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									Communication aux XIèmes Journées internationales de sociologie du travail
« Restructurations productives, précarisation, valeurs », London, juin 2007.




                       Le « vieillissement actif » en action :
          Une analyse exploratoire de l’outplacement contraint
                             en Belgique
Bernard Conter, Institut wallon de l’évaluation, de la prospective et de la
statistique, b.conter@iweps.be
Thibauld    Moulaert,   Institut                 des      sciences        du   travail,   UCL,
thibauld.moulaert@uclouvain.be


Résumé
Notre contribution propose une analyse du référentiel et des nouvelles
politiques de « vieillissement actif » développées en Belgique. Leur mise en
œuvre reflète les tensions apparues autour de leur conception.


Mots clés : politiques publiques, activation, vieillissement actif, référentiel


Introduction
Sous la pression de plusieurs organisations internationales, un nouveau
référentiel relatif à la gestion des fins de carrières semble émerger en Belgique.
Cette émergence a été le fruit d’oppositions et de conflits. Le nouveau
consensus repose sur la restriction des conditions d’accès des travailleurs âgés
au chômage ou à la préretraite. La participation à l’outplacement devient un
préalable contraint.
Nous analysons dans cet article les conditions d’émergence du nouveau
référentiel sectoriel en Belgique et proposons une analyse de la mise en œuvre
de l’outplacement contraint.


1. La montée en puissance d’un nouveau référentiel d’action publique
L’approche politique des « fins de carrières » évolue progressivement en
Belgique. Les changements s’observent d’abord dans les idées des élites
politico-administratives. Ainsi, les textes et discours politiques font-ils
fréquemment référence à la culture, au nécessaire changement de mentalités. De
nombreux acteurs ou décideurs ont aussi souligné le besoin de penser
différemment la gestion des fins de carrière et les restructurations économiques.
Aussi, en ce domaine, est-il pertinent de se référer à l’approche cognitive des
politiques publiques (Jobert, 1992 ; Muller, 2006), et en particulier au concept
de référentiel. La conduite des politiques publiques s’exerce en effet à travers
un système de représentations (Jobert, 1992). Un référentiel de l’action
publique comprend trois dimensions : cognitive (interprétation des problèmes),
normative (valeurs à prendre en compte) et instrumentale (boite à outils de
résolution des problèmes).
Plusieurs travaux ont déjà mis en évidence le tournant néolibéral en Europe
(Jobert, 1994) ou l’émergence du « référentiel de marché » (Muller, 2006) du
début des années 1980 qui s’est progressivement traduit, en matière de politique
de l’emploi, par le passage d’une politique de la demande de travail,
d’inspiration keynésienne, à une politique d’offre de travail.
Dans la thématique qui nous occupe, nous observons l’émergence d’un nouveau
référentiel sectoriel (Muller, 2006). Longtemps, le problème du licenciement
des travailleurs âgés a été résolu par une approche en termes de « sortie
anticipée » du marché du travail. Les systèmes de prépension ont dans le même
temps été promus pour soutenir l’emploi des jeunes. L’accent est aujourd’hui
placé sur la reconversion ou « l’activation » des âgés afin qu’ils retrouvent un
nouvel emploi. Ce nouveau référentiel sectoriel s’inscrit dans une conception
plus large des politiques de l’emploi conçues en priorité comme des outils au
service de l’augmentation du taux d’emploi.
S’intéresser aux représentations et aux idées ne signifie nullement ignorer les
logiques de pouvoir, les intérêts ou les rapports de forces : « le fait que l’accent
soit mis sur l’apprentissage, la persuasion et les dynamiques cognitives ne
signifie pas pour autant (…) que le pouvoir, le leadership et la hiérarchie n’ont
pas d’importance » (Radaelli, 2000 : 255). Au contraire, l’émergence d’une
nouvelle matrice est, par essence, le fait de l’émergence de logiques de pouvoir.
Ainsi, l’on observera que le nouveau référentiel sectoriel développé en
Belgique, et en particulier en Wallonie, ne résulte pas de la simple transposition
du discours, pourtant puissamment relayé, des organisations internationales. Il
se définit au contraire comme la résultante de conflits et de compromis
pragmatiques.


1.1 Influence des politiques et organisations internationales
L'idée de « vieillissement actif » a été développée et promue par des
organisations internationales (Banque mondiale, OMS, OCDE, Commission
européenne) jouant ainsi pleinement leur rôle d'innovation conceptuelle et de
diffusion (Husson, 2003). A la base de cette nécessité énoncée, un constat
relativement simple : les évolutions démographiques (présentées comme
communes aux différentes nations occidentales) entraîneront à brève échéance
une augmentation du ratio de dépendance qui, à source de financement et taux
de cotisation inchangés, rendront difficile le paiement des retraites.



