TEMA PERSONAL 1

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					TEMA 10:      EL PERSONAL DE LAS ENTIDADES LOCALES: FUNCIONARIOS.
              PERSONAL LABORAL Y EVENTUAL. DERECHOS. DEBERES. RÉGIMEN
              DISCIPLINARIO.


1.- EL PERSONAL DE LAS ENTIDADES LOCALES.- INTRODUCCIÓN.

       Las Administraciones Públicas, para desarrollar sus funciones, precisan dotarse de una serie
de medios, tanto materiales (bienes y recursos económicos) como personales (los empleados
públicos), éstos bajo los diferentes modos de vinculación jurídica posibles reconocidas por la
normativa vigente.

        En el tema que nos ocupa nos limitaremos a analizar a los empleados públicos al servicio de
las Entidades Locales.

2.- RÉGIMEN JURÍDICO Y NORMATIVA VIGENTE.

       Se debe comenzar haciendo una referencia a la distribución de competencias en materia de
función pública entre el Estado y las CC.AA. que efectúa el art. 149.1.18ª C.E. Éste reconoce al
Estado la competencia exclusiva para dictar las “bases del régimen jurídico de las Administraciones
públicas y del régimen estatutario de sus funcionarios que, en todo caso garantizarán a los
administrados un tratamiento común ante ellos”.

       Al respecto del anterior enunciado, la STC 76/1983, de 5 de agosto de 1983, declara que la
expresión “régimen jurídico”, no se limita exclusivamente al procedimiento y régimen de recursos,
sino que incluye también la regulación básica de la organización de todas las AA.PP.”.

       De donde deriva un doble ámbito competencia para el Estado:

       1º.- Para regular los aspectos básicos de la relación de servicio del personal, contenido
inherente al régimen estatutario (ejs. concepto de funcionario, derechos y deberes, sistema de
incompatibilidades, situaciones administrativas, régimen disciplinario, etc.).

         2º.- Para regular los aspectos esenciales de la organización administrativa de las AA.PP.
(ejs. sistema de puestos de trabajo, sistemas de selección y de carrera administrativa, formación,
etc.).

        La regulación encomendada queda bajo “reserva de ley” (ley formal o decretos legislativos,
incluso reglamentos ejecutivos -STC 179/1992, de 13 de noviembre de 1992-; pudiendo ser
utilizado el reglamento –con la salvedad anotada- como complementario de aquélla, pero no
sustitutorio.

        Por su parte, para las CC.AA., el precitado art. 149.1.18ª C.E. previene que deberán respetar,
las bases que corresponda fijar al Estado. El concepto material de bases reservado al Estado, supone
un límite para las CC.AA. a la hora de abordar su respectiva regulación, pero lo básico no puede
quedar a la libre disposición del Estado para evitar que puedan quedar sin contenido las
competencias de las CC.AA. como nos recuerda la STC 69/1988, de 19 de abril de 1988. Así,
algunas CC.AA., dentro del marco fijado por el Estado, han asumido competencia exclusiva con
relación a la función pública local, en otros casos, han incorporado en sus EE.AA., el desarrollo
      AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
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legislativo y ejecución, y, en fin, otras CC.AA. simplemente ostentan las competencias otorgadas
por la LRBRL y demás legislación de régimen local.

        De acuerdo con el reparto competencia entre Estado y CC.AA. indicado, el personal al
servicio de las Entidades Locales se viene rigiendo por lo dispuesto en la Ley 7/1985, de 2 de abril,
Reguladora de las Bases del Régimen Local –LRBRL-, como norma de régimen local básica, por el
R.D. Legislativo 781/1986, de 18 de abril, texto refundido de las disposiciones legales vigentes en
materia de régimen local –TRRL- y, por la legislación del Estado (hasta el año 2007,
fundamentalmente por la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de Medidas para la Reforma de la Función
Pública y Decreto 315/1964, de 7 de febrero, Texto Articulado de la Ley Funcionarios Civiles del
Estado) y de las Comunidades Autónomas en los términos del artículo 149.1.18ª de la Constitución
(art. 92.1 LRBRL).

        Sin embargo, debe tenerse en cuenta un acontecimiento que se ha dejado desear pero que,
finalmente tuvo lugar en el año 2007, cual fue la aprobación del Estatuto Básico del Empleado
Público a través de la Ley 7/2007, de fecha 12 de abril –LEBEP-, que por su carácter básico, es
directamente aplicable al personal al servicio de las Administraciones de las Entidades Locales,
tanto a los “funcionarios”, como al “personal laboral”, a éste último colectivo “en cuanto proceda”,
tal y como prescribe el art. 2.1 LEBEP.

       De esta manera, el art. 3.1 LEBEP, está dedicado al “personal funcionario” de las Entidades
Locales, estableciéndose que se rige por la legislación estatal que resulte de aplicación, de la que
forma parte el propio Estatuto, y por la legislación de las Comunidades Autónomas, con respeto a la
autonomía local.

      Lo anteriormente señalado, significa que sigue siendo de aplicación nuestra ley básica de
régimen local, esto es, la LRBRL, la cual habrá de concordarse con la LEBEP.

        Por colectivos de funcionarios, el Estatuto también le es de aplicación, a los Cuerpos de
Policía Local, al tiempo que, éstos, también se regirán por la legislación de la respectiva Comunidad
Autónoma, y por lo establecido para ellos en la L.O 2/1986, de 13 de marzo, de Fuerzas y Cuerpos
de Seguridad (art. 3.2 LEBEP).

       Por su parte, al “personal laboral”, igualmente le será de aplicación el Estatuto “en los
preceptos que así lo dispongan”, rigiéndose además, por la legislación laboral y normas
convencionales (art. 7 LEBEP).

3.- LEY 7/2007, DE 12 DE ABRIL, DEL ESTATUTO BÁSICO DEL EMPLEADO PÚBLICO
Y SU ENTRADA EN VIGOR.

      La Disposición Final cuarta de la LEBEP regula su entrada en vigor, que se producirá de la
siguiente manera:

       -   Entraron en vigor, produciendo efectos transcurrido un mes contado desde el día
           siguiente a la publicación del Estatuto en el BOE, lo cual tuvo lugar con la misma fecha
           13 de abril de 2007, por tanto, con entrada en vigor en fecha 13 de mayo de 2007, los
           siguientes contenidos:
               o Título I. Objeto y ámbito de aplicación.
               o Título II. Clases de personal al servicio de las Administraciones Públicas. Y
                  dentro de éste, también:
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                     Subtítulo I. Personal directivo.
              o Título III. Derechos y deberes. Código de conducta de los empleados públicos:
                     Capítulo I. Derechos de los empleados públicos.
                     Capítulo III, art. 25.2, que se pronuncia como sigue: “Se reconocerán los
                        trienios correspondientes a los servicios prestados antes de la entrada
                        en vigor del presente Estatuto que tendrán efectos retributivos
                        únicamente a partir de la entrada en vigor del mismo”.
                     Capítulo IV. Derecho a la negociación colectiva, representación y
                        participación institucional. Derecho de reunión.
                     Capítulo V. Derecho a la jornada de trabajo, permisos y vacaciones.
                     Capítulo VI. Deberes de los empleados públicos. Código de Conducta.
              o Título IV. Adquisición y pérdida de la relación de servicio:
                     Capítulo I. Acceso al empleo público y adquisición de la relación de
                        servicio.
                     Capítulo II. Pérdida de la relación de servicio.
              o Título V. Ordenación de la actividad profesional:
                     Capítulo I. Planificación de recursos humanos.
                     Capítulo II. Estructuración del empleo público.
              o Título VI. Situaciones administrativas.
              o Título VII. Régimen disciplinario.
              o Título VIII. Cooperación entre las Administraciones Públicas.
              o Disposiciones Adicionales, Transitorias y Finales.

       -   Por su parte, no producirán efectos hasta que entren en vigor las respectivas Leyes de
           Función Pública y, en su caso, normas reglamentarias de desarrollo:
              o Título III:
                       Capítulo II. Derecho a la carrera profesional y a la promoción interna. La
                          evaluación del desempeño.
                       Capítulo III. Derechos retributivos. Excepto el art. 25 exclusivamente en
                          su apartado 2, como antecede. La entrada en vigor de este Capítulo III, a
                          su vez, producirá la vigencia de la Disposición Final Tercera 2, que sobre
                          Incompatibilidades del Personal al Servicio de las Administraciones
                          Públicas, determina: «No podrá autorizarse o reconocerse compatibilidad
                          al personal funcionario, al personal eventual y al personal laboral cuando
                          las retribuciones complementarias que tengan derecho a percibir del
                          apartado b) del artículo 24 del presente Estatuto incluyan el factor de
                          incompatibilidad al retribuido por arancel y al personal directivo, incluido
                          el sujeto a la relación laboral de carácter especial de alta dirección». Entre
                          tanto la autorización o denegación de compatibilidades continuará
                          rigiéndose por la normativa actual contenida en la Ley 53/1984, de 26 de
                          diciembre, de Incompatibilidades del Personal al Servicio de las
                          Administraciones Públicas.
              o Título V. Ordenación de la actividad profesional:
                       Capítulo III. Provisión de puestos de trabajo y movilidad.

      Como fácilmente se observa, el EBEP no se encuentra plenamente vigente, y además está
precisado de su desarrollo tanto legislativo como reglamentario. Es por lo que, supletoriamente se
sigue acudiendo a la legislación básica estatal anterior a la LEBEP y a la respectiva legislación
autonómica sobre régimen local.

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       Dentro de la legislación básica estatal, destacar la LMRFP en los términos establecidos en el
art. 1.3 de la propia ley. Sin embargo, mayores dudas ha planteado la LFCE, consecuencia del
concepto material y no formal de “bases”, dada por la doctrina, que señala que el carácter básico
cabe predicarlo no sólo de normas posteriores a la C.E., sino también de las anteriores “que así
resulten por su propia naturaleza” (SSTC 5/1982, de 8 de febrero de 1982 y 25/1983, de 7 de abril
de 1983) de donde resultaba entender la LFCE como norma básica, pero que, más tarde, la STC
37/2002, de 4 de febrero y la STC de 16 de enero de 2003, entre otras, negaron por inferencia
natural tal carácter básico al Texto Articulado de la Ley de Funcionarios Civiles del Estado de 7 de
febrero de 1964. Lo anterior no significa que el Estado no sea el titular de la competencia de
algunos de los aspectos allí regulados, ni que dichos aspectos pueden aplicarse como derecho
supletorio.


4.- LAS COMPETENCIAS EN MATERIA DE PERSONAL.

      Siendo el objeto principal de estudio en este epígrafe las competencias en materia de personal
al servicio de las Corporaciones Locales, no obstante, relacionaremos los órganos competentes en
materia de personal tanto al servicio de la Administración Civil del Estado, como al servicio de la
Administración de la Comunidad Autónoma.

       Así, el Decreto 315/1964, de 7 de febrero, por el que se aprueba el Texto articulado de la
Ley de Funcionarios Civiles del Estado –LFCE- establece en su art. 8 que tienen competencia en
materia de personal al servicio de la Administración Civil del Estado se ejercerá por:
       - El Consejo de Ministros o Gobierno.
       - El Presidente del Gobierno.
       - El Ministro de Economía y Hacienda.
       - Los Ministros, Subsecretarios y Directores Generales; y
       - La Comisión Superior de Personal.-

       Asimismo se encomiendan atribuciones al Instituto Nacional de Administración Pública.

      E igualmente la LMRFP atribuye funciones en materia de personal al servicio de la
Administración del Estado al Ministro de la Presidencia (art. 4) y a los Delegados y Subdelegados
del Gobierno (art. 10).

       Por su parte, en la Administración de la Comunidad Autónoma, la Ley de Cantabria 4/1993,
de 10 de marzo, de la Función Pública, atribuye competencias en materia de personal a su servicio a
los siguientes órganos superiores (art. 11):

       1.- Órganos ejecutivos:
              - El Consejo de Gobierno.
              - El Consejero de Presidencia.- Al que, el art. 16 adscribe el Centro de Estudios de la
                Administración Pública Regional de Cantabria (CEARC).
              - Los Consejeros.

       2.- Órganos consultivos:
              - El Consejo de Función Pública.

       Siendo los arts. 12 a 15 a/i, los que realizan el reparto de competencias concreto a cada uno
de aquéllos.
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    Finalmente, en el ámbito del personal al servicio de las Corporaciones Locales, el art. 129.1
TRRL atribuye competencias de los siguientes órganos estatales:

       -   Gobierno.- A propuesta del Ministro de Administraciones Públicas:

           a) Establecerá los límites máximos y mínimos de las retribuciones complementarias.
           b) Establecerá límites de carácter general a los gastos de personal, sin perjuicio de los que
           puedan establecerse en las LPGE o en otras Leyes.
           c) Establecerá las normas básicas especificas de la carrera administrativa, especialmente
           sobre promoción y movilidad.
           d) Aprobará los demás proyectos de normas básicas de aplicación.

       -   Ministerio de Administraciones Públicas:

           a) Establecerá las normas para la confección de las relaciones de puestos de trabajo, la
           descripción de puestos tipo y las condiciones requeridas para su creación.
           b) En relación con los funcionarios con habilitación de carácter “estatal” (antes
           “nacional”):
               1º. Desarrollará su régimen legal general.
               2º. Expedirá los títulos acreditativos de la habilitación estatal obtenida.
               3º. Inscribir en el registro de funcionarios con habilitación de carácter estatal:
                        · Los nombramientos efectuados por las CC.AA.
                        · Las situaciones administrativas
                        · Las tomas de posesión
                        · El cese
                        · Y cuantas incidencias afecten a la carrera profesional de estos funcionarios.
               4º. Las acumulaciones y comisiones de servicio, cuando excedan del ámbito
               territorial de una CC.AA.

           Además, a partir de la LEBEP (D.A. 2ª) corresponde al MAP:

           c) Aprobación de los títulos académicos requeridos para el acceso a la condición de
           funcionario con habilitación de carácter estatal.
           d) Aprobación de los programas mínimos a que se ajustará la selección de estos
           funcionarios.
           e) Publicar en el BOE las convocatorias de las pruebas selectivas efectuadas y remitidas
           por las CC.AA.
           f) Publicar las resoluciones de los concursos remitidas por la CC.AA. e inscribirlas en el
           registro de estos funcionarios.
           g) Efectuar supletoriamente la convocatoria anual de ámbito estatal, de un “concurso
           unitario” para los puestos vacantes, reservados que deban proveerse por concurso.
           h) Resolución de los expedientes disciplinarios en los que el funcionario se encuentre
           destinado en una CC.AA. distinta a aquella en la que se le incoó el expediente.

       Respecto a estos funcionarios con habilitación de carácter estatal, por la D.A. 2ª de la
       LEBEP, se atribuye a las CC.AA:

       -   La creación, clasificación y supresión de puestos de trabajo reservados a éstos.

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       -   La convocatoria de la oferta de empleo, con el objetivo de cubrir las vacantes, y su
           publicación en sus Diarios Oficiales (en Cantabria, BOC) y remisión al MAP para su
           publicación en el BOE.
       -   La convocatoria de las pruebas selectivas, a través de la publicación en
       -   La selección de dichos funcionarios y su nombramiento.
       -   La llevanza de un registro para la inscripción de estos funcionarios, sin perjuicio del
           registro que existirá en el MAP.
       -   La regulación de las bases comunes del concurso ordinario así como el porcentaje de
           puntuación que corresponda a cada uno de los méritos: los generales; los
           correspondientes al conocimiento de las especialidades de la organización territorial de
           cada CC.AA. y del derecho propio de la misma, el conocimiento de la lengua oficial; y
           los méritos específicos directamente relacionados con las características del puesto.
       -   Publicar las convocatorias del concurso ordinario de provisión de puestos efectuadas por
           los Presidentes de las CC.LL.
       -   Publicar en su Diario Oficial las resoluciones de los concursos efectuadas por las CC.LL.
           y remitirlas al MAP para su publicación en el BOE e inclusión en el registro
           correspondiente.
       -   Efectuar los nombramientos provisionales, así como las comisiones de servicios,
           acumulaciones, nombramientos de personal interino y de personal accidental.
       -   Regulación del régimen disciplinario aplicable a estos funcionarios.

       Por su parte, el art. 129.3 TRRL establece que corresponde a los órganos de la Corporación
Local, según la distribución de competencias prevista en la LRBRL, las restantes competencias en
materia de personal a su servicio y, en particular, las siguientes:
       a) La aprobación de plantillas y relaciones de puestos de trabajo y sus modificaciones.
       b) El establecimiento de escalas, subescalas y clases de funcionarios y la clasificación de
       los mismos.
       c) La determinación del procedimiento de ingreso en las Subescalas de Administración
       Especial.

       Los acuerdos sobre estas materias deberán ser comunicados al MAP y al órgano competente
en materia de régimen local de la CC.AA., en los 30 días siguientes a su adopción, y sin perjuicio
del deber general de comunicación de acuerdos referido en el art. 56.1 LRBRL.

       En base a esa distribución de competencias prevista en la LRBRL, tienen competencia en
materia de personal, los siguientes órganos locales:

      1.- ALCALDE.- Al que el art. 21 LRBRL atribuye una serie de competencias en materia de
recursos humanos, las cuales se han visto ampliadas sucesivamente, en especial con la modificación
operada en dicho precepto por la Ley 11/1999, de 21 de abril –Pacto Local-, en línea con el sistema
presidencialista que caracteriza a nuestro gobierno local, en defecto del Pleno, al que se atribuyen
mayores facultades de control y fiscalización de los órganos de gobierno. De manera que las
atribuciones del Acalde son hoy día las siguientes:

       1. Aprobar la oferta de empleo público –OEP- de acuerdo con el Presupuesto y la plantilla
          aprobados por el Pleno. Consecuentemente con esta atribución:

       2. Aprobar las “bases” y efectuar las “convocatorias” (art. 41.15 ROF):
             1. Para la selección del “personal propio de la Corporación”.

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        2. Y para los concursos de provisión de puestos de trabajo del personal propio de la
           Corporación.

 3. Efectuar las convocatorias del concurso ordinario para la provisión de puestos de trabajo
    reservados a funcionarios con habilitación de carácter estatal.

 4. Hasta la LEBEP, también le correspondía presidir los Tribunales selección. A partir de la
    regulación contenida en su art. 60.2, de los órganos de selección no podrán formar parte:
    el personal de elección o de designación política, los funcionarios interinos ni el personal
    eventual. Por tanto, el Alcalde ya no podrá presidir los Tribunales de selección.

 5. Desempeñar la jefatura superior de todo el personal:
       1. Acordar el “nombramiento” de funcionarios de carrera, a propuesta del Tribunal,
          a los que superen las correspondientes pruebas, y nombrar y cesar al personal
          interino y eventual (art. 41.15 ROF).
       2. Resolver las convocatorias y concursos para la provisión de los puestos de
          trabajo.
       3. “Contratar” y despedir al personal laboral y asignar al mismo los puestos.
       4. Ejercer la potestad sancionadora:
               Instruir diligencias previas antes de ordenar la incoación de expediente
                  disciplinario.
               Ordenar la incoación de expedientes disciplinarios, salvo en el caso de los
                  funcionarios con habilitación de carácter “estatal” (denominación dada
                  por la LEBEP), por las siguientes faltas:
                       Las cometidas en Corporación distinta
                       O, cuando por la gravedad de los hechos pueda dar lugar a sanción
                          de:
                              1. Destitución.
                              2. O separación del servicio.
               Ordenar la suspensión preventiva.
               Imponer toda clase de sanciones, salvo separación del servicio de
                  funcionarios con habilitación de carácter estatal, y dando cuando al Pleno
                  en la primera sesión que celebre, si la sanción consiste en separación del
                  servicio de los funcionarios de la Corporación o el despido del personal
                  laboral.
               Separación del servicio de los funcionarios de la Corporación y el despido
                  del personal laboral, dando cuenta al Pleno, en estos dos últimos casos, en
                  la primera sesión que celebre.

 6. Ejercer la jefatura directa (art. 41.14 ROF) de la Policía Municipal.- Bajo cuya autoridad
    y dependencia, el mando “inmediato” corresponderá al Jefe del Cuerpo. Respecto a este
    colectivo también le compete su nombramiento, premio y sanción.

 7. Distribuir las retribuciones complementarias que no sean fijas y periódicas.- Esto es, en
    tanto en cuanto no entren en vigor las nuevas retribuciones previstas en los arts. 21 a 30
    de la LEBEP, previstas a partir de la entrada en vigor de las Leyes de Función Pública
    que se dicten en desarrollo del Estatuto (DF 4ª LEBEP), los llamados complementos de
    productividad y las gratificaciones. Por el momento, en materia retributiva de los
    empleados públicos locales, habrá que estar a lo dispuesto en el R.D. 861/1986.

AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                              7
        8. Premiar a todo el personal.

        9. Conceder licencias, permisos, reducciones temporales de jornada y efectuar el control
           del cumplimiento del horario.

        10. Declarar las situaciones administrativas.

        11. Jubilar a toda clase de personal.


     2.- PLENO.- El art. 22 LRBRL le reserva las siguientes atribuciones en materia de personal,
cuyos acuerdos deberán adoptarse por mayoría simple:

        1. Aprobar la “plantilla” de personal.

        2. Aprobar la relación de puestos de trabajo (u otros instrumentos organizativos similares).

        3. Aprobación de Planes de Empleo y demás instrumentos de ordenación y planificación,
        salvo la OEP.

        4. Fijar la cuantía de las retribuciones complementarias fijas y periódicas en su devengo.

        5. Aprobar la “cuantía global” de las cantidades destinadas a gratificaciones y para el
        complemento de productividad (conceptos retributivos no fijos ni periódicos en su devengo),
        cuya “asignación individualizada” corresponde al Alcalde.

        6. Fijar el número y el régimen del personal eventual.- Este personal es el conocido como de
        confianza o asesoramiento especial.

        7. Autorizar o denegar compatibilidades al personal al servicio de la Entidad Local.- De
        acuerdo con lo previsto en la Ley 53/1984, de 26 de diciembre, de Incompatibilidades del
        personal al servicio de las Administraciones Públicas, al cual se remite el art. 145 TRRL.

        8. “Sancionar” las faltas graves y muy graves en que incurran los funcionarios con
        habilitación de carácter nacional, cuando no impliquen destitución del cargo o separación
        del servicio, en cuyos casos corresponde a la Administración del Estado (Ministerio de
        Administraciones Públicas) –Art. 99.3 LRBRL-. Interprétese esta atribución teniendo en
        cuenta la D.A. 2ª. 6 LEBEP.


5.- ORDENACIÓN DE LA ACTIVIDAD PROFESIONAL: PLANIFICACIÓN DE LOS
RECURSOS HUMANOS. ESTRUCTURACIÓN DEL EMPLEO PÚBLICO.

        5.1.- ORDENACIÓN DE LA ACTIVIDAD PROFESIONAL.

        La LEBEP regula la ordenación de la actividad profesional a través de tres criterios como
son:

        1. “Planificación” de los recursos humanos, a través de:

       AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                                       8
              a. Planes.- Se trata de instrumentos que inciden en la “organización existente”,
                 incluyendo medidas que contribuyan a la eficacia en la prestación de los servicios
                 y de la eficiencia en la utilización de los recursos económicos, la mejora de la
                 distribución de efectivos, su formación, promoción profesional y movilidad.
              b. Oferta de Empleo Público o instrumento similar.- Pueden enmarcarse dentro de
                 Planes, si bien constituye un instrumento de planificación de los “nuevos
                 recursos humanos”, por lo que incorporarán las necesidades de los mismos, con
                 asignación presupuestaria, que deban proveerse mediante la incorporación de
                 personal de nuevo ingreso.
              c. Registro de Personal.- Es un instrumento de planificación de la “información
                 sobre el personal”, que incluye los datos relativos a los empleados públicos.

       2. “Estructuración”, por medio de la aprobación de relaciones de puestos de trabajo u otros
          instrumentos organizativos similares.

       3. Y “provisión” de puestos de trabajo y movilidad

      Siendo los dos primeros instrumentos relacionados los que serán estudiados a continuación,
posponiendo el análisis de la provisión de puestos de trabajo para próximo epígrafe.

       5.2.- PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS (arts. 69 a 71 LEBEP)

      Para el desarrollo de este epígrafe se ha seguido esencialmente la obra de JUAN CORRAL
VILLALBA en “Manual de Gestión de Personal de la Administración Local”, Editorial Civitas,
2000.

         La Planificación es definida como el proceso por el que una organización se asegura el
número suficiente de personal, con la cualificación necesaria, en los puestos de trabajo adecuados y
en el tiempo oportuno para obtener la máximo utilidad.

       1.- PLANES (art. 69 LEBEP).

