Docstoc

kajian tekanan kerja

Document Sample
kajian tekanan kerja Powered By Docstoc
					BAB 1

PENGENALAN



1.1   Pendahuluan

        Pembangunan pesat sistem keselamatan di bank-bank telah menjadikan

peranan Polis Bantuan yang berkhidmat di Bank Simpanan Nasional (BSN) lebih

mencabar. Walaupun bilangan Polis Bantuan BSN bertambah ramai, namun

situasi pekerjaan mereka kian rumit. Ini adalah kerana peningkatan taraf

pendidikan dan kesedaran orang ramai terhadap peranan anggota Polis Bantuan

BSN, ditambah dengan peningkatan jenayah rompakan, kerenah politik dan lain-

lain faktor persekitaran telah benar-benar mencabar kesabaran, kewibawaan, dan

kemampuan setiap anggota Polis Bantuan BSN. Selain itu, corak kerja dan

saingan di dalam pekerjaan itu sendiri turut menambahkan tekanan di kalangan

anggota Polis Bantuan BSN.

        Sehubungan dengan itu pengaruh emosi amat besar dalam mewarnai

hubungan sesama manusia. Emosi meliputi pelbagai perasaan seperti sayang,

gembira, malu, sedih, kecewa, bimbang dan sebagainya. Kehidupan manusia

juga dipengaruhi oleh kewujudan emosi yang menentukan tingkahlaku. Sejajar

dengan itu kecerdasan emosi dikaitkan dengan kemampuan mengawal emosi

terutamanya dalam persekitaran kerja sosial.


        Perkataan emosi itu sendiri berasal daripada Greek, iaitu, “emovere”

yang membawa maksud “untuk keluar”. Emosi yang dizahirkan oleh manusia

adalah satu bentuk tindakan yang memenuhi kepuasan diri individu berkenaan.

Ia juga boleh dikatakan sebagai satu keadaan di mana perasaan yang ditunjukkan

pada proses fisiologi dan psikologi seseorang individu. (Mohd Nazar Mohamad,
                                                                            1
1992).

         Menurut Goleman (1995), tahap kecerdasan emosi seseorang individu

adalah merupakan faktor utama kepada penentuan kejayaan seseorang individu.

Golemen berpendapat bahawa kecemerlangan seseorang individu adalah

bergantung kepada 20% daripada kecerdasan intelek dan 80% lagi adalah

bergantung kepada pengurusan emosi secara berkesan. Ini jelas menunjukkan

bahawa tahap “pengurusan emosi” yang baik adalah faktor yang amat

dititkberatkan dalam kehidupan seseorang individu yang berjaya (Zainuddin,

2000).

         Sementara itu tekanan (stress) merupakan tindak balas fizikal,

fisiologikal dan psikologikal yang berlaku dalam diri seseorang yang berpunca

atau diakibatkan oleh suasana yang dihadapi yang dianggapkan mengancam atau

mencabar.    Tekanan kerja pada tahap yang tinggi biasanya akan membawa

ketidakpuasan kerja,   sikap suka mengelak dan pengabaian kerja. Tindakbalas

penyesuaian tekanan merangkumi tindakbalas psikologikal (keletihan dan

kemurungan), fisiologikal (sakit kepala, tekanan darah tinggi) dan berkaitan

sikap pengambilan alkohol, merokok, gaya hidup dan masalah tidur. Suasana

kerja yang teruk menyumbang kepada faktor tekanan dan seterusnya membawa

kepada ketidakpuasan kerja dan keinginan untuk meninggalkan kerjaya.

         Individu tidak akan dapat berfungsi dengan berkesan jika ia dalam

keadaan tertekan. Perasaan tertekan menjadikan seseorang itu tidak rasional,

cemas, tegang, tidak dapat memusatkan perhatian kepada kerja dan gagal

menikmati rasa gembira atau puas hati terhadap kerja yang dilakukan. Hal-hal ini

akan menghalang seseorang mewujudkan sifat positifnya, apa lagi sifat kasih

sayang dalam aktiviti seharian maupun pekerjaan.

                                                                              2
       Menurut M. Zafir (2006), tekanan di tempat kerja terjadi apabila

keperluan kerja tidak sepadan dengan kebolehan, sumber, dan kehendak pekerja.

Keadaan ini boleh memberi kesan ke atas psikologi dan fisiologi manusia.

Seseorang individu yang berasa tertekan dengan kerja yang dilakukan akan

menunjukkan kemurungan yang berpanjangan. Apabila rasa tertekan, psikologi

akan terganggu dan pekerja gagal membuat keputusan dengan baik. Situasi ini

boleh menjejaskan prestasi kerja mereka dan menggugat produktiviti organisasi.

Masalah paling dibimbangi adalah tekanan kerja boleh menyebabkan penyakit

berbahaya seperti tekanan darah tinggi, sakit jantung dan melemahkan sistem

pertahanan badan terhadap penyakit.

       Seterusnya Corser dan Rakoff (1971), mendefinisikan komitmen kerja

sebagai kecenderungan dalaman yang positif di mana seseorang pekerja yang

komited kerjayanya akan berasa bangga dengan kerjaya yang diceburinya.

Dalam kerjaya yang berstatus tinggi, komitmen bukan sahaja tertumpu kepada

kerjaya tetapi juga melibatkan komitmen terhadap rakan sekerja. Individu yang

komited terhadap kerjaya mereka sanggup berhadapan dengan apa jua rintangan

dan cabaran yang dihadapi hasil daripada kekuatan emosi. Malah cabaran ini

akan meningkatkan lagi kematangan mereka dalam melaksanakan amanah dan

tanggungjawab terhadap kerjaya masing-masing.

       Keadaan ini boleh menjejaskan komitmen anggota Polis Bantuan BSN

keseluruhannya. Jika dibandingkan dengan pekerjaan lain, kerjaya sebagai

pengawal keselamatan     memanglah merupakan suatu kerjaya yang penuh

tekanan. (Goleman, 1990 dalam Nomi, 1999). Ini turut disokong oleh pendapat

lain yang mengatakan bahawa profesion sebagai anggota kawalan keselamatan

secara amnya dianggap sangat bertekanan tinggi (Sayles, 1978). Selain itu

                                                                            3
kerjaya sebagai Polis Bantuan BSN juga dikatakan mempunyai aspek negatif

seperti kebosanan kerja, kurangnya rasa hormat daripada masyarakat,

perhubungan dengan masyarakat yang kadangkala negatif dan         konfrantatif,

pendedahan kepada keganasan dan struktur ketenteraan yang birokratif adalah

antara tekanan yang harus dihadapi oleh pihak Polis Bantuan BSN kini.

       Menyedari hakikat tugas dan tanggungjawab yang perlu dilaksanakan

oleh anggota Polis Bantuan BSN, satu aspek yang tidak kurang pentingnya dan

perlu ditekankan ialah keupayaan mereka mengurus kecerdasan emosi, bagi

mengurangkan tekanan kerja dalam menghadapi cabaran kerjaya mereka kerana

sebagai sebuah organisasi yang berteraskan disiplin amat menuntut komitmen

yang tinggi di kalangan anggota Polis Bantuan BSN.. Oleh yang demikian kajian

ini wajar dilaksanakan bagi mengenalpasti tahap kecerdasan emosi, tahap

tekanan kerja dan tahap komitmen kerja dalam kalangan anggota Polis Bantuan

BSN.



1.2 Pemasalahan Kajian

       Polis Bantuan BSN merupakan penjaga keselamatan bagi pihak bank.

Jika tentera bertanggungjawab mempertahankan negara daripada ancaman-

ancaman luar, Polis Bantuan BSN pula bertanggungjawab mempertahankan

serta memelihara keamanan dan keselamatan bank. Tanggungjawab itu bukan

sahaja terhad kepada menjaga ketenteraman yang berkaitan manusia bahkan juga

yang bersangkutan dengan keselamatan di bank. Polis Bantuan BSN adalah

agensi pertama yang dikehendaki untuk bertindakbalas.

       Namun begitu, walaupun pelbagai kebaikan yang ditaburkan oleh pihak

Polis Bantuan BSN namun kredibiliti mereka masih dipertikaikan, kerana

                                                                             4
kesalahan-kesalahan yang dilakukan oleh segelintir anggotanya menyebabkan

hilang keyakinan masyarakat terhadap anggota Polis Bantuan BSN.

         Banyak kes-kes yang dilaporkan berkaitan salahlaku anggota Polis

Bantuan BSN terutamanya berkenaan dengan kes pecah amanah dan rompakan.

Berita-berita seumpama inilah yang mencemarkan profesion Polis Bantuan BSN,

mengurangkan kepercayaan dan keyakinan masyarakat serta           menggugat

kredibiliti anggota Polis Bantuan BSN .Walaubagaimanapun, tekanan       kerja

yang dialami oleh seorang Polis Bantuan BSN adalah berbeza-beza mengikut

jenis dan tempat mereka bertugas.


         Menurut Sapora Sipon (2006), mengatakan bidang tugas Polis Bantuan

juga menjadi semakin pelbagai. Isu-isu berkaitan etnik dan gender dikaitkan

dengan punca tekanan. Selain daripada masalah di luar, masalah pentadbiran

juga menyumbang kepada tahap tekanan di kalangan anggota Polis Bantuan

BSN. Di negara ini pula       banyak kajian yang     telah dilakukan   untuk

mengenalpasti punca tekanan dan seterusnya membuat perancangan tindakan

untuk mengurangkan tekanan yang bertujuan meningkatkan komitmen kerja di

kalangan anggota kawalan keselamatan.

       Tekanan kerja yang dihadapi lazimnya mempunyai hubungan dengan

tahap kecerdasan emosi yang rendah yang berkait pula dengan komitmen kerja

anggota Polis Bantuan BSN. Sehubungan dengan itu bertepatan dengan tujuan

kajian ini dijalankan ialah untuk mengenalpasti tahap kecerdasan emosi, tahap

tekanan kerja, tahap komitmen kerja serta hubungan kecerdasan emosi, tekanan

kerja dengan komitmen kerja dalam kalangan anggota Polis Bantuan BSN di

cawangan-cawangan Bank Simpanan Nasional (BSN) di 3 buah negeri iaitu

Perlis, Kedah dan Pulau Pinang.
                                                                           5
   1.3     Persoalan Kajian

            Berdasarkan kepada penyataan masalah, kajian ini berfokuskan kepada

   persoalan-persoalan berikut:

   1.3.1    Adakah tahap kecerdasan emosi (menyedari emosi sendiri, mengawal

            emosi sendiri, motivasi diri, mengetahui emosi orang lain, hubungan

            sosial), tahap tekanan kerja, dan tahap komitmen kerja dalam kalangan

            anggota Polis Bantuan BSN.

   1.3.2    Adakah terdapat perbezaan kecerdasan emosi (menyedari emosi sendiri,

            mengawal emosi sendiri, motivasi diri, mengetahui emosi orang lain,

            hubungan sosial) dalam kalangan anggota Polis Bantuan BSN dari segi

            tempoh perkhidmatan.

   1.3.3    Adakah terdapat perbezaan komitmen kerja dalam kalangan anggota

            Polis Bantuan BSN dari segi tempoh perkhidmatan.

   1.3.4    Adakah terdapat hubungan kecerdasan emosi (menyedari emosi sendiri,

            mengawal emosi sendiri, motivasi diri, mengetahui emosi orang lain,

            hubungan sosial) dengan komitmen kerja dalam kalangan anggota Polis

            Bantuan BSN.

   1.3.5    Adakah terdapat hubungan tekanan kerja dengan komitmen kerja dalam

            kalangan anggota Polis Bantuan BSN.



1.4 Objektif Kajian

    Dalam kajian ini beberapa objektif telah dibentuk:

   1.4.1    Untuk mengenalpasti tahap kecerdasan emosi (menyedari emosi sendiri,

            mengawal emosi sendiri, motivasi diri, mengetahui emosi orang lain,




                                                                               6
        hubungan sosial), tahap tekanan kerja, dan tahap komitmen kerja dalam

        kalangan anggota Polis Bantuan BSN.

1.4.2   Untuk mengenalpasti    perbezaan kecerdasan emosi (menyedari emosi

        sendiri, mengawal emosi sendiri, motivasi diri, mengetahui emosi orang

        lain, hubungan sosial) dalam kalangan anggota Polis Bantuan BSN dari

        segi demografi (tempoh perkhidmatan)

1.4.3   Untuk mengenalpasti perbezaan komitmen kerja dalam kalangan anggota

        Polis Bantuan BSN dari segi demografi (tempoh perkhidmatan)

1.4.4   Untuk mengenalpasti hubungan kecerdasan emosi (menyedari emosi

        sendiri, mengawal emosi sendiri, motivasi diri, mengetahui emosi orang

        lain, hubungan sosial) dengan komitmen kerja dalam kalangan anggota

        Polis Bantuan BSN.

1.4.5   Untuk mengenalpasti hubungan tekanan kerja dengan komitmen kerja

        dalam kalangan anggota Polis Bantuan BSN.



1.5     Kepentingan Kajian:

        Terdapat beberapa kepentingan dalam kajian ini. Objektif utama kajian

ini ialah untuk mengenalpasti tahap kecerdasan emosi, tahap tekanan kerja dan

tahap komitmen kerja dalam kalangan anggota Polis Bantuan BSN. Kajian ini

juga bertujuan untuk mengenalpasti perbezaan kecerdasan emosi berdasarkan

ciri-ciri demografi iaitu tempoh perkhidmatan dalam kalangan anggota Polis

Bantuan BSN. Seterusnya objektif kajian ini ialah untuk mengenalpasti

hubungan tahap kecerdasan emosi dengan tahap komitmen kerja dalam

kalangan anggota Polis Bantuan BSN di negeri Perlis, Kedah dan Pulau Pinang.




                                                                            7
      Sehubungan dengan itu, kajian ini dijalankan untuk memastikan

kecemerlangan profesionalisme Polis Bantuan BSN           dapat dipertahankan,

perkhidmatan berkualiti dan berterusan sepanjang masa. Keperluan terhadap

perkhidmatan Polis Bantuan BSN mengikut nisbah yang sepatutnya dan

relevan dengan jumlah anggota Polis Bantuan BSN yang sedia ada. Ini termasuk

anggota Polis Bantuan BSN yang sakit, yang kurang upaya dan tidak boleh

menjalankan tugas-tugas berat atau kerja.

      Oleh yang demikian kajian ini wajar dijalankan bagi mengenalpasti

tahap kecerdasan emosi, tahap tekanan kerja yang mempengaruhi komitmen

kerja dalam kalangan anggota Polis Bantuan BSN di ketiga-tiga negeri tersebut.

Selaras kajian ini bertujuan untuk memberi maklumat kepada pihak pengurusan

bagi merancang program-program pembangunan insan untuk meningkatkan

tahap kecerdasan emosi, tahap komitmen kerja dan untuk mengurangkan tahap

tekanan kerja dalam kalangan anggota Polis Bantuan BSN. Di samping itu dapat

memberi       maklumat   faktor-faktor   yang menyebabkan tekanan kerja serta

perkara-perkara yang menurun atau meningkatkan komitmen kerja terhadap

organisasi dalam kalangan anggota Polis Bantuan BSN.

      Akhir sekali kajian ini juga bertujuan untuk mengumpul maklumat dan

memberikan panduan, rujukan dan maklumat penting kepada penyelidik-

penyelidik lain yang ingin membuat kajian lanjutan tentang topik ini.

Kecerdasan emosi, tekanan kerja dan komitmen kerja adalah pembolehubah

yang menarik yang menjadi tumpuan pengkaji-pengkaji sosial kerana tinggi

rendahnya tahap kecerdasan emosi, mempengaruhi tekanan kerja seterusnya

menggugat komitmen kerja dan kelak akan memberi kesan kepada seseuatu

organisasi.

                                                                            8
1.6.      Definisi Konsep Dan Definisi Operasional.

       Bahagian ini menerangkan tentang konsep-konsep pembolehubah yang

dikaji seperti kecerdasan emosi, tekanan kerja, dan komitmen kerja dengan lebih

detail dan   definasi operasionalnya berkaitan dengan    item-item dalam soal

selidik yang digunakan dalam kajian ini.



1.6.1. Konsep Kecerdasan Emosi:

       Kesedaran baru berkenaan pentingnya kecerdasan emosi mencetuskan

begitu banyak kajian mengenai emosi manusia. Menurut Mohd. Azhar Abdul

Hamid ( 2004), “ Manusia yang pintar dan bijaksana pada dekad ini bukan

sahaja memiliki IQ yang tinggi malah EQ juga tinggi. Tanggapan ke atas

kepintaran kognitif sebagai lambang kepintaran dan kebijaksanaan seseorang

sudah dianggap sebagai kurang relevan khususnya pada zaman komunikasi

maklumat ini.”

       Goleman (1998) melalui adaptasi model EQ oleh Mayer dan Salovey

mendapati bahawa EQ sangat penting dan berguna untuk memahami bagaimana

setiap kemahiran ini berperanan dalam sesuatu bidang pekerjaan. Sehubungan itu

Goleman      mendefinisikan   kecerdasan   emosi    sebagai   keupayaan    dan

mengenalpasti emosi diri orang lain untuk memotivasikan diri dan mengurus

emosi dalam perhubungan berkesan.

       Bar-On (1996), mendefinisikan model emotional intelligence yang

diperkenalkannya sebagai satu keupayaan yang berkaitan emosi dan pengetahuan

sosial yang mempengaruhi kemampuan seseorang untuk menghadapi cabaran

persekitarannya dengan berkesan. Model kecerdasan emosi merangkumi lima

aspek utama, iaitu kesedaran terhadap diri (Self-awareness), keupayaan

                                                                             9
mengurus emosi diri (Self-regulation), Motivasi (Motivation),           Empati

(Empathy) dan Hubungan sosialsosial (Social skills).

         EQ merupakan elemen penting untuk mewujudkan keadaan kerja yang

produktif. Ia bukan sahaja ‘baik’ terhadap orang lain, tetapi juga berhadapan

dengan mereka dengan cara yang penuh konstruktif apabila sesuatu masalah

timbul (Smigla & Pastoria, 2000). Pada dekad yang lampau, kemungkinan para

pengurus rnengabaikan perasaan ini merupakan perkara lumrah apabila pekerja

disuruh ‘meninggalkan’ emosi masing-masing di rumah dan menurut segala

arahan yang diberi oleh pengurus. Namun demikian, perubahan persekitaran

tempat kerja dan kewujudan pekerja berpengetahuan telah          menyebabkan

fenomena tersebut tidak lagi berkekalan.

         Menurut Golemen (1995) juga, tahap kecerdasan emosi seseorang

individu adalah merupakan faktor utama kepada penentuan kejayaan seseorang

individu, terutamanya pelajar. Dalam bukunya, Emotional Intelligence, Golemen

(1995)    berpendapat   bahawa    kecemerlangan   seseorang individu    adalah

bergantung kepada 20% daripada kecerdasan intelek dan 80% lagi adalah

bergantung kepada pengurusan emosi secara berkesan. Ini jelas menunjukkan

bahawa tahap “pengurusan emosi” yang baik adalah faktor yang amat

dititkberatkan dalam kehidupan seseorang individu yang berjaya (Zainuddin,

2000).

         Emosi yang tidak stabil akan menjadikan seorang itu gelisah, tertekan,

lalu tidak dapat berfikir dan bertindak secara rasional. Ini akan menyebabkan

seseorang itu tidak dapat memberi tumpuan dan tidak boleh melakukan kerja

dengan baik, sukar tidur, kurang selera makan sehingga menjejaskan produktiviti




                                                                            10
individu itu sendiri, organisasi atau tempat bekerja dan seterusnya produktiviti

negara.

          Menurut Mohd. Azhar (2004), berlaku konflik apabila seseorang yang

mempunyai tahap kecerdasan emosi yang rendah menyebabkan mereka kurang

peka dengan persekitaran dan perasaan orang lain yang berada di sisi mereka.

Begitu juga pada perasaan diri sendiri, mereka tidak tahu kemahuan diri sendiri

mahupun mengawal diri semasa bekerja atau berhubung dengan orang lain.

          Dalam kajian ini kecerdasan emosi merujuk kepada keupayaan individu

menyedari emosi dirinya, mengawal emosi dirinya, memotivasikan diri,

mengetahui emosi orang lain dan kebolehan berhubung dengan orang lain.

Sehubungan dengan itu kajian ini adalah untuk mengkaji tahap kecerdasan emosi

merujuk kepada keupayaan kemahiran intrapersonal dan interpersonal dalam

mengenali dan mengurus emosinya dan orang lain.          Namun kecerdasan emosi

merupakan sesuatu yang tidak kekal sering berubah-ubah.



1.6.2.    Konsep Tekanan Kerja:

           Tekanan kerja ditakrifkan sebagai reaksi fisiologi dan psikologi yang

berlaku     apabila   seseorang   khususnya    pekerja    mengalami   fenomena

ketidakstabilan atau ketidakseimbangan di antara tahap permintaan yang

dikenakan ke atas dirinya dengan keupayaan untuk memenuhi permintaan

berkenaan (Ward,1987). Bruno (1990) pula menegaskan bahawa tekanan

merupakan satu sistem desakan secara dalaman, organik atau psikologi yang

menyebabkan ketidakselesaan. Ini bermakna apabila seseorang itu mengalami

tekanan dalam sebarang pekerjaannya sudah pastilah penumpuan terhadap

sesuatu bidang perkerjaan itu tidak dapat dilakukan.

                                                                             11
         Menurut Murdock dan Scutte (1993) tekanan kerja dapat didefinisikan

sebagai suatu fenomena dimana ketidakpadanan di antara persepsi tuntutan atau

desakan dengan persepsi keupayaan untuk menunaikannya telah berlaku. Dalam

pada itu, jika terdapatnya jurang persepsi sedemikian maka seseorang itu akan

mengalami tekanan. Salvo, Lubers, Rossi dan Lewis (1994) menegaskan bahawa

konsep tekanan dalam pekerjaan dianggap sebagai satu aspek kritikal dan

berpengaruhi ke atas aspek-aspek yang lain seperti kesihatan.

         Bruno (1990) pula menegaskan bahawa tekanan merupakan satu sistem

desakan secara dalaman, organik atau psikologi yang menyebabkan keselesaan.

Ini bermakna apabila seseorang itu mengalami tekanan dalam sebarang

pekerjaannya sudah pastilah penumpuan terhadap sesuatu bidang perkerjaan itu

tidak dapat dilakukan.

         Sehubungan dengan itu menurut Ali Murut Sunbul (2003), menyatakan

tekanan juga adalah berpunca dari seseorang berasa putus asa dengan kerja-kerja

di luar jangkaannya dan kurang pengawalan personal dari pihak atasan.

Manakala, Abdul Aziz Yusof (2003) menyatakan tekanan akan timbul apabila

berdepan dengan kerja yang terlalu banyak untuk dilakukan, sebaliknya

berdepan dengan masa yang terlalu singkat serta disokong pula dengan sumber

yang amat terhad.

