MINISTERO DELLA GIUSTIZIA SCUOLA DI FORMAZIONE Reggio calabria ... - PowerPoint by 1L72T6

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									UFFICIO FORMAZIONE REGGIO CALABRIA
Corso di Formazione per Cancellieri C1 di nuova assunzione
           I MODULO 3^ Giornata 19.11.2008
           diritti e doveri dei pubblici dipendenti


   docente dottor CAGLIOTI GAETANO WALTER
       ( Dirigente Tribunale di Vibo Valentia )
I Punti che tratteremo:

                Il Codice di
               Comportamento
           • D.M. 28.11.2000
           • La Circolare 12.7.2001
           Presidenza Cons. Ministri
              Dipartimento della
                Funzione Pubblica
I Punti che tratteremo:
      • Relazioni con il Pubblico
      • Codice di Comportamento
      • Procedimento      disciplinare     dei
        dipendenti pubblici.
      • Privatizzazione in materia di
        responsabilità discipli-nare
      • Le sanzioni disciplinari
      • Rapporto tra procedimento penale e
        procedimento disciplinare
      • La sospensione cautelare
      • La responsabilità del pubblico
        dipendente (civile, penale, ammini-
        strativa, patrimoniale e contabile)
I Punti che tratteremo:
           • Assenze dal servizio e
             obblighi del dipendente:
             ferie, assenze per malattia,
             aspettativa, permessi
             retribuiti, assenza per
             gravidanza e puerperio,
             congedi parentali,
             sciopero,
           • Nuova normativa e c.d.
             circolari Brunetta
           • Il servizio sostitutivo della
             mensa : il buono pasto
I Punti che tratteremo:
          Codice di Comportamento
           Aspetti particolari
          • Codice di
            Comportamento relativo
            alle molestie sessuali sul
            luogo di lavoro
          • Il Mobbing
Finalità del presente lavoro è dare gli strumenti,
indicando la normativa di riferimento, per una
piena e, ci si augura, completa conoscenza di
quelli che sono i diritti ed i doveri dei dipendenti
pubblici.
In sintesi indicare le regole base dei
comportamenti a cui sono tenuti i dipendenti
nell’esercizio delle proprie funzioni.
E’ fuori dubbio che il comportamento del dipendente
pubblico, comportamento inteso quale giusto rispetto dei
rapporti “dentro “ l’Ufficio e nei confronti dell’utenza
nel rispetto e conforme “applicazione” delle regole di
condotta , ha inciso, ed incide, e non poco, non solo nella
efficacia e trasparenza dell’azione nel servizio pubblico
ma anche sui costi della stessa.
Esempi negativi quali :
mancanza di senso di appartenenza , leggere il giornale,
litigare con i colleghi, lunghe pause caffè, uscite non
autorizzate per spesa o altro ,
hanno radicato nel cittadino/utente l’immagine del
lavoratore pubblico “ parassita” del sistema economico.
Nell’ambito dei comportamenti a cui sono tenuti i
pubblici dipendenti assumo importanza gli istituti
che andremo di seguito a trattare:
RELAZIONI CON IL PUBBLICO
         RELAZIONI CON IL PUBBLICO
               fonte normativa

• art. 12 D.Lvo 3 febbraio 1993 n 29
• art. 8 legge 7 giugno 2000 n 150
• accordo integrativo CCNL 1998/2001
• circolare Ministero della Giustizia n 2088/S/MLP/3465 del 6
giugno 2000
Le relazioni con il pubblico attengono
all’enunciazione di talune regole volte :

•ad informare l’azione amministrativa al
principio di trasparenza,
• alla predisposizione di strumenti e
meccanismi atti a consentire ed incentivare
l’instaurazione di un rapporto diretto ed
immediato tra pubblici dipendenti ed utenti.

 Il tutto presupposto indispensabile ai fini
della attuazione dei precetti costituzionali di
imparzialità e buon andamento dell’azione
amministrativa
Alla piena attuazione del principio di
trasparenza concorrono:
• il criterio di pubblicità dell’azione
amministrativa;
• l’obbligo      di     conclusione        del
procedimento con l’adozione di un
provvedimento esplicito;
• l’obbligo      di     motivazione        del
provvedimento amministrativo;
• l’identificazione del responsabile del
procedimento;
• la partecipazione dei cittadini e degli enti
esponenziali all’iter procedimentale;
• la normativa in tema di accordi
procedimentali e sostitutivi;
• la disciplina del diritto di accesso dei
cittadini ai documenti amministrativi.
 la normativa in tema di relazioni con
il pubblico contempla:

• L’enunciazione di una politica di
informatizzazione    dell’azione    e
dell’organizzazione amministrativa;

• La costituzione di servizi di accesso
poli-funzionali alle amministrazioni
pubbliche;

• L’istituzione di uffici     per    le
relazioni con il pubblico
CODICE di COMPORTAMENTO
           CODICE di COMPORTAMENTO
                 fonte normativa

• D.M. 28.11.2000 (pubblicato in G.U. del 10.4.2001 n. 84)
• Art. 54 D.Lvo 165/01
• Presidenza Consiglio Ministri – dipartimento della Funzione
Pubblica – Circolare 12.7.2001 n 2198/M1/1D/MZ
• L’art. 13, e l’ allegato 2, del CCNL 2002-05 (Gazzetta Ufficiale,
Supplemento ordinario n 152 del 3 luglio 2003 – Serie Generale )
prevede il Codice di Comportamento dei Dipendenti della
Pubbliche Amministrazioni
•Direttiva del Ministro per le riforme e le innovazioni nella
Pubblica amministrazione n 8 del 6 dicembre 2007
    IL CODICE DI COMPORTAMENTO


 sottolinea i principi cardine che debbono guidare la
condotta del pubblico dipendente e che sono:
 rispettare la legge,
 perseguire esclusivamente l’interesse pubblico,
legalità nello svolgimento della quotidiana attività
amministrativa,
fornire agli utenti servizi quantitativamente e
qualitativamente corrispondenti alla domanda.
       D.M. 28 NOVEMBRE 2000
I destinatari:

  Tutti i dipendenti pubblici, esclusi quelli
della Polizia di Stato, della Polizia
Penitenziaria e della Magistratura, si
impegnano ad osservare         le norme di
comportamento già all’atto di assunzione
 (cfr. Art.1 Disposizioni di carattere
generale)
       IL CODICE DI COMPORTAMENTO viene recepito nei contratti in allegato, affinché i suoi principi
       vengano coordinati con le previsioni contrattuali in materia di responsabilità disciplinare.



                                               Articolo 54 D.lvo 165/2001
                                                 Codice di comportamento
      (Art.58 bis del d.lgs n.29 del 1993, aggiunto dall’art.26 del d.lgs n.546 del 1993e successivamente sostituito
                                            dall’art.27 del d.lgs n.80 del 1998)
1. Il Dipartimento della funzione pubblica, sentite le confederazioni sindacali rappresentative ai sensi dell’articolo 43,
definisce un codice di comportamento dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni, anche in relazione alle
necessarie misure organizzative da adottare al fine di assicurare la qualità dei servizi che le stesse amministrazioni
rendono ai cittadini.
2. Il codice è pubblicato nella Gazzetta ufficiale e consegnato al dipendente all'atto dell'assunzione
3. Le pubbliche amministrazioni formulano all'ARAN indirizzi, ai sensi dell'articolo 41, comma 1 e dell’articolo 70,
comma 4, affinché il codice venga recepito nei contratti, in allegato, e perché i suoi principi vengano coordinati con le
previsioni contrattuali in materia di responsabilità disciplinare.
4. Per ciascuna magistratura e per l'Avvocatura dello Stato, gli organi delle associazioni di categoria adottano un
codice etico che viene sottoposto all'adesione degli appartenenti alla magistratura interessata. In caso di inerzia il
codice è adottato dall'organo di autogoverno.
5. L’organo di vertice di ciascuna pubblica amministrazione verifica, sentite le organizzazioni sindacali
rappresentative ai sensi dell’articolo 43 e le associazioni di utenti e consumatori, l’applicabilità del codice di cui al
comma 1, anche per apportare eventuali integrazioni e specificazioni al fine della pubblicazione e dell’adozione di
uno specifico codice di comportamento per ogni singola amministrazione.
6. Sull’applicazione dei codici di cui al presente articolo vigilano i dirigenti responsabili di ciascuna struttura.
7. Le pubbliche amministrazioni organizzano attività di formazione del personale per la conoscenza e la corretta
applicazione dei codici di cui al presente articolo.
            IL CODICE DI
          COMPORTAMENTO

Il Decreto legislativo n. 165/2001 all’art. 54 prevede che
il Dipartimento della funzione pubblica,
 sentite le confederazioni sindacali
definisca un codice di comportamento dei dipendenti delle
pubbliche amministrazioni che è pubblicato nella Gazzetta
Ufficiale e consegnato al dipendente all’atto
dell’assunzione.
Sull’applicazione dei codici vigilano i dirigenti responsabili di
ciascuna struttura.

per ciò che ci riguarda l’art. 11, ed il relativo allegato 2, CCNL
2002-05, esplicita in maniera chiara i punti essenziali cui far
riferimento ed attenersi nello svolgimento delle funzioni e dei
compiti assegnati che il dipendente assolve quotidianamente
    IL CODICE DI COMPORTAMENTO

Con circolare n. 2198 del 12/07/2001 il Dipartimento
della Funzione Pubblica ha evidenziato che il mancato
rispetto delle regole contenute nel suddetto D.M. non è
disgiunta da eventuali sanzioni nei confronti dei
dipendenti che assumono comportamenti non consoni
con gli obblighi di
DILIGENZA,
LEALTA’,
 IMPARZIALITA’.
        IL CODICE DI
      COMPORTAMENTO