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L'allongement des carrières et l'augmentation du taux d'emploi des plus âgés
devront permettre de maintenir l'équilibre du financement des retraites grâce à
une augmentation des recettes et une diminution des dépenses.
La stratégie européenne pour l'emploi (SEE) a clairement formalisé cette
orientation (Conter, 2004). Les appels des institutions internationales à
« inverser la tendance au retrait précoce » (OCDE, 2003) ou à « supprimer les
régimes de retraite anticipée » (Kok, 2003) se sont focalisés en premier lieu sur
la prépension conventionnelle. Au contraire de politiques de retrait anticipé du
marché du travail (dites passives) il s’agirait de favoriser le « vieillissement
actif ».
Si les évolutions démographiques sont difficilement contestables, les réponses
apportées au problème sont, dans la plupart des discours, univoques : elles
passent par un indubitable allongement des carrières : « Le nombre de
personnes de plus de 65 ans atteindra en 2050 la moitié du nombre de celles de
20 à 64 ans, comparé à un peu plus d’un quart en 2000. Par conséquent, il
faudra réaliser un transfert massif de revenu des actifs vers les retraités pour
faire face aux tensions créées par la diminution et le vieillissement de la
population active. (…) Une politique vigoureuse de maintien et de retour dans
l’emploi des travailleurs de plus de 50 ans devrait dès lors être menée »
(OCDE, 2003 : 11). Comme le professait M. Thatcher, « There is no
alternative »1.
Cette orientation se traduit tant dans le choix des mots que dans celui des
indicateurs sensés mesurer la performance des Etats. Dans une analyse des
indicateurs européens de la qualité de l’emploi, Davoine (2004 : 3) le souligne
avec pertinence : « Today, “early” retirement is connoted negatively. The term
“active ageing” would be in fact more attractive. However, early retirement
could be a choice of society ». Pour ce qui concerne les indicateurs, le taux
d’emploi devient la nouvelle référence explicite des politiques ; il tend à
supplanter le taux de chômage. Ce changement technique n’est pas sans
conséquence : on concevra différemment les mesures de politique de l’emploi à
prendre selon l’indicateur dominant.
Au final, le référentiel véhiculé par les institutions internationales évoquées
présente une cohérence certaine. Il articule les quatre niveaux de
« représentations du monde » distingués par Muller (2006) : valeurs, normes,
images, algorithmes.




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Tableau 1 Composantes du référentiel « vieillissement actif »
Valeurs       Il est inéquitable de rejeter hors du marché du travail une
              partie importante de la population que l’on nomme
              « travailleurs âgés ».
Normes        Il faut remettre (ou maintenir) à l’emploi/en activité les
              « travailleurs âgés ».2
Algorithmes   Si l’on remet à l’emploi davantage de « travailleurs âgés »,
              alors le financement de la Sécurité sociale sera garanti et le
              « défi démographique » sera relevé.
Images        Live longer, work longer (OCDE, 2006).
              Active ageing makes the difference (OMS, 1999).
              Les barrières de l’âge (Fondation de Dublin, 1997).
Enfin, l’influence internationale s’exerce encore par des exigences permanentes
de production de rapports, d’évaluations, la diffusion de modèles ou de bonnes
pratiques. La Stratégie européenne pour l’emploi et la « méthode ouverte de
coordination » contribuent ainsi à une socialisation des élites sociales,
politiques, administratives et parfois académiques au nouveau référentiel.


1.2 Tentatives de traduction du discours en Belgique
L’appropriation du discours sur le vieillissement actif par la plupart des acteurs
politiques belges est évidente. Les déclarations gouvernementales y font
clairement référence depuis 1999. La Stratégie européenne pour l’emploi
apparaît en ce domaine comme en d’autres comme une ressource cognitive pour
les pouvoirs publics (Barbier et Sylla, 2004 ; Conter, 2004).
Les orientations politiques européennes apparaissent de façon explicite dans la
déclaration gouvernementale fédérale de 1999. Le gouvernement de coalition
« libérale-socialiste-verte » y énonce un programme reposant sur l’activation, la
réduction des cotisations sociales et l’augmentation du taux d’emploi : l’Etat
investira « dans les gens, la formation, l’emploi, et pas seulement dans les
allocations. Concrètement, le gouvernement veut mener une politique active de
formation et d’emploi visant à augmenter le taux d’activité »3 (Gouvernement
Belge, 1999). L’argumentaire est en phase avec le discours européen et la
déclaration précise qu’elle s’inscrit « dans le prolongement du pacte européen
pour l’emploi ».
Ces principes de gouvernement, présentés comme nouveaux, sont thématisés
sous la notion « d’Etat social actif » que l’on verra apparaître quelques mois
plus tard lors des Conclusions du Sommet de Lisbonne.
La déclaration gouvernementale suivante (2003) ne fait plus explicitement
référence à l’Etat social actif mais se situe dans la prolongation de la
précédente. Elle énonce un objectif de création de 200 000 emplois (grâce à une
diminution du coût du travail et au développement de mesures d’activation) afin




