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                            WEXI NEWSCLIPPING




              Contents                                                                 제 201호

             1.   위기탈출 SMART 경영혁신이 답이다
             2.   [30대 그룹 여성 임원] 148명 대공개 그들은 어떻게 별을 달았나
             3.   "일 못한다" 상사 지적에 엄마가 찾아오더니
             4.   ‘눈 먼 저녁시간을 내것으로’…문화예술경영가 윤정은씨가 말한다
             5.   1등만 기억하는 더러운 세상!… 2인자 리더십의 공존과 공생
             6.   홍수처럼 쏟아지는 모바일 데이터 분석하라




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위기탈출 SMART 경영혁신이 답이다
중국 배터리 자동차 제조업체 비야디(BYD)가 실적 부진으로         미래전략 마인드·실행력 부족
대규모 감원을 준비하고 있다. 최근 발표된 상반기 실적에 따
르면 비야디의 순이익은 전년 동기대비 89% 감소한 2억           기업은 빠르게 변하는 경영환경 속에서 지속성장을 위해 언
7540만 위안(한화 463억5000만원)이었으며, 1분기 실적이      제나 미래에 대한 대비가 되어 있어야 한다. 기업의 구성원들
2억6700만 위안(한화 449억4000만원)임을 감안하면 2분기      을 통한 기업의 미래지향성과 혁신지향성에 대한 조사 결과,
실적은 고작 800여만 위안(한화 13억4000여만원)에 그친 셈      다수의 기업이 미래 지향적인 전략과 혁신 지향적인 마인드
이다.                                       가 부족한 것으로 판명됐다.

비야디는 중국 정부의 자동차 구입 우대정책이 취소되면서
치열해진 중국 내 시장 경쟁환경과, 인건비, 원자재 등 생산원
가의 상승을 인해 이익이 급격하게 줄어 결국 ‘대규모 감원’이
라는 현실에 놓이고 말았다. 한때 워런 버핏(Warran Buffet)
의 투자로 인해 유명세를 타며 성장 궤도에 올라섰던 비야디
사는 결국 장기적인 경쟁력 확보를 단행하지 못하고 도태되
고 말았다.

전 마이크로소프트(Microsoft) CEO인 빌 게이츠가 말했듯이
지금의 옳은 개념은 현재에만 유효하다. 기업이 현재 수익을
창출하고 있다고 해도 그것은 오로지 현재의 기준점에서 평
가일 뿐, 장기적 성장을 담보 하지는 못한다. 비야디 사례에서
볼 수 있듯 외부 환경변화에 빠르게 대응하지 못하는 기업은
지속성장의 벽에 부딪혀 지속적인 성장에 실패하게 된다.

기업은 지속적인 성장을 추구하며 성장 계단을 밟아 간다. 하
지만 모든 기업들이 그들을 둘러싸고 있는 경제, 사회 그리고
글로벌 환경의 변화 등으로 지속성장의 벽에 부딪힐 수 있다.
이때 기업은 해당 규모에 따라 지속성장을 저해하는 요소들
이 각기 다르게 나타난다. 물론 한국 기업들에게도 예외가 아
니다.

기업이 정체기로부터 탈피하기 위해서는 직면하고 있는 문제
점을 면밀하게 파악하고 상황에 맞는 대응책을 구사해야한다.
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-미래지향성 : 기업이 과거 방식에만 안주해서 변화를 두려
워하는지, 단기성과 향상보다는 장기적인 경쟁력을 확보하
기 위한 노력을 하고 있는지 등의 조사를 통해 기업의 미래
에 대한 준비와 인식을 진단

-혁신지향성 : 미래전략 달성을 위해 현재 기업 실정에 맞
는 외부 혁신 기법을 받아들여 적용할 수 있는지 혹은 기업
스스로가 얼마만큼 경영혁신이 필요한지를 인지하고 준비
되어 있는지를 진단

미래전략 및 경영혁신은 그것을 실행에 옮겼을 때만이 비로
소 그 효과도 나타난다. 구성원들 대상으로 조직간 혹은 계
열사 간 유기적인 업무 협력을 지향하는지, 내부적으로 합    원칙에 따른 평가보상제도를 도입해 세계 최대의 물류회사로 성장한
                                   FedEX.
리적인 의사결정을 내리고 있는지, 그리고 각 구성원들의
역량을 최대한 이끌어 올리기 위해 기업은 노력하고 있는지
에 대해서 조사한 결과, 위의 결과와 마찬가지로 실행력이
부족한 기업이 다수 발견됐다.                   SMART 경영혁신 하려면

-구성원 역량 지향성 : 기업이 구성원들의 역량을 최대한    1. Speed : 대응은 선제적으로 신속하게
끌어올리기 위한 노력을 하고 있는지, 또는 구성원 역량에
부합하는 업무를 적절하게 분배하고 있는지를 조사해 목표     어떻게 하면 미래 환경 변화에 대해 선제적으로 대응할 수 있
달성을 위한 실행력을 진단                     을 것인가?