Le pubbliche amministrazioni organizzano
attività di formazione del personale per la
conoscenza e la corretta applicazione delle
norme relative al codice di comportamento.
      IL CODICE DI
    COMPORTAMENTO
Art. 11 del C.C.N.L. comparto Ministeri
2002/2005: Obblighi del dipendente che
sostituiscono i doveri del dipendente di cui
all’art.23 C.C.N.L. del 16/05/1995:
Il dipendente conforma la sua condotta:
- al dovere costituzionale di servire la Repubblica con
impegno e responsabilità,
- al rispetto dei principi di buon andamento ed
imparzialità dell’attività amministrativa,
 - ad anteporre il rispetto della legge e l’interesse
pubblico agli interessi privati propri ed altrui.
IL DIPENDENTE ADEGUA IL PROPRIO
COMPORTAMENTO                     AI          PRINCIPI
RIGUARDANTI IL RAPPORTO DI LAVORO
CONTENUTI NEL CODICE DI CONDOTTA
tenuto conto dell’esigenza di garantire la migliore
qualità del servizio il dipendete deve in particolare:
•Collaborare con diligenza osservando le disposizioni
impartite dall’amministrazione
• rispettare il segreto d’ufficio
•Non utilizzare a fini privati le informazioni di cui
dispone
•Nei rapporti con il cittadino fornire tutte le
informazioni di cui abbia titolo
•Rispettare l’orario di lavoro, adempiere alle formalità
previste per la rilevazione delle presenze e non
assentarsi dal luogo di lavoro senza l’autorizzazione
del dirigente del servizio
Nei rapporti con
i cittadini egli
dimostra       la
massima
disponibilità
e       non   ne
ostacola
l’esercizio dei
diritti.
Favorisce l’accesso degli
utenti alle informazioni a
cui abbiano titolo
e, nei limiti in cui ciò non
sia vietato,
fornisce tutte le notizie ed
informazioni necessarie per
valutare     le     decisioni
dell’amministrazione e i
comportamenti             dei
dipendenti
Limita gli adempimenti a carico
dell’utenza a quelli indispensabili
 e applica ogni misura di
semplificazione amministrativa
• Nel rapporto con i
  cittadini deve fornire
  tutte le informazioni
  cui abbia titolo ai sensi
  della legge n.241/1990
  (trasparenza ed
  accesso all’attività
  amministrativa);
il dipendente si comporta in modo tale da
favorire l’instaurazione di rapporti di fiducia
e di collaborazione tra l’Amministrazione e i
cittadini
•Il dipendente in diretto rapporto
con il pubblico presta adeguata
attenzione alle domande di
ciascuno
• fornisce spiegazioni che gli
siano richieste in ordine al
comportamento proprio e di altri
dipendenti.
Nella trattazione delle
pratiche rispetta l’ordine
cronologico
 e non rifiuta prestazioni a
cui sia tenuto
motivando genericamente
con la quantità di lavoro
da svolgere
 o la mancanza di tempo a
disposizione
Il dipendente nell’adem-
pimento della prestazione
lavorativa assicura la parità
di trattamento tra i cittadini
che vengono in contatto con
l’amministrazione.
A tal fine egli non rifiuta nè
accorda prestazioni che nor-
malmente accorda o rifiuta
ad altri
• Nel rispetto dell’orario di
  lavoro     il    dipendente
  dedica la giusta quantità di
  tempo ed energia allo
  svolgimento delle proprie
  competenze,
• si impegna ad adempierle
  nel modo più semplice ed
  efficiente    nell’interesse
  dei cittadini
• e assume le responsabilità
  connesse ai propri compiti
Durante l’orario di lavoro
il     dipendente        deve
mantenere nei rapporti
interpersonali e con gli
utenti
condotta      uniformata    a
principi di correttezza
ed         astenersi       da
comportamenti lesivi della
dignità delle persone
Non attendere ad occupazioni estranee al servizio e
ad attività che ritardino il recupero psico fisico in
periodo di malattia o infortunio
( Nota 27 marzo 2007 n 116/1/100999 Min Giustizia Dir. Gen Personale e formazione)
Il dipendente si attiene a
corrette     modalità     di
svolgimento dell’attività
amministrativa di sua
competenza,
respingendo in particolare
ogni illegittima pressione,
 ancorchè esercitata dai
suoi superiori
Nella vita sociale il di-
pendente non sfrutta la
posizione che ricopre
nell’ amministrazione
per ottenere utilità che
non gli spettino.
Il dipendente non accetta da
soggetti diversi dall’ammi-
nistrazione retribuzioni o
altre utilità per prestazioni
alle quali è tenuto per lo
svolgimento dei propri
compiti d’ufficio
non chiede
 né accetta,
 a qualsiasi titolo,
 compensi,
 regali
 o altre utilità
 in    connessione
con la prestazione
lavorativa
Il dipendente non accetta
incarichi di collaborazione
con
 individui    o     organiz-
zazioni che abbiano,
 o abbiano avuto
nel biennio precedente,
un interesse economico in
decisioni o attività inerenti
all’ufficio .
Il dipendente
non sollecita ai
propri superiori
il conferimento
di     incarichi
remunerati .
Il Dipendente deve
eseguire gli ordini
inerenti    all’espleta-
mento delle proprie
funzioni o mansioni
che gli siano impartiti
dai superiori.
Se ritiene che l’ordine sia palesemente
illegittimo,
il dipendente deve fare rimostranza a
chi l’ha impartito dichiarandone le
ragioni;
se l’ordine è rinnovato per iscritto ha il
dovere di darvi esecuzione.
Il dipendente non deve comunque
eseguire l’ordine quando sia vietato
dalla legge penale o costituisca illecito
amministrativo
Il dipendente si astiene dal
partecipare all’adozione di
decisioni
o di attività
che possano coinvolgere
direttamente
 o indirettamente
interessi finanziari
e non finanziari
propri o di suoi parenti
entro il quarto grado o
conviventi
Comunicare all’Amm.la propria
residenza e ove non coincidenti,
la dimora temporanea, nonché
ogni successivo mutamento delle
cose
In caso di malattia dare
tempestivo avviso all’ufficio
di    appartenenza     salvo
comprovato impedimento
Avere cura
dei locali,
dei mobili,
degli oggetti,
dei macchinari,
degli attrezzi,
degli strumenti
ed degli automezzi
a lui affidati
Non chiedere ne accettare, a qualsiasi
titolo, compensi, regali o altre utilità
in connessione con la prestazione
lavorativa
Osservare scrupolosamente
le disposizioni che regolano
l’accesso       ai      locali
dell’Amministrazione,
non     introdurre    persone
estranee nei locali non aperti
al pubblico ( es Archivi)
Garantire la migliore
qualità del servizio:
collaborando con
diligenza,
rispettando il segreto
di ufficio
e non utilizzando per
fini privati le
informazioni di cui
disponga per ragioni
di ufficio;
• Rispettare l’orario di
  lavoro e instaurare e
  mantenere rapporti di
  correttezza con i
  colleghi ed gli utenti;
avere cura dei locali e
dei beni affidati
e non valersi di ciò che
è dell’amministrazione
per ragioni diverse a
quelle di ufficio;
IL PROCEDIMENTO
   DISCIPLINARE
RESPONSABILITA’ DISCIPLINARE:
si ha quando il dipendente commette infrazioni degli
obblighi connessi al rapporto di lavoro con la P.A.
E’ fonte di responsabilità disciplinare anche la violazione
dei doveri ai quali deve uniformarsi il comportamento del
dipendente come stabilito dal codice di comportamento.
Il potere di punire chi abbia commesso fatti illeciti si
attua attraverso norme e sanzioni disciplinari.
   IL PROCEDIMENTO DISCIPLINARE




FONTE REGOLATRICE:
previsione della contrattazione collettiva come
fonte.
La materia disciplinare era stata finora oggetto di
fonte esclusiva unilaterale.
              Riferimenti normativi:

•Art. 55, commi 4,5 e 6 del D.L.gs 165/2001

•Art. 2, comma secondo, decreto legislativo 25 luglio 2006 n
240

• Art. 24 CCNL 16/5/1995, come modificato dall’art. 12 del
CCNL 12/6/2003
•Art. 10 Norme disciplinari clausole generali del CCNL 02-05
•Art. 27 Modifiche al sistema disciplinare del CCNL 2006/2009
• Direttiva Disciplinare n 8 del 6 dicembre 2007 del Ministro
per le riforme e le innovazioni nella Pubblica Amministrazione
IL PROCEDIMENTO DISCIPLINARE

Attualmente, l’art. 55 Decreto legislativo n. 165/2001
dispone che la tipologia, l’entità delle infrazioni e le
relative sanzioni disciplinari sono regolate dal
contratto collettivo nazionale di lavoro nonché dalle
norme attualmente vigenti in materia di responsabilità
civile, amministrativa, penale e contabile per i
dipendenti delle pubbliche amministrazioni.
                   IL PROCEDIMENTO DISCIPLINARE

Nell’ambito della c.d. privatizzazione del rapporto di pubblico impiego
appare importante la scelta del Legislatore per la contrattualizzazione della
materia disciplinare dei pubblici dipendenti.
Infatti dopo aver sancito la piena applicabilità
dell’art. 2016 c.c.,che riguarda le violazioni del dovere di diligenza ( art.
2014 c.c) e dell’obbligo di fedeltà( art. 2105 c.c.)
e dell’art. 7 commi 1, 5 e 8, dello statuto dei lavoratori che riguarda :
l’affissione in luogo accessibile a tutti i dipendenti delle norme disciplinari,
il decorso di gg 5 dalla contestazione scritta del fatto per l’applicazione dei
provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale, perenzione di
tutti gli effetti delle sanzioni disciplinari trascorsi due anni dalla loro
applicazione
ha espressamente previsto che la tipologia e l’entità delle infrazioni e delle
relative sanzioni siano definite dai contratti collettivi.
L’individuazione dei comportamenti illeciti e la definizione delle sanzioni
sono quindi rimesse alla contrattazione collettiva che integrerà in tal modo
il codice civile e lo Statuto dei lavoratori.
         IL PROCEDIMENTO
            DISCIPLINARE

PRINCIPIO DI PROPORZIONALITA’ (art. 2106
c.c.): comporta che tra l’infrazione commessa e la
sanzione irrogata vi sia proporzione con conseguente
principio di gradualità della sanzione;
Sulla base e per il rispetto dei sopra citati principi sono
fissati ( art. 13 Codice di Disciplina CCNL ) dei
criteri generali
      IL PROCEDIMENTO
         DISCIPLINARE
Rilevanti novità della nuova disciplina sono:


PROPORZIONALITA’



                        FONTE REGOLATRICE
                            Art. 13 Codice disciplinare dal CCNL 02-05
                         per come modificato dall’art. 27 CCNL 2006/2009

1. Nel rispetto del principio di gradualità e proporzionalità delle sanzioni in relazione alla
gravita della mancanza e in conformità a quanto previsto dall'ari. 55 del D.Lgs. n. 165 del 2001 e
successive modificazioni ed integrazioni, sono fissati i seguenti criteri generali:   _
a) il tipo e l'entità di ciascuna delle sanzioni sono determinati anche in relazione:
• alla intenzionalità del comportamento, alla rilevanza della violazione di norme o disposizioni;
•     al grado di disservizio o di pericolo provocato dalla negligenza, imprudenza o imperizia
dimostrate, tenuto conto anche della prevedibilità dell'evento;
• all'eventuale sussistenza di circostanze aggravanti o attenuanti;
• alle responsabilità derivanti dalla posizione di lavoro occupata dal dipendente;
• al concorso nella mancanza di più lavoratori in accordo tra loro;
•      al comportamento complessivo del lavoratore, con particolare riguardo ai precedenti
disciplinari, nell'ambito del biennio previsto dalla legge;
• al comportamento verso gli utenti;
b) al lavoratore che abbia commesso mancanza della stessa natura già sanzionata nel biennio di
riferimento, è irrogata, a seconda della gravità del caso e delle circostanze, una sanzione di
maggiore entità prevista nell’ambito del medesimo comma
c) al dipendente responsabile di più mancanze compiute in un'unica azione od omissione o con più
azioni od omissioni tra loro collegate ed accertate con unico procedimento, è applicabile la sanzione
prevista per la mancanza più grave se le suddette infrazioni sono punite con sanzioni di diversa
gravità
          LE SANZIONI
         DISCIPLINARI 1