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de concrétiser les objectifs européens et reprend les objectifs de 1999 à
destination des âgés.
Il faut pourtant attendre le lancement de la « Conférence sur la fin de carrière »
en octobre 2004 pour que le Gouvernement s’engage résolument sur cette
problématique. Le document introductif de la conférence précise que « Nous
devons nous débarrasser de la mentalité ou de la culture considérant qu’il est
tout à fait normal d’arrêter de travailler à 58 ans. (…) Les esprits doivent être
orientés vers la recherche d’un nouvel emploi et non vers un avant-goût de la
pension. »4. En d’autres termes, ce n’est plus tant sur la réalité que le
gouvernement propose d’agir (au contraire, la Ministre rappelait que les
restructurations font partie de la réalité économique) mais sur les
représentations de la réalité et, a fortiori, celles des travailleurs. Pour quelle
raison ? « On peut prendre comme postulat le fait qu’une offre accrue de
travailleurs sur le marché du travail conduira en soi à une augmentation du
taux d’emploi. » (Ibid. : 87). On mesure la distance qui sépare cette position de
celle que scellèrent les partenaires sociaux dans la Convention collective de
travail n°17 créant un régime de prépension. En offrant une indemnité
complémentaire pour certains travailleurs licenciés, la prépension cherchait à
« faire face à des situations de sous-emploi et en vue notamment de promouvoir
le maintien au travail des travailleurs moins âgés5 ». On le voit, d’une action
sur le marché du travail, on passerait à une action sur les travailleurs dits âgés.
Bien décidé à avancer sur le thème, même sans l’accord des partenaires
sociaux, le Premier Ministre fit adopter par le Parlement en octobre 2005, la Loi
sur le « Pacte de solidarité entre générations » malgré les nombreuses
remarques du Conseil National du Travail (Moulaert et Verly, 2006). Cette Loi
s’inscrit dans la logique d’activation des travailleurs âgés comme en témoigne
le projet de « gestion active des restructurations » ou celui de la généralisation
de l’outplacement au-delà de 45 ans.


1.3 Tensions et conflits
Si l’approche du vieillissement actif semble bien intégrée dans le discours
politique, il n’en va pas de même dans l’ensemble de la société belge et en
particulier en Wallonie. Quelques facteurs explicatifs peuvent être avancés6.
Un ensemble d’éléments contribuent d’abord à la résistance des institutions à
évoluer dans le sens du discours. Ces éléments concernent l’histoire, la culture,
les rapports de forces dans le pays ou ses Régions. Comme le notait l’OCDE,
« Il existe un risque non négligeable en Belgique que les changements attendus
ne soient pas au rendez-vous. Une raison réside peut-être dans le blocage
collectif qui semble exister ; l’objectif de retarder l’âge effectif de départ à la
retraite n’est pas reconnu collectivement comme légitime. » (OCDE, 2003)
En outre, la remise en cause du système de prépension déstabiliserait d’autres
institutions du fait de l’interdépendance de celles-ci. On sait en effet que dans



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une situation « d’équilibre institutionnel », l’imbrication et l’interdépendance
des institutions implique que la modification d’un accord ou d’une règle ne peut
s’opérer sans un bouleversement plus large de règles ou normes de
comportement (Erhel et Palier, 2003). Le patronat, s’appuyant notamment sur
l’argumentaire européen7, a ainsi indiqué maintes fois que la prolongation des
carrières ne pourrait s’opérer sans remise en cause de la progression des salaires
à l’ancienneté.
Ensuite, le contexte économique défavorable dans certaines Régions du pays
rend difficilement acceptable une politique de suppression des préretraites qui
constituent un moyen de restructuration utilisé avec l’aval du gouvernement et
du monde patronal.
Citons encore une différence de contexte démographique et socioéconomique
entre le Nord et le Sud du pays. A l’inverse de la Flandre, la démographie
wallonne est relativement favorable mais les taux de chômage des jeunes y sont
nettement supérieurs.
Dans ce contexte, les projets de réforme des fins de carrière proposés par le
gouvernement ont occasionné des manifestations et des grèves générales.


