ejecución práctica de las actividades del proceso obligan a dominar la metodología e instrumentos, los cuales se presentan con detalles y ejemplos en el “Manual de Instrucciones para el desarrollo de Programas Modulares basados en Competencias” FORMACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS Este modelo de gestión está orientado a formar en las competencias laborales de familias ocupacionales y ocupaciones. Difiere un poco del modelo funcional de las competencias, que no entra a definir ocupaciones, porque identifica las competencias correspondientes a un área de negocios o sector de actividad. Pese a lo anterior, ambos modelos se basan en idénticos fundamentos: las competencias son identificadas por trabajadores expertos de la industria y el desarrollo de la instrucción se orienta a que los participantes demuestren sus competencias, aprobando los criterios estándares de desempeño identificados por la industria. Las características principales de la formación basada en competencias son: • • • • • Las competencias a alcanzar por el estudiante han sido: cuidadosamente identificadas y verificadas por trabajadores y supervisores expertos. Los criterios para examinar se han obtenido del análisis de la competencia, son públicos y consideran como prueba principal el desempeño de la competencia. Los módulos cursos conducen al participante a lograr el desempeño y examen individual de la competencia. El examen y certificación de la competencia exige como condición el desempeño real y actual de ésta, tomando en cuenta además conocimientos y actitudes observables. Los trabajadores y técnicos que poseen la competencia avanzan en el programa aprobando pruebas de desempeño. Este Manual es propiedad de INACAP 160 PROGRAMAS Y CURSOS DE FORMACIÓN BASADOS EN COMPETENCIAS El diseño y desarrollo de estos programas se puede organizar como proyectos, cuyas principales actividades se pueden resumir en: • Identificación de la familia ocupacional y las ocupaciones que comprenderá el programa. • Definición de las características y alcances del programa. • Identificación del área u organización responsables de conducir el programa. • Selección del líder y participantes del proyecto. • Selección de las empresas y trabajadores expertos que participarán en el proyecto. • Desarrollo de un programa de trabajo. • Aplicación del proceso desarrollado para un área y programa específico de FMC • Ejecución del programa Este Manual es propiedad de INACAP 161 EL PROCESO DE DISEÑO Y DESARROLLO de CURSOS y PROGRAMAS FASE A: ANÁLISIS OCUPACIONAL 1. Identificación, selección y descripción de las ocupaciones del programa. 2. Identificación de Competencias y tareas de cada ocupación. 3. Verificación de las Competencias/ tareas. 4. Selección de las Competencias/ tareas del Programa o curso 5. Análisis de las Tareas 6. Análisis de la formación complementaria y Competencias básicas FASE B: DISEÑO DEL CURRICULO 1 Definición de las características del Programa y prerrequisitos de los participantes. 2 Agrupación de competencias en Módulos y Guías 3 Definición de los Objetivos de desempeño de las competencias. 4 Desarrollo de las Pruebas de desempeño. FASE C: DESARROLLO DEL CURRICULO 1. Desarrollo de guías de aprendizaje. 2. Desarrollo de programas de capacitación de Profesores instructores FASE D: IMPLEMENTACIÓN DEL PROGRAMA 1. Aplicar el Programa o curso a un grupo de alumnos 2. Desarrollar sistema para administrar el aprendizaje y certificación. FASE E: EVALUACIÓN DEL PROGRAMA 1. Evaluar y realizar los ajustes al Programa o curso validado Este Manual es propiedad de INACAP 162 Dado que el Manual tiene el propósito de guiar a equipos de trabajo del área Educación Continua de INACAP en el desarrollo de Programas Educativos basados en Competencias, no se describen los detalles de la fase de Implementación y de Evaluación de los Programas y cursos A continuación se detallan las actividades de cada una de las 3 fases que incluye el Manual. ANÁLISIS OCUPACIONAL y del CURRÍCULO 1. Identificación, selección y descripción de las ocupaciones del Programa. • Los criterios de selección se basan en el mercado y factibilidad de ejecución. • La descripción de la ocupación presenta en forma breve: principales funciones, condiciones de trabajo, habilidades, licencias y otros prerrequisitos según corresponda. 2 .Identificación de Competencias (funciones y tareas) de cada ocupación. • Las funciones son grandes agrupaciones de tareas hechas por la industria. • Las tareas son actividades cuyo resultado es un producto o un servicio. Son unidades de trabajo a asignar, cuyo resultado tiene valor ( la empresa paga por ello). • Son identificadas por trabajadores expertos o supervisores de primera línea. También puede identificarlas un instructor con experiencia en la industria. • Los métodos para identificarlas son: paneles de expertos dirigidos por un facilitador, entrevistas a trabajadores expertos y supervisores de primera línea, equipo de expertos. 