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									                     Mise en œuvre de revues de carrière cadres

                                      Consultation des 8 CHSCT
                                Information du CHSCT de coordination




1 - Département Pilotage des Cadres et des Hauts Potentiels Groupe
  Préambule
 La revue de carrière cadres est un dispositif de gestion des ressources humaines :
 qui vise à ajuster les écarts entre les ressources/compétences disponibles et celles dont
   l’entreprise a besoin, en appui sur l’Entretien d’Appréciation et Professionnel
 qui fait l’objet d’un rendez-vous annuel animé par la DRH au sein de chaque direction, avec la
   participation du Directeur concerné, des cadres IV et du responsable RH de la direction

  Le dispositif de revue de carrière a une double finalité :

                                                                         Accompagner le développement de l’entreprise à
                                                                          travers le repérage des écarts entre les ressources
                               Individuelle                               disponibles et les ressources nécessaires
                                                                         identifier les ajustements à mettre en œuvre pour
    Favoriser la motivation du collaborateur à travers un dispositif     accompagner les évolutions et préparer les
     de gestion des cadres plus dynamique, plus équitable et une          organisations de demain.
     meilleure visibilité des parcours
    Favoriser la mise en place de parcours professionnels
     individuels et des plans de développement afférents
    Accompagner les cadres pour les rendre acteurs de leur
     carrière et accompagner les managers dans leur rôle de
                                                                                             Collective
     développement de leurs collaborateurs et dans leurs pratiques
     managériales



  2 - Département Pilotage des Cadres et des Hauts Potentiels Groupe
  Cadre juridique
 L’information aux salariés :
 Les salariés doivent expressément être informés, préalablement à leur mise en œuvre, des
   méthodes et techniques d’évaluations professionnelles déployées à leur égard (art. L1222-3 du
   Code du Travail). Cette information préalable sur le dispositif peut être personnelle ou collective
   (circulaire ministérielle du 15 mars 1993)
 L’employeur a l’obligation de fournir, au salarié qui le demande, le document contenant les
   données d’évaluation si les données dudit document ont permis de prendre une décision à égard,
   pour une mobilité (changement d’affectation), une promotion ou tout autre évènement impactant la
   rémunération.

 La consultation du Comité d’Entreprise et du CHSCT :
 Tout dispositif d’évaluation des salariés doit être soumis à consultation du CE et du CHSCT, avant
   la mise en œuvre dudit dispositif (art. L2323-32 du Code du Travail)
 Compte tenu des répercussions sur les conditions de travail du salarié pouvant être induites par
   un dispositif d’évaluation, la consultation du CHSCT est obligatoire (CC du 28/11/07)


  3 - Département Pilotage des Cadres et des Hauts Potentiels Groupe
La démarche de progrès engagée depuis 2007 pour la gestion de
carrière des cadres


          Dynamiser la gestion des cadres en utilisant la mobilité comme levier de développement
                       professionnel, en adéquation avec les besoins de l’entreprise


Des actions…                                                            … des outils pour piloter la gestion des cadres
                                                                        Elaboration d’un référentiel de compétences de référence sur la base
Définir les attentes de l’entreprise                                    des axes stratégiques de l’entreprise qui formalise les compétences
par rapport aux cadres                                                  attendues pour l’ensemble des cadres et qui permet d’objectiver
                                                                        l’appréciation des compétences


                                                                        Sensibilisation et professionnalisation du management à l’égard de
Apprécier les compétences                                               l’entretien d’appréciation et professionnel : appréciation des
de chaque cadre et les reconnaître                                      compétences fondée sur un référentiel commun, perception partagée
                                                                        des     axes     de    développement      et    implication    conjointe
                                                                        collaborateur/manager dans l’élaboration de parcours professionnels


Gérer les compétences et                                                Mise en place d’un dispositif expérimental de revues de carrières
accompagner les projets professionnels                                  cadres, qui permet d’identifier des projets professionnels individuels, au
en anticipant sur les besoins de l’entreprise                           regard des ressources dont l’entreprise a besoin aujourd’hui et demain,
                                                                        en fonction des compétences dont elle dispose et au regard des
                                                                        aspirations du collaborateur.




