Il lavoro delle donne fra produzione e riproduzione e promozione

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Il lavoro delle donne fra produzione e riproduzione e promozione Powered By Docstoc
					Convegno “Conciliazione tra tempo di vita e tempo di lavoro”
Trento - 31 gennaio 2005

Il quadro normativo relativo                  alla “conciliazione tra lavoro
professionale e lavoro di cura”
Stefania Scarponi - Professore di Diritto del lavoro – Università di Trento

1. Lavoro di cura e lavoro professionale nella Costituzione

     La rilevanza giuridica del “lavoro di cura”, prevalentemente come lavoro
svolto nell’ambito della famiglia, o comunque a vantaggio dei suoi membri, ma
con effetti estesi dal punto di vista sociale, si colloca all’interno di una pluralità di
ordini di riflessione, non solo giuridiche. Ci si trova, infatti, a confrontarsi con
orientamenti che riallacciano l’autonomo riconoscimento del valore del lavoro di
cura alla discussione sui “diritti di cittadinanza, riconosciuti ad ognuno
indipendentemente dal rapporto di lavoro. Si tratta di un approccio già diffuso al
momento della prima legge sulla maternità, del 1950, e riemerso nel periodo
recente, soprattutto in relazione alla contrazione dell’occupazione regolare, ma
che richiede di approfondire anzitutto la concezione del diritto al lavoro in
chiave di “diritto della persona sociale”, secondo il riconoscimento avvenuto da
parte della Costituzione, inteso come diritto che consiste nella garanzia
dell’eguaglianza formale e sostanziale delle persone rispetto al lavoro, diritto non
subordinato alle libertà economiche, e senza interferenze o abusi legate alle
qualità personali.

 La condizione del lavoratore, come è noto, ha svolto un ruolo di rilievo nella
riformulazione della nozione di “cittadinanza”, fondata sull’abbandono del nesso
con il diritto di proprietà, tipico della visione liberale, a vantaggio della
formalizzazione dei diritti sociali. Tale visione emancipatoria si è espressa, nei
confronti delle donne, anzitutto nell’importanza dell'accesso al lavoro
extradomestico, non soltanto quale presupposto del diritto a scegliere liberamente
il proprio lavoro, contemplato dall'art.4,c.1, della Costituzione; ma anche perché
coerente con il programma ideale finalizzato a rimuovere le condizioni di
inferiorità in cui versava la maggior parte delle lavoratrici.

 Il lavoro extradomestico assume così la valenza duplice di obiettivo da
raggiungere per superare la situazione di marginalità e residualità del lavoro
femminile rispetto a quello maschile, causa delle natura meramente
complementare del reddito femminile e del minor livello salariale; e, al contempo,
di condizione necessaria per l'accesso ad alcuni peculiari diritti e tutele, quali in
primo luogo quelli relativi alla maternità, o           a determinati trattamenti
previdenziali.
      Ciò non significa che nella Costituzione sia prevalsa una visione assiologica
tendente a sancire l'egemonia assoluta del lavoro "produttivo", a scapito di quello
riproduttivo. Ciò si desume dalla formulazione dell’art.4, c. 2, che ricomprende
nel “lavoro” qualsiasi attività o funzione che concorra al progresso materiale
o spirituale della società. Anche il contenuto dell’art.35, comma 1, peraltro, è
stato posto a fondamento del riconoscimento del valore del lavoro casalingo ad




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opera della Corte Costituzionale, che con la sentenza n.28 del 1995, ne ha
riconosciuto << il rilievo sociale ed anche economico, anche per gli indiscutibili
vantaggi che ne trae la collettività>> . Semmai, va rilevato che tale
riconoscimento opera soprattutto nel versante della sicurezza sociale e, nel
versante lavoristico, solo in via residuale, essendo prevalsa per la ragione indicata
la diversa visione tendente alla realizzazione delle condizioni per l’accesso e lo
svolgimento del lavoro extradomestico delle donne, quale mezzo per la
realizzazione dello stesso principio di eguaglianza sostanziale, e dunque
strumento essenziale per garantire la pienezza della “cittadinanza”.

