H2008 1 1525543 Seance4 ZoneCours by 0bY3vD

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									          Séance 4



Attirer les meilleurs employés:
    • Planification RH
    • Analyse de postes
    • Recrutement

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                Quelques constats
• Les interviewés performent en entrevue de façon
  supérieure à certains intervieweurs
• Les c.v. ont des approches très améliorées
• Le corps est très bavard, particulièrement le
  visage, il manifeste à l’extérieur les états internes
• 4 dirigeants sur 10 quittent leur emploi,
  volontairement ou non, dans les 18 premiers mois
  suivant leur entrée en fonction (Korn/Ferry Montréal 2004)
• Coûts de remplacement = +/- 3 fois le salaire,
  sans compter les autres pertes
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              Termes-clés
• Dotation

• Recrutement
• Sélection
• Embauche

• Promotion
• Mutation
• Démotion
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          Rappel du cadre légal

•   Normes du travail
•   Droits de la personne
•   Programme d’accès à l’égalité
•   Office de la langue française
•   Protection des renseignements personnels
•   Droit du travail



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 Processus de planification de la main d’oeuvre
     Définir          Connaître les           Environnement          Environnement
   besoins RH            besoins                interne                externe



  Faire l’inventaire postes existants           Faire l’inventaire effectifs actuels


    Déterminer postes prévisionnels
   Déterminer postes prévisionnels              Déterminer effectifs prévisionnels


  Faire inventaire postes à éliminer           Faire inventaire effectifs à éliminer


Examiner postes réellement disponibles            Examiner les effectifs en place


                                 Évaluer les écarts
                                 Surplus / Pénurie



                                   Plan d’action
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            Réconciliation des écarts

                Actions possibles sur les        Actions possibles sur les
 Type d’écart           besoins                        disponibilités
Pénurie         Réorganisation du             Acquisition de personnel
                travail                        Promotions et transferts
                Augmentation de la            Politiques de rétention
                productivité                   Augmentation des heures
                                               de travail
                                               Emplois temporaires

Surplus         Réduction du temps de         Incitatifs au départ
                travail                        Mises à pied, licenciements
                Partage du travail            Transferts
                                               Congés

Inadéquation    Réorganisation du             Formation et
des             travail                        développement des
compétences     Choix des équipements         compétences
                                               Promotions et transferts
                                               Acquisition de personnel

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  La planification RH, pourquoi?

Parce que:
• Meilleure utilisation des compétences
• Clarification des tâches
• Préparation de la relève
• Aide à la planification de carrière
• Diminution des coûts
• Économie de temps
• Évite les surplus et les pénuries
• Permet de mettre des programmes sur pied
• Permet de précéder la concurrence
• ….
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        Outils de la direction

• Tableau de remplacement

• Tableau de succession




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   Étapes du processus de dotation
• Poste vacant

• Analyse de poste

   – Description des et profil des compétences

• Recrutement

   – Interne et externe

• Sélection

   – Entrevues, tests, références

• Embauche

• Accueil et intégration


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               Analyse de poste
            (voir site: CNP www23.hrdc-drhc.gc.ca)



• Ce que c’est?
  Processus systématique de collecte de données
    écrites portant sur les responsabilités, les tâches,
    leur importance, le niveau de décisions, les
    équipements utilisés, les conditions de travail.
     QUI, QUOI, COMMENT, POURQUOI, AVEC QUI, AVEC QUOI

• À quoi ça sert?
• Qui en est responsable?

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      Les méthodes d’analyse de poste

•   Les documents existants
•   L’observation
•   L’entrevue
•   Les questionnaires
•   Le journal
•   Les incidents critiques
•   Dossier externe: CNP www23.hrdc-drhc.gc.ca


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       Les informations à recueillir…
•   Le rôle dans l’organisation
•   La clientèle desservie
•   Le niveau et l’étendue des responsabilités
•   Le contexte dans lesquelles elles se dérouleront
•   L’imputabilité inhérente
•   Les activités principales et secondaires
•   Les compétences requises
•   Les outils et les équipements

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   Contenu de la description de poste
• Renseignements généraux
• Sommaire (raison d’être)
• Liste des tâches principales
• Liste des sous-tâches
• Importance des tâches en %
• Conditions particulières
• Peut contenir des info sur la structure de la
  rémunération
• Informations administratives

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         Profil des compétences
À partir de l’analyse de poste, il faut choisir:
• Les connaissances = savoir
• Les habiletés = savoir-faire
• Les attitudes = savoir-être
• Particularités = autres éléments

Critères:
 indispensables, importants ou un atout ?

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       Recrutement interne

– Avantages et inconvénients

– Sources internes de recrutement
  (promotion, mutation, rotation, rappel, démotion)


– Méthodes de recrutement interne
  (affichage, référence d’employés, notes)



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     Sources de recrutement externe
•   Agences de placement
•   Agences de recrutement de cadres
•   Sites spécialisés sur Internet
•   Site WEB de la société
•   Journaux
•   Salons et foires de l’emploi
•   Associations professionnelles, groupes
    para gouvernementaux, syndicats

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–   Emploi Québec / emploi étudiants
–   Candidatures spontanées
–   Institutions d’enseignement
–   Bouche à oreilles, vitrines, casier postal
–   Portes ouvertes
–   Centre de ré affectation
–   Nouvelles tendances




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               L’annonce

•   Présentation de l’organisation
•   Titre du poste
•   Sommaire
•   Brève description des tâches
•   Compétences recherchées
•   Conditions particulières
•   Consignes pour soumettre candidature

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Le tri des candidatures

    • Oui

    • Non

    • Peut-être



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