   4 - Département Pilotage des Cadres et des Hauts Potentiels Groupe
Des actions pour mobiliser et accompagner le management

         Des actions phare menées depuis 2007 pour mobiliser et
 1           professionnaliser les managers dans leur rôle de
      développement de leurs collaborateurs et dans leurs pratiques
                                                         Diffusion d’un Livret RH Manager (2007) et d’un guide « Enjeux et
                                                          Pratiques « de l’Entretien Annuel » (2008)
                                                         Ateliers IDM sur l’entretien d’appréciation et professionnel et la
                                                          procédure d’avancement
                                Mobilisation
                               des managers                                                                   2   Des actions prévues en 2009-2010 pour :
                           à l’entretien annuel                                                                   • mesurer la perception des managers et
                                                                                                                    managés à l’égard de l’entretien annuel
                    (sensibilisation et professionnalisation)                                                     • mesurer le niveau d’appropriation des
                                Campagne 2007-2008                                                                  nouveaux supports par les managers

                                                                                                Diagnostic sur les pratiques
                                                        Refonte                                  managériales
     Dispositif expérimental                          des supports                              Mise en œuvre des actions      Enquête de perception
     des revues de carrières                       d’entretien annuel                            jugées nécessaires
                                                                                                                                et audit sur le contenu
                                                                                                 (démarche de progrès
           des cadres                                                                            continue)                           des supports
                                                         Campagne 2008
                                                                                                                                  d’entretien annuel


                                                 Déploiement d’un support d’entretien annuel « nouvelle formule »
                                                  intégrant le référentiel de compétences et l’entretien professionnel
                                                 Ateliers d’appropriation des nouveaux supports d’entretien annuel



     5 - Département Pilotage des Cadres et des Hauts Potentiels Groupe
La revue de carrière des cadres pour croiser l’approche individuelle et
l’approche collective

 Favoriser              le        développement                       de   l’entreprise   en   garantissant     l’adéquation   des
   ressources/compétences aux besoins et l’atteinte des objectifs stratégiques
 Favoriser le développement du collaborateur et l’accompagner dans la gestion de sa carrière, en
   identifiant ses atouts et ses points de progrès et en donnant de la visibilité sur son parcours
 …en impliquant le manager dans son rôle de développement de ses équipes et dans ses
   pratiques managériales


                                                                                           Individuel


      Une double finalité centrée sur les                                                          Compétences
      compétences individuelles et collectives



                                                                                                               Collectif


  6 - Département Pilotage des Cadres et des Hauts Potentiels Groupe
La revue de carrière cadres                                                                                               1/2




                                              Le dispositif expérimental de 2007/2008
                                    Périmètre : Cadres A et B avec plus de 2 ans d’ancienneté sur le poste
                                    Périodicité : annuelle
                                    Méthodologie (revue de carrière intra-direction) :
                                      en amont des revues, 1 fiche diagnostic entité et 1 fiche de synthèse par
Rappel du dispositif                      collaborateur
 expérimental de                         à l’issue des revues, 1 fiche de restitution individuelle synthétisant les projets
    2007/2008                             professionnels

                                    Définition de projets individuels :
                                          Mobilité horizontale (pour développer les compétences et/ou rechercher la
                                           meilleure adéquation entre les compétences détenues et le poste)
                                          Pas de mobilité à court terme (en développement sur le poste)
                                          Potentiel identifié ou à confirmer par une mobilité horizontale
                                          A promouvoir selon opportunités (a fait ses preuves dans son cursus actuel. Est
                                           prêt pour une promotion)

                                    Organisation d’entretiens de carrière hiérarchie, N+2, RRH de
                                     direction, DRHC


 7 - Département Pilotage des Cadres et des Hauts Potentiels Groupe
La revue de carrière cadres                                                                                                    2/2