2. L’evoluzione interpretativa dell’art.37, 1 c. Cost.

   Considerando le tappe evolutive della disciplina in materia, la relazione tra il
principio di parità e il valore della "funzione" familiare, riconosciuto
dall’art.37, 1°c., è stata risolta smentendo l’idea che i ruoli familiari siano
presupposti come immutabili, e anzi attribuendo a tale principio il valore fondante
di diritti attinenti alla funzione di cura intesa in senso ampio.

      Già nel corso degli anni settanta l'obbligo di consentire alle donne di
esplicare la loro “essenziale” funzione familiare non è stato considerato come
ostacolo ad un processo di redistribuzione delle responsabilità del lavoro di
cura, tra i componenti della famiglia e in ambito sociale, che si rivela funzionale e
non antitetica al principio di eguaglianza .
   In merito si affermò la tesi che ritiene, al contrario di quanto tradizionalmente
avvenuto, che la conciliazione tra lavoro professionale e lavoro di cura debba
avvenire senza compromettere o subordinare il primo alle esigenze della famiglia.
La dipendenza familiare delle donne - che determina sovente un condizionamento
negativo verso il lavoro produttivo a differenza degli uomini, per i quali, al
contrario, la famiglia costituisce una risorsa positiva, come dimostrano
ampiamente le ricerche sociologiche in materia – deve essere superata mediante
la possibilità di accedere senza condizionamenti al lavoro extra domestico. Da
tale presupposto è scaturita la tesi secondo la quale le ambiguità che avevano
caratterizzato la genesi dell'art.37 dovessero trovare una soluzione nell'alveo di
una diversa concezione del principio di eguaglianza.

       In tal senso, l’equilibrio tra principio di eguaglianza e riconoscimento della
specificità femminile è risolto nel perseguimento delle soluzioni più idonee a
promuovere a tutto campo il lavoro produttivo, ma anche a migliorare il
riconoscimento giuridico delle situazioni di specificità, tra cui spicca quella
attinente il valore della maternità. Uno dei prodotti più interessanti consiste,
infatti, nelle modifiche intervenute nella tutela della maternità, indotte dalla legge
n.903 del 1977, allo scopo di garantire maggiore effettività ai diritti già previsti,
nonché nella legislazione sui servizi per l'infanzia, che costituisce l'inizio del
modello di “esternalizzazione” della funzione di cura, fondato sul riconoscimento
del valore sociale della maternità. Si tratta di una prospettiva di politica sociale
che ha indotto nel tempo, a sua volta, ulteriori effetti favorevoli sul versante
occupazionale a favore delle donne, poiché ha costituito una fonte di occasioni di
lavoro particolarmente rispondenti a caratteristiche professionali diffuse tra le
lavoratrici.



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 La correlazione tra i poli in cui si articola la tutela costituzionale delle lavoratrici
si è sviluppata nel periodo successivo mostrando la progressiva adattabilità dei
principi alle modifiche dell’universo lavorativo, ma anche la difficoltà a realizzarli
pienamente.
    La "speciale e adeguata protezione della maternità" della lavoratrice
contemplata dall’art.37, 1°c. Cost., dette luogo alla prima legge emanata a favore
delle lavoratrici dopo l'entrata in vigore della Costituzione - la legge n.860 del
1950 – e si sviluppata nel corso delle diverse stagioni dell’evoluzione del diritto
del lavoro secondo un disegno riformatore che si è modellato sulla base dei
mutamenti indotti nell’universo lavorativo senza trascurare, tuttavia, il parallelo
cambiamento avvenuto nell’ambito dell’istituto della famiglia.