       Dalam kajian ini tekanan kerja difokuskan kepada empat faktor yang

membawa tekanan di tempat kerja iaitu faktor yang menyentuh isu hubungan

manusia, isu permintaan, isu peranan dan isu kepimpinan. Soalan yang

bertemakan tentang tekanan kerja adalah seperti di dalam soal selidik di

bahagian C di Lampiran A.




                                                                            12
1.6.3. Konsep Komitmen Kerja

       Porter et. al. (1974) dan Buchanan (1974), mendefinisikan komitmen

sebagai darjah kekuatan identifikasi dan penglibatan individu dalam satu-satu

organisasi. Oleh itu komitmen boleh dicirikan dalam tiga faktor. Yang pertama

ialah keyakinan yang kuat ke atas matlamat dan nilai organisasi. Ini merujuk

kepada sejauh mana ahli menerima matlamat dan nilai organisasi sebagai

matlamat dan nilai sendiri. Faktor kedua ialah kesediaan dan kesudian untuk

menyumbang usaha kepada organisasi iaitu penglibatan psikologi atau

penyerapan pekerja dalam aktiviti tugasnya. Faktor ketiga pula ialah keinginan

yang kuat untuk mengekalkan keahlian dalam organisasi iaitu suatu perasaan

kesetiaan, ikatan dan cinta kepada organisasi.

      Cook dan Wall (1980) mengaitkan komitmen dengan tiga komponen yang

saling berhubungan tetapi berbeza iaitu:


a.           Identifikasi keorganisasian iaitu sejauh mana pekerja merasa bangga

dengan organisasi tempat ia bekerja dan merasa bangga dalam menghayati nilai

dan matlamat organisasi.

b.    Penglibatan keorganisasian iaitu darjah penglibatan diri secara langsung

dalam aktiviti atau peranan seseorang individu yang lain dalam sesebuah

organisasi

c.   Kesetiaan terhadap organisasi yang merujuk kepada perasaan kejelekitan

(cohesiveness) terhadap organisasi serta rasa dipunyai yang dimanifestasikan

dengan keinginan untuk kekal dalam organisasi.



       Corser      dan   Rakoff    (1971),   menjelaskan    komitmen    sebagai

 kecenderungan dalaman yang positif di mana seseoang pekerja yang komited
                                                                             13
kerjayanya akan berasa bangga dengan kerjaya yang diceburinya. Dalam

kerjaya yang berstatus tinggi, komitmen bukan sahaja tertumpu kepada kerjaya

tetapi juga melibatkan komitmen terhadap rakan sekerja.

       Marshal dan Witjing (1982), mendefinisikan komitmen terhadap kerjaya

sebagai satu kehendak terus bekerja walaupun tanpa sebarang alasan seperti

masalah kewangan. Kehendak ini tidak terhalang walaupun terdapatnya

tanggungjawab kekeluargaan yang menyukarkan individu untuk keluar bekerja.

Selain itu ia juga memperlihatkan satu peneguhan terhadap rancangan kerjaya

dengan cara mendapatkan maklumat-maklumat lanjut yang lebih spesifik tentang

kerjaya tersebut. Dengan kata lain, ia merupakan komitmen tingkahlaku untuk

mengejar corak kerjaya tanpa gangguan.

       Goleman (1998) mengemukakan pandangan terhadap komitmen dari

sudut organisasi sebagai satu reaksi emosional. Disini ia membawa maksud

seseorang individu itu mempunyai hubungan atau kelekatan yang kuat kepada

matlamat organisasi. Individu yang setia dan taat kepada matlamat organisasi

bukan sahaja akan menjalankan tugasnya dengan sedaya upaya, malah mereka

sudi mengorbankan kepentingan diri apabila diperlukan demi kepentingan

organisasi. Justeru itu, komitmen merupakan penggalak semulajadi iaitu

individu melahirkan perasaan patriot terhadap organisasi. Individu yang komited

terhadap kerjaya mereka sanggup berhadapan dengan apa jua rintangan dan

cabaran yang dihadapi hasil daripada kekuatan emosi, malah cabaran ini akan

meningkatkan lagi kematangan mereka dalam melaksanakan amanah dan

tanggungjawab terhadap kerjaya masing-masing. Selalunya individu yang ingin

mencapai kecemerlangan dalam kerjaya akan meletakkan matlamat yang ingin

dicapai sama ada matlamat jangka pendek mahupun jangka panjang. Apabila

                                                                            14
matlamat ini tercapai, individu tersebut beroleh kepuasan dan sentiasa berusaha

ke arah pengembangan kerjaya untuk mengekalkan pencapaiannya.

       Dalam kajian ini alat ukur yang digunakan, bagi menguji tahap

komitmen kerja dipecahkan kepada tiga bahagian iaitu         berkaitan dengan

identifikasi kerjaya perancangan kerjaya dan ketahanan kerjaya anggota Polis

Bantuan yang berkhidmat di BSN di 3 negeri tersebut.



1.6.4 Anggota Polis Bantuan

       Penubuhan Polis Bantuan adalah mengikut Bahagian IX, Akta Polis, No.

41/67 dan Peraturan-peraturan (Polis Bantuan) Polis 1970 (P.U. (A) 461

bertarikh 21 Disember 1970). Objektif Penubuhan Polis Bantuan adalah seperti

berikut:

      Memberi khidmat Polis ke kawasan-kawasan di mana liputan Polis tidak

       berkesan

      Membolehkan pengawal-pengawal keselamatan yang bekerja di Jabatan-

       jabatan kerajaan, Badan-badan Berkanun dan Sektor Swasta mempunyai

       kuasa-kuasa Polis sera membolehkan mereka membawa senjatapi semasa

       melaksanakan tugas-tugas di dalam kawasan yang ditentukan.

      Sebagai unit sokongan/bantuan kepada PDRM dalam sesuatu situasi yang

       diperlukan.



   Pegawai Kanan Polis Bantuan dari pangkat kehormat Inspektor hingga ke

pangkat Superintendan adalah dilantik oleh Ketua Polis Negara dengan

persetujuan Menteri Dalam Negeri. Pegawai Rendah Polis Bantuan dari pangkat

kehormat Koperal hingga ke Sub Inspektor atau Konstabel Polis Bantuan adalah

                                                                            15
dilantik oleh Pegawai Pemerintah yang mana terdiri dari Pesuruhjaya atau Ketua

Polis Kontinjen berkenaan, atau mana-mana pegawai polis yang diberi kuasa

bagi pihaknya.   Seseorang pegawai atau anggota Polis Bantuan hendaklah

disifatkan berkhidmat dari bulan ke bulan, walau bagaimanapun tempoh

perkhidmatan seseorang pegawai atau anggota Polis Bantuan itu adalah tertakluk

kepada sebarang perjanjian yang dibuat dengan pihaknya.

       Jabatan-jabatan Kerajaan, Badan-badan Berkanun atau Sektor Swasta

yang ingin mendapat kuasa Polis Bantuan untuk pekerja-pekerjanya yang

berkhidmat dalam kawasan-kawasan tertentu, akan mengemukakan permohonan

kepada Ketua Polis Negara melalui Pesuruhjaya/Ketua Polis yang berkenaan.

Pesuruhjaya/Ketua Polis pula kemudiannya akan mengemukakan permohonan

tersebut bersama-sama dengan sokongan kepada Ketua Polis Negra (Cawangan

Pembantu). Cawangan Pembantu akan membuat tinjauan khas ke kawasan

pemohon untuk mengenal pasti keperluan sebenar kuasa polis yang dipohon

sekiranya diperlukan, seterusnya mengemukakan laporan dan permohonan

tersebut kepada Ketua Polis Negara atau mana-mana Pegawai Kanan Polis yang

diberi kuasa olehnya untuk meluluskan atau memberi bantahan bagi permohonan

tersebut.

   Seseorang anggota Polis Bantuan apabila menjalankan tugas-tugas polis

dalam kawasan-kawasan yang ditetapkan hendaklah mempunyai kuasa yang

sama dan hendaklah tertakluk kepada pihak berkuasa yang sama seperti

seseorang pegawai polis yang setaraf pangkatnya. Semasa melaksanakan tugas

bersama-sama pegawai atau anggota polis biasa, pegawai atau anggota Polis

Bantuan hendaklah disifatkan lebih rendah dari polis biasa yang sama




                                                                           16
pangkatnya. Anggota Polis Bantuan adalah ditugaskan dalam kawasan

majikannya bagi tugas-tugas polis seperti berikut:-

      Rondaan, bit dan kawalan statik

      Kawalan orang ramai, memeriksa orang dan kenderaan

      Melindungi dan mengiring harta majikan

      Mencegah kesalahan-kesalahan jenayah

      Mengesan dan menangkap pesalah-pesalah



    Pasukan Polis Diraja Malaysia adalah bertanggungjawab memberi latihan

polis terhadap anggota-anggota Polis Bantuan. Cawangan Latihan Kontinjen

adalah dikehendaki menyediakan segala latihan-latihan asas dan sebarang latihan

selanjutnya untuk anggota-anggota Polis Bantuan. Walau bagaimanapun,

perbelanjaan untuk tempat tinggal, makanan, pengangkutan, peluru dan

peralatan-peralatan lain yang diperlukan semasa latihan tersebut hendaklah

ditanggung oleh majikan masing-masing.Silibus latihan akan disediakan oleh

Cawangan Latihan Bukit Aman. Perkara-perkara yang diajar adalah berfokus

kepada pengetahuan dan kemahiran yang sepatutnya diketahui oleh pegawai

Polis Bantuan berkenaan. Sebagai tambahan, kurikulum latihan yang mempunyai

kaitan rapat dengan tugas jabatan-jabatan, Badan-badan atau Syarikat-syarikat

berkenaan atau undang-undang yang dikuatkuasakan oleh majikan tersebut

hendaklah juga diberi keutamaan.

   Semua pegawai dan konstabel Polis Bantuan yang telah dilantik secara sah,

boleh membawa dan menggunakan senjatapi yang dilesenkan di atas nama

majikannya semasa menjalankan tugas-tugas rasmi yang diarahkan oleh

majikannya           dalam           kawasan          yang          ditetapkan.

                                                                            17
         Dalam kajian ini anggota Polis Bantuan BSN merujuk kepada semua

anggota Polis Bantuan di pelbagai pangkat yang merangkumi anggota Polis

Bantuan BSN peringkat rendah yang terdiri daripada Polis Bantuan BSN hingga

ke peringkat anggota Polis Bantuan BSN tertinggi. BSN di Perlis, Kedah, Pulau

Pinang    terdapat sebanyak 61 buah cawangan, iaitu 30 di Kedah, 26 di Pulau

Pinang dan 5 di Perlis dengan jumlah Polis Bantuan seramai 94 orang. Jadi

sebanyak 94 soal selidik diagihkan kepada kepada semua cawangan BSN yang

terdapat di ketiga-tiga negeri tersebut.



1.7.      Kerangka Kajian

         Kajian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara tiga pemboleh ubah

utama iaitu kecerdasan emosi dan tekanan kerja serta komitmen kerja. Pemboleh

ubah bebas ialah kecerdasan emosi          (Dimensi menyedari emosi sendiri,

mengawal emosi sendiri, motivasi diri, mengetahui emosi orang lain dan

hubungan sosial), tekanan kerja dan demografi (tempoh perkhidmatan).

Sementara pembolehubah terikat ialah komitmen kerja. Kesemua pembolehubah

bebas dan terikat serta dimensi-dimensi kecerdasan emosi juga akan dilihat

perbezaan dan hubungan berdasarkan faktor demografi anggota Polis Bantuan

BSN di 3 negeri tersebut. Rajah 1.1 menerangkan hal ini dengan lebih lanjut lagi.




                                                                              18
PEMBOLEHUBAH                                          PEMBOLEHUBAH

BEBAS                                                         TERIKAT

                KECERDASAN EMOSI
                - Menyedari emosi kendiri
                - Mengawal Emosi kendiri
                - Motivasikan diri
                - Menyedari emosi orang lain
                - Hubungan sosial



                TEKANAN KERJA                                KOMITMEN
                                                             KERJA



                DEMOGRAFI

                - Tempoh perkhidmatan



                              Rajah 1.1: Kerangka Kajian



1.8.      Batasan Kajian

       Kajian ini hanya melibatkan anggota-anggota Polis Bantuan BSN di 3

buah negeri sahaja iaitu Perlis, Kedah, Pulau Pinang            sahaja. Kajian ini

berbentuk tinjauan dan data yang diperolehi adalah data semasa. Maklumat

tentang kecerdasan emosi, tekanan kerja dan komitmen kerja yang diperolehi

daripada responden dalam kajian ini adalah berdasarkan kejujuran dan

keikhlasan responden menjawab soalan yang dikemukakan dalam borang soal

selidik. Oleh itu keputusan kajian ini terbatas di ketiga-tiga negeri itu sahaja

dan tidak boleh dianggap sebagai mewakili semua Polis Bantuan BSN secara

keseluruhannya.




                                                                                   19
1.9.   Kesimpulan

       Usaha untuk meningkatkan kecerdasan emosi dan mengurangkan

tekanan kerja dari pelbagai faktor serta mewujudkan tahap komitmen kerja

anggota-anggota Polis Bantuan BSN ke satu tahap yang membanggakan

sewajarnya perlu diberi perhatian oleh pengurusan BSN. Hal ini penting kerana

setiap tindakan yang diambil oleh anggota Polis Bantuan BSN dalam

perlaksanaan tugas bukan sahaja mencerminkan imej BSN sebagai sebuah

organisasi tetapi juga melambangkan keberkesanan sistem keselamatan yang

digunapakai oleh pihak BSN. Kajian yang dijalankan di negara barat

menunjukkan pelbagai usaha telah dijalankan oleh organisasi untuk mewujudkan

kesetiaan dan tahap komitmen kerja sentiasa tinggi.

       Antara usaha yang dilakukan ialah meningkatkan kemahiran melalui

latihan dan pembangunan kerjaya, pengurusan yang prihatin terhadap pekerja,

pengagihan beban kerja yang saksama dan penyediaan persekitaran tempat kerja

yang selesa. Justeru apabila tahap kecerdasan emosi tinggi, kerana keselesaan

kerja dan kurang tekanan kerja akan membawa kepada peningkatan tahap

komitmen kerja yang tinggi juga. Bab Dua akan dibincangkan dengan lebih

lanjut mengenai teori-teori kecerdasan emosi, teori tekanan kerja serta teori

komitmen kerja serta kajian-kajian lepas mengenainya yang dijalankan di dalam

negera dan di luar negara




                                                                          20
BAB 2

ULASAN KARYA



2.1 Latar BelakangTeori

        Bab ini mengemukakan beberapa teori yang berkaitan sebagai panduan

dan rujukan dalam kajian ini. Selain itu bab ini juga membincangkan tentang

dapatan-dapatan kajian lepas yang telah dijalankan dari dalam dan luar negara

yang relevan dengan kajian ini.



2.1.1 Teori Kecerdasan Emosi

      Konsep EQ atau kecerdasan emosi adalah konsep kecerdasan yang lebih

kuas dan ada kaitan dengan kesedaran ke atas emosi dan perasaan serta

bagaimana perasaan dapat berinteraksi dengan kecerdasan mental atau IQ.

(Mohd. Azhar, 2004). Mayer dan Salovey pada tahun 1990 telah membawa

dimensi baru dalam penilaian pendidikan dengan memperkenalkan istilah

kecerdasan emosi (EQ) kepada dunia. Ini menyebabkan ramai pakar mengatakan

kegiatan manusia tidak hanya bergantung kepada kecerdasan intelek (IQ)

seseorang dan keputusan yang mereka buat dalam banyak perkara juga

bergantung kepada EQ.

        Bar-On (1996), mendefinisikan model emotional intelligence yang

diperkenalkannya sebagai satu keupayaan yang berkaitan emosi dan pengetahuan

sosial yang mempengaruhi kemampuan seseorang untuk menghadapi cabaran

persekitarannya dengan berkesan. Model kecerdasan emosi merangkumi lima

aspek utama, iaitu:

   i) Kesedaran terhadap diri (Self-awareness).

                                                                          21
  ii) Keupayaan mengurus emosi diri (Self-regulation).

  iii) Motivasi (Motivation)

  iv) Empati (Empathy).

  v) Hubungan sosialsosial (Social skills).




i. Kesedaran Terhadap Diri (Self-awareness)

       Kesedaran terhadap diri atau sedar emosi kendiri bermakna kebolehan

mengawal diri (perasaan) dalam sesuatu situasi. Kebolehan ini seterusnya dapat

membantu individu untuk membuat keputusan yang kongruen dengan pegangan

atau nilai dirinya. Secara tidak langsung ia juga membolehkan seseorang

individu itu membuat penilaian yang realistik. Individu yang memiliki

kelebihan ini akan sentiasa menyedari kekuatan dan kelemahan dirinya,

bersikap terbuka apabila menerima maklumbalas daripada orang lain dan

bersedia untuk belajar daripada pengalaman yang dilalui. Keyakinan diri pula

adalah satu sifat keberanian yang datang dengan penuh kepastian hasil daripada

keupayaan terhadap kesedaran kendiri iaitu kebolehan, nilai dan matlamat diri



ii.    Keupayaan Mengurus Emosi Diri (Self regulation)

       Keupayaan untuk mengawal emosi diri sebenarnya terbina atassebab

kesedaran terhadap diri, penglahiran emosi dan niat. Individu yang dapat

mengawal emosinya mampu melaksanakan sesuatu tugas dengan mudah.

Seseorang individu itu harus sentiasa berhati-hati dan mengelakkan sikap

mudah berpuas hati dalam mengejar sesuatu matlamat. Keupayaan mengurus

emosi juga membantu individu memulihkan kesedihan emosi dengan berkesan.


                                                                            22
  Dengan itu individu yang berjaya mengurus emosi diri akan cepat bebas

  daripada kitaran emosi yang kritikal



  iii.     Motivasi(Motivation)

           Motivasi diri merujuk kepada kecenderungan emosi yang menggerak

 dan memandu ke arah pencapaian matlamat. Motivasi juga membantu kita

 mengambil inisiatif dan berusaha untuk memajukan diri serta tabah dalam

 menghadapi kesedihan dan kekecewaan. Individu yang tinggi tahap motivasinya

 lebih mudah dalam membuat sesuatu penilaian yang realistik dan tidak mudah

 berputus asa.



  iv.      Empati(Empathy)

  Satu kebolehan seseorang itu mengenali dan memahami emosi orang lain dan

boleh memberi pertimbangan sewajarnya terhadap mereka. Orang lain jarang

mempamerkan gangguan emosi yang dialami secara terus terang. Selalunya ia

dapat disedari melalui isyarat-isyarat emosi seperti perubahan nada suara dan

 ekspresi wajah. Kebolehan individu merasai situasi-situasi emosi ini telah

membangkitkan kesedaran emosi diri dan keupayaan mereka menguruskan

situasi emosi ini. Perasaan empati ini akan memudahkan seseorang individu

menjalin perhubungan dengan individu lain.



v.      Kemahiran Sosial (Social Skill)

            Kemahiran sosial melibatkan kebolehan mengurus emosi orang lain

dalam perhubungan dengan berkesan dan sentiasa bersedia dengan situasi-situasi

sosial serta interaksi yang mesra dengan orang lain. Kemahiran ini juga memberi

                                                                            23
kelebihan   kepada   seseorang   itu   dari   segi   memujuk,   berunding   dan

menyelesaikan pebalahan dengan individu lain supaya kerjasama secara

berpasukan dapat di wujudkan. Individu yang dapat menguasai kemahiran ini

akan mencapai kepuasan dalam perhubungan sosialnya dan beroleh kejayaan

dalam bidang yang diceburinya.

       Sebanyak 80% kejayaan di tempat kerja bergantung kepada EQ

sementara hanya 20% bergantung kepada IQ (Intelligence Quotient) (Martinez,

1997 & Kirch, Tucker, Kirch, 2001). Ini membuktikan bahawa orang yang

memiliki EQ tinggi lebih mampu menyesuaikan diri dengan persekitaran dan

keadaan kerja. Maka adalah penting bagi para pengurus memahami dan tidak

mengabaikan peranan emosi dalam kehidupan organisasi apabila berinteraksi

dengan pekerja kerana EQ merupakan faktor penentu gelagat kerja yang melihat

bagaimana hubungan antara perorangan mempengaruhi prestasi kerja dan

organisasi (James, 1999).

       Kajian juga menunjukkan EQ adalah dua kali ganda lebih penting

berbanding kemahiran teknikal dan analitikal, yang mana gabungan kedua-dua

kemahiran itu akan membentuk kejayaan seseorang individu di tempat kerja

(Murray,1998). Selaras dengan itu pihak pengurusan harus mengambil berat

tentang perasaan atau emosi para pekerja secara keseluruhan demi memastikan

pencapaian matlamat organisasi. Ini dapat dibuktikan melalui kajian yang

menunjukkan bahawa organisasi yang dipimpin oleh pemimpin yang memiliki

EQ yang tinggi lebih berjaya berbanding mereka yang tidak memiliki EQ kerana

pemimpin yang tidak membangunkan EQ mereka menghadapi kesukaran untuk

menjalin hubungan baik dengan rakan sekerja, pekerja bawahan dan pelanggan.

Mereka juga tidak dapat memikirkan dengan baik cara untuk bekerja bersama-

                                                                            24
sama orang lain (Johnson & Indrik, 1999; Goleman, 1998; Stock, 2001; Smigla

dan Pastoria, 2000). Seiring dengan itu wajar sekali kajian ini dijalan untuk

mengenalpasti tahap kecerdasan emosi dalam kalangan anggota Polis Bantuan

BSN agar dapat membuka mata pihak pengurusan betapa pentingnya kecerdasan

emsoi dan kebolehan mengekalkannya dalam kalangan anggota Polis Bantuan

BSN.



2.1.2   Teori Tekanan Kerja

        Terdapat beberapa teori tekanan kerja yang dijadikan rujukan dalam

kajian ini iaitu Teori Tekanan Kerja Cooper, Model Stress Atkinson dan Model

Punca Tekanan Kerja oleh jaafar Muhammad (2003). Teori-teori dan Model ini

mempunyai hubungan dan perkaitan untuk digunakan semaa perbincangan

dapatan kajian dalam Bab 5 kelak. Antaranya adalah seperti berikut:



2.1.2.1 Model Tekanan Kerja (Cooper)

        Menurut Cooper dan Marshall (1976) pula, stres pekerjaan dilihat sebagai

faktor persekitaran yang negatif yang berkaitan dengan sesuatu pekerjaan seperti

beban tugas, konflik atau kekaburan peranan, keadaan kerja yang tidak

memuaskan      dan   sebagainya.   Cooper    dan   Marshall       (1976)   turut

mengkategorikan masalah kerja yang menyebabkan stres kerja kepada tiga jenis,

iaitu masalah teknikal, masalah hubungan dalam organisasi dan masalah

komunikasi.

        Model tekanan kerja telah diperkenalkan oleh Cooper C.L Sloan dan

William S.P (1988). Model ini menerangkan tentang tekanan kerja dan

klasifikasi   mengenai punca-punca yang menyebabkan individu mengalami

                                                                             25
tekanan kerja.     Selain itu juga menerangkan masalah yang timbul dari aspek

kesihatan    mental, fizikal dan simpton organisasi. Berdasarkan model ini,

tekanan kerja dilihat sebagai interaksi daripada faktor dalaman.

