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Nuevas vías para la Organización de la función de Recursos
Humanos

 Raúl Píriz Sánchez

rrhhMagazine.com

Introducción

En los últimos años, la función de Recursos Humanos está siendo testigo de
excepción de la creciente importancia del factor humano en las empresas. Con
todo, es fundamental insistir en que el factor humano no es lo más importante
de la empresa: el factor humano es la empresa.

De una orientación típicamente administrativa de la función de personal, la
Dirección de Recursos Humanos ha pasado a una orientación estratégica
insertada en un contexto económico y social. La dimensión administrativa se
caracterizaba por una baja integración del área de personal en el management
de la empresa; por tanto, los Recursos Humanos eran un tema de segundo
orden, ya que el protagonismo lo compartían otras áreas como las de
producción y finanzas, consecuencia de una economía competitiva.

Las empresas que fueron líderes en los años 80 ganaron las batallas
relacionadas con la productividad y la calidad. La empresa de los años 90 y la
que se prevé para el siglo XXI es una empresa en movimiento capaz de
anticiparse, adaptarse y transformarse permanentemente. Una organización
formada por personas con una filosofía común o debidamente consensuada
que se caracterizará por la eficacia y la satisfacción laboral; por lo que se
deduce que los RR.HH son tan importantes para la organización que no
pueden separarse de la función directiva general sino que la Dirección de
RR.HH es cosa de todos.

En este contexto el papel de la DRH (Dirección de Recursos Humanos) cobra
especial interés y los responsables de la función de RR.HH se encuentran ante
el desafío de adaptarse a las necesidades cambiantes de las organizaciones,
aportando claramente un valor añadido con su función en las Empresas.

Organizativamente las tendencias de RR.HH se dirigen a la gestión del
conocimiento, a la gestión del rendimiento, al énfasis en los resultados, a la
necesidad de crear entornos organizativos en los que la persona trabajadora
desarrolle su carrera y a la creación de espacios comunicativos y de gestión de
la información.
Las Compañías deben tender a descentralizar la función de RR.HH y deben
animarse a desarrollar el trabajo en equipo, desarrollar sistemas participativos y
sobre todo animar a la creatividad y participación en la mejora continua de toda
la organización. Este es el tema del artículo que desarrollaremos a
continuación.

1. Conceptualización

Un departamento o Dirección de RR.HH. se organiza operativamente
considerando los distintos elementos que definen la Organización o Empresa a
la que pertenece según sea el modelo de su estructura, el tamaño y
localización de la empresa, el nivel tecnológico, la utilización de las
instalaciones, el tipo de dirección, las condiciones de trabajo, el nivel de
capacitación técnica de los empleados, etc.

En cualquier caso podemos señalar que la misión en sentido sustantivo que
tiene un departamento de RR.HH., con independencia de su organización
operativa será la de la "planificación, adquisición, mantenimiento y
desarrollo de los recursos humanos necesarios para cumplir el proyecto
empresarial".

El desarrollo de esta misión, dependiendo del modelo organizativo que adopte
el Departamento de RR.HH., en función de la topología de empresa a la que
pertenezca, incorporará y desarrollará diferentes funciones específicas de las
que a continuación se relacionan, y estas a su vez las llevará a cabo de forma
autónoma o compartida, asumiendo en todo o en parte la responsabilidad de
liderar en la empresa los procesos de gestión del capital humano, ya sea con
recursos internos o externos al propio departamento o a la propia empresa.

En primera instancia un departamento de RR.HH. deberá disponer acometer la
labor de planificar los RR.HH. de su organización, lo que implica una acción a
priori de previsión de los mismos. A continuación debe organizar y programar
los planes de plantilla, adquirir personal captando y seleccionando, interna o
externamente. A continuación tiene que establecer y mantener las condiciones
y las relaciones de trabajo para que el personal se desarrolle personal y
profesionalmente. Este se convierte así en un proceso continuado, a modo de
rueda sin fin.

2. Organización Operativa del Departamento de RR.HH.

Con arreglo a la diferente posición del departamento de RR.HH en la Empresa,
el grado de implantación y desarrollo de sus políticas y el contenido y valor de
las funciones que dicho departamento lleva a cabo, podemos conceptualizar la
organización del Departamento de Recursos Humanos desde tres enfoques:



- Enfoque funcional o administrativo

- Enfoque organizativo
- Enfoque estratégico

Normalmente estos tres enfoques no son excluyentes entre sí; sino que
representan una evolución natural en la misión, contenidos y funciones de los
Departamentos de RR.HH.; y según la diferente orientación que dichos
departamentos tengan hacia cada uno de estos enfoques, los demás tendrán
una mayor o menor importancia; pero en este punto conviene destacar que el
enfoque estratégico es el más importante, dado que concibe la gestión de la
función de RR.HH. como aquella capaz de aportar valor añadido a la
productividad de la compañía.