• Rimprovero verbale

• Rimprovero scritto (censura)

(Entrambi irrogabili direttamente dal capo
dell’ufficio)
         LE SANZIONI
        DISCIPLINARI 2

Multa di importo variabile fino ad un
massimo di 4 ore di retribuzione.
             Rimprovero verbale, scritto e multa art. 13 c.2


La sanzione disciplinare dal minimo del rimprovero verbale o scritto al massimo della multa di
importo pari a 4 ore di retribuzione si applica al dipendente per:
a) inosservanza delle disposizioni di servizio, anche in tema di assenze per malattia, nonché
dell'orario di lavoro;
b) condotta non conforme ai principi di correttezza verso altri dipendenti o nei confronti del
pubblico;
c) negligenza nella cura dei locali e dei beni mobili o strumenti a lui affidati o sui quali, in
relazione alle sue responsabilità, debba espletare azione di vigilanza;
d) inosservanza delle norme in materia di prevenzione degli infortuni e di sicurezza sul lavoro nel
caso in cui non ne sia derivato un pregiudizio al servizio o agli interessi dell'amministrazione o di
terzi;
e) rifiuto di assoggettarsi a visite personali disposte a tutela del patrimonio dell'amministrazione,
nel rispetto di quanto previsto all'art. 6 della L. 20 maggio 1970 n. 300; .
f) insufficiente rendimento.
L'importo delle ritenute per multa sarà introitato dal bilancio dell'amministrazione e destinato
ad attività sociali.
                insufficiente rendimento

L'insufficienza del rendimento dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni,
integra il presupposto per l'applicazione di sanzioni disciplinari di vario livello, in
ragione della gravità e continuità della condotta mantenuta (in genere dal semplice
rimprovero verbale o scritto alla multa di importo pari a 4 ore di retribuzione fino al
licenziamento con preavviso).
Il parametro cui occorre fare riferimento, deve rinvenirsi nell'art.2104 del codice
civile, secondo cui "il prestatore di lavoro deve usare la diligenza richiesta dalla natura
della prestazione dovuta, dall'interesse dell'impresa". Presupposto per l'applicazione
della sanzione disciplinare è l'imputabilità della condotta negligente e non il semplice
mancato raggiungimento delle prestazioni attese. La mancata realizzazione delle
prestazioni attese potrebbe, infatti, essere addebitabile a ragioni oggettive, non
imputabili in quanto connesse alle condizioni psico-fisiche del dipendente.
L'esigenza di commisurare la condotta del personale addetto alle varie strutture pone
a carico dei responsabili degli uffici, l'onere di precisare la qualità della prestazione
attesa da ciascuno.
         LE SANZIONI
        DISCIPLINARI 3


• Sospensione dal servizio con privazione
della retribuzione fino a 10 gg.
      Sospensione e privazione retribuzione fino a 10 gg art. 13
                                c. 3

La sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino a 10 giorni si
     applica per:
a)   Recidiva nelle mancanze che abbiano comportato l’applicazione del massimo della multa oppure
     quando le mancanze previste nel precedente comma 2 presentino caratteri di particolare gravita
b)   Assenza ingiustificata dal servizio fino a giorni 10 o arbitrario abbandono dello stesso, l’entità della
     sanzione è determinata in relazione alla durata dell’assenza o dell’abbandono del servizio, al
     disservizio determinatosi,agli eventuali danni causati all’amministrazione, agli utenti e ai terzi.
c)   Ingiustificato ritardo non superiore a 10 gg a trasferirsi nella sede assegnata dall’amministrazione;
d)   Svolgimento di altre attività lavorative durante lo stato di malattia o infortunio
e)   Rifiuto di testimonianza o testimonianza falsa o reticente in procedimenti disciplinari
f)   Minacce, ingiurie gravi, calunnia o diffamazione verso il pubblico o altro dipendente
g)    manifestazioni ingiuriose nei confronti dell’amministrazione, tenuto conto del rispetto della libertà di
     pensiero e di espressione;
h)   Atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, che siano lesivi della dignità della persona;
i)   Sistematici e reiterati atti o comportamenti ostili e denigratori che assumano forme di violenza morale
     o di persecuzione psicologica nei confronti di un altro dipendente
          LE SANZIONI
         DISCIPLINARI 4


• Sospensione dal servizio con privazione
della retribuzione da 11 gg. fino ad un
massimo di 6 mesi.
        Sospensione e privazione retribuzione da 11 gg a 6 mesi
                              art. 13 c. 4
La sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino a 11 giorni fino ad
       un massimo di 6 mesi si applica per:
a)     Recidiva nel biennio delle mancanze previste nel comma precedente quando sia stata comminata la
       sanzione massima oppure quando le mancanze previste dal comma 3 presentino caratteri di particolare
       gravità
b)     Assenza ingiustificata dal servizio oltre giorni 10 e fino a 15 giorni
c)     Occultamento di fatti e circostanze relativi ad illecito uso, manomissione, distrazione di somme o beni di
       spettanza o pertinenza dell’Amm.o ad essa affidati, quando in relazione alla posizione rivestita, il
       lavoratore abbia un obbligo di vigilanza o di controllo
d)     Insufficiente persistente scarso rendimento dovuto a comportamento negligente
e)     Esercizio , attraverso sistematici e reiterati atti e comportamenti aggressivi ostili e denigratori, di forme
       di violenza morale o di persecuzione psicologica nei confronti di un altro dipendente al fine di
       procurargli un danno in ambito lavorativo o addirittura di escluderlo dal contesto lavorativo
f)     Atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, di particolare gravità che siano lesivi della
       dignità della persona
g)     Fatti e comportamenti tesi all’elusione dei sistemi di rilevamento elettronici della presenza e dell’orario o
       manomissione dei fogli di presenza o delle risultanze anche cartacee degli stessi.tale sanzione si applica
       anche a chi avalli, aiuti o permetta tali atti o comportamenti
h)     Alterchi con vie di fatto negli ambienti di lavoro, anche con utenti
i)     Qualsiasi comportamento da cui sia derivato danno grave all’amministrazione o a terzi
Nella sospensione dal servizio prevista nel presente comma il dipendente è privato della retribuzione fino al
       decimo giorno , dall’undicesimo viene corrisposta una indennità pari al 50% della retribuzione nonché
       gli eventuali assegni del nucleo familiare.
Il periodo di sospensione non è computabile ai fini dell’ anzianità di servizio
         LE SANZIONI
        DISCIPLINARI 5


• Licenziamento con preavviso.
                     Licenziamento con preavviso art. 13 c. 5
La sanzione disciplinare del licenziamento con preavviso si applica :
a)   Recidiva plurima, almeno tre volte nell’anno, in una delle mancanze previste ai comma 3 e 4, anche se di
     diversa natura, o recidiva, nel biennio, in una mancanza che abbia comportato l’applicazione della
     sanzione massima di 6 mesi di sospensione dal servizio e della retribuzione, salvo quanto previsto al
     comma 6 lettera a)
b)   Recidiva nell’infrazione di cui al comma 4 lettera d),
c)   Ingiustificato rifiuto del trasferimento disposto dall’Amm. Per riconosciute e motivate esigenze di
     servizio nel rispetto delle vigenti procedure in relazione alla tipologia di mobilità attivata ;
d)   Mancata ripresa del servizio nel termine prefissato dall’Amm. Quando l’assenza ingiustificata si sia
     protratta per un periodo superiore a 15 gg. Qualora il dipendente riprenda servizio si applica la sanzione
     di cui al comma 4
e)   Continuità, nel biennio, dei comportamenti attestanti il perdurare di una situazione di insufficiente
     scarso rendimento dovuta a comportamenti negligenti ovvero per qualsiasi fatto grave che dimostri la
     piena incapacità ad adempiere adeguatamente agli obblighi di servizio;
f)   Recidiva nel biennio, anche nei confronti di persona diversa, di sistematici e reiterati atti e
     comportamenti aggressivi ostili e denigratori e di forme di violenza morale o di persecuzione psicologica
     nei confronti di un collega al fine di procurargli un danno in ambito lavorativo o addirittura di
     escluderlo dal contesto lavorativo;
g)    recidiva nel biennio di atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, che siano lesivi della
     dignità della persona;
h)   Condanna passata in giudicato per delitto che, commesso in o fuori servizio ma non attinente in via
     diretta al rapporto di lavoro, non ne consenta la prosecuzione per la sua specifica gravità
LE SANZIONI DISCIPLINARI 6


 Licenziamento senza preavviso.
                   Licenziamento senza preavviso art. 13 c. 6

La sanzione disciplinare del licenziamento senza preavviso si applica per:
a)   Terza recidiva nel biennio di minacce,ingiurie gravi, calunnie o diffamazioni verso il pubblico o altri
     dipendenti, alterchi con vie di fatto negli ambienti di lavoro, anche con utenti
b)   Condanna passata in giudicato per un delitto commesso in o fuori servizio che, pur non attenendo in via
     diretta al rapporto di lavoro, non ne consenta neanche provvisoriamente la prosecuzione per la sua
     specifica gravità;
c)   Accertamento che l’impiego fu conseguito mediante la produzione di documenti falsi e, comunque, con
     mezzi fraudolenti ovvero che la sottoscrizione del contratto individuale di lavoro sia avvenuta a seguito
     di presentazione di documenti falsi ;
d)   Commissione in genere, anche nei confronti di terzi, di fatti o atti dolosi che, pur non costituendo illeciti
     di rilevanza penale, sono di gravità tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del
     rapporto di lavoro;
e)   Condanna passata in giudicato quando consegua comunque l’interdizione perpetua dai pubblici uffici, o
     condanna per reato di peculato, condanna per reati in materia elettorale, condanna per reati in materia
     di contratti con la pubblica Amm.
      Sanzioni per mancanze non previste art. 13 c 7

 Le mancanze non espressamente previste nei commi da 2 a 6 sono comunque
sanzionate secondo criteri di cui al comma 1 facendosi riferimento quanto
all’individuazione dei fatti sanzionabili, agli obblighi dei lavoratori di cui
all’art. 23 CCNL 1995, e succ. modifiche,quanto al tipo e alla misura delle
sanzioni, ai principi desumibili dai commi precedenti
                           RECIDIVA

Riferimento normativo: art. 13 CCNL 12/6/2003, che modifica
l’art. 25 CCNL 16/5/1995
Secondo il criterio generale ( art. 13 c. 1 lettera b) al
lavoratore che abbia commesso mancanze della stessa
natura già sanzionate nel biennio di riferimento, è irrogata, a
seconda della gravità del caso e delle circostanze, una
sanzione di maggiore entità prevista nell’ambito del
medesimo comma
     SOGGETTI COINVOLTI NEL PROCEDIMENTO
                 DISCIPLINARE