       Dalam konteks ini, individu yang gagal menyesuaikan dirinya dengan

rakan sekerjanya dikatakan mengalami masalah hubungan dalam organisasi.

Individu yang menghadapi kesukaran dalam melaksanakan pekerjaan bersifat

kemahiran     dianggap     mengalami       masalah      teknikal.    Manakala          masalah

komunikasi berlaku apabila individu sukar memperolehi maklumat mengenai

organisasi sama ada melalui rakan sekerja ataupun majikan untuk melengkapkan

kerja dan meningkatkan prestasi kerjanya. Apabila masalah-masalah ini berlaku,

individu itu dikatakan berkecenderungan untuk mengalami stres kerja. Di bawah

ini Model Stress Cooper menerangkan dengan lebih lanjut lagi mengenai model

tekanan kerja dalam rajah 2.1 di bawah.




Rajah 2.1 : Model Stress Cooper (1988)

(Sumber: Cooper et.al., (1988). “Living With Stress”. United States: Penguin Books.)



       Cooper (1981) kemudian telah mengemukakan enam punca stres kerja

yang saling berhubungan iaitu:




                                                                                           26
 i.     Tugas Pengurusan

        Stres boleh berpunca daripada bebanan kerja yang terlalu banyak

 mahupun sedikit, kekangan masa, terpaksa bekerja untuk satu jangka masa yang

 panjang dan kewajipan membuat sesuatu keputusan.



  ii.   Peranan Pekerja

        Peranan pekerja dapat dibahagikan kepada dua, iaitu konflik peranan dan

kekaburan peranan. Menurut Farber (1991), konflik peranan berlaku apabila

permintaan yang tidak konsisten, tidak sepadan atau tidak sesuai diletakkan

terhadap seseorang individu. Ia timbul jika seseorang pekerja dalam sesuatu

kerja tertentu dipisahkan oleh konflik antara permintaan kerjanya atau

melakukan sesuatu yang tidak diminatinya atau tidak merangkumi spesifikasi

kerjanya. Manakala kekaburan peranan berlaku apabila seseorang pekerja tidak

mempunyai maklumat yang tepat dan lengkap mengenai peranan kerjanya

seperti objektif, hak-hak, kaedah, status, akauntabiliti, skop dan tanggungjawab

kerjanya.




iii.    Struktur Organisasi

        Struktur organisasi berkaitan dengan kebebasan individu, autonomi dan

identitinya. Struktur dan iklim organisasi boleh menjadi satu punca stress

sekiranya berlaku masalah-masalah seperti terlibat dalam membuat keputusan,

kekurangan konsultasi atau perundingan yang berkesan, kekurangan komunikasi

yang efektif, politik dalam organisasi dan sebagainya.




                                                                             27
iv.   Prospek Kerjaya

        Ketidakstabilan kerja, kekurangan jaminan kerja dan ketidak sesuaian

status juga merupakan punca stres kerja. Kemajuan kerjaya dianggap sebagai

perkara yang amat penting bagi kebanyakan pekerja. Contohnya, kenaikan

pangkat, penambahan gaji, status yang lebih tinggi dan cabaran kerja yang baru.

Ketiadaaan perkara-perkara ini boleh mendorong kepada timbulnya stres kerja

yang tinggi.



v.    Hubungan Interpersonal

        Hubungan interpersonal merujuk kepada hubungan antara majikan,

subordinat dan rakan sekerja. Seperti yang dikatakan oleh para saintis, hubungan

baik antara ahli-ahli dalam satu kumpulan kerja merupakan faktor utama yang

menjamin kesihatan individu mahupun kesinambungan dan pembangunan

organisasi. Sebaliknya, hubungan interpersonal yang tidak memuaskan boleh

mencetuskan stres di tempat kerja.



vi.    Masalah Peribadi

        Punca tekanan lebih menjurus ke arah kehidupan peribadi seseorang

pekerja seperti masalah keluarga, masalah kewangan, konflik antara kepercayaan

diri sendiri dan organisasi serta konflik antara organisasi dan permintaan

keluarga.

        Dalam kajian ini teori Cooper dan Marshall (1976) adalah bersesuaian

kerana ia berkaitan dengan stres pekerjaan yang mana persekitaran yang negatif

menyebabkan stress kepada sesuatu pekerjaan seperti beban tugas, konflik atau

kekaburan peranan, keadaan kerja yang tidak memuaskan dan sebagainya.

                                                                             28
Disamping itu Cooper dan Marshall turut mengkategorikan masalah kerja yang

menyebabkan stres kerja khususnya kepada responden yang dikaji iaitu terhadap

anggota Polis Bantuan BSN.



2.1.2.2 Model Stres Atkinson (1988)

           Atkinson (1988), stres didefinisikan sebagai permintaan berlebihan yang

melampaui kebolehan seseorang individu. Mempunyai kerja yang banyak dan

ketidakcukupan masa adalah masalah yang biasa. Permintaan daripada pelbagai

sumber akan mendatangkan tekanan. Tekanan dikategorikan kepada dua iaitu

tekanan luaran dan tekanan dalaman. Tekanan luaran iaitu persekitaran fizikal

(seperti piawai yang terlalu tinggi) dan emosi (seperti tidak mahu meminta

bantuan). Rajah 2.2. menunjukkan rajah Model Stress Atkinson tersebut dengan

lebih jelas




                    Rajah 2.2 Model Stress Atkinson (1988)

(Sumber: Atkinson J.M (1988) “ Coping with Stress At Work” England: Thorsons Publisher

Limited)


                                                                                   29
2.1.2.3 Model Punca Tekanan Kerja (Jaafar Muhamad, 2003)

       Model ini dibentuk oleh Jaafar Muhamad (2003). Model ini adalah model

yang digunakan untuk mengenalpasti tiga kumpulan faktor yang berpotensi

untuk mewujudkan tekanan. Ketiga-tiga faktor ini ialah persekitaran, faktor

organisasi dan faktor individu.



Jadual 2.1 : Model Punca Tekanan Kerja (Jaafar Muhamad, 2003)

(Sumber : Jaafar Muhammad, 2003. Kelakuan Organisasi)



   Faktor Persekitaran Faktor Organisasi               Faktor Personal



   - Ketidakpastian      - Struktur Organisasi         - Bentuk Ketakutan

    ekonomi              - Perubahan Organisasi        - Perubahan Dalam

   - Ketidakpastian      - Politik Organisasi            Kehidupan

    politik              - Kekaburan peranan           - Konflik Peranan

   - Ketidakpastian      - Berlebihan Beban Tugas

    teknologi            - Kebosanan Kerja

                         - Kekurangan Sokongan

                           Kumpulan



a) Faktor Persekitaran

       Ketidaktentuan persekitaran akan memberi kesan terhadap rekabentuk

struktur organisasi, ia turut memberi kesan terhadap tingkat tekanan di kalangan

pekerja di dalam organisasi tersebut. Faktor-faktor persekitaran terdiri daripada

ketidakpastian ekonomi, ketidakpastian politik dan ketidakpastian teknologi.

                                                                               30
i. Ketidakpastian Ekonomi

       Perubahan di dalam arena perniagaan boleh mewujudkan ketidakpastian

ekonomi. Apabila ekonomi meleset, masyarakat menjadi bertambah bimbang

terhadap kehidupan mereka. Kadangkala kemerosotan atau kemelesesatan yang

kecil sahaja boleh meningkat tahap tekanan. Mengikut kebiasaannya apabila

ekonomi    meleset   akan    berlaku   pembuangan    tekanan    kerja,   ataupun

sekurangkurangnya berlaku penurunan gaji dan ganjaran.



ii. Ketidakpastian Politik

       Ketidakpastian politik tidak berkecenderungan untuk mewujudkan

tekanan di kalangan pekerja di Malaysia berbanding di negara-negara lain seperti

di Iran, di Nicaragua dan juga di India. Malaysia mempunyai sistem politik yang

stabil. Namun begitu, apa yang nyata ialah ancaman dalam sistem politik dan

perubahan dalam struktur pemerintahan negara boleh menjadi rangsangan

kepada tekanan. Keadaan politik yang tidak menentu akan menyebabkan pekerja

berasa bimbang dan tidak selamat.



iii. Ketidakpastian Teknologi

       Inovasi yang baru menjadikan kaedah dan pengalaman para pekerja

ketinggalan zaman dan tidak sesuai digunakan lagi bagi waktu itu.

Perkembangan sistem komputer, robotik, automasi dan sistem maklumat dan

telekomunikasi mempercepatkan inovasi ini berlaku dan seterusnya menjadi

ancaman kepada pekerja kerana ia boleh meningkatkan tekanan pada diri

mereka.




                                                                             31
b) Faktor Organisasi

       Tidak ada pengecualian terhadap faktor-faktor yang boleh menyebabkan

tekanan di dalam organisasi. Antara faktor-faktor dalam organisasi yang menjadi

punca tekanan ialah struktur organisasi, perubahan organisasi, politik organisasi,

kekaburan peranan, berlebihan beban kerja, kebosanan kerja dan kekurangan

sokongan kumpulan.



i. Struktur Organisasi

       Ini merujuk kepada penyusunan dan perhubungan yang sistematik antara

jabatan dan kedudukan seseorang dalam organisasi. Individu pada peringkat

pengurusan mungkin akan tertekan dengan persaingan yang hebat, perebutan

syer pasaran baru, permintaan pengguna yang menurun, peraturan baru oleh

kerajaan yang mengikat jualan keluaran firma dan sebagainya. Begitu juga bagi

individu peringkat pertengahan mungkin tertekan oleh arahan dan pihak atasan,

oleh aduan-aduan peringkat bawahan, mempunyai kakitangan yang kurang mahir

dan cekap. Kekurangan kuasa dalam perbuatan keputusan organisasi turut

menyebabkan seseorang merasa kurang berkesan dalam menjalankan sesuatu

tugas. Jika individu berada di peringkat bawahan pula mungkin tertekan oleh

dasar dan peraturan organisasi yang terlalu banyak dan mengelirukan.



ii. Perubahan Organisasi

       Tekanan dan perubahan organisasi sememangnya berkait rapat.

Perubahan organisasi dari segi kebudayaan, tekanan dan dasar organisasi boleh

memecah belahkan aliran kerja dan perhubungan antara pekerja. Tekanan akan

timbul akibat sesuatu perubahan kerana setiap individu mempunyai keperluan

                                                                               32
dan kehendak yang berbeza. Tekanan ini menjadi lebih serius apabila perubahan

itu dibuat tanpa persetujuan pekerja yang terlibat.



iii. Politik Organisasi

       Politik dalam organisasi adalah satu aspek penting. Kebolehan seseorang

memainkan politik akan menentukan kedudukan di hieraki pengurusan.

Tindakan ini mungkin bercanggah dengan moral dan pegangan individu dan

sekiranya keadaan ini berlanjutan, individu berkenaan akan menghadapi tekanan

dari semasa ke semasa.



iv. Kekaburan Peranan

       Kekaburan Peranan dalam organisasi didefinisikan sebagai objektif yang

tidak jelas dan tanggungjawab kerja. Beech (1982) menyuarakan pendapat

bahawa kekaburan peranan wujud apabila seseorang itu lambat dan tidak

menerima sebarang maklum balas tentang prestasi kerjanya atau tidak pasti akan

ganjaran yang diterima terhadap prestasi kerjanya atau tidak pasti akan ganjaran

yang diterimanya. Jaafar Muhammad (2003) menyatakan berdasarkan kajian

yang dilakukan menunjukkan bahawa orang yang mengalami kekaburan peranan

akan mengalami kepuasan kerja yang rendah, tekanan kerja yang tinggi dan

mempunyai perasaan bahawa dirinya tidak berguna secara tidak langsung

keyakinan dirinya turut merosot.



v.   Berlebihan Beban Kerja

       Beban kerja yang berlebihan boleh menyebabkan pekerja menjadi resah

dan bingung kerana mereka khuatir atau ragu sekiranya kerja yang diarahkan

                                                                             33
tidak dapat disiapkan mengikut masa atau kualiti yang diharapkan. Seringkali

kerja yang berlebihan juga boleh membawa kepada kesilapan. Jika ini juga

berlaku dan berlarutan, pekerja berkenaan akan merasa tertekan dan mudah

marah. Sanders (1992) menegaskan bahawa beban kerja dalam sesuatu bidang

pekerjaan yang ditanggung oleh sesuatu pekerja yang bersifat keterlaluan boleh

membawa kepada kesan negatif sama ada kepada individu sebagai pekerja itu

sendirimahupun kepada organisasi di mana mereka berkerja.



vi.    Kebosanan Kerja

        Pekerja-pekerja yang melaporkan kebosanan dan ketidakpuasan yang

paling tinggi terhadap beban kerja mereka adalah pekerja barisan pengeluaran.

Tanda-tanda kelakuan kerja yang ditunjukkan ialah peningkatan diri dari segi

kebimbangan,    kemurungan        dan   ketidakselesaan.   Pekerja-pekerja   yang

menunjukkan darjah kebosanan yang tinggi dalam pekerjaan, besar kemungkinan

akan merasakan bahawa kemahuan dan keupayaan mereka tidak digunakan

dengan sepenuhnya dan menganggap kerja mereka sebagai kurang kompleks

atau rutin yang tidak mencabar.



vii.   Kurang Sokongan Kumpulan

        Sokongan sosial wujud apabila seseorang itu mempunyai perhubungan

dengan satu atau lebih orang lain. Perhubungan ini merupakan satu interaksi

berperasaan positif, saling memahami dan sering menasihat dan menggalakkan

antara satu sama lain. Ini menandakan sokongan orang lain terhadapnya sama

ada secara individu ataupun kumpulan. Tanpa sokongan dari kawan-kawan atau




                                                                              34
kumpulan seseorang itu merasa terasing dan rendah hati dan seterusnya boleh

membawa kepada kekecewaan dan tekanan dalam diri mereka.



c)   Faktor Personal

       Jaafar Muhamad (2003) mengatakan kebanyakan individu hanya bekerja

45 jam seminggu. Masa selebihnya (123 jam) dihabiskan untuk berhubungan

dengan masyarakat sekitar. Segala masalah yang dialami pada waktu ini

berkemungkinan akan dibawa ke tempat kerja. Antara faktor individu utama

yang dianggap personal meliputi faktor bentuk kelakuan, perubahan dalam

kehidupan dan konflik peranan.



i.   Bentuk Kelakuan

       Terdapat dua jenis bentuk kelakuan individu iaitu kelakuan jenis bentuk

A dan kelakuan bentuk jenis B. Kelakuan bentuk atau jenis A mula dikaji dalam

tahun 1970 an dan 1980 an. Ia adalah satu penilaian tahap yang paling kerap

digunakan. Kelakuan individu jenis A biasanya amat dikuasai oleh keupayaan

menguasai masa. Mereka cuba menyiapkan tugas yang banyak dalam masa yang

singkat. Antara kelakuan jenis A mempunyai ciri-ciri bentuk : Cuba dilakukan

dalam masa secepat yang boleh terutamanya bagi kerja yang rutin. Tidak sabar

untuk menunggu sesuatu kerja hingga selesai. Biasanya ia akan bertanya dari

masa ke masa sama ada kerja itu sudah selesai atau tidak. Sentiasa berfikir atau

cuba menyelesaikan dua atau lebih perkara serentak. Tidak dapat memanfaatkan

masa lapang. Menilai sesuatu kerjayaan dari segi kualiti.

       Berlawanan dengan kelakuan jenis A ialah kelakuan jenis B. Individu

jenis B tidak menjadi masa yang singkat sebagai pengukur kejayaan mereka.

                                                                             35
Antara kelakuan jenis B yang agak ketara ialah: Tidak tergopah gapah

menyelesaikan sesuatu perkara atau masalah. Tidak merasa perlu menonjolkan

pencapaian yang diperolehi melainkan ia benar-benar perlu dilakukan. Suka

bersukan dan bersantai untuk merehatkan badan. Boleh berehat tanpa rasa

bersalah.

       Dari kajian yang terbaru, mendapati bahawa kelakuan orang dari jenis A

lebih cenderung untuk mengalami tekanan semasa dan di luar waktu kerja.

Secara lebih spesifik lagi, jenis A lebih berisiko untuk mendapat penyakit

jantung atau darah tinggi. Mereka mempunyai komponen marah yang kronik,

berperasangka dan tidak amanah. Namun begitu, sikap gila kerja, sikap terburu-

buru atau bersemangat berlumba-lumba. Kebaikannya ialah orang seperti inilah

yang selalu berjaya dalam kerjayanya.



ii. Perubahan Dalam Kehidupan

       Peristiwa-peristiwa yang berlaku dalam kehidupan seseorang mungkin

membawa tekanan kerja. Keadaan ini mempengaruhi prestasi dalam kerja dan

selanjutnya menjejaskan prestasi organisasi. Hatta Sidi (2003) menyatakan

bahawa semakin seseorang itu meningkat usia, kemampuannya untuk bertindak

balas terhadap stres akan lebih sukar. Proses ketuaan boleh melemahkan sistem

otak yang bertindak balas terhadap stres dan menjadi kurang berkesan.



iii. Konflik Peranan

       Konflik peranan timbul apabila seseorang pekerja diberi arahan yang

bertentangan dengan pihak atasan. Konflik boleh wujud apabila norma kumpulan

yang tidak rasmi bercanggah dengan kehendak rasmi organisasi. Keadaan ini

                                                                           36
boleh menjadi satu tekanan kepada individu kerana mereka berhadapan dengan

situasi yang mengelirukan.



2.1.3 Teori Komitmen Kerja

         Dalam kajian ini terdapat beberapa teori dan model komitmen kerja yang

berkaitan dan bersesuaian     dengan komitmen kerja iaitu Model Komitmen

Steers, Teori Motivasi Pencapaian Mc Clelland dan Teori Howthorn. Semua

teori dan Model menjadi bukti dan pengukuhan perbincangan dapatan kajian

kelak.



2.1.3.1 Model Komitmen Steers

         Steers (1977) dalam kajian LiLy Suriani Mohd. Ariff (2004)       telah

mengemukakan satu model peramal dan hasil komitmen pekerja terhadap

organisasi apabila pekerja terus berkhidmat dalam organisasi yang sama.

Terdapat beberapa faktor peribadi yang berhubung dengan komitmen pekerja:



i.   Umur dan Jantina

         Peringkat umur yang sudah matang dan sudah sekian lama berkhidmat

kepada organisasi selalunya akan mencatatkan tahap komitmen yang tinggi

berbanding dengan pekerja baru. Manakala faktor jantina pula menunjukkan

bahawa pekerja wanita lebih cenderung menunjukkan tingkat komitmen yang

lebih tinggi berbanding pekerja lelaki.



ii. Taraf Pendidikan

         Pekerja yang berkelulusan tinggi lebih cenderung menunjukkan sifat

                                                                            37
yang kurang komited terhadap organisasi berbanding dengan pekerja

yang berkelulusan rendah.



iii. Struktur Organisasi

       Pekerja akan lebih komited jika pihak organisasi memberi kebebasan

kuasa dalam membuat keputusan sendiri serta diberi tanggungjawab dan

kepercayaan terhadap tugas yang diberikan.



iv. Peranan Tugas

       Faktor ini adalah berkaitan dengan skop tugas yang diperkayakan melalui

pengkayaan kerja. Kaedah ini dapat membantu mendorong para pekerja

menunjukkan tahap komitmen yang lebih tinggi terhadap organisasi. Melalui

pengkayaan kerja juga dapat membantu penghapusan kawalan dengan :

       a) Memberikan kuasa tambahan

       b) Meningkatkan tanggungjawab terhadap tugas yang

          dilakukannya.

       c) Menjadikan tugas yang lebih berat.

       d) Menjadikan pekerja supaya lebih berkemahiran dan pakar

           dalam sesuatu bidang kerja.



v.   Kebajikan

       Pihak pekerja akan menunjukkan tahap komitmen yang tinggi jika pihak

organisasi mengambil berat akan kebajikan mereka. Oleh yang demikian para

pekerja akan terus meningkatkan komitmen mereka semasa bertugas dan




                                                                           38
beranggapan organisasi boleh diharapkan dan dapat memberikan kepentingan

kepada mereka.



2.1.3.2 Teori Motivasi Pencapaian MC Clelland


       MC Clelland (1961), mencadangkan empat keperluan yang penting

dalam konteks tingkahlaku dalam organisasi. Keperluan-keperluan tersebut

adalah keperluan untuk kuasa, keperluan untuk berkawan, keperluan untuk

pencapaian dan keperluan kebebasan. MC Clelland membahaskan keperluan

pencapaian sebagai perbezaan yang terdapat dalam diri individu yang boleh

menggerakkan individu untuk terus meningkatkan komitmen kerja. Individu

yang mempunyai keperluan untuk pencapaian yang tinggi akan meningkatkan

komitmen bekerja untuk terus bekerja dalam situasi kerja yang bersama-sama

dengan rakan-rakan sekerja yang lain. Individu yang mempunyai tahap

keperluan yang tinggi untuk pencapaian sentiasa menyimpan keinginan untuk

berjaya dan sentiasa takut terhadap kegagalan. Berdasarkan kajiannya MC

Clelland mengenalpasti tiga ciri utama individu yang mempuyai keinginan

motivasi pencapaian yang tinggi iaitu

   i. Individu sukakan persekitaran kerja yang membenarkan mereka

           bertanggungjawab dalam penyelesaian masalah.

   ii. Menggemari risiko sederhana dan menetapkan matlamat yang sederhana

           yang boleh dicapai.

   iii. Mereka perlukan pengiktirafan dan maklumbalas tentang kemajuan tugas

           yang dilakukan. Juga sangat melibatkan diri (komited) dalam tugas

           yang dilakukan.



                                                                         39
2.1.3.3. Teori Hawthorne

       Teori ini terbentuk hasil daripada kajian-kajian mengenai perlakuan

manusia yang dijalankan oleh sekumpulan penyelidik sarjana daripada Harvard

Graduate School of Business Administration yang diketuai oleh Elton Mayo.

Rumusan kajian-kajian yang telah dijalankan membuktikan bahawa hubungan

antara perseorangan dan antara kumpulan adalah lebih penting dalam

menentukan kecekapan dan keberkesanan pekerja daripada fizikal luaran seperti

yang ditekan oleh pendekatan pengurusan saintifik. Teori ini juga menekankan

kepentingan komunikasi dan motivasi dalam mempengaruhi keberkesanan dan

produktiviti pekerja. (Lili Suriani, 2004)

       Semua teori-teori yang telah diterangkan di atas adalah berkaitan dengan

apa yang hendak dikaji dalam kajian ini. Oleh sebab itu semua teori itu

dimasukkan untuk menjadi panduan, pengukuhan, dan sandaran semasa

perbincangan dalam bab lima kelak.