      L’esigenza di una visione più ampia a sostegno della tutela è emersa in
modo particolare negli anni settanta, in coincidenza con l’ingresso massiccio delle
donne nel mercato del lavoro, caratterizzato fino ad allora dal modello
sociologico prevalente di lavoratore subordinato: maschio, adulto, tendente a
lavorare tutta la vita, a vantaggio del medesimo datore di lavoro, e a tempo pieno.
Ciò ha comportato una serie di conseguenze, nel senso che il riconoscimento di
particolari diritti nei confronti delle lavoratrici, sovente in chiave derogatoria
rispetto ai principi che regolavano il rapporto di lavoro tradizionale, ha
indubbiamente concorso a determinare anche le caratteristiche di maggiore "
rigidità" della manodopera femminile che alimentano sovente la convinzione che
essa sia meno competitiva rispetto a quella maschile.

        Inoltre, le tutele connesse alla maternità, o i peculiari divieti riguardanti la
protezione della salute, dato il persistere delle caratteristiche asimmetriche del
rapporto di lavoro, sono fonte di situazioni di disuguaglianza dal punto di vista
economico a danno delle lavoratrici. Da tale caratteristica è scaturito il
dilemma, tipico di tale materia, tra l’esigenza di approntare una disciplina di
protezione sempre più incisiva e il timore che la tutela costituisca un disincentivo
all’assunzione, dilemma che si è riproposto anche in occasione della emanazione
della D.92/85 CE sulla tutela della lavoratrice madre. Il suo contenuto più
riduttivo rispetto alla legislazione nazionale dal punto di vista non tanto della
gamma di diritti riconosciuti alla lavoratrice madre, ma da quello della loro entità,
era già stato considerato con preoccupazione per il timore di una tendenza
culturale e politica verso la revisione dell’ordinamento interno, anche se
formalmente i livelli più intensi di protezione da parte delle legislazioni dei paesi
membri sono oggetto della clausola di salvaguardia.

     Se per quanto riguarda la tutela della maternità il mantenimento del nucleo
“forte” dei diritti è stato preservato, ed anzi, come si vedrà, esteso
soggettivamente, va comunque rilevato che la stessa nozione di lavoro
subordinato definita dal codice civile, quale chiave di accesso per il godimento
dei diritti e delle tutele che vi sono connessi, ha posto la questione, fin dagli inizi,
dell’ esclusione di alcune fattispecie di lavoro femminile non coincidenti con la
fattispecie tipica di lavoro subordinato. L'esempio più dirompente è costituito dal
lavoro a domicilio, al quale inizialmente non venne applicata la legislazione sulla
maternità, neppure dalla legge speciale, costituendo uno dei limiti più gravi della
legge n.860 del 1950, solo successivamente sanato.



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      Ma anche in seguito tale problema si è riproposto. Il persistere di rapporti
di lavoro sottratti alla legislazione di tutela, e dunque alle caratteristiche di
“rigidità” costituisce un fenomeno che è stato denunciato come una concausa del
“dualismo” del mercato del lavoro, imponendo di affrontare la questione
dell’estensione, e secondo quali criteri, dei diritti connessi alla maternità, e la
condivisione dei ruoli di cura fra i partners, nei confronti delle lavoratrici che non
siano soggetti di rapporti di lavoro subordinato tipico

 Prima di soffermarsi su questo punto, occorre ricordare che il contenuto dei diritti
legati al lavoro di cura si è perfezionato nei confronti dei lavoratori e della
lavoratrici.

     Quanto al contenuto della tutela, con l’approvazione della legge 19 dicembre
1977 n. 903, e successivamente la legge n.53/2000 sui congedi parentali, ora
T.U. n. 151/2001 sulla tutela della maternità e della paternità, si creano
condizioni atte a rendere più agevole conciliare il lavoro esterno e la cura
familiare, mediante tecniche innovative che riguardano sia il rapporto di lavoro
sia le condizioni esterne, ed in particolare l’assetto degli orari nelle città.