En principio, el Departamento de RR.HH. dispone de un catálogo de funciones,
internas o externas, una cantidad de recursos asignados para la realización de
las mismas y tres enfoques organizativos. En su origen los departamentos de
RR.HH. fueron concebidos como aquellos departamentos que tenían que tener
a punto las nóminas de los trabajadores. Solían perderse en los "papeles" y no
adoptaban su papel estratégico en la empresa. Pero en el transcurso del
tiempo los directivos de RR.HH. advirtieron que debían cambiar “el chip”, no se
podían conformar con el lugar que el resto de departamentos les habían
impuesto, tenían que luchar por un lugar propio, no prestado, si querían que se
les tomara en serio.

Para ello tuvieron que aprender a hacerse valorar dentro de la empresa. Se
dieron cuenta que no sólo bastaba con entregar servicios y productos con
calidad; esto no tenía sentido si éstos no estaban incardinados en la estrategia
de la compañía. Los Departamentos de RR.HH. tomaban la palabra y la
llevaban a la acción. Día a día se constata este efecto en las Empresas fruto de
un natural proceso de evolución. La evolución se observa cuando se pasa de
realizar muchas funciones internas con muchos recursos con enfoque
administrativo a realizar funciones ya sean internas o externas con pocos
recursos y desde un enfoque estratégico; sin olvidar todas las variantes que se
pueden establecer en el transcurso del tiempo. Así ha sido como el peso del
protagonismo en el enfoque administrativo ha ido cediendo terreno hacia el de
un enfoque estratégico.

A. Enfoque funcional/administrativa: La Función de Recursos Humanos ha
evolucionado desde posturas disciplinarias y normativas, pasando por una
etapa más técnica, hasta priorizar las políticas de desarrollo del personal. En
este sentido, en sus inicios los departamentos de personal tenían una
orientación burocrática, dedicada en mayor medida a controlar si el trabajador
seguía o no unas reglas establecidas. Con posterioridad, la orientación de los
departamentos de RR.HH. pasó a ser de tipo sociolaboral y jurídica, realizando
funciones relacionadas con la negociación de las condiciones de trabajo y la
negociación colectiva. Actualmente, el departamento de RR.HH. se orienta a
las funciones que ayudan a integrar a las personas en la organización no como
el recurso más importante, sino como la razón de ser de la misma.
B. Enfoque organizativo: Lo que importa en este enfoque es cómo presta sus
servicios el Departamento de RR.HH. a la organización. Las funciones siguen
agrupadas pero dependiendo de algunas áreas operativas. Es un paso más en
la evolución para conseguir apuntalar los cimientos de la visión estratégica. El
departamento de RR.HH. intenta dar una respuesta de calidad haciendo
participar al resto de los departamentos de la Compañía, intentando conciliar
las necesidades de los diferentes departamentos con los objetivos de la
organización. Los instrumentos, herramientas y programas para el desarrollo
de los RR.HH. son compartidos en la organización, aunque bajo el liderazgo
del Departamento de RR.HH. El resto de departamentos de la Compañía
participan en la definición y aplicación de la herramienta. El departamento de
RR.HH. coordina su desarrollo y evalúa los resultados obtenidos por el resto.

C. Enfoque estratégico: De cara al futuro, la misión de RR.HH. se concibe
como una función de staff, de asesoramiento y consulta, al lado de la Dirección
de la Compañía. Se trata de achatar la jerarquía que todavía persiste en la
Dirección de Recursos Humanos, descentralizando muchas de las funciones
que hasta ahora realizaba a fin de priorizar las funciones ESTRATÉGICAS. De
ahí que el personal directivo de RR.HH deba ser el animador indiscutible de las
estrategias de la Compañía, implementadores de nuevas herramientas donde
el mensaje es claro: abandono de las funciones operativas y artista del capital
humano de las empresas enseñando a aprender a la propia organización.

El papel de los RR.HH apunta a ser más bien el de consultor insertado en una
organización que aprende, que innova y que no olvida cumplir sus objetivos, ya
que de éstos depende la existencia de la misma.

Adjuntamos un cuadro donde mostramos la evolución de la organización del
trabajo:
Cuando se conceptualiza la organización del Departamento de RR.HH. desde
tres enfoques se piensa que éstos son excluyentes entre sí. Esta es una
concepción errónea frecuente. Ellos son el reflejo de la evolución natural en la
misión , contenidos y funciones de los departamentos de RR.HH.

3. Áreas estratégicas de la nueva función de RR.HH.