2.2 Kajian-Kajian Tempatan

       Bahagian ini membincangkan dapatan          kajian   lepas yang telah

dijalankan oleh pengkaji-pengkaji berhubung dengan aspek kecerdasan emosi

(EQ), tekanan kerja dan komitmen kerja dalam negara. Tinjauan kajian lepas

meliputi kajian tempatan yang juga merangkumi bidang sosial, kepimpinan

dan pendidikan di Malaysia.



2.2.1 Kajian Lepas Kecerdasan Emosi:

       Bahagian ini membincangkan dapatan kajian lepas yang telah dijalankan

oleh pengkaji-pengkaji berhubung dengan aspek kecerdasan emosi (EQ), tekanan

                                                                            40
kerja dan komitmen kerja terhadap organisasi di dalam negera. Kajian-kajian

tempatan yang telah dijalankan merangkumi bidang sosial, kepimpinan dan

pendidikan. Manakala kajian luar negara banyak menumpukan kepada aspek

pengurusan dan kepimpinan organisasi serta bidang pendidikan.

       Ooi Yeng Keat (2005) membuat kajian tentang kepentingan kecerdasan

emosi dalam organisasi masa kini. Keputusan kajian mendapati keperluan

pengurus yang berwibawa dan rnempunyai kemahiran pengurusan yang baik. Ini

termasuklah memberi pengiktirafan terhadap kepentingan untuk mewujudkan

EQ dalam kepimpinan bagi mencapai matlamat yang diharapkan. Organisasi

yang berjaya dikatakan mempunyai pemimpin atau pengurus yang mempunyai

tahap EQ yang tinggi, berupaya untuk memahami perasaan dan berinterahi

dengan orang lain termasuk pekerjanya. Kejayaan sesebuah organisasi bukan

lagi diukur dari segi keberkesanan latihan atau betapa bijaknya kita tetapi

bagaimana pemimpin organisasi menguruskan diri dan orang lain dengan cara

yang baik. Justeru itu, banyak organisasi telah memberi tumpuan kepada bidang

EQ demi menghadapi cabaran dunia perniagaan seperti globalisasi di samping

mengecapi wawasan atau matlamat organisasi tersebut. Di samping itu

dibincangkan mengenai ciri-ciri EQ, kepentingan EQ di tempat kerja dun

mengupas manfaat yang diperolehi apabila organisasi mempunyai pengurus dan

pekerja yang cerdas emosi.

       Zainuddin (2000) telah menjalankan satu kajian tentang EQ yang

bertujuan untuk melihat hubungan antara EQ dengan kepimpinan. Kajian

dijalankan ke atas 45 orang responden dari kalangan pemimpin-pemimpin

pelajar Universiti Teknologi Malaysia (UTM), Skudai Johor. Hasil kajian

mendapati tahap EQ pemimpin-pemimpin pelajar secara keseluruhannya adalah

                                                                          41
tinggi, iaitu 73% daripada 45 orang responden mempunyai tahap EQ yang tinggi.

Selebihnya iaitu 26.7% daripada 45 orang responden mempunyai tahap EQ yang

sederhana. Tidak terdapat seorang pun dari jumlah responden berada pada tahap

EQ yang rendah. Keputusan kajian menunjukkan terdapat hubungan di antara

EQ dan kepimpinan. Keseluruhan pelajar UTM mempunyai tahap EQ yang

tinggi terutamanya untuk sub-skala kesedaran diri, mengawal diri dan empati.

Manakala sub-skala yang lain walaupun mempunyai nilai yang rendah tetapi

masih lagi mempunyai EQ yang positif atau tinggi.

       Mohd. Najib (2002) dalam satu kajiannya mengenai kestabilan emosi

guru di peringkat latihan perguruan yang telah dibentangkan dalam Seminar

Kebangsaan Jawatankuasa Penyelaras Pendidikan Guru 2000 pada 4 Mei 2000 di

Kota Kinabalu, Sabah mendapati bahawa terdapat ketidakseimbangan dalam

kategori kecerdasan emosi. Tahap keupayaan motivasi kendiri dan mengenal

emosi kendiri berada pada tahap yang lebih tinggi berbanding keupayaan

mengendalikan perhubungan.

              Kajian yang dijalankan oleh Reimy Suriani (2001) di 10 buah

fakulti yang terdapat di UTM, Skudai yang mana bertujuan untuk mengenalpasti

tahap kecerdasan emosi dan permasalahan pelajar UTM, Skudai pula mendapati

bahawa tahap kecerdasan emosi seseorang tidak semestinya disebabkan oleh

masalah yang mereka hadapi. Beliau mendapati bahawa hubungan di antara

kecerdasan emosi dengan permasalahan pelajar adalah sangat lemah. Ini

bermakna seseorang yang mempunyai tahap kecerdasan emosi yang tinggi tidak

semestinya mereka tidak mempunyai masalah dan begitu juga seseorang yang

mempunyai tahap kecerdasan emosi yang rendah tidak semestinya mereka

mempunyai masalah yang tinggi.

                                                                          42
2.2.2 Kajian Lepas Tekanan Kerja:

       Terdapat banyak kajian yang membincangkan tentang stres di kalangan

pelajar, di kalangan guru tetapi kurang membicarakan mengenai organisasi lain

seperti Polis Bantuan BSN. Kajian Adlin Ahmad (2000) mengenal pasti faktor

yang mempengaruhi dan yang berkaitan dengan tekanan kerja di kalangan

pegawai penyiasat. Faktor yang dikatakan boleh menjadi penyebab kepada stres

dalam kajian tersebut ialah persekitaran atau tempat kerja, ciri-ciri kerja, suasana

di rumah, beban kerja dan agihan tugas yang dialami.

       Kajian-kajian banyak dibuat di institusi-institusi pengajian tinggi dalam

bentuk tesis. Kajian Siti Raziah (1982) terhadap seramai 71 orang guru yang

mengajar di beberapa buah sekolah di Wilayah Persekutuan Stres dilihat dari

segi jantina, pengalaman mengajar, umur dan kelulusan akademik. Dapatan

kajiannya mendapati guru-guru tersebut hanya mengalami stres yang rendah dan

sederhana sahaja. Faktor-faktor yang dominan dengan stres adalah seperti

bebanan kerja, waktu mengajar yang terlalu banyak, menggantikan guru-guru

yang tidak hadir dan pengalaman mengajar lebih daripada tiga tahun akan lebih

mengalami stres daripada mereka yang berpengalaman lebih daripada tiga tahun.

       Hasnah Ibrahim dalam Ahmad Azhari (1998) merumuskan beberapa

faktor yang boleh menimbulkan stres di kalangan guru-guru. Satu daripadanya

beban tugas yang berat dan banyak serta memerlukan banyak masa. Ia juga

memberi kesan kepada urusan-urusan lain. Di sekolah sering kedengaran

rungutan guru-guru yang terpaksa menghabiskan masa yang banyak bukan

kepada tugas mengajar tetapi banyak tugas perkeranian seperti sedia kertas kerja,

isi rekod prestasi, rekod kesihatan, kempen-kempen, pertandingan, kutipan

derma dan sebagainya.

                                                                                 43
       Dalam kajian Siti Rohani Md. Sharif (1991), beliau mendapati guru

mengalami tekanan berhubung dengan empat perkara iaitu: faktor murid,

bebanan tugas, tekanan masa, keadaan kerja dan suasana sekolah. Tekanan yang

paling tinggi adalah disebabkan oleh faktor-faktor murid. Di antara sebabnya

ialah sikap, minat dan kerja murid yang tidak memuaskan. Guru juga didapti

mengalami tekanan apabila keadaan kerjaya melibatkan bilangan murid yang

ramai dan kekurangan kemudahan mengajar, masalah disiplin dan hukuman

yang boleh dikenakan kepada pelajar serta peraturan yang terdapat di sekolah

juga menjadi faktor menyumbang tekanan kepada guru.

       Dalam kajian Woo Sew Fun (2008), telah mengkaji tahap tekanan kerja

dan mengenapasti faktor-faktor yang mendorong tekanan kerja di kalangan guru-

guru di tiga buah SJK(C) di Wilayah Persekutuan. Beliau mendapati hasil

daripada penyelidikannya menunjukkan bahawa guru-guru mengalami tekanan

kerja di tahap sederhan dan beberapa        faktor-faktor    dikenalpasti yang

menyebabkan tekanan kerja itu ialah karenah pelajar, faktor bebanan tugas,

faktor kekangan masa dan faktor penghargaan telah memberi tahap tekanan kerja

terhadap guru-guru.

       Sementara itu dalam kajian Che Azimah (2005) menjalankan kajian

mengenai tekanan kerja di kalangan anggota Polis di Daerah Machang Kelantan.

Kajian juga mendapati perbezaan tekanan kerja berdasarkan faktor-faktor

demografi.   Seramai 60 orang responden yang terdiri daripada 16 orang

perempuan dan 44 orang lelaki telah dipilih secara rawak. Hasil kajian

mendapati bahawa terdapat perbezaan dari segi umur, taraf akademik, masa

bekerja dan status perbezaan dalam kalangan anggota Polis.




                                                                           44
       Kajian Teoh (1998) dan Chei (1997) menunjukkan bahawa faktor-faktor

tekanan kerja adalah meliputi faktor bebanan kerja, faktor perhubungan pekerja,

faktor peranan dalam organisasi, faktor persekitaran empat kerja dan faktor

keluarga. Di antara punca-punca utamanya ialah pelajar dan hubungan personel.

Sikap negatif murid kepada pelajaran adalah peruboleh ubah yang sangat

menekan dalam sampel kajiannya.



2.2.3 Kajian Lepas Komitmen Kerja

       Kajian-kajian lepas telah memfokuskan kepada beberapa kategori

pembolehubah atau faktor-faktor yang membawa kepada komitmen terhadap

organisasi. Mengikut Liou (1993) Mowday, Steers dan Porter (1982) mengkaji

komitmen terhadap organisasi menggunakan pendekatan empat kategori

pembolehubah iaitu cirri-ciri individu, pekerjaan atau peranan, pengalaman

kerja atau struktur organisasi.   Dapatan   kajian    menunjukkan faktor-faktor

utama yang membawa kepada komitmen organisasi masih tidak konsisten.

(Acryl Sani, 2001)

       Kajian Acryl Sani (2001) telah menjalankan kajian terhadap Polis

Diraja Malaysia yang berpangkat rendah (konstabel) hingga ke pangkat Sub

Inspektor yang berkhidmat di Kontinjen Polis         Kuala Lumpur.   Keputusan

kajiannya mendapati ciri-ciri organisasi merupakan faktor utama yang

mempengaruhi tahap komitmen terhadap organisasi di kalangan anggota Polis.

Dalam kajian ini juga untuk melihat sejauh manakah tahap komitmen anggota-

anggota Polis terhadap organisasi dan juga perhubungan antara ciri-ciri individu

(jantina, umur, kelayakan akademik, status perkahwinan, tempoh perkhidmatan,

pangkat, kebolehan individu) dan ciri-ciri organisasi (gaya kepimpinan, peluang

                                                                             45
kenaikan pangkat,    beban kerja, kemudahan yang disediakan) dengan tahap

komitmen anggota Polis terhadap organsasi. Seramai 454 responden telah

mengambil bahagian dalam menjawab soal selidik.        Dapatan kajian tersebut

mendapati ciri-ciri organisasi merupakan faktor utama yang mempengaruhi

tahap komitmen terhadap organsisasi dikalangan anggota-anggota Polis pangkat

rendah sementara cirri-ciri individu pula secara langsung tidak mempengaruhi

tahap komitmen organisasi.

        Kajian yang dijalankan Asliza Bt. Awang Kechil (2004) ke atas 81 orang

guru kaunseling di sekolah-sekolah menengah dalam daerah Johor Bahru

menunjukkan terdapat hubungan perkaitan di antara tahap kecerdasan emosi

dengan tahap kepuasan kerja dan komitmen terhadap kerjaya. Dapatan

menunjukkan     kecerdasan   emosi    guru-guru    kaunseling    sekolah-sekolah

menengah di daerah Johor Bahru adalah tinggi, tahap kepuasan kerja berada

pada tahap yang sederhana dan tahap komitmen terhadap kerjaya berada pada

tahap yang tinggi. Dapatan kajian juga menunjukkan terdapat hubungan yang

kuat dan signifikan antara kecerdasan emosi dengan kepuasan kerja. Hasil kajian

juga mendapati wujudnya hubungan yang signifikan di antara tahap kecerdasan

emosi dengan komitmen terhadap kerjaya.

        Kajian oleh Lily Suriani (2004) berkaitan kepuasan komunikasi dengan

komitmen terhadap organisasi di kalangan pekerja teknikal di Flextronics

International, Senai, Johor. Kajian ini ialah untuk mengenalpasti tahap kepuasan

komunikasi dan tahap komitmen, mengenalpasti hubungan antara kepuasan

komunikasi dan komitmen, melihat faktor kepuasan komunikasi yang paling

mempengaruhi komitmen dan mengenalpasti perbezaan tahap komitmen dan

tahap   kepuasan    komunikasi    berdasarkan     demografi.    Dapatan   kajian

                                                                             46
menunjukkan bahawa terdapat hubungan positif signifikan antara kepuasan

komunikasi dan komitmen di kalangan responden. Sementara itu faktor

komunikasi yang paling mempengaruhi komitmen ialah komunikasi pengarahan

tugas dan maklumbalas individu. Sementara itu, hasil kajian menunjukkan

terdapat perbezaan tahap kepuasan komunikasi yang signifikan berdasarkan

bangsa, taraf perkahwinan manakala bagi perbezaan tahap komitmen

berdasarkan demografi, hanya taraf perkahwinan sahaja yang menunjukkan

perbezaan yang signifikan.



2.3   Kajian-Kajian Luar Negara

       Bahagian ini menumpukan dapatan kajian lepas yang dijalankan oleh

pengkaji-pengkaji berhubung dengan aspek kecerdasan emosi (EQ), tekanan

kerja dan komitmen kerja di luar negara. Kajian-kajian luar negara banyak

menumpukan kepada aspek pengurusan dan kepimpinan organisasi serta bidang

pendidikan.



2.3.1 Kajian Lepas Kecerdasan Emosi

       Gardner dan Stough (2001) telah menjalankan kajian untuk melihat

hubungan di antara gaya kepimpinan dengan EQ di kalangan pegawai atasan

(senior level managers). Kajian keatas 110 orang pegawai ini telah

menggunakan dua alat ukur iaitu Swinburne University Emotional Intelligence

Test untuk mengukur kepimpinan transformasi dan Multifactor Leadership

Questionaire bagi mengukur kepimpinan transactional dan laissez-faire.

Kepimpinan    yang    berkesan   diidentifikasikan   sebagai   individu   yang

menunjukkan    tingkahlaku   transformasi   berbanding   dengan    tingkahlaku

                                                                           47
transactional. Keputusan kajian menunjukkan EQ mempunyai hubungan yang

tinggi terhadap semua komponen kepimpinan transformasi, di mana konstruk

mengenal atau memahami emosi (luaran) dan konstruk mengurus emosi

merupakan petunjuk terbaik bagi gaya kepimpinan ini. Manakala, kepimpinan

gaya laissez-faire berhubungan negatif dengan keseluruhan skor EQ.

         Kajian kecerdasan emosi (EQ) oleh James Poon (2002) menjalankan

kajian ke atas 101 orang pegawai yang berkhidmat di Singapura. Ujian ditadbir

menggunakan soal selidik The Emotional IQ Test yang dibina oleh John Mayer,

Peter Salovey dan David Caruso. Tujuan kajiannya adalah untuk melihat sama

ada wujud perbezaan yang signifikan di antara tahap kecerdasan emosi pegawai-

pegawai yang berkelulusan dari universiti tempatan dengan universiti luar

negara. Menurut pengkaji, sesetengah majikan memberikan peluang yang lebih

baik kepada individu yang berkelulusan dari universiti luar negara dalam

permohonan sesuatu jawatan serta mereka ini dikatakan mempunyai peluang

yang lebih baik untuk mencapai kejayaan di masa hadapan. Pengkaji ingin

melihat adakah latar belakang pendidikan mempengaruhi tahap kecerdasan

emosi mereka.



2.3.2 Kajian Lepas Tekanan Kerja

         Menurut Kinder dalam Woo Seaw Fun (2008) juga mendapati tempoh

perkhidmatan memberi kesan signifikan tehadap punca-punca stres dikalangan

pentadbir sekolah menengah di Missouri. Menurut Morris dalam Sazali Nordin

(1997)     juga melaporkan pengalaman kerja kurang daripada tiga tahun

mengalami stres yang paling rendah kerana mereka mempunyai daya untuk

bersaing mengikut perubahan. Bagaimanapun terdapat percanggahan dalam

                                                                          48
kajian Sullivan dalam Mohd Sazali Nordin (1997) melaporkan tiada perbezaan

tahap stres di kalangan pensyarah fakulti, pentadbir dan staf sokongan di

Universiti Mid-Western dari segi pengalaman kerja.

       Menurut Woo sew Fun (2008) kajian telah dibuat ke atas 650 orang guru

di Great Britain, Dunham (1992) menyatakan stres bagi guru-guru adalah serius

dan bukan hanya penyakit jangka pendek ketika di peringkat awal dalam

profesion perguruan malahan menjadi gelaja yang berterusan sepanjang kerjaya

mereka.

       Menurut Robbins (1998) dalam Acryl Sani (2001) kajian yang telah

dijalankan di negara-negara barat menunjukkan semakin meningkat usia

seseorang kecenderungan untuk berhenti kerja semakin menurun. Dalam

kajiannya di Mexico, Harrison dan Hubbard (1998) mendapati umur mempunyai

hubungan yang positif dengan komitmen kerja. Keputusan yang diperolehi ini

bersamaan dengan kajian yang telah dibuat oleh Allen dan Meyer (1993).

Bagaimanapun mereka mengatakan keputusan-keputusan yang diperolehi ini

bukan satu petunjuk yang yang boleh disimpulkan kepada peningkatan kepada

tahap komitmen kerja.

       Mereka berhujah bahawa apabila usia seseorang itu meningkat

pilihannya untuk mendapat peluang pekerjaan yang lain adalah semakin

berkurangan. Selain daripada itu pekerja-pekerja yang berumur juga kurang

cenderung untuk berhenti kerja disebabkan pelaburan yang telah dibuatnya dan

faktor-faktor faedah perkhidmatan yang semakin menarik disebabkan status

kekanan yang dinikmatinya berbanding pekerja yang masih muda dan tempoh

perkhidmatan yang lebih pendek.




                                                                          49
          Menurut Acryl Sani (2001) walaupun terdapat bukti dalam kajian

Mathieu dan Zajac (1990) bahawa komitmen meningkat dengan meningkatnya

umur pekerja. Tetapi Cohen (1993) dan Beck dan Wilson (2000) menunjukkan

bahawa tempoh perkhidmatan adalah petunjuk yang lebih tepat untuk komitmen

berbanding umur pekerja. Oleh yang demikian dapat dinyatakan bahawa para

pengkaji masih belum memperolehi keputusan yang seragam dalam menentukan

samada umur sebagai salah satu faktor yang mempergaruhi tahap komitmen

pekerja. Kajian ini akan melihat hubungan antara faktor umur dengan tahap

komitmen di kalangan anggota-anggota Polis Bantuan BSN.



2.3.3 Kajian Lepas Komitmen Kerja

          Kajian-kajian lepas telah memfokuskan kepada beberapa kategori

pembolehubah atau faktor-faktor yang membawa kepada komitmen terhadap

organisasi. Mengikut Liou (1993) Mowday, Steers dan Porter (1982) mengkaji

komitmen terhadap organisasi menggunakan pendekatan empat kategori

pembolehubah iaitu cirri-ciri individu, pekerjaan atau peranan,   pengalaman

kerja atau struktur organisasi. Dapatan kajian menunjukkan faktor-faktor utama

yang membawa kepada komitmen organisasi masih tidak konsisten. (Acryl Sani,

2001).

          Brunetto dan Wharton (2003) telah menjalankan kajian berkenaan

komitmen dan kepuasan komunikasi di kalangan 178 anggota Polis berpangkat

rendah.     Dapatan   kajian   membuktikan   bahawa    kepuasan   komunikasi

mempengaruhi tahap komitmen kerja mereka. Komunikasi yang berkesan dalam

kajian ini merujuk kepada kemampuan pihak atasan menyampaikan maklumat,

menjelaskan dan memberikan maklum balas kepada semua kakitangan bawahan.

                                                                           50
Selain itu, ia juga merujuk kepada kerjasama orang awam dalam menyalurkan

informasi kepada pihak Polis. Dalam kajian ini juga, komunikasi yang dikaji

dipecahkan kepada enam dimensi komunikasi yang berkaitan bidang tugas pihak

Polisiaitu kekerapan komunikasi, komunikasi tak formal, interaksi pelanggan,

interaksi berkenaan kerjaya dan interaksi dengan situasi beretika.

       Putti, Aryee dan Phua (1990) mengkaji kesan kepuasan komunikasi

terhadap komitmen organisasi di syarikat kejuruteraan di Singapura. Dapatan

ajian tersebut ialah terdapat hubungan antara kepuasan komunikasi dan

komitmen organisasi. Dua faktor yang paling mempengaruhi hubungan dengan

komitmen organisasi ialah pengurusan atasan dan penyelia.

       Potvin (1991) telah mengkaji hubungan kepuasan komunikasi dengan

komitmen organisasi di tiga buah organisasi Amerika Syarikat. Hasil kajian

tersebut menunjukkan wujudnya hubungan yang positif antara kepuasan

komunikasi     dengan   komitmen      organisasi.   Faktor   yang    paling   kuat

mempengaruhi komitmen organisasi ialah iklim komunikasi dan komunikasi

penyeliaan.

       Downs     (1991) pula telah mengkaji hubungan kepuasan komunikasi

dengan komitmen organisasi di dua organisasi Australia. Kajian tersebut

mendapati terdapat hubungan positif antara kepuasan komunikasi dan komitmen

organisasi. Faktor yang paling mempengaruhi komitmen organisasi ialah

komunikasi penyeliaan, maklumbalas dan iklim organisasi.

       Mengikut Iverson dan Buttigieg (1999) dalam Acryl Sani (2001) tempoh

perkhidmatan     memainkan      peranan    yang penting dalam        meningkatkan

komitmen seseorang pekerja terhadap organisasinya. Ini kerana faedah-faedah

perkhidmatan dan status kekanan di dalam organisasi yang diperolehi oleh

                                                                               51
pekerja itu semakin menarik berbanding dengan apa yang diterima oleh pekerja

yang masih baru dengan tempoh perkhidmatan yang lebih pendek. Di masa

yang sama tempoh perkhidmatan yang        panjang juga meningkatkan tahap

keterikatan psikologi dan penerapan norma-norma budaya organsisasi dalam diri

pekerja.

       Dalam beberapa kajian Winfree, Guiterman dan Mays (1997) mereka

mendapati daripada kajian ini anggota-anggota Polis yang komited dalam

tugasnya adalah dari kalangan anggota-anggota Polis yang baru berkhidmat

khususnya dalam tempoh lima tahun pertama.