1.4 Pragmatisme et compromis : la généralisation de l’outplacement au-delà
de 45 ans
« La construction d’un référentiel ne se fait jamais sur une table rase, elle ne
réussit que dans la mesure où elle parvient à fédérer et articuler des
changements dans des représentations complexes. » (Jobert, 1992 : 223). Les
évolutions récentes des politiques relatives aux fins de carrière traduisent bien
les tensions développées autour de la problématique : la « Loi sur le Pacte de
solidarité » rend plus contraignant l’accès aux prépensions par l’activation des
travailleurs âgés ; elle n’a pu se résoudre à en fermer plus strictement l’accès.
L’outplacement, aujourd’hui imposé aux plus de 45 ans, n’est pas né avec la
Conférence sur la fin de carrière ; il apparaît en Belgique en 1982 et concerne
essentiellement des cadres.
La CCT 51 conclue en 1992 en offre les premières balises : le régime n’est que
facultatif et dépend entièrement de la volonté de l’employeur (Bernard et al.,
2002). Ensuite, la Loi du 5 septembre 2001 visant à améliorer le taux d’emploi
des travailleurs offre un droit à l’outplacement pour tous les travailleurs âgés de
plus de 45 ans licenciés.
Depuis la « Loi sur le Pacte de solidarité » de 2005, le droit à l’outplacement
devient une « quasi-obligation » puisque le travailleur licencié de plus de 45 ans
(avec un an d’ancienneté) qui ne ferait pas valoir son droit, s’exposerait à une
suspension de son allocation de chômage. Pour sa part, l’employeur qui
refuserait de payer un outplacement auprès d’un prestataire reconnu, est
passible de sanctions financières (1.800€).



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2. Analyse de la mise en œuvre des politiques d’outplacement
Les nouvelles pratiques d’outplacement se développent depuis quelques mois à
peine. Il n’existe pas encore d’études permettant d’en mesurer les résultats.
Nous avons choisi une méthode d’observation s’intéressant davantage aux
pratiques qu’aux résultats, au « vieillissement actif en action » en référence à
l’ouvrage de Jobert et Muller (1987) ou au travail de Orianne (2005) sur
« l’Etat social actif en action ». Celle-ci tend à montrer que les comportements
des professionnels de l’outplacement traduisent bien l’indétermination ou la
conflictualité des politiques qui les organisent.
Notre analyse porte sur les objectifs, les méthodes et la perception des
bénéficiaires ou « candidats » de l’outplacement. Elle s’appuie sur des
interviews et observations d’interactions. Les résultats préliminaires présentés
ici laissent une grande place aux propos d’acteurs.
Encadré : Le travail d’observation
Afin d’observer « le vieillissement actif en action », nous avons opté pour une
démarche de suivi au quotidien (ou « tracking ») de professionnels et de
« candidats » de l’outplacement. Nous avons choisi un prestataire wallon
couvrant l’ensemble du territoire régional ; au sein de celui-ci, nous suivons
trois groupes de candidats à l’outplacement, soit 20 individus au total, situés à
Liège, Charleroi et Wavre. Les deux premiers groupes sont essentiellement
composés d’hommes et de femmes peu qualifiés et pour la plupart ouvriers ; le
groupe de Wavre se distingue par le fait qu’il ne compte que des employés dont
quelques cadres internationaux.
Le tracking implique de suivre les candidats et les professionnels au plus près :
nous observons des séances collectives d’outplacement ainsi que la plupart des
entretiens individuels de candidats. Respectant l’organisation de
l’outplacement, nous assistons, pour chaque groupe, aux 20 premières heures
d’accompagnement réparties sur les deux premiers mois de l’accompagnement.
Nous avons ensuite assisté aux séances collectives évaluant la seconde période
de 20 heures d’outplacement. Finalement, nous avons également « perdu notre
temps » dans les interstices de l’action publique en étant particulièrement
attentifs aux moments formels et informels lorsque les professionnels sont sur
leur plateau de travail, en réunions d’équipe ou en déplacement.
L’option d’un échantillonnage par choix unique (Poupart et al., 1997 : 116) et
partiel (un seul opérateur de la Région qui recouvre néanmoins une diversité
des situations géographiques, des candidats et des professionnels) s’inscrit dans
une approche inductive de la mise en œuvre du « vieillissement actif en
action ». Le dispositif est en effet récent (première structure apparue en avril
2006). En outre la concurrence entre opérateurs privés de l’outplacement (en
quête de reconnaissance publique) limite l’accès au terrain.