Barranco(1993) diferencia dentro de los ámbitos funcionales de la gestión
estratégica de los RR.HH tres grandes grupos:

1. Área de planificación estratégica

2. Área de desarrollo de los recursos humanos

3. Área de integración del personal

1. ÁREA DE LA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA: "La estrategia mejor
diseñada no asegura el éxito de la empresa si no se sostiene en una
contribución plena de su personal a todos los niveles. Inversamente, los más
ardientes esfuerzos de motivación de los colaboradores no llevan a ninguna
parte si no se estructuran dentro de una buena estrategia bien
concebida"(Octave Geliner, 1989) ¿Qué importancia tiene el carácter
estratégico de la gestión de los RR.HH. en la empresa de nuestro caso?.

En todas las áreas, la carencia de una planificación estratégica ha sido una de
las constantes en la evolución de nuestras empresas. En el área de los
Recursos Humanos no ha sido una excepción. Un ejemplo de la afirmación
anterior es que los departamentos clásicos de personal se han caracterizado
por ser los más burocrátizados de la organización.

2. ÁREA DEL DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS: Debemos
diferenciar dos niveles: el del personal directivo y el resto de la plantilla, es
decir, mandos medios y operarios, tanto cualificados como no cualificados. La
falta de polivalencia del personal y la rigidez de los Puestos de Trabajo han
provocado que se hayan limitado el contenido y proyección de dichos puestos
en el organigrama de la organización.
El desarrollo de todos los niveles implica un análisis y valoración de puestos de
trabajo, además de un análisis de necesidades del trabajador que repercute en
la calidad, productividad y competitividad de la organización.

3. ÁREA DE INTEGRACIÓN DEL PERSONAL: Es fundamental idear y crear
sistemas de gestión que permitan contar con todas la inteligencia (racional y
emocional) de la empresa. Si se desea ser competitivos frente a las nuevas
circunstancias de mercado, si se quieren reducir costes y mejorar la calidad,
elevando al tiempo la imagen de la empresa, es necesario: Visión estratégica
de futuro, gestión eficaz y moderna, directivos profesionales y personal
integrado y motivado.

A modo de conclusión:

El factor humano de la empresa se ha convertido en un recurso estratégico. Es
necesario contar con verdaderos ESTRATEGAS en Recursos Humanos,
formados en el trabajo cotidiano de las distintas áreas de la empresa
(multidisciplinares). Directivos dotados de: Visión estratégica, profesionalidad,
energía , capacidad de liderazgo y con capacidad para generar ENTUSIASMO
para la organización.

La Gestión de los Recursos Humanos debe evolucionar desde la clásica visión
de dirección de personal, donde el potencial humano es un coste a reducir,
hacia la moderna Dirección de Recursos Humanos, donde los empleados son
recursos de ALTO VALOR que hay que desarrollar y no sólo a nivel teórico sino
también práctico.




4. Nuevas vías en la Gestión de Recursos Humanos

Barranco defiende la idea de que la "nueva" empresa debe caracterizarse por
contar con personal que establezca planes estratégicos en un entorno donde el
cambio es la norma y no la excepción. Para ello deben de contar con unos
objetivos bien definidos, un desarrollo de políticas y con los recursos
necesarios para conseguir dichos objetivos.

En el XIII Congreso de la Asociación Europea de Dirección de Personal se
llegó a la conclusión de que las nuevas vías en la gestión de los Recursos
Humanos de la Empresa son:

1. La gestión de la calidad y las nuevas tecnologías

2. La implantación de nuevas formas organizativas y de sistemas de dirección.
3. El establecimiento de nuevos modelos de relaciones laborales

1. Gestión de la calidad y las nuevas tecnologías: La empresa del futuro
estará obligada a incidir en la calidad de sus productos y servicios. Sin
innovación y sin calidad será muy difícil que la empresa pueda mantener los
niveles de competitividad que van a exigir los nuevos mercados. Las
organizaciones deben tener unos objetivos muy claros para que sean
duraderas. Por otro lado, nuestra sociedad está llena de paradojas, de
incertidumbres y parece ser que el futuro que nos aguarda no es demasiado
halagüeño. Sin embargo, respecto a ello se puede hacer una lectura inversa,
es decir, el futuro es muy abierto: el caos no ha de ser caótico. En
consecuencia, aunque pueda parecer preocupante, bien es verdad que está
abierto de posibilidades y oportunidades para todas las personas y, por ende,
para todos los profesionales.

Los obstáculos que debemos superar en los próximos años serán los
problemas que plantea la asimilación de los cambios tecnológicos debido, en
gran medida, a la complejidad y sofisticación de los mismos. Por ello para
afrontar los desarrollos de los años venideros se aboga por la formación,
planificación, control y gestión de los propios Recursos Humanos.

2. Implantación de nuevas formas organizativas y sistemas de dirección.
Organización participativa, descentralización de los RR.HH. y la Externalización
de funciones de RR.HH.:

a.- Organización participativa. La delegación, el reparto de las
responsabilidades y las iniciativas de todos y cada una de las personas
integrantes de cada empresa son las bases en la que se fundamenta la
organización participativa.