       Antara kajian-kajian yang menyokong penemuan Wnfree, Guiterman dan

Mays ialah kajian oleh Van Maanen (1975) mengenai tempoh perkhidmatan

dengan komitmen di kalangan rekrut Polis di Amerika Syarikat. Hasil kajian

yang diperolehi menunjukkan komitmen rekrut-rekrut tersebut mula menurun

dengan meningkatnya tempoh perkhidmatan dan pengalaman kerja. Berlawanan

dengan keputusan yang diperolehi oleh Van Maanen (1975), Beck dan Wilson

(19997, 2000) dan Lim dan Teo (1998), Metcalfe dan Dick (2000) dalam kajian

yang dilakukan ke atas pasukan Polis di United Kingdom mendapati tahap

komitmen bagi pegawai-pegawai kanan Polis meningkat dengan meningkatnya

tempoh khidmat. Bagaimanapun bagi kategori anggota-anggota bawahan, tahap

komitmen mereka didapati masih ditahap yang rendah. (Acryl Sani, 2001)

Berdasarkan kepada kajian-kajian yang telah dipaparkan di atas menunjukkan

terdapat perbezaan    mengenai tempoh perkhidmatan dan komitmen kerja

terhadap organisasi dalam kalangan anggota-anggota Polis.




                                                                          52
2.4 Rumusan Ulasan Karya

       Berdasarkan dapatan kajian    lepas serta perbincangan mengenai teori

yang berkaitan dengan kecerdasan emosi, tekanan kerja dan komitmen kerja,

boleh disimpulkan bahawa faktor-faktor di antara pemboleh yang ingin dikaji

adalah bertepatan bagi mengenalpasti sama ada wujud atau tidak hubungan di

antara ketiganya.     Walaubagaimana pun, perbincangan mengenai kecerdasan

emosi anggota Polis Bantuan BSN, tekanan kerja dengan komitmen kerja

memerlukan penelitian dan pemahaman mengenai ciri-ciri pekerjaan Polis

Bantuan BSN itu terlebih dahulu sebelum sesuatu rumusan boleh dibuat. Ini

adalah kerana       semua bidang pekerjaan itu tidak sama dengan apa yang

mencetuskan kesetiaan ataupun komitmen anggota Polis Bantuan BSN.




                                                                         53
 BAB 3

METODOLOGI KAJIAN



 3.1 Reka Bentuk Kajian

         Rekabentuk kajian adalah seperti satu kaedah secara terperinci

 bagaimana sesuatu penyelidikan itu akan dijalankan. Ia adalah satu rangka rujuk

 mengenai perkara-perkara yang berkaitan dengan persampelan, pengukuran dan

 analisis data, (Sabitha Marican, 2005). Kajian ini merupakan kajian berbentuk

 tinjauan menggunakan pendekatan kuantitatif untuk melihat hubungan tahap

 kecerdasan emosi dan tekanan kerja serta hubungannya dengan komitmen kerja

 dalam kalangan anggota Polis Bantuan BSN.

         Selain itu aspek demografi difokuskan dari segi tempoh perkhidmatan

 dalam anggota Polis Bantuan BSN, kerana berdasarkan kajian lepas aspek

 berkaitan jantina, umur, bangsa, tahap pendidikan dan taraf perkahwinan telah

 banyak dijalankan.     Tinjauan ini dilakukan dalam    kalangan anggota Polis

 Bantuan BSN di tiga negeri yang terdiri daripada pelbagai peringkat umur.

 Rekabentuk ini dipilih kerana ia menjimatkan kos, tenaga dan masa untuk

 melaksanakan kajian.

         Dalam kajian ini kecerdasan emosi dan tekanan kerja merupakan

 pembolehubah bebas manakala komitmen kerja merupakan pembolehubah

 terikat. Seiring dengan itu akan ditinjau samada wujudnya hubungan antara

 kecerdasan emosi dengan komitmen dan         hubungan tekanan kerja dengan

 komitmen kerja dalam kalangan anggota Polis Bantuan BSN. Di samping itu

 juga ingin mengenalpasti samada wujud perbezaan tahap kecerdasan emosi,




                                                                             54
tahap tekanan kerja, dan tahap komitmen kerja responden dari segi demografi

berdasarkan tempoh perkhidmatan anggota Polis Bantuan BSN.



3.2 Populasi dan Sampel Kajian

       Secara amnya anggota Polis Bantuan BSN di negeri Perlis, Kedah dan

Pulau Pinang sehingga bulan Mei 2011 ialah seramai 94 orang. Berdasarkan

Jadual Penentu Saiz Sampel (Krejcie & Morgan 1970) jumlah sampel yang

sesuai untuk di pilih ialah 50 orang anggota Polis Bantuan BSN yang sedang

berkhidmat di negeri-negei tersebut tersebut.         Kaedah persampelan yang

digunakan dalam kajian ini ialah “persampelan rawak mudah”. Menurut Sidek

Noah (2005), kaedah pemilihan sampel umumnya dipilih mengikut kesesuaian

kajian di samping mempermudahkan proses pengumpulan data kelak.



3.3   Instrumen dan Alat Kajian

       Kajian ini menggunakan borang soal selidik yang di petik daripada

kajian lepas untuk mengukur pembolehubah-pembolehubah yang ditetapkan.

Setiap responden dikehendaki menjawab semua soalan yang terdapat di dalam

borang soal selidik. Borang soal selidik ini terdiri daripada empat bahagian iaitu:



Bahagian       A:      Demogrfi dan Maklumat peribadi.

Bahagian       B:      Soal Selidik Kecerdasan Emosi

Bahagain       C:      Soal Selidik Tekanan Kerja

Bahagian       D:      Soal Selidik Komitmen Kerja




                                                                                 55
3.3.1   Bahagian A: Demografi atau latar belakang peribadi.

         Bahagian ini berkaitan demografi dan maklumat peribadi responden

yang mengandungi 8 item yang mengumpul maklumat jantina, umur, bangsa,

agama, taraf perkhawinan, gaji, taraf pendidikan dan tempoh perkhidmatan.

Tetapi hanya satu aspek demografi iaitu tempoh perkhidmatan anggota Polis

Bantuan BSN diberi pemfokusan dalam kajian ini.



3.3.2   Bahagian B: Soal Selidik Kecerdasan Emosi

        Instrumen kajian kecerdasan emosi dipetik daripada kajian Hillaluddin

(2003). Soalan dalam bahagian ini telah dibina berdasarkan penjelasan Goleman

(1990), mempunyai pecahan soalan yang terdiri daripada 15 item berkaitan

dengan komponen kecerdasan emosi iaitu               menyedari emosi sendiri,

menguruskan emosi sendiri, motivasi diri, mengetahui emosi orang lain dan

hubungan sosial. Jadual dimensi-dimensi kecerdasan emosi ditunjukkan dalam

jadual 3.1.



Jadual: 3.1 Dimensi Kecerdasan Emosi

  Dimensi Kecerdasan Emosi        Nombor Item         Jumlah Item

  Menyedari Emosi Sendiri               1 , 2              2

  Mengawal Emosi Sendiri          3, 4 , 5, 6              4

  Motivasi Diri                   7, 8, 9                  3

  Mengetahui Emosi Orang lain     10, 11,      12          3

  Hubungan Sosial                 13,    14,    15         3




                                                                          56
       Sementara      pembahagian     skor bagi soal selidik     kecerdasan emosi adalah

       seperti dalam jadual 3.2 di bawah.



Jadual : 3.2 Skor Jawapan Soal Selidik Kecerdasan Emosi

        Jawapan Pilihan                                 Nilai

        Sangat tidak setuju                             1

        Tidak setuju                                    2

        Tidak pasti                                     3

        Setuju                                          4

        Sangat setuju                                   5



                  Di samping itu tedapat item negatif dan item positif dalam soal

       selidik kecerdasan emosi. Item-item tersebut seperti yang ditunjukkan

       dalam jadual di bawah.

       Jadual: 3.3      Kedudukan Item Negatif Dan Positif              Dalam Soal Selidik

                  Kecerdasan Emosi.

        Item                      Kedudukan Item                Jumlah Item

        Negatif                   1, 2, 3, 4, 5                    5

        Positif                   6, 7, 8, 9, 10                   10

                                  11, 12, 13 14, 15



       3.3.3. Bahagian C: Soal Selidik Tekanan Kerja

                 Soal Selidik Tekanan kerja dipetik daripada kajian Othman (1994). Soal

       Selidik ini mengandungi 17 item yang merujuk kepada keadaan yang tidak

       selesa dialami oleh pekerja di tempat kerja. Item-item yang disenaraikan di

                                                                                       57
dalam soal selidik ini menggambarkan empat faktor yang membawa tekanan di

tempat kerja iaitu faktor yang menyentuh isu hubungan manusia, isu permintaan,

isu peranan dan Isu kepimpinan.

       Responden           dikehendaki memberikan markah dengan menggunakan

skala berikut::

      1.          Sangat tidak setuju

      2.          Tidak setuju

      3.          Tidak pasti

      4.          Setuju

      5.          Sangat setuju



       Terdapat item positif dan item negatif dalam soal selidik tekanan kerja.

Item-item tersebut ditunjukkan dalam jadual 3.4 di bawah.

Jadual: 3.4. Kedudukan Item Negatif Dan Positif Dalam Soal Selidik

           Tekanan Kerja

    Item                     Kedudukan Item              Jumlah Item

    Negatif                  1, 2, 3, 4, 7, 9, 10, 11,       13

                             12, 14, 15, 16, 17

    Positif                  5, 6, 8, 13                     4



        Penskoran soal selidik tekanan kerja dalam kajian ini dibahagikan

kepada dua bahagian iaitu tinggi dan rendah. Skala penskoran berdasarkan

min 2 skor itu di tunjukkan dalam jadual 3.5 di bawah.




                                                                            58
Jadual :3.5 Kedudukan Tahap Tekanan Kerja Berdasarkan

Min 2 Skor.

    Tahap Komitmen Kerja                    Min Skor

    Tinggi                                  3.00 – 5.00

    Rendah                                  1.00 – 2.9




3.3.4 Bahagian D: Soal Selidik Komitmen Kerja

       Soal selidik komitmen kerja mengandungi 15 soalan yang        dipetik

daripada kajian    Acryl Sani (2001), yang berdasarkan kepada soal selidik

Organisational Comitment Questionaire (OCQ) oleh Mowday, Steers dan Porter

(1979) dan diubahsuai bagi kesesuaian kajian kepada anggota Polis Bantuan

BSN. Keseluruhannya soal selidik ini terbahagi kepada tiga bahagian yang

mengukur mengenai diri (6 item), penglibatan(4 item) dan kesetiaan (5 item).

Dalam kajiannya nilai Cronbach Alpha yang diperolehi daripada ujian rintis

yang telah dijalankannya ialah 0.905.

       Bagi tujuan kajian ini responden dikehendaki menjawab salah satu dari

skala berikut iaitu:

        1.     Sangat tidak setuju

        2.     Tidak setuju

        3.     Tidak pasti

        4.     Setuju

        5.     Sangat setuju.




                                                                         59
       Item-item negatif dan item positif dalam soal selidik komitmen kerja

ditunjukkan dalam jadual 3.6 di bawah:


Jadual: 3.6 Kedudukan Item Negatif Dan Positif Dalam Soal

 Selidik Komitmen Kerja

    Item                 Kedudukan Item              Jumlah Item

    Positif              1, 2, 3, 4, 5 ,7 8,         10

                         10, 12, 14

    Negatif              6, 9, 11, 13 15             5



       Dalam kajian ini pembahagian tahap komitmen kerja adalah berdasarkan

kepada min skor yang diperolehi. Min skor komitmen kerja dibahagikan kepada

2 tahap iaitu tahap rendah dan tinggi sahaja iaitu seperti dalam jadual 3.7.



Jadual : 3.7 Kedudukan Tahap Komitmen Kerja Berdasarkan Min 2 Skor.

 Tahap Komitmen Kerja                            Min Skor

 Tinggi                                          3.00 – 5.00

 Rendah                                          1.00 – 2.9



       Contoh-contoh soal selidik yang telah dinyatakan di atas boleh di rujuk

dalam Lampiran A kajian ini.



3.4 Tatacara Pengumpulan Data

       Kajian dimulakan dengan membuat rujukan di perpustakaan dan internet

untuk mendapatkan maklumat kajian-kajian lepas tentang kecerdasan emosi,



                                                                               60
 tekanan kerja dan komitmen kerja anggota Polis Bantuan BSN yang telah

 dijalankan.

           Dengan kerjasama dan bantuan Encik R.G.B Bala Chandran, Penolong

 Pengurus Kawalan Keselamatan Bank Simpanan Nasional Cawangan Nibong

 Tebal, maka sebanyak 50 set soal selidik ditinggalkan kepada beliau untuk

 diedarkan kepada responden di tempat kajian. ( 61 buah cawangan BSN di

 negeri Perlis, Kedah, Pulau Pinang ). Dalam tempoh 2 minggu soal selidik

 dikutip semula pada tarikh yang ditetapkan. Responden diminta menjawab

 kenyataan-kenyataan yang diberikan secara jujur.

               Oleh kerana persoalan     yang    dikemukakan khususnya yang

 berkaitan dengan kepimpinan dan komitmen adalah bersifat sensitif, setiap

 borang soal selidik tiada nama untuk memastikan kerahsian identiti responden.

 Ini adalah untuk memberikan keyakinan di kalangan responden agar menjawab

 setiap persoalan secara ikhlas serta mengelakkan sebarang perasaan syak dan

 curiga.

           Data yang diperolehi hasil daripada edaran soal selidik kemudiannya

 telah dianalisis menggunakan perisian Statistical Packages For Social Sciences

 (SPSS versi 12 untuk windows). Hasil dapatan kajian dianalisa, dibincangkan

 dan dibuat cadangan bagi setiap elemen-elemen yang berkaitan..



3.5 Kajian Rintis

           Untuk menguji kebolehpercayaan soal selidik yang telah dibentuk maka

 satu kajian rintis telah dijalankan di semua 5 cawangan BSN di Seberang Perai

 Selatan, Pulau Pinang. Sebanyak 5 set soal selidik telah diberikan dan diedarkan

 kepada anggota Polis Bantuan BSN di semua cawangan tersebut dalam tempoh

                                                                              61
tiga hari. Data yang diperolehi dalam kajian ini di analisis dengan menggunakan

perisian komputer “ Statistical Package for Social Science” (SPSS, Versi 12.0).

Dalam    kajian    ini   soal   selidik   kecerdasan   emosi   mendapati   nilai

kebolehpercayaan ialah 0.650 nilai Alpha Crombach. Sementara itu alat ukur

tekanan kerja ialah 0.831 nilai Alpha Cronback dan nilai Alpha Cronback bagi

alat ukur komitmen kerja pula ialah 0.725.



3.6 Analisa Data

        Untuk menganalisis data statistik deskriptif dan inferensi yang

bersesuaian digunakan bagi menguji hipotesis yang telah dibentuk. Bagi tujuan

penerimaan dan penolakan hipotesis nul tahap 95% akan digunakan bagi

mencapai keputusan.



3.6.1 Statistik Deskriptif

        Statistik Deskriptif yang digunakan ialah kekerapan, peratusan dan min

skor. Maklumat bahagian A iaitu soal selidik yang berkaitan dengan latar

belakang responden dari segi tempoh perkhidmatan dianalisis secara deskriptif

dan diterangkan dalam bentuk jadual,dan graf yang menunjukkan taburan

kekerapan dan peratusan. Analisis deskriptif yang menunjukkan kekerapan dan

peratusan setiap item juga digunakan dalam menganalisis item-item soal selidik

pada item Bahagian B (Tahap kecerdasan emosi), Item Bahagian C (Tahap

tekanan kerja) dan item pada Bahagian D (Tahap komitmen            kerja). Hasil

analisis yang diperolehi dipersembahkan dalam bentuk jadual dan graf.




                                                                             62
3.7 Rumusan

       Secara keseluruhannya, bab ini telah menerangkan bahagian yang perlu

dalam sebuah metodologi kajian iaitu rekabentuk kajian, persampelan kajian,

instrumen kajian dan kebolehpercayaan dan analisis data kajian. Kaedah tinjauan

ini menggunakan soal selidik telah digunakan untuk tujuan pengumpulan data.

Kajian ini melibatkan penganalisisan data secara deskriptif dan insferensi. Data

telah dianalisis menggunakan Statistical Packages For Social Sciences (SPSS

versi 12.00 untuk windows). Kesimpulannya, pemilihan metodologi yang sesuai

sangat penting untuk menghasilkan dapatan kajian yang jelas, tepat dan saintifik.

Bab seterusnya akan membincangkan hasil keputusan yang diperolehi menerusi

tadbiran soal selidik.




                                                                              63
BAB 4

KEPUTUSAN DAN ANALISIS DATA



4.1 Keputusan

        Bab ini menerangkan hasil dapatan yang diperolehi daripada kajian yang

telah dijalankan. Hasil analisis ini membincangkan analisis deskriptif iaitu

berdasarkan taburan kekerapan, peratusan dan nilai min. Keputusan kajian

dijelaskan dalam bentuk jadual dan graf beserta penerangan yang sewajarnya.

Perbincangan keputusan kajian dalam bab ini meliputi analisis deskriptif dan

analisis inferensi seperti dibawah:



4.1.1 Analisis Deskriptif

        Bahagian ini memaparkan hasil analisis deskriptif berdasarkan taburan

kekerapan, peratusan dan nilai min demografi maklumat diri, taburan responden

mengikut tempoh perkhidmatan, tahap kecerdasan emosi, tekanan kerja, dan

komitmen kerja dalam kalangan anggota Polis Bantuan BSN.



4.1.1.1 Analisis Deskriptif Maklumat Diri

        Maklumat diri atau profil responden merupakan satu kaedah yang

digunakan untuk menjelaskan latar belakang demografi responden dengan

lebih jelas. Terdapat 12 maklumat responden dalam soal selidik tetapi

hanya 2 maklumat penting yang akan dibincangkan dalam bahagian ini,

antaranya ialah:




                                                                            64
a).   Taburan Responden Mengikut Jantina



           Jadual 4.1 : Taburan kekerapan responden mengikut Jantina




       Pernyataan               Kekerapan               Peratus (%)

       Lelaki                   46                      92

       Perempuan                4                       8

       Jumlah                   50                      100




       Jadual 4. 1 menunjukkan taburan kekerapan dan peratusan responden

mengikut jantina. Didapati majoriti responden kajian ini adalah lelaki iaitu

seramai 46 orang (92%), manakala selebihnya (8%) adalah responden

perempuan. Keputusan ini memperlihatkan bahawa anggota Polis Bantuan BSN

di 3 buah negeri lebih ramai lelaki berbanding dengan anggota Polis Bantuan

BSN perempuan. Ini dapat dilihat menerusi graf palang dibawah.




      50

      40

      30
                                                    Jantina
      20

      10

       0
             Lelaki        Perempuan




Rajah 4.1 : Graf Palang Menunjukkan Taburan Responden Berdasarkan Jantina.



                                                                         65
B) Taburan Responden Mengikut Tempoh Perkhidmatan

Jadual 4.2 : Taburan Kekerapan Responden Mengikut Tempoh Perkhidmatan


                Pernyataan                           Kekerapan          Peratus (%)

                Baru                                 15                 30

                Sederhana                            7                  14

                Lama                                 28                 56

                Jumlah                               50                 100



         Berdasarkan Jadual 4.2 hasil dapatan dari kajian menunjukkan bahawa

terdapat seramai 15 orang iaitu ( 30 %)              responden yang baru bekerja dalam

tempoh 1 hingga 5 tahun. Sementara 7 orang iaitu (14 %) yang bekerja dalam

tempoh 6 hingga 10 tahun iaitu tempoh sederhana. Sebanyak 28 orang iaitu

sebanyak (56%) responden yang sudah lama bekerja iaitu dalam tempoh 10

tahun ke atas. Ini menunjukkan anggota Polis Bantuan BSN di Kedah, Pulau

Pinang dan Perlis adalah golongan yang berpengalaman dan pengetahuan luas

dalam bidang Polis Bantuan BSN. Ini diperjelaskan lagi menerusi graf palang di

bawah.




                    60
                    50
                    40
          Peratus




                    30
                    20                                                Tempoh berkhidmat
                    10
                    0
                         Baru   Sederhana   Lama
                                   Lama Berkhidmat


Rajah 4.2 : Graf Palang Menunjukkan Taburan Responden Mengikut Tempoh Perkhidmatan

                                                                                      66
4.1.2     Analisis Deskriptif Keputusan Tahap Kecerdasan Emosi.

          Bahagian ini membincangkan hasil analisis bagi setiap item kecerdasan

emosi       responden.   Daripada keputusan analisis dapat dikenalpasti tahap

kecerdasan emosi di kalangan anggota Polis Bantuan BSN di Perlis, Kedah dan

Pulau Pinang. Analisis dibuat berdasarkan taburan kekerapan, peratusan dan

min yang diperolehi bagi setiap item.        Bagi bahagian Kecerdasan Emosi

responden ditinjau berdasarkan pernyataan yang melibatkan dimensi-dimensi

berikut::


   i. Menyedari emosi sendiri

   ii. Mengurus emosi sendiri

   iii. Motivasi diri sendiri

   iv. Mengetahui emosi orang lain.

   v. Hubungan sosial dengan orang lain.



   i. Keputusan Tahap Kecerdasan Emosi Anggota Polis Bantuan BSN

          Dimensi Menyedari Emosi Sendiri

Jadual 4.3 : Analisis keputusan kecerdasan emosi dimensi menyedari emosi

sendiri



Tahap                              Kekerapan (n)     Peratus (%)

Tinggi                             -                 -

Rendah                             50                100

Jumlah                             50                100




                                                                            67
Jika dilihat berdasarkan analisis keputusan kecerdasan emosi dimensi menyedari

emosi sendiri pada Jadual 4.3 di atas, sebanyak 50 (100%) anggota Polis

Bantuan BSN mempunyai kecerdasan emosi pada tahap rendah. Iaitu tidak

menyedari dan mengenali emosi diri sendiri .




ii.      Keputusan Tahap Kecerdasan Emosi Anggota Polis Bantuan BSN

Dimensi Mengawal Emosi Sendiri

Jadual 4.4 : Analisis Keputusan Kecerdasan Emosi Dimensi Mengawal Emosi

Sendiri

Tahap                             Kekerapan (n)       Peratus (%)

Tinggi                            23                  46

Rendah                            27                  54

Jumlah                            50                  100



          Berdasarkan analisis keputusan kecerdasan emosi dimensi mengawal

emosi sendiri pada Jadual 4.4 di atas, sebanyak 23 orang (46 %) anggota Polis

Bantuan BSN mempunyai kecerdasan emosi dimensi mengawal emosi sendiri

pada tahap tinggi, sementara 27 orang (54 %) pada tahap rendah.




      ii. Keputusan Tahap Kecerdasan Emosi Anggota Polis Bantuan BSN

          Dimensi Motivasi Diri




                                                                           68
   Jadual 4.5 : Analisis Keputusan Kecerdasan Emosi Dimensi Motivasi Diri



 Tahap                             Kekerapan (n)       Peratus (%)

 Tinggi                            42                  84

 Rendah                            8                   16

 Jumlah                            50                  100



       Jika dilihat berdasarkan analisis keputusan kecerdasan emosi Dimensi

Motivasi Diri pada Jadual 4.5 di atas, sebanyak 42 orang (84 %) anggota Polis

Bantuan BSN mempunyai kecerdasan emosi dimensi Motivasi diri pada tahap

tinggi, sementara 8 orang (16 %) pada tahap rendah.




iv. Keputusan Tahap Kecerdasan Emosi Dimensi Mengetahui Emosi

Orang Lain

Jadual 4.6 : Analisis Keputusan Kecerdasan Emosi Dimensi Mengetahui Emosi

Orang Lain



 Tahap                            Kekerapan (n)       Peratus (%)

 Tinggi                           42                  84

 Rendah                           8                   16

 Jumlah                           50                  100




                                                                            69
          Jika dilihat berdasarkan analisis keputusan kecerdasan emosi Dimensi

mengetahui emosi orang lain pada Jadual 4.6 di atas, sebanyak 42 orang (84 %)

anggota Polis Bantuan BSN mempunyai kecerdasan emosi dimensi mengetahui

emosi orang lain pada tahap tinggi, sementara 8 orang (16 %) pada tahap rendah.




v. Keputusan Tahap Kecerdasan Emosi Dimensi Hubungan Sosial Dengan

Orang Lain

Jadual 4.7 : Analisis Keputusan Kecerdasan Emosi Dimensi Hubungan Sosial

Dengan Orang Lain



Tahap                              Kekerapan (n)     Peratus (%)

Tinggi                             47                94

Rendah                             3                 6

Jumlah                             50                100



          Berdasarkan analisis keputusan kecerdasan emosi dimensi hubungan

sosial dengan orang lain pada Jadual 4.7 di atas, sebanyak 47 orang (94 %)

anggota Polis Bantuan BSN mempunyai kecerdasan emosi dimensi hubungan

sosial dengan orang lain pada tahap tinggi, sementara 3 orang (6 %) pada tahap

rendah.