       -   Origen.- En 1992 se entra en una de las más graves crisis económicas, lo que obligó a
           tomar medidas de ajuste económico tanto en el sector privado como en el sector público,
           en este último, la Ley 22/1993, de 29 de diciembre, de medidas fiscales, de reforma del
           régimen jurídico de la función pública y de la protección por el desempleo, se orienta en
           una doble dirección (FRANCISCO LONGO MARTÍNEZ “Mérito y flexibilidad. La
           gestión de las personas organizaciones del sector público”, Ed. Paidós, Madrid, 2002),
           por un lado, una orientación eficientista para luchas contra el déficit y la reducción del
           gasto, y por otro lado, una orientación al “servicio público”, que pasó a poner el énfasis
           en la calidad del servicio, la consideración del ciudadano como cliente y la receptividad
           de la Administración. Son a estas finalidades a las que pretendían responder los “Planes
           de Empleo”, en las distintas AA.PP., tratando de adecuar los recursos humanos a las
           necesidades reales de cada organización. Las expectativas creadas por los Planes de
           Empleo pronto de desvanecieron, primero porque se configuraron con carácter
           potestativo para las AA.PP., segundo porque su utilización fue residual en la AGE e
           inexistente en el ámbito autonómico y local. Es por ello que el Acuerdo Administración-
           Sindicatos para los años 1995 – 1997 dio un giro a esta figura, convirtiendo a los Planes
           de Empleo en el instrumento estratégico de planificación integral de los RR.HH.,
           teniendo su plasmación en el R.D. 364/1995, Reglamento General de Ingreso –RGI-, que
      AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                                   9
     los clasificó en Planes Integrales y Planes Operativos. Desde entonces hasta la actual
     LEBEP han estado regulados estos instrumentos de planificación de los recursos
     humanos, siendo el EBEEP continuista, son la sola novedad que las CC.AA. y las
     CC.LL. podrán arbitrar otros instrumentos de racionalización similares, queriendo con
     ello que dichas Entidades puedan adaptar dichos instrumentos a su propia realidad
     organizativa. Aún con todo, su carácter facultativo para las AA.PP. y la conflictividad de
     las medidas que incluyen hace prácticamente inaplicable esta figura.

 -   Concepto.- Instrumento de actuación global sobre los recursos humanos, adoptando
     medidas para adecuar éstos a la estructura y necesidades de la organización.

 -   Clases de Planes:
        a. Planes integrales.- Son los verdaderos Planes estratégicos, en que se definen
            objetivos en materia de personal y se diseñan las medidas precisas para llevar
            adelante los proyectos.
        b. Planes operativos.- Son Planes coyunturales, consecuencia de transformaciones
            puntuales que requieren actuaciones concretas, o modificaciones parciales de los
            planes integrales.

 -   Objetivos:
        a. Contribuir a la consecución de la eficacia en la prestación de los servicios.
        b. Contribuir a la consecución de la eficiencia en la utilización de los recursos
            económicos.
        c. Mejorar la distribución de los efectivos.
        d. Mejorar su formación.
        e. Mejorar la promoción profesional.
        f. Y la movilidad.

 -   Contenido.- Los Planes de ordenación de los recursos humanos, podrán incluir, “entre
     otras”, las siguientes medidas:
         a) Análisis de las disponibilidades y necesidades de personal, tanto numérico como
         perfiles o niveles de cualificación. Es el equivalente a la Memoria Justificativa de la
         que hablaba el art. 18.2 LMRFP.
         b) Previsiones sobre sistemas de organización del trabajo y modificaciones de
         estructuras de puestos.
         c) Medidas de movilidad, entre éstas, la suspensión de incorporaciones en un o la
         convocatoria de concursos de provisión limitados a determinados ámbitos.
         d) Medidas de promoción interna y de formación, y de movilidad forzosa.
         e) Previsión de incorporación de recursos humanos a través de la OPE.

 -   Elaboración.- Con carácter general se alude a los siguientes trámites:
        o Memoria.- Que incorpore el contenido, medidas y plazo de ejecución.
        o Negociación.- Con las organizaciones sindicales.
        o Aprobación.- Por el Pleno de la Corporación.

 2.- OFERTA DE EMPLEO PÚBLICO –OPE- O INSTRUMENTO SIMILAR (art. 70
 LEBEP).

 -   Introducción.- El art. 128 del TRRL se remite en cuanto a la Oferta de Empleo Público
     local, a la regulación por la legislación básica del Estado, lo que hoy nos conduce al art.
AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                             10
     70 de la LEBEP, pero que, en origen estuvo regulada por el art. 18 LMRFP, cuyos
     postulados se vieron desvirtuados con el paso del tiempo; así, la Ley 4/1990 suprimió la
     obligatoriedad de ofertar todas las vacantes, la Ley 22/1993, suprimió la posibilidad de
     cubrir hasta un 10% adicional, y la Ley 41/1994 estableció la necesidad de incorporar
     personal de nuevo ingreso en número inferior a la tasa de reposición de efectivos. Por su
     parte, el RGI flexibilizó la regulación de la OEP, posibilitando la aprobación de OEP
     para ámbitos administrativos específicos (OEP parciales) y eliminó la obligatoriedad de
     convocar procesos selectivos dentro del primer trimestre natural y que éstos finalizasen
     antes del 1 de octubre. Ya el art. 70 LEBEP, al igual que el art. 69 para los Planes, puede
     calificarse de continuista, si bien con alguna novedad de interés como es:
         o Habrá de ejecutarse en el plazo improrrogable de tres años.
         o Se vuelve a permitir convocar hasta un 10% adicional de las plazas ofertadas, si
             bien en este caso se generaliza, frente a la excepcionalidad con que estaba
             concebida en el art. 18 LMRFP.
         o La LEBEP omite toda referencia a la previsión contenida en el apartado 4 del art.
             18 LMRFP, sobre la innecesariedad de realizar concurso de provisión de puestos
             entre quienes tuvieran la condición de funcionarios, con carácter previo al
             ingreso de nuevo personal. La omisión habrá de ser resuelta por la leyes de
             desarrollo.
         o No se aclara es la posible reserva de plazas para promoción interna.
         o No se regula ningún procedimiento para su elaboración, con la salvedad de que:
                  Su aprobación será anual.
                  La Administración estará obligada a negociar sus términos con los
                     representantes sindicales.
                  Y deberá ser publicada en el Diario Oficial correspondiente.
         o Obligación de incluir en la OEP del ejercicio en que se produce el nombramiento
             o, si no es posible, en la siguiente, salvo amortización, las plazas que vinieran
             siendo desempeñadas por funcionarios interinos (art. 10.4 LEBEP).

 -   Concepto.- Documento que incorpora las necesidades de recursos humanos, con
     asignación presupuestaria, que cada Administración Pública ofrece para su provisión por
     personal de nuevo ingreso.

 -   Características:
        o Es un instrumento de planificación a corto plazo.
        o Se encuentra vinculado al presupuesto anual
        o Debe aprobarse anualmente.
        o Su publicación obliga a convocar procesos selectivos.

 -   Contenido:
        o Vacantes dotadas presupuestariamente.
        o Podrá contener medidas derivadas de la planificación de recursos humanos.

 -   Procedimiento de aprobación:
        o Formación.- De acuerdo con los criterios fijados en la normativa básica estatal
            (art. 91 LRBRL).
        o Plazo.- Anual, añadiendo el art. 128.1 TRRL, dentro del plazo de un mes desde
            la aprobación del Presupuesto.
        o Requisitos.- Negociación con los representantes sindicales (art. 37.1 LEBEP).
        o Órgano local competente.- Alcalde.
AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                             11
                 o Publicación.- En el Diario oficial correspondiente, entendiendo por éste, el
                   Boletín Oficial de la Provincial o de la CC.AA. uniprovincial. Ha desaparecido
                   de la regulación la obligación de su publicación en cada año dentro de los tres
                   primeros meses.

        -    Obligaciones inherentes:
                o Convocar los correspondientes procesos selectivos para las plazas
                    comprometidas, pudiendo además convocarse hasta un diez por cien adicional, y
                    fijar el plazo máximo para la convocatoria de los mismos.
                o Ejecutar la OPE en el plazo improrrogable de tres años.

        -    Modelo Oferta Empleo Público:

Provincia: ………………………………………… Comunidad Autónoma: …………………………………………………

Corporación Local: ……………………………………………………………………………………………………………...

Oferta de empleo público correspondiente al ejercicio de ………….., aprobada por Resolución de la Alcaldía-Presidencia nº

……………….., de fecha ………………….,

FUNCIONARIOS DE CARRERA


  GRUPO / SUBGRUPO                 CLASIFICACIÓN                 Nº DE VACANTES                 DENOMINACIÓN

                                    ESCALA DE
                                 ADMINISTRACIÓN
            A                  ESPECIAL, SUBESCALA                        1                       ARQUITECTO
                                  TÉCNICA, CLASE
                               TÉRNICOS SUPERIORES

             B                       ………………..                      ………………….                          ………….



PERSONAL LABORAL


      NIVEL DE TITULACIÓN                          DENOMINACIÓN                            Nº DE VACANTES


    UNIVERSITARIO DE GRADO                           PSICÓLOGO                                      2
           SUPERIOR



        3.- REGISTRO DE PERSONAL (art. 71 LEBEP).

            Concepto.- Instrumento en el que se inscriben los datos del personal (funcionario y
             laboral) de la respectiva Administración Pública.

            Funciones.- Doble:
                o Acreditar los actos que afecten a la vida profesional de cada empleado público.
                o Informativo.

            Personal incluible.- Tanto personal funcionario como laboral al servicio de las distintas
             AA.PP., con la salvedad de los siguientes colectivos:

       AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                                                     12
              o Personal eventual.- Que no es incluido por la LEBEP pero que, no obstante,
                conforme establece el art. 12.5 LEBEP, les será aplicable, en lo que sea adecuado
                a la naturaleza de su condición, el régimen general de los funcionarios de carrera,
                siendo ésta una de las posibilidades, su incorporación a los Registros de Personal,
                tal y como ya lo hiciera para el personal al servicio de la Administración del
                Estado, el R.D. 2073/1999, de 30 de diciembre, por el que se modifica el
                Reglamento del Registro Central de Personal y las normas de coordinación con
                los de las restantes Administraciones Públicas.
              o Personal directivo.- Que tampoco es incluido por el precepto en análisis, pero del
                que se podría llegar a igual conclusión, de la observancia de lo dispuesto en el
                art. 13 primer párrafo, al remitir el desarrollo del régimen específico de este
                personal, al Gobierno de la Nación y a los Gobiernos Autonómicos, pudiendo
                éstos prever su incorporación a los Registros de Personal.

          Contenido.- Será fijado, en sus mínimos, mediante Convenio de Conferencia Sectorial.
           No obstante, con carácter general se identifican las siguientes inclusiones:
              o Obligatoriamente.- Los datos relativos al personal, que incorporarán las
                 peculiaridades de determinados colectivos. Entre los datos del personal:
                      Generales.- Nombre y apellidos; fecha de nacimiento y número de
                          registro.
                      Académicos.- Títulos académicos y formación general y específica.
                      Profesionales.- Tomas de posesión y cese en los puestos ocupados; grado
                          personal; situaciones administrativas, premios y sanciones;
                          compatibilidades autorizadas.
                      Laborales.- Condiciones de trabajo.
                      Calificativos.- Evaluación del desempeño en anteriores puestos;
                          capacidades; etc.
              o Facultativamente.- “Información agregada” sobre los restantes recursos humanos
                 de su respectivo sector público. Sirva de orientación el contenido del art. 20 de
                 citado R.D. 2073/1999, de 30 de diciembre: “se entiende por información
                 necesaria aquella que, sin contener datos de personas identificadas o
                 identificables, recoja periódicamente el número de efectivos del sector público
                 estatal, su distribución, su coste, la procedencia de las altas, la causa de las
                 bajas y otros indicadores que puedan precisarse para … el mejor conocimiento
                 de los recursos humanos del sector público estatal y su evolución”.

          Constitución.- Cada AA.PP. constituirá un Registro, cooperando la AGE y las CCAA en
           la constitución del registro de las Entidades Locales que no cuenten con suficiente
           capacidad financiera o técnica.

          Coordinación.- Con los Registros de Personal de las restantes AA.PP.


       5.3.- ESTRUCTURACIÓN DEL EMPLEO PÚBLICO (arts. 72 y 73 LEBEP)

       1.- INTRODUCCIÓN.- LOS PUESTOS DE TRABAJO.- FUNCIONES Y TAREAS.

       La función pública tradicionalmente se ha estructurado sobre el sistema de “categorías”, el
cual fue abandonado a partir de la LFCE, siendo sustituido por el sistema de “puestos de trabajo”, a
través de las denominadas plantillas orgánicas, que incorporarían la clasificación de éstos. No
      AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                                 13
obstante, el sistema no tuvo demasiado éxito y se siguió hablando de Cuerpos de funcionarios,
“generales” y “especiales”. La LMRFP siguió predicando el puesto de trabajo como elemento
central del modelo de función pública -aún sin ofrecer un concepto de tal figura- y lo situó como
base para articular la carera administrativa, si bien el ingreso en las AA.PP. continuó haciéndose a
cuerpos y escalas fundamentalmente, por lo que la doctrina calificó este sistema de mixto. No
obstante, el TS fue tajante en su STS de 12 de marzo de 1992, al afirmar que la LMRFP sustituyó el
anterior sistema “cerrado” por uno “abierto” basado en el puesto de trabajo. Traía así el Alto
Tribunal la distinción doctrinal de los dos sistemas básicos de estructuración de los empleados
públicos: el sistema cerrado de carrera y el sistema abierto de empleo:

       - Sistema cerrado de carrera, centrado en la permanencia o en la progresión en la situación
funcional y económica del funcionario.


       - Sistema abierto de empleo, basado en el puesto de trabajo como unidad estructural básica
de la organización, integrada por un conjunto de tareas y responsabilidades asignadas por la
autoridad competente a una persona.


        La actual LEBEP también pretende situar al puesto de trabajo en una posición central dentro
de la estructura del empleo público, aunque de la detenida observancia del texto legislativo se
aprecia más bien el mantenimiento del sistema mixto ya regulado en la LMRFP; así, del sistema de
carrera acoge los grupos de clasificación, el encuadramiento y selección de los funcionarios en
Cuerpos y Escalas y dentro de éstos en Categorías y Clases (art. 75 LEBEP), el grado personal y el
sistema de provisión de puestos por concurso y la promoción interna; en tanto y que en el sistema
de empleo se sitúa la relación de puestos de trabajo para fijar las retribuciones complementarias
ligadas al puesto (complementos de destino y específico), la libre designación, la reasignación y
redistribución de efectivos (véase art. 73 LEBEP).

         De cualquier forma, y centrados en el punto de trabajo, la LEBEP, al igual que sus
precedentes, no ofrece una definición del término, que sí estuvo presente en los primeros borradores
del Anteproyecto de la Ley, como “conjunto de funciones, actividades, tareas u otras
responsabilidades encomendadas por las organizaciones administrativas a cada empleado para
cuyo desempeño sean exigibles determinados méritos, capacidades y experiencia profesional”. La
razón de la desaparición de este u otro concepto similar de puesto de trabajo obedece al amplio
margen de configuración que se ha querido para el legislador de desarrollo a la hora de estructurar
el empleo público, con objeto de no erosionar en principio de autonomía de las distintas Entidades
territoriales; de ahí la expresión empleada por el art. 73.1 LEBEP: Los empleados públicos tienen
derecho al desempeño de un puesto de trabajo, pero “de acuerdo con el sistema de estructuración
del empleo público que establezcan las leyes de desarrollo del presente Estatuto”, lo que, sin
duda, posibilitará a los distintos legisladores autonómicos, optar por modelos diferentes de
estructuración de su función pública, a través del sistema de puestos, del sistema de cuerpos o
escalas, o del sistema mixto.

      Definición del puesto trabajo también es ofrecida por alguna normativa autonómica, pudiendo
destacarse el Decreto 78/2005, de 12 de abril, del Gobierno Vasco, que define el puesto de trabajo
como “unidad organizativa básica de estructuración de la Función Pública de la Administración
…. Y está constituido por la agrupación de funciones que, a su vez, se descompone en tareas”,
conceptuando, además, lo que es una función y una tarea, que siguiendo a MANUEL PÉREZ
FERNÁNDEZ, en “El Estatuto Básico del Empleado Público”, Ed. EL CONSULTOR, diciembre
2007, entiende por función, lo que se hace en el puesto de trabajo (ej. archivar expedientes, atender
      AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                                  14
al público, etc), y por tarea cómo se hace, esto es, cómo se desempeñan esas funciones, lo que
conecta con las destrezas o procesos que se siguen, noción que no parece que sea la empleada por el
EBEP, que más identifica la tarea como una desagregación de funciones.

      Para flexibilizar las posibles funciones, tareas y responsabilidades asignadas a cada puesto de
trabajo, el apartado 2 del art. 73 prevé la posibilidad de asignar otras distintas, potestad que
concuerda con uno de los principios éticos que el art. 53 LEBEP exige en el marco del Código de
Conducta al empleado público, cual es: “10. Cumplir con diligencia las tareas que les
correspondan o se les encomienden”. No obstante se establecen las siguientes garantías:
      1º.- Que las funciones, tareas o responsabilidades distintas, sean adecuadas al nivel del puesto.
      2º.- Que tal asignación solo tenga lugar cuando las necesidades del servicio lo justifiquen, lo
      que presume temporalidad en el desempeño de las mismas, mientras subsistan esas
      necesidades del servicio.
      3º.- Que no se reduzcan las retribuciones, obviamente ni las básicas ni las complementarias.

      Por lo demás, el apartado 3 del art. 73 LEBEP permite a las AA.PP. agrupar los puestos de
trabajo en función de sus características, en las conocidas Áreas Funcionales o Áreas Relacionales,
previsión por otra parte no ajena a nuestro ordenamiento, pues ya se preveía en el RGI, como
también por la normativa autonómica. La finalidad de esta medida se encuentra articular la
promoción profesional de los funcionarios.

       2.- PLANTILLAS ORGÁNICAS (art. 90 LRBRL y arts. 126 y 127 TRRL)

       -   Origen de las plantillas.- Texto Articulado de la Ley de Funcionarios Civiles del Estado,
           aprobado mediante Decreto 315/1964, de 7 de febrero.

       -   Concepto.- Documento enumerativo del conjunto de puestos de la organización, con
           especificación de sus características, condiciones de ejercicio y nivel jerárquico.

       -   Principios.- Racionalidad, economía y eficiencia y establecerse de acuerdo con la
           ordenación general de la economía.

       -   Contenido.- Todos los puestos de trabajo reservados a funcionarios, personal laboral y
           eventual. El art. 126 del TRRL también permite realizar modificaciones de plantilla
           durante la vigente del Presupuesto, modificando éste.

       -   Aprobación y modificación:
              o Plazo de aprobación.- Anual / Modificación.- En cualquier momento del ejercicio
                 presupuestario.
              o Órgano competente.- Pleno de la Corporación.
              o Procedimiento.- Anexo al Presupuesto conforme establece el art. 168.1 c)
                 TRLHL, por lo que sigue su procedimiento de aprobación.

       -   Modelo de plantilla:

A) FUNCIONARIOS DE CARRERA


DENOMINACIÓN      Nº PLAZAS       GRUPO /       ESCALA        SUBESCALA       CLASE       CATEGORÍA
 DEL PUESTO                       Subgrupo

Secretario General      1         A – A1     Habilitación   Secretaría Primera    Superior
         AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                                    15
                                                       Estatal
Administrativo               3          C – C1      Administración   Administrativa
                                                      General
………………….                   …….          ……….          …………            …………..          ………..       …………

B) LABORALES


  DENOMINACIÓN DEL                    Nº PLAZAS             TITULACIÓN EXIGIDA          OBSERVACIONES
      PUESTO

Ordenanza
Subalterno

C) PERSONAL EVENTUAL

                      DENOMINACIÓN                                          NÚMERO DE PLAZAS


D) OTROS




    B) RELACIONES DE PUESTOS DE TRABAJO U OTROS INSTRUMENTOS
ORGANIZATIVOS SIMILARES (art. 74 LEBEP; art. 90.2 LRBRL; art. 126.4 TRRL).

         -       Introducción.- Se vuelve a insistir en la centralidad que la LEBEP prevé para el puesto
                 de trabajo, consecuencia de lo cual las AA.PP. estructurarán su organización a través de
                 relaciones de puestos de trabajo, pero también se vuelve a reiterar el reconocimiento a
                 esas mismas AA.PP. la posibilidad de estructurarse a través de instrumento alternativo
                 (“similar” a la RPT), en el bien entendido que la similitud se refiere a la inclusión de los
                 contenidos mínimos que la LEBEP establece para las RPT´s, en definitiva que, en
                 verdad, estaríamos ante un mero cambio de denominación del instrumento de
                 estructuración organizativa (ej. Catálogo de puestos, documento de puestos, etc.)

         -       Origen de la RPT.- Es una figura creada por la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de Medidas
                 para la Reforma de la Función Pública –LMRFP-, a través de su art. 16 hoy derogada
                 por la Disposición Derogatoria 1 b), y ello sin perjuicio de que transitoriamente sea de
                 aplicación lo dispuesto en la Disposición Final. Cuarta, tres: “Hasta que se dicten las
                 Leyes de Función Pública y las normas reglamentarias de desarrollo se mantendrán
                 en vigor en cada Administración Pública las normas vigentes sobre ordenación,
                 planificación y gestión de recursos humanos en tanto no se opongan a lo establecido
                 en este Estatuto”.

         -       Concepto.- Instrumento de ordenación o estructuración de la organización, en el que se
                 detalla la denominación de los puestos, los grupos, y los cuerpos o escalas de
                 adscripción, los sistemas de provisión y los distintos conceptos retributivos
                 complementarios.

         -       Naturaleza.- Normativa, consecuencia de la potestad de autoorganización.

         -       Carácter.- Público

         -       Contenido “mínimo”.- Al menos:

       AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                                          16
              o     Denominación de los puestos.
              o     Grupos de clasificación profesional.
              o     Cuerpos o escalas, en su caso, a que estén adscritos.
              o     Sistemas de provisión.
              o     Y retribuciones complementarias.

              En la relación detallada se echa de menos como contenido mínimo, los requisitos
              exigidos para el desempeño de los puestos, exigible bajo la normativa precedente, lo que
              ha dado lugar a la doctrina a interpretar la posibilidad de que las leyes de desarrollo
              prevean la existencia de dos instrumentos de ordenación: la RPT o instrumento similar,
              con el contenido mínimo anotado; y otro instrumento más flexible, de carácter más
              organizativo y fácilmente modificable, en que se incorporen precisamente los requisitos
              para el desempeño de los distintos puestos de trabajo.

             En cualquier caso, y dada la expresión que utiliza la LEBEP (“al menos”), las leyes de
             desarrollo podrán incrementar ese contenido mínimo.

         -   Órgano competente para su aprobación.- El Pleno.

         -   Modelo ficha de puesto y de RPT:

                                              FICHA DE CADA PUESTO


Descripción del Puesto de Trabajo ………………………………………………………………………………………………

Nº de Puesto de Trabajo: ……………………… Denominación: ………………………………………………………………

Grupo / Subgrupo: …………………………….. Nivel: ………………………… Tipo: ……………..………….…………….

Naturaleza: ……………………………………… Forma de provisión: …………………………………………………….…

Titulación requerida: ………………………………………………. Formación Específica: …………………………………

Dependencia Jerarquía: ……………………………………….. Nº Subordinados: …………………………………………..

Complemento Específico Mensual: ……………………………………………………………………………………………..

Condiciones especiales del puesto:



Funciones:




                                        RELACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO


Nº   Denominación      Nat.   Esc.   Sub.   Clase   Categ.    Grupo     C.D.   C.E.    Tipo       Forma       Título
                                                             Subgrupo                 Puesto    Provisión   Requerido
 1     Secretario       F     FHE    SEC.    1ª     SUP.      A – A1                     S     CONCURSO     Lic. Dº, …
10      Auxiliar        F     AG     AUX.                     C – C2                    NS     CONCURSO     Graduado
                                                                                                INTERNO

Abreviaturas: ……………………………………………………………………………………………………………………..

       AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                                                   17
       C) CATÁLOGO DE PUESTOS (D.T. 2ª R.D. 861/1986, de 25 de abril, por el que se
establece el régimen de las retribuciones de los funcionarios de Administración Local).

      -   Origen del Catálogo.- Surgió por primera vez en la Ley de Presupuestos para el año
          1986.

      -   Concepto.- Instrumento “temporal” para aplicar el sistema retributivo establecido por la
          LMRFP, en tanto en cuanto las distintas Administraciones Públicas aprobaran y
          publicaran sus RPT´s, razón por la cual se les atribuyó carácter de RPT hasta la
          aprobación de aquéllas, si bien con menor contenido informativo.

      -   Naturaleza.- Normativa, consecuencia de la potestad de autoorganización.

      -   Carácter.- Público

      -   Contenido:
          o Especificar los complementos de destino y, en su caso, especifico, de los puestos de
             trabajo reservados al personal funcionario.
          o Expresar la categoría profesional y régimen jurídico aplicable del resto de personal.
          o Establecer la creación, modificación, refundición o supresión de puestos.

      -   Órgano competente para su aprobación.- El Pleno.


      C) CUERPOS, ESCALAS Y GRUPOS DE CLASIFICACIÓN (arts. 75 a 77 LEBEP y art.
131 TRRRL)

      -   Cuerpos, Escalas u otros sistemas de agrupación de “funcionarios” (art. 75 LEBEP).