 유기적 협력 지향성 : 경영혁신을 위한 실행력을 판단하기   이를 달성하기 위해 기업은 철두철미하게 시장 변화에 대응
위해 작게는 부서 간 크게는 그룹·계열사 간 인적자원의 배   할 수 있는 고객 및 거래처 관리 시스템을 운영해야 된다.
분이 합리적으로 이루어 졌는지, 상호 간 업무 협조가 원활   KAM(Key Account Management) 및 어카운트 플래닝
하게 이루어지고 있는지를 진단                   (Account Planning)은 고객사를 보다 세부적으로 관리함으
                                   로써 시장의 반응을 좀 더 신속하게 인식하고 대처해 나가는
-의사결정 지향성 : 기업이 구성원들에게 명확한 업무 역할   데 일조한다.
과 책임 의식을 전달함으로써 책임 회피를 막고 문제점을
직시하며 의사결정을 신속하게 내릴 수 있는 제도를 확보하    이를 통해 CI(Customer Intelligence) 체계가 구축됐을 때,
고 있는지를 진단                          고객 니즈 변화에 대한 신속한 전사적인 대응이 가능해 지는
                                   것이다.
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또한 불확실성으로 인한 리스크를 사전에 예방하기 위해 리         2. Maximization : 구성원 역량 최대한 끌어내라
스크 매니지먼트(Risk Management)를 통한 조기 대응 체
계 구축이 필요하다. 핵심 의사결정 이슈에 대한 Key          업무 생산성 극대화를 위한 조직 내부 구성원들의 역량 강화,
Driver(핵심 동인)가 무엇인지, 이에 따른 예상 가능        비효율적인 업무 최소화 목표를 혁신 활동을 통해서 달성해
(Probable)한 시나리오가 무엇인지 그리고 각 시나리오별      야 된다.
전사적으로 어떻게 대응할지에 대한 체계가 사전에 명확히
정의돼야 한다.                                마이클 해머(Michael Hammer)는 BPPR(Business Process
                                        & Practice Reengineering)을 진행하기 위해서 “아무것도
웅진그룹 사례 : 웅진그룹은 건설, 케미칼 등 리스크가 높은       그려져 있지 않은 백지에서 새로 시작하자”라고 했다. BPPR
산업군에 대한 포트폴리오 확장에 따라 전사 차원의 리스크         은 근본적으로 비즈니스 프로세스를 다시 생각하고 획기적으
가 높아졌다. 이에 웅진그룹은 그룹 내 지주사의 역할 및 위       로 재설계함으로써 비효율적인 업무 손실을 최소화 하고, 효
상을 정립하고 포트폴리오 관리 및 리스크 매니지먼트 체계         율적인 업무 수행을 위한 프로세스 재설계 및 매뉴얼(Manual)
를 구축했다. 이를 기반으로 웅진 그룹은 매출 5조원 규모        을 개발하는 과정이다.현상을 조사해 문제점을 찾아 개선하
의 재계 30위권 그룹으로 발전했다.                    는 과정보다는 전략 목표를 설정한 후 그 목표 달성에 장애가
                                        되는 요소들을 제거하면서 혁신적인 아이디어 창출을 통해
                                        프로세스를 새로운 모습으로 바꾸는 혁신이 필요하다. 또한
                                        HCI(High Competent Individual)의 전략적 육성을 통한 내
                                        부 조직역량 혁신도 필수적이다. HCI를 육성하기 위해서는
                                        HCI 정의 및 역할, 선정 및 육성, 평가 및 보상에 대한 잘 짜
                                        여진 제도를 사전적으로 결정해 둬야 한다.

                                        POSCO 사례 : 중국은 중소형 무허가 철강 기업들이 난립하
                                        게 되면서 발생한 설비 확장 경쟁, 과잉 공급상황을 해결하고
                                        자 업체간 M&A를 통해 대형 철강회사 중심의 시장 재편을
                                        추진했다. POSCO는 이에 따른 산업 경쟁강도의 심화, 그리
                                        고 규모의 경제 달성 필요성 증대로 경영혁신을 추진하게 됐
                                        다.

                                        POSCO는 우선적으로 전사 조직을 재설계하고 ERP System
                                        을 도입함으로써 경영혁신을 시작했다. 그리고 고객 관점의
                                        업무 프로세스를 재설계하고


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‘6 Sigma’를 도입했다. 그 결과 POSCO는 업무 비효율 개
선, 종업원당 평균 조강 생산량 증대 및 운영 효율화를 통해
매출 20조를 돌파할 수 있었다.

3. Authority : 의사결정은 투명하게

현대 경영에 있어 의사결정은 매우 중요하다. 1978년도에
노벨상을 수상한 사이몬은 의사결정과 경영은 ‘동의어’라고
표현했다. 체계적인 의사결정 시스템을 도입하기 위해 그룹
사 내 지주사와 계열사 간 그리고 사업본부 간의 역할과 위
상을 재정립해 성장기회를 놓치지 않도록 준비해야 한다.

또한 조직 혁신 전략(Oraganization Restructuring)을 통해
조직 내 부서 및 구성원들의 R&R(Role & Resposibility)을
명백히 제시하고 권한 체계를 새롭게 구축해야 한다.

STX 사례 : 지주회사 전환을 통한 그룹 지배구조를 수직계
열화하고 의사결정 시스템 투명화를 포함한 전사 차원의 의
사결정 시스템 선진화를 추진했다. 또한 하부조직 개편을
통해 각각의 구성원들에게 의무와 책임을 재배치한 결과
STX는 재계 10위권, 글로벌 3대 조선 생산기업으로 성장할
수 있었다.

4. Rationality : 소통으로 비전 공유

기업의 비전을 달성하기 위해서 VIMMS(Vision-based
Interpolated Multi-business Management System)와 같
은 방법론을 통해 중장기 비전을 형상화해 그 내재된 목표
치를 보간법(Interpolation) 방식으로 현재와 연계해 가시화
하며, 이를 중장기 경영계획 및 경영전략에 반영하고 조직
의 하부 구성원까지 실행전략을 부여해야 한다.