3. Verificación de las Competencias/ tareas. • Es necesaria para obtener un alto grado de confianza, agregar o quitar información de acuerdo a la relevancia, actualizar tareas, dar mayor cobertura industrial y regional. • Se utilizan cuestionarios donde se solicita indicar grados de: importancia, dificultad y frecuencia con que se realiza la tarea. • Normalmente requiere una entrevista cara a cara, la que se aplica a trabajadores expertos. Este Manual es propiedad de INACAP 163 5. Selección de las Competencias /tareas del programa • No todas las tareas que realiza un trabajador deben ser consideradas en un programa de formación. • Normalmente se omiten aquellas tareas que: son ejecutadas por muy pocos trabajadores, son poco importantes, tienen baja dificultad de aprendizaje. 6. Análisis de las tareas, identificando: conocimientos, habilidades, criterios de desempeño, etc. • El proceso de análisis de tareas tiene 4 pasos: identificar las variables a analizar (formato estándar), organizar y seleccionar participantes, obtener datos para el análisis, registrar los antecedentes. • El análisis de tareas contiene: descripción de la tarea o competencia, pasos o actividades de la tarea, criterios de desempeño, herramientas-equipos-insumos, conocimientos y habilidades, factores de seguridad, actitudes, decisiones, indicadores, errores. • Información adicional no contenida en formato estándar: condiciones o ambiente de trabajo, relaciones con otras personas. 7. Competencias Básicas del conocimiento y empleabilidad. • • • • • • • Entendemos por Competencias Básicas aquellas que son comunes a varias ocupaciones. Distinguimos competencias del conocimiento y competencias de empleabilidad. Las competencias básicas de conocimiento son: matemáticas, lenguaje, especialidades de ciencias, según corresponda, ingles, computación. Las competencias de empleabilidad o habilidades básicas son: comunicación efectiva, trabajo en equipo, resolución de problemas y administración de recursos. En las competencias básicas, es recomendable desarrollar y aplicar módulos estándar de acuerdo a los niveles requeridos, los que son más o menos similares en varias ocupaciones. Ambos tipos de competencia se desarrollan en módulos diferentes de las competencias específicas ya que normalmente son transversales ( están incorporadas en varias tareas). Los antecedentes para identificar contenidos y niveles de estas competencias están en el análisis de tarea. Se recomienda aplicar una encuesta, complementaria al análisis de tarea, para identificar contenidos y niveles de las competencias de empleabilidad, Esta encuesta puede contener criterios y niveles de desempeño relacionados a cada competencia. Este Manual es propiedad de INACAP 164 DISEÑO DEL CURRICULO 1 Definición de las características del programa y pre-requisitos de los participantes. • • • La Dirección de Educación Continua está diseñando programas de formación modular por competencias que conduzcan a certificados o títulos de técnico. A petición de clientes pueden desarrollarse cursos específicos por competencias. Los clientes de Educación Continua, el SENCE y el Ministerio de Educación están interesados en la equivalencia y convalidación de la formación con las carreras de técnico superior y carreras profesionales. La convalidación de estudios o competencias con las carreras de CFT es factibles en la medida que éstas hayan identificado competencias, criterios y pruebas de desempeño. Los prerrequisitos esenciales de una ocupación se obtienen del análisis de tarea y representan condiciones de ingreso al programa de formación. Otras características del programa las define la Dirección Superior de acuerdo a su misión. • • • 2 Agrupación de competencias en módulos y definición de malla curricular del programa • En la FBC, las competencias se agrupan en módulos cursos que contienen normalmente más de una competencia. Los criterios de agrupación son: contenidos similares, equipamiento similar, especialidad del relator similar, etc. • Definidos los módulos se identifican con un título y se determinan las competencias que contiene cada uno. Finalmente se presenta en el formato adecuado. 