          La estructuración en cuerpos y escalas está referida única y exclusivamente para los
          empleados públicos “funcionarios”, por tanto no así para el personal laboral. Por otra
          parte, son éstos (“los funcionarios”) los que se agrupan en cuerpos, escalas,
          especialidades u otros sistemas (ej. grupos funcionales), no “los puestos de trabajo”,
          pues este último sentido contraría lo ya indicado a colación de la regulación contenida en
          el art. 73 LEBEP (“los puestos de trabajo podrán agruparse…”). La finalidad principal
          que cumplen los cuerpos y escalas es la de servir de cauce para el acceso a la condición
          de empleado público funcionario, lo cual no quiere decir que no se pueda acceder
          también a través del puesto de trabajo.
          La regulación contenida en este art. 75 LEBEP vuelve a ser flexible como se deduce de
          la expresión “otros sistemas”, si bien establece como premisa la reserva de ley para la
          creación, modificación y supresión de cuerpos y escalas de funcionarios, se entiende que
          también de otros sistemas alternativos a éstos. No así, según interpretación efectuada por
          MANUEL PÉREZ FERNÁNDEZ, cuando una Administración establezca como
          estructura complementariamente a los cuerpos o escalas, la agrupación de los
          funcionarios en “especialidades”, “opciones”, o cualquier otro modo de articulación, que
          para dicho profesor escaparía a la reserva de ley. Además, deben diferenciarse las
          “agrupaciones de funcionarios”, de las “agrupaciones de puestos de trabajo” (art. 73.3
     AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                                 18
     LEBEP) y de los “agrupaciones profesionales” (D.A. Séptima LEBEP) para las que
     tampoco es exigible reserva de ley, máxime si se tiene en cuenta el espíritu flexible y
     garantista de la autonomía organizativa de las AA.PP. que se aprecia en la Exposición de
     Motivos de la LEBEP.

 -   Grupos de clasificación del personal funcionario de carrera (art. 76 LEBEP).

     La LEBEP ha mantenido la organización de los Cuerpos y Escalas de funcionarios en
     grupos, añadiendo además subgrupos. La finalidad del legislador con esta nueva
     clasificación ha sido simplificar el acceso a la función pública a partir de las titulaciones
     exigibles, de manera que los cinco grupos tradicionalmente se han convertido en tres,
     pero si sumamos los cuatro subgrupos introducidos y la posibilidad de “otras
     agrupaciones profesionales sin requisito de titulación” (D.A. Séptima y D.T. Tercera),
     no se sabe muy bien si se ha simplificado o, como afirmo, se ha visto complicado aún
     más, sin además entender qué es lo que ha cambiado. Sea como fuere, la clasificación es
     la siguiente:
         o Grupo “A”.- Se caracteriza porque para el acceso a cuerpos, escalas u otros
             sistemas de éste se exige estar en posesión del título universitario de “grado”, o
             lo que es lo mismo, la superior de tres o cuatro cursos universitarios, 180 y 240
             créditos respectivamente, esto es, se rebajan notablemente las exigencias
             formativas, pues de todos es sabido que las actuales Licenciaturas universitarias,
             como también las Ingenierías o Arquitecturas, salvo en algún caso, oscilan entre
             cinco y seis cursos. Sólo si por ley se exige otro título universitario distinto al de
             “grado” se atenderá al título exigido. La Comisión para el Estudio y Preparación
             del Estatuto Básico del Empleado Público propuso diferenciar del grupo “A” dos
             subgrupos en razón de la exigencia de Título universitario de Postgrado o de
             Grado. Por tanto no siendo la distinción para acceder al subgrupo A1 o A2, la
             titulación exigible, siendo ésta la misma, parece que los criterios de acceso a uno
             u otro subgrupo se encontrarán, por un lado en el nivel de responsabilidad de las
             funciones a desarrollar y de las características de las pruebas de acceso, o lo que
             es lo mismo, la complejidad del proceso selectivo (número de temas, pruebas,
             etc.). Este sistema de división sigue el modelo francés. Por RAFAEL JIMENEZ
             ASENSIO, en la obra repetidamente citada, se plantean diversos interrogantes y
             problemas:
                   1º.- ¿Estarán tentadas las distintas AA.PP. a reproducir la situación
                     presente y por tanto encuadrar dentro del subgrupo “A1” a quienes hoy
                     pertenecen al grupo “A” y reenviar al subgrupo “A2” a quienes en la
                     actualidad pertenecen al grupo “B” de titulación?
                   2º.- ¿Hasta qué punto los funcionarios pertenecientes al subgrupo “A2”
                     pueden aspirar a ejercer funciones directivas?. Y es que diversas normas
                     (ej. LOFAGE; Título X de la LRBRL; o la Ley 28/2006, de 18 de julio,
                     de Agencias Estatales para la mejora de los servicios) reservan dichas
                     funciones solo a funcionarios para cuyo ingreso se haya exigido titulación
                     superior, por lo que si, además, tenemos en cuenta las equivalencias de
                     grupos establecidas en la D.T. Tercera LEBEP, esa sería la conclusión.
                     No obstante, la futura regulación de desarrollo de los directivos públicos
                     podría posibilitar el desempeño de funciones directivas a los funcionarios
                     pertenecientes al subgrupo “A2”.
         o Grupo “B”.- Exige estar en posesión del título de “Técnico Superior”, hasta ahora
             inexistente, pero que comprenderá a los actuales titulados en Formación
AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                                19
             Profesional de Segundo Grado (FP II), que hoy se integran en el grupo C. La
             incorporación al Grupo B habrá de hacerse, como en otras ocasiones, a través de
             la LPGE, si no es aplicable directamente pero diferida. El mismo autor pronostica
             problemas vinculados con la promoción interna vertical en el futuro, salvo que a
             la D.T. Tercera, tres, que establece la posible promoción del subgrupo C1 al
             Grupo A (se presume, aunque no lo dice, que al subgrupo “A2”) sin pasar por el
             Grupo B, se le dote de vigencia indefinida, lo cual no concuerda con ser una
             norma transitoria. En otro caso, la promoción habría de hacerse al Grupo, y sólo
             siempre cuando se tuviese la titulación requerida, pues en otro caso tal
             promoción sería inviable para los funcionarios integrados en dicho subgrupo C1.
             Por lo demás, este grupo “B” es el único que no se divide en subgrupos.
           o Grupo “C”.- Se divide, al igual que el grupo “A”, en dos subgrupos, “C1” y
             “C2”, requiriéndose para acceder al subgrupo “C1”, estar en posesión del título
             de bachiller o técnico, en tanto que para acceder al subgrupo “C2”, estar en
             posesión del título de graduado en educación secundaria obligatoria (ESO). Es
             decir, no se aprecia haber cambiado nada, salvo que, a contrario que ocurre en el
             grupo “A”, para acceder al subgrupo “C2” son exigibles un mayor número de
             años de estudio que comporta la ESO.
           o Otras agrupaciones profesionales sin el requisito de titulación.- Finalmente, la
             LEBEP no ha optado por crear más grupos o subgrupos, pero ello no comporta
             que aquéllos sean grupos de clasificación numerus clausus, ya que en lugar del
             precedente grupo de titulación “E”, la D.A. Séptima prevé estas otras posibles
             agrupaciones de profesionales, con la diferencia que para su acceso no se
             requiere ninguna de las titulaciones del sistema educativo. La posibilidad de su
             creación se atribuye a las AA.PP. por lo que ello plantea si éstas pueden hacerlo
             por vía reglamentaria. Lo razonable según RAFAEL JIMÉNEZ ASENSIÓ sería
             la creación de esas nuevas agrupaciones a través de la legislación de desarrollo
             de la LEBEP. Por su encuadre a través de una D.A. se ha querido dotar con
             carácter de permanencia al anterior grupo “E”, en otro caso se hubiera
             introducido a través de una disposición transitoria. Por ello, también, citado autor
             se pregunta qué sentido tiene que estos puestos se reserven a funcionarios,
             cuando se trata de “agrupaciones diferentes” que se incardinan dentro de la zona
             más baja de la estructura de los grupos de clasificación de los funcionarios
             públicos. Su consideración es que se pretende salvaguardar el derecho a la
             carrera administrativa de dichos funcionarios públicos, que según la D.T.
             Séptima, podrán promocionar cuando reúnan la titulación exigida.

        El escenario descrito en el art. 76 LEBEP es el definitivo, al cual se llegará una vez se
        generalice la implantación de los nuevos títulos universitarios, como determina la D.T.
        Tercera LEBEP, cuya puesta en marcha está previsto para 2009 o 2010, con lo que, de
        ser así, la implantación generalizada sería en 2013 o 2014, aunque a nadie escapa que
        una vez se aplique efectivamente, aún podrá existir un solapamiento entre ambos
        modelos. De cualquier forma, como es observable, la previsión solo afectará a los
        subgrupos “A1” y “A2”, al referirse dicha disposición a “títulos universitarios”. No
        obstante lo anterior también se establece norma transitoria para los restantes grupos y
        subgrupos de clasificación a los que se atribuyen las correspondientes equivalencias con
        los conocidos cinco grupos de titulación.


6.- CONCEPTO DE EMPLEADOS PÚBLICOS (art. 8.1 LEBEP)
    AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                              20
        El art. 8.1 LEBEP define a los empleados públicos como quienes desempeñan funciones
retribuidas en las Administraciones Públicas al servicio de los intereses generales.

      El concepto anterior es comprensivo de las distintas clases de empleados públicos que
veremos a continuación.


7.- CLASES DE EMPLEADOS PÚBLICOS LOCALES. FUNCIONARIOS DE CARRERA
DE LA ADMINISTRACIÓN LOCAL: LOS FUNCIONARIOS CON HABILITACIÓN DE
CARÁCTER ESTATAL. SUBESCALAS, CATEGORÍAS Y FUNCIONES RESERVADAS A
LOS FUNCIONARIOS CON HABILITACIÓN DE CARÁCTER ESTATAL. LOS
FUNCIONARIOS PROPIOS DE CADA CORPORACIÓN.

       A) CLASES DE EMPLEADOS PÚBLICOS LOCALES (arts. 8 a 13 LEBEP; art. 89
          LRBRL; art. 130 TRRL)

       Con carácter previo hay que hacer una breve referencia a una clase de personal al servicio de
las Corporaciones Locales, cual es, el personal político o autoridades, que no encuentra una frontera
precisa con respecto al personal empleado, aunque cabe señalar las siguientes características de
unos y otros:

       -   Personal Político o Autoridades:
           · Tienen poder de decisión.
           · Su carácter es electivo
           · Temporalidad en el cargo.
           · No son incluidos en la RPT o plantilla orgánica de la Corporación.

       -   Empleados públicos:
           · No tienen poder de decisión, sino que realizan tareas de ejecución material.
           · Tienen carácter profesional.
           · Son retribuidos con cargo a las respectivas consignaciones presupuestarias, lo que
           excluye a: Notarios, Registradores, etc.
           · Figuran en la RPT o plantilla orgánica de la Corporación.

       Centrando el tema en los empleados públicos, el apartado 2, el art. 8 LEBEP generaliza la
siguiente clasificación de éstos:
       a) Funcionarios de carrera.
       b) Funcionarios interinos.
       c) Personal laboral, ya sea fijo, por tiempo indefinido o temporal.
       d) Personal eventual.

      De la clasificación anterior cabe deducir dos colectivos de empleados públicos de las
Administraciones Públicas, como son:
      - Funcionarios públicos.- De carrera, interinos, y eventuales, con los matices que respecto
          a este último colectivo se harán más adelante.
      - Y personal laboral.- Fijo, por tiempo indefinido, o temporal.




      AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                                  21
        Junto a los anteriores, el art. 13 LEBEP se refiere al personal directivo profesional que podrá
ser tanto personal funcionario como personal laboral, tal y como se desprende del apartado 4 de
citado precepto, y sobre el que dedicaremos un apartado especial.

       La normativa local nos ofrece en el art. 130 TRRL, un concepto general de “funcionarios de
la Administración Local”, como aquellas personas vinculadas a ella por una relación de servicios
profesionales y retribuidos, regulada por el Derecho Administrativo. Cuatro son las notas que
contiene la definición:
       1) Incorporación o vinculación a una Entidad integrante de la Administración Local.
       2) Profesionalidad.
       3) Percepción de una retribución.
       4) Sometimiento a las normas jurídico-administrativas.

       A continuación, los arts. 9 a 13 LEBEP define cada una de estas clases de empleados
públicos, haciéndolo de la siguiente manera:

       -   Funcionarios “de carrera” (art. 9 LEBEP):

               o Concepto.- Son quienes, en virtud de “nombramiento” legal, están vinculados a
                 una Administración Pública por una relación estatutaria regulada por el Derecho
                 Administrativo para el desempeño de servicios profesionales retribuidos de
                 carácter permanente.

                   Este concepto ha venido a diferenciar a este colectivo de los tradicionalmente
                   llamados funcionarios de empleo (expresión desconocida por la normativa
                   vigente), comprensiva del personal eventual y del interino, especialmente en
                   cuanto al desempeño de los servicios profesionales retribuidos “con carácter
                   permanente” (funcionarios de carrera), o “con carácter no permanente” (personal
                   eventual e interinos).

                   En similares términos se pronuncia el art. 130.2 TRRL, que define a los
                   “funcionarios de carrera de la Administración Local”, como aquellos que, en
                   virtud de nombramiento legal, desempeñen servicios de carácter permanente en
                   una Entidad local, figuren en las correspondientes plantillas y perciban sueldos o
                   asignaciones fijas con cargo a las consignaciones de personal del Presupuesto de
                   las Corporaciones.

                   La única diferencia apreciable en el concepto tanto por el art. 9 LEBEP se
                   encuentra en la no mención explícita de que han de figurar en las
                   correspondientes plantillas, cuya razón de ser se encuentra en la libertad que la
                   LEBEP ofrece a las Administraciones Públicas para estructurar y ordenar sus
                   puestos de trabajo a través de RPT´s u otros instrumentos organizativos
                   similares.

               o Características:
                     Nombramiento legal, que permite a los funcionarios de carrera
                        desempeñar funciones públicas.
                     Permanencia o estabilidad.- Nota característica que en práctica se traduce
                        en el derecho a la inamovilidad en los términos que se estudian más
                        adelante.
      AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                                    22
                 Inclusión en la plantilla de funcionarios de carrera frente a los que figuran
                  en la plantilla de personal laboral.
                 Retribuciones con cargo a los presupuestos públicos, excluyente del
                  personal retribuido mediante arancel, como ya quedó expuesto más
                  arriba.

       o Reserva de funciones.- Es el aspecto más novedoso para los funcionarios de
         carrera, hasta ahora no formulada por la normativa precedente, al menos tan
         explícitamente como por ejemplo sí lo hace el Derecho alemán en la propia Ley
         Fundamental de Bonn de 1949. El art. 9.2 LEBEP determina que sólo a los
         funcionarios de carrera corresponde el ejercicio de las funciones que impliquen la
         participación directa o indirecta en el ejercicio de las potestades públicas o en la
         salvaguardia de los intereses generales del Estado y de las Administraciones
         Públicas. Estamos ante un concepto jurídico indeterminado cuya concreción se
         deja al desarrollo que haga la ley de cada Administración. Sea como fuere cabe
         hacer alguna conclusión como es:

              1º.- Participación en el ejercicio de potestades públicas o salvaguarda de los
              intereses generales.- No se reserva a los funcionario de carrera cualquier
              función pública, sino solamente las que impliquen el ejercicio de “potestades
              públicas” o, en términos del art. 57.1 LEBEP “poder público”, lo que, a juicio
              de JOSEFA CANTERO MARTÍNEZ, en “Estatuto Básico del Empleado
              Público”, Editorial EL CONSULTOR, diciembre de 2007, supone
              exteriorizar la actividad administrativa a través de actos administrativos
              ejerciendo frente a terceros las prerrogativas o poderes exorbitantes propias
              de las Administraciones y ajenas a cualquier sujeto privado. En este sentido
              la STS de 19/10/05 o la de 1/03/06, ésta última dice que no cabe hablar de
              ejercicio de autoridad para referirse a la potestad disciplinaria, porque las
              facultades de esta clase serían las que se ejercitan frente a terceros.

              2º.- Participación directa o indirecta.- El problema radica en que esa
              participación en el ejercicio de potestades públicas puede ser tanto “directa”
              como “indirecta”, lo que incluiría también las llamadas tareas de auxilio o
              colaboración.

              3º.- Concreción por la Ley de desarrollo de cada Administración (estatal o
              autonómica”.- Serán éstas las que especifiquen qué concretas funciones
              corresponden a los funcionarios de carrera, delimitación que tendrá su
              relevancia a la hora de determinar los posibles candidatos a ejercer dichas
              funciones, que queda restringido solamente para los nacionales españoles y,
              por tanto, vedado para los extranjeros, incluidos los nacionales de los Estados
              miembros de la Unión Europea, salvo que por ley se exima el requisito de la
              nacionalidad para el acceso.

              4º.- Reserva expresa de funciones en el ámbito local.- Si bien hasta la LEBEP
              no se había formulado categóricamente una reserva de funciones a favor de
              los funcionarios, en el ámbito local sí que ya existía dicha reserva; el art. 92
              LRBRL y ahora también la D.A. Segunda de la LEBEP, reserva
              exclusivamente a los funcionarios, las funciones que impliquen “ejercicio de
              autoridad”, concepto no definido, que no obstante incluye manifestaciones de
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                                                                                            23
               la soberanía, como la potestad de dictar normas jurídicas, el uso de la fuerza,
               la función de policía o garantía del bienestar de la colectividad (ej. funciones
               desempeñadas por los Cuerpos de la Policía Local), o las funciones públicas
               reservadas “exclusivamente” a los funcionarios con habilitación de carácter
               estatal, esto es, funciones de secretaría comprensivas de la fe pública y
               asesoramiento legal preceptivo, así como las de control y fiscalización
               interna de la gestión económico-financiera y presupuestaria, las de
               contabilidad y tesorería.

        o Selección y cese.- Me remito al apartado correspondiente.

 -   Funcionarios “interinos” (art. 10 LEBEP):

        o Concepto.- Son los que, por razones expresamente justificadas de necesidad y
          urgencia, son “nombrados” como tales para el desempeño, con carácter temporal,
          de funciones propias de funcionarios de carrera.

        o Características:
              Nombramiento legal.
              Temporalidad (principal nota de distinción con respecto a los
                 funcionarios de carrera –permanencia-).
              Retribuciones con cargo a los presupuestos públicos.

        o Circunstancias.- El art. 10.2 LEBEP ha ampliado los posibles motivos para
          nombramiento de funcionarios interinos; más bien se ha cambiado de técnica en
          su regulación, ya que, el art. 5 del Decreto 215/1964, de 7 de febrero, Ley de
          Funcionarios Civiles del Estado –LFCE- sólo refería los motivos de cese, en
          tanto que ahora se causalizan expresamente los motivos de nombramiento. La
          LEBEP expresa cuatro posibles circunstancias para el nombramiento de
          funcionarios interinos:

            a) La existencia de plazas vacantes cuando no sea posible su cobertura por
            funcionarios de carrera, si bien, dichas plazas “deberán” incluirse en la OEP del
            ejercicio en que se produce el nombramiento y, si no fuera posible, en la
            siguiente, salvo amortización. Con esta previsión se pretende poner fin al uso
            inadecuado de esta figura por las Administraciones, con funcionarios interinos
            eternos, cuestión criticada, como no puede ser de otra manera, por muchos
            autores, entre otros, por PUERTA SEGUIDO; por LLISET BORREL; por
            MOREY JUAN; etc. Parece contradecir la obligación anotada con la previsión
            contenida en el art. 25.2 LEBEP respecto al percibo de trienios, y que hasta ahora
            había sido una nota de distinción entre funcionarios de carrera e interinos, éstos
            últimos sin derecho a su percepción, lógico si se tiene en cuenta el carácter
            urgente que preside el nombramientos de estos funcionarios y la presunta
            temporalidad en su relación jurídica con la Administración. En todo caso se trata
            de una medida de justicia social reivindicada reiteradamente por los sindicatos.

            De cualquier forma, en la misma línea de poner coto a la elevadísima tasa de
            precariedad en la Administración, además, de larga duración, se sitúa el proceso
            de consolidación del empleo temporal que habilita la D.T. Cuarta de la LEBEP,
            cuando dispone que 1. Las Administraciones Públicas podrán efectuar
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                                                                                            24
            convocatorias de consolidación de empleo a puestos o plazas de carácter
            estructural correspondientes a sus distintos cuerpos, escalas o categorías, que
            estén dotados presupuestariamente y se encuentren desempeñados interina o
            temporalmente con anterioridad a 1 de enero de 2005.
            2. Los procesos selectivos garantizarán el cumplimiento de los principios de
            igualdad, mérito, capacidad y publicidad.
            3. El contenido de las pruebas guardará relación con los procedimientos,
            tareas y funciones habituales de los puestos objeto de cada convocatoria. En la
            fase de concurso podrá valorarse, entre otros méritos, el tiempo de servicios
            prestados en las Administraciones Públicas y la experiencia en los puestos de
            trabajo objeto de la convocatoria.
            Los procesos selectivos se desarrollarán conforme a lo dispuesto en los
            apartados 1 y 3 del artículo 61 del presente Estatuto.”

            No obstante, debe repararse en que esta D.T. Cuarta LEBEP no habilita a la
            Administración a convocar pruebas restringidas, pues obsérvese que habrá de
            garantizar en los procesos selectivos los principios constitucionales de igualdad,
            mérito, capacidad y publicidad, así como la remisión que se efectúa a los
            sistemas selectivos de acceso a la condición de empleado público, amén de que la
            propia jurisprudencia ya había vetado reiteradamente el denominado “sistema de
            mochila”, consistente en valorar los servicios prestados por los interinos, no sólo
            en la fase de concurso, sino también en la de oposición, para superar las pruebas
            de carácter eliminatorio (SSTC 67/1989, de 18 de abril; 27/1991, de 2 de
            noviembre; y 16/1998, de 26 de enero).

            b) La sustitución transitoria de los titulares.

            c) La ejecución de programas de carácter temporal.

            d) El exceso o acumulación de tareas por plazo máximo de seis meses, dentro de
            un período de doce meses.

        o Selección y cese.- Me remito al apartado correspondiente.

 -   Personal laboral (art. 11 LEBEP):

        o Concepto.- Es aquel personal que en virtud de “contrato” de trabajo formalizado
          por escrito, en cualquiera de las modalidades de contratación de personal
          previstas en la legislación laboral, presta servicios retribuidos por las
          Administraciones Públicas.

        o Características:
              Formalizan su relación jurídico mediante un “contrato” de trabajo.- Es
                 aquí donde se encuentra la principal distinción entre la relación
                 funcionarial, que se caracteriza por la naturaleza unilateral del acto
                 administrativo de nombramiento, y la relación laboral, que tienen
                 naturaleza bilateral a través del contrato.
              Permanencia o Temporalidad, según la modalidad contractual.
              Retribuciones con cargo a los presupuestos públicos.