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또한 이러한 비전 체계가 실행력을 얻기 위해서는 상호 커          이러한 보상체계는 구성원들로 하여금 동기부여 효과를 극대
뮤니케이션을 증대시키고, 구성원들이 협조및 경쟁하는 문           화 시킬 수 있고 경영진의 의지를 구성원들에게 표명할 수 있
화 구축을 통해 유기적 조직문화 형성이 필요하다.              는 방안이다. 윤리 규범 외에도 전략 달성을 위한
                                         BSC(Balanced Score Card) 관점의 KPI(Key Performance
신세계그룹 사례 : 신세계그룹은 국내 유통시장의 포화로           Indicator) 구축 후 구성원들의 업적에 대한 평가를 실시하고
인해 유통업체 간 가격 할인 등의 출혈경쟁이 지속되고, 점         이에 상응하는 보상체계를 분명하게 확립시키는 것 또한 동
포 수익성이 떨어지는 상황에 직면했다. 이때 신세계그룹은          기부여 효과를 극대화할 수 있다.
경영혁신을 위해 국내 최대 유통사 지위 확보라는 비전을
제시하고 백화점과 할인점 간 계열분리를 통해 자원 배분           Fedex 사례 : GFT(Guaranteed Fair Treatment)라는 프로
및 인력 운용의 효율성 제고, 생산성 극대화를 도모했다.          그램을 도입해 전 직원에 대한 공정한 평가 및 보상을 보장했
                                         다. 이 프로그램은 고위 경영진부터 조직의 말단 직원에 이르
계열분리된 각 사업부별 구성원들은 소통경영 중심의 내부           기까지 심사 과정에 참여함으로써 공정성을 확보했다. 그리
커뮤니케이션을 활성화해 기업 비전을 달성하기 위한 코피           고 평가에 대해 이의를 신청한 피평가자에게 심사위원을 선
티션(Copetition·경쟁하면서 협력하는 관계) 문화를 내부적     정할 수 있는 권리를 부여해, 피평가자에게 불리하게 결과가
으로 실현하며 Vision과 연계된 실행 전략을 효과적으로 실       나왔을 때의 의구심을 사전에 방지하는 제도이다. 이러한 명
행했다.                                     확한 원칙에 따른 평가보상제도 도입을 통해 Fedex는 조직
                                         내 경영혁신 실행력을 확보할 수 있었고, 매출 40조의 세계
5. Transparency : 성과평가는 공정하고 투명하게        최대 물류회사로 성장할 수 있었다.

불합리한 제도로 인해 발생되는 조직원 사기저하 및 업무태          경영 난관 SMART하게 넘자
만을 극복하기 위해 기업은 공정하고 투명한 제도를 운영,          하타무라 요타로가 언급했듯이, 기업은 지속성장을 위해 경
성과평가 및 관리를 실시해야 된다. Compliance(Check &   영혁신을 창출해 내야 하지만 모든 기업이 동일 선상에서 같
Balance)를 통해 윤리 규범을 명백히 제시하고, 업무 수행      은 경영환경에 처해 있는 것은 아니다.
상의 부정을 방지하며 내부 업무 체계를 확립해야 한다. 새
로운 전략의 실행 단계에서 명확한 윤리 규범이 없다면 전          기업의 규모가 다르고 규모에 따라 도출되는 문제점도 다르
략 실행의 방향성이 전혀 다른 방향으로 변질될 수 있기 때         기 때문에 규모에 적합한 경영체계의 혁신이 필요한 것이다.
문이다.                                     앞에서 매출액 규모 Level 1, 2, 3에 따라 차별적인 SMART
                                         구축 방향성을 설정 및 검토해야 된다.
윤리 규범 운영 방안을 통해 주관적이고 비합리적인 선입관
및 편견에 따라 구성원을 차별하지 않으며 합리적으로 모든          Level 3의 기업은 단일 Entity(실체) 최적화에 목표를 두고
구성원을 대우해야 한다. 또한 각 구성원의 능력과 역량에          인사, 성과보상 제도, 업무 프로세스(Process), 조직구조 및
부합한 보상과 승진 기회를 제공하여 윤리 규범을 잘 수행          R&R 등 단일 기업조직 운영의 근간이 되는 시스템을 설계하
한 구성원들에게 성과 보상을 제공해야 한다.                 고 혁신해 나아가야 할 것이다.
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                          Level 2기업들은 Entity 간 시너지 효과를 극대화하는 것에
                          집중해야 된다. 다수의 조직체계 경영을 위한 업무 및 커뮤니
                          케이션 시스템 및 관리통제 기능을 강화하며 그룹사 상부구
                          조로부터의 의사결정 체계를 확립해야 된다.

                          Level 1의 기업들은 각 산업군별 차별화된 선도적인 계열사
                          운영전략 및 그룹 내 이종산업 모범 실무(Best Practice) 공
                          유를 통한 운영체계에 대한 효율성 극대화 전략에 맞춰
                          SMART 체계 구축의 방향성을 설정해야 될 것이다. 80년대
                          초고속성장을 기록하던 IBM은 80년대 중후반으로 넘어오면
                          서 정체기를 겪게 되고 변화된 시장에 제대로 부흥치 못한 끝
                          에 90년대 초반에는 수십억 불의 적자를 내는 위기에 처했다.
                          IBM은 성장의 벽을 조직 내 구조조정, 사업전략 혁신, 핵심
                          업무 프로세스 개선, 그리고 기업문화 혁신을 통해서
                          SMART하게 뛰어넘었다. 이처럼 기업은 시장 환경 변화에
                          대한 신속한 변화와 지속적인 혁신을 요구 받게 된다.