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2.1. Une politique de délégation, une méthodologie à (ré)inventer
L’outplacement est d’une certaine façon une politique exercée par délégation.
Elle est confiée au secteur privé. Aux termes de la CCT 82 l’outplacement doit
délivrer, sur une année, au minimum 60 heures d’accompagnement réparties en
3 périodes : 20 heures sur les deux premiers mois, 20 heures sur les quatre mois
suivants et 20 heures sur les six derniers mois. La CCT ne précise pas
d’obligation de résultat ni de modalité d’évaluation.
L’engagement des pouvoirs publics est donc relativement faible. Ceux-ci fixent
une « quasi-obligation » par une restriction de droit (conditionner l’accès aux
allocations de chômage), laissant aux partenaires sociaux le soin de définir le
cahier des charges de l’outplacement. Précisons que ce dernier est financé par
les entreprises et que de ce fait, les pouvoirs publics peuvent difficilement
opérer une réglementation trop contraignante.
On peut ainsi observer sur le terrain que, même si la pratique est établie depuis
de nombreuses années, la formule nouvelle (outplacement de publics
contraints) se construit progressivement.
       Florence (professionnelle) : La Loi a été faite pour les cabinets
       d’outplacement. Nous on n’a pas choisi…
       Jean-Jacques : Bah, ça évoluera sans doute.
       Sidonie : On est des cobayes…
       Florence : Oui, des cobayes de l’obligation car ça n’existait pas avant,
       ça existait mais autrement. (Séance collective, Charleroi)
Les professionnels fonctionnent selon leur représentation classique de
l’outplacement : il s’agit de s’appuyer sur les ressources individuelles
(compétences, réseaux) et d’apporter un soutien en matière de recherche
d’emploi (formulation de cv, simulations d’entretiens, etc.). La pratique
développée depuis plusieurs années en faveur d’un public généralement qualifié
(essentiellement des cadres) et volontaire devra être aménagée en raison du
changement de contexte induit pas la nouvelle Loi (obligation de participation,
publics plus hétérogènes, projets personnels parfois différents du retour à
l’emploi).
Cet élément de contexte explique sans doute l’insistance des professionnels sur
le caractère « sur mesure » de l’approche. Cette individualisation de l’approche
est d’ailleurs parfaitement cohérente avec le référentiel de l’Etat social actif qui
entend favoriser l’activation des individus.
L’outplacement visera ainsi à accéder à une situation ou un emploi « qui
convienne » aux participants. Lors des premières séances collectives, les
professionnels de l’outplacement en présentent l’objectif : retrouver une
situation par soi-même, ce qui implique que le « sur mesure » passera par des



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injonctions récurrentes. Il faut apprendre à « se vendre », « à travailler son
réseau », « à parler de soi ». La connaissance de soi apparaît comme une des
clés de la démarche.
       C’est surtout du réseau. Parlez sans cesse et surtout c’est se positionner
       sur le marché comme un offreur. « Entraînement à la vente de soi »,
       c’est se vendre, pouvoir parler de soi. On va mettre des mots là-dessus.
       Bien sûr chacun est différent et on fera chaque fois différemment. (…)
       C’est vrai, ça prend du temps, c’est personnel et donc c’est différent
       pour chacun. La variable temps et très différente. J’ai ici des personnes
       que je vois depuis 2 ans et elles sont toujours là… (…)
       Oui donc c’est 60 heures. Je vous demande donc de vous impliquer. On
       se fixe des objectifs à atteindre. Moi, je vais vous pousser à avoir une
       dynamique d’activité. Ici, je crois que le groupe est assez bon, y’a un
       bon esprit. Ça va aller. L’objectif c’est une situation qui vous
       convienne, une formation, … On verra ça par le bilan professionnel.
       Surtout mieux se connaître soi-même. (Séance collective, Liège)
Nous avons pu observer au cours de plusieurs séances que les candidats se
réapproprient cette logique. Ainsi, par exemple, il leur a été expliqué que pour
augmenter leurs chances, ils devraient multiplier les types de CV en fonction
des emplois recherchés. Toutefois cela ne se fait pas sans soulever de questions.
       Grégoire (professionnel) : Ici, y’a deux CV, deux titres différents. C’est
       bien. L’autre CV c’est « nettoyeuse de surface » et vous avez bien
       adapté les qualités : soigneux, etc.
       Marinette : Est-ce nécessaire d’en faire deux différents ?
       Marie-Eve : Oui, je ne peux pas postuler pour employée polyvalente si
       je n’ai pas écrit l’autre. C’est deux fonctions différentes.
       Marinette : Ah bon ? Mais vous avez quand même une préférence ?
       Grégoire : Oui mais comme ça elle augmente ses chances.
       Marie-Eve : Je sais que j’ai moins de chance de trouver dans
       « employée polyvalente » mais bon, je sais que j’aurai moins facile à
       trouver là. J’ouvre les portes… (Séance collective, Liège)
Ailleurs, les professionnels insistent aussi sur l’aspect différentiel en refusant
d’apporter une « réponse pour tous les cas ».
       Albert : Au fait, j’ai envoyé à une annonce… Je dois rappeler quand ?
       Je ne sais pas.
       Séverine (professionnelle) : Je n’ai pas envie de donner une réponse
       pour tous les cas. Ça dépend. Les délais peuvent être différents d’une
       organisation à l’autre, d’une structure à l’autre. (Séance collective,
       Charleroi)



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On peut multiplier à l’envi les exemples du « sur mesure » et leur champ
d’application. On peut dès lors se demander si le « sur mesure » n’est pas un
moyen de « trier » les candidats (cfr. infra).