                                                                             70
4.1.3   Analisis Deskriptif Keputusan Tahap Tekanan Kerja



Jadual 4.8 : Analisis Keputusan Tekanan Kerja Anggota Polis Bantuan BSN


          Tahap                          Kekerapan (n)        Peratus (%)

          Tinggi                         16                   32

          Rendah                         34                   68

          Jumlah                         50                   100



        Berdasarkan analisis keputusan tahap tekanan kerja bagi anggota Polis

Bantuan BSN pada Jadual 4.8 di atas, sebanyak 16 orang (32 %) anggota Polis

Bantuan BSN mempunyai tekanan kerja pada tahap tinggi, sementara 34 orang

(68 %) pada tahap rendah.



4.1.4   Analisis Deskriptif Keputusan Tahap Komitmen Kerja


    Jadual 4.9 : Analisis Keputusan Kecerdasan Emosi Dimensi Mengawal

    Emosi Sendiri

           Tahap                              Kekerapan (n)    Peratus (%)

           Tinggi                             38               76

           Rendah                             12               24

           Jumlah                             50               100



        Berdasarkan analisis keputusan tahap komitmen kerja pada Jadual 4.9 di

    atas, sebanyak 38 orang (76 %) anggota Polis Bantuan BSN mempunyai




                                                                             71
    komitmen kerja pada tahap tinggi, sementara 12 orang (24 %) pada tahap

    rendah.



4.2 Kesimpulan

       Bab ini telah membincangkan hasil analisis ujian statistik dengan kaedah

deskriptif. Keputusan pengujian yang telah dijalankan mendapati bahawa tidak

terdapat perbezaan tahap kecerdasan emosi dari segi tempoh perkhidmatan

seseorang anggota Polis Bantuan BSN. Tetapi          terbukti bahawa terdapat

hubungan yang signfikan antara kecerdasan emosi dimensi mengawal emosi

dengan komitmen kerja. Seiring dengan itu terdapat hubungan tekanan kerja

dengan komitmen kerja anggota Polis Bantuan BSN. Dapatan menunjukkan

bahawa seseorang anggota Polis Bantuan BSN yang tidak dapat mengawal emosi

mempunyai hubungan dengan tekanan kerja tinggi dan menunjukkan tahap

komitmen kerja yang tinggi begitulah sebaliknya jika tekanan kerja rendah maka

komitmen kerja juga rendah. Ini kerana tekanan kerja yang dialami adalah

tekanan bersifat positif untuk meningkatkan motivasi dalam hidup seseorang.




                                                                              72
BAB: 5

PERBINCANGAN DAN KESIMPULAN



5.1 Perbincangan

           Bab ini membincangkan dan merumus keputusan kajian yang

diperolehi hasil daripada penganalisisan data yang telah dibuat berdasarkan

objektif dan pengujian hipotesis-hipotesis kajian ini. Bagi mengukuhkan

dapatan kajian ini, perbincangan dibuat dengan merujuk kepada dapatan

kajian-kajian lepas dan pendapat tokoh-tokoh berkaitan. Secara ringkasnya,

perbincangan dalam bab ini akan menunpukan kepada perkara-perkara

berikut:



5.2 Deskriptif

     Bahagian ini membincangkan hasil analisis deskriptif berdasarkan taburan

kekerapan, peratusan dan nilai min demografi maklumat diri, taburan

responden mengikut tempoh perkhidmatan, tahap kecerdasan emosi,

tekanan kerja, dan komitmen kerja dalam kalangan anggota Polis Bantuan

BSN. Seterusnya disokong dan diperkukuhkan lagi dengan teori-teori atau

model serta karya lepas.



5.2.1 Perbincangan Taburan Demografi Dan Maklumat Responden

       Dalam perbincangan mengenai analisis hasil kajian yang telah dilakukan

penekanan yang paling utama yang ingin dilihat ialah taburan responden

mengikut jantina dan tempoh perkhidmatan anggota Polis Bantuan BSN di




                                                                              73
Perlis, Kedah dan Pulau Pinang dan bagaimana ia berhubungan dengan

komitmen kerja anggota Polis Bantuan BSN.

       Seramai 50 sampel yang menjadi responden dalam kalangan anggota

Polis Bantuan BSN di Perlis, Kedah dan Pulau Pinang yang terlibat dalam

kajian ini. Daripada jumlah itu seramai 46 orang anggota Polis Bantuan BSN

lelaki dan selebihnya iaitu seramai 4 orang adalah anggota Polis Bantuan BSN

perempuan dari pelbagai pangkat. Dapatan kajian menunjukkan anggota Polis

Bantuan BSN lelaki adalah lebih ramai berbanding anggota Polis Bantuan BSN

perempuan. Ini adalah kerana bidang kerja Polis Bantuan BSN yang mencabar

dan lasak, memerlukan ketahanan fizikal dan tinggi. Ditambahlah pekerjaan

Polis Bantuan BSN adalah mempunyai risiko yang tinggi dari segi fizikal dan

mental, oleh itu anggota Polis Bantuan BSN lelaki lebih banyak berbanding

dengan anggota Polis Bantuan BSN perempuan, namun begitu tidak dapat

dinafikan bahawa peranan anggota Polis Bantuan BSN perempuan sama penting

dengan anggota Polis Bantuan BSN lelaki.

       Keseluruhan responden dalam kajian ini merupakan anggota Polis

Bantuan BSN yang berkhidmat di cawangan-cawangan BSN di Perlis, Kedah

dan Pulau Pinang sepenuh masa yang merangkumi umur dalam lingkungan 20

tahun hingga 57 tahun. Maklumat latar belakang responden juga menunjuk

sebahagian besarnya adalah daripada kalangan bangsa Melayu, yang beragama

Islam. Hanya 4 orang sahaja berbangsa India. Berdasarkan dapatan ini

menunjukkan majoriti anggota Polis Bantuan BSN adalah berbangsa Melayu,

dan bangsa-bangsa lain kurang berminat untuk bekerja sebagai anggota Polis

Bantuan BSN.




                                                                         74
       Seramai 38 orang responden berkelulusan Sijil Pelajaran Malaysia, 7

orang berkelulusan diploma dan 5 orang yang berkelulusan Ijazah. Berdasarkan

dapatan kajian ini tahap akademik yang tertinggi adalah ijazah tetapi terlalu

kurang. Oleh yang demikian adalah wajar dibuka peluang kepada anggota-

anggota Polis Bantuan BSN yang berminat untuk menyambung pengajian ke

peringkat ijazah dan sarjana samada sepenuh masa ataupun pengajian jarak jauh

bagi meningkatkan tahap keprofesionalisme mereka. Walaubagaimanapun

pendapat Acryl Sani (2004) terdapat kajian-kajian lepas menunjukkan kelayakan

akademik mempunyai hubungan yang songsang dengan tahap komitmen kerja

anggota Polis Bantuan BSN, iaitu tahap akademik tinggi komitmen, tetapi adalah

tidak salah dibuka peluang kepada anggota-anggota Polis Bantuan BSN untuk

meningkatkan taraf pendidikan mereka jika berkesempatan dan layak dan secara

tak langsung taraf akademik meningkatkan tahap kecerdasan emosi mereka.

       Selain daripada itu kebanyakkan responden yang terlibat dengan kajian

ini adalah dari kalangan mereka yang sudah berumahtangga iaitu seramai 36

orang, bujang ialah 10 orang dan 4 orang yang telah berpisah. Dapatan ini

menunjukkan kebanyakan anggota Polis Bantuan BSN di Perlis, Kedah dan

Pulau Pinang adalah anggota Polis Bantuan BSN yang telah berumahtangga dan

lebih matang.. Anggota Polis Bantuan BSN yang telah berumahtangga lebih

tanggungjawab dan peranan mereka dalam keluarga secara tidak langsung telah

mematangkan mereka dalam menghadapi kehidupan. Beban tugas dan

tanggungjawab yang mereka pikul dalam mengharungi alam rumah tangga

menjadikan mereka lebih matang, tenang dan tabah berhadapan dengan pelbagai

masalah. Ini secara tidak langsung mematangkan fikiran dan emosi. Justeru itu

tidak banyak kes perceraian berdasarkan dapatan tersebut. Bagi anggota yang

                                                                           75
bujang belum berkahwin tanggungjawab dan tumpuan mereka lebih kepada

memenuhi keperluan diri dan kepentingan diri menjadikan mereka        mudah

melatah apabila berhadapan dengan masalah dan adakalanya boleh menyebabkan

berlaku ketidakstabilan emosi dan cepat marah mengganggu pekerjaan mereka.



5.2.2 Perbincangan Taburan Responden Berdasarkan Tempoh

Perkhidmatan

       Berdasarkan Jadual 4.2 hasil dapatan dari kajian menunjukkan bahawa

terdapat seramai 15 orang iaitu responden yang baru bekerja dalam tempoh 1

hingga 5 tahun. Sementara 7 orang iaitu yang bekerja dalam tempoh 6 hingga 10

tahun iaitu tempoh sederhana. Sebanyak 28 orang iaitu sebanyak responden

yang sudah lama bekerja iaitu dalam tempoh 11 tahun ke atas. Ini menunjukkan

anggota Polis Bantuan BSN di Perlis, Kedah dan Pulau Pinang adalah golongan

yang berpengalaman dan pengetahuan luas dalam bidang Polis Bantuan. Ini

adalah kerana jenis pekerjaan ini menjamin kehidupan dan mempunyai banyak

kemudahan menyebabkan anggota-anggota bertahan.

       Umum mengetahui perkhidmatan Polis Bantuan BSN mempunyai banyak

keistimewaan dan menjaga kebajikan anggota-anggotanya jika dibandingkan

dengan pekerjaan sebagai pengawal keselamatan biasa. Tidak dinafikan

keseluruhan anggota-anggota Polis Bantuan BSN menerima kemudahan-

kemudahan yang lebih baik berbanding perkhidmatan pengawal keselamatan

yang lain. Contohnya kemudahan pinjaman perumahan, kemudahan elaun-elaun

dalam pekerjaan, peluang kenaikan gaji dan sebagainya. Oleh yang demikian

kebanyakan anggota-anggota Polis Bantuan BSN tetap bertahan dan merasa




                                                                          76
selesa bekerja sebagai anggota Polis Bantuan BSN dan tidak merasai tekanan

kerja tetapi menumpahkan komitmen yang tinggi terhadap organisasi.

         Menurut Iverson dan Buttigieg (1999) dalam Acryl Sani (2001)

mengatakan tempoh perkhidmatan memainkan peranan yang penting dalam

meningkatkan komitmen seseorang pekerja terhadapa organisasinya. Ini kerana

faedah-faedah perkhidmatan dan status kekanan di dalam organisasi yang

diperolehi oleh pekerja itu semakin menarik berbanding dengan apa yang

diterima oleh pekerja yang masih baru dengan tempoh perkhidmatan yang lebih

pendek.      Dimasa yang sama tempoh perkhidmatan juga meningkatkan

keterikatan tahap psikologi dan penerapan norma-norma budaya organisasi

dalam diri perkerja itu.

         Di samping itu berdasarkan rujukan kajian lalu didapati faktor taraf

perkahwinan mempunyai hubungan positif           yang signifikan dengan tahap

komitmen terhadap organisasi kerana keadaan yang sama turut berlaku dalam

kalangan anggota Polis Bantuan BSN.



5.2.3     Perbincangan Mengenai        Kecerdasan Emosi Mengikut Tahap.



        Tahap kecerdasan emosi anggota Polis Bantuan BSN BSN di Kedah dan

Pulau Pinang adalah sederhana iaitu dengan puratanya adalah 3.55. Ini dapat

dilihat dalam jadual 5.1 di mukasurat sebelah.




                                                                              77
Jadual 5.2 : Rumusan Tahap Kecerdasan Emosi



KATEGORI                               MIN              TAHAP

Menyedari Emosi Sendiri                2.51             Rendah

Mengawal Emosi Sendiri                 2.88             Rendah

Motivasikan Diri Sendiri               3.96             Tinggi

Mengetahui Emosi Orang Lain            4.26             Tinggi

Hubungan Sosial Dengan Orang lain      4.15             Tinggi

Purata                                 3.552            Sederhana



         Berdasarkan jadual 5.2 di atas menunjukkan keputusan tahap kecerdasan

emosi anggota Polis Bantuan BSN berdasarkan dimensi menyedari emosi sendiri

ialah rendah. Jika dilihat berdasarkan analisis keputusan kecerdasan emosi

dimensi menyedari emosi sendiri pada Jadual 4.3 dalam Bab 4, sebanyak 50

(100%) anggota Polis Bantuan BSN mempunyai kecerdasan emosi pada tahap

rendah. Iaitu tidak menyedari dan mengenali emosi diri sendiri . Begitu juga

bagi keputusan tahap kecerdasan emosi anggota Polis Bantuan BSN dimensi

mengawal emosi sendiri adalah rendah berdasarkan analisis keputusan

kecerdasan emosi dimensi mengawal emosi sendiri         pada Jadual 4.4, iaitu

sebanyak 23 orang (46 %) anggota Polis Bantuan BSN mempunyai kecerdasan

emosi dimensi mengawal emosi sendiri pada tahap tinggi, sementara 27 orang

(56 %) pada tahap rendah.

         Tetapi keputusan tahap kecerdasan emosi anggota Polis Bantuan BSN

dimensi motivasi diri adalah di tahap tinggi iaitu berdasarkan jadual 4.5 dalam

Bab 4, terdapat sebanyak 42       orang (84 %) anggota Polis Bantuan BSN

                                                                            78
mempunyai kecerdasan emosi dimensi Motivasi diri pada tahap tinggi,

sementara 8 orang (16%) pada tahap rendah. Sementara itu keputusan tahap

kecerdasan emosi anggota Polis Bantuan BSN dimensi mengetahui emosi orang

lain berdasarkan analisis keputusan kecerdasan emosi dimensi mengetahui emosi

orang lain pada Jadual 4.6 pula adalah tinggi, iaitu sebanyak 42 orang (84 %)

anggota Polis Bantuan BSN mempunyai kecerdasan emosi dimensi mengetahui

emosi orang lain pada tahap tinggi, sementara 8 orang (16 %) pada tahap rendah.

Akhir sekali keputusan tahap kecerdasan emosi anggota Polis Bantuan BSN

dimensi hubungan     sosial dengan orang lain berdasarkan analisis keputusan

kecerdasan emosi dimensi hubungan sosial dengan orang lain pada Jadual 4.7

juga tinggi, iaitu sebanyak 47    orang (94 %) anggota Polis Bantuan BSN

mempunyai kecerdasan emosi dimensi hubungan sosial dengan orang lain pada

tahap tinggi, sementara 3 orang (6 %) pada tahap rendah.

       Oleh yang demikian dapat disimpulkan di sini bahawa tahap kecerdasan

emosi dimensi menyedari emosi sendiri, mengawal emosi sendiri adalah rendah

dalam kalangan anggota Polis Bantuan BSN, tetapi tahap kecerdasan emosi

dimensi motivasi diri sendiri, mengetahui emosi orang lain dan hubungan sosial

dengan orang lain adalah tinggi dalam kalangan anggota Polis Bantuan BSN di

Perlis, Kedah dan Pulau Pinang.

       Perkembangan dunia pendidikan yang semakin mencabar menyebabkan

organisasi Polis Bantuan BSN memerlukan anggota-anggota Polis Bantuan yang

mempunyai kemahiran berlainan bagi membolehkan mereka terus produktif

dalam persekitaran yang tidak menentu dan penuh dengan cabaran yang tidak

berkesudahan. Oleh yang demikian untuk menjadi anggota Polis Bantuan BSN

yang berdedikasi dan berkaliber, seseorang anggota Polis Bantuan BSN itu

                                                                            79
harus bijak menguruskan emosinya dan mestilah mempunyai kecerdasan emosi

yang tinggi untuk berhadapan dengan masyarakat yang mempunyai pelbagai

ragam dan isu-isu yang mencabar kini.

       Kajian yang dijalankan oleh Mohd. Najib (2002) telah membuktikan

kepentingan kecerdasan emosi (EQ) yang tinggi di kalangan guru-guru adalah

amat penting dalam melaksanakan proses perundingan dengan pelajar supaya

pendidikan menjadi lebih berkesan.

       Di samping itu Mohd. Azhar ( 2004) mengatakan peri pentingnya

kercerdasan emosi kerana emosi membolehkan manusia mengenal dirinya, orang

lain dan ia turut membantu dirinya untuk berinteraksi dengan orang lain dalam

aktiviti kehidupan. Disamping itu kecerdasan tidaklah bererti apa-apa apabila

emosi yang berkuasa. Kecerdasan emosi dapat menampung banyak sifat-sifat

yang membuat seseorang itu menjadi lebih manusiawi.


5.2.4 Perbincangan Keputusan Tahap Tekanan Kerja Anggota Polis

Bantuan BSN

       Berdasarkan analisis tahap tekanan kerja bagi anggota Polis Bantuan

BSN pada Jadual 4.8, keputusan menunjukkan sebanyak 16 orang (32 %)

anggota Polis Bantuan BSN       mempunyai tekanan kerja pada tahap tinggi,

sementara 34 orang (68 %) pada tahap rendah. Terdapat pelbagai faktor yang

menyebabkan berlakunya tekanan kerja di kalangan anggota Polis Bantuan BSN,

antaranya ialah faktor diri sendiri, beban tugas yang dipikul, pihak pengurusan,

dan hubungan interpersonal dengan orang lain.Daripada ke empat-empat faktor

yang tersebut di atas faktor yang dominan menyebabkan tekanan kerja ialah

berpunca daripada faktor pengurusan ataupun pentadbiran, kemudian diikuti


                                                                             80
dengan faktor beban kerja yang dipikul, faktor diri sendiri, dan akhir sekali

faktor interpersonal dengan orang lain.

       Dengan demikian seiringlah dengan teori Model Tekanan Cooper (1988)

mengatakan bahawa tekanan adalah sebarang kuasa yang meletak            faktor

psikologikal dan fizikal melampau tahap keupayaan individu. Dalam konteks ini,

individu yang gagal menyesuaikan dirinya dengan rakan sekerjanya dikatakan

mengalami masalah hubungan dalam organisasi. Individu yang menghadapi

kesukaran dalam melaksanakan pekerjaan bersifat kemahiran dianggap

mengalami masalah teknikal. Manakala masalah komunikasi berlaku apabila

individu sukar memperolehi maklumat mengenai organisasi sama ada melalui

rakan sekerja ataupun majikan untuk melengkapkan kerja dan meningkatkan

prestasi kerjanya. Apabila masalah-masalah ini berlaku, individu itu dikatakan

berkecenderungan untuk mengalami tekanan kerja.

       Noriah (1994), punca-punca tekanan adalah ransangan yang bertindak

terhadap sesorang yang melebihi kebolehan seseorang mengawalnya. Cara

seseorang menganggap punca tekanan berbeza-beza di mana sesuatu peristiwa

boleh bertindak adalah juga tidak sama. Berdasarkan kajian ini tekanan dalam

kalangan anggota Polis Bantuan BSN di Perlis, Kedah dan Pulau Pinang adalah

di tahap sederhana kerana 68 peratus dalam kalangan anggota Polis Bantuan

BSN berada di tahap tekanan kerja yang rendah.



5.2.5 Perbincangan Keputusan Tahap Komitmen Kerja

       Berdasarkan analisis keputusan Tahap Komitmen Kerja pada Jadual 4.9,

sebanyak 38 orang (76 %) anggota Polis Bantuan BSN mempunyai komitmen

kerja pada tahap tinggi, sementara 12 orang (24 %) pada tahap rendah. Ini

                                                                           81
bermaksud hampir kesemua responden komited terhadap bidang tugas mereka.

Di mana 76 peratus responden mempunyai komitmen kerja yang tinggi terhadap

kerja mereka.   Dapatan kajian turut menunjukkan tahap komitmen kerja di

kalangan anggota Polis Bantuan BSN berada pada tahap yang tinggi. Marshal

dan Witjing (1982) menjelaskan bahawa komitmen terhadap kerjaya sebagai satu

kehendak untuk terus bekerja walaupun tanpa sebarang alasan seperti masalah

kewangan.

       Kehendak ini tidak terhalang walaupun terdapatnya tanggungjawab

kekeluargaan yang menyukarkan individu untuk keluar bekerja. Selain itu, ia

juga memperlihatkan satu peneguhan terhadap rancangan kerjaya dengan cara

mendapatkan maklumat-maklumat lanjut yang lebih spesifik tentang kerjaya

tersebut.

       Sejajar dengan kajian yang dijalankan oleh Acryl Sani (2001) mendapati

daripada hasil analisis kajiannya   faktor individu seperti   jantina, umur,

kelayakan akademik, status perkhawinan, tempoh perkahwinan dan pangkat

tidak mempunyai hubungan yang signifikan dengan komitmen terhadap

organisasi. Hanya faktor kebolehan individu sahaja menunjukkan hubungan

positif ditahap sederhana. Ini bermakna anggota-anggota Polis Bantuan BSN

yang merasakan dirinya berkebolehan dan mampu menjalankan tugasnya akan

melaksanakan tugasnya dengan penuh yakin, bersemangat dan komited.