    Una delle previsioni più importanti consiste nella condivisione con il padre
delle assenze facoltative, fruibili anche contemporaneamente alla madre, e nella
natura non trasmissibile dei congedi parentali. Tale disciplina, tuttavia, benchè
espressione di una concezione più innovativa, ha avuto, come è noto, scarsa
applicazione e non solo a causa delle resistenze del costume sociale.
Trattandosi di congedi non assistiti da una completa indennità, il costo
dell'assenza è minore per il reddito familiare nel caso che ad usufruirne sia la
madre, a causa del fenomeno ancora prevalente di svolgimento di attività a minore
contenuto professionale e retributivo.

       Altrettanto importante è il riconoscimento, avvenuto sulla scorta
dell’orientamento costituzionale, anche nei confronti del padre della titolarità
all’assenza obbligatoria, in caso di impossibilità della madre, che mostra
un’apertura verso l’ulteriore estensione del principio della condivisione del lavoro
di cura che non rimette, peraltro, in discussione l’insostituibilità del ruolo materno
oggi ampiamente rivalutato dalla scienza pedagogica

       D’altro lato, si è affermata la tecnica tendente a coniugare la protezione
connessa al lavoro di cura con il principio di eguaglianza, eliminando le
conseguenze negative sul rapporto di lavoro, mediante il diritto al riconoscimento
dei periodi assenza ai fini della carriera, ed alla conservazione del posto di lavoro
e delle mansioni.

       La tutela, inoltre, è stata resa maggiormente incisiva, mediante la
valorizzazione, più che dei principi contenuti nell’art.37, del principio
costituzionale relativo al diritto alla salute. Emblematico, al riguardo, è
l'orientamento formatosi circa l'obbligo da parte dell'ordinamento di garantire la
tranquillità psichica della madre, attuale o futura, da cui la Corte costituzionale
deriva, in primo luogo, la nullità assoluta del licenziamento intimato durante il



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periodo protetto, onde evitare lo stato di ansia dovuto ad un provvedimento di
licenziamento che sia solo provvisoriamente inefficace. Ad esso si riallaccia l'
affermazione che tale situazione di tranquillità deve essere preservata sia da
uno stato di bisogno sia da una diminuzione del reddito..

             L’elaborazione in merito è di particolare interesse in quanto il
principio ha assunto carattere universale, almeno nell’area del lavoro
extradomestico, poichè è stato formulato non solo nei confronti delle lavoratrici
“subordinate”, ma anche delle libere professioniste, destinatarie, come le
lavoratrici autonome, dell’ estensione di alcune forme di tutela della maternità,
avvenuta nel corso degli anni 80. La giurisprudenza costituzionale su questa base,
ha infatti, ritenuta legittima la peculiare disciplina secondo la quale l’ attribuzione
dell’indennità di maternità non impone l’astensione effettiva dal lavoro, data
l’identità della situazione tutelata, ma in differente contesto lavorativo, rispetto al
quale non è ritenuto applicabile l’art.37, 1 c. Cost, per orientamento consolidato.
La Corte, nella sentenza in oggetto, invoca il principio di salvaguardia della
conciliazione tra la funzione familiare e la vita professionale, come
condizione per garantire la piena serenità del periodo di puerperio, che risulta
del tutto analogo a quello previsto dall’art.37, 1 c.          Non sembra pertanto
infondato individuare in tale norma, almeno per quanto riguarda la tutela della
maternità, un nucleo comune a tutte le fattispecie di lavoro fondate sulla
prestazione a carattere personale, riallacciandosi al dibattito attuale circa il
riequilibrio delle tutele tra i vari contratti di lavoro subordinato e di lavoro
autonomo o parasubordinato. L’estensione del diritto anche ai congedi parentali
nei confronti delle lavoratrici autonome, o delle lavoratrici a progetto, per ora non
realizzata completamente, troverebbe in tal senso una                 base giuridica
costituzionale di riferimento.
3. Alcune risposte all’esigenza di estendere i diritti connessi alla
“conciliazione”alle situazioni di “non lavoro”.