2.2 La motivation : clé du succès et variable déterminante du tri
Une approche individualisée de démarche de recherche active d’emploi ne peut
fonctionner sans motivation des participants. Celle-ci est présentée comme le
facteur premier de réussite de l’outplacement. A l’inverse, et notamment quand
les situations s’enlisent et que le chômage se prolonge, un autre discours
émerge, celui de l’absence de volonté de retravailler.
Au sein des groupes se distinguent rapidement des individus qui se montrent
plus actifs dans leurs démarches voire qui trouvent un travail. Ces individus
constituent pour les autres une référence par rapport à laquelle ils peuvent se
situer.
Didier, cadre commercial international,           apparaît   comme     l’exemple
paradigmatique du « candidat motivé » :
       Moi, je m’en fous du produit. Je dois avoir envie de travailler, c’est ça
       qui me motive. (…) Moi c’est mon profil, je suis motivé. Quand j’étais
       petit, mon rêve c’était une maison avec quatre façades, avoir une
       maison où je pourrais faire le tour en courant. Et je l’ai. C’était un
       moteur. J’y suis arrivé car je le voulais. (Entretien candidat, Didier)
Se comparant aux autres membres du groupe, il propose un premier
découpage : les motivés retrouvent du travail ; à l’opposé, il y aurait ceux qui
ne voudraient pas retravailler. « Par exemple, Michael, tu vois lui il a retrouvé,
lui il est motivé. Il en avait besoin pour payer sa maison. Clovis, je ne suis pas
sûr qu’il veuille retravailler. »
Pour les professionnels, la motivation est un facteur explicatif commode. Il
permet de justifier les échecs sans avoir ni à déqualifier leur action ni à penser
le sens d’un système qui demande à des personnes exclues de retrouver par
elles-mêmes des ressources vers un retour en emploi, et ce parfois même contre
leur projet ou aspirations personnelles.
       Professionnel : C’est l’impact du pacte des générations sur la CCT 82
       qui maintenant pour tous les 45+ il y a obligation de suivre un
       outplacement sans quoi il peut y avoir perte des indemnités de chômage.
       Dans le pacte, on veut que les gens travaillent plus longtemps donc on
       impose un outplacement mais toute les personnes licenciées ne sont pas
       intéressées à recommencer une carrière et donc vont se retrouver en
       outplacement un nombre de personnes qui ne souhaitent plus trouver un
       emploi. La motivation va compliquer l’impact de l’outplacement et donc
       le calcul de statistiques. Surtout je pense chez les ouvriers et les femmes
       pas trop qualifiées ou avec un statut d’employée surtout si l’homme est



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       à la maison. (Entretien exploratoire)
L’insistance sur la motivation (ou son absence) et la comparaison (voire la
compétition) entre membres du groupe implique, pour les candidats ne
souhaitant plus travailler, de se justifier, d’argumenter ; à moins qu’elle ne les
pousse dans un processus de retrait.
       Je suis un peu entre Aline qui ne veut plus et n’a plus besoin de
       travailler, et les autres… (…) Mais là, je ne me sens pas encore prête.
       On se sent du coup en porte-à-faux… (Entretien candidat, Christelle)
Certains candidats vont rapidement « disparaître » du dispositif par une sorte
« d’autodésafiliation ». A titre d’exemple, une dame faiblement qualifiée, ayant
exercé un travail physiquement pénible et proche des 58 ans (âge auquel elle
pourrait avoir un statut de « chômeuse âgée non demandeuse d’emploi »)
participe à l’outplacement mais sans y croire. Ni elle ni le professionnel qui la
suit ne sont dupes quant à ses chances de retrouver un emploi. Si, pour le
professionnel « de toute façon, elle ne veut plus retravailler. Elle a 57 ans »,
pour la personne concernée, la situation semble plus complexe.
       Ça m’intéresse. (Long blanc.) Mais en fait, je me demande si on n’a pas
       envie de retravailler, je me demande si on peut quand même venir.
       Peut-on alors venir ? (…) Quand même d’avoir envie de retrouver
       quelque chose. Et en même temps, je ne sais pas si j’ai envie. Et puis ça
       m’intéresse, on apprend toujours des trucs. (Entretien candidat, Nancy)


2.3 Les ambiguïtés du travail sur soi : apprendre à négocier ou être poussé à
accepter un travail ?
Si la motivation différencie aisément les individus, elle se décline suivant la
thématique du travail sur soi autour des injonctions à « se vendre », « parler de
soi », à « faire du réseau ». Autant de discours diversement accueillis par les
candidats supposés apprendre à négocier : avec eux-mêmes, leur famille, un
futur employeur, etc.
Il arrive en effet que ces marges de négociation soient réduites en l’absence de
diplôme, de qualifications demandées sur le marché du travail, de
multilinguisme ou de mobilité géographique (caractéristiques individuelles).
Dans ces circonstances, les professionnels « amèneraient à penser » que des
formes ou conditions de travail qui ne correspondent pas nécessairement à la
volonté de départ des candidats (intérim, travail dans le cadre des Titres-
services, salaire inférieur, etc.) ne sont pas à écarter. L’extrait suivant rassemble
les ambiguïtés de l’outplacement (régler un problème d’emploi à partir des
biographies individuelles ; vouloir pour trouver ; retrouver par soi-même) et les
solutions que représente le travail sur soi et la responsabilisation des candidats.
       Grégoire: A la première séance, je leur ai dit que ce ne serait pas facile
       avec leur âge. Enfin, pas dans ces mots mais plus ou moins. Mais l’idée