   I soggetti coinvolti:
• l’Ufficio per i procedimenti disciplinari
( nel prosieguo indicheremo con la sigla U.P.D.);

• il Capo della struttura;
• il dipendente incolpato.
 UFFICIO COMPETENTE

 L’Ufficio per i procedimenti disciplinari
ha sede nell’amministrazione centrale
 è competente per gli illeciti per i quali è
prevista una sanzione superiore alla censura
dipende dal Direttore Generale del personale
e della formazione.
E’ il Direttore Generale del personale e della
formazione che esercita la potestà
disciplinare.
   Ufficio Competente per i provvedimenti disciplinari previsti
      dall’articolo 55 comma 4, terzo periodo, d.lvo 165/01
                 (rimprovero verbale e/o censura )




E’, ai sensi dell’articolo 2, punto 2, decreto legislativo 25
luglio 2006 n. 240, il Dirigente Amministrativo
dell’Ufficio Giudiziario
   Segue Ufficio Competente per sanzioni inferiori alla
                       censura




Per gli Ufficiali Giudiziari:
• E’ il Presidente del Tribunale e/o della Corte presso cui
l’Ufficio Unico è istituito.
• Nel caso di Uffici Nep istituiti presso le sezioni
distaccate di tribunale, Capo struttura è il Presidente del
Tribunale da cui dipende la sezione distaccata.
     LE FASI DEL PROCEDIMENTO: LA
             SEGNALAZIONE


Nel caso in cui la sanzione da comminare non sia di sua
competenza, il responsabile della struttura segnala entro
10 gg. all’U.P.D. i fatti da contestare al dipendente per
l’istruzione del procedimento, dandone contestuale
comunicazione all’interessato.
In caso di mancata comunicazione nel termine predetto si
darà corso all’accertamento della responsabilità del
soggetto tenuto alla comunicazione.
LE FASI DEL PROCEDIMENTO: LA SEGNALAZIONE




     Qualora nel corso del procedimento emerga
     che la sanzione da applicare non sia di
     spettanza del responsabile della struttura,
     questi,
     entro 5 gg., trasmette tutti gli atti all’U.P.D.,
     dandone        contestuale       comunicazione
     all’interessato.
      Il procedimento procede senza soluzione di
     continuità presso quest’ultimo ufficio.
                 TERMINI
Il termine iniziale e quello finale del procedimento
disciplinare sono da intendersi perentori.
Nelle fasi intermedie i termini ivi previsti
(ordinatori) devono comunque essere applicati nel
rispetto dei principi
 di tempestività ed immediatezza,
che consentano la certezza delle situazioni
giuridiche.
       LE FASI DEL PROCEDIMENTO:
    LA CONTESTAZIONE DEGLI ADDEBITI
     (art. 24 Norme Disciplinari CCNL 02-05)
L’Amministrazione
fatta eccezione per il rimprovero verbale
non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei
confronti del dipendente
se non previa contestazione scritta
da effettuarsi tempestivamente e comunque non oltre
20 gg. decorrenti dal giorno in cui l’Ufficio istruttore è
venuto a conoscenza del fatto
e senza avere sentito il dipendente a sua difesa.
È ammessa l’assistenza di un procuratore e o
rappresentante di associazione sindacale
    LE FASI DEL PROCEDIMENTO:
 L’ISTRUZIONE DEL PROCEDIMENTO
                 1

La convocazione scritta per la difesa non può avvenire prima
che siano decorsi 5 giorni lavorativi dalla contestazione del
fatto.
Trascorsi inutilmente 15 giorni dalla convocazione per la
difesa la sanzione viene applicata nei successivi 15 gg.
Il procedimento disciplinare deve concludersi entro 120 gg.
dalla contestazione dell’addebito altrimenti si estingue.
l’incolpato ha accesso agli atti del procedimento.
 LE FASI DEL PROCEDIMENTO: L’ISTRUZIONE
            DEL PROCEDIMENTO

 Nel corso dell’audizione
 o entro 30 gg. dalla contestazione degli addebiti
il dipendente può avvalersi dell’istituto del
patteggiamento consentendo l’applicazione di una
sanzione ridotta ma non potrà più proporre
opposizione.
    LE FASI DEL PROCEDIMENTO: LA CONCLUSIONE DEL
                    PROCEDIMENTO

•     applicazione della sanzione. L’U.P.D., o il Capo Ufficio per il
procedimento di sua competenza, sulla base degli accertamenti effettuati
e delle giustificazioni addotte dal dipendente, eroga la sanzione.



•Ai sensi dell’allegato A del CCNL 94/97 la sanzione disciplinare del
rimprovero verbale deve essere comunicata dal Dirigente dell’Ufficio
entro il termine di 20 gg da quando è venuto a conoscenza del fatto.


•Se l’ ufficio ritiene che non vi sia luogo a procedere disciplinarmente
dispone la chiusura del procedimento dandone contestuale
comunicazione all’interessato.
             IMPUGNAZIONI 1
Avverso le sanzioni inflitte è possibile entro 20 gg.
   dall’applicazione della sanzione ricorrere innanzi:
1. al COLLEGIO ARBITRALE DI DISCIPLINA
   anche a mezzo di un procuratore o
   dell’associazione sindacale cui aderisce o
   conferisce mandato
2. al GIUDICE DEL LAVORO.
3. Ricorso straordinario al Presidente della
   Repubblica
4. Ricorso all’arbitro unico
                IMPUGNAZIONI 2



•  In tutti i casi costituisce condizione di
  procedibilità del ricorso contro la sanzione il
  tentativo obbligatorio di conciliazione.
• Se i C.C.N.L. non hanno istituito apposite
  procedure di conciliazione e arbitrato, le sanzioni
  possono essere impugnate dinanzi ad un collegio
  di conciliazione istituito presso la Direzione
  Provinciale del Lavoro.
             IMPUGNAZIONI 3

COLLEGIO ARBITRALE DI DISCIPLINA
 è     composto       da     due   rappresentanti
dell’amministrazione e da due rappresentanti dei
dipendenti.
E’ presieduto da un esterno all’amministrazione di
provata esperienza e indipendenza.
      RAPPORTO TRA
PROCEDIMENTO DISCIPLINARE
 E PROCEDIMENTO PENALE 1
Fonte Normativa:
-Legge 27 marzo 2001 n 97: Norma sul rapporto
tra procedimento penale e procedimento
disciplinare ed effetti del giudicato penale nei
confronti dei dipendenti delle amministrazioni
pubbliche
- art. 14 CCNL 12 giugno 2003 per come
modificato ed integrato dall’art. 27, punto 3,
CCNL 2006/2009
      RAPPORTO TRA
PROCEDIMENTO DISCIPLINARE
 E PROCEDIMENTO PENALE 1
Nel caso di commissione in servizio di gravi
fatti    illeciti  aventi     rilevanza     penale,
l’amministrazione inizia il procedimento
disciplinare ed inoltra la denuncia penale.
Il procedimento disciplinare resta sospeso fino
alla sentenza definitiva.
La sospensione è disposta anche nel caso in cui
l’obbligo della denuncia penale emerga nel corso
del procedimento disciplinare già avviato.
      RAPPORTO TRA
PROCEDIMENTO DISCIPLINARE
 E PROCEDIMENTO PENALE 2
Quando      l’amministrazione       viene      a
conoscenza dell’esistenza di un procedimento
penale a carico del dipendente per gli stessi
fatti oggetto di procedimento disciplinare,
questo è sospeso fino alla sentenza definitiva.
      RAPPORTO TRA
PROCEDIMENTO DISCIPLINARE
 E PROCEDIMENTO PENALE 3

Il procedimento disciplinare sospeso è
riattivato entro 180 gg. da quando
l’amministrazione ha avuto notizia della
conclusione del procedimento penale e si
conclude entro 120 gg. dalla sua attivazione.
   RAPPORTO TRA PROCEDIMENTO DISCIPLINARE
          E PROCEDIMENTO PENALE 4

Per i casi previsti dall’art. 5, comma 4, della legge n. 97/2001
(sentenza di condanna irrevocabile per uno dei delitti contro la
P.A.), ancorché a pena condizionalmente sospesa, l’estinzione del
rapporto di lavoro può essere pronunciata solo a seguito di
procedimento disciplinare.
In tal caso il procedimento disciplinare deve avere inizio, o se
sospeso proseguire, entro il termine di 90 gg. dalla comunicazione
della sentenza all’amministrazione e deve concludersi entro i
successivi 120 gg
        RAPPORTO TRA PROCEDIMENTO
   DISCIPLINARE E PROCEDIMENTO PENALE 5


La sentenza penale irrevocabile di assoluzione ha efficacia di
giudicato nel giudizio per responsabilità disciplinare davanti alle
pubbliche autorità quanto all’accertamento che il fatto non sussiste
o non costituisce illecito penale ovvero che l’imputato non lo ha
commesso.
Ove nel procedimento disciplinare sospeso, al dipendente oltre ai
fatti oggetto del giudizio penale per i quali vi sia stata assoluzione,
siano state contestate altre violazioni, il procedimento medesimo
riprende per dette infrazioni.
Analoga la procedura in caso di proscioglimento.
        RAPPORTO TRA PROCEDIMENTO
   DISCIPLINARE E PROCEDIMENTO PENALE 6


 La sentenza irrevocabile di condanna ha efficacia di
giudicato nel giudizio per responsabilità disciplinare
davanti alle pubbliche autorità quanto all’accertamento
della sussistenza del fatto, della sua illeicità penale e
all’affermazione che l’imputato lo ha commesso.
       RAPPORTO TRA PROCEDIMENTO
  DISCIPLINARE E PROCEDIMENTO PENALE                7
In caso di Revisione di sentenza di condanna il
dipendente già licenziato ha diritto, dalla data della
sentenza di revisione di assoluzione, alla riammissione in
servizio nella medesima sede o in altra da lui richiesta,
anche se in soprannumero, nella medesima qualifica e con
decorrenza dell’anzianità posseduta dall’atto del
licenziamento.
Ha altresì diritto al reinquadramento economico.
      RAPPORTO TRA PROCEDIMENTO
  DISCIPLINARE E PROCEDIMENTO PENALE

EFFICACIA            DELLA       SENTENZA        DI
PATTEGGIAMENTO NEL GIUDIZIO DISCIPLINARE
– Decisione del Collegio Arbitrale di Disciplina del
18/5/04 depositata il 23/9/2005.