                          기업이 현재 정체기에 빠져 있거나 미래에도 성장하기를 원
                          한다면 지속성장 경쟁력을 진단해 보고 S.M.A.R.T한 방법으
                          로 지속성장의 벽을 뛰어넘어야 할 것이다.



                                                     <출처 : 매일경제>




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[30대 그룹 여성 임원] 148명 대공개 그들은 어떻게 별을 달았나
지난 연말 삼성그룹 인사에서는 최초의 공채 출신 여성 임원     ‘열등감은 그것을 느껴보지 않은 사람은 이해할 수 없다’는 말
3명이 나오면서 성공적 직장 생활을 꿈꾸는 여성들의 마음을     이 있다. 한국 사람은 외국인 노동자가 느끼는 박탈감을 알
설레게 했다. 삼성그룹 내 임원 1700여 명에 비하면 아직은   수 없고 키가 큰 사람은 키가 작은 사람들의 설움을 모르고
미미한 숫자지만 무엇이든 1호가 터지면 2호, 3호는 물밀 듯   좋은 대학을 나온 사람은 출신 대학을 감추고 싶어 하는 심리
쏟아지게 마련이다. 지난해 1월 한경비즈니스가 재계 30대     를 이해할 수 없다. 마찬가지로 여자이기 때문에 직장에서 느
그룹과 금융권을 대상으로 한 조사에서 여성 임원은 총 123    끼는 열등감을 남자들은 알기 어렵다.
명이었지만, 올해 조사에서는 148명으로 25명이 늘어났다.
지난 한 해 대한민국 여성 직장인들은 조금씩 기업을 바꾸고     그녀들의 가장 큰 고민은 결혼·가사·육아에 따른 현실적 어려
있었던 것은 아닐까.                          움보다 진로에 대한 불확실성일 것이다. ‘내가 아무리 열심히
                                     한들 본부장이 될 수 있을까’, ‘내가 과연 부서장이 될 수 있을
                                     까’, ‘내가 과연 임원이 될 수 있을까’ 등등. 사법고시·행정고
                                     시·외무고시에서 여성 비중이 절반을 넘어가는 시대지만 여
                                     전히 보수적이고 강고한 남성 문화가 지배하는 기업체에서
                                     여성의 생존율은 높지 않다.

                                     그런 의미에서 여성 임원이 갈수록 늘어나고 있다는 것은 희
                                     망에 관한 이야기이고 동기부여가 확실해지는 계기다. 버락
                                     오바마가 미국 대통령이 되자 흑인들이 눈물을 흘린 것과 비
                                     슷한 상황이다. 다만 지금의 숫자는 상징적인 것에 불과할 수
                                     있다. 삼성그룹의 전체 임원 수가 1700명이라는 것을 감안하
                                     면 42명은 오히려 초라하게 느껴질지도 모른다. 그러나 박세
                                     리가 US오픈에서 우승하면서 ‘박세리 키드’가 나오고 10년
                                     뒤 세계 여자 골프계를 한국 여자 선수들이 주름잡고 있듯이
                                     한 번 봇물이 터지면 가속도가 붙는 것도 기대해 볼 수 있다.

                                     다만 아직은 업종별로 극과 극의 편향성을 보이고 있다는 것
                                     도 감안해야 할 듯하다. 약사 출신들이 대거 포진하는 제약
                                     업종은 여직원 비율도 높고 여성 임원은 당연히 많다. 식품·
                                     생활용품·위생용품 등의 소비재 업종은 그 다음이다. 정보기
                                     술(IT) 분야도 여성의 활동이 활발하다.


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그러나 건설·중공업·조선·금융 분야는 아직도 여성이 사내      마지막으로 여성 선배들이 조언하는 교훈은 ‘직장 내에서 ‘꽃’
에서 성공하기 힘든 불모지다. 이른바 중후장대(重厚長大)      대접을 받는 여직원은 결코 오래가지 못한다’는 것이다. 일로
산업이다.                                서 인정받지 못하는 여직원은 젊음이 사라지면 이용 가치가
                                     없어지기 때문에 결국은 퇴출된다는 이유에서다.
그 원인에 대해서는 몇 가지 이론이 있는데, 공대에 여학생
이 별로 없기 때문이라는 이유가 그 하나다. 기업이 잘못한
것이 아니라 여성들이 공대를 기피하다 보니 졸업생도 드물
고 기업에 지원하는 숫자도 적다 보니 남자가 헤게모니를                           <출처 : 한국경제매거진>
쥐게 됐다는 이론이다. 다른 하나는 현장 분위기가 여성을
기피하게 만든다는 것이다. 강렬한 햇빛, 자욱한 먼지, 독한
유해가스가 임신과 출산을 앞둔 여성이 일하기에 적합하지
않다는 것이다. 또 야외이기 때문에 화장실이나 휴게실 등
의 기반 시설을 여성 한 명을 위해 설치하기 어렵다는 현실
적 핑계도 한몫한다. 해당 기업들도 여직원은 되도록 본사
로 보내지 현장 발령을 내지 않는 것이 현실이라고 토로하
기도 한다.

기업 차원에서도 갖춰야 할 것들이 많지만 개인적 차원에서
여성들의 발목을 잡는 것은 출산과 육아다. 모든 책임이 여
성에게 돌아가는 만큼 적극적으로 남편과 가족들의 역할 분
담을 ‘독하게’ 요구하는 것도 필요하다. 여성은 직장과 가정
에서 모두 투사가 되어야만 성공할 수 있는 것이다. 그러나
상황이 여의치 않더라도 여성 스스로 한계를 짓지 말아야
한다는 것이 전문가들의 조언이다. 직장에서 ‘길’이 보이지
않는다면 과감하게 대안을 찾아야 하는데, 이도 저도 못하
고 안주하다가는 결국 퇴출의 길을 따를 수밖에 없다는 것
이다.