  Bilan du dispositif 2007/2008* : des résultats encourageants, un rodage nécessaire

 13 revues pilotées par DRHC pour l’ensemble des directions Plus de 750 cadres A et B traités soit près
  de 70 % de l’effectif total cadres A et B
 80 entretiens de carrière menés par DRHC pour amorcer la mise en œuvre de projets identifiés en revue
 Projets identifiés / réalisés :

            Mobilités horizontales
                (130 cadres)

    Potentiels identifiés ou à confirmer
       par une mobilité horizontale                                    42 mobilités réalisées dont 5 détachements
                (108 cadres)                                           21 promotions réalisées

     A promouvoir selon opportunités
              (41 cadres)


       Pas de mobilité à court terme                                   26 mobilités réalisées dont 1 détachement
               (478 cadres)                                            13 promotions réalisées



   *Bilan au 31/12/08
                                                                                                            Une mise en mouvement …


  8 - Département Pilotage des Cadres et des Hauts Potentiels Groupe
  Propositions pour la pérennisation du dispositif

 Instaurer un dispositif de revues de carrière cadres, ancré
  sur l’entretien d’appréciation et professionnel :
       avec des revues de carrière intra-direction,                   en
        capitalisant sur le dispositif expérimental 2007/2008
                                                                            Revues de carrière
 Favoriser la transversalité, le décloisonnement et offrir au                intra-direction
  collaborateur des opportunités de développement plus
  élargies :
       en instaurant des revues de carrière par filière métier
 S’assurer du partage de valeurs entre le management et les
  RH :                                                                       Revues de carrière
       en impliquant les RRH tout au long du dispositif                      par filière métier
 Garantir la transparence sur le dispositif mis en
  œuvre pour créer un levier de motivation pour les
  cadres :
       en communiquant auprès de l’ensemble des cadres et en
        garantissant les restitutions par les managers


  9 - Département Pilotage des Cadres et des Hauts Potentiels Groupe
La revue de carrière intra-direction                                                                                 1/2


 Méthodologie proposée
 Périmètre : Cadres A et B ayant + de 2 ans d’ancienneté sur le poste
 Participants : Directeur, Cadres IV, RRH de Direction de l’entité concernée, DRHC
 Des outils simplifiés :
        l’Entretien d’Appréciation et Professionnel 2008 comme socle du dispositif
        la « fiche de synthèse » qui reflète précisément les orientations prises lors de la revue et qui est
        un outil destiné au manager pour la restitution au collaborateur

                                     Une partie signalétique
                                                                                                   Pas de mobilité
                                     Une synthèse des points forts et des principaux axes de       (en développement sur le poste)
                                     progrès observés lors de l’entretien annuel

                                     Une synthèse des projets professionnels identifiés en         Mobilité horizontale
 Description                         revue                                                         (développement de compétences
                                                                                                   ou mise en cohérence profil /
  de la fiche                        Des orientations possibles par sous-familles du référentiel   poste)
 de synthèse                         métiers
                                                                                                   Promotion possible
                                     Les modalités d’accompagnement professionnel                  (selon opportunités)
                                     (formation, coaching, détachement, etc…)

                                     Les modalités de restitution au collaborateur et les
                                     entretiens de carrière à organiser


10 - Département Pilotage des Cadres et des Hauts Potentiels Groupe
 La revue de carrière par filière métier
  Méthodologie proposée

 Structuration des revues autours de 3 filières :

        représentant un enjeu permanent pour l’entreprise :
                 métiers de l’exploitation
                 métiers techniques (maintenance, gestion du patrimoine, maîtrise d’œuvre)
                Choix des filières ajusté en tant que de besoin

        représentant un enjeu conjoncturel pour l’entreprise
                 ex pour 2009 : métiers de la finance (contrôle de gestion, audit, finances)
                Choix des filières ajusté en tant que de besoin