MASSIMA: La sentenza irrevocabile di patteggiamento ha
efficacia di giudicato nel giudizio disciplinare quanto
all’accertamento del fatto, alla sua illiceità penale e
all’affermazione che l’imputato l’ha commesso.
 SOSPENSIONE CAUTELARE
IN CASO DI MISURA PENALE
      RESTRITTIVA
           A norma dell’art. 15 del C.C.N.L.
           2002/2005 ( per come modificato
           dall’art. 27 punto 4 CCNL
           2006/2009) Il dipendente colpito
           da misura restrittiva della libertà
           personale è sospeso d’ufficio dal
           servizio con privazione della
           retribuzione per la durata dello
           stato di detenzione o dello stato
           restrittivo della libertà.
        SOSPENSIONE CAUTELARE
   IN CASO DI PROCEDIMENTO PENALE


Provvede il capo dell’ufficio dando immediata
comunicazione all’amministrazione centrale.
Cessato lo stato di restrizione della libertà personale
l’amministrazione può decidere o per l’eventuale
prolungamento del periodo di sospensione o per la
immediata riammissione in servizio dell’interessato.
        SOSPENSIONE CAUTELARE
   IN CASO DI PROCEDIMENTO PENALE

Il dipendente può essere sospeso dal servizio con
privazione della retribuzione anche nel caso in cui
venga sottoposto a procedimento penale che non
comporti la restrizione della libertà personale quando:
• è rinviato a giudizio per fatti direttamente attinenti al
rapporto di lavoro
•o per fatti tali da comportare, se accertati,
l’applicazione della sanzione disciplinare del
licenziamento.
     SOSPENSIONE CAUTELARE
IN CASO DI PROCEDIMENTO PENALE

Al dipendente sospeso spetta un’indennità pari al 50%
della retribuzione fissa mensile e gli assegni del nucleo
familiare con esclusione di ogni compenso accessorio
anche se pensionabile.
La sospensione cautelare dal servizio a causa di
procedimento penale conserva efficacia se non revocata
per un periodo massimo di 5 anni.
Decorso tale termine la sospensione è revocata di diritto e
il dipendente viene riammesso in servizio. Comunque il
procedimento disciplinare resta sospeso fino all’esito del
procedimento penale
          SOSPENSIONE CAUTELARE IN CORSO DI PROCEDIMENTO
                           DISCIPLINARE
L’amministrazione può allontanare dal lavoro il dipendente per un
periodo di tempo non superiore a 30 gg., in caso di necessari
accertamenti su fatti addebitati al dipendente a titolo di infrazione
disciplinare, punibili con la sanzione della sospensione dal
servizio e dalla retribuzione.
Se il procedimento disciplinare si conclude con l’applicazione
della sanzione della sospensione dal servizio con privazione della
retribuzione, il periodo dell’allontanamento cautelativo deve
essere computato nella sanzione, ferma restando la privazione
della retribuzione limitata agli effettivi giorni di sospensione
irrogati.
 Il periodo trascorso in allontanamento cautelativo, escluso quello
computato come sospensione dal servizio, è valutabile agli effetti
dell’anzianità di servizio.
Retribuzione: 50% del minimo garantito + assegni familiari +
ratei mensili della tredicesima.
    RESPONSABILITA’
DEL PUBBLICO DIPENDENTE
                Responsabilità generale
L’impiegato pubblico, come ogni cittadino è direttamente
responsabile dei danni prodotti ai terzi nell’espletamento delle
sue funzioni.
La responsabilità è la situazione in cui viene a trovarsi una
persona chiamata a rispondere di un danno che è tenuto a
risarcire.
La responsabilità può essere civile, penale o amministrativa
L’art. 28 della Costituzione al fine di garantire la liceità
dell’azione amministrativa afferma che i funzionari e i dipendenti
dello Stato e degli Enti Pubblici sono direttamente responsabili,
secondo le leggi penali, civili ed amministrative degli atti
compiuti in violazione di diritti
            Responsabilità civile

Si ha quando dalla trasgressione dei
doveri d’ufficio derivi per la P.A. o per i
terzi un danno patrimoniale.
   la RESPONSABILITA’ CIVILE può
           essere di due tipi:




                                                  EXTRA
CONTRATTUALE
                                               CONTRATTUALE


  In entrambi i tipi di responsabilità si è tenuti a risarcire il danno prodotto
             CONTRATTUALE

- scaturisce dall’inadempimento di un obbligo
contrattuale
EXTRACONTRATTUALE
detta anche Aquiliana
 deriva dalla violazione del dovere giuridico del
neminen laedere
Ai sensi dell’ ART.2043 c.c.
“Qualunque fatto doloso o colposo che cagiona ad
altri un danno ingiusto, obbliga colui che ha
commesso il fatto a risarcire il danno”
             LA RIFERIBILITA’ DEL FATTO
               ALL’AMMINISTRAZIONE

Art. 28 Cost.: i funzionari ed i dipendenti dello Stato e
degli enti pubblici sono direttamente responsabili,
secondo le leggi penali, civili ed amministrative, degli
atti compiuti in violazione dei diritti.
In tali casi la responsabilità civile si estende allo Stato
ed agli enti pubblici.
RESPONSABILITA’ DIRETTA
della P.A. per fatto proprio ex art.2043 c.c.




  Dipendente         Amministrazione


   Immedesimazione organica
    LA RIFERIBILITA’ DEL FATTO ALL’AMMINISTRAZIONE



L’espressione di cui all’art. 28 Cost. che “estende”
allo Stato ed agli enti pubblici
la responsabilità del dipendente per l’illecito compiuto in
occasione del servizio,
secondo la giurisprudenza va interpretata nel senso che
 ove lo svolgimento delle funzioni istituzionali è
“l’occasione necessaria” per la produzione dell’illecito,
 il risarcimento potrà essere richiesto, in via alternativa,
al dipendente o all’amministrazione.
        LA RIFERIBILITA’ DEL FATTO
          ALL’AMMINISTRAZIONE


Laddove invece il fatto
avvenga per uno scopo che fuoriesce dall’attività
propria dell’amministrazione
 o addirittura collide con esso,
l’autore del fatto sarà l’unico soggetto tenuto al
risarcimento.
         LA RIFERIBILITA’ DEL FATTO
           ALL’AMMINISTRAZIONE


La responsabilità del dipendente è quindi chiaramente
configurata,
nella norma costituzionale,
come diretta
 e altrettanto diretta rimane quella dell’amministrazione di
appartenenza
        LA RIFERIBILITA’ DEL FATTO
          ALL’AMMINISTRAZIONE
Di conseguenza,
l’art. 28 Cost. rafforza la tutela per i soggetti destinatari
dell’azione amministrativa,
rendendo i dipendenti pubblici personalmente tenuti al
risarcimento per gli illeciti compiuti,
 a fini di responsabilizzazione degli stessi,
consentendo alla vittima dell’illecito di rivolgersi,
 in via alternativa,
sia al dipendente autore del fatto che all’amministrazione
di appartenenza.
        LA RIFERIBILITA’ DEL FATTO
          ALL’AMMINISTRAZIONE


Nel caso in cui l’amministrazione sia costretta a pagare il
prezzo del risarcimento dei danni provocati da propri
dipendenti potrà effettuare la rivalsa nei loro confronti.
A tal fine sarà necessario incardinare il processo per la
responsabilità amministrativa innanzi alla Corte dei
Conti, al termine del quale il dipendente, autore del
danno, dovrà rimborsare all’amministrazione ciò che
questa ha risarcito, ma solo se il primo ha agito con dolo
o colpa grave.
IL DOLO si identifica nell’intenzionalità del fatto, cioè
nell’avere volontariamente e coscientemente cagionato
un danno ingiusto a terzi.


LA COLPA GRAVE consiste nella violazione dei
criteri minimi di prudenza, diligenza e perizia.
   RESPONSABILITA’ CIVILE del dipendente




    Nei confronti            Verso
dell’Amministrazione          terzi
    RESPONSABILITA’ CIVILE VERSO TERZI




                      AMMINISTRAZIONE

Terzo danneggiato
                               SOLIDARIETA’
                               PASSIVA



                         FUNZIONARIO
           RESPONSABILITA’ CIVILE 3
  da una interpretazione meramente letterale della
norma si rinviene una responsabilità del dipendente
(specie se P.U.) in tutte le ipotesi in cui questi violi un
suo specifico dovere recando pregiudizio economico
ad un terzo.
Da quanto sopra, il dipendente risponde non solo per il
non fare ma anche il fare illegittimo, incongruo,
insufficiente, il fare solo apparente e formale che in
ogni caso costituisce violazione dei doveri che il
dipendente ha in qualità di pubblico ufficiale.
      RESPONSABILITA’ CIVILE esempio

• ESEMPIO

  Si ha illecito civile con conseguente obbligo del
risarcimento del danno nel caso in cui l’U.G. ometta di
descrivere e quindi di pignorare i beni mobili che si
trovano nell’abitazione del debitore senza un valido
motivo ( che si ha solo quando presso il debitore non si
rinvengono affatto dei beni ovvero quando vi sia la
prova certa dell’altrui proprietà degli stessi)
commettendo illecito civile, che ha come conseguenza
l’obbligo del risarcimento del danno.
       RESPONSABILITA’ CIVILE 4


       Ciò, in considerazione del fatto che il P.U.
deve compiere con coscienza, impegno e secondo
la diligenza del buon padre di famiglia, i compiti
che la legge gli affida con la conseguenza che
ogni forma di negligenza non trascurabile
nell’assolvimento della delicata funzione che
svolge, sia da considerare atto in contrasto con la
legge e tale da poter comportare il risarcimento
del danno.
               RESPONSABILITA’ CIVILE
             DELL’UFFICIALE GIUDIZIARIO

     La prassi di verbali di pignoramento ove è
scritto “ suonato reiteratamente senza avere
risposta alcuna ”, “ sconosciuto all’indirizzo ”, “
rinvenuto chiuso ”, “ non si rinvengono beni
utilmente pignorabili ” o frasi analoghe è
corretta solo nella misura in cui l’U.G. abbia
fatto tutto il possibile per provvedere con
tempestività ed efficacia al pignoramento dei
beni del debitore.
         RESPONSABILITA’ CIVILE
    DIPENDENTI UFFICI GIUDIZIARI art 60 e
                  162 cpc

            RIFERIMENTI NORMATIVI


•ARTT. 60 e 162 c.p.c. : il Cancelliere e l’ufficiale
giudiziario rispondono della nullità degli atti commessi
con dolo o colpa grave e possono essere tenuti in questi
casi a pagare le spese per la rinnovazione dell’atto nullo
e il risarcimento dei danni.
       RESPONSABILITA’ CIVILE
  DIPENDENTI UFFICI GIUDIZIARI art 60 1
                       c. c.p.c

•ART. 60 co. 1 c.p.c.: i cancellieri e gli ufficiali
giudiziari sono civilmente responsabili quando senza
giusto motivo ricusano di compiere gli atti che sono loro
legalmente richiesti oppure omettono di compierli nel
termine che su istanza di parte è fissato dal giudice.
    RESPONSABILITA’ CIVILE del dipendente
                     giudiziario.1


   Le responsabilità civili del dipendente giudiziario,
   nella specie Cancelliere e Ufficiale Giudiziario,
   quindi previste espressamente dal codice di
   procedura civile sono due:
1. RESPONSABILITA’ CIVILE PER ATTO
   NULLO
2. RESPONSABILITA’ CIVILE PER RIFIUTO O
   RITARDO NELL’ ESECUZIONE DI UN ATTO
   LEGALMENTE RICHIESTO DALLA PARTE
          Responsabilità penale

RESPONSABILITA’ PENALE: si ha quando la
trasgressione dei doveri d’ufficio da parte del dipendente
è tale da causare una o più violazioni del codice penale
assumendo le caratteristiche di un reato.
      Responsabilità dell’impiegato verso la P.A.