가사와 일을 병행하지 못하면 자포자기 심정으로 직장을 그
만두는 것보다 이직을 먼저 알아보는 것도 하나의 팁(tip)이
다. 이때 자기가 원하는 목표가 더 높은 연봉인지, 시간과
여유인지 잘 생각해야 한다.

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"일 못한다" 상사 지적에 엄마가 찾아오더니
철없는 `찰러리맨` 직장 물 흐린다                       심지어 자녀에게 이직을 알선해주는 부모도 있다. 서울 모 재
상사 질책에 부모 부르고 회사 옮기고…                     단 직원 C씨는 2005년 한 회사에 입사했으나 업무에 적응하
                                          지 못하자 대기업 임원 출신인 아버지가 나서서 현 직장으로
지난해 11월께 서울 소재 한 대학부속병원이 발칵 뒤집혔다.         옮겨줬다. C씨는 "부모님을 통해 이직했다는 소문이 퍼진 뒤
                                          어린 선배사원들이 나를 2년 가까이 애물단지로 취급했다"고
이 병원 3년차 간호사 A씨가 업무에 적응하지 못해 상사에게         괴로움을 토로했다.
서 "대학원에 진학해 전공을 바꾸는 게 어떻겠느냐"는 말을
듣자 A씨 어머니가 병원을 찾아와 항의를 한 것. 병원 관계자        근로자지원센터에 따르면 직장 내 갈등 해결 능력이 부족해
는 "A씨를 위해 조언을 했는데 어머니가 대뜸 찾아와 `중ㆍ         일찌감치 부모에게 의존하려 드는 직장인이 증가하는 추세
고등학교 때만 해도 착실했던 내 딸이 문제가 있다는 게 말이         다. 높은 취업 문턱 때문에 `늦깎이` 취업자가 늘면서 찰러리
되느냐`고 따져 할 말을 잃었다"고 말했다.                  맨 직장인 나이 역시 높아지고 있다.

직장에서 갈등이 불거질 때마다 부모님에게 의지하는 이른바           근로자지원센터인 한국EAP협회 관계자는 "20대 후반은 물
`찰러리맨(Child+Salaryman)` 직장인이 늘고 있다. 찰러리   론이고 30대 초반 젊은 사원 중에서도 사회생활에 적응하지
맨이란 취업을 하고도 부모에게 심적ㆍ물질적으로 기대어 살           못해 (지원센터를)찾는 사원이 지난 5년간 20% 증가했다"며
아가는 이들을 말한다. 부모의 과잉보호와 성인이 돼서도 부          "대개 직장생활과 학교생활을 구분하지 못하다 보니 혼란을
모에게 의존하는 자식들이 빚어낸 사회현상이다. 특히 막 사          겪고 부모님과 함께 이곳을 방문한다"고 설명했다.
회생활에 발을 들인 직장인 중 업무 부적응, 부서 내 갈등 등
직장 문제를 스스로 해결하지 못해 부모들이 직접 나서는 사          전문가들은 젊은 층에겐 사회적 책임을 키워주는 가정교육과
례가 늘고 있다.                                 사회 적응을 위한 사내 적응프로그램이 필요하다고 분석했
                                          다.
3년차 외국계 생명보험사 직원 B씨는 부서원들에게 `미운털
`이 박혔다. 지난해 9월께 "매사 어리바리하고 행동이 느리다        황승연 경희대 사회학과 교수는 "신입사원에게 독립심을 키
"고 선배사원이 지적하자 "유명 대학병원 출신 의사인 아버지         워주고 집단생활에 적응시킬 수 있는 사내 프로그램이 필요
에게 이르겠다"고 으름장을 놔 직장 선배들을 당혹스럽게 만          하다"며 "극기훈련 등 프로젝트를 통해 정식 부서에 배치되기
들었기 때문이다. 동료 직원은 "직장 문제를 아버지 힘으로          전부터 자기결정 능력과 희생정신을 키워줘야 한다"고 제언
해결하려 한 B씨 문제에 신경 쓰느라 부서 전체 업무가 마비         했다.
됐다"며 당시 상황을 전했다.
                                                                  <출처 : 매일경제>
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‘눈 먼 저녁시간을 내것으로’…문화예술경영가 윤정은씨가 말한다
눈치보지 말고 칼퇴근하라!…‘스마트폰 노예’서 벗어나자!         다른 조언들은 대체로 이해가 되는 말이다. 윤 실장은 ‘15분
                                        의 마력’에 대해 좀 더 설명했다. “특별하게 필요하지도 않는
2012년도 벌써 한 달이 지났다. 신년, 설날 등으로 올해 첫     데, 어울려서 커피 마시고, 잠시 담배를 피우고, 인터넷을 검
달도 분주하게 흘러갔다. 다시 ‘시작’을 되뇌는 이들도 늘어날      색하는 일을 멈추자는 것입니다. 불필요한 일에 자주 시간을
때다. 직장인이라면 더 그렇다. 들뜬 마음으로 시작하는 아침       허비하는 일을 줄이면, 칼퇴근에 대한 간절함도 더해지게 될
부터 하루의 일이 마무리되는 밤까지 모든 시간은 중요하다.        것입니다.”
생산적인 활동이 멈추는 저녁은 아무래도 무시되기 쉬운 시
간이다. 그나마 활용하려는 이들은 제법 안정된 휴식과 약속        칼퇴근을 반복하다 보면 동료에게 밉보일 수 있다. 하지만 그
으로 시간을 보낸다. 저녁을 생산적으로 보낼 수는 없을까.        는 ‘눈치 보는 직장 동료’의 눈치를 보는 것은 인생 여정에 그
                                        다지 도움이 안 된다고 강조한다. 직장 생활이 무료해진다면
직장인이라면 ‘눈 먼 저녁’에 대한 권리를 확보해야 한다. 휴      사소한 것에서도 ‘낯선 하루’를 만들어 보는 게 좋다. 가령 오
일처럼 모든 저녁을 내 시간처럼 활용할 수는 없다. 업무는        늘은 전혀 새로운 길을 찾아 출퇴근을 할 수도 있다.
계속될 것이고, 피치 못할 모임도 이어질 것이다. 그렇다면,
양보해서 일주일에 사흘, 세 시간씩이라도 활용할 수는 없을
까. 문화예술경영가로 이름을 알리고 있는 윤정은 한국독서
문화연구소 실장은 “저녁을 제대로 사용하면 멈춘 자신의 인
생을 움직이게 할 수 있다”고 강조한다. 최근 ‘퇴근 후 이기적
인 반란’(팬덤북스)을 펴낸 윤 실장은 “퇴근 후 저녁시간을 활
용하기 위해서는 정시 퇴근(칼퇴근) 전략을 잘 가동해야 한다”
고 조언한다.