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       o Clases:
             Indefinido.- La LEBEP ha cubierto legalmente la contratación temporal
                 irregular en la Administración. Téngase en cuenta que el art. 15.3 E.T., en
                 protección de los trabajadores, sanciona las irregularidades y los fraudes
                 que el empresario cometa en la contratación laboral con la conversión de
                 la relación de trabajo temporal en indefinida, lo cual no plantea problema
                 alguno en el ámbito privado, donde el empresario, con respetar el
                 principio de no discriminación, es libre para contratar, pero en la
                 Administración Pública, puede suponer acceder a la condición de
                 empleado público por la puerta de atrás, esto es, sin someterse a proceso
                 selectivo alguno, por tanto, contraviniendo los principios constitucionales
                 para acceder a la función pública (art. 103 C.E.). La evolución
                 jurisprudencial ha ido matizando las consecuencias jurídicas de dichas
                 irregularidades; primero imposibilitando la conversión de la relación
                 laboral temporal en indefinida y dando prevalencia a citados principios
                 constitucionales (así, desde la STS de 21/12/1984, de la Sala de lo Social,
                 hasta la STS de 14/07/1992, de la misma Sala); más tarde, aplicando sin
                 titubeos el precepto estatutario (art. 15.3 E.T.), es decir, convirtiendo los
                 contratos laborales temporales irregulares en indefinidos (iniciada por la
                 indicaciones contenidas en la STC 205/1987, de 21 de diciembre); y,
                 finalmente, adoptando una postura intermedia a partir de la STS de
                 7/10/1996, por virtud de la cual, son de aplicación a la Administración las
                 consecuencias jurídicas de indemnización o readmisión derivadas de los
                 despidos improcedentes y de los despidos nulos, al tiempo que ello no
                 enerva el deber de las propias Administraciones de cumplir estrictamente
                 los principios constitucionales de acceso a la función pública, lo que lleva
                 a situar al trabajador readmitido en un plano distinto de aquél empleado
                 público laboral que accedió a la Administración por el procedimiento
                 reglamentario, y que alcanza la condición de personal laboral “fijo”,
                 frente a aquéllos que podrán ser considerados como trabajadores
                 vinculados por un contrato de trabajo por tiempo “indefinido”, lo que en
                 la práctica significa que el contrato no está sometido a término, pero no
                 por ello el trabajador podrá consolidar su puesto sin superar las
                 correspondientes pruebas selectivas a que queda obligada la
                 Administración para su provisión, y que le otorguen la condición de
                 personal fijo de plantilla. En consecuencia, el trabajador laboral
                 indefinido sería aquél cuya relación laboral está limitada temporalmente
                 hasta su provisión por el cauce reglamentario cumpliendo los principios
                 constitucionales de acceso a la función pública. Es por ello que la D.T.
                 Segunda de la LEBEP sólo prevé procesos de funcionarización para
                 trabajadores fijos y no para los indefinidos.
                 La STS de 27/05/2002, avanza más, y establece que un eventual despido
                 por la Administración del trabajador indefinido no daría derecho al
                 trabajador despedido a obtener indemnización alguna, con lo cual, este
                 personal es equiparado por la sentencia mencionada, al personal interino.
             Fijo de plantilla.- Sería aquél personal que, salvo extinción de la relación
                 laboral por despido, es inamovible en su puesto por haber accedido al
                 mismo a través del procedimiento normativamente previsto. Por lo
                 demás, valga la exposición precedente para su distinción con respecto al
                 personal laboral “indefinido”.
AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
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                 O temporal (también llamados de duración determinada).- En sus
                  distintas modalidades contractuales que, en la actualidad, son
                  fundamentalmente los siguientes:
                       Contrato por obra o servicio determinado.- Tiene por objeto la
                          realización de obras o servicios con autonomía y sustantividad
                          propias dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución,
                          aunque limitada en el tiempo, es en principio de duración incierta.
                          Su duración será la del tiempo exigido para la realización de la
                          obra o servicio. Si el contrato fijara una duración o un término,
                          éstos, deberán considerarse de carácter orientativo en función de
                          lo establecido anteriormente.
                       Contrato por circunstancias de la producción.- Se concierta para
                          atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de
                          tareas o exceso de pedidos, aún tratándose de la actividad normal
                          de la empresa. Su duración máxima puede ser de seis meses
                          dentro de un período de doce meses, modificable por los
                          convenios colectivos, en todo caso sin que el período de referencia
                          pueda exceder de 18 meses, ni su duración máxima de las tres
                          cuartas partes de dicho período de referencia, no siendo superior a
                          doce meses. Se permite una sola prórroga sin que la duración total
                          del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.
                       Contrato de interinidad.- Tiene por objeto sustituir a trabajadores
                          con derecho a reserva del puesto de trabajo, en virtud de norma,
                          convenio colectivo o acuerdo individual o para cubrir
                          temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de
                          selección o promoción para su cobertura definitiva, siendo su
                          duración la del tiempo que dure la ausencia del trabajador
                          sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo o, cuando
                          su objeto sea cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el
                          proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva, el
                          tiempo que dure el proceso de selección.
                       Contrato de relevo (de duración determinada).- Tiene por objeto
                          sustituir a un trabajador de la empresa que accede a la jubilación
                          parcial, mediante la concertación de un contrato con un trabajador
                          (relevista), inscrito como desempleado en la correspondiente
                          Oficina de Empleo o que tuviese concertado con la empresa un
                          contrato de duración determinada. La duración del contrato puede
                          ser indefinida o igual a la del tiempo que falte al trabajador
                          sustituido para alcanzar la edad de jubilación. Si, al cumplir dicha
                          edad,
                       Contrato de sustitución por anticipación de la edad de jubilación.-
                          Tiene por objeto la contratación de trabajadores desempleados en
                          sustitución de trabajadores que anticipen su edad ordinaria de
                          jubilación de 65 a 64 años. Su duración será de un año ya que al
                          trabajador que se jubila le debe faltar un año como máximo para
                          alcanzar la edad ordinaria de jubilación.
                       Contrato para la formación.- Se podrá celebrar con trabajadores
                          mayores de dieciséis años y menores de veintiún años que
                          carezcan de la titulación requerida para realizar un contrato en

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                                                                                           27
                           prácticas. El límite máximo de edad será de 24 años cuando el
                           contrato se concierte con desempleados que se incorporen como
                           alumnos trabajadores a los Programas de Escuelas Taller y Casas
                           de Oficio. El límite máximo de edad, no será de aplicación cuando
                           el contrato se concierte con desempleados que se incorporen como
                           alumnos trabajadores a los Programas de Talleres de Empleo o se
                           trate de personas con discapacidad. La duración del contrato no
                           podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años, salvo que
                           por Convenio Colectivo se fijen duraciones distintas sin que en
                           ningún caso se puedan superar los tres años.
                          Contrato en prácticas.- Son títulos profesionales habilitantes para
                           celebrar el contrato en prácticas los de Diplomado Universitario,
                           Ingeniero Técnico, Arquitecto Técnico, Licenciado Universitario,
                           Ingeniero, Arquitecto y Técnico o Técnico Superior de la
                           Formación Profesional específica, así como los títulos
                           oficialmente reconocidos como equivalentes que habiliten para el
                           ejercicio profesional. En todo caso no deben haber transcurrido
                           más de cuatro años desde la terminación de los estudios. La
                           duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder
                           de 2 años; dentro de estos límites, los Convenios Colectivos
                           podrán determinar la duración del contrato, admitiéndose dentro
                           del plazo máximo, hasta dos prórrogas, con una duración mínima
                           de seis meses.

        o Funciones.- Serán las Leyes de Función Pública que desarrollen el Estatuto las
          que configuren los puestos que podrán ser desempeñados por este personal, que
          en ningún caso podrán comprender las funciones vistas reservadas a los
          funcionarios.

        o Selección y cese.- Me remito al apartado correspondiente.

 -   Personal eventual (art. 12 LEBEP):

        o Concepto.- Es el que, en virtud de nombramiento y con carácter no permanente,
          sólo realiza funciones expresamente calificadas como de confianza o
          asesoramiento especial, siendo retribuido con cargo a los créditos presupuestarios
          consignados para este fin.

        o Características.- La LEBEP mantiene las características tradicionales de esta
          clase de personal, si bien cabría mencionar como novedad el expreso cambio de
          nombre que todavía establecía el art. 3 LFCE, como una de las categorías de los
          “funcionarios de empleo”, expresión que ya había sido olvidada tanto por el art.
          20 de la LMRFP como por el art. 89 de nuestra propia LRBRL. Esas
          características que definen al personal eventual son:
               Nombramiento legal.- Lo que les separa de la relación jurídica laboral.
               Temporalidad.- Lo que les separa de la condición de funcionario de
                  carrera y de personal laboral fijo.
               Retribuciones con cargo a los presupuestos públicos.


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                                                                                           28
        o Funciones.- Exclusivamente funciones de confianza o asesoramiento especial,
          por lo que, como destaca PÉREZ GÓMEZ en “Introducción al régimen jurídico
          de los funcionarios de las Administraciones Públicas”, Editorial Comares,
          Granada, 1993, estamos ante un funcionario atípico, convertido en una suerte de
          prolongación del político, en definitiva un eslabón intermedio entre la esfera
          política y la esfera propiamente administrativa. Consecuentemente con lo dicho,
          este personal no puede ejercer actividades ordinarias de gestión, ni mucho menos
          de carácter permanente, ni siquiera directivas, como ha sido habitual y destaca
          XAVIER BOLTAINA BOSCH, en la obra “El personal eventual al servicio de la
          Administración Pública”, pues la LEBEP ha regulado de forma expresa y
          diferenciada en el art. 13, como veremos, la figura del directivo profesional.

        o Selección y cese.- Me remito al apartado correspondiente.

 -   Funcionarios en prácticas (art. 26 LEBEP).- Sin bien éstos no se encuentran citados en el
     art. 8.2 LEBEP entre las clases de empleados públicos, quizás por ser la antesala del
     acceso a la condición de funcionarios de carrera, su alusión se efectúa en el art. 26 del
     Estatuto Básico para declarar que, sus retribuciones, como mínimo, deberán
     corresponderse con las del sueldo del Subgrupo o Grupo, en su caso, en que aspiren a
     ingresar. Nos referimos a una clase de personal, funcionarios, que han superado los
     ejercicios de la oposición, pero que, no obstante, el proceso selectivo determina también
     la superación de un período de prácticas, para el que son nombrados como funcionarios
     en prácticas. En qué deban consistir las prácticas queda a su definición por la respectiva
     Administración, pudiendo tratarse de un período de formación en escuelas o centros, o
     en desempeñar las funciones de un puesto de trabajo bajo el control de un tutor.

 B) ESPECIAL CONSIDERACIÓN AL PERSONAL DIRECTIVO PROFESIONAL (ART.
 13.1 LEBEP).

 -   Introducción.- Si bien la figura del directivo ha sido aludida en varias leyes, es la
     primera vez que nuestro ordenamiento regula al directivo profesional con un carácter
     generalista. Tanto es así que el Profesor JIMÉNEZ ASENSIO afirma que nunca hemos
     tenido una función directiva estructurada. Lo anterior no significa que el directivo
     público no haya tenido un régimen jurídico legal, sino que éste ha sido fragmentario. El
     art. 13 LEBEP traduce la normativa estatutaria mínima y concreta del régimen jurídico
     del personal directivo. No obstante, la regulación efectuada cabría calificarla de escasa,
     de forma directa tan solo un artículo, el 13, de los 100 que integran la LEBEP, lo cual
     contrasta con la importancia que le dedica la Exposición de Motivos.

 -   ¿Clase de empleado público?.- En la redacción inicial del Estatuto los directivos se
     encontraban relacionados en el art. 8 de la LEBEP como una de las clases de empleados
     públicos. No obstante la contradicción que su inclusión como clase de empleados
     públicos podía suponer respecto a la regulación de esta figura en la normativa
     autonómica, que sitúan a los directivos dentro de la organización administrativa,
     configurándolos como cuasi órganos, frente a aquella inclusión en el ámbito de la
     función pública, hizo que fueran eliminados de la relación de empleados públicos
     contenidos en citado art. 8 LEBEP, cuya consecuencia es que no pueden ser
     considerados como empleados públicos, aunque sí personal al servicio de las
     Administraciones Públicas, al encontrarse su regulación en el art. 13, dentro de un
     Subtítulo específico, que a su vez se contiene dentro del Título II de la LEBEP que lleva
AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                            29
     por rúbrica “Clases de personal al servicio de las Administraciones Públicas”, cuya sutil
     distinción queda desde ya establecida en el Estatuto Básico

 -   Régimen jurídico “general” y “específico”.- Al régimen jurídico general, de carácter
     homogéneo y mínimo, del personal directivo profesional, hemos hecho alusión en la
     parte introductoria, siendo el contenido en este art. 13 LEBEP en análisis. Cuestión
     distinta es el régimen jurídico “específico” de desarrollo de este personal, que el propio
     art. 13 en su primer párrafo encomienda al Gobierno de la Nación y a los Gobierno
     Autonómicos, lo que no ha dejado de sorprender a la doctrina, en cuanto que llamada a
     ser la LEBEP la norma de normas en materia de empleo público, deslegaliza la
     regulación de desarrollo del régimen jurídico de los directivos públicos, atribuyéndose a
     normas de carácter reglamentario y no a normas legales, como predica con carácter
     general el art. 6 y con carácter particular se hace a lo largo de todo el Estatuto. La razón
     quizás se encuentre en la distinción anotada entre empleados públicos, que no incluye al
     personal directivo, y personal al servicio de las Administraciones Públicas, que sí
     incluye a los directivos profesionales, como también a las distintas clases de empleados
     públicos, siendo que el régimen jurídico de desarrollo de éstos habrá de efectuarse por
     las leyes estatales o autonómicas de función pública, en tanto que el personal directivo
     podrá hacerse por normas reglamentarias también estatales o autonómicas. Por lo demás,
     esa atribución gubernamental es facultativa, obsérvese la expresión (“podrán
     establecer”), frente a la versión original del borrador del Estatuto (“establecerá”), de
     manera que, si no lo hacen, esta figura no quedará instituida, dada la exigua regulación
     contenida en el art. 13 LEBEP.

 -   Concepto.- Es el que desarrolla funciones directivas profesionales en las
     Administraciones Públicas, definidas como tales en las normas específicas de cada
     Administración. La definición del directivo público ha sido considerada como una las
     principales novedades en cuanto a personal directivo hablemos. Para su distinción de
     figuras afines que veremos seguidamente, con las que no en todo caso coinciden, la
     doctrina ha utilizado dos criterios:

        o Orgánico.- Atribuyendo la condición de personal directivo a los titulares de los
          puestos que tengan esa naturaleza en las respectivas normas del gobierno y
          administración.

        o Funcional.- Que atribuye el carácter directivo a todo empleado al servicio de la
          Administración que desempeñe funciones directivas.

     La LEBEP, como puede observarse, ha adoptado por ambos criterios para definir al
     personal directivo, en inicio el criterio funcional, y en el inciso final el criterio orgánico
     (solución ecléctica).

 -   Figuras afines:

        o Alto cargo.- Su regulación se contiene fundamentalmente en la LOFAGE y en las
          correlativas leyes autonómicos. No obstante prima facie se debe concluir que no
          todos los altos cargos son directivos (ej. Ministros y Secretarios de Estado a nivel
          estatal –art. 6 LOFAGE-), ni viceversa (ej. Subdirectores Generales, también a
          nivel estatal –arts. 6 y 19 LOFAGE-).

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                                                                                                30
           o Funcionario directivo.- De la misma forma, no todos los directivos públicos
             deben ser personal al servicio de las AA.PP. (ej. Secretarios Generales y
             Directores Generales, a nivel estatal –arts. 16 y 18.2 LOFAGE-)

    -   Selección y cese.- Me remito al apartado correspondiente.

    -   Condiciones de empleo.- La lectura del apartado 4 del art. 13 LEBEP nos demuestra que
        esas condiciones de empleo están excluidas de la negociación colectiva, sin posibilidad
        de interpretación alternativa para este precepto. En este mismo sentido se reitera el art.
        37.2 c) de la propia LEBEP, por cuya virtud no podrá ser vulnerado ni por el Gobierno
        de la Nación ni por los Gobiernos de las CC.AA. La previsión concuerda con la posición
        que al respecto mantiene gran parte de la doctrina, que razonan en que en el personal
        directivo coinciden roles de empleado y empresario, por lo que admitir la negociación
        colectiva de sus condiciones de empleo llevaría al absurdo de que las convendrían
        consigo mismo (por todos la Profesora MARINA JALVO, en “consideraciones sobre el
        Informe para el Estudio y Preparación del Estatuto Básico del Empleado Público”, o
        ROQUETA BUJ). Algún autor, como es LIMÓN LUQUE, sostiene que en el caso del
        personal directivo “laboral”, el R.D. 1382/1985, de 1 de agosto, que regula el contrato de
        alta dirección, no excluye totalmente la negociación colectivo, sino que, siquiera
        excepcionalmente y con carácter supletorio, las partes pueden determinar la posibilidad
        de que parte del régimen jurídico de este personal se regule por el E.T. a partir de lo cual
        podría llegar a concluirse que les sería de aplicación la negociación colectiva. A más, en
        el Derecho Comparado, en Italia, la negociación colectiva del personal directivo es
        posible. Pero, en cualquier caso, la LEBEP es tajante, haciendo inviable la negociación
        colectiva. Dicho lo cual, solo resta por indicar que en cuanto a personal directivo
        “laboral” hablemos, la relación laboral tendrá carácter especial de alta dirección, que por
        LUIS F. MAESO SECO ha sido calificado como una extralimitación competencial del
        legislador básico no suficientemente acreditada, por cuanto el contrato de alta dirección
        no es el único posible, ni tampoco tiene porqué ser la mejor opción. Y es que, siguiendo
        la clasificación del personal directivo efectuada por JIMÉNEZ ASENSIO, tendríamos:
            o Directivo “alto cargo” o directivo administrador social.- Que es aquél que es
                 miembro de los órganos de dirección de las sociedades mercantiles y que queda
                 excluido de la aplicación del E.T.
            o Directivo en “régimen especial de alta dirección”.- Que es el que ocupa puestos
                 intermedios en las empresas, y a los cuales puede serles de aplicación el E.T.
            o Directivo en “régimen laboral común”.- Que es el que se somete totalmente al
                 E.T. al igual que el resto de los trabajadores.

        En definitiva, que aún con todo, el mismo autor (LUIS F. MAESO SECO) sostiene que
        no debería tacharse de ilegal que la normativa estatal o autonómica de desarrollo
        previeran la utilización de otras formas contractuales, primero porque, como hemos
        tenido ocasión de apuntar, la regulación en este art. 13 LEBEP del personal directivo, es
        de mínimos; segundo porque estamos ante un mero principio legal; y, tercero, porque el
        apartado cuarto no prohíbe ni veta esas otras formas contractuales.


     C) FUNCIONARIOS DE CARRERA DE LA ADMINISTRACIÓN LOCAL: LOS
FUNCIONARIOS CON HABILITACIÓN DE CARÁCTER ESTATAL. SUBESCALAS,
CATEGORÍAS Y FUNCIONES RESERVADAS A LOS FUNCIONARIOS CON
HABILITACIÓN DE CARÁCTER ESTATAL.
   AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                                 31
       - Funcionarios de carrera de la Administración Local.- Introducción.

        De la observancia de lo dispuesto en la legislación estatal sobre régimen local, LRBRL y
TRRL, cabe aludir a dos grandes colectivos de funcionarios de carrera de la Administración Local,
cuales son:
        1.- Los funcionarios con habilitación de carácter estatal.
        2.- Los funcionarios propios de cada Corporación.

       Cuya distinción se encuentra fundamentalmente:

       1º.- A la hora de su selección, ya los primeros han venido siendo seleccionados hasta la
entrada en vigor de la LEBEP, por la Administración del Estado, siéndolo a partir de 2007, por las
Comunidades Autónomas, según se concluye de lo dispuesto en la Disposición Adicional Segunda
de la LEBEP, en tanto que los funcionarios propios de la Corporación son seleccionados por la
respectiva Entidades Local.

        2º.- Por las funciones reservadas a los funcionarios con habilitación de carácter estatal, que
son las siguientes (art. 92.3 LRBRL y D.A. Segunda 1.2 LEBEP):
        a) La de Secretaría, comprensiva de la fe pública y el asesoramiento legal preceptivo.
        b) El control y la fiscalización interna de la gestión económico-financiera y presupuestaria y
la contabilidad, tesorería y recaudación.

       Veamos a continuación cada uno de estos tipos de funcionarios de carrera:

       - Escala de funcionarios con Habilitación de carácter estatal. Subescalas, categorías y
funciones reservadas a los funcionarios con habilitación de carácter estatal.

              · Régimen jurídico.

              La regulación de esta “Escala” de funcionarios, que vino a sustituir a los anteriores
              Cuerpos Nacionales de Secretarios, Interventores y Depositarios de Administración
              Local, se encuentra en:


               a. La LRBRL.
               b. El TRRL.
               c. El R.D. 1174/1987, de 18 de septiembre, del Régimen jurídico de los
                  funcionarios de Administración Local con habilitación de carácter nacional.
               d. La Ley 10/1993, de 21 de abril, que modificó el régimen de provisión de puestos
                  de trabajo reservados a funcionarios de Administración Local con habilitación de
                  carácter nacional, previsto en el R.D. 1174/1987, de 18 de septiembre.
               e. El R.D. 731/1993, de 14 de mayo, que acomodó las normas del R.D. 1174/1987 a
                  las modificaciones introducidas por la Ley 10/1993, en el régimen de provisión
                  de puestos de trabajo.
               f. Disposición adicional novena de la Ley 22/1993, de 29 de diciembre, que
                  introdujo nuevos cambios en materia de provisión de puestos de trabajo de estos
                  funcionarios, y que autorizó al Gobierno para que, en el plazo de seis meses,
                  adaptase la normativa entonces vigente a las previsiones aludidas, lo que se ha
                  llevado a efecto por:
      AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                                  32
       g. El R.D. Legislativo 2/1994, de 25 de junio.
       h. El R.D. 1732/1994, de 29 de julio, de provisión de puestos de trabajo de la
          Administración Local reservados a funcionarios con habilitación de carácter
          nacional.
       i. La Orden Ministerial de 10 de agosto de 1994.
       j. Y el más reciente R.D. 834/2003, de 27 de junio, que modifica la normativa
          reguladora de los sistemas de selección y provisión de los puestos de trabajo
          reservados a funcionarios de Administración local con habilitación de carácter
          nacional

       · Funciones reservadas (D.A. 2ª, 1 – 1.2 LEBEP; arts. 1 RJFHN)

       Hablábamos más atrás de las funciones públicas que se encuentran reservadas a su
       desempeño por los funcionarios de carrera. Más allá, algunas de esas funciones
       públicas están reservadas a un determinado colectivo de funcionarios, los habilitados
       estatales. Así, son funciones públicas necesarias en todas las Corporaciones Locales
       las siguientes:

       1.- Reservadas a funcionarios con habilitación de carácter estatal:
           a) La de Secretaría, que comprende:
               - La fe pública, que comprende las previstas en el art. 2 RJFHE, al que me
               remito.
               - Y el asesoramiento legal preceptivo, que comprende las previstas en el
               art. 3 RJFHE, a cuya lectura reenvío.
           b) El control y la fiscalización interna de la gestión económico-financiera y
           presupuestaria, comprensiva de las determinadas en el art. 4 RJFHE.
           c) La contabilidad, tesorería y recaudación, en las siguientes Corporaciones
           locales:
               - Las que tengan secretaría de clase primera
               - Aquellas cuya secretaría esté clasificada en clase segunda que se
               hubieran agrupado con otras a efectos de sostenimiento en común del
               puesto único de intervención.
               - Aquellas cuya secretaría esté clasificada en la clase segunda que no se
               hubieran agrupado con otras a efectos de sostenimiento en común del
               puesto único de intervención, cuando la relación de puestos de trabajo
               determine que el mencionado puesto está reservado a habilitado de
               carácter estatal nacional.

              Comprenden dichas funciones:
              - La tesorería y recaudación:
                      · El manejo y custodia de fondos, valores y efectos de la Entidad local,
                      con las funciones indicadas en el art. 5.2 RJFHE.
                      · La Jefatura de los servicios de recaudación, que incorpora las
                      funciones dispuestas en el art. 5.3 RJFHE.
              - La contabilidad, las señaladas en el art. 6 RJFHE.

       2.- No reservadas a funcionarios con habilitación de carácter estatal, pudiendo ser
       atribuidas a un funcionario debidamente cualificado, la contabilidad, tesorería y
       recaudación, en las siguientes Corporaciones Locales:

AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                             33
              - Aquellas cuya secretaría esté clasificada en la clase segunda que no se
              hubieran agrupado con otras a efectos de sostenimiento en común del
              puesto único de intervención, cuando la relación de puestos de trabajo así
              lo determine.

       3.- No reservadas a funcionarios con habilitación de carácter estatal, pudiendo ser
       atribuidas a miembros de la Corporación o a funcionarios sin habilitación de
       carácter estatal, la contabilidad, tesorería y recaudación, en las siguientes
       Corporaciones Locales:
               - Las que tengan Secretarías clasificadas de clase tercera.

       A partir de la aprobación de la Ley 57/2003, de 16 de diciembre, de Medidas para la
       Modernización del Gobierno Local –LMMGL-, que modificó la RBRL, hay que
       diferenciar entre municipios de régimen común y municipios de gran población,
       estando reservadas las funciones antedichas en los primeros (municipios de régimen
       común), a los puestos de Secretaría, Intervención y Tesorería, en tanto que en los
       municipios de gran población dichas funciones se atribuyen a los siguientes órganos
       directivos (arts. 122.5; 130 B, c), e) y f); 136; y D.A. 8ª d) LRBRL):
       1) Secretario general del Pleno.
       2) Titular del órgano de apoyo a la Junta de Gobierno Local y al Concejal-Secretario
       de la misma.
       3) Interventor general municipal.
       4) Concejal-Secretario de la Junta de Gobierno Local.

       · Subescalas y categorías de funcionarios con habilitación de carácter estatal (D.A.
       2ª, 2-3 LEBEP; art. 20 RJFHN; arts. 159 a 166 TRRL; art. 2 R.D. 1732/1994)

       La Escala de funcionarios con habilitación de carácter estatal se divide en las
       siguientes subescalas:

       o Secretaría.- En esta subescala las Secretarías se clasifican en:

              a) Secretarías de clase primera: tienen tal carácter las secretarías de
              Diputaciones provinciales, Cabildos, Consejos insulares, o Ayuntamientos de
              capitales de Comunidad Autónoma y de provincia o de municipios con
              población superior a 20.000 habitantes. Estos puestos están reservados a
              funcionarios pertenecientes a la subescala de Secretaría, categoría superior.

              b) Secretarías de clase segunda: tienen tal carácter las secretarías de
              Ayuntamientos cuyo municipio tenga una población comprendida entre 5.001
              y 20.000 habitantes, así como los de población inferior a 5.001 cuyo
              presupuesto sea superior a 500.000.000 de pesetas. Estos puestos están
              reservados a funcionarios pertenecientes a la subescala de Secretaría,
              categoría de entrada.

              c) Secretarías de clase tercera: tienen este carácter las secretarías de
              Ayuntamiento cuyo municipio tenga una población inferior a 5.001 habitantes
              y cuyo presupuesto no exceda de 500.000.000 de pesetas. Estos puestos están
              reservados a funcionarios pertenecientes a la subescala de Secretaría-
              Intervención.
AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                             34
           Los funcionarios integrados en esta subescala podrán ostentar una de las dos
       categorías siguientes:
               Entrada.
               Superior.

       o Intervención-tesorería.- En esta subescala:

                 La Intervención se clasifica en:

                  a) Intervenciones de clase primera: tienen este carácter los puestos de
                  intervención en Corporaciones con secretarías de clase primera. Estos
                  puestos están reservados a funcionarios pertenecientes a la subescala de
                  Intervención-Tesorería, categoría superior.

                  b) Intervenciones de clase segunda: tienen este carácter los puestos de
                  intervención en Corporaciones con secretaría de clase segunda y los
                  puestos de intervención en régimen de agrupación de Entidades locales
                  cuyas secretarías estén incluidas en clase segunda o tercera. Estos puestos
                  están reservados a funcionarios pertenecientes a la subescala de
                  Intervención-Tesorería, categoría de entrada.