El nuevo estilo de dirección de RR.HH. que se requerirá en las empresas del
futuro, deberá hacer partícipe por excelencia a todas las personas trabajadoras
de las decisiones que se tomen en la organización. El directivo tiene que
fomentar el trabajo en equipo y proporcionar un buen desarrollo personal a sus
trabajadores. Se observa que el papel del futuro directivo de RR.HH. es de
consulta hacia sus empleados involucrándoles de esta manera en el proyecto
de empresa. Como consecuencia de ello puede deducirse que el nuevo modelo
de dirección se basará en la mejora de la calidad del factor humano de la
empresa.

Presentamos un cuadro comparativo de las características de la empresa
clásica y las de la empresa participativa:
b.- Descentralización de los RR.HH. Una de las características básicas de la
organización participativa son la descentralización y subsidariedad. La
descentralización favorece que la unidad central asesore, complemente y
apoye a las unidades periféricas que son las operativas, beneficiándose de su
actividad.

Con arreglo a un plan para hacer efectiva esta descentralización se deben
establecer una serie de premisas para la puesta en marcha de cada una de las
acciones de ese plan. Éstas han de ser: empezar con cosas pequeñas; realizar
un plan de formación para todos los implicados en el proceso: directivos,
mandos y trabajadores; programar un calendario de actividades en el tiempo, a
corto y medio plazo; implicar a los responsables de las áreas receptoras en la
programación y planificación de las actividades de descentralización y, por
último, realizar pruebas piloto y evaluarlas antes de decidir la implantación
definitiva.

En todo caso el proceso de descentralización debe implantarse con arreglo a
las siguientes premisas:

- Debe ser un proceso gradual

- Tener la organización (clientes) preparada para recibir la descentralización de
la gestión de los RR.HH.

- Tener preparada la organización interna del Departamento de RR.HH.

- Preparar el plan con pasos muy pequeños y consolidar el proceso de
descentralización paso a paso.

- Desarrollar el soporte formativo necesario (tanto para los receptores como
para los propios de RR.HH)

- Implicar a toda la línea jerárquica.

- Requerir la participación activa en la planificación del proceso de los
responsables de las áreas receptoras.

- Información y comunicación interna y si es posible también externa a modo de
propaganda.
- Conseguir que sea un objetivo del área receptora y no sólo del Departamento
de RR.HH. Esto nos asegurará casi el 80% del éxito del proceso.

c.- Externalización de funciones de RR.HH. Se produce la necesidad de
subcontratar y externalizar parte de los servicios y funciones de los antiguos
departamentos de personal a consultorías u otras organizaciones
especializadas que se encargarán de efectuar aquellos trabajos cuya
realización en el seno de la empresa sería poco rentable. En este sentido, Mary
F. Cook recoge los resultados del estudio realizado en 1997 por la American
Management Association sobre cuáles son las funciones de Recursos
Humanos que más suelen externalizarse y el porqué de esta externalización.

Dentro de las tareas de RR.HH. que pueden externalizarse con éxito destacan
las cuestiones referentes a: comunicaciones, compensacion, sistemas de
información para RR.HH., internacional/expatriados, desarrollo de la
organización, funciones reguladoras, gestión de la seguridad y el riesgo,
formación y trabajo/vida privada.

3. Establecimiento de nuevos modelos de relaciones laborales. En las
últimas décadas se observa como las relaciones laborales se han ido
modificado paulatinamente sobretodo respecto a tres ámbitos:

a. Duración de la jornada laboral: una tendencia clara a la reducción de las
jornada con la contrapartida de un incremento de productividad global de la
empresa.(La famosa polémica sobre la jornada de 35 horas).

b. Relaciones contractuales: se fomenta la contratación temporal y la
subcontratación en aquellas actividades que no realiza la propia empresa
porque no le resulta rentable.

c. Sistemática del trabajo: la introducción de nuevas tecnologías, el
teletrabajo y la reducción de la jornada laboral provocará un cambio en la
sistemática del trabajo.

Por todo lo que antecede, deberíamos concluir con H SEIEYX, que las nuevas
vías de la gestión de Recursos Humanos deben tener en cuenta los siguientes
aspectos:

BIBLIOGRAFÍA

AA.VV. (1998). Manual del director de RR.HH. Valencia: CISS.
BARRANCO,F,J (1993). Planificación estratégica de RR.HH. Del marketing
interno a la planificación. Madrid: Pirámide.
COOK, M.F. (1999). Externalización de las Funciones de Recursos Humanos.
Barcelona: Gestión 2000.


                 Raúl Píriz Sánchez - Marta del Río Medina

								
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