3. Definición de los Objetivos de Desempeño de cada competencia. • Un desempeño es la descripción de lo que una persona debe ser capaz de hacer. • El objetivo de desempeño fija los criterios para medir objetivamente los conocimientos, habilidades y actitudes que debe alcanzar una persona en relación a una determinada competencia laboral. • Un objetivo de desempeño debe tener tres componentes: acción que debe desempeñarse, condiciones donde se demostrará el desempeño y criterios o estándares que permiten calificar el nivel de calidad del desempeño. Este Manual es propiedad de INACAP 165 4. Desarrollo de Pruebas de Desempeño. • El propósito de la evaluación del desempeño es medir que los estudiantes entrenados o los trabajadores que quieren obtener una certificación están bien calificados para ejecutar una determinada tarea o trabajo. Las pruebas de desempeño están referidas a criterios estándares identificados por la industria. El resultado de la evaluación puede ser que el estudiante o trabajador logra el desempeño y alcanza la competencia o no lo logra y en consecuencia debe practicar más o capacitarse. Las pruebas de desempeño deben tener: validez ( miden realmente el desempeño de la competencia) y confiabilidad ( su resultado es consistente y no depende del evaluador sino del desempeño del participante). Las pruebas de desempeño normalmente miden el proceso de ejecución de una tarea, el resultado obtenido, o ambas. Medir el desempeño es un proceso caro, por lo tanto es clave tomar decisiones que permitan medir el desempeño de una tarea sin que necesariamente se observe todo el proceso. Algunas formas de hacerlo son: identificar y seleccionar aquellos proceso críticos, evaluar el resultado o producto de la tarea, evaluar durante el entrenamiento. Se recomienda tener formatos preestablecidos en las pruebas de desempeño. La información contenida en éstos es la siguiente: instrucciones generales, identificación (de la competencia, del participante, etc.), condiciones e información relevante (condiciones, prerrequisitos, herramientas, materiales, normas, referencias, etc), ítemes de conocimientos, ítemes y criterios de desempeño, datos y resultados de la evaluación. Los pasos para el diseño de pruebas de desempeño son: análisis de la competencia, selección de los ítemes de desempeño relativos al proceso y/o al producto, selección de los criterios a aplicar para medir cada ítem, redactar los ítemes, establecer criterios y escalas de evaluación de acuerdo al instrumento estándar, aplicar pruebas pilotos. • • • • • • • DESARROLLO DEL CURRÍCULO 1 . Desarrollo de Guías de aprendizaje. • Una guía de aprendizaje es un conjunto de instrucciones que guían al participante al logro de los objetivos de desempeño. Proporciona al participante acceso a fuentes de información Este Manual es propiedad de INACAP 166 • • • • • • indicando en forma precisa las fuentes, entrega listados muy claros de los estándares de desempeño con los que será juzgado. Una de las ventajas de la guía es que permite a los participantes avanzar a su ritmo y al profesor concentrarse en facilitar el aprendizaje de los aspectos críticos de la competencia. Normalmente las guías se desarrollan en un formato estándar. Una guía de aprendizaje incluye normalmente lo siguiente: portada con introducción y objetivos, experiencias y actividades de aprendizaje, hojas de información relevante, modelo de autoevaluación y pauta de respuestas, prueba de desempeño y pruebas de conocimientos. Siempre una guía debe incluir actividades prácticas de taller o de laboratorio para aprender, practicar o ejercitar la tarea o competencia. Al desarrollar guías de aprendizaje, la tarea de los especialistas consiste en: diseñar y desarrollar experiencias de aprendizaje: hojas de instrucciones, actividades prácticas, evaluaciones intermedias o autoevaluaciones, etc; Desarrollar la evaluación del desempeño final, la que normalmente incluye pautas de cotejo, verificar la validez y calidad de la guía. Normalmente los especialistas evalúan e incorporan a las guías el material instruccional pre-existente. Solo en caso de no existir o no ser adecuado, se obtiene o desarrolla nuevo material instruccional. 2. Desarrollo de programas de capacitación de Profesores instructores • Seleccione a los relatores y profesores que participarán en el programa. Tome en cuenta que un buen profesor en la enseñanza actual debería ser un buen profesor en FBC. • Aplique un instrumento de evaluación de los niveles de competencia de sus profesores, en los temas y criterios de desempeño requeridos en la formación basada en competencias. • Revise los programas de formación de profesores orientados a sistemas de FBC, evalue y diseñe el programa más adecuado a su organización. • Entre los contenidos claves cabe mencionar: desarrollo de guías de aprendizaje, desarrollo de instrumentos de evaluación, diseño y desarrollo de planes de clases y guías de instrucción, diseño y desarrollo de medios de instrucción, método de casos, aprendizaje basado en problemas, aprendizaje colaborativo, etc. Este Manual es propiedad de INACAP 167