    Altri problemi sono stati posti dalla progressiva diffusione di situazioni di
“precarizzazione” dell’occupazione, connessi sia alla sospensione sia alla
cessazione del rapporto di lavoro, nonché di disoccupazione, con effetti di
riduzione del campo di applicazione della tutela della maternità, oltre che dei
congedi parentali. Negli anni passati si è così manifestata l’esigenza di
riconoscimento dell’indennità di maternità anche nei confronti della
lavoratrice che all’inizio dell’assenza obbligatoria si trovi “sospesa, assente
senza retribuzione, oppure in stato di disoccupazione”, salvo il limite
temporale dei sessanta giorni, e di centottanta giorni se la lavoratrice non goda di
indennità di disoccupazione. In relazione a tali ipotesi, la giurisprudenza della
Corte costituzionale ha ribadito la identica natura dell’indennità di maternità, che
resta quella di “indennizzare la lavoratrice per la perdita della retribuzione
ricavabile dal lavoro che essa avrebbe presumibilmente potuto trovare o
riprendere se non ne fosse stata impedita dalla maternità e dal periodo di
astensione obbligatoria che essa comporta. L’indennità non muta natura per
assumere quello di mero sussidio o premio di maternità: se così fosse non sarebbe
giustificabile l’esclusione del beneficio delle donne non lavoratrici” .




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    Ulteriore svolgimento dell’impostazione descritta è rappresentato
dall’interpretazione favorevole a riconoscere a vantaggio delle lavoratrici il
periodo di assenza obbligatoria e facoltativa quale causa di sospensione della
decorrenza del periodo coperto da indennità di mobilità1, che dunque riprende a
decorrere dopo la fine della sospensione. Analogo effetto di sospensione e proroga
del termine si verifica nei confronti delle lavoratrici assunte con contratto di
formazione e lavoro e ora nei confronti delle lavoratrici assunte con contratto a
progetto, a cui viene riconosciuto il periodo di 180 giorni di congedo, che proroga
di altrettanti la durata del rapporto di lavoro .

   Lo stimolo esercitato dalla Corte costituzionale al riconoscimento del diritto
allo standard minimo di tutela della maternità nei confronti di tutte le lavoratrici,
anche qualora il rapporto di lavoro non sia in atto, si ricollega peraltro
all’approccio accolto dalle norme internazionali, che attribuiscono rilevanza
primaria alla tutela della maternità della lavoratrice, attraverso la previsione di
standard minimi inderogabili, quali i congedi obbligatori, e la tutela della salute
sul lavoro, nonchè il divieto di licenziamento nel periodo del congedo, di cui si è
prospettata l’applicabilità anche nei confronti di rapporti di lavoro speciali quale il
lavoro domestico2.

     Si tratta di un approccio che, se riguardato sotto il profilo dei “diritti di
cittadinanza”, ne realizza l’universalismo che è ritenuto una caratteristica tipica,
senza smentire, peraltro, il presupposto fondante la tutela della maternità, secondo
la visione ricordata, ovvero il suo collegamento con il lavoro “produttivo”, e senza
eliminare le differenze proprie di ciascun settore o tipo di rapporto di lavoro. In
proposito, e prima di analizzare le combinazioni che nel periodo più recente hanno
caratterizzato la tutela della funzione familiare e del lavoro professionale, sembra
opportuno avanzare un’ipotesi ricostruttiva. Poiché infatti l’interpretazione
estensiva operata tramite la giurisprudenza costituzionale arriva a prefigurare il
diritto alla protezione della maternità, almeno per quanto concerne il congedo
obbligatorio, a varie fattispecie che sempre più si allontanano da quella “tipica”, il
riconoscimento di analogo trattamento nei confronti di donne che siano alla
ricerca del lavoro, pur non essendovi un rapporto in atto, potrebbe non essere in
contrasto con i principi ricordati.