                 La Tesorería, como se adelantó:

                  a) En las Corporaciones locales con secretaría de clase primera y en
                  aquellas cuya secretaría esté clasificada en clase segunda que se hubieran
                  agrupado con otras a efectos de sostenimiento en común del puesto único
                  de intervención, será puesto reservado a funcionarios con habilitación de
                  carácter estatal.

                  b) En las restantes Corporaciones locales con secretaría de clase segunda
                  será la relación de puestos de trabajo la que determine si el mencionado
                  puesto está reservado a habilitado de carácter estatal o puede ser
                  desempeñado por uno de sus funcionarios debidamente cualificados.

                  c) En las Corporaciones locales con secretarías de clase tercera, la
                  responsabilidad administrativa de las funciones de contabilidad, tesorería
                  y recaudación podrá ser atribuida a miembro de la Corporación o a
                  funcionario de la misma.

           Los funcionarios integrados en esta Subescala, podrán ostentar asimismo, la
       categoría de:
               Entrada.
               Superior.

       o Secretaría-intervención.- Entre cuyos funcionarios no existe diferenciación de
         categorías.




AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                          35
              Además de los puestos anteriores, las propias Corporaciones Locales pueden crear
              puestos de colaboración reservados a funcionarios con habilitación de carácter
              estatal:

              a) Competencia:
                   a. Para crearlos.- El Pleno de la Corporación Local respectiva, de forma
                      discrecional
                   b. Para clasificarlos.- El órgano competente de la CC.AA. a propuesta de la
                      CC.LL.

              b) Funciones:
                    a. De colaboración inmediata a las de secretaría, intervención o tesorería
                    b. Las reservadas que, previa autorización de la Alcaldía, les encomienden
                       dichos titulares
                    c. Sustituir a los titulares de los puestos de secretaría, intervención o
                       tesorería, en caso de vacante, ausencia, enfermedad o abstención legal o
                       reglamentaria

       Por lo demás, y dada la especificidad que presentan los habilitados estatales, con un marco
regulador propio, me remito en cuanto a su estudio al correspondiente tema al margen del presente,
centrándonos en las siguientes líneas, al análisis de los funcionarios propios de cada Corporación.

       D) LOS FUNCIONARIOS PROPIOS DE CADA CORPORACIÓN (arts. 167 a 175 TRRL).

       Se entiende por funcionarios propios de la Corporación Local, por contraposición a los
funcionarios con habilitación de carácter estatal, como aquellos que son seleccionados por la propia
Corporación Local. Se estructuran en Escalas, Subescalas, Clases y Categorías, de la forma
siguiente:

       -   ESCALA DE LA ADMINISTRACIÓN GENERAL: Incluye a funcionarios que
           desempeñan funciones de actividad administrativa, siendo los puestos de carácter
           burocrático. La Escala se divide en las siguientes cinco Subescalas:

              o Subescala Técnica (Grupo A, Subgrupo A1).- Integra funcionarios que
                desarrollan funciones de gestión, estudio y propuesta administrativa a nivel
                superior. De este escueto señalamiento de funciones, EZCURRA concreta las
                funciones, en las siguientes:
                    Gestión de los servicios y unidades que tengan encomendados.
                    Emisión de informes y dictámenes en asuntos de su competencia.
                    Asesoramiento en materias de su especialización.
                    Tramitación de expedientes con propuesta, en su caso, de la resolución
                       que proceda.
                    Realización de estudios y trabajos que les correspondan por razón de su
                       actividad profesional.
                    Normalmente Jefatura y responsabilidad en la organización.

              o Subescala de Gestión (Grupo A, Subgrupo A2).- Acoge a los funcionarios que
                realicen tareas de apoyo a las funciones de nivel superior. Debe tenerse en cuenta
                que, hasta 2002, en el ámbito de la Administración Local –que no en la
                Administración del Estado y en las Administraciones Autonómicas-, no se
      AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                                 36
          conocía la Subescala de Gestión, siendo la Ley 53/2002, de 30 de diciembre, de
          Medidas Fiscales, Administrativas y del Orden Social, la que introdujo en la
          LRBRL citada Subescala.

       o Subescala Administrativa (Grupo C, Subgrupo C1).- Incluye a los funcionarios
         que realizan tareas administrativas de trámite y colaboración.

       o Subescala Auxiliar (Grupo C, Subgrupo C2).- Sus funcionarios realizan tareas de
         mecanografía, taquigrafía, despacho de correspondencia, cálculo sencillo,
         archivo, manejo de máquinas, archivo de documentos y otros similares.
         Planteado si es posible la creación de plazas de Auxiliares Administrativos en
         régimen de personal laboral, la STS de 15 de diciembre de 1986, estableció que
         en razón de las funciones públicas que desempeñan, dichas plazas habían de ser
         de funcionarios.

       o Subescala de Subalternos (Otras agrupaciones profesionales sin requisito de
         titulación).- Incluye a los funcionarios que realizan las tareas de vigilancia y
         custodia interior de oficinas, misiones de Conserje, Ujier, Portero u otras
         análogas en edificios y servicios corporativos. Además, según determina el art.
         51.2 de la L.O. 2/1986, de 13 de marzo, de Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del
         Estado, en los municipios donde no exista policía municipal, ejercerán los
         cometidos de ésta, con la denominación de guardas, vigilantes, agentes,
         alguaciles o análogos.

 -   ESCALA DE ADMINISTRACIÓN ESPECIAL: Integra los funcionarios que
     desempeñan tareas peculiares de una carrera, profesión, arte u oficio.

       o Subescala Técnica.- A ella pertenecen los funcionarios que desarrollan tareas
         para cuyo ejercicio se exige estar en posesión de determinados títulos académicos
         o profesionales. Se dividen según la titulación exigida para su ingreso, en las
         siguientes clases:
              Técnicos superiores (Grupo A, Subgrupo A1).
              Técnicos medios (Grupo A, Subgrupo A2).
              Auxiliares técnicos (demás Grupos y Subgrupos).

          A su vez, cada clase puede comprender distintas ramas y especialidades.

       o Subescala de Servicios Especiales.- En ésta se encuentran los funcionarios que
         realizan tareas para cuyo desarrollo se requiera una aptitud específica que no
         exija generalmente título académico o profesional determinado. Entre éstos se
         encuentran:

                 Cuerpo de Policía Local.

                        Régimen Jurídico:
                            o L.O. 2/1986, de 13 de marzo, de Fuerzas y Cuerpos de
                               Seguridad del Estado –LOFCSE-: Principios básicos de
                               actuación (art. 5); disposiciones comunes (arts. 6 a 8); y
                               régimen disciplinario (faltas -art. 27-; sanciones -art. 28-).

AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                          37
                           o Ley de Cantabria 5/2000, de 15 de diciembre, de
                             Coordinación de las Policías Locales de Cantabria.
                           o Decreto 1/2003, de 9 de enero, por el que se aprueban las
                             normas-marco de los cuerpos de policía local de Cantabria.

                       Concepto (arts. 52.1 LOFCSE; 2           Ley de Cantabria de
                        Coordinación y 3 del Decreto de Cantabria 1/2002, de 9 de
                        enero).- Como integrantes de los Cuerpos y Fuerzas de Seguridad,
                        son institutos armados, de naturaleza civil, con estructura y
                        organización jerarquizadas, bajo la superior autoridad y
                        dependencia del Alcalde respectivo quien podrá delegar las
                        correspondientes atribuciones de acuerdo con la normativa
                        vigente.

                       Existencia (art. 2.6 y 7 Ley de Cantabria 5/2000, de 15 de
                        diciembre de Coordinación de las Policías Locales de Cantabria):
                            o Municipios con más de 5.000 habitantes.- Existirá este
                               Cuerpo si es creado por el Pleno de la Corporación.
                            o Municipios con población igual o inferior a 5.000
                               habitantes.- Existirá si:
                               1º.- Es creado por el Pleno de la Corporación, debiendo
                               tener el Cuerpo un mínimo de 3 miembros (art. 5.3
                               Decreto de Cantabria 1/2003)
                               2º.- Lo autoriza el Consejero competente en la materia,
                               previo informe de la Comisión de Coordinación de las
                               Policías Locales.

                       Estructuración (art. 18 Ley de Cantabria de Coordinación y art. 17
                        Decreto de Cantabria 1/2003):

                           a) Escala Superior o de Mando, que comprende las Categorías
                           de:
                                  · Inspector y Oficial (Grupo A, Subgrupo A1).- Cuyas
                                  funciones serán de coordinación y dirección de los
                                  servicios.
                                  · Intendente (Grupo A, Subgrupo A2).- Tendrán como
                                  funciones las de estudio, diseño y organización de los
                                  servicios.

                           b) Escala Ejecutiva, que comprende las Categorías de:
                                  · Suboficial (Grupo A, Subgrupo A2).-Con funciones
                                  también de estudio, diseño y organización de los
                                  servicios.
                                  · Sargento (Grupo C, Subgrupo C1) .- Les corresponde
                                  la coordinación práctica, seguimiento y ejecución de los
                                  servicios.

                           c) Escala Básica, que comprende las Categorías de Cabo y
                           Policía (Grupo C, Subgrupo C1).- Con iguales funciones de

AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                       38
                           coordinación práctica, seguimiento y ejecución de los
                           servicios.

                        Para el establecimiento de una categoría superior será necesaria la
                        preexistencia de todas las categorías inmediatamente inferiores
                        (art. 17.5 Decreto de Cantabria 1/2003).

                       Número mínimo de efectivos (art. 18 Decreto de Cantabria
                        1/2003).- Los Ayuntamientos procurarán que las plantillas de los
                        Cuerpos de Policía Local cuenten, como mínimo, con un número
                        de efectivos superior al 1,5 por mil habitantes de derecho,
                        redondeándose por exceso o por defecto las fracciones superiores
                        o inferiores a 0,5. Los Ayuntamientos procurarán la organización
                        interna se ajuste a la siguiente estructura mínima:
                        a) Plantillas de hasta 25 miembros:
                            - Por cada cuatro policías, un cabo.
                            - Por cada dos cabos, un sargento.
                            - Por cada dos sargentos, un suboficial.
                        b) Plantillas de 25 o más miembros:
                            - Por cada cinco policías, un cabo.
                            - Por cada tres cabos, un sargento.
                            - Por cada dos sargentos, un suboficial.
                            - Por cada dos suboficiales, un intendente.
                            - Por cada dos intendentes, un oficial.
                            - Por cada dos oficiales, un inspector.

                       Funciones.- Se encuentran determinadas en el art. 53 LOFCSE y
                        art. 10 Ley de Cantabria de Coordinación:
                        a) Proteger a las autoridades de las Corporaciones Locales, y
                        vigilancia o custodia de sus edificios e instalaciones.
                        b) Ordenar, señalizar y dirigir el tráfico en el casco urbano.
                        c) Instruir atestados por accidentes de circulación dentro del
                        casco urbano, cuyas actuaciones serán comunicadas a las Fuerzas
                        y Cuerpos de Seguridad del Estado.
                        d) Policía Administrativa, en lo relativo a las Ordenanzas,
                        Bandos y demás disposiciones municipales dentro del ámbito de
                        su competencia.
                        e) Participar en las funciones de Policía Judicial colaborando
                        con ésta.
                        f) La prestación de auxilio, en los casos de accidente, catástrofe
                        o calamidad pública, participando en la ejecución de los planes de
                        Protección Civil.
                        g) Efectuar diligencias de prevención y cuantas actuaciones
                        tiendan a evitar la comisión de actos delictivos en el marco de
                        colaboración establecido en las Juntas de Seguridad, siendo las
                        actuaciones comunicadas a las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad
                        del Estado.
                        h) Vigilar los espacios públicos y colaborar con las Fuerzas y
                        Cuerpos de Seguridad del Estado y con la Policía de las CC.AA
                        en la protección de las manifestaciones y el mantenimiento del
AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                        39
                         orden en grandes concentraciones humanas, cuando sean
                         requeridos.
                         i) Cooperar en la resolución de los conflictos privados cuando
                         sean requeridos para ello.
                         k) Aquellas que les atribuya la legislación vigente (art. 10 Ley de
                         Cantabria de Coordinación).

                 Agentes auxiliares de Policía Local (Otras agrupaciones profesionales) -
                  art. 8 Ley de Cantabria de Coordinación y art. 53.3 LOFCSE añadido por
                  L.O. 19/2003, de 23 de diciembre).- En el ejercicio de sus funciones,
                  tienen la consideración de agentes de la autoridad (salvo personal de
                  refuerzo en época estival), subordinados a los miembros de los
                  respectivos Cuerpos de Policía Local. No podrán llevar armas de fuego
                  (art. 7 Ley de Cantabria de Coordinación y art. 70 Decreto de Cantabria
                  1/2003):

                        Municipios donde “no existe Cuerpo de Policía Local”.- Los
                         agentes auxiliares (dos como máximo –art. 78.2 Decreto de
                         Cantabria 1/2003-), podrán ejercer los cometidos de custodia y
                         vigilancia de bienes, servicios e instalaciones. Más concretamente
                         (art. 79 Decreto de Cantabria):
                         a) Custodiar y vigilar bienes, servicios, instituciones y
                             dependencias municipales.
                         b) Ordenar y regular el tráfico del núcleo urbano.
                         c) Participar en las tareas de auxilio al ciudadano y protección
                             civil, de acuerdo con lo establecido en la legislación vigente.
                         d) Velar por el cumplimiento de las ordenanzas y bandos
                             municipales.

                        Municipios de gran población (art. 53.3 LOFCSE).- Los Plenos
                         podrán crear cuerpos de funcionarios distintos a la Policía
                         Locales, para ordenar, señalizar y dirigir el tráfico en el casco
                         urbano. Dichos funcionarios no se integrarán en las Fuerzas y
                         Cuerpos de Seguridad.

                 Personal contratado laboral temporal para reforzamiento, en municipios
                  en que se produzca un aumento notorio de población en época estival (art.
                  81 Decreto de Cantabria 1/2003).- Podrán incrementar transitoriamente
                  (no más de 4 meses en período anual) la plantilla. Serán funciones de
                  éstos agentes, las asignadas a los agentes auxiliares. Les distingue de los
                  Cuerpos de Policía Local y de los agentes auxiliares, que no tendrán, en
                  ningún caso, la condición de agentes de la autoridad, no podrán portar, en
                  ningún caso, armas de fuego y no podrán vestir uniforme ni portar
                  distintivos que puedan inducir a confusión con aquéllos.

                 Personal del Servicio de Extinción de Incendios.- Con categorías
                  análogas a partir de Oficial hasta Bombero.



AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                          40
                         Personal de Cometidos Especiales.- Integra al personal de las Bandas de
                          Música y a otros que lleven a cabo tareas predominantemente no
                          manuales.

                         Personal de Oficios.- Realizan tareas predominantemente manuales y se
                          clasifican en:
                               Grado de Mando.- Categorías de Encargado, Maestro y Oficial.
                               Grado de Especialización.- Categorías de Ayudante y Operario.

                          Ésta es la única posibilidad de crear plazas laborales, en el bien entendido
                          que el oficio, industria o arte propio de la/s plaza/s de personal laboral
                          que se pretendieran crear no implique el desarrollo de tareas que tengan la
                          consideración de funciones públicas a que se refiere el art. 92.2 LRBRL
                          (art. 175.3 TRRL). Lo anterior no perjudica que se puedan crear plazas de
                          funcionarios, como podemos ver, aunque no deben crearse plazas de
                          personal de oficios sujeto a distintos regímenes (laboral y funcionarial),
                          por la desigualdad que produciría.


8.- EL ACCESO A LOS EMPLEOS LOCALES: PRINCIPIOS REGULADORES.
REQUISITOS. ÓRGANOS DE SELECCIÓN. SISTEMAS SELECTIVOS. AQUISICIÓN DE
LA CONDICIÓN DE FUNCIONARIO DE CARRERA.

       A) PRINCIPIOS REGULADORES (art. 55 LEBEP).

        Los principios de acceso al empleo público es hoy materia pacífica (Profesor GARCÍA
MORAGO). Y así, el art. 55 LEBEP ha reafirmado los principios rectores constitucionales y legales
ya tradicionales, si bien haciéndolos extensivos a todos los empleos públicos con independencia del
vínculo estatutario o laboral, de manera que ya no caben fórmulas o procedimientos que rebajen las
garantías y exigencias de los mismos cuando se trata de personal no estatutario, como ha ocurrido
con el personal laboral en una huida del derecho público. El EBEP clasifica los principios rectores
en principios básicos: igualdad, mérito y capacidad; y principios afectantes a los sistemas
selectivos, y órganos de selección.

       -   Principios constitucionales y legales rectores:

        Los principios de ingreso a la función pública y también de la carrera funcionarial vienen a
garantizan la objetividad del sistema y la profesionalización del personal, al que tiempo aseguran la
inamovilidad del funcionario frente al poder político y al fenómeno que éste puede llegar a
producir, conocido en ciencia político como “Spoil System”, expresión inglesa que describe una
práctica por la cual los partidos políticos del gobierno distribuyen a sus propios miembros y
simpatizantes cargos institucionales y posiciones de poder. Si bien la línea general de este
comportamiento político tiene sus bases en el sistema de clientelismo político, la expresión spoil
system no implica primeramente una connotación negativa, o la idea que tal distribución de cargos
sea necesariamente abusiva. En otras palabras, se trata de una expresión moralmente neutra que
describe una práctica formalmente reconocida y abiertamente aplicada, en determinados periodos
históricos, tanto en los Estados Unidos como en otros países. Este sistema tiene como principal
característica, no vincular al personal en forma permanente. El origen del término deriva de la frase
"to the victor go the spoils" ("al vencedor va el botín"), acuñada a inicios del siglo XIX en el
noreste norteamericano. En Estados Unidos el spoil system, deja de existir con la Acta Pendleton de
      AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                                   41
1883(en honor a su principal promotor el senador George Pendleton), lo que supone desde esa
fecha, la utilización de un sistema neutral basado en criterios de igualdad y de merito para acceder a
un cargo público. En Gran Bretaña, unas décadas antes con la Order in Council de 21 de mayo de
1855, se aplasta el sistema de botín al desarrollar procesos selectivos, basados principalmente en los
principios igualdad, mérito y capacidad (fuente: Wikipedia):

              a. Igualdad.- Recogido en el art. 23 C.E., establece el derecho de todos los
              ciudadanos al acceso en condiciones de igualdad a las funciones y los cargos
              públicos. No obstante, no estamos ante un derecho directa y universalmente
              aplicable, sino que, se podrá ejercer, como determina el inciso final del precepto
              analizado, previo cumplimiento de “los requisitos que señalen las leyes”, a los que
              nos referiremos en el siguiente apartado. En definitiva, estamos ante la concreción y
              una manifestación más del derecho a la igualdad jurídica que propugna el art. 14
              C.E. (STC 23-4-1986) que, puesto en relación con el precitado art. 23.2 C.E. pone de
              relieve un plus de protección en el acceso a la función pública. De la jurisprudencia
              constitucional del art. 23.2 C.E. cabe concluir:
              1º.- No estamos ante un derecho subjetivo a la ocupación de cargo función pública
              determinada, sino simplemente a participar en las pruebas selectivas.
              2º.- El legislador goza de amplio margen para regular el sistema de acceso, limitado
              solamente por la proscripción de referencias individualizadas y concretas
              (desigualdades arbitrarias).
              3º.- El derecho no es extensible a todos los ciudadanos, sino solo para quienes
              cumplan los requisitos objetivos para participar en las pruebas selectivas.
              4º.- Los requisitos o condiciones de acceso deben ser fijados en términos generales o
              en abstracto y no mediante referencias individualizadas y concretas (STC 22-12-
              1981). En otro caso, el derecho ahora tratado posibilita es impugnar ante la
              jurisdicción ordinaria y, en su caso, constitucional, toda norma que quiebre la
              igualdad en dichas condiciones o requisitos.
              5º.- No obstante lo anterior, debe tenerse en cuenta que los requisitos o condiciones
              de acceso, aún fijados en general o abstracto, lo son para el acceso a cada cargo o
              función (posesión de determinados títulos, edades mínimas o máximas, etc.), no a
              todos ellos que, por tanto, pueden ser distintos, sin que se lesione por ello el principio
              de igualdad.

              b. Mérito y capacidad.- El principio de igualdad debe ponerse en conexión recíproca
              con éstos, regulados en el art. 103 C.E. que dispone: “la ley regulará el acceso a la
              función pública de acuerdo con los principios de mérito y capacidad”, los cuales se
              traducen en una nota negativa, como es la prohibición de utilizar criterios selectivos
              que no tengan en cuenta la capacidad de los aspirantes, y también en una nota
              positiva, cual es que el acceso se haga mediante pruebas objetivas que posibiliten la
              selección de los candidatos más capacitados. Los dos principios se invocan siempre
              conjuntamente, como una frase hecha, no obstante, MANUEL FÉREZ
              FERNÁNDEZ, en “La capacidad y el mérito en el acceso al empleo público
              profesional” y JOSÉ IÑAKI ERKOREKA GERVASIO, en “Exigencia de
              preceptividad en los perfiles lingüísticos como requisito de capacidad en el ejercicio
              de las funciones públicas”, han diferenciado ambos principios, analizando la
              jurisprudencia del T.S., pudiendo resumirse ésta en dos corrientes doctrinales:
              1ª.- El principio de capacidad se asocia con el instrumento selectivo conocido como
              oposición. Añade ERKOREKA GERVASIO, que son elementos de la capacidad
              todos los que se acreditan en pruebas, que habrán ser superadas para continuar en el
      AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                                     42
              proceso selectivo El mismo autor señala que el principio de mérito abarcaría otros
              elementos que hacen referencia a la cualificación adquirida (trabajo desarrollado,
              formación, antigüedad, grado personal, etc.), y que, en general, no tienen carácter
              eliminatorio.
              2ª.- El principio de capacidad hace referencia a las condiciones exigidas en la
              convocatoria para acceder al proceso selectivo, en tanto que el principio de mérito
              guarda relación con la aptitud para un puesto, lo cual se contrasta a lo largo de todo
              el proceso selectivo.
              Conclusiones formuladas por FRANCISCO PUERTA SEGUIDO, en “El Estatuto
              Básico del Empleado Público”, Ed. EL CONSULTOR, 2007:
                  1.- Regla organizativa.- Los principios de mérito y capacidad garantizan la
                  objetividad, imparcialidad y la eficacia administrativa. En este sentido PILAR
                  MAÑAS, en “El pleno control jurisdiccional de los concursos y oposiciones”,
                  Revista DA.
                  2.- Derecho subjetivo.- A la participación en los procesos selectivos.
                  3.- Configuración legal y concreta.- El legislador y la Administración podrán
                  configurar, en cada caso concreto, los requisitos de acceso al empleo público.
                  4.- Prohibición de la discriminación.- Impidiéndose al legislador y a la
                  Administración establecer diferencias no objetivas ni razonables.

       -   Otros principios rectores:

              Sobre el proceso selectivo:

              a. Publicidad.- No incorporado en la C.E., no obstante se trata de un principio
              esencial en todo el proceso selectivo, por tanto en los actos preparatorios (bases y
              convocatoria), en los trámites sucesivos (lista de admitidos, designación del tribunal,
              fecha y lugar de comienzo ejercicios, etc.), en el desarrollo de las pruebas selectivas
              (resultado ejercicios, lugar y fecha de las siguientes pruebas, etc.), y en el
              nombramiento final. La publicidad debe ser lo suficientemente eficaz para que se
              cumplan los principios y fines del procedimiento de selección (STC 25-10-1983).
              b. Transparencia.
              c. Adecuación con las funciones o tareas a desarrollar.
              d. Agilidad, sin perjuicio de la objetividad.

              Sobre los órganos de selección:
              a. Imparcialidad y profesionalidad de sus miembros.
              b. Independencia y discrecionalidad técnica en la actuación.


       B) REQUISITOS (arts. 56-59 LEBEP; arts. 100 y 102 LRBRL; y arts. 133 a 137 TRRL).