그보다 앞서 저녁 시간을 활용하기 위한 마음가짐이 중요하
다. 친목도모를 위한 활동으로만 저녁을 보내지는 않겠다는
자세가 필요하다. 윤 실장은 다섯 문장으로 칼퇴근 전략을 정       정시에 퇴근했다면 이제는 퇴근 후 저녁시간을 자신의 것으
리한다. ‘야근 쇼’는 끝내라, ‘15분의 마력’을 경험하자, 다른   로 분리해야 한다. 설령 칼퇴근에 성공하지 못했더라도 일주
사람의 업무부탁은 거절해도 좋다, 업무를 분담했다면 믿고         일에 몇 차례는 퇴근 후 시간을 제대로 활용할 수 있다. 퇴근
맡겨라, 제대로 된 ‘낯선 하루’를 만들자. 머릿속으로 매번 생     후 시간을 내 시간으로 만드는 법은 칼퇴근 전략보다는 좀 더
각했지만, 차마 말이나 행동으로 옮기지 못했던 모습이 아닌        구체적이다. 거의 모든 직장인이 관심을 둬야 할 제안은 ‘스마
가.                                      트폰에서 3시간만 벗어나기’다. 특별한 경우가 아니라면 스마
                                        트폰이 없더라도 개인의 하루는 크게 바뀌지 않는다. 하지만
                                        스마트폰 없이 매일 저녁을 보낸다면 1년 후 보람은 극에 달
                                        할 것이라는 게 윤 실장의 단단한 믿음이다.
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퇴근 후 직장 생활의 연장을 벗어나 만들 수 있는 새로운 삶    약속하라. 타인이 아닌 당신과 약속하라. 당신이 그리워하는
도 추천했다. 윤 실장이 추천한 삶의 팁은 이렇다. 해외로     것들에 대해서 희망을 놓지 말고, 당신이 하고자 하는 것에
여행을 떠날 계획을 세우고 외국어를 배운다, 건강을 위해      의미를 잃지 말고, 당신이 지키고 싶은 것에 대해서 의심없이
요가와 댄스를 즐긴다, 낮에 있었던 일을 글로 표현하는 시     약속하라. 그리고 그것을 잊지 마라. 우리는 언젠가 그곳에 닿
민기자로 활동한다, 창업을 위해 취미 개념으로 아르바이트      을 것이므로, 그것이 바람일지라도.
를 한다, 강인한 인생을 만들기 위해 복싱에 입문한다, 후회    -‘아무도 그립지 않다는 거짓말’ 282쪽, 변종모 지음, 달
없는 인생을 위해 밴드 멤버로 활동한다. 하나 더. 인생에서
효율성을 높일 수 있는 팁도 있다.                  남이 누군가에 대해 안 좋은 이야기를 하면 ‘아하, 두 사람 사
                                     이에 그냥 좋지 않은 일이 있었구나’ 하고 생각하면 된다. 누
“매일 아침 웃으며 하루를 시작하는 게 중요해요. 아침 식사    가 나에 대해 안 좋은 이야기를 한다고 해도 마찬가지다. 한
는 거르지 않으면서, 점심 식사 자리에서 직장 상사 욕을 해    귀로 듣고 한 귀로 흘리는 것이 좋다. 물론 자신에게 안 좋은
도 아무 쓸모가 없어요. 욕하는 사람만 스트레스 받지요.”     이야기나 소문이 된다는 것을 알 때 그것을 이겨내기란 쉽지
                                     않다.
                                     -‘나는 까칠하게 살기로 했다’ 169쪽, 양창순 지음, 센추리원

실용서에 밑줄 긋기                           일본에서 ‘경영의 신’으로 존경받는 마쓰시타 고노스케가 성
                                     공한 이유가 무엇인 줄 아십니까? 마쓰시타는 지독한 가난,
나는 ‘내가 제대로 잘 살고 있는 건가’ 하는 의문이 드는 사   허약한 몸, 짧은 가방끈을 자신이 성공할 수 있었던 세 가지
람들에게 사막을 달려보라고 말한다. 내가 아닌 유명인사들      이유로 꼽은 적이 있습니다.
의 말 한마디에서 인생의 만족을 찾는 사람들에게 단 한 걸     -‘내 인생을 바꾸는 감사 레시피’ 165쪽, 정지환 지음, 북카라
음이라도 직접 걷고, 달려보라고 권한다.               반
-‘청춘 경영’ 189쪽, 유지성 지음, 북노마드