I funzionari e i dipendenti pubblici rispondono dei danni prodotti
nell’esercizio delle loro funzioni non solo verso i terzi ma anche
verso la Pubblica Amministrazione.
Tale responsabilità può essere patrimoniale e disciplinare.
Quella patrimoniale a sua volta può essere amministrativa e
contabile
       la RESPONSABILITA’
          PATRIMONIALE




AMMINISTRATIVA     CONTABILE
          Responsabilità amministrativa

La Responsabilità Amministrativa è di tipo
contrattuale,
suo presupposto è infatti
 il rapporto d’impiego che lega il dipendente alla
pubblica amministrazione
             Responsabilità contabile
La Responsabilità contabile è una specie
particolare della responsabilità amministrativa
peculiare di chi maneggia denaro per conto dello
Stato e o degli enti pubblici
che incombe tanto sui contabili di diritto
(incaricati di denaro, valori o altre cose
dell’amministrazione) quanto su quelli di fatto
(quelli che senza una legale autorizzazione si
ingeriscono nelle predette attività)
              Responsabilità amministrativa

La Responsabilità Amministrativa si differenzia :

da quella penale perché ha natura risarcitoria e non punitiva,

da quella civile ( diretta al risarcimento del danno ) perché ad
essere danneggiato non è un terzo ma la pubblica Amministrazione
cui spetta quindi la soddisfazione patrimoniale del danno ricevuto.
            Responsabilità amministrativa elementi
La responsabilità amministrativa deriva da attività colpose o
dolose dell’impiegato ed è caratterizzata da quatto elementi senza
i quali essa non può sussistere
•Il fatto : il danno, suscettibile di valutazione economica, erariale
deve essere certo, attuale ed economicamente valutabile .
• l’elemento psicologico : perché il danno sia riferibile alla
volontà di chi ha agito è richiesto il dolo o la colpa grave ( la
Suprema Corte ha affermato che la sola lesione derivante da un
atto dichiarato illegittimo è sufficiente di per sé dimostrare
l’elemento psicologico della colpa.
•Il nesso di causalità : l’evento dannoso deve essere collegato alla
condotta illecita del dipendente
•Il rapporto di servizio: perché nasca responsabilità amministrativa
è necessario che tra l’autore dell’illecito e l’amministrazione
danneggiata sussista un rapporto di servizio
ASSENZE DAL SERVIZIO
                     FERIE 1
                ( art. 16 CCNL 1994/1997)

 32 GG. LAVORATIVI + 4 GG. FESTIVITA’
SOPPRESSE.( 28 + 4 in caso di articolazione del
lavoro su 5 gg)

•Per i primi tre anni di servizio spettano 30 gg.
Lavorativi + 4 gg. di festività soppresse.

•Il lavoratore ha diritto, a richiesta, a due settimane
consecutive nel periodo 1 giugno/30 settembre

•Sono usufruibili in più periodi compatibilmente con
le esigenze di servizio
         FESTIVITA’ SOPPRESSE


•S. Giuseppe ( 19 marzo)

• Ascensione ( quaranta giorni dopo pasqua)

• Corpus Domini ( 2 o 3 domenica di giugno)

•SS. Apostoli Pietro e Paolo ( 29 giugno)
                    FERIE 2
•Sono rinviabili al 1° semestre anno successivo per
non fruizione per motivi di servizio, entro il primo
quadrimestre dell’anno successivo se non fruite per
motivate esigenze personali, entro l’anno successivo
in caso di impedimento per malattia
•Sono interrotte per ricovero, motivi di servizio o
malattia documentata superiore ai tre gg
•Nell’anno di assunzione o di cessazione dal
servizio la durata delle ferie è determinata in
proporzione dei dodicesimi di servizio prestato.
•La frazione di mese superiore a quindici giorni è
considerata a tutti gli effetti come mese intero.
                                FESTIVITA’



 Sono giorni festivi le domeniche e gli altri
 giorni riconosciuti come tali dallo Stato a
 tutti gli effetti civili
fonti normative :
                  art. 2019 codice civile, legge 260/49, legge 90/1954, art. 1 legge 937/77, .
                  art. 47 d.lvo 151/2001
fonti contrattuali:
                   CCNL 1994/1997, art. 2 allegato a CCNI 1997, CCNL 1998/2001
                SANTO PATRONO

La ricorrenza del SANTO PATRONO è considerata per
espressa previsione contrattuale giornata festiva che ove
non goduta per esigenza di servizio (ricordiamo che in dette
giornate gli Uffici giudiziari devono garantire l’ordinario
servizio, vedi circolari 14 settembre 1995 protocollo
1646/S/NIG/4331, 10 ottobre 1996 prot. 1646/S/CENT/5633
e 12 maggio 1999 prot.1810/ELIS/2723) viene recuperata
secondo le modalità previste dalla legge 937/77 per le
festività soppresse ( art.17, comma 1, CCNL del 126 maggio
1995 e All. A, punto 2, CCNL del 22 otobre 1997)
SONO AMMALATO
                   MALATTIA 1
               ( art. 21 CCNL 1994/1997 )




 ASSENZE PER MALATTIA:
Il dipendente assente per malattia ha diritto alla
conservazione del posto per un periodo di 18 mesi.
Ai fini della maturazione del predetto periodo si
sommano tutte le assenze per malattia intervenute nei
tre anni precedenti l’episodio morboso in corso.
Qual è il trattamento economico?



                    Per i primi 3 mesi:
                    intera retribuzione;
                    Per i successivi 3
                    mesi: 90%;
                    Per gli ulteriori 6
                    mesi: 50%;
                    Per gli ulteriori 18
                    mesi: nulla
                        MALATTIA 2



•Il dipendente deve comunicare all’ufficio di appartenenza
l’assenza, con i relativi giorni, per malattia tempestivamente e
comunque all’inizio dell’orario di lavoro del giorno in cui si verifica
•Il dipendente che durante l’assenza dimori in luogo diverso da
quello di residenza deve comunicarlo all’Ufficio
•Deve essere comunicata l’infermità derivante da infortunio non sul
luogo di lavoro.
Comunicazione assenza per malattia



                         Comunico di essere
                         ammalato entro le 8.30
                         all’Ufficio  Segreteria
                         Amministrativa;
                         Comunico,      se   già
                         conosciuti, anche i
                         giorni     previsti  di
                         assenza come prescritti
                         dal Medico
Art. 71, punto 3, legge 6 agosto 2008 n 133
L'Amministrazione dispone il controllo in
ordine alla sussistenza della malattia del
dipendente anche nel caso di assenza di un
solo giorno, tenuto conto delle esigenze
funzionali e organizzative.
Le fasce orarie di reperibilità del lavoratore,
entro le quali devono essere effettuate le
visite mediche di controllo, sono dalle ore
8.00 alle ore 13.00 e dalle ore 14 alle ore
20.00 di tutti i giorni, compresi i non
lavorativi e i festivi.
Spedisco o faccio
consegnare il certifica-
to di malattia, appena
ne sono in possesso;
Comunico i giorni
concessi dal medico se
non fatto alla prima
comunicazione;
prolungamento della malattia



                         Comunicare
                         ogni variazione
                         intervenuta
                         nella malattia
                         con le modalità
                         della prima
                         comunicazione
Conservazione del posto di lavoro



                   Il posto si conserva per un
                   periodo di 18 mesi.
                    Ai fini del calcolo si
                   sommano tutte le assenze
                   per malattia intervenute
                   negli ultimi tre anni.
                    Non      si     perde    la
                   maturazione dell’anzianità
                   di servizio.
                                Superato il periodo di 18 mesi al lavoratore
Malattia superiore a 18 mesi   che ne faccia richiesta può essere, in casi
                               particolarmente gravi, concesso di assentarsi
                               per un ulteriore periodo di 18 mesi.
                               L’ulteriore periodo eventualmente concesso
                               non è retribuito e interrompe la maturazione
                               dell’anzianità di servizio a tutti gli effetti,
                               Prima di concedere l’ulteriore periodo
                               l’Amm. procede all’accertamento delle con-
                               dizioni del lavoratore al fine di stabilire la
                               sussistenza di eventuali cause di assoluta e
                               permanente inidoneità fisica al lavoro
                               Superati i periodi di conservazione del po-
                               sto, per come sopra, oppure nel caso che a
                               seguito del disposto accertamento il dipen-
                               dente sia dichiarato permanentemente ini-
                               doneo a svolgere qualsiasi proficuo lavoro,
                               l’Amm. può precedere a risolvere il rapporto
                               di lavoro corrispondendo l’indennità sosti-
                               tutiva del preavviso.
      Art. 71 D.L. 112/08 convertito con legge 133/08 e circolari Funzione Pubblica n 7/08 e 8/08
                                 c.d. E CIRCOLARI BRUNETTA




                                   Nel mio Ufficio ho emanato ordine di servizio disponendo che:
                                              MALATTIA SUPERIORE AI 15 GIORNI
Per i primi dieci giorni si operano le trattenute previste ex art. 71 legge 133/2008 e per i restanti periodi di malattia non si opera
nessun altro tipo di trattenuta ex art. 21, punto 7 lett. a) CCNL 94-97 ( e successive modifiche ed integrazioni)

                                              MALATTIA INFERIORE AI 15 GIORNI
Per i primi dieci giorni si operano le trattenute previste ex art. 71 legge 133/2008 per i giorni dall’undicesimo al quattordicesimo
si opera la trattenuta ex art. 21, punto 7 lett. a) CCNL 94-97 ( e successive modifiche ed integrazioni) sull’indennità di
amministrazione di cui all’art. 33 del CCNL del 16 febbraio 1999

                                         MALATTIA PARI O INFERIORE AI 1O GIORNI
si operano le trattenute previste ex art. 71 legge 133/2008

    CONVALESCENZA A SEGUITO DI RICOVERO OSPEDALIERO E DAY HOSPITAL ( parte non prevista dalla nuova normativa)
 in attesa di ulteriori eventuali e diverse disposizioni miniseriali, in applicazione della normativa contrattuale vigente nessuna
trattenuta sarà operata per il periodo di convalescenza disposto dalla struttura ospedaliera e/o da struttura convenzionata

                                                  PERMESSI ex LEGGE 104/08 :
 le assenze a seguito permessi ex 104/92 nelle due ipotesi di legge possono essere goduti, a richiesta dell’interessato e sino ad
eventuale modifica normativa in sede contrattuale e in applicazione delle vigenti disposizioni normative e/o ministeriali , sia a
giorni che ad ore