          REQUISITOS GENERALES.- Para participar en los procesos selectivos, son los
           siguientes (art. 56 LEBEP):

       1º.- Nacionalidad.- Aunque el art. 56.1 a) LEBEP se refiera a la nacionalidad “española” y,
en el mismo sentido, el art. 135 TRRL hable de “ser español”, tal exigencia habrá de entenderse en
sus correctos términos, pues como es de ver, el art. 57 siguiente de la LEBEP permite el acceso al
empleo público de los nacionales de otros Estados. Por tanto, lejos estamos ya de la posibilidad de
afirmar, con la contundencia que en otras épocas la doctrina lo ha hecho, como es el caso de JESÚS
     AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
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GONZÁLEZ PÉREZ en “La selección de los funcionarios públicos”, Documentación
Administrativa, nº 7, Madrid, 1958. El punto de partida es el art. 48 (actual art. 39) del Tratado
Constitutivo de la Comunidad Europea –TCE-, que define el contenido de la libertad de circulación
de los trabajadores, y su desarrollo por Reglamento 1612/1968, de 15 de octubre, del Consejo,
complementado por los Reglamentos 312/1976, de 9 de febrero, del Concejo, y 1315/1970, de 29 de
junio, de la Comisión, y la Directiva 64/211, de 25 de febrero de la CEE.

       La legislación contenida en el art. 48 (actual art. 39) TCE tuvo reflejo en la Ley 17/1993 y
los R.D. 800/1995 y 547/2001, hoy derogados por la regulación contenida en el art. 57 LEBEP.
También se dictaron diversas normas autonómicas (ej. Ley Foral 10/2001, de 24 de mayo), que
deberán entenderse vigentes en cuanto no contravengan la LEBEP.

       La libertad de circulación de los trabajadores ha sido estudiada por diversos autores, entre
ellos DURÁN LÓPEZ en “Libertad de circulación y establecimiento en la jurisprudencia del
Tribunal de Justicia de la CEE”, Madrid, 1986, o ACOSTA ESTÉVEZ en “Libre circulación de
trabajadores, política social y derecho de establecimiento y libre prestación de servicios en la CEE”,
Barcelona, 1988; este último enuncia los siguientes derechos instrumentales o derivados del
derecho de libertad de circulación de los trabajadores:
       - Derecho de desplazamiento y residencia.
       - Derecho a la compañía de la familia.
       - Derecho a permanecer en el Estado miembro después de haber ejercido en él una
           actividad asalariada.
       - Y derecho a obtener un empleo sin discriminación e igualdad de trato en las condiciones
           laborales.

        En el ámbito de las Administraciones Públicas el apartado 4 del art. 48 establecía la
inaplicación de las previsiones sobre libertad de circulación de los trabajadores, lo que en un inicio
fue interpretado de forma estricta por el Tribunal de Justicia Europeo. La definición de lo que
hubiera de entenderse por AA.PP. fue determinado por la propia jurisprudencia comunitaria, y es
que haber dejado a los Derechos internos esa labor hubiera supuesto dejar el derecho de libre
circulación de trabajadores en este ámbito, en manos de lo que dijera cada Ordenamiento Jurídico
interno. En contra del concepto “institucional” que fue utilizado por distintos Estados miembros
(Alemania, Inglaterra, Francia, Bélgica e Italia), según el cual lo determinante no eran los puestos
sino las institucionales a las que se pretendía acceder, el Tribunal de Justicia Europeo ha empleado
diversos criterios para determinar los empleados que forman parte del concepto Administración
Pública a los efectos que ahora estudiamos, excluyendo a los ciudadanos comunitarios no
nacionales del acceso a los empleos públicos de las Fuerzas Armadas, Policía, Magistratura,
Fiscalía, Diplomacia, además de todos aquellos que comprendan la elaboración de actos jurídicos y
su ejecución, el control de su aplicación y la tutela de los organismos dependientes.

        El TJCE señaló los problemas de amplitud que plantea la delimitación por sectores, así
como su determinación por puestos, que obligaría a elaborar listas interminables de excepciones.
Algún autor (MONEREO PÉREZ y VIDA SORIA en “La condición de la nacionalidad en el acceso
del personal a los empleos públicos), Madrid, 1991, han propuesto reglas para delimitar el ámbito
de la excepción:
        - Actividades típicas de la Administración, lo que, “a sensu contrario”, permitiría la libre
           circulación de trabajadores en las actividades no específicas de la Administración.
        - Si se plantea conflicto sobre un puesto, requerirá el análisis de las funciones, y si éstas
           implican participación directa o indirecta en el ejercicio del poder público o en funciones

      AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
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           de salvaguarda de los intereses generales, el acceso a los comunitarios no nacionales
           españoles estará vedado.

        Bajo dichos criterios quedan fuera de la excepción los servicios públicos de carácter
comercial (transportes, gas y electricidad, correos y telecomunicaciones, radiotelevisión), los
servicios sanitarios, los de enseñanza y los de investigación civil; no así los empleos subalternos de
la Administración.

        En cualquier caso, habrán de ser los órganos de gobierno de las Administraciones Públicas
las que deban determinar las agrupaciones de funcionarios a las que pueden acceder los nacionales
de otros Estados, que en las Corporaciones Locales se traduce en el Pleno. Sin perjuicio de lo cual,
la LRBRL y ahora ya la propia LEBEP define como funciones públicas aquellas que impliquen
ejercicio de autoridad, las de fe pública y asesoramiento legal preceptivo, las de control y
fiscalización interna de la gestión económico-financiera y presupuestaria, las de contabilidad y
tesorería y, en general las que, se reserven a los funcionarios para la mejor garantía de la
objetividad, imparcialidad e independencia en el ejercicio de la función, cuyo desempeño queda
reservado a personal sujeto al Estatuto funcionarial. En virtud de lo expuesto, todos los puestos en
que se ejercieran esas funciones quedarían reservados a los nacionales españoles, lo cual habrá de
plasmar el Pleno corporativo a través de sus plantillas y RPT´s. Resulta llamativo que un ciudadano
nacional extranjero pueda acceder al cargo de Alcalde que entraña ejercicio de autoridad y poder
público, pero como señala el Profesor GARCÍA ROCA los bienes constitucionalmente protegidos
por el derecho fundamental de acceso a la función pública son distintos cuando de cargos públicos
se trata, ya que el acceso a la función pública tiene lugar en atención a los principios de igualdad,
mérito y capacidad, mientras el acceso a los cargos representativos se produce mediante sufragio
universal.

       Las nacionalidades a que abarca el derecho de libre circulación de trabajadores, no son sólo
las nacionalidades comunitarias, sino también a las nacionalidades de los Estados miembros de la
Asociación Europea de Libre Comercio (art. 28 del Acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo),
excepto Suiza, por tanto: Noruega, Islandia y Liechtenstein.

      Resumiendo, el derecho de acceso a la condición de personal “funcionario” se extiende,
además, cualquiera que sea su nacionalidad, a:
      - A los españoles.
      - A los nacionales de los Estados miembros de la Unión Europea.
      - A las personas incluidas en el ámbito de aplicación de los Tratados Internaciones
      celebrados por la Unión Europea y ratificados por España en los que sea de aplicación la
      libre circulación de trabajadores (hoy, nacionales de la Asociación del Espacio Económico
      Europeo, a excepción de Suiza).
      - Y con independencia de la nacionalidad:
              · Al cónyuge de los españoles y de los nacionales de otros Estados miembros de la
              Unión Europea, no separados de derecho.
              · A sus descendientes
              · A los descendientes de su cónyuge, cuando se den acumulativamente los dos
              requisitos siguientes:
                      1º.- Los cónyuges no estén separados de derecho
                      2º.- Sean menores de veintiún años o mayores de dicha edad dependientes.
              · A cualquier extranjero si ello es eximido por ley, en base a razones de interés
              general.- Importante novedad introducida en el art. 57 LEBEP, que abre paso a que

      AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                                   45
              nacionales extracomunitarios puedan acceder a determinados puestos de trabajo (ej.
              personal de tropa y marinería).

       Por su parte, el derecho de acceso a la condición de personal “laboral”, incluye a los
       extranjeros con residencia legal en España.

        2º.- Poseer la capacidad funcional para el desempeño de las tareas.- Es una nueva versión
del requisito de “no padecer enfermedad o defecto físico que impida el desempeño de las
correspondientes funciones”, expresado en el art. 30 LFCE. Este requisito debe conectarse con el
art. 59 LEBEP que reserva un cupo no inferior al 5% de las vacantes para su cobertura entre
personas con discapacidad igual o superior al 33% y que, obviamente superen los procesos
selectivos y acrediten su discapacidad y la compatibilidad con el desempeño de las tareas. Este cupo
eleva el 3% precedente contenido en la D. A 19 de la LMRFP. El objetivo, antes y ahora es alcanzar
progresivamente un 2% de los efectivos totales en cada AA.PP. En el mismo contexto se sitúa el
derecho de estas personas discapacitadas y le consecuente deber de las Administraciones de
establecer las adaptaciones y ajustes correspondientes, tanto de tiempos como de medios en el
proceso selectivo y, una vez superado éste, en el punto de trabajo. Es destacable en este punto la
Ley 12/2001, de 29 de diciembre, de la Comunidad Autónoma de Castilla-La Mancha, que regula
específicamente el acceso de personas con discapacidad a los empleados públicos de la Región.

        Nunca ha sido ajeno a la reserva de vacantes aludida, los constantes conflictos
constitucionales, que no obstante han terminado con pronunciamientos favorables a la reserva.

       3º.- Edad.- En cuanto a la edad mínima de acceso al empleo público, la Comisión de
Expertos del estudio del EBEP proponía rebajarla a los 16 años, haciéndolo concordar con lo
dispuesto en el art. 6 del R.D. Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, del Estatuto de los Trabajadores
–E.T.- y suprimiendo, por tanto, la edad mínima de 18 años establecida por la LFCE, que se
ajustaba a las reglas generales sobre capacidad de obra. Finalmente fue la de 16 años cumplidos la
edad mínima fijada para acceder al empleo público.

        Por su parte, en cuanto a la edad máxima, el propio art. 30 LFCE señalaba que esta no podía
exceder de la edad establecida para cada cuerpo. La LEBEP ha establecido ésta en la edad de
jubilación forzosa prevista en el art. 67.3 LEBEP, esto es, en los 65 años, sin perjuicio de que las
leyes de desarrollo puedan establecer otra edad máximo, en todo caso hasta los 70 años.

       El TC ha salido al paso de algunas normas particulares al respecto, como por ejemplo la Ley
especial para el municipio de Barcelona, que exige no rebasar la edad de 60 años para concursar a la
plaza de Interventor de Fondos del Ayuntamiento de Barcelona, y que el TC ha considerado
ajustado a la legalidad y, por tanto, ni discriminatorio ni contrario al principio de igualdad, ya que
su fundamento es razonable para el Constitucional.

        Ningún problema aparente plantean edades máximas para acceder a determinados puestos,
como es la edad máxima prevista en el art. 19.3 b) de la Ley de Cantabria de Coordinación de las
Policías Locales de Cantabria y el art. 27.1 b) de las Normas-Marco, para acceder al Cuerpo de
Policía Local, que se fija en 30 años.

       De otro lado, todos recordamos la previsión contenida en el art. 135 b) TRRL que establecía
como edad máxima para acceder a la función pública local, “no exceder de aquélla en que falten
menos de diez años para la jubilación forzosa por edad determinada por la legislación básica en
materia de función pública”, no fundamentada suficientemente y cuya presunción de
      AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                                   46
inconstitucionalidad llevó a la Ley 62/2003, de 30 de diciembre, a dar nueva redacción al precepto
suprimiendo la dicha exigencia de edad máxima.

       4º.- No haber sido separado o inhabilitado.- La redacción dada por el art. 56.1 d) LEBEP ha
teniendo en cuenta la nueva realidad territorial. Este impedimento incluye las siguientes situaciones:
       - No haber sido separado mediante expediente disciplinario del servicio de cualquiera de
           las Administraciones Públicas o de los órganos constitucionales o estatutarios de las
           Comunidades Autónomas
       - No hallarse en inhabilitación:
               o Absoluta o especial
               o Para empleos o cargos públicos
               o Declarado por resolución judicial, para el acceso al cuerpo o escala de
                  funcionario, o para ejercer funciones similares a las que desempeñaban en el caso
                  del personal laboral, en el que hubiese sido separado o inhabilitado.

        5º.- Titulación.- El anterior art. 30 LFCE se pronunciaba en términos más amplios al vigente
art. 56.1 e) LEBEP. Recuérdese que el precepto de la LFCE asimilaba a la tenencia del título la
situación de los aspirantes que, sin tenerlo formalmente, estaban en condiciones de obtenerlo en la
fecha en que terminaba el plazo de presentación de instancias, en cada caso, y demás condiciones
que reglamentariamente se determinasen. En este punto debemos recordar cuáles son las nuevas
titulaciones que pasa a exigir el art. 76 LEBEP en virtud del Grupo y Subgrupo, en su caso, de
clasificación de los cuerpos y escalas de funcionarios:
        Grupo A, dividido en dos Subgrupos A1 y A2, para cuyo acceso se exigirá estar en posesión
        del título universitario de Grado. En aquellos supuestos en los que la Ley exija otro título
        universitario será éste el que se tenga en cuenta.
        Grupo B, exigiéndose para el acceso estar en posesión del título de Técnico Superior.
        Grupo C, dividido en dos Subgrupos, C1 y C2:
        C1: título de bachiller o técnico.
        C2: título de graduado en educación secundaria obligatoria.

       Sin perjuicio de lo cual la D.T. 3ª LEBEP establece que: “1. Hasta tanto no se generalice la
implantación de los nuevos títulos universitarios a que se refiere el art. 76, para el acceso a la
función pública seguirán siendo válidos los títulos universitarios oficiales vigentes a la entrada en
vigor de este Estatuto.”

       En el caso concreto de los funcionarios con habilitación de carácter estatal, la titulación
exigida por el art. 22 del Real Decreto 1174/1987, de 18 de septiembre, por el que se regula el
Régimen jurídico de los Funcionarios de Administración Local con habilitación de carácter nacional
–RJFHE-, en redacción dada por R.D. 834/2003, de 27 de junio, es la siguiente:
       a. Subescala de Secretaría: Licenciado en Derecho, Licenciado en Ciencias Políticas y de la
       Administración, Licenciado en Sociología.
       b. Subescala de Intervención-Tesorería: Licenciado en Derecho, Licenciado en
       Administración y Dirección de Empresas, Licenciado en Economía, Licenciado en Ciencias
       Actuariales y Financieras.
       c. Subescala de Secretaría-Intervención: Licenciado en Derecho, Licenciado en Ciencias
       Políticas y de la Administración, Licenciado en Sociología, Licenciado en Administración y
       Dirección de Empresas, Licenciado en Economía, Licenciado en Ciencias Actuariales y
       Financieras.


      AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                                   47
      Estos funcionarios, se integran en el Grupo A de clasificación (hoy equivalente al Grupo A,
Subgrupo A1) –art. 22 RJFHE, en redacción dada por R.D. 834/2003.

       6º.- Bilingüismo cooficial.- Consabido es la consagración constitucional en el art. 3 del
principio de cooficialidad lingüística. El art. 56.2 LEBEP no ha hecho otra cosa que liberalizar el
contenido del derogado art. 19 de la LMRFP.

          REQUISITOS ESPECÍFICOS (art. 59.3 LEBEP):

       Podrá exigirse de manera abstracta y general, cuando guarden relación objetiva y
proporcionada con las funciones asumidas y las tareas a desempeñar. A modo de ejemplo, para el
acceso al Cuerpo de la Policía Local (art. 19.3 Ley de Cantabria de Coordinación y art. 27 de las
Normas-Marco:
       - Estar en posesión de los permisos de conducción A y B (BTP) o sus equivalentes.
       - Tener una estatura mínima de 1’70 metros los hombres y de 1’65 metros las mujeres.
       - Compromiso de portar armas y, en su caso, llegar a utilizarlas, que se prestará mediante
       declaración jurada.


       C) ÓRGANOS DE SELECCIÓN (arts. 55.2; 60 y 61.4 LEBEP)

       Pocas referencias existen en la LEBEP a los órganos de selección del personal al servicio de
las Administraciones Públicas, apenas dos principios rectores contenidos en el art. 55.2 LEBEP y el
primero de ellos reiterado en el art. 60.1 LEBEP, como son:
       - Imparcialidad y profesionalidad de sus miembros.
       - E independencia y discrecionalidad técnica en la actuación.

       Los cuales se unen a los principios de igualdad, mérito y capacidad en el acceso a la
condición de empleado público, y de los principios rectores que deben guiar el proceso selectivo:
publicidad, transparencia, adecuado de pruebas y funciones o tareas, y agilidad.

       Y varias reglas a tener en cuenta, que podrán ser completados, según lo dispuesto en la D.D.
Única de la LEBEP y en la D.F. Cuarta, por la normativa existente hasta este momento que no
contradiga ni se oponga a la LEBEP, y ello en tanto en cuanto no se dicten las Leyes de Función
Públicas y las normas reglamentarias de desarrollo:

       1ª.- Que los órganos de selección deben ser “colegiados”. Por tanto no cabe admitir órganos
de selección unipersonales.

       2ª.- Que se debe procurar (“tender”) a la paridad entre mujer y hombre en su composición,
garantizando así la igualdad de oportunidades entre sexos.

       3ª.- Que determinado personal al servicio de la Administración ya no podrá formar parte de
los órganos de selección como tradicionalmente ocurría:
       - Personal de elección o designación política.- Previsión que tiene su razón de ser en los
           órganos de selección en el ámbito local, que generalmente se integraban, entre otros, por
           el Alcalde y Concejales. Y que concuerda con el principio de profesionalidad de los
           miembros del órgano de selección, mismo principio por el que se excluye como
           miembros a:
       - Los funcionarios interinos
      AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                                 48
       -   Y al personal eventual.
       -   Por virtud de lo dispuesto en el R.D. 364/1995, de 10 de marzo, por el que se aprobó el
           Reglamento General de Ingreso del Personal al Servicio de la Administración General
           del Estado y de la Provisión de Puestos de Trabajo y Promoción Profesional de los
           Funcionarios Civiles de la Administración General del Estado –RGI-, tampoco podrán
           formar parte de los órganos de selección, los funcionarios que hubiesen realizado tareas
           de preparación de aspirantes a pruebas selectivas en los cinco años anteriores a la
           publicación de la convocatoria.
       -   Y claro está, no podrán formar parte de dichos órganos de selección, aquellas personas
           en quienes concurra una causa de abstención de las relacionadas en el art. 28 de la LRJ-
           PAC.

       4ª.- Que la pertenencia a los órganos de selección será a título individual y no en
representación.- Se trata de una novedad introducida en la LEBEP consecuencia de las
recomendaciones formuladas por la Comisión de Expertos para el Estudio y Preparación del
Estatuto Básico, que obedece a las reiteradas menciones en las bases de los procesos selectivos, de
que determinados miembros de los órganos de selección serán designados o actúan en
representación de grupos políticos o sindicales.

       5ª.- Se podrá disponer, a través de las convocatorias, la incorporación de asesores
especialistas, para todas o algunas de las pruebas, que colaborarán con el órgano de selección
“exclusivamente en el ejercicio de sus especialidades técnicas” y que “no son integrantes de los
órganos de selección”. Esto último significa que tendrán voz pero no voto dentro del órgano de
selección.

      6ª.- El art. 61.4 LEBEP establece que las AA.PP. podrán crear órganos especializados y
permanentes de selección, pudiéndose encomendar estas funciones a los Institutos o Escuelas de
Administración Pública. Con esta previsión, el Estatuto mantiene la doble clasificación de los
órganos de selección contenida en los arts. 10-14 a/i RGI, a saber:

       -   Tribunales.- Sus miembros son designados para cada convocatoria de proceso selectivo,
           siguiéndose las siguientes reglas:
               o Su constitución será en un número impar no inferior a cinco
               o Se deben designar otros tantos suplentes.
               o Todos deben ostentar un nivel de titulación igual o superior al exigido para el
                  ingreso en el cuerpo o escala que se trate.

       -   Comisiones Permanentes de Selección.- A diferencia de los Tribunales, su constitución
           tienen vocación de permanencia y especialidad, siendo habituales en los procesos
           selectivos en que el número de aspirantes es elevado o cuando el nivel de titulación o
           especialización lo aconseja. En lo demás, su composición se ajustará a las reglas vistas
           para los Tribunales.

        7ª.- Clásico es ya el principio jurisprudencial del TC y TS, ahora legal de “discrecionalidad
técnica” de los órganos de selección, según el cual, las decisiones técnicas de dichos órganos no
pueden ser revisados ni administrativa ni judicialmente, salvo arbitrariedad, dolo, coacción, error
patente, desviación de poder. etc. Se trata, en palabras de SÁNCHEZ MORÓN, de una presunción
iruris tantum de certeza y razonabilidad de su actuación, apoyada en la especialización,
profesionalidad e imparcialidad de los órganos de selección.

      AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                                  49
       D) SISTEMAS SELECTIVOS (arts. 55.2 y 61 LEBEP)

       -   Principios generales aplicables a los sistemas selectivos.

       Los principios de mérito y capacidad en el acceso a la condición de empleado público, se
mide a través de los procesos selectivos acorde a las reglas contenidas en el art. 61 LEBEP:
       1ª.- Los procesos selectivos serán abiertos y garantizarán la libre concurrencia.
       2ª.- Se velará por el cumplimiento del principio de igualdad de oportunidades entre sesión.
       3ª.- Los procedimientos deberán guardar relación entre el tipo de pruebas y las tareas a
desempeñar en el puesto, incluyendo las pruebas prácticas precisas.
       4ª.- Diversidad de pruebas de capacidad
       5ª.- Posibilidad de valorar méritos (concurso) de forma proporcionada.
       6ª.- Posibilidad de completar las pruebas con cursos, prácticas, exposición curricular,
psicotécnicos, entrevistas o reconocimientos médicos.

       -   Sistemas selectivos:

              o Selección de los funcionarios de carrera propios de la corporación.

                   La selección de los funcionarios de carrera se llevará a cabo a través de uno de
           los siguientes sistemas selectivos:

                         Oposición.- El art. 4 del RGI le califica como el “sistema ordinario” o
                          “general” (art. 2 del R.D. 896/1991, de 7 de junio, por el que se
                          establecen las reglas básicas y los programas mínimos a que debe
                          ajustarse el procedimiento de selección de los funcionarios de
                          administración local) de ingreso, salvo cuando por la naturaleza de las
                          funciones a desempeñar, sea más adecuada la utilización del concurso-
                          oposición y, excepcionalmente, del concurso. En base a su consideración
                          como sistema ordinario de acceder a las AA.PP. es por lo que en los
                          últimos tiempos, al menos en nuestra CC.AA., y ante la práctica
                          sistemática de ingresar en la Administración Local por el sistema de
                          concurso-oposición, muchas bases de convocatorias se han visto
                          impugnadas, por lo justificarse suficientemente la naturaleza de las
                          funciones a desempeñar que hiciera más adecuada la utilización de ese
                          sistema no ordinario, como es el concurso-oposición. Pero ante la nueva
                          regulación contenida en el apartado 6 del art. 61 LEBEP, que no califica
                          la oposición como “sistema ordinario de ingreso”, sino que parece
                          configurar como tales tanto al sistema de oposición como al de concurso-
                          oposición -véase que el sistema de concurso es el calificado de
                          excepcional-, cabría preguntarse si pro futuro, y a expensas de lo que se
                          establezca en las leyes de de función pública y normas de desarrollo, cabe
                          convocar procesos selectivos indistintamente bajo el sistema de oposición
                          o el de concurso-oposición, si éstos últimos serán impugnados con el
                          mismo razonamiento, y si es así, la solución que, en última instancia,
                          ofrezca la justicia.
                          Sea como fuera, decir que la oposición consiste en celebrar una o más
                          pruebas, de carácter eliminatorio, para determinar la capacidad y aptitud
                          de los aspirantes y fijar su orden de prelación.

     AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                                 50
                 Concurso-oposición.- Consiste en la celebración del sistema de concurso,
                  consistente en la valoración de méritos, que no tendrá carácter
                  eliminatorio, y sucesivamente (la fase de concurso será previa), el sistema
                  de oposición señalado en el apartado anterior, en el cual no podrán ser
                  tenidos en cuenta los puntos obtenidos en la fase previa de concurso para
                  superar esta fase de oposición, cuyos ejercicios tendrán carácter
                  eliminatorio. Por tanto, tiene carácter mixto, y el mismo se llevará a cabo,
                  por el orden indicado (primero el concurso y después la oposición),
                  cuando la naturaleza de las funciones a desempeñar así lo aconseje. En
                  todo caso, a los méritos, como predetermina el art. 61, apartado 3 de la
                  LEBEP, sólo podrá otorgárseles una “puntuación proporcionada que no
                  determinará, en ningún caso, por sí misma el resultado del proceso
                  selectivo”. Este aspecto ha sido interpretado por la jurisprudencia
                  constitucional, estableciendo el siguiente criterio objetivo de referencia
                  que nos recuerda PULIDO QUECEDO: la valoración máxima tolerable
                  de los servicios prestados por interinos y contratados no puede constituir,
                  en ningún caso, un obstáculo insalvable. Si lo es, la valoración de los
                  servicios como méritos, es inconstitucional, por vulnerar los criterios
                  materiales del art. 23.2 en conexión con el art. 103.3 C.E. En cualquier
                  caso, la puntuación otorgable en la fase de concurso, como mantiene la
                  propia jurisprudencia del TC, no podrá ser aplicada para la superación de
                  los ejercicios de la oposición, pues con ello se estaría confundiendo el
                  principio de capacidad al tiempo que vulnerando el principio de igualdad.
                  Por lo demás, indicar que este sistema de selección presenta sus ventajas
                  y también sus inconvenientes; entre las primeras, permite garantizar
                  mejor los principios de mérito y capacidad, pues además, la
                  Administración cumplirá más satisfactoriamente una de las finalidades de
                  los procesos selectivos predicadas por la LEBEP, cual es, cuidar
                  especialmente la conexión entre el tipo de pruebas a superar y la
                  adecuación al desempeño de las tareas de los puestos de trabajo
                  convocados. Como inconveniente, presenta la posibilidad de vulnerar con
                  mayor facilidad esos mismos principios, y así, este sistema ha venido
                  siendo utilizado habitualmente para celebrar procesos de consolidación
                  del empleo temporal. Y ciertamente que la actual LEBEP vuelve a
                  autorizar a través de su D.T. Cuarta, a que las AA.PP. convoquen
                  procesos selectivos para consolidar el empleo temporal existente con
                  anterioridad al 1 de enero de 2005, pudiendo acudir aquellas al sistema de
                  concurso-oposición, en el que, en la fase de concurso podrán valorar,
                  entre otros méritos, el tiempo de servicios prestados en las AA.PP. “y la
                  experiencia en los puestos de trabajo objeto de la convocatoria”.