       Keputusan kajian ini menunjukkan tahap komitmen anggota Polis

Bantuan BSN adalah tinggi walaupun terdapat tekanan kerja semasa

menjalankan tugas. Menurut Acryl Sani(2001). Berdasarkan kajian lepas ciri-

ciri individu, semua siri organisasi yang dikenalpasti iaitu gaya kepimpinan,

peluang kenaikan pangkat, beban kerja dan kemudahan yang disediakan

                                                                          82
ditempat kerja mempunyai hubungan yang signifikan dengan tahap komitmen

kerja.


         Tahap komitmen yang tinggi dalam kajian ini juga adalah disebabkan

faktor kepimpinan dalam pengurusan Polis Bantuan BSN.    Berdasarkan kajian

lepas juga gaya kepimpinan mempunyai hubungan positif yang signifikan

ditahap sederhana dengan tahap komitmen kerja anggota Polis Bantuan BSN. Ini

menunjukkan bahawa apabila anggota-anggota Polis Bantuan BSN melihat dan

mempercayai bahawa kepimpinan pegawai atasan mereka adalah menyokong

serta lebih memahami akan mendorong untuk meningkatkan lagi tahap

komitmen anggota-anggota Polis Bantuan BSN. Abd. Latif (1999) menyatakan

bahawa peranan pemimpin adalah kunci utama dalam membentuk suasana yang

meransang ahli-ahlinya untuk terus bekerja dengan lebih berkesan dan

seterusnya ke arah pembentukan tahap komitmen yang tinggi. Tahap komitmen

anggota-anggota Polis Bantuan BSN sangat dipengaruhi oleh bagaimana mereka

diurus dan dipimpin oleh pegawai-pegawai atasannya. Anggota-anggota Polis

Bantuan BSN menjadi lebih bersungguh-sungguh dalam perlaksanaan tugas

mereka apabila mereka melihat pegawai-pegawai atasan     mereka memimpin

dengan cara yang berwibawa, berpengetahuan dan bertanggungjawab.

         Seterusnya peluang kenaikan pangkat juga mendorong anggota-anggota

Polis Bantuan BSN untuk berkhidmat dengan lebih komited lagi. Dalam hal ini

apa yang perlu diperhatikan oleh pihak pengurusan agar anggota-anggota Polis

Bantuan BSN tidak merasa kecewa dengan dasar-dasar kenaikan pangkat kerana

ia jelas akan menjejaskan semangat kerja dan tahap komitmen mereka terhadap

organisasi Polis Bantuan BSN. Selaras dengan pendapat Mayer dan Smith (2000)

para pekerja akan lebih komited apabila mereka mendapati bahwa organisasi
                                                                         83
yang disertai itu adalah sebuah organisasi yang menyokong serta adil dalam

amalan dasar-dasar pengurusan sumber manusianya.

          Oleh yang demikian berdasarkan kepada analisis data yang di dapati,

tahap komitmen kerja anggota Polis Bantuan BSN dalam kajian ini adalah tinggi

iaitu 76 peratus. Peratusan ini melambangkan tahap komitmen kerja anggota-

anggota Polis Bantuan BSN BSN di Kedah dan Pulau Pinang adalah di tahap

tinggi.



5.2.6 Rumusan Perbincangan

          Kajian ini dijalankan bertujuan untuk melihat hubungan di antara tahap

kecerdasan emosi dan tekanan kerja dengan          komitmen kerja di kalangan

anggota Polis Bantuan BSN di Perlis, Kedah dan Pulau Pinang. Seramai 50

orang anggota Polis Bantuan BSN sepenuh masa mengambil bahagian dalam

kajian ini. Secara keseluruhannya keputusan kajian menunjukkan responden

mempunyai tahap kecerdasan emosi            yang sederhana. Dapatan kajian

menunjukkan responden kurang mempunyai keupayaan menyedari emosi sendiri

dan mengawal emosi kendiri. Tetapi mempunyai keupayaan              yang tinggi

memotivasikan diri sendiri, mengetahui emosi orang lain serta boleh berhubung

dengan orang lain. Sehubungan dengan itu anggota Polis Bantuan BSN juga

perlu mengetahui dan menyedari kepentingan elemen kecerdasan emosi ini,

malah mereka juga perlu mengimplementasikan elemen ini dalam sewaktu

berinteraksi dengan orang lain. Banyak kajian yang mendapati kepentingan

kecerdasan emosi dalam sesuatu organisasi untuk menigkatkan lagi komitmen

kerja mereka.




                                                                             84
       Dari segi tahap tekanan       pula memperlihatkan bahawa responden

mencapai tahap tekanan yang sederhana. Walaubagaimanapun keputusan ini

bukan bermaksud mereka gagal dalam melaksanakan tanggungjawab dengan

baik dan tidak berminat terhadap kerjaya mereka. Mungkin mereka belum dapat

mencapai apa yang diinginkan di dalam kerjaya mereka. Tekanan kerja adalah

bersifat subjektif dan penanggungan bagi setiap individu adalah berbeza.

       Dari segi komitmen kerja pula dapatan kajian menunjukkan tahap

komitmen yang baik terhadap organisasi Polis Bantuan BSN iaitu di tahap

sederhana. Ini menunjukkan anggota Polis Bantuan BSN komited dalam

melaksanakan kerja masing-masing. Secara keseluruhannya, keputusan kajian

menunjukkan tahap kecerdasan       emosi anggota Polis Bantuan BSN adalah

sederhana, dan mempunyai hubungan yang positif dengan tahap tekanan kerja

dan komitmen kerja. Dalam konteks ini sekiranya tahap kecerdasan emosi adalah

tinggi, secara tidak langsung tekanan kerja wujud dan komitmen kerja terhadap

organisasi adalah tinggi dan sebaliknya.

       Dari segi perbandingan tahap kecerdasan responden mengikut jantina,

dapatan kajian ini mengesahkan wujudnya perbezaan tahap kecerdasan emosi di

antara lelaki dan perempuan. Kebanyakkan dapatan kajian menunjukkan

golongan wanita lebih sedar terhadap emosinya, berempati dan mahir berhubung

dengan orang lain. Bagaimanapun menurut James Poon (2002) golongan lelaki

dikatakan lebih berkeyakinan, optimistik dan dapat menguruskan tekanan dengan

baik namun begitu     setiap individu tidak mengira umur, bangsa dan tahap

pendidikan berpeluang mempunyai tahap kecerdasan emosi yang tinggi dan

sebaliknya.

                                                                           85
5.3   Implikasi Kajian

       Hasil kajian ini memberi implikasi kepada anggota Polis Bantuan BSN

bahawa bahawa peranan kecerdasan emosi juga penting dalam kehidupan

seseorang.   Keupayaan    mereka    menyedari     emosi,   mengurus   emosi,

memotivasikan diri, mengetahui emosi orang lain dan berhubungan dengan

orang lain sememangnya relevan dan perlu diimplimentasikan di dalam

kehidupan seharian. Proses interaksi dengan     masyarakat bergantung kepada

keupayaan anggota Polis Bantuan BSN mengurus emosi mereka agar

perkhidmatan yang diberi menjadi lebih berkesan. Disamping itu, anggota Polis

Bantuan BSN juga bijak mempamerkan emosinya kepada orang lain bagi

mewujudkan hubungan yang baik dan saling mempercayai antara satu sama lain.

Kejayaan mewujudkan hubungan ini akan mengembalikan kredibeliti sebagai

anggota Polis Bantuan BSN di mata masyarakat.

       Dalam situasi tertentu, anggota Polis Bantuan BSN mungkin akan

berhadapan dengan masalah masyarakat yang tidak memahami dan memberikan

kerjasama serta menunjukkan sikap negatif terhadap terhadap Polis Bantuan

BSN. Dalam hal sedemikian, kecerdasan emosi memainkan peranan membantu

anggota Polis Bantuan BSN menghadapi situasi tersebut. Adanya kecerdasan

emosi yang tinggi, anggota Polis Bantuan BSN akan berupaya mengawal emosi

sendiri, belajar menyesuaikan diri dengan masalah yang dihadapi, menunjukkan

sikap lebih berempati, dapat menerima dan memahami orang lain dengan baik

dan berkesan.

       Selain itu, kajian ini turut memberi implikasi kepada pihak pengurusan

Bahagian Keselamatan BSN. Dengan adanya pendedahan terhadap kepentingan

kecerdasan emosi dalam kehidupan, jadi pihak pengurusan dapat merangka atau

                                                                          86
merancang program-program atau kursus-kursus yang berkaitan motivasi diri,

kemahiran intrapersonal dan interapersonal, untuk meningkatkan kecerdasan

emosi di kalangan anggota Polis Bantuan BSN. Dengan adanya ilmu yang

mantap sudah tentu akan menjadi panduan dan petunjuk dalam kehidupan.

Motivasi, kebijaksanaan, kemahiran-kemahiran sosial tidak akan datang sendiri

melainkan harus dipelajari dan diajari, kerana perkara-perkara yang baik juga

harus dipelajari dengan bersungguh untuk menghiasi akhlak tiap anggota Polis

Bantuan BSN.

         Di samping itu ia juga memberi implikasi kepada warga Polis Bantuan

BSN di Perlis, Kedah dan Pulau Pinang bahawa peranan kecerdasan emosi juga

penting semasa menjalankan tugas masing-masing.            Keupayaan mereka

menyedari emosi sendiri, mengawal        emosi sendiri, memotivasikan diri,

mengetahui emosi orang lain dan mempunyai kemahiran bersosial berhubung

dengan     orang lain sememangnya relevan dan perlu diimplimentasikan di

dalam perkhidmatan Polis Bantuan BSN.

         Disamping itu, anggota Polis Bantuan BSN perlu bijak mengendalikan

emosi dan      mempamerkan emosi tatkala berhadapan dengan sesuatu isu.

Kejayaan mewujudkan hubungan ini akan mengembalikan keyakinan dan

kredibliti anggota Polis Bantuan BSN di mata masyarakat.



5.4 Cadangan / Saranan Kajian

         Perlu ditegaskan terlebih dahulu bahawa kajian ini adalah berbentuk

tinjauan tidak bermaksud untuk menyelesaikan    masalah (problem solving).

Bagaimanapun ini tidak sepatutnya   menghalang daripada mengemukakan

cadangan-cadangan yang     mungkin dapat memperbaiki sesetengah aspek

                                                                             87
samada dari sudut pentadbiran ataupun pengurusan anggota-anggota Polis

Bantuan BSN di peringkat bawahan. Cadangan-cadangan itu adalah seperti

berikut:



5.4.1      Meningkatkan Potensi Individu

        Keperluan untuk meningkatkan tahap kebolehan individu amat penting

dalam kalangan anggota Polis Bantuan BSN. Memang tidak dinafikan bidang

Polis Bantuan bukanlah bidang yang boleh dipelajari secara formal di mana-

mana sekolah atau institusi-institusi pengajian tinggi, tetapi ia hanya terdapat di

pusat-pusat latihan Polis, jadi kebolehan melaksanakan tugas Polis Bantuan

adalah suatu kemahiran yang tersendiri dan patut dibanggakan. Anggota Polis

Bantuan BSN juga dilihat memiliki keyakinan diri yang tinggi semasa

menjalankan tugas. Oleh itu pihak pengurusan harus melihat fenomena ini

sebagai      satu   kekuatan   dan     patut   memberi     peluang    dan    perlu

memperkukuhkannya lagi tahap kebolehan individu untuk memastikan anggota-

anggota Polis Bantuan BSN komited dengan tugas dan amanah yang

dipertanggungjawabkan. Untuk         memastikan anggota-anggota Polis Bantuan

BSN komited dengan tugas, pengukuhan dapat dilakukan melalui program-

program latihan asas dan latihan dalam perkhidmatan yang perlu dilalui oleh

setiap anggota Polis Bantuan BSN.



5.4.2. Menyertai Kursus Kepimpinan.

        Berdasarkan analisis kajian adalah sangat penting untuk memastikan

setiap pegawai kanan Polis Bantuan BSN mengikuti kursus-kursus kepimpinan

untuk mendedahkan kepada teori-teori pengurusan dan konsep kepimpinan

                                                                                88
moden dalam membimbing anggota-anggota bawahan ke arah pencapaian

matlamat dan objektif Polis Bantuan BSN. Jangan sampai ada pegawai-pegawai

kanan yang terperangkap dan sentiasa berpegang kepada konsep pengalaman

sendiri yang tidak releven lagi. Hal ini akan menjatuhkan maruah dan

mengurangkan komitmen kerja dalam kalangan anggota Polis Bantuan BSN.



5.4.3.    Merangka Program Motivasi

          Dengan adanya pendedahan terhadap kepentingan Kecerdasan emosi

dalam kehidupan, jadi pihak pengurusan Bahagian Keselamatan di BSN dapat

merangka atau merancang program-program atau kursus-kursus yang

berkaitan motivasi diri, kemahiran intrapersonal dan interapersonal, program

bersama keluarga untuk tingkatkan kefahaman dan kecerdasan emosi di kalangan

anggota Polis Bantuan. Dengan adanya ilmu yang mantap sudah tentu akan

menjadi      panduan     dan    petunjuk     dalam       kehidupan. Motivasi,

kebijaksanaan, ilmu pengetahuan dan kemahiran-kemahiran sosial tidak akan

datang sendiri melainkan harus dipelajari, dipupuk dan diajari. Perkara-perkara

yang baik juga harus dipelajari dengan bersungguh untukmenghiasi akhlak tiap

anggota Polis Bantuan BSN, agar dapat mengembalikan semula kredibiliti

anggota Polis Bantuan BSN di mata masyarakat.



5.4.4 Peluang Kenaikan Pangkat.

         Oleh kerana struktur Polis Bantuan secara keseluruhannya adalah

berdasarkan kepada pangkat maka adalah sangat wajar pihak pengurusan

mengamalkan dengan betul proses kenaikan pangkat agar sistem kenaikan

pangkat menjadi suatu sistem yang menjadi contoh yang mempunyai

                                                                            89
  kebolehpercayaan.    Untuk memastikan sistem kenaikan pangkat yang telus,

  adil dan saksama setiap anggota Polis Bantuan BSN akan tahu kedudukannya

  dan yakin bahawa peluang adalah sentiasa terbuka kepada sesiapa sahaja yang

  bersikap positif dan sentiasa berusaha membaiki diri bukan sahaja untuk

  kepentingan diri sendiri bahkan kepada organisasi.



5.4.5 Bekerjasama Dengan Unit Kaunseling

         Berdasar hasil kajian ini anggota-anggota Polis Bantuan BSN tidak

  menyedari emosi sendiri, tidak mengetahui emosi orang lain, dan kurang

  perhubungan sosial dengan orang lain. Oleh sebab itu kadangkala ada juga

  dikalangan anggota Polis Bantuan BSN yang terlibat dengan kes-kes salahlaku.

  Memang tidak dapat dinafikan anggota Polis Bantuan BSN juga adalah manusia

  biasa, kadangkala melakukan perkara yang diluar kewarasan manusia dan

  melanggar etika perkhidmatan. Oleh yang demikian wujudnya Unit Kaunseling

  Polis Bantuan BSN adalah bertujuan untuk membantu merawat, mencelikkan

  akal serta memulihkan seseorang. Seorang manusia itu adalah anugerah Allah

  dan semua orang bertanggungjawab menjaganya. Kadangkala kesalahan yang

  dilakukan adalah kerana kejahilan individu mengenai hukuman yang      bakal

  diterima, kekurangan ilmu pengetahuan dan mengikut perasaan. Oleh itu pihak

  pengurusan hendak bekerjasama dengan unit kaunseling untuk merangka

  program pembangunan insan, menyediakan kemudahan kaunseling yang lebih

  selesa, untuk membantu anggota-anggota Polis Bantuan BSN yang bermasalah,

  ditambah lagi kaunseling amat penting         kerana konsepnya bukan untuk

  menghukum tetapi membuka minda dan menunjuk jalan agar dapat melihat

  kehidupan itu lebih bermakna.

                                                                           90
5.4.6 Adakan Peti Cadangan Dan Luahan Perasaan.

          Berdasarkan kajian dilihat bahawa terdapat tekanan dalam kalangan

anggota Polis Bantuan BSN. Anggota Polis Bantuan BSN juga seorang manusia

yang tidak lepas daripada tekanan dan pemasalahan hidup. Oleh yang demikian

ingin mencadangkan agar diadakan peti cadangan untuk memberi staff atau

anggota-anggota Polis Bantuan BSN memberi cadang yang membina atau

meluahkan rasa tidak puas hati dalam sesuatu perkara. Perkara ini dianggap perlu

kerana di samping seseorang itu meluahkan segala pemasalahan kepada

kaunselor dia juga boleh meluahkan perasaan tertekan atau sebagainya melalui

tulisan. Dalam hal ini perlunya kecerdasan emosi, pemikiran yang rasional,

fikiran yang terbuka di pihak pengurusan atasan         memahami, menerima,

mengambil tahu, mengenalpasti, mengambil iktibar, membantu orang bawahan

dan juga pemasalahan yang ditanggung. Diharapkan dengan cara ini pihak

pengurusan atasan akan dapat mengetahui secara tidak langsung segala segala

pemasalahan yang menjadi tekanan terhadap orang bawahan.



5.5   Cadangan Kajian Akan Datang

      Terdapat beberapa cadangan bagi pengkaji-pengkaji lain yang

berminat untuk mendalami aspek yang dikaji iaitu:



5.5.1 Skop Kajian

          Skop kajian ini hanya tertumpukan kepada populasi di tiga buah negeri

sahaja. Oleh itu kajian ini tidak dapat membuat generalisasi untuk mewakili

keseluruhan anggota Polis Bantuan BSN di Malaysia. Oleh itu, kajian akan

datang,     dicadangkan    mengambil kira polupasi yang lebih luas, samada

                                                                             91
kesemua cawangan-cawangan BSN di seluruh negara bagi melihat tahap

kecerdasan emosi, tekanan kerja dan komitmen kerja anggota Polis Bantuan

BSN.



5.5.2. Kajian Perbandingan

       Kajian ini hanya mengkaji pelbagai pangkat dalam kalangan anggota

Polis Bantuan BSN. Oleh itu kajian akan datang, dicadang agar dibuat kajian

perbandingan mengenai kecerdasan emosi, tekanan kerja serta komitmen kerja di

kalangan anggota yang berpangkat rendah dan dan pegawai atasan.



5.5.3 Menambah Pembolehubah Baru

       Kajian ini hanya menggunakan tiga pembolehubah iaitu          kecerdasan

emosi, tekanan kerja dan komitmen kerja. Oleh yang demikian pengkaji akan

datang juga digalakkan untuk menambah pembolehubah atau menggunakan

pemboleh ubah lain lain seperti etika kerja, kecerdasan spiritual, beban kerja ,

prestasi kerja serta kepuasan kerja dalam kalangan anggota Polis Bantuan BSN.



5.5.4 Menggunakan Kaedah Kualitatif

       Kajian ini menggunakan kaedah penyelidikan secara kuantitatif dan

penggunaan soalan       soal selidik untuk mendapat maklumbalas daripada

responden. Sehubungan dengan itu adalah dicadangkan kajian-kajian yang akan

datang menggunakan kaedah         penyelidikan     secara   kualitatif di mana

pemerhatian     dan   temuduga secara terperinci     dapat dilakukan. Dengan

menggunakan      kaedah ini, pengkaji akan dapat berhubung secara peribadi




                                                                             92
dengan responden dan ini akan dapat menghasilkan data secara lebih tepat dan

lengkap dengan lebih terperinci berkaitan anggota Polis Bantuan BSN.



5.6 Kesimpulan

          Berdasarkan kepada penemuan penemuan kajian yang diperoleh dan

dibincangkan     dibincangkan   di atas, bolehlah    disimpulkan bahawa tahap

komitmen       kerja anggota-anggota Polis Bantuan        BSN     adalah tinggi

berhubungan      dengan tahap    kecerdasan emosi      yang dimiliki    anggota-

anggotanya di samping usaha untuk mengurangkan tekanan kerja yang ada.

Namun tidak     dinafikan   bahawa    peranan        pihak   pengurusan     Polis

Bantuan BSN       amat penting untuk meningkatkan tahap         komitmen kerja,

tahap kecerdasan emosi dan menurunkan tahap tekanan kerja dalam kalangan

anggota-anggota Polis Bantuan BSN,         kerana   komitmen kerja merupakan

perkara     asas dalam mewujudkan perkhidmatan Polis Bantuan BSN yang

cekap dan professional. Oleh itu tidak boleh tidak ia perlu diberi perhatian yang

serius oleh pucuk pimpinan Polis Bantuan BSN          di Bahagian Keselamatan

BSN.




                                                                              93
                                   RUJUKAN



Ab. Aziz Yusof (2000): Pengurusan dan gelagat organisasi di abad ke-21.

       Selangor: Prentice Hall.



Abd. Latif B. Mohd. Yusof (1999). Komitmen guru terhadap sekolah dan

       hubungannya      dengan    kepuasan     kerja   kepimpinan   pengetua      di

       beberapa       buah    Sekolah    di      Georgetown.     Pulau       Pinang.

       Laporan Praktikum. Ijazah     Sarjana     Pendidikan     Universiti     Sains

       Malaysia.



Abraham, R. (2000). Ther role of Job Control as a Moderator of Emotional

       Dissonance     and Emotional Intelligence: Outcomes and Relationship.

       The Journal of Psychology. 134 (2).169-184.



Acryl Sani Bin Haji Abdullah Sani. (2001) Tahap komitmen terhadap

       organisasi:    Satu kajian kes di kalangan anggota-anggota Polis

      Pangkat rendah,        Kontinjen       Polis      Kuala    Lumpur.       Tesis

       Sarjana. UUM Sintok. Tidak diterbitkan.



Ali Murat Sunbul (2003). An analysis of relations among locus of control,

       burnout and job satisfaction in Turkish high school teachers.

       Australian     Journal of Education Vol.47 No.1 April,       2003.




                                                                                 94
Ahmad Azhari (1998). Tahap Dan Punca Stres di Kalangan Guru-guru        yang

       Mengajar Kemahiran Hidup di Negeri Perlis. Kertas Projek Ijazah

       Sarjana Muda Teknologi serta Pendidikan, Skudai: Universiti Teknologi

       Malaysia.



Asliza Bt. Awang Kechil. (2004). Hubungan Tahap Kecerdasan Emosi

       dengan Tahap Kepuasan Kerja dan Komitmen Terhadap         Kerjaya

       Satu Kajian Di        Kalangan     Guru-guru     Kaunseling     Sekolah

       Menengah Di Daerah Johor Bahru. Kajian Penyelidikan Sarjana.

       Universiti Teknologi Malaysia.



Azizi Hj. Yahaya & Yusof Boon. Kecerdasan Emosi dan Hubungannya

       Dengan Pencapaian Akademik dan Tingkahlaku Pelajar, Kajian

       ilmiah. UTM



Bar-On, R (1996). The Emotional Quotient Inventory (EQ I): A Test Of

       Emotional Intelligence. Toronto: Multi Health Sistems

      Bernama, (23 Ogos 2008) .