                                                                                  11
       c’est qu’ils comprennent que je ne vais pas leur trouver un boulot (…),
       seulement pour leur donner les outils, les moyens pour y arriver. Mais
       pour ça, il faut qu’ils le veulent. Voir les obstacles, ça oui et on pourrait
       passer les 60 heures dessus. Non, ce ne serait même pas assez avec 60
       heures ! (…) Et puis notre objectif c’est quand même la recherche
       d’emploi. Là, Marinette, moi je ne l’engagerais jamais ! Qu’elle
       retrouve par un piston une place au ministère et qu’elle soit la seule à
       postuler… Elle est maniaco-dépressive, elle a besoin d’un psychiatre.
       C’est comme je le disais à tout le monde : « quel est votre objectif ? »
       Etre secrétaire bilingue ? Très bien, allez 6 mois en Flandre. Alors si on
       me dit que ce n’est pas possible, que ça coûterait trop cher, alors je dis
       que ce n’est pas ça l’objectif et qu’il faut arrêter de vouloir ça.
       C’est la même chose pour les salaires. Et souvent, ils ne se rendent pas
       compte qu’ils doivent accepter moins que ce qu’ils espéraient. Tu vois,
       c’est le modèle de l’alignement. Et passer par un intérim de quelques
       semaines ? Ben oui, je leur dis, j’ai eu d’ailleurs le cas dans un autre
       groupe, je leur dis que c’est un moyen pour espérer atteindre le job,
       l’objectif que l’on se fixe. A cette autre dame, même pour 100€ et alors
       qu’elle allait perdre de l’argent, je lui disais : « ça, c’est votre choix.
       C’est pas moi qui suis responsable, c’est comme ça et on ne pourra rien
       changer ». C’est à la personne à prendre sa propre décision. »
       (Entretien professionnel, Liège.)
Nous assistons à une forme de pouvoir basé sur la persuasion (Galbraith, 1985),
le « faire croire » devenant la principale modalité d’action.
Une autre ambiguïté concerne l’attitude des candidats : doivent-ils jouer le jeu
ou au minimum « faire comme si » (Vrancken et Macquet, 2006), le travail sur
soi pouvant alors se lire comme une forme de « gouvernement par la parole »
(Memmi, 2003, cité par Vrancken et Macquet, 2006) ?
       A la première fois, qu'est-ce que j'ai vu ? Des gens, des gens avec des
       sourires. A mon avis, ils ont beaucoup de problèmes. Ils se présentent
       bien, c'était une table de Carnaval, ils avaient tous des masques. Moi
       j'étais petit. Ils étaient robotisés avec leur boulot. (Blanc.) Je me suis
       retrouvé dans un truc avec des gens, des mêmes. Je peux le faire…
       Même les expériences qu'ils disaient. En les voyant ici, avec des
       masques, je ne comprenais pas leur place ici. C'était une table de
       masques de faux-culs. (Entretien candidat, Emile)
Reprenant l’idée de Memmi d’un « gouvernement par la parole » où la norme
ne serait plus tant imposée par le haut mais davantage négociée avec l’individu
par la pratique du récit, de la parole, d’où la constitution de dispositifs publics
favorisant l’autosurveillance, Vrancken et Macquet insistent sur l’idée que
l’individu compétent et réflexif supposé est avant tout une fiction : « Il est en
somme un simulacre dont la force repose sur la formule développée plus haut :



                                                                                 12
« on fait comme si » ». (Vrancken et Macquet, 2006 : 188).
« Le travail sur soi est bien est un travail sur les personnes mais son objet est
avant tout le parcours, la trajectoire. (…) Capable d’opiner, de faire preuve de
docilité toute provisoire, ce sujet ne coïncide plus nécessairement avec lui-
même. » (Ibid. : 201). Les individus que nous observons (candidats et
professionnels) s’inscrivent dans des espaces de négociation où tous sont
appelés à négocier, non seulement lors de leurs rencontres mais aussi hors de
celles-ci (« L’entraînement à la « présentation de l’employeur ». En allant
partout, dans la famille lors d’un mariage, partout. On va s’entraîner, on va
faire des simulations. »). En d’autres termes, plutôt que de nous arrêter à une
lecture uniquement responsabilisante du dispositif, nous pensons qu’il faut
considérer les formes paradoxales de l’outplacement ; celui-ci est, pour partie,
un jeu dans lequel les professionnels, aussi, doivent jouer.