리더는 훌륭한 사회자가 되는 것을 뜻한다. 상대방을 폼 나
게 만들어줘야 한다는 이야기다. 그러나 사회적 지위가 높                               <출처 : 세계일보>
을수록 남에게 순서를 안 준다. 폼 날수록 자기만 이야기한
다. 가끔 머쓱해서 썰렁한 농담을 던져보지만, 아무도 안 웃
는다. … 사회적 지위가 높아질수록, 스스로 옳다고 생각할
수록, 도덕적으로 정당하다고 생각할수록 친구가 없는 거다!
-‘남자의 물건’ 84쪽, 김정운 지음, 21세기북스



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1등만 기억하는 더러운 세상!… 2인자 리더십의 공존과 공생
배고픈 사자가 여우를 발견하고 낚아챘다. 순간 여우가 외쳤       H산업의 J사장은 2인자 리더십의 대표적인 분이다. 화려한
다. "이거 놔 새꺄." 상상도 못할 황당한 말에 충격을 받은 사   모습으로 비쳐지진 않지만 내공이 깊다. 그는 1인자 주변에서
자는 얼떨결에 여우를 놓아주었다.                     소리 없이 움직이면서 조연 역할을 완벽하게 한다. 자연스럽
                                       게 1인자를 더욱 돋보이게 보좌한다. 그는 화려함보다는 실리
다음 날, 충격에서 깨어나지 못한 채 방황하던 사자가 그 여      를 추구한다. 인기를 좇기보다는 양심을 따르고, 원칙을 고수
우를 발견하고 한 발로 낚아챘다. 그러자 여우 왈 "나야~. 새    한다.
꺄.“
                                       빨리 성공하려는 조바심보다 천천히 오래가고 싶어 한다. 그
더 충격을 받은 사자는 발이 풀리면서 여우를 놓아 주고 말았      는 2인자의 입장에서 철저하게 현실주의자로 처신한다. 그의
다. 사자는 다짐했다. "다시는 바보같은 실수를 하지 않겠다!"    참모관은 객관적이며 냉철한 현실 인식이다. 무조건적인 희
다음 날, 다른 여우를 낚아채 한 입에 삼키려고 했다. 그런데     망과 낙관적인 견해보다는 돌다리도 두드리고 건너는 조심성
사자는 여우의 말에 그만 기절하고 말았다. 여우는 호통 쳤다.     이 몸에 배어 있다.
"소문 쫘악 깔렸어~. 새꺄~~~.“
                                       일찍 부모를 여읜 그는 가난을 뼈저리게 경험하며 맏형을 도
1인자가 시원찮으니 2인자가 무시하고 덤벼든다는 유머다.        와 묵묵히 사업을 일으켰다. 형의 배움 권고에 따라 대학을
여기에는 2인자의 행동에 대한 무서운 충고가 숨어 있다.        마쳤다. 각고의 노력 끝에 5개 국어를 구사한다. 통역 없이도
                                       여러 나라의 바이어와 대화할 정도로 준비된 사람이다. 세월
'1등만 기억하는 더러운 세상'이라는 말처럼 2등은 주목받기      이 흐르자 맏형의 회사는 국내 굴지의 기업으로 성장을 했다.
힘들다. 누구나 1등이 되기 위해 죽기 살기로 애쓴다. 하지만     주변에서는 독립을 꼬드겼지만 그는 2인자 자리에서 비켜선
노력한다고 모두가 1등이 되는 것은 아니다. 1등과 2등은 숫     적이 한 번도 없다.
자 하나 차이다. 그러나 분야를 막론하고 현실적 지위와 보상
의 차이는 엄청나다.                            스톡데일은 베트남에서 포로가 된 미국 장군이다. 그는 협상
                                       을 최선으로 이끌어 포로들을 구출해냈다. 절박한 상황에서
1인자도 두 종류다. 실제 1인자와 무늬만 1인자가 있다. 언론    는 막연한 낙관이 아닌 냉철한 현실 인식이 중요하다. 세계적
을 통해 1인자로 각광받는 인물도 최고 리더가 아닌 경우가       인 수많은 2위 기업들과 2인자들이 이를 '스톡데일 패러독스'
있다. 이런 경우는 끊임없이 불안해한다. 1인자의 위치는 대      라고 하며 교과서로 삼고 있다.
중적 인지도와 관계가 깊다. 실체가 아니라 이미지로 각인된
경우가 대부분이다. 최근 각종 오디션 프로를 통해 셀레브리       1인자를 보필하는 롱런의 2인자가 되려면 희생과 헌신은 필
티형 1인자들이 쏟아지고 있지만 보고 배울만한 진정한 리더       수다. 또 당장의 보상이나 결과를 보지 않고 믿음을 바탕으로
인지 분간이 어렵다.                            공존 & 공생의 마인드를 가져야 한다. 직접 이익이 없어도 함
                                       께 잘되는 것을 지향해야 한다. 전체를 위해 악인의 역할도
                                       하지만 선한 본성이 바탕이 되어야 한다.
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2인자는 1인자에게 '우월한 존재'로 느껴지게 할 때 존재할
수 있다. 국내 예능계에서는 박명수가 여기에 해당한다고
할 수 있다. 그는 버라이어티쇼의 1인자인 유재석을 잘 뒷
받침하여 서로 전성기를 맞게 하고 있다.