Bruno, F. J. (1990). Dictionary of keywords in psychology. London:

       Routledge and Kegan Paul.



Burnetto, Y. dan Farr-Wharton, R. (2003) “The Commitment and Satisfaction

of Lower Ranked Police Officers: Lesson for Management, Policing.” An




                                                                           95
International Journal of Police Strategies and Management, Vol 26 iss. 1 2003,

p.43-63



Chek Mat. (2008), Ujian Psikologi dan Pengurusan.Kuala Lumpur. Utusan

       Publication.



Che Azimah Binti Che Jusoh. (2005). Tekanan Kerja Di Kalangan Polis Diraja

       Malaysia di Daerah Machang, Kelantan. Latihan Ilmiah.       UPSI.



Chei,C.L.(1996).Tekanan Kerja di kalangan Guru-guru di sebuah Sekolah

       Menengah Kerajaan dan Sebuah Sekolah Menengah Swasta. Tesis

       (B.Ed) yang tidak diterbitkan, Universiti Putra Malaysia.



Cook, J. dan Wall, T. (1980). “ New York Attitude Measure of Trust ,

       Organizational Commitment and Personal Need Non Fulfillment.”

       Journal of Occupational Psychology Vol 53: 39-52.



Cooper, C.L dan Sloan, S.J dan William,S (1988) The Occupational Stress

       Indicator. Wimdsor, NFER-Nelson Publishing.



Cooper, C. L. dan Marshall, J. (1976). Occupational Sources of Stress:

       Overview of The Literature Relating to Coronary Heart Disease and

       Mental Health. Journal of Occupational Psychology.




                                                                            96
Corser, R.L and Rakoff, G. (1997). Executive EQ: Emotional Intelligence in

Leadership and Organizations. New York: Grosset/ Putnam.



Fontana, D. & Abouserie, R. (1993). Stress lever, gender and personality factor

in teachers. British Journal of Education Psychology, 57 : 279-288.



French, J.R.P Jr. & Caplan. R.D. (1972) Organizational stress and

       individual Strain. New York. Amacon.



Gardner, L. And Stough, C. (2001). Examining the Relationship Between

       Leadership and emotional Intelligence in Senior Level Managers.

       http://www.emeraldinsight.com (08.01.2007)



Gibbs, N. (1995). The EQ Factor. Time, 146, 14,60-68.



Goleman, D. (1995). Emotional Intelligence at Work Place. New York:      Sage

Pub.



Goleman, D. (1998). Working with Emotional Intelligence. New York:

       Bantam Books.



Habibah Elias dan Noran Fauziah Yaakub (1997). Psikologi Personaliti.

       Dewan Bahasa dan Pustaka, Kuala Lumpur.




                                                                             97
Hatta Sidi dan Mohammed Hatta Shaharom (2002). Mengurus Stres,

       Pendekatan yang praktikal. Kuala Lumpur : Dewan Bahasa dan

       Pustaka.



Hillaluddin Johan Ariffin. (2003), kepintaran emosi dan kaitannya dengan

       pencapaian akademik pelajar. Satu kajian di sekolah menengah

        Doktor Burhanuddin Taiping. Tesis Master. UUM.



Jaafar Muhamad ( 1997 ) , Kelakuan Organisasi . Leeds Publications. Kuala

       Lumpur



James, K. (1999). Human resource management trends and issues:

       Emotional intelligence (EI) in the worblace. Policy, Research and

      Communication Branch,Public Service Commission of Canada. [On-

       line]. Available:

       http://www.psc-cfp.gc.ca/research/persoimel/eie.htm[2001, Dec.1 13.



James, Poon Teng fatt. (2002). Emotional Intelligence: For Human

       Resource Managers. Management Research News. 25 (11). 57-74.



Jenner, J.R. 1986. A measure of chronic organizational stress.

       Psychologycal reports 58: 543-54




                                                                             98
Johnson, P.R. & Indvik, J. (1 999). Organizational benefits of having

       emotionally intelligent managers and employees. Journal of

       Workplace Learning, I I , 3, 84-88.



Lily Suriani Mohd Arif, Ungku Norulkamar Ungku Ahmad Dan Siti

       Aisyah Abdul Rahman (2004). Hubungan Kepuasan Komunikasi

      Dengan Komitmen Terhadap Organisasi Di Kalangan Pekerja Teknikal:

      Kajian Kes Di Flextronics International, Senai, Johor.Tesis Master.

      UUM. Tidak diterbitkan.



Liou, K. T. (1895). Professional orientation and organiszational commitment

       among public employees: An empirical study of        detention workers.

      Journal of Public Administration rexearch and Theory.

      Vol.5.Issue2.Pp 231=147



Marshal, S.J. and Witjing, J.P (1982). Dimensionality of Women’s Career

       Orientation. Sex Roles. 8 (2). 135-146.



Martinez, M.N. (1997). The smarts that count. HR Magazine, November. 71-78.



Mayer, J.D. and Salovey, P. (1997). What is Emotional Intelligence? In P.

       Publication..



McClelland, D.C. (1985). Human motivation. Glenview, Illinois: Scotti

       Foresmen and Company.

                                                                                 99
McClelland, D.C. (1961). The achieving society. New York: D.Van

       Nostrand Reinhold.



Meyer, J. P. & Smith, C.A. (2000). HRM practices and organizational

       commitment: Test of a mediation model. Canadian Journal of

       Administrative Science, Vol, 17, issue 4, pp 319-332.



M.M. Zafir 1 and M.H. Fazilah.(2006) Stres Di Tempat Kerja Dan Kesannya

       Terhadap Keselamatan Dan Kesihatan pekerjaan.      Malaysian Journal

       Of Community Health. 6: Vol. 12



Mohd. Azhar Abd. Hamid (2004). EQ Panduan Meningkatkan Kecerdasan

       Emosi.(Siri Pembangunan diri) .Bentong Pahang. PTS Publications.



Mohd. Azhar Hj Yahaya (2004). Pengaruh Kecerdasan Emosi ke atas

       Komitmen kerjaya, Komitmen Organisasi, kepuasan Kerja dan

       Tingkahlaku   Warga organisasi. Tesis PHD. Perpustakaan UKM

       Bangi. –PTSL .



Mohd Najib Abd. Ghafar, Azizi Hj. Yahaya dan Yusof Boon. (2002).

       Kecerdasan Emosi: Perbandingan Pelatih Pengurusan Ijazah

       Pertama dan Ijazah Lanjutan. Kajian Jangka Pendek (RMC). UTM. .




                                                                          100
Mahmood Nazar Mohamed (1992). Pengantar Psikologi: Satu Pengenalan

       Asas Kepada Jiwa dan Tingkah Laku Manusia. Kuala Lumpur:

       Dewan Bahasa dan Pustaka.



Metcalfe, B & Dick G. (2000). Is the force still with you? Measuring police

       commitment Journal of Managerial Psychology, Vol. 15, pp 812- 832



Murdock, A. & Scutte, C. (1993). Personal effectiveness. Great Britain:

       Butterworth. Heinemann Ltd.



Nomi anak Lian (1999). Hubungan di antara tekanan kerja, iklim organisasi

       dan budaya Polis dengan prestasi kerja di kalangan anggotan Polis di

       Jabatan Siasatan Jenayah , Ibupejabat Polis Kontinjen Kuala

       Lumpur.Tesis Sarjana. Bangi. Universiti Kebangsaan Malaysia.



Noriah Mohd. Ishak et al. (2008). Kepintaran Emosi Sebagai Faktor

       Peramal Pencapaian Akademik Pelajar Ipta: Implikasi Terhadap

      Kebolehpasaran. Tesis Sarjana. UKM



Ooi Yeng Keat. (2005). Kepentingan kecerdasan emosi (EQ) dalam

       organisasi Masa kini. Tesis Sarjana. UUM.



Othman Bin Mohd. Yunus (1994). Kesan tingkahlaku kepimpinan transaksi

       dan tranformasi ke atas hubungan di antara budaya organisasi

       dengan jiwa Polis, prestasi kerja dan tekanan kerja. Satu kajian di

                                                                              101
       kalangan anggota Polis Diraja Malaysia. Tesis Sarjana. UKM

       Bangi.



Porter et al (1974) Organizational Commitment, Job Satisfaction and

       Turnover among Psychiatric Technicians. Journal of Applied

       Psychology,95(5),     603 - 609.



Potvin, T.C (1991) Employee Organizational Commitment: An examination

       of its relationship tp Communication Satisfaction and Evaluation of

       Questionnaires designed to measue the Cobstructs. Unpublished

       doctoral dissertation, University of Kansas, Lawrence, KS.



Putti, J.M Aryee, S dan Phua, J (1990) Communication Relationship

       Satisfaction and Organizational Commitment. Group and

       Organizational Studies, 15(1) 44-52.



Prakas Rao A/L Apparao (2001). Perkaitan Di Antara Kecerdasan Emosi

       Dengan Prestasi Akademik Mahasiswa dan Mahasiswi Di UTM. Projek

       Sarjana Muda.UTM. Tidak Diterbitkan.



Reimy Suriany Md Said. (2001). Kecerdasan Emosi (EQ) dan

       Permasalahan Pelajar UTM Skudai. Projek Sarjana Muda. UTM. Tidak

       Diterbitkan.




                                                                             102
Sabitha Marican, (2005). Kaedah Penyelidikan Sains Sosial. Pearson

       Prentice Hall, Malaysia Sdn. Bhd.



Salvo, V.D., Lubers,C., Rossi, A.M., & Lewis,J. (1994). Unstructured

       perceptions of work related stress : an explaratory qualitative study

       occupational stress: A Handbook. London : Taylor and Francis Ltd.



Sapora Sipon (2008). Mengenalpasti Punca Stress Anggota Polis. Rencana

Utusan. http://www.utusan .com.my/



Sayles, L.R . and Strauss, (1974). Human Behaviour in Organizations,

       Englewoos      Cliff , New Jersey. PrencticeHall. Smigla, J.E. &



Pastoria, G. (2000). Emotional intelligence: Some have it, others can learn. CPA

Journal, 70,6,60.



Sidek Noah (2005),Rekabentuk Penyelidikan, Falsafah, Teori dan Praktis.

       Serdang, Iniversiti Putra Malaysia.



Siti Radziah Mohd Said (1982). Beberapa Faktor yang Mempengaruhi

       Ketegangan serta Kesannya ke atas Guru-guru di Sebuah Sekolah di

       Kajang. Universiti Kebangsaan Malaysia: Latihan Ilmiah      B.A(Hons).



Siti Rohani Md. Sharif (1991). Pengaruh faktor sekolah ke atas tekanan     guru.

       Tesis (M.Ed.) yang tidak diterbitkan. Kuala Lumpur: Universiti Malaya.

                                                                               103
Stock, B. (200 1). Emotional intelligence and CEO succession. Corporate

       Board, 22, 128, 11.



Teoh, Chin Yiap (1988). Ketegangan dan hubungan dengan kepuasan kerja di

kalangan anggota Polis di Ipoh. Latihan ilmiah yang tidak diterbitkan.

       Jabatan Psikologi Bangi: Universiti Kebangsaan       Malaysia.



Umavathi Ramayah, (24.06. 2008). Konstabel disyaki rogol remaja di balai

       Polis ditahan.

       http://www.utusan.com.my/utusan/info.asp?y=2008&dt=0624&pub

       =utusan_malaysia&sec=Dalam_Negeri&pg=dn_11.htm&arc=hive



Utusan Malaysia, (08.11. 2006),

       http://www.utusan.com.my/utusan/info.asp?y=2006&dt=1108&pub

       =utusan_malaysia&sec=Muka_Hadapan&pg=mh_03.htm&arc=hie



Van Maanan, J, (1972) Pledging the police: A Study of selected aspect of

       recruits’ socialization ini a large, urban police department.

       University of California.



Van, J.C. (1875) Police socialization: A longitudinal examination of job

       attitudes in an urban police department Administrative Science

       Quarterly. Vol.20. pp 207.235




                                                                           104
Ward, J.C. (1987). Managing stress. Essex : Gower Publishing Company Ltd.

Wingte



Wikipedia Bahasa Melayu. Ensiklopedia bebas. Polis Bantuan Malaysia.

         http://ms.wikipedia.org/wiki/Polis Bantuan Malaysia



Wikipedia bahasa Indonesia, ensiklopedia bebas. Komitmen organisasi

         http://id.wikipedia.org/wiki/Komitmen_organisasi



Winfree. I. T. Guiterman, D, D, & Mays, (1997) Work assignments and police

         work: Exploring the work world of seorm officers in four New Mexico

         police department. An International Journal of Police Strategies and

      Management, Vol. 20, No. 2, pp 419-441



Woo Siew Fun (2008), Faktor-Faktor Yang Mendorong Tekanan Kerja

         (Stres) Di Kalangan Guru-Guru Sjk(C): Satu Kajian Di Tiga Buah

         Sekolah Di Wilayah Persekutuan. Tesis Sarjana, UTM.



Zainuddin Bin Haji Yusoff (2000). Hubungan Kecerdasan Emosi Dengan

         Kepimpinan: Tinjauan Di Kalangan Pemimpin-pemimpin Pelajar

         Universiti Teknologi Malaysia, Skudai. Projek Sarjana Muda. UTM.

         Tidak Diterbitkan




                                                                                105
106
                    BORANG SOAL SELIDIK

Tajuk Kajian:

KAJIAN TEKANAN KERJA DAN KECERDASAN EMOSI SERTA

HUBUNGANNYA DENGAN KOMITMEN KERJA DI KALANGAN

ANGGOTA POLIS BANTUAN DI BANK SIMPANAN NASIONAL.



Salam Sejahtera:

Kajian ini bertujuan untuk mengenalpasti tahap Tekanan Kerja dan tahap

Kecerdasan Emosi serta hubungannya dengan komitmen kerja dalam kalangan

anggota Polis Bantuan di Bank Simpanan Nasional.



Tuan-tuan dan puan-puan telah dikenalpasti sebagai responden bagi kajian ini.

Kerjasama dan bantuan tuan-tuan dan puan-puan amat diperlukan bagi

menyempurnakan kajian ini. Segala maklumat yang diberikan adalah SULIT dan

hanya digunakan bagi tujuan kajian ini sahaja.



Kerjasama daripada pihak tuan-tuan dan puan-puan amat dihargai dan didahului

dengan ucapan terima kasih.



Penyelidik:

………………………………

(YUSOF BIN OTHMAN)




                                                                         107
BAHAGIAN A: DEMOGRAFI DAN MAKLUMAT PERIBADI

Sila tanda ( X ) kenyataan yang berkaitan dengan diri anda pada ruangan sebelah kanan yang disediakan.



    1.   Jantina                                              7.   Taraf Pendidikan

             1      Lelaki                                         1      SRP / PMR

             2      Perempuan                                      2      SPM

                                                                   3      Sijil / Diploma

    2.   Umur saya sekarang ialah ……. tahun.                       4      Ijazah

    3.   Bangsa

         1          Melayu                                    8.   Saya telah berkhidmat selama
         2          Cina
                                                                   1      0 -5 tahun
         3          India
                                                                   2      6 – 10 tahun
         4          Lain-lain, nyatakan
                                                                   3      11 tahun ke atas



    4.   Agama

         1          Islam

         2          Buddha

         3          Hindu

         4          Lain-lain, nyatakan




    5.   Taraf Perkahwinan

         1          Berkahwin

         2          Bujang

         3          Bercerai




    6.   Gaji

         1         Kurang RM 1,000.00

         2         RM 1,001 – RM 2,000

         3         RM 2,001 – RM 3,000

         4         RM3001 dan ke atas




                                                                                                    108
BAHAGIAN B : SOAL SELIDIK KECERDASAN EMOSI

Responden perlu membulatkan jawapan yang dianggap paling sesuai berdasarkan skala di bawah

iaitu :

          1. Sangat tidak setuju        2. Tidak Setuju             3. Tidak Pasti

          4. Setuju                    5. Sangat Setuju



Soalan:

1.    Saya mempunyai salah satu atau lebih sifat-sifat seperti panas baran, pemalu,

      cepat sedih, cepat baik, selalu risau, mudah terkejut dan sabar.

                                                   [1      2         3       4       5]

2.    Apabila orang memberitahu saya memiliki salah satu atau lebih sifat di atas saya

      marah.                                       [1      2         3       4       5]

3.    Apabila marah saya tidak dapat mengawal emosi.

                                                   [1       2        3       4       5]

4.    Apabila saya sedih saya akan buat sesuatu yang dapat menghilangkan sedih seperti

      menyendiri dan menangis.                     [1      2         3       4       5]

5.    Apabila ketua memberi tugasan yang terlalu banyak saya akan merungut.

                                                   [1      2         3       4       5]

6.    Jika saya berselisih faham dengan seseorang saya akan menceritakan kepada rakan

      yang lain.                                   [1      2         3       4       5]

7.    Saya sentiasa berusaha bersungguh-sungguh untuk meningkatkan prestasi kerja

      saya tanpa mengharapkan bantuan orang lain. [ 1          2     3       4       5]

8.    Saya sanggup menerima beban kerja yang diberi.

                                                   [1           2    3       4       5]

9.    Peraturan organisasi dapat mendisiplin diri saya.

                                                   [1      2         3       4       5]




                                                                                          109
10. Jika rakan saya mendapat kejayaan seperti keputusan yang baik dalam peperiksaan

    saya mengucapkan tahniah.                         [1        2         3           4       5]

11. Saya turut sedih di atas musibah yang menimpa rakan-rakan.

                                                       [1            2         3          4         5]

12. Saya sedia memberikan pertolongan kepada rakan-rakan walaupun tidak diminta.

                                                       [1            2         3          4         5]

13. Saya mengucapkan salam atau ucapan selamat apabila bertemu dengan pegawai

    atasan.                                             [1            2         3         4        5]

14. Saya menziarahi rakan atau pegawai ketika mereka sakit.

                                                        [1           2          3         4        5]

15. Saya bersedia berjumpa kaunselor apabila mempunyai masalah.

                                                        [1           2          3         4        5]




               --------------------------------------------------------------------




                          Sambungan ke SOAL SELIDIK C: TEKANAN KERJA 


                                                                                                   110
BAHAGIAN C : SOAL SELIDIK TEKANAN KERJA

Di bawah ini disenaraikan kenyataan yang memberi gambaran sejauh manakah

anda berasa selesa di tempat kerja. Sila gunakan skalaa yang diberikan, 5 kekunci

untuk menyatakan sejauhmana anda bersetuju mengenai kenyataan di bawah ini.

       1. Sangat tidak setuju        2. Tidak Setuju        3. Tidak Pasti

       4. Setuju                    5. Sangat Setuju



1.     Saya kurang jelas dengan peranan sebenar saya.                        (……)

2.     Mereka yang bekerja bersama-sama saya merasa kurang jelas

       tentang apa sebenarnya tugas saya.                                    (……)

3.     Ketua saya memberi arahan yang bercanggahan dengan saya.              (……)

4.     Saya kurang keyakinan terhadap pihak atasan organisasi saya.          (……)

5.     Saya menerima maklumbalas mengenai prestasi saya hanya apabila

       prestasi saya tidak memuaskan.                                        (……)

6.     Keputusan mengenai diri saya dibuat berdasarkan pengetahuan

       dan merujuk kepada pendapat saya.                                     (……)

7.     Mereka yang bertugas bersama saya tidak melaksanakan bahagian

       masing-masing.                                                        (……)

8.     Saya berhati-hati dengan apa yang hendak saya katakan

       dalam mesyuarat.                                                      (……)

9.     Saya mempunyai perbezaan pendapat dengan ketua-ketua saya.            (……)

10.    Saya diselia dengan rapi oleh ketua saya.                             (……)

11.    Saya tidak mendapat sokongan peribadi daripada rakan

       sekerja saya.                                                         (……)

12.    Saya menghadapi masalah kerja yang tidak boleh diselesaikan.          (……)

13.    Saya mempunyai perselisihan faham yang belum lagi diselesaikan

       dengan mereka yang bekerja bersama saya.                              (……)

                                                                              111
BAHAGIAN C : SOAL SELIDIK TEKANAN KERJA



14.   Waktu kerja saya dihabiskan untuk menyelesaikan masalah

      dan bukannya untuk membuat perancangan.                   (……)

15.   Terdapat perselisihan pendapat antara unit saya dengan

      unit-unit lain.                                           (……)

16.   Saya tidak mendapat faedah atau penghargaan di atas

      keja-kerja yang saya lakukan.                             (……)

17.   Ketua saya kurang menyelia saya.                          (……)




                        Sambungan ke SOAL SELIDIK D: KOMITMEN KERJA 


                                                                       112
BAHAGIAN D : SOAL SELIDIK KOMITMEN KERJA

Sejauhmanakah anda bersetuju dengan kenyataan-kenyataan berikut? Sila

bulatkan nombor yang bersesuaian dengan pandangan anda.

          1. Sangat tidak setuju       2. Tidak Setuju      3. Tidak Pasti

          4. Setuju                    5. Sangat Setuju



1.    Saya mendapati misi Bahagian Keselamatan BSN dan misi

     saya adalah sama.                                         1 2 3 4 5

2. Saya memberitahu kepada rakan-rakan mengenai BSN

     sebagai tempat kerja yang baik.                           1 2 3 4 5

3. Saya boleh bekerja di dalam organisasi atau tempat

     kerja yang lain.                                          1 2 3 4 5

4. Saya gembira memilih BSN untuk bekerja berbanding

     tempat atau organisasi lain.                              1 2 3 4 5

5. Saya berusaha sedaya-upaya lebih dari yang dijangkakan

     untuk menjaga keselamatan BSN.                            1 2 3 4 5

6. Tidak banyak faedahnya untuk terus menjadi anggota

     Polis Bantuan BSN.                                        1 2 3 4 5

7. Saya terima semua jenis kerja atau tugasan untuk terus

     kekal dalam BSN.                                          1 2 3 4 5

8. Saya sangat mengambil berat tentang masa depan BSN          1 2 3 4 5

9. Selalunya saya mendapati amat sukar untuk bersetuju

     dengan polisi dan dasar-dasar BSN.                        1 2 3 4 5

10. Bagi saya, BSN adalah tempat kerja paling baik

     untuk bekerja.                                            1 2 3 4 5

11. Dengan sebab dan alas an yang kecil saya akan meletak

     jawatan sebagai Polis bantuan BSN.                        1 2 3 4 5


                                                                             113
BAHAGIAN D : SOAL SELIDIK KOMITMEN KERJA



12. Pasukan ini memberi inspirasi untuk menghasilkan

   kerja yang baik.                                    1 2 3 4 5

13. Saya berasa kurang setia terhadap BSN.             1 2 3 4 5

14. Saya bangga memberitahu rakan-rakan bahawa

   saya seorang Polis Bantuan BSN.                     1 2 3 4 5

15. Keputusan bekerja sebagai Polis Bantuan BSN

   merupakan kesilapan saya paling besar.              1 2 3 4 5




                                                                   114

				
DOCUMENT INFO
Shared By:
Categories:
Tags:
Stats:
views:795
posted:10/11/2012
language:Malay
pages:114