2.4 Accompagner c’est négocier… pour les professionnels aussi !
L’accompagnement que propose l’outplacement implique également pour les
professionnels de négocier sans cesse leur pratique quotidienne. Accompagner,
ce n’est pas « faire à la place de » mais faire en sorte que les individus trouvent
par eux-mêmes une solution à leur problème. Dans le cadre de l’outplacement,
le problème supposé par le législateur est un manque d’emploi. Toutefois, dans
la pratique quotidienne la situation se complexifie.
       Florence (professionnelle) : Tiens à propos d’Aline. Clairement, elle
       m’a dit qu’elle ne voulait pas retravailler, attend, elle a 57 ans, son
       mari est à la pension. Franchement, toi, tu lui dirais quoi ? Tu vois,
       c’est clair. Donc je l’entends bien. Mais elle viendra quand même. Ça
       peut toujours servir à quelqu’un qu’elle connaît dans sa famille ou quoi.
       Interviewer : Ok, je vois… Mais vous n’êtes pas sensés les aider à
       rechercher du travail ?
       Florence : Attends, là elle m’a dit ça, je la comprends tout à fait. Je ne
       vais pas l’emmerder. Mais elle viendra quand même et on fera les
       autres étapes parce que bon, après ça devient du coaching. (Entretien
       professionnel, Charleroi).


Conclusion
La Belgique semble s’être lentement engagée dans une politique de
« vieillissement actif ». Du moins, c’est ce qu’il ressort de l’analyse du discours
politique sur les travailleurs âgés avec, en point de mire, la Conférence sur la
fin de carrière et la « Loi sur le Pacte de solidarité ». Alors que les systèmes de
sortie anticipée avaient pu être interprétés comme un « compromis paradoxal
d’intérêts divergents » (Gaullier, 2002), nous constatons aujourd’hui que la



                                                                                13
généralisation de l’outplacement comme forme de « sécurisation des
trajectoires » (Guillemard, 2003) et sans suppression formelle des prépensions,
revient à un « compromis sur le compromis ». Des politiques publiques à
l’action publique, de l’Etat régulateur à l’Etat délégateur, du retrait anticipé à
l’accompagnement, nous observons moins une « révolution culturelle »
(Guillemard, 2003) que des formes de « changement non discontinuiste »
(Vrancken et Macquet, 2006). La gestion de l’emploi, abandonnée à la gestion
du risque en fin de carrière, marque une société sans utopie.
Le « sur mesure » où « chaque cas est différent » et le « travail sur soi » en
fonction duquel il faut « travailler son réseau », « se vendre » ou « parler de
soi » sont des outils fonctionnels pour que les professionnels parviennent à faire
leur travail au quotidien, sans être liés au résultat final. Ils ouvrent toutefois la
voie à une acceptation plus grande des formes diversifiées d’emploi en fin de
carrière, au risque de mener au modèle des « bridge jobs » américains. Surtout,
le nouveau modèle d’action publique risque de faire peser le manque d’emploi
sur les seules épaules des candidats… A moins que ceux-ci ne parviennent à
argumenter et à justifier leur non-emploi par des choix personnels tel le rejet
d’un travail physiquement pénible après une carrière jugée suffisamment
longue (mais jusqu’à quand ?) ou par des facteurs sur lesquels ils n’ont pas de
poids (préjugés contre l’âge, pression du travail jugée excessive, employeurs
réticents à leur engagement), rendant ainsi au « travail sur soi », et de manière
paradoxale, la clé de compréhension de l’outplacement lui-même.


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1
    Le communiqué de la FEB (Fédération des entreprises de Belgique) sur la « Problématique




                                                                                        15
des fins de carrière » (2 décembre 2003) utilise la même rhétorique ; il est introduit comme
suit : « Il ne devrait plus exister de discussion à propos du besoin d’élaborer une autre politique
relative à la fin de carrière ».
2
  L’OMS parle d’activités dans un sens large quand l’OCDE se concentre sur le travail
rémunéré ; la Commission part de la position de l’OMS et rejoint, dans ses Lignes directrices
pour l’emploi et les objectifs de Lisbonne, la position de l’OCDE.
3
  La déclaration est confuse dans la mesure où le taux d’activité y est défini comme ce qui
« correspond au pourcentage de travailleurs par rapport à la population de 15 à 64 ans » ; c’est
donc bien un objectif d’élévation du taux d’emploi qui est poursuivi.
4
  Document de travail non publié de la Ministre de l’Emploi (2005, non daté) « Vieillissement
actif », Bruxelles, miméo : 8-9
5
  Conseil national du travail, CCT n°17, 19 décembre 1974, § 1, art. 1er.
6
  Pour une approche plus détaillée, voir Conter et Moulaert (2006).
7
   « Les partenaires sociaux ont un rôle particulièrement important à jouer au travers des
conventions collectives traitant de questions liées les unes aux autres, telles que le réexamen de
la pondération des éléments d’ancienneté dans le cadre des rémunérations, en vue de mieux
faire correspondre celles-ci à la productivité et aux performances (…) » (CE, 2004).




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