    La protezione accordata alla maternità non è tuttavia da considerare
sufficientemente esaustiva delle questioni in campo, e non solo relativamente alla
questione relativa alla perdita economica che comunque viene subita nella fase del
congedo, che è azzerata solo per alcuni settori o figure professionali.
  Uno dei nodi più rilevanti concerne l’ effettività della tutela giuridica della
maternità e della famiglia, ma anche la possibilità di conciliare più ampiamente
l’attività di cura con quella extradomestica. La combinazione tra l’apparato
giuridico delle garanzie, le politiche promozionali dell’occupazione, e la
condivisione dell’ attività di “cura” si rivelano aspetti cruciali per affrontare in


1
  Cass. Sez.lav. 19 febbraio 2000, in Guida al lavoro, 27.1.2000 n.17, p.32.
2
  Cass.Sez.lav. 22 giugno 1998, n.6199, in RIDL, 1999, II, p.562, con nota di L. Nannipieri, ha
ritenuto applicabile il divieto di licenziamento nei confronti della lavoratrice domestica attribuendo
al potere equitativo del giudice la determinazione delle modalità temporali in cui esso è operante.



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modo maggiormente articolato ed incisivo le condizioni strutturali determinanti lo
svantaggio delle donne.

      Resta la difficoltà di pervenire ad un assetto soddisfacente, benchè il
principio della conciliazione tra vita professionale e familiare abbia trovato un
riscontro normativo anche a livello comunitario, secondo il principio di
eguaglianza sostanziale.
     In merito va menzionata la Direttiva 2002/73 CE, la quale ha sostituito la
precedente D.1976/207, ed ha rafforzato sia il divieto di discriminazione sia la
legittimità delle azioni positive in funzione di promozione delle pari opportunità,
di cui è parte integrante la condivisione del lavoro di cura, sin dall’emanazione
della Raccomandazione del Consiglio del 1984. Inoltre all’art. 2, p.7, in tema di
gravidanza e di maternità prevede il diritto della lavoratrice a beneficiare di
eventuali miglioramenti delle condizioni di lavoro che sarebbero loro spettati
durante l’assenza. Inoltre, la conciliazione è stata considerata una delle strategie
più rilevanti delle politiche rivolte a garantire le pari opportunità nei confronti
delle donne, come viene ribadito nell’art.33 della Carta dei diritti fondamentali
parte del testo della Costituzione europea. Esso afferma che al fine di ‹‹
conciliare vita familiare evita professionale ogni individuo ha diritto di essere
tutelato contro il licenziamento per un motivo legato alla maternità e il diritto ad
un congedo di maternità retribuito e ad un congedo parentale dopo la nascita o
l’adozione di un figlio››. Viene così sancito il diritto al riconoscimento delle
esigenze familiari, come proprie non soltanto delle donne, salva naturalmente la
tutela della maternità, mentre resta ancora privo di riscontri, tuttavia, il lavoro di
cura inteso in senso più ampio nei confronti di altri familiari.

     Rispetto alla strumentazione presente nel nostro ordinamento, secondo le
numerose norme che sanciscono i diritti ai congedi o permessi per la cura dei
familiari e dei portatori di handicap il testo della Carta si rivela dunque più
arretrato, ma non per questo di poco rilievo, soprattutto se si considera come
questi stessi diritti siano attualmente rimessi in gioco dall’espandersi della
tipologia contrattuale legata al lavoro “precario” come i contratti a termine, nelle
diverse varianti, nonchè dei nuovi contratti che si allontanano da quello a tempo
pieno e indeterminato, frutto della riforma del mercato del lavoro, e soggetti alla
regola del riproporzionamento di tutti i diritti in relazione all’attività di lavoro
svolta.

4. Nuove questioni sollevate dalla recente stagione di riforma legislativa

   La riforma del mercato del lavoro attuata con la l.n. 30/2003 3 con il d.lgs.
n.276/2003 e successive modifiche ha moltiplicato il ventaglio delle forme di
lavoro c.d. atipico – che oramai non è più tale – dando luogo al lavoro
somministrato, al lavoro intermittente, al contratto di inserimento, che si
aggiungono ai più tradizionali contratti di lavoro come il lavoro a tempo parziale
e, anche se pochissimo praticato, il job – sharing. La caratteristica della nuova
disciplina, formalmente ispirata alla promozione delle pari opportunità nei
confronti delle donne, è in realtà sovente contrastante con tale obiettivo e con
quello della “conciliazione tra lavoro e cura, se si pensa alla imprevedibilità della
durata e della collocazione temporale che accompagna quasi tutti i nuovi