                             PERMESSI PER DOCUMENTATI MOTIVI PERSONALI E FAMILIARI
trova applicazione la nuova disciplina di cui all’art. 71, comma 4, del d.l. n. 112 del 2008, come chiarito nella circolare n. 7.( Art.
71, comma 4, secondo periodo: “Nel caso di fruizione dell'intera giornata lavorativa, l'incidenza dell'assenza sul monte ore a
disposizione del dipendente, per ciascuna tipologia, viene computata con riferimento all'orario di lavoro che il medesimo avrebbe
dovuto osservare nella giornata di assenza.”).
l’indennità di amministrazione



                  Non si perde per malattie
                  pari o superiori a 15
                  giorni.
                  In tale periodo sono
                  computati la giornata del
                  sabato anche nei casi in
                  cui l’orario di lavoro
                  settimanale sia articolato
                  su cinque giorni nonché i
                  giorni festivi che ricadono
                  all’interno dello stesso.
ricovero Ospedaliero




         Nel caso di RICOVERO
         ospedaliero     e     per     il
         successivo        periodo di
         convalescenza post ricovero
         spetta l’intera indennità
         indipendentemente         dalla
         durata dell’assenza
ricovero in
day-hospital



       Il    ricovero    e    la
       convalescenza post Day-
       hospital hanno lo stesso
       trattamento    di     un
       ricovero ospedaliero
       ( nota 20 luglio 2001 n 372/3088 Min.
       Giust. Dir. Gen. Org. Giud. Uff. II )
Pronto Soccorso




      recarsi al Pronto Soccorso
      non equivale al ricovero.
      ( nota 20 luglio 2001 n 372/3088 Min.
      Giust. Dir. Gen. Org. Giud. Uff. II )
Se, per esempio, dopo un’operazione, mi reco in una struttura
                       per controlli?




                                          •Se si tratta di
                                         controlli fatti in
                                        Day-Hospital, non
                                        vi sarà trattenuta;
Per una semplice visita medica?
                •    Non si concedono giorni di malattia per
                     una visita medica.
                •    Se l’assenza è inferiore alle tre ore è
                     consigliato un permesso breve o parte
                     di una delle tre giornate di assenza
                     retribuita;
                •    Se l’assenza è per tutta la giornata è
                     consigliabile l’assenza retribuita o un
                     giorno di ferie.

                Assenze per visite mediche, prestazioni specialistiche ed
                     accecamenti diagnostici.
                Nei casi citati il dipendente può usufruire del trattamento di
                     malattia da documentare con l'esibizione di certificazione
                     rilasciata dalla struttura sanitaria che ha erogato la
                     prestazione. Nel caso le assenze in questione siano inferiori
                     o pari alla metà della durata dell'orario di lavoro
                     giornaliero, il dipendente potrà usufruire, a richiesta, di una
                     equivalente frazione di assenza per malattia, con la
                     proporzionale decurtazione del trattamento economico, o
                     di un permesso a recupero( ARAN prot. 2022 del 7.6.1995)
Se mi sento male in Ufficio

                Se mi sento male in ufficio
                Qualora si sia lasciata la sede di lavoro
                la giornata non sarà considerata assenza
                per malattia se la relativa certificazione
                medica ha decorrenza dal giorno
                successivo a quello della parziale
                prestazione lavorativa.
                In tale ipotesi ai fini del completamento
                dell’orario saranno recuperate le ore non
                lavorate.
                Nel caso in cui il certificato medico
                coincida con la giornata della parziale
                prestazione lavorativa la stessa sarà
                considerata assenza per malattia e le ore
                lavorate potranno essere usufruite come
                riposo compensativo
                                         ALLEGATO A
                                Dal CCNL INTEGRATIVO 94-97
                               Applicazione dell'ari. 21 del CCNL:
a) ai fini del computo dell'assenza per malattia, i quindici giorni lavorativi, citati al punto 6
dell'allegato B tabella 1, sono comprensivi della giornata del Sabato anche nei casi in cui l'orario di
lavoro settimanale sia articolato su cinque giorni; ai fini, invece, della decurtazione dell'indennità, il
conteggio delle spettanze economiche va comunque fatto dividendo l'importo dell'indennità per 1/30 e
moltiplicando per i giorni prescrìtti dal certificato medico;
b) in presenza di due certificati di malattia consecutivi con il primo che termina il Sabato ed il secondo
che inizia il Lunedì, la Domenica intercorrente deve essere considerata assenza per malattia; lo stesso
criterio è valido in coincidenza di giornate pre-festive e post-festive;
e) l’Amministrazione è abilitata a disporre il controllo in ordine alla sussistenza della malattia del
dipendente fin dal primo giorno di assenza, sulla base delle proprie esigenze funzionali ed
organizzative;
d) il caso di ricovero ospedaliero citato alla lettera a) del comma 7 dello stesso art. 21 si riferisce
anche al ricovero in day-hospital;
e) gli obblighi del dipendente in malattia sono soltanto quelli espressamente previsti dall'ari. 21 del
CCNL;
f) i controlli previsti dal comma 10 non sono estensibili alla fattispecie della assenza della madre o
del padre per malattia del bambino, prevista dall'art. 18 del CCNL, comma 7, convertito in art. 4 del
presente accordo (ma ora vedi art. 10 CCNL Integrativo 98-01 a p. 55).
infortunio sul lavoro



             •L’infortunio deve
             essere denunciato
             immediatamente al
             Dirigente;
             •L’assenza    non
             comporta
             diminuzioni    di
             stipendio      od
             indennità
incidente con responsabilità di terzi fuori dell’orario di lavoro

                                    Nel caso in cui l'infermità
                                    derivante da infortunio
                                    non sul lavoro
                                    sia causata da respon-
                                    sabilità di terzi,
                                     è obbligo darne comu-
                                    nicazione all’ Amministra-
                                    zione,
                                    la quale ha diritto di
                                    recuperare       dal  terzo
                                    responsabile       le retri-
                                    buzioni da essa corrisposte
                                    durante il periodo di
                                    assenza.
Visita fiscale



        • L'amministrazione
          dispone il controllo della
          malattia fin dal primo
          giorno      di     assenza,
          attraverso la competente
          ASL.
        • A      discrezione       del
          Dirigente, l’accertamento
          può      essere     ripetuto
          durante     il  medesimo
          periodo di assenza.
        ( nota 27marzo 2007 n 116/1/10099 min. giust)
Luogo della visita fiscale



              • Al luogo di residenza o al
                domicilio dichiarato
              • Se durante l'assenza , per
                particolari motivi, si dimori
                in luogo diverso dal-
                l’abituale luogo di residenza
                e/o domicilio, occorre darne
                tempestiva comunicazione,
                precisando l'indirizzo dove
                si possa essere reperiti.
• Pur in presenza di espressa
  autorizzazione del medico
  curante ad uscire, occorre
  farsi trovare nel domicilio
  comunicato      all'ammini-
  strazione,    in     ciascun
  giorno,       anche       se
  domenicale o festivo, dalle
  ore 10 alle ore 12 e dalle
  ore 17 alle ore 19.
se necessario uscire durante la malattia


                     • Qualora il dipendente debba
                       allontanarsi durante le fasce di
                       reperibilità per visite mediche,
                       prestazioni o accertamenti
                       specialistici    o    per   altri
                       giustificati motivi, che devono
                       essere, a richiesta, documentati,
                       è tenuto a darne preventiva
                       comunicazione
                       all'amministrazione, eccezion
                       fatta per i casi di obiettivo e
                       giustificato impedimento.
                      normativa per gravi patologie




 In caso di patologie gravi che richiedano terapie salvavita ed altre ad esse assimilabili
secondo le indicazioni dell’Ufficio medico legale dell’Azienda sanitaria competente
per territorio, come ad esempio l’emodialisi, la chemioterapia, il trattamento per
l’infezione da HIV- AIDS nelle fasi a basso indice di disabilità specifica (attualmente
indice di Karnossky), sono esclusi dal computo dei giorni di assenza per malattia i
relativi giorni di ricovero ospedaliero o di day - hospital ed i giorni di assenza dovuti
alle citate terapie, debitamente certificati dalla competenze Azienda sanitaria Locale o
Struttura Convenzionata.
In tali giornate il dipendente ha diritto in ogni caso all’intera retribuzione.
Stessa disciplina si applica ai mutilati o invalidi di guerra o per servizio, la cui
menomazione sia ascrivibile alle categorie dalla I alla V della Tabella A, di cui al
d.lgs. n. 834/81, per i giorni di eventuali cure termali, la cui necessità, relativamente
alla gravità dello stato di invalidità, sia debitamente documentata
Semplice terapia

           Per agevolare il
           soddisfacimento di
           particolari esigenze
           collegate a terapie o
           visite specialistiche,
            viene favorita,
           previo accordo col
           Dirigente,
           un’idonea articolazione
           dell’orario di lavoro .
                ASPETTATIVA
( art. 7 CCNL 1998/2001 )
aspettativa per esigenze personali o di famiglia Max 12
mesi in un triennio.
E’ senza retribuzione e senza decorrenza dell’anzianità.
Il dipendente rientrato in servizio non può usufruire di
un altro periodo di aspettativa se non siano intercorsi
almeno quattro mesi di servizio attivo.

( art. 8 CCNL 1998/2001 )
aspettative per cariche pubbliche, corsi per dottorato,
per coniuge all’estero
                  PERMESSI RETRIBUITI
                      ( art. 18 CCNL 1994/1997 )
• lutto (3 gg.);

• partecipazioni a concorsi (massimo 8 gg.);

• motivi personali e familiari (3 gg.);

• matrimonio (15 gg. consecutivi).

Spetta l’intera retribuzione
Ai sensi dell’Allegato A CCNL INTEGRATIVO 1994/97
Applicazione dell’art. 18 del CCNL:
-I tre giorni di permesso retribuito di cui al comma 2 possono essere rifiutati esclusivamente
per ragioni di servizio;
- in particolare, possono riguardare anche visite mediche specialistiche o esami clinici
            Permessi ex L. 53/00
 PERMESSI RETRIBUITI:
Legge 8 marzo 2000 n. 53 e successivo Decreto
interministeriale 21/7/2000 n. 278. Regolamento
recante disposizioni di attuazione dell’art.4:

•Il dipendente ha diritto a tre giorni complessivi
all’anno in caso di documentata grave infermità del
coniuge anche se legalmente separato o di un parente
entro il secondo grado anche se non convivente.