경험과 역할은 누구에게나 똑같이 중요함에도 세상은 거의
1등만을 주목하고 인정해왔다. 모든 사람이 1인자로 살 수
는 없다. 감정을 다스리며 목표를 향해 나아가는 2인자 리
더십이야말로 절제와 배려가 함께 하는 겸손의 리더십이다.
진정한 리더가 되고 싶은가? 그렇다면 기본 원칙을 지키는
2인자 리더십을 먼저 배워야 한다.


                           <출처 : 독서신문>




13   | WEXI NEWSCLIPPING
홍수처럼 쏟아지는 모바일 데이터 분석하라
미래 소비자가 보인다                           또한 싸이월드의 촌수를 분석해 이를 비즈니스에 활용하는
검색통계 통해 성향 분석 맞춤형 고객 관리 잇달아           방안을 검토하고 있는 것으로 알려졌다.
정보의 홍수 속에서 어떻게 정보의 금맥을 캐낼 수 있을까 하
는 기업들의 고민이 깊어졌다. 대량의 데이터를 분석해 이를      해외에서는 빅데이터의 비즈니스 활용 사례가 보편화되고 있
기반으로 기업은 경쟁 환경에서 효과적인 전략을 실행할 수       다. 미국의 한 통신업체는 가입자 이탈 모델링 프로그램을 만
있기 때문이다. 여기에다 데이터를 빠르게 분석함으로써 소       들어 타사로 옮겨가거나 계약을 해지하는 주 원인을 밝혀내
비자들의 의견을 수렴해 제품 개발에 반영할 수 있다. 제품      기 위해 데이터를 분석하던 중 놀라운 사실을 발견했다. 일정
결함 등의 리스크도 조기에 대처할 수 있어 기업의 데이터 분     기간 계약 해지자의 데이터를 분석한 결과 가입자 한 명이 이
석 기술은 기업의 경쟁력을 좌우하고 있다.               탈할 경우 이 가입자와 자주 통화하는 사람 중 한 사람 이상
                                      이 추가로 가입을 해지할 가능성이 70%를 넘는다는 결과를
6일 IT업계에 국내 업체들이 올해 본격적으로 업무에서 발생     도출했다. 이 회사는 네트워크 중심의 고객 관리를 도입해 이
하는 `빅데이터(big data)`를 효과적으로 관리하고 분석할   탈률을 크게 낮췄다.
수 있는 새로운 소프트웨어와 인력을 보강할 예정이다. 빅데
이터 시대란 온라인과 모바일을 통해 엄청난 양의 다양한 정      전 세계 외장형 스토리지 부문 1위를 달리고 있는 미국 회사
보가 실시간에 가까운 빠른 속도로 흘러 들어 오는 것을 의미     EMC는 지난해 7월 전 세계 최초로 데이터 과학자 서밋을 개
한다. 국내 기업들도 빅 데이터를 분석해 상황을 예측하고 그     최해 빅데이터 분야에 새롭게 등장할 전문가 그룹을 소개했
에 맞도록 행동하는 기업만이 살아남는다는 메시지에 귀를        다. 이 자리에는 기존 데이터 분석 전문가뿐 아니라 사회과학
기울이고 있다.                              자, 생물 공학자, 물리학자 등 다양한 분야 전문가들이 참여했
                                      다. 기업에서 필요로 하는 비즈니스에 활용할 다양한 정보를
삼성경제연구소는 리포터를 통해 기업이 빅데이터를 분석하        가공하는 방법이 논의됐다.
고 고객 간 정보 전달의 통로가 되는 소셜 네트워크의 구조를
파악해 잠재적 소비자군을 도출해 낼 수 있다고 분석했다.       IBM 역시 지난해 업무에서 발생하는 빅데이터를 효과적으로
                                      관리하고 분석할 수 있는 새로운 소프트웨어를 공개했다. 미
검색과 통계 등을 분석하고 중요 사건에 대한 징후와 경과를      국에서 가장 오래된 동물원이자 연평균 120만명 이상이 방문
파악해 판매 정보 등 실시간 수요 구축이 가능한 것이다. 이     하는 신시내티 동물원은 아이패드 기반의 IBM 프로그램을 이
에 따라 기업들이 통신, 디지털미디어, 금융, 마케팅 분야 등    용해 경영진에게 즉시 정보를 제공하고 방문객 및 운영 정보
에서 선도적으로 데이터 분석 전문 인력을 보강할 것이라고       를 한눈에 알아볼 수 있게 해 고객 만족도를 높이고 있다. 조
예측했다.                                 인희 IBM 본사 부사장은 "조직은 그 규모에 관계 없이 빅데
                                      이터의 속도와 추세에 발맞추고 이를 유용한 수단으로 활용
SK커뮤니케이션즈는 포털 네이트에 기사 수요 분석에 빅데       해 제품, 서비스 또는 고객 만족도를 개선할 수 있다"고 밝혔
이터를 활용한다. 10분마다 기사의 클릭 수를 집계해 네티즌     다.
들이 원하는 기사로 실시간 교체하고 있다.                                       <출처 : 매일경제>
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그는 "시트콤을 제작하기 전에 주관 부서에서 만든 대본을
보고 다른 사내 배우들과 함께 빈 회의실에 모여 열심히 연
습하고 있다"며 "많은 직원들이 좋은 반응과 함께 격려를 해
줘 보람을 느끼고 있다"고 덧붙였다.



                           <출처 : 연합뉴스>




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