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contratti. In sostanza l’allontanamento dal lavoro a tempo indeterminato
diminuisce la certezza della fruibilità dei diritti connessi alla maternità e alla
paternità, come più ampiamente del lavoro di cura, ed al tempo stesso è lo
strumento che lasciando più tempo “di non lavoro” addossa ai singoli nella loro
sfera privata gli adempimenti connessi alla cura familiare.

           La flessibilità propria di molti di questi contratti è oramai concepita
soprattutto in funzione delle esigenze organizzative, come molti commentatori
hanno sottolineato, in contrasto con gli obiettivi stabiliti dalla legislazione europea
di salvaguardia delle esigenze proprie dei lavoratori, sia di promozione
dell’occupazione, non soltanto femminile, sia della qualità del lavoro.
Emblematico a tale riguardo il contratto di lavoro a tempo parziale, la cui
disciplina è stata riformata nel senso dell’abbandono della “volontarietà”, come
nell’attività di lavoro supplementare, e nell’ampliamento della flessibilità ed
articolazione dell’orario, rimessa in mancanza dei contratti collettivi agli accordi
individuali, ove si giocherà la maggiore o più spesso minore forza contrattuale del
lavoratore. In realtà la nuova disciplina non ha mancato di sollevare dubbi di
costituzionalità, soprattutto alla luce del principio affermato dalla nostra Corte
costituzionale, riguardante il diritto alla programmabilità del tempo di lavoro e di
non lavoro a stregua di diritto fondamentale, per soddisfare le esigenze
armonizzazione tra lavoro di cura e lavoro professionale, nonché altre istanze
soggettive, come la formazione professionale, oppure lo svolgimento di un altro
lavoro per integrare il reddito familiare.

           Analoghe perplessità solleva il contratto di job – sharing, che consiste
nella ripartizione dell’obbligo dell’attività lavorativa fra due persone, con la
conseguenza che in difetto di una l’altra deve sopperire all’obbligo di rendere la
prestazione lavorativa, allungando così la durata del proprio orario di lavoro
secondo le esigenze organizzative, e subendo altresì il rischio della risoluzione del
contratto in caso di impedimento stabile dell’altro, salvo particolari pattuizioni
che dovranno essere appositamente previste per consentire l’inserimento di un
terzo. L’incertezza oggettiva sulla durata della prestazione si somma alla
incertezza della fruizione dei congedi, che sono calibrati in proporzione all’attività
svolta.

         Ancora maggiori sono le perplessità suscitate dal contratto di lavoro
intermittente, o lavoro a chiamata, che implica la messa a disposizione delle
energie lavorative senza che sia prevedibile quando si verrà chiamati al lavoro, e
per quanto tempo. La retribuzione riguarda soltanto i periodi lavorati, e così anche
la maturazione dei diritti connessi alla maternità ed ai congedi parentali, che
dunque possono ridursi rispetto a quanto previsto secondo la disciplina legislativa,
a seconda della durata della prestazione. Durante le pause di attesa vi è diritto a
percepire un’indennità, molto bassa, soltanto se ci si impegna ad essere
effettivamente disponibili alla “chiamata”, che tuttavia sarà possibile solo per i
soggetti che non abbiano esigenza di attendere ad altre occupazioni, di tipo
remunerato o meno. A tale riguardo si è posto il dubbio del contrasto con
l’obiettivo della promozione delle pari opportunità e della conciliazione tra lavoro
e cura, preoccupazioni che hanno indotto altri ordinamenti, come quello tedesco, a
limitare fortemente il ricorso a questo tipo di contratto.