                 Concurso.- Es el sistema selectivo que consiste únicamente en la
                  valoración de méritos, estableciendo consecuentemente con ello, el orden
                  de prelación de los aspirantes. Se trata de un sistema “excepcional”,
                  utilizable también cuando la naturaleza de las funciones a desempeñar así
                  lo aconseje, si bien habiendo introducido como novedad la LEBEP que,
                  además, sólo cuando una norma con rango de “ley” habilite su utilización
                  podrán celebrarse dicho sistema selectivo.

       o Peculiaridades del sistema de selección de los funcionarios interinos.
AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                           51
            Serán de aplicación a la selección de interinos, los principios de mérito,
            capacidad, igualdad y publicidad vistos hasta ahora. Únicamente destacar que la
            selección se producirá mediante “procedimientos ágiles” (art. 10 LEBEP), que en
            muchas de las ocasiones han ocultado procedimientos de selección
            descafeinados. En la actualidad, la agilidad se viene materializando en la
            cobertura de dichos puestos de interinos por el personal integrante de las
            denominadas “bolsas de empleo o de trabajo” que se conforman de forma
            independiente, a través del correspondiente proceso selectivo, bien como
            resultado de los procesos selectivos ordinarios.

        o Peculiaridades de la selección del personal laboral.

            Al igual que para el resto del personal al servicio de una Administración Pública,
            el personal laboral debe ser seleccionado bajo los mismos principios y garantías
            que impone el art. 55.2 LEBEP. Las actuaciones que una Administración realice
            en el marco de la selección del personal laboral pueden considerarse como actos
            separables regidos por el Derecho Administrativo, ya que como es sabido, el
            vínculo contractual laboral que une al personal laboral y a la Administración, se
            rige por el Derecho Laboral.

            Habrá que diferenciar entre personal laboral fijo, sobre el que se pronuncia la
            LEBEP, y personal laboral temporal. Así:

            · Los sistemas selectivos de personal laboral fijo serán: oposición, concurso-
            oposición o concurso; los tres sistemas utilizables indistintamente, ya que no se
            establece ni la excepcionalidad ni la necesidad de ley para la celebración del
            sistema de concurso, como sí se pronuncia le LEBEP para la selección de los
            funcionarios de carrera.

            · Por su parte, respecto a la selección del personal laboral temporal, la LEBEP no
            se pronuncia, si bien, por analogía con los funcionarios interinos, cabe entender
            que habrá de realizarse mediante procedimientos ágiles que respetarán en todo
            caso los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad.

 -   Bases, convocatoria y anuncio de convocatoria para la selección de funcionarios propios
     de la Corporación.

     Debe diferenciarse entre el acto administrativo o acto-norma bases de las plazas a cubrir,
     acto administrativo “convocatoria”, que se viene integrando en aquellas, y acto
     administrativo “anuncio” de la convocatoria. Así:

        o Bases.- Deberán tener un contenido mínimo, que será el siguiente (art. 4 R.D.
          896/1991, de 7 de junio):

            a. Naturaleza y características de las plazas, con determinación de:
                1. Escala, subescala y clase
                2. Grupo de titulación (y, en su caso subgrupo):
                3. Las que correspondan a promoción interna y, por tanto, las que sean de
                   turno libre.
AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                            52
          b. Sistema selectivo, entre los indicados más arriba: oposición, concurso-
          oposición o concurso.
          c. Número y naturaleza de las pruebas de aptitud o de conocimientos, teniéndose
          en cuenta las siguientes reglas:
              1. Uno de los ejercicios obligatorios deberá tener carácter práctico, cuestión
              que es desarrollada por el art. 9 del R.D. 896/1991, de 7 de junio),
              posibilitando que, según la naturalezas de las plazas a cubrir, sean uno o
              varios ejercicios prácticos, tests psicotécnicos, mecanografía, tratamientos de
              textos, redacción de informes y proyectos, solución de supuestos y otros
              similares.
              2. Podrán establecerse pruebas de carácter voluntario no eliminatorio.
              3. Podrá establecerse la superación de un período de prácticas o de un curso
              de formación, en cuyo caso se determinará las características generales de
              éstos.
              4. En la realización de los ejercicios escritos deberá garantizarse, siempre
                  que sea posible, el anonimato de los aspirantes.
              5. Además, según sea el sistema selectivo elegido:
                      1. Oposición.- Los ejercicios tendrán carácter eliminatorio.
                      2. Concurso-oposición:
                              1. La fase de concurso:
                                      1. Será previa a la de oposición
                                      2. Las bases especificarán los méritos y su valoración,
                                          así como los sistemas de acreditación.
                                      3. No tendrá carácter eliminatorio
                                      4. No podrá tenerse en cuenta para superar las pruebas
                                          de la fase de oposición.
                              2. Podrán establecerse entrevistas curriculares.
                      3. Concurso.- Las bases también especificarán los méritos y su
                          valoración, así como los sistemas de acreditación.

          d. Programas que han de regir las pruebas.- Que en cuanto a los ejercicios
          “teóricos” se refiera deben contener (art. 8 R.D. 896/1991, de 7 de junio):

             1.- Número de temas mínimo:

             - Para el ingreso en la subescala del grupo A (hoy Grupo A, Subgrupo A1):
             90 temas.
             - Para el ingreso en la subescala del grupo B (hoy Grupo A, Subgrupo A2):
             60 temas.
             - Para el ingreso en la subescala del grupo C (hoy Grupo C, Subgrupo C1): 40
             temas.
             - Para el ingreso en la subescala del grupo D (hoy Grupo C, Subrupo C2): 20
             temas.
             - Para el ingreso en la subescala del grupo E (hoy Otras Agrupaciones
             Profesionales): 10 temas.

             A partir de la LEBEP surge la duda del número de temas mínimo que habrán
             de exigirse para acceder al ex novo Grupo B.

             2.- Contenido, también mínimo, de esos temas será el siguiente:
AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                          53
              A. Materias comunes.- Constituirán, al menos, 1/5 parte y versarán
              necesariamente sobre:
                           1. Constitución española.
                           2. Organización del Estado.
                           3. Estatuto de autonomía.
                           4. Régimen local.
                           5. Derecho administrativo general.
                           6. Hacienda pública y administración tributaria.

             B. Materias específicas.- Deben versar sobre las funciones y tareas atribuidas
             legalmente a la escala, subescala o clase a que se refieren las pruebas:
                        1. Para el acceso a la Escala de Administración General:
                            o 2/5 partes de temas desarrollarán en profundidad alguna/s
                                de las materias comunes enunciadas.
                            o Y las 2/5 partes restantes versarán sobre materias
                                relacionadas directamente con las funciones habituales de
                                la respectiva escala, subescala o clase de funcionarios.
                        2. Para el acceso a la Escala de Administración Especial.- Las 4/5
                        partes permitirán determinar la capacidad profesional de los
                        aspirantes, según la escala, subescala o clase de funcionarios, así
                        como la normativa específica relacionada con las funciones a
                        desempeñar.

          e. Tribunales:
              1. No podrán formar parte de ellos (art. 60.2 LEBEP):
                      1. El personal de elección o de designación política
                      2. Los funcionarios interinos
                      3. Y el personal eventual.
              2. Contarán con un mínimo de miembros no inferior a cinco, entre éstos:
                      1. Presidente.- Debe entenderse derogado el mandato de que, éste lo
                      será el de la Corporación o miembro de la misma en quien delegue, y
                      ello por virtud de lo dispuesto en el art. 60.2 LEBEP visto.
                      2. Secretario.- No debe identificarse con el de la Corporación, que
                      podrá serlo o no.
                      3. Y los vocales que determine la convocatoria. Entre ellos, un
                      representante de la CC.AA.
              3. Su composición será predominantemente técnica
              4. Los vocales (que no el Presidente ni el Secretario) deberán poseer
              titulación o especialización iguales o superiores a las exigidas para el acceso a
              las plazas convocadas. No se confunda este requisito con pertenecer a un
              Grupo o Subgrupo de titulación igual o superior al de las plazas convocadas.

          f. Sistemas de calificación de los ejercicios.

          g. Condiciones y requisitos que deben reunir o cumplir los aspirantes por el turno
          general, vistos en apartado anterior, así como por el turno de reserva de plazas
          para personas con minusvalía.


AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                            54
                          Por lo demás, recuérdese que la aprobación de las correspondientes bases
                          corresponde al Alcalde (Ley 11/1999, de 21 de abril, que dio nueva redacción a
                          los arts. 21 y 22 de la LRBRL), por lo que deberá entenderse derogada la
                          referencia a su aprobación por el Pleno que efectúa el art. 4 del R.D. 896/1991,
                          de 7 de junio. Asimismo que, la publicación de dichas bases, como también la de
                          la convocatoria, como veremos, se efectuará en el BO de la Provincia, en el de la
                          CCAA y, en su caso en otros diarios oficiales o en el periódico oficial de la
                          Corporación interesada.

                    o Convocatoria.- Se efectuará una vez estuviera publicada la OEP así como las
                      respectivas bases de las plazas a convocar. Este acto administrativo, que
                      normalmente se integra en las propias bases, no obstante, por separado debe
                      contener los siguientes extremos (art. 5 R.D. 89671991, de 7 de junio):
                           Número y características de las plazas a proveer
                           Referencia a las bases aprobadas por el Alcalde.
                           Especificación de las plazas a cubrir promoción interna y por turno libre.

                          La aprobación de la convocatoria corresponde igualmente al Alcalde. La
                          publicación de ésta, también la de las bases de las pruebas selectivas, como se
                          adelantó, se efectuará en el BO de la Provincia, en el de la CCAA y, en su caso
                          en otros diarios oficiales o en el periódico oficial de la Corporación interesada.

                    o Anuncio de la convocatoria.- Debe realizarse en el BOE y contener:
                          Denominación de la escala, subescala y clase para cuyo ingreso se
                            convocan las pruebas selectivas.
                          Corporación que convoca
                          Clase y número de plazas, con indicación de las que se reserven, en su
                            caso, a promoción interna, así como las que se reserven para personas con
                            minusvalías.
                          Fecha y número del boletín o diarios oficiales en que se han publicado las
                            bases y la convocatoria.

                                                  ANUNCIO DE CONVOCATORIA

         En el Boletín Oficial de la Provincia (o CC.AA. uniprovincial) nº ............ ,de fecha ……………….... , han sido
publicadas las bases para cubrir en propiedad ………………….... plazas de ………………….... , aprobadas por Resolución de la
Alcaldía-Presidencia nº ……………….. de fecha ……………….., estando asimismo a disposición de los interesados en
………………………… de este Ayuntamiento, así como en la página web del propio Ayuntamiento, en ………………………

          El plazo de presentación de solicitudes para participar en el proceso selectivo, será de veinte días naturales a contar desde el
día siguiente al de la publicación de este anuncio en el Boletín Oficial del Estado.

La presentación de solicitudes deberá realizarse en cualquiera de los lugares y formas que establece el artículo 38.4 de la Ley de
Régimen Jurídico y Procedimiento Administrativo Común.

         Los siguientes anuncios correspondientes a las pruebas selectivas de esta convocatoria se realizarán en el Tablón de Edictos
del Ayuntamiento.

          Lo que se hace público para general conocimiento.

                                     En …………………………….., a …………. de …………… de ………..

                                                EL/LA ALCALDE/SA-PRESIDENTE/A,


                                               Fdo: ………………………………………
        AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                                                                      55
                   o Trámites sucesivos.

                        A partir del día siguiente inclusive de la aparición del anuncio en el BOE, se abre
                        un plazo de 20 días naturales para la presentación de la solicitud de participación
                        en el procedimiento selectivo, debiendo manifestar los aspirantes, que reúnen
                        todas y cada una de las condiciones exigidas con referencia a la fecha de
                        expiración del plazo de presentación (art. 19 RGI). Concluido este plazo, el
                        Alcalde dictará resolución, en el plazo máximo de un mes, declarando aprobada
                        la lista de admitidos y excluidos, que habrá de publicarse en el Boletín Oficial
                        correspondiente (en Cantabria, BOC), señalándose un plazo de 10 días hábiles
                        para subsanación y determinándose el lugar y fecha de comienzo de los ejercicios
                        y, en su caso, orden de actuación de los aspirantes (art. 20 RGI). Una vez
                        comenzados los procesos selectivos ya no será obligatoria la publicación de los
                        sucesivos anuncios de celebración de las restantes pruebas, bastando su
                        publicación en los locales donde se haya celebrado la prueba anterior, con 12
                        horas, al menos, de antelación al comienzo, si se trata del mismo ejercicio, o de
                        24 horas, si se trata de un nuevo ejercicio. Concluida la calificación de los
                        aspirantes, los órganos de selección harán pública la relación de aprobados por
                        orden de puntuación en los locales donde se haya celebrado la última prueba.

                   o Modelo Decreto lista admitidos / excluidos:

         DECRETO:

         De conformidad con lo dispuesto en las bases de la convocatoria para proveer en propiedad ...................... plazas de
………………... , aprobadas por Resolución de esta Alcaldía-Presidencia nº ……………., de fecha ………………....., y publicadas
en el BO de ………………......., vengo en disponer:

         Primero.- Aprobar la lista de aspirantes admitidos y excluidos para las pruebas selectivas, y por las causas que se indican:

         ADMITIDOS:

        Apellidos y nombre                                          Nº DNI

         …………………………………………………                                        ………………………………………………………………

         EXCLUIDOS

         Por haberse presentado fuera de plazo:

         …………………………………………………                                        ………………………………………………………………..

         Por no haber abonado los derechos de examen:

         …………………………………………………                                        ………………………………………………………………..

         Segundo.- Conceder a los aspirantes un plazo de diez días hábiles, a contar desde el siguiente al de a la publicación en el
Boletín Oficial de …………….. para la subsanación de defectos o alegaciones de su omisión en la lista.

          Tercero.- De no presentarse reclamaciones ni alegaciones, la lista provisional se entenderá elevada automáticamente a
definitiva.

               Cuarto.- El primer ejercicio de la oposición tendrá lugar el día ……….. a las …..... horas, en …….................., C)
.........................

         Los aspirantes deberán ir provistos del DNI, para cualquier comprobación de su identidad que desee efectuar el tribunal.

         Lo mandó y firmó, el/la Sr/a. Alcalde/sa-Presidente/a, por ante mí, el/la Secretario/a General, en ……………....., a
       AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                                                                    56
………….... de ………...... de ………….

                                                                     P.A.M.
       El / LA ALCALDE / SA,                                EL / LA SECRETARIO / A GENERAL,



       Fdo: …………………………..                                    Fdo: …………………………………….




       -   Peculiaridades para los funcionarios con habilitación de carácter estatal.

           Son las Comunidades Autónomas a quienes compete la selección -mediante los
           procedimientos de oposición o concurso-oposición (en cursiva, art. 21 RJFHE)-
           conforme a los títulos académicos requeridos y programas mínimos aprobados
           reglamentariamente por el Ministerio de Administraciones Públicas. A tal efecto, las
           propias CC.AA. publicarán las convocatorias de las pruebas selectivas en sus Diarios
           Oficiales y las remitirán al Ministerio de Administraciones Públicas para su publicación
           en el «Boletín Oficial del Estado» (D.A. 2ª LEBEP). Una vez nombrados los
           funcionarios, las CC.AA. también remitirán al MAP la correspondiente relación, para
           que éste proceda a acreditar la habilitación estatal obtenida y a su inscripción en el
           correspondiente registro (D.A. 2ª LEBEP). Conforme determina el art. 21 del RJFHE el
           ingreso en las subescalas en que se estructura la habilitación de carácter estatal se llevará
           a cabo mediante pruebas selectivas para el acceso a los cursos de formación y superación
           de éstos. Durante el tiempo que permanezcan realizando los mismos serán nombrados
           funcionarios en prácticas. Quienes superen el curso de formación ingresarán en la
           subescala correspondiente, categoría de entrada, y estarán habilitados para participar en
           los concursos convocados para la provisión de puestos de trabajo de cada Entidad local.
           El acceso a la categoría superior de la Subescala se llevará a cabo mediante promoción
           interna.


       E) AQUISICIÓN DE LA CONDICIÓN DE FUNCIONARIO DE CARRERA (art. 62
       LEBEP y art. 137 TRRL).

       Para adquirir la condición de “funcionario de carrera”, deberán cumplirse los siguientes
“cuatro” requisitos “sucesivos”:

       1º.- Presupuesta la posesión de los requisitos o condiciones generales exigidos a los
aspirantes para la participar en las pruebas de selección, deberán superarse las mismas, así como, en
su caso, los cursos de formación preceptivos (art. 137 a) TRRL), y prácticas, o, en términos del art.
62 LEBEP, el proceso selectivo, entendiendo por éste, la superación de las pruebas y los cursos de
formación y prácticas, si existieren. Debe repararse en el correcto entendimiento de la expresión
“superación de las pruebas selectivas”, ya que el órgano de selección no podrá proponer el acceso a
la condición de funcionario de un número superior de aprobados al de plazas convocadas, excepto
cuando así lo prevea la propia convocatoria. Además, siempre que los órganos de selección hayan
propuesto el nombramiento de igual número de aspirantes que el de plazas convocadas, y con el fin
de asegurar la cobertura de las mismas, cuando se produzcan renuncias de los aspirantes
seleccionados, antes de su nombramiento o toma de posesión, el órgano convocante podrá requerir
del órgano de selección relación complementaria de los aspirantes que sigan a los propuestos, para
su posible nombramiento como funcionarios de carrera (art. 61.8 LEBEP).
      AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                                     57
                ACTA DE CONSTITUCIÓN DEL TRIBUNAL Y ELABORACIÓN DEL PRIMER EJERCICIO

          En ……………………………..… , siendo las ..................... horas del día …………………., se reúne el Tribunal
Calificador (o Comisión Permanente) que ha de evaluar las pruebas selectivas para cubrir en propiedad (de forma interina u
otras)……………….... plazas de ……………………………....., según las bases aprobadas por Resolución de la Alcaldía-
Presidencia nº ……………….., de fecha ……………........, publicadas en el BOP (o CC.AA. uniprovincial) ……………………....
, integrado por los siguientes miembros (no personal de elección o de designación política, ni funcionarios interinos, ni personal
eventua):

           Presidente:                   D/Dª ...................................,

           Vocales (al menos 4, entre ellos un representante de la CC.AA.):
                                         D/ Dª ……………….. .....
                                         D/Dª................................
                                         D/Dª................................
                                         D/Dª................................

           Secretario:                   D/Dª …………………......

          Por el Presidente se declara constituido el Tribunal (o Comisión), y acto seguido, se procede a preparar el primer ejercicio
de la oposición consistente en ……………………………………………………………………………….

    Concluido lo anterior, el/la Presidente/a convoca a                              todos   los   miembros   del   Tribunal   para   el   día
……………………………...., en que tendrá lugar el primer ejercicio.

          No habiendo más asuntos que tratar, el/la Presidente/a levanta la sesión, siendo las ……………………...... horas del día
de la fecha, cuya acta es suscrita por todos los miembros del tribunal, y de cuyo contenido el Secretario da fe.


                          (Firma de todos los miembros del Tribunal o Comisión y del Secretario del mismo).




                                           ACTA CALIFICACIÓN TERCER EJERCICIO

                             RELACIÓN DE APROBADOS Y CONSTITUCIÓN BOLSA TRABAJO

           (Encabezamiento idem modelo Acta anterior)

          El Tribunal procede a la calificación del ………………….. (primer, segundo, tercero) ejercicio de las pruebas selectivas,
consistente de conformidad con la Base …………………. de la convocatoria, en:

           “……………………………………………………………………………………………………………………...”

           La calificación es efectuada de acuerdo con lo establecido en la Base ………….….. de la convocatoria, según la cual:

           “El tercer ejercicio se calificará de cero a diez puntos, siendo necesario obtener, para superarlo, un mínimo de cinco
puntos”.

           Efectuada la calificación de los ejercicios, por los aspirantes se obtuvo el siguiente resultado:

        ASPIRANTE                                                      ………….. Ejercicio                             CALIFICACIÓN
 D/Dª …………………………
 D/Dª …………………………
 D/Dª …………………………

                                                              PUNTUACIÓN FINAL

          A la vista de las calificaciones anteriores y de las puntuaciones obtenidas por los aspirantes en cada uno de los ejercicios
obligatorios y de carácter eliminatorio, la puntuación final alcanzada por los aspirantes que han superados todos los ejercicios, es por
orden de mayor a menor puntuación, la siguiente:

      ASPIRANTE                     Primer Ejercicio                 Segundo Ejercicio        Tercer Ejercicio        Puntuación Final
 D/Dª …………………
        AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                                                                           58
      ASPIRANTE                    Primer Ejercicio         Segundo Ejercicio           Tercer Ejercicio          Puntuación Final
 D/Dª …………………
 D/Dª …………………
 D/Dª …………………

                                                   RELACIÓN DE APROBADOS

          Siendo ………………(número) las plazas convocadas, el Tribunal declara aprobados y eleva a la Alcaldía – Presidencia,
propuesta de nombramiento como funcionarios de carrera, a favor de los siguientes aspirantes, por orden de puntuación total
obtenida:

          1º.-   D/Dª ……………………………......
          2º.-   D/Dª ……………………………......

                                                CONSTITUCIÓN BOLSA TRABAJO

         De conformidad con lo establecido en la Base ……………………….. de la convocatoria, el Tribunal propone a la
Alcaldía-Presidencia, la constitución de una Bolsa, para posibles interinajes, integrada por los aspirantes que no habiendo sido
declarados aprobados, han superado todos los ejercicios (o los que se hayan considerado en las bases de la convocatoria), siendo por
orden de puntuación total obtenida y, por tanto quedando configurada la misma, como sigue:

          1º.-   D/Dª ……………………………......
          2º.-   D/Dª ……………………………......

          No habiendo más asuntos que tratar, el/la Presidente/a levanta la sesión a las .................. horas del día de la fecha, cuya
acta es suscrita por todos los miembros del Tribunal, y de cuyo contenido el Secretario da fe.


                         (Firma de todos los miembros del Tribunal o Comisión y del Secretario del mismo).

(*) A la propuesta de nombramiento habrá de suceder la Resolución de la Alcaldía-Presidencia nombrando a los aspirantes
propuestos por el Tribunal, y las notificaciones individualizadas y publicación correspondiente.




        2º.- Nombramiento por la autoridad competente (el Alcalde –art. 21 LRBRL-), previa
acreditación por el aspirante de que reúne los requisitos y condiciones exigidos en la convocatoria:
titulación; edad y nacionalidad; no haber sido separado ni inhabilitado; otros, en su caso.

        El auténtico requisito sucesivo es el acto de nombramiento, que presupone la acreditación de
las condiciones y requisitos por el aspirante (obsérvese el art. 62.2 LEBEP). A estos efectos, el art.
7 R.D. 896/1991, de 7 de junio, establece que la resolución de las pruebas selectivas y los
correspondientes nombramientos deberán efectuarse por el presidente de la corporación de acuerdo
con la propuesta del Tribunal, que tendrá carácter vinculante. Añade el art. 62.1 c) que el
nombramiento “será publicado en el Diario Oficial correspondiente”, que para los funcionarios
públicos locales se producirá en el BOC. Surge la pregunta si, como establecía el art. 36 d) del
Decreto 315/1964, de 7 de febrero, Ley de Funcionarios Civiles del Estado –LFCE- es necesaria la
notificación individualizada al interesado, ya que citado precepto ha quedado derogado por la D.D.
Única de la propia LEBEP, y ciertamente que soy de dicha opinión, si se quiere, por aplicación
supletoria de la LRJ-PAC, que en sus arts. 58 y 59 establece el régimen general de notificación,
prescribiendo el apartado 1º del art. 58, que: “se notificarán a los interesados las resoluciones y
actos administrativos que afecten a sus derechos e intereses…”.

       La acreditación de la posesión de los requisitos y condiciones exigidos en la convocatoria
debe anteceder al acto de nombramiento, tratándose, en definitiva, de que los aspirantes propuestos
aporten ante la Administración, dentro del plazo de 20 días naturales desde que se publique la
relación definitiva de aprobados, los documentos acreditativos de dichas condiciones y requisitos.
Estarán exentos de justificar las condiciones y requisitos ya acreditados en su anterior
        AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                                                                       59
nombramiento, quienes ostenten la condición de funcionarios, simplemente acreditando ésta (art. 23
RGI).