Spetta l’intera retribuzione
                   Permessi brevi
               ( art. 20 CCNL 1994/1997 )

Previa valutazione del Dirigente o del funzionario
responsabile dell’unità organizzativa può essere
concesso al dipendente il permesso di assentarsi
per brevi periodi durante l’orario di lavoro.
I permessi non possono essere di durata superiore
alla metà dell’orario giornaliero di lavoro e
comunque superare le 36 ore annue.
La richiesta del permesso deve essere formulata in
tempo utile onde permettere la garanzia dei
servizi
I permessi vanno recuperati entro il mese
successivo
                   RITARDI




 il ritardo sull’orario di ingresso comporta
l’obbligo del recupero entro l’ultimo giorno
del mese successivo a quello in cui il ritardo si
è verificato
Il mancato recupero comporta la relativa
trattenuta sulla retribuzione
             RECUPERO E RIPOSO
               COMPENSATIVO




qualora per esigenze di servizio il dipendente presti
attività oltre l’orario ordinario giornaliero può
chiedere in luogo della retribuzione il recupero di tali
ore anche in forma di corrispondenti giorni di riposo
compensativo
Le giornate di riposo a tale titolo maturate non
potranno essere cumulate oltre i sei mesi e dovranno
essere concesse entro 30 giorni dalla data di richiesta
              CONGEDI MATERNITA

• CONGEDO DI MATERNITA’
 (ASTENSIONE OBBLIGATORIA: Art. 4 e 5 legge
1204/71).
Sono cinque mesi da fruire da 2 a 1 prima del parto e da 3 a 4
mesi dopo il parto.
Spetta l’intera retribuzione comprese le indennità di
amministrazione.
              CONGEDI PARENTALI


• CONGEDO PARENTALE
 (ASTENSIONE FACOLTATIVA):
Massimo 6 mesi.
 Primo mese intera retribuzione e
indennità di amministrazione .
Restanti 5 mesi 30% della
retribuzione.
Periodi usufruibili per intero, si
contano i festivi compresi, o in
modo frazionato
                MALATTIA FIGLI

• CONGEDI         PER       MALATTIA
FIGLI:
•fino a tre anni di vita del bambino i
primi 30 gg. intera retribuzione .
Ciascun genitore genitore, alterna-
tivamente, ha altresì diritto di astenersi
dal lavoro, nel limite di 5 gg. lavorativi
all’anno, per le malattie di ogni figlio di
età compresa fra i tre e gli otto anni.
Non si applicano a detti congedi le
disposizioni sul controllo della malattia
del lavoratore.
                         SCIOPERO


•non è retribuito.
•Vi è decurtazione del relativo rateo della tredicesima se si
superano nell’anno i 15 gg. di sciopero.
• si deve costituire il presidio ex D.M. 7 novembre 1990
      in caso di sciopero vi è l’obbligo di garantire i servizi essenziali

Ai sensi del D.M. 7 novembre 1990 sono servizi essenziali quelli relativi a:
1) all’assistenza all’udienza nei processi con imputati arrestati,fermati o
     sottoposti a misure cautelari personali di tipo custodiale per i reati per
     i quali si procede
2) ai provvedimenti restrittivi della libertà personale
3) Ai provvedimenti cautelari ed urgenti quando siano diretti a garantire
     il godimento dei diritti costituzionalmente protetti indicati nell’art. 1,
     comma 1, legge 146/90
4) servizio elettorale
5) Pagamento degli stipendi

A tal fine viene istituito idoneo presidio con il seguente personale (
    garantendo la rotazione)
a) Cancelliere C1
b) Cancelliere B3
c) Operatore giudiziario B2 o B1
d) Ausiliario b1
e) Ausiliario A1
f) Operatore UNEP
Il servizio sostitutivo della mensa:
           il Buono Pasto
   ( fonte normativa legge 28.12.1995 n. 550)
Condizione per l’attribuzione del
beneficio del buono pasto è che il
personale non possa fruire a titolo
gratuito di servizio mensa o altro
servizio sostitutivo
( circ. 10 febbraio 1998 n 1810/S/PP/546)
Ai sensi dell’art. 28 CCNL 2006/2009 “ per le trasferte di
durata inferiore alle otto ore per il dipendente che effettui un
orario di lavoro ordinario superiore alle 6 ore, prevista dall’art.
19, comma 4, del CCNL del 16 maggio 1995, ha diritto
all’attribuzione del buono pasto secondo la disciplina
contrattuale vigente”

                                      ALLEGATO A
                             Dal CCNL INTEGRATIVO 94-97
Applicazione dell'art. 19 del CCNL:
a) il diritto del dipendente ad usufruire o meno della pausa prevista nell'ambito
dell'orario giornaliero, quando questo superi le sei ore, va esercitato in un quadro di
programmazione generale dell'orario di servizio e di lavoro, definito in sede di esame
congiunto tra le parti a livello locale, come previsto dalle norme contrattuali;
b) la prestazione lavorativa, quando esercitata nell'ambito di un orario di lavoro
giornaliero superiore alle sei ore, può non essere interrotta dalla pausa in presenza di
attività obbligatorie per legge (es. in corso di udienze giudiziarie, di operazioni di
sdoganamento, ecc.).
e) le assenze per l'intera giornata non possono essere calcolate in ore, quale che sia
la durata dell'orario di lavoro della giornata di assenza.
MOBBING
                Mobbing definizione

 il fenomeno del Mobbing viene inteso come
forma di violenza morale o psichica in
occasione di lavoro - attuata dal datore di
lavoro o da altri dipendenti – nei confronti di
un lavoratore.
La recente Giurisprudenza ha ammesso forme
di Mobbing anche nei riguardi del Dirigente
                            Mobbing
                         Caratterizzazione

 il fenomeno del Mobbing è caratterizzato:
da una serie di atti, atteggiamenti o comportamenti, diversi e
ripetuti nel tempo in modo sistematico ed abituale,
aventi connotazioni
 aggressive, denigratorie e vessatorie
 tali da
comportare un degrado delle condizioni di lavoro
e idonei
a compromettere la salute o la professionalità o la dignità del
lavoratore stesso nell’ambito dell’ufficio di appartenenza
o, addirittura, tali
 da escluderlo dal contesto lavorativo di riferimento
                   Mobbing
                fonte normativa

Il nuovo contratto nazionale 2002-2005
all’art.6, anche con riferimento alla risoluzione
del Parlamento Europeo del 20 settembre
2001, affronta la problematica del Mobbing
sui posti di lavoro.
“ Le parti prendono atto che nelle pubbliche
amministrazioni sta emergendo, sempre con
maggiore frequenza,il fenomeno del mobbing”
                 Mobbing iniziative 1

 si riconosce, contrattualmente, la necessità
di avviare adeguate ed opportune iniziative al fine di
contrastare la diffusione del fenomeno
 nonché
prevenire il verificarsi di possibili conseguenze
pericolose per la salute fisica e mentale del lavoratore
interessato
 e, più in generale,
migliorare la qualità e la sicurezza dell’ambiente di
lavoro
                 Mobbing
            COMITATI PARITETICI

 per il raggiungimento delle indicate finalità sono
istituiti, entro 60 gg dall’entrata in vigore del CCNL,
specifici Comitati Paritetici costituiti da un
componente designato da ciascuna OO.SS. di
comparto firmataria del contratto e da un pari numero
di rappresentanti dell’amministrazione.
Il presidente del comitato viene designato tra i
rappresentanti dell’amministrazione.
                    Mobbing
          Compiti dei Comitati Paritetici

• raccolta dei dati relativi al fenomeno
•Individuazione delle cause del fenomeno e verifica
dell’esistenza di condizioni di lavoro o fattori
organizzativi e gestionali che possano determinare
l’insorgere di situazioni persecutorie o di violenza
morale
• formulazione di proposte atte alla prevenzione e alla
repressione del fenomeno
•Formulazione di proposte per la definizione dei
codici di condotta
                         Mobbing
                 attività di prevenzione

 in relazione all’attività di prevenzione del fenomeno sono
previsti interventi formativi e di aggiornamento finalizzati:
• ad affermare una cultura organizzativa che comporti una
maggiore consapevolezza della gravità del fenomeno e delle
sue conseguenze individuali e sociali;
•Favorire la coesione e la solidarietà dei dipendenti attraverso
una più specifica conoscenza dei ruoli e delle dinamiche
interpersonali all’interno degli uffici, anche al fine di
incentivare il recupero della motivazione e dell’affezione
all’ambiente lavorativo da parte del personale.
MOLESTIE SESSUALI
               Molestie sessuali
               fonte normativa

l’articolo 17 del CCNL 2002-05, Allegato 1,
(Gazzetta Ufficiale, Supplemento ordinario n
152 del 3 luglio 2003 – Serie Generale)
prevede lo Schema di Codice di Condotta da
adottare nella lotta contro le molestie sessuali
           Molestie sessuali definizione



Per molestia sessuale
 si intende ogni atto o comportamento
indesiderato,      anche      verbale,    a
connotazione sessuale
 arrecante
offesa alla dignità e alla libertà della
persona che lo subisce,
 ovvero
 sia suscettibile di creare ritorsioni o un
clima di intimidazione nei suoi confronti
                       Molestie sessuali - principi
Il Codice di Condotta da adottare nella lotta contro le molestie sessuali è
ispirato ai seguenti principi:
• è inammissibile ogni atto o comportamento che si configuri come
molestia sessuale;
• è sancito il diritto delle lavoratrici e dei lavoratori ad essere trattati con
dignità e ad essere tutelati nella propria libertà personale ;
• è sancito il diritto delle lavoratrici/lavoratori a denunciare le eventuali
intimidazioni o ritorsioni subite sul luogo di lavoro derivanti da atti o
comportamenti molesti;
• è assicurata, nel corso degli accertamenti,l’assoluta riservatezza dei
soggetti coinvolti;
• nei confronti delle lavoratrici e dei lavoratori autori di molestie sessuali si
applicano le misure disciplinari previste ai sensi degli artt. 55 e 56
D.L.gvo 165/2001, i comportamenti sono comunque valutabili ai fini
disciplinari ai sensi delle disposizioni normative e contrattuali vigenti.
Per il Dirigente il comportamento costituisce elemento negativo di
valutazione.
                   Molestie sessuali - procedure

Qualora si verifichi un atto o un comportamento indesiderato a sfondo
sessuale sul posto di lavoro il/la dipendente:
• potrà rivolgersi al Consigliere designato ( figura prevista dalla risoluzione
del Parlamento Europeo A3-0043/94) per avviare una procedura informale
nel tentativo di dare soluzione al caso.
L’intervento del Consigliere, che deve avvenire mantenendo la riservatezza
che il caso richiede, dovrà concludersi in tempi ragionevolmente brevi
• ove il/la dipendente oggetto della molestia non ritenga di fare ricorso al
Consigliere ovvero qualora dopo tale intervento il comportamento
indesiderato permanga, potrà sporgere formale denuncia al Dirigente
responsabile dell’Ufficio di appartenenza che sarà tenuto a trasmette gli atti
all’Ufficio competente per i procedimenti disciplinari, fatta salva in ogni
caso ogni altra forma di tutela giurisdizionale
Qualora il presunto/ta autore di molestie sia il Dirigente dell’Ufficio di
appartenenza, la denuncia potrà essere inoltrata direttamente alla Direzione
Generale.

								
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