 Périmètre :
       Cadres A et B repérés en revue intra direction comme pouvant réaliser une mobilité
        horizontale ou une promotion
 Participants :
        RRH de Direction, DRHC, un référent métier par filière
 11 - Département Pilotage des Cadres et des Hauts Potentiels Groupe
Les modalités de restitutions aux cadres et de suivi des projets
professionnels

                                            La « fiche de synthèse » traduit la perception partagée
                          par tous les acteurs lors de la revue en termes d’appréciation et de projet d’orientation :
                                          Elle constitue l’outil unique de restitution pour le manager



 Une restitution aux cadres par les managers :
        lors de l’entretien d’appréciation et professionnel et en tout état de cause en
        amont des entretiens de carrière (lorsqu’un entretien de carrière a été décidé
        en revue)
        à l’issue de la revue si nécessaire, lorsqu’une démarche est à engager sans
        attendre l’Entretien d’Appréciation et Professionnel

 Un suivi, en lien avec les RRH de direction :
        de la réalisation des entretiens de restitution par les managers
        de la mise en œuvre des projets professionnels définis lors des revues

 Une coordination d’ensemble par DRHC, en lien avec les RRH de direction, pour favoriser la mise en mouvement
 Un appui de DRHC à travers les entretiens de carrière et la gestion individuelle


12 - Département Pilotage des Cadres et des Hauts Potentiels Groupe
Les enjeux pour les cadres d’Aéroports de Paris                                    1/2




 le collaborateur devient acteur de son développement :
      Lorsque le projet professionnel décrit lors de l’EAP est cohérent et réaliste, la revue
          de carrière en tient compte pour identifier les parcours professionnels les plus
          pertinents, au regard des compétences qu’il détient et de celles dont l’entreprise a
          besoin

 La mise en place d’une gestion des carrières plus dynamique à travers :

      la définition de projets professionnels et de perspectives de carrière (mobilité,
          promotion)
      la mise en œuvre de plans d’actions au cours d’entretiens de carrière avec la
       hiérarchie, les responsables RH ou DRHC
      la mise en œuvre d’actions de développement des compétences via la formation, le
       bilan professionnel, les mises en situation, le coaching, le tutorat, etc….




13 - Département Pilotage des Cadres et des Hauts Potentiels Groupe
Les enjeux pour les cadres d’Aéroports de Paris                                       2/2




 Des répercussions positives sur les conditions de travail :

    la restitution et la transparence des échanges avec le manager favorisent un climat de
         confiance qui rassure et qui motive
    l’orientation sur des perspectives et la visibilité sur le parcours professionnel favorisent
     la motivation et l’implication du collaborateur qui devient acteur de son
     développement
    un retour transparent et argumenté qui donne des leviers au collaborateur et lui
     permet de prévoir des ajustements pour viser une meilleure adéquation à l’égard des
     attentes de l’entreprise
    sur le plan collectif, le travail d’adéquation compétences/besoins mené lors des revues
     vise à positionner chaque collaborateur sur le poste qui valorise au mieux ses
     compétences.




14 - Département Pilotage des Cadres et des Hauts Potentiels Groupe
Calendrier 2009 et procédure d’information/consultation des IRP


       1er trimestre 2009                         2e trimestre 2009              3e trimestre 2009           4e trimestre 2009




                Consultation                            Revues de carrière       Revues de carrière
                8 CHSCT et CE                             intra-direction         par filière métier


          Travail avec les                           Communication                           Restitutions aux cadres
         RRH sur les outils                          aux cadres sur le
        et les modalités de                             dispositif
             suivi et de
             restitution



                                                          20/01/09 : Réunion d’échanges et d’information aux organisations syndicales
           Déroulé de la procédure
           de consultation des IRP                        Courant mars 09 : Consultation des 8 CHSCT et information du CHSCT de
                                                           coordination
                                                          28/04/09 : Consultation du Comité d’Entreprise


15 - Département Pilotage des Cadres et des Hauts Potentiels Groupe

								
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