       3º.- “Acto de acatamiento de la Constitución y, en su caso del Estatuto de Autonomía y del
resto del Ordenamiento Jurídico.- La LEBEP ha sustituido la anterior expresión de este requisito:
“prestar juramento o promesa en la forma legalmente establecida”, que puede observarse en el art.
137 TRRL que antecede, recogiéndolo ahora en los justos términos marcados por la jurisprudencia,
que ha destacado de citada fórmula, que lo auténticamente relevante es precisamente el acatamiento
de la Constitución, y ello con independencia de los matices o giros que se pretendan introducir. Por
lo demás, esa fórmula, sigue estando regulada por el Real Decreto 707/1979, de 5 de abril, por el
que se establece la formula de juramento en cargos y funciones públicas, que a tal efecto establece
dos posibles alternativas en su art. 1: “En el acto de toma de posesión de cargos o funciones
públicas en la Administración, quien haya de dar posesión formulará al designado la siguiente
pregunta: juráis o prometéis por vuestra conciencia y honor cumplir fielmente las obligaciones
del cargo... con lealtad al Rey, guardar y hacer guardar la Constitución como norma
fundamental del Estado? Como observa el precitado art. 62.1 d) LEBEP, la pregunta podría
continuar con la cita: “así como el Estatuto de Autonomía y el resto del Ordenamiento Jurídico?”.
Continúa el R.D. 707/1979, de 5 de abril, indicando que: “Esta pregunta será contestada por quien
haya de tomar posesión con una simple afirmativa. La formula anterior podrá ser sustituida por
el juramento o promesa prestado personalmente por quien va a tomar posesión, de cumplir
fielmente las obligaciones del cargo con lealtad al Rey de guardar y hacer guardar la
Constitución como norma fundamental del Estado”. Pudiendo hacerse aquí las mismas
observaciones que para la pregunta.

       4º.- Toma de posesión en el plazo establecido.- A falta de señalamiento de dicho plazo por
la LEBEP, la pregunta que surge es si debe seguirse aplicando el plazo de un mes dispuesto en el
art. 36 de la LFCE o, por el contrario, ese plazo es de libre disposición para las distintas
Administraciones; duda razonable por cuanto, se insiste en que el art. 36 LFCE ha sido derogado
por la LEBEP. La opinión que sostengo es que ese plazo podrá ser, al menos por el momento, y
quizá a falta del correspondiente desarrollo, de un mes u otro distinto que marque la respectiva
Administración convocante a través de las bases de la convocatoria. La práctica administrativa
desde la entrada en vigor de la LEBEP ha sido la de seguir con el plazo tradicional de un mes para
la toma de posesión.

       En lo que interesa, decir que es este último requisito el que determina la “adquisición” de la
condición de funcionario de carrera, también de la condición de funcionario interino, pues
presupone el cumplimiento de los anteriores requisitos sucesivos.

       En el caso del personal laboral fijo, debe destacarse que el requisito del nombramiento no
tiene lugar, siendo sustituido por la formalización del vínculo jurídico a través la firma del
correspondiente contrato, y la toma de posesión en el plazo antedicho no es tal, sino que el inicio de
las contraprestaciones se produce a partir del día de incorporación al puesto de trabajo
correspondiente, según se establezca en el propio contrato de trabajo (art. 33 RGI).

       Para la adquisición de la condición de funcionario interino, será necesario reunir, en todo
caso, el requisito de titulación y demás condiciones exigidas para participar en las pruebas de
acceso a los correspondientes Cuerpos o Escalas como funcionarios de carrera, siéndoles de
aplicación, en cuanto sea adecuado a la naturaleza de su condición, el régimen general de los
funcionarios de carrera (art. 10.5 LEBEP) y, entre sus normas, las de selección (art. 27.3 RGI). El
personal laboral no permanente adquirirá su condición de acuerdo con los principios de mérito y
      AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                                   60
capacidad, ajustándose a las normas de general aplicación en la contratación de este tipo de personal
(art. 35 RGI).

                                                 ACTA DE TOMA POSESIÓN

       En .........................siendo las ……………. horas del día ……………………., ante el/la Sr/a. ALCALDE/SA-
PRESIDENTE/A, D/Dª ………………………....., asistido/a por el/la Secretario/a General, D/Dª…………………....., comparece
Dª/D……………………………....., con D.N.I. n.º ........................................, quien por Resolución de la Alcaldía-Presidencia nº
………………., de fecha ………............, ha sido nombrado como funcionario de carrera de este Ayuntamiento, en la Escala
……………………….., Subescala ……………………, (clase y categoría, en su caso).

           La/el compareciente declara que no viene desempeñando ningún puesto o actividad en el sector público delimitado por el
art. 1 de la Ley 53/1984, ni ejerce actividad privada alguna incompatible o sujeta a reconocimiento de compatibilidad. Asimismo
declara no haber sido separado, mediante expediente disciplinario, del servicio del Estado, Administración Autónoma y
Administración Local, ni hallarse inhabilitado para el ejercicio de la función.

                Manifiesta la/el compareciente que desea tomar posesión del referido puesto para lo cual el/la Sr/a
…………………………....., Alcalde/sa-Presidente/a del Ayuntamiento, formula la siguiente pregunta: ¿Juráis o prometéis por
vuestra conciencia y honor cumplir fielmente las obligaciones del cargo de ..... de este AYUNTAMIENTO CON LEALTAD AL
REY, y guardar la Constitución como norma fundamental del Estado? (o la fórmula alternativa) A lo que el compareciente contesta:
............................

          Y para que conste, se extiende la presenta acta de toma de posesión por duplicado ejemplar, en el lugar y fecha indicados,
de lo que yo, como Secretaria/o General de la Corporación, doy fe.

             EL/LA ALCALDE/SA,                                                                   LA/EL INTERESADA/O,


                                                          Ante mí
                                               LA/EL SECRETARIA/O GENERAL,




9.- PÉRDIDA DE LA RELACIÓN DE SERVICIO (arts. 63 a 68 LEBEP; arts. 138 y 139
TRRL).

         -    Introducción.

              Estamos ante el Capítulo de la LEBEP que menos novedades presenta respecto a la
              normativa anterior. No en vano la propia Comisión para el estudio y preparación del
              EBEP, señalaba que no se apreciaban razones suficientes para modificar las causas de
              extinción de la relación de servicio, salvo en aspectos secundarios. De manera que las
              causas de pérdida de la condición de funcionario de carrera, siguen siendo las cinco
              tradicionales, vigentes ya desde la época de Laureano López Rodó, recogidas en el art.
              37 LFCE y, en para el ámbito local en los arts. 118 y 139 TRRL, a saber: renuncia;
              pérdida de la nacionalidad; jubilación total; sanción disciplinaria firme de separación del
              servicio; y la pena principal o accesoria firmes de inhabilitación absoluta o especial para
              cargo público. No expresada ni por la normativa precedente ni por la vigente LEBEP,
              por obvio que una causa más de pérdida de la relación de servicio es la muerte.

              Según las circunstancias que pueden determinar la extinción de la relación funcionarial,
              se clasifican por JUAN BARRACHINA:

              1) Por hechos jurídicos:
              - Muerte.
              - Jubilación.
       AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                                                                61
           - Incapacidad permanente.

           2) Por voluntad del funcionario público:
           - Renuncia.
           - Jubilación voluntaria.
           - Abandono del servicio.

           3) Por voluntad de la Administración Pública:
           - Sanción disciplinaria.
           - Condena penal.

           4) Por el origen:
           - Supresión del órgano administrativo,
           - Pérdida de la nacionalidad.

      Veamos a continuación más detenidamente cada una de las causas de pérdida de la relación de
servicio relacionadas por el art. 63 de la LEBEP y desarrolladas en los arts. 64 a 68 a/i del mismo
texto legal:

       -   Renuncia a la condición de funcionario.

           Es voluntaria, unilateral y expresa (debe manifestarse por escrito ante la Administración,
           no admitiéndose la renuncia tácita o verbal), requiriendo su aceptación por el órgano
           competente (en las Entidades Locales integrantes de la Administración Local, el Alcalde
           o Presidente –art. 21.1 h) LRBRL-), no en vano se trata de una declaración de voluntad
           receptiva. La aceptación o no aceptación deberá producirse en los siguientes términos:

           a. No la aceptará cuando el funcionario:

              1º.- Esté sujeto a expediente disciplinario. Se trata de un límite impuesto por el
              principio de prohibición de los actos en fraude de ley regulado en el art. 6.4 CC, cual
              sería en el caso que nos ocupa, renunciar a la condición de funcionario, como dice
              PALOMAR OLMEDA, a fin de eludir un expediente disciplinario y enervar así la
              potestad disciplinaria de la Administración. Debe tenerse en cuenta que una eventual
              sanción de separación del servicio, impedirá al sancionado el nuevo acceso a la
              función pública, que de admitirse la renuncia durante la instrucción de un expediente
              disciplinario, determinaría que la extinción de la relación de servicio pondría fin al
              procedimiento sancionador por causas sobrevenidas, y con ello el renunciante podría
              volver a adquirir la condición de funcionario.

              Ha sido delimitado el concepto de fraude ley como la elección de una ley de
              cobertura para perseguir un resultado prohibido por el ordenamiento jurídico (STS
              1/12/97). No obstante, el alto tribunal, en la mencionada sentencia, interpreta el
              fraude de ley en sentido estricto; se trataba como cuestión de fondo la renuncia de un
              funcionario incurso en un expediente sancionador por presunto incumplimiento de la
              Ley de Incompatibilidades; el Tribunal Supremo, partiendo del hecho de que sólo la
              sanción de separación de servicios, produce la prohibición de acceso a la función
              pública, consideró que no se ha incurrido en un fraude de ley en el sentido de tener
              una voluntad encaminada a obtener un resultado prohibido por el ordenamiento
              jurídico. El propio tribunal se refiere en la misma sentencia, al improbable supuesto
     AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                                  62
        de que el renunciante conociera anticipadamente que se le impondría precisamente la
        sanción de separación del servicio y supiera con igual anticipación que no sería
        absuelto o que no le sería impuesta cualquier otra sanción, caso en que no se le
        impediría el acceso en el futuro a la función pública de modo que no cabe fraude de
        ley, máxime cuando el artículo 19. 2 LFCE prevé posibilidad de exigirle
        responsabilidad civil o penal al inculpado que perdió, por cualquier causa, la
        condición de funcionario, e incluso que a la parte interesada -Administración o
        inculpado- insten la continuación del expediente.

        2º.- Exista contra él auto de procesamiento o de apertura de juicio oral por delito.

        A los anteriores supuestos expresos de no aceptación, debe añadirse uno más,
        desdoblado en dos, que deriva de lo dispuesto en el art. 6.2 CC en cuanto nos
        encontramos ante la renuncia o abandono de un derecho adquirido:

        3º.- Que la renuncia vulnere el interés o el orden público o se perjudique a terceros.

     MIGUEL SÁNCHEZ MORÓN, en “Derecho de la Función Pública”, Ed. Tecnos,
     Madrid 2001, apuntaba la conveniencia de incorporar como causa de no aceptación
     provisional la siempre traída razón de interés público, que, como es de ver, no se ha
     regulado en la vigente LEBEP.

     b. La aceptará expresamente en los restantes supuestos. Respecto a la aceptación, la
     jurisprudencia obtiene dos conclusiones, que son: primera, que el renunciante podrá
     retirar la renuncia en todo momento anterior a la aceptación formal; segunda, que en
     tanto la renuncia no se haya aceptado formalmente por la Administración, la ausencia del
     funcionario en su puesto puede ser considerado incluso como abandono de destino (STS
     de 26 de septiembre de 1994)

     En cuantos a los efectos jurídicos de la renuncia, en primer lugar hay que recalcar que no
     inhabilita para ingresar nuevamente en la Administración.

     Por lo demás, indicar que en esta causa de extinción de la relación de servicio se han
     obviado posibles mejoras técnicas apuntadas por la doctrina, como es distinguir entre
     dimisión del trabajador y mutuo acuerdo, que para el ámbito laboral se establece en el
     art. 49.1ª.a) y d) del E.T., o como dice el Profesor MANUEL FÉREZ FERNÁNDEZ,
     establecer un plazo mínimo para la presentación de la renuncia y su aceptación por la
     Administración, tal y como hace el art. 22.1 de la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del
     Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud, el cual es citado por la
     Exposición de Motivos de la LEBEP como norma de referencia, y que regula un plazo
     de 15 días.

 -   Pérdida de la nacionalidad.

     Siendo éste uno de los requisitos de acceso a la condición de funcionario, su pérdida
     lleva aparejada la pérdida de la condición de funcionario, salvo que al mismo tiempo se
     adquiera otra nacionalidad que habilite el acceso, en cuyo caso no se perderá tal
     condición. En el sector local, el art. 138 TRRL refiere la pérdida de la nacionalidad
     “española”, matiz que debe ser entendido en sus correctos términos, ya que la norma
     mencionada se remonta al año 1986, cuando el acceso a la función pública local exigía
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                                                                                               63
     ostentar precisa y únicamente la nacionalidad española, siendo que en la actualidad
     existen otras nacionalidades que también posibilitan el acceso a la condición de
     funcionario, la referencia debe entenderse en el sentido de pérdida de la nacionalidad
     española o la de cualquier otro Estado que habilite el acceso, como sin lugar a dudas se
     recoge en la LEBEP.

     Los concretos supuestos de pérdida de la nacionalidad española se regulan en los
     artículos 24 y 25 CC, distinguiéndose:

     - Causas de pérdida de la nacionalidad para los españoles de origen:
     1) Los emancipados que residiendo habitualmente en el extranjero, adquieran
     voluntariamente otra nacionalidad o utilicen exclusivamente la nacionalidad extranjera
     que tuvieran atribuida antes de la emancipación. La pérdida se produce una vez que
     transcurran tres años a contar, respectivamente, desde la adquisición de la nacionalidad
     extranjera o desde la emancipación. La adquisición de la nacionalidad de países
     iberoamericanos, Andorra, Filipinas, Guinea Ecuatorial o Portugal, no es bastante para
     producir la pérdida de la nacionalidad española de origen.
     2) Los españoles emancipados que renuncien expresamente a ella, si tiene otra
     nacionalidad y residen habitualmente en el extranjero.

     - Causas de pérdida de la nacionalidad española de los españoles que no lo sean de
     origen:
     1) Cuando por sentencia firme fueren condenados a su pérdida, conforme a lo
     establecido en la Leyes penales.
     2) Cuando entren voluntariamente al servicio de las armas o ejerzan cargo político en un
     Estado extranjero contra la prohibición expresa del Gobierno.

     En cuanto a efectos jurídicos que provoca la pérdida de la nacionalidad, y a diferencia de
     la renuncia, que no admite rehabilitación, sino tan sólo retirada de la misma en tanto en
     cuanto la renuncia no es aceptada expresamente por la Administración, no más allá, en la
     pérdida de la condición de funcionario por la causa en estudio, dicha condición podría
     ser rehabilitada a solicitud del interesado, en el momento que se recuperara la
     nacionalidad perdida o se adquiriera otra nacionalidad que posibilite el acceso a la
     función pública. El procedimiento a seguirse en estos casos, para los funcionarios de la
     Administración Civil del Estado, se encuentra regulado en el vigente R.D. 2669/1998, de
     11 de diciembre, que a falta de normativa en el ámbito local, puede servir de referencia.

     No me queda por más que remitir al comentario sobre el requisito de nacionalidad para
     el acceso a la condición de empleado público efectuado más atrás.

 -   Sanción disciplinaria firme de separación de servicio.

     Al igual que el anterior, siendo requisito para el acceso a la condición de empleado
     público, no haber sido sancionado disciplinariamente con carácter firme, con la
     separación del servicio, esta sanción –la más grave entre todas las posibles- inhabilita
     para acceder nuevamente a la Administración Pública. Su imposición solo será posible
     por la comisión de faltas muy graves, previo expediente disciplinario al efecto. En el
     caso de los funcionarios interinos comportará la revocación del nombramiento. Esta
     sanción tiene su equivalente para el personal laboral, en el despido disciplinario.

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                                                                                            64
     No se ha introducido alguna sugerencia formulada por la Comisión para el Estudio del
     Estatuto, ni tampoco otras anotadas por la doctrina, como hubiera sido limitar
     temporalmente los efectos de la separación del servicio, habiendo podido equipararse a
     la duración máxima de la inhabilitación regulada en el Código Penal (durante el tiempo
     de condena, transcurrido el cual, podrá volverse a adquirir la condición de funcionario).
     No obstante, en el marco de las Entidades Locales sí está prevista la rehabilitación de los
     funcionarios separados del servicio por sanción disciplinaria; lo hace el art. 152.2 TRRL,
     que obliga al peticionario, a acreditar la cancelación de antecedentes penales, en su caso,
     el cumplimiento de las responsabilidades en que hubieran incurrido y que observen
     conducta que les haga acreedores a dicho beneficio a juicio de la autoridad que deba
     decidir.

 -   Pena principal o accesoria firmes, de inhabilitación absoluta o especial para cargo
     público.

     Debe diferenciarse entre:

     · Pena principal o accesoria de inhabilitación absoluta.- Que comporta la pérdida de todo
     empleo o cargo público, así como la imposibilidad de obtener esos u otros durante el
     tiempo de la condena. En este sentido se pronuncia el art. 41 del C.P.: “La pena de
     inhabilitación absoluta produce la privación definitiva de todos los honores, empleos y
     cargos públicos que tenga el penado, aunque sean electivos. Produce, además, la
     incapacidad para obtener los mismos o cualesquiera otros honores, cargos o empleos
     públicos, y la de ser elegido para cargo público, durante el tiempo de la condena”. La
     duración de la pena será de 6 a 20 años (art. 40 C.P.).

     · Pena principal o accesoria de inhabilitación especial.- Que supone la pérdida de los
     empleos o cargos públicos que especifique la sentencia. Igualmente impide obtener esos
     mismos u otros análogos durante el tiempo de condena. Establece el art. 42 C.P.: “La
     pena de inhabilitación especial para empleo o cargo público produce la privación
     definitiva del empleo o cargo sobre el que recayere, aunque sea electivo, y de los
     honores que le sean anejos. Produce, además, la incapacidad para obtener el mismo u
     otros análogos, durante el tiempo de la condena. En la sentencia habrán de
     especificarse los empleos, cargos y honores sobre los que recae la inhabilitación”. La
     durante de la pena será de 3 meses a 20 años (art. 40 C.P.)

     Los efectos de la causa de pérdida de la condición de funcionario que estudiamos, tiene
     carácter “definitivo” y “no temporal”, como incorrectamente podría interpretarse de la
     lectura de los arts. 41 y 42 C.P. Véase que ambos preceptos refieren la expresión
     “privación definitiva”, y ello con independencia de que la “incapacitación” para obtener
     de nuevo la condición de funcionario (ya sea el mismo cargo u otro), se extienda sólo
     durante el tiempo de condena, y también sin perjuicio de que, al igual que en la pérdida
     de la nacionalidad, y a diferencia de las restantes causas de pérdida de la relación de
     servicio, quepa la rehabilitación, si bien con carácter excepcional, en atención a las
     circunstancias y a la entidad del delito, entendiéndose que esta última figura (la
     rehabilitación) ampararía acceder nuevamente a la función pública, pero no al puesto que
     ocupaba con anterioridad (STSJ Galicia 10-11-1999).

     Parece comprensible pero se insiste en que la pérdida de la condición de funcionario se
     produce por una resolución judicial, esto es, sin intervención de la AA.PP., que sólo
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                                                                                             65
     cumple la sentencia condenatoria declarando extinguida la relación funcionarial, sin que
     proceda instruir y resolver expediente disciplinario alguno. Esta misma razón lleva a la
     inaplicabilidad de la prescripción de faltas y sanciones administrativas como nos
     recuerda la STS de 27/05/02.

 -   Jubilación “total” (art. 67 LEBEP).

     Dentro de éstas podemos referirnos a las siguientes clases de jubilación:

     · Voluntaria anticipada no incentivada.- Si el funcionario reúne los requisitos y
     condiciones establecidos en el Régimen de Seguridad Social de aplicación, siendo éstos
     los siguientes:
         o Tener 60 años.
         o 30 años de servicios efectivos.

     Además, excepcionalmente, mediante Ley de “las Cortes Generales” se pueden
     establecer condiciones especiales de jubilaciones voluntarias y parciales. Estas últimas,
     las jubilaciones parciales, como veremos más adelante, no suponen causa de extinción
     de la relación de servicio. Excepcional y creada por Ley de las Cortes Generales cabría
     calificar la denominada “jubilación incentivada anticipada”, introducida en el art. 34 de
     la LMRFP por la reforma operada por la Ley 22/1993, de 29 de diciembre, y que la
     LEBEP no ha derogado. Citado precepto se pronuncia como sigue: “1. Los funcionarios
     afectados por un proceso de reasignación de efectivos que se encuentren en las
     situaciones de expectativa de destino o de excedencia forzosa, como consecuencia de
     un Plan de Empleo, podrán solicitar la jubilación voluntaria anticipada, en las
     condiciones establecidas en el Régimen de Seguridad Social en que estén
     encuadrados, siempre que tengan cumplidos sesenta años de edad, acrediten, al
     menos, treinta años de servicios y reúnan los requisitos exigidos en dicho régimen. 2.
     Los funcionarios que se acojan a esta jubilación tendrán derecho a percibir, por una
     sola vez, una indemnización cuya cuantía será fijada por el Gobierno según su edad y
     retribuciones íntegras correspondientes a la última mensualidad completa devengada,
     con exclusión, en su caso, del complemento específico y de la productividad, referida a
     doce mensualidades. 3. Corresponde al Ministerio de Administraciones Públicas
     acordar la jubilación voluntaria incentivada.”

     En el mismo sentido de incentivar la jubilación anticipada camina la D.A. Sexta de la
     LEBEP que encomienda al Gobierno, sin fijación de límite temporal para ello, para que
     presente en el Congreso “un estudio sobre los distintos regímenes de acceso a la
     jubilación de los funcionarios que contenga, entre otros aspectos, recomendaciones
     para asegurar la no discriminación entre colectivos con características similares y la
     conveniencia de ampliar la posibilidad de acceder a la jubilación anticipada de
     determinados colectivos.”

     No obstante, la anterior situación excepcional no tiene carácter básico, por lo que a pesar
     de la contundencia del precepto al decir que las condiciones especiales de jubilaciones se
     podrán establecer mediante Ley de “las Cortes Generales”, podría entenderse que para el
     Estado, y por tanto que las CC.AA. también podrían establecer condiciones especiales
     para las jubilaciones, máxime si se tiene en cuenta que el art. 85.2 LEBEP atribuye a las
     leyes de Función Pública de desarrollo (tanto del Estado como de las CC.AA.) para

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    regular nuevas situaciones administrativas, como incentivar la cesación en el servicio
    activo.

    A mayor abundamiento puede servir de referencia la D.A. 21ª LMRFP, adicionada por la
    precitada Ley 22/1993, de 29 de diciembre, que la LEBEP no ha derogado, y que
    dispone:
    “Las Comunidades Autónomas y las Corporaciones locales, de acuerdo con su capacidad
    de autoorganización podrán adoptar, además de Planes de Empleo, otros sistemas de
    racionalización de los recursos humanos..., así como incentivos a la excedencia
    voluntaria...”, aunque, tratándose de una causa de pérdida de la condición de funcionario,
    por tanto, formando parte del estatuto de los funcionarios públicos, en particular los
    EE.LL. no podrían desconocer los requisitos legales.

    · Forzosa.- A su vez, esta modalidad de jubilación conoce las siguientes causas:

       1.- Por cumplimiento de la edad legalmente establecida.- Que será declarada de
       oficio al cumplimiento de los 65 años (regla general), salvo que el interesado solicite
       la prolongación de la permanencia en la situación del servicio activo como máximo
       hasta los 70 años, debiendo resolver la Administración citada solicitud de forma
       motivada, tanto si acepta como si deniega dicha prolongación. Aquellos funcionarios
       que tengan normas estatales específicas de jubilación quedarán excluidos de la
       aplicación de esta regla excepcional, como es el caso del personal de la Policía
       Local, de los Servicios de Extinción de Incendios y de los Agentes Rurales, cuya
       exceptuación vino dada por el art. 50.2 de la Ley 66/1997, de 30 de diciembre.

       Habrán de ser las leyes de desarrollo de la LEBEP las que regulen este supuesto.
       Entre tanto, su regulación para la Administración del Estado se encuentra en la
       Resolución de la Secretaría de Estado para la Administración Pública, de fecha 31 de
       diciembre de 1996. Esta misma Resolución prevé un supuesto especial para solicitar
       la prórroga en el servicio activo, cual es la del funcionario que al cumplir los 65 años
       no tenga derecho a pensión por no tener completos los 15 años de servicios efectivos,
       pero que tengan un mínimo de 12, prórroga que la Administración del Estado deberá
       conceder, salvo que el funcionario no se encuentre apto para el servicio, y que se
       extenderá hasta completar citados 15 años de servicios efectivos, por tanto