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        La disciplina qui sommariamente richiamata risponde ad una ragione
ispiratrice che non è coerente con il principio enunciato solennemente dalla Carta
dei diritti, appena ricordato, relativo all’assenza per maternità ed ai congedi
parentali, che ne richiederebbe il riconoscimento universalistico,
indipendentemente dalla durata del rapporto di lavoro. Ma ciò riconduce alla
questione dell’intreccio fra diritti contrattuali e diritti di cittadinanza a cui si
accennava all’inizio.
 Andranno pertanto considerate attentamente le conseguenze che la diffusione di
contratti come quelli descritti potrebbero indurre dal punto di vista della lesione
del principio di parità di trattamento tra lavoratori, che pure è formalmente
ribadita dal legislatore, e della titolarità di diritti fondamentali quali quelli
connessi all’uso socialmente rilevante del tempo libero. La contrattazione
collettiva svolge tuttora un ruolo estremamente rilevante nel determinare forme di
tutela adeguate e nel regolamentare le situazioni in cui sia consentito fare ricorso
ai contratti descritti.

5. Gli orari di lavoro, strumenti di “conciliazione” e tendenze evolutive

   Rispetto alla promozione dell’obiettivo della conciliazione, del resto, una delle
principali risposte ha riguardato la flessibilità del tempo di lavoro
       In materia l’art.9 della .n. 53 del 2000, ha incentivato il ricorso ad orari
flessibili, nell’ambito delle “azioni positive” e ha dato luogo a sperimentazioni
sicuramente interessanti, soprattutto tramite accordi aziendali relative alla banca
delle ore, oppure alla gestione condivisa della flessibilità oraria. Si tratta di
esperienze diffuse nella grande distribuzione, oppure in imprese di tipo
cooperativo, e costituiscono modelli di riferimento anche per la compatibilità fra
istanze personali ed esigenze organizzative;. sono tuttavia ancora molto poco
diffuse al di fuori di tali settori, e non costituiscono un tessuto consolidato di
esperienze tali da essere rese disponibili per la circolazione come best practices.
Restano comunque valide le soluzioni previste da alcuni contratti collettivi
aziendali, come nel settore delle cooperative, quale la Coop – Adriatica nel
settore della grande distribuzione, che contemplano un sistema di gestione degli
orari del servizio cassa in modo da consentire un adeguamento alle esigenze
personali delle lavoratrici, ed è stato realizzato nell’ambito di un progetto che
prevede anche momenti di formazione. Altre esperienze interessanti si sono
realizzate in altre aziende del settore tessile, o delle aziende ospedaliere in Emilia,
come in altre regioni o province.

       In senso opposto, tuttavia, si delineano tendenze preoccupanti che non
possono essere trascurate, di ampliamento dell’orario di lavoro che vanno
modificando lo scenario del tempo di lavoro, dovute a nuovi assetti regolativi che
in attuazione della direttiva europea in materia, secondo il d.lgs. n.66 del 2003,
rendono possibili modalità di svolgimento improntate a caratteristiche di
variabilità e adattabilità rispetto alle esigenze organizzative che vengono
accentuate dalla mancata previsione del limite alla durata massima giornaliera
salvo il diritto al riposo di 11 ore tra una prestazione e l’altra. Oltre ai numerosi
problemi indotti sul versante della disciplina dell’orario e della retribuzione viene
accentuato l’interrogativo se sia legittimo introdurre un principio a carattere




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generale di necessaria rispondenza dell’orario normale alle esigenze non solo
organizzative ma anche personali, che tuttavia fino ad ora non ha ottenuto risposta
positiva, se non nell’ambito del rapporto di lavoro a tempo parziale

Riferimenti bibliografici essenziali
Balbo L. (1991), Tempi di vita, Milano, Feltrinelli
Calafà L., I congedi, Giappichelli 2004
Famiglia, lavoro e diritto, combinazioni possibili in Lavoro e diritto n. 1/2001 a
cura di D. Gottardi.
Groppi A. (1998) Il lavoro delle donne, Bari Laterza
Rapporti ad orario ridotto e promozione dell’eguaglianza, in Lavoro e diritto n.
2/2005 a cura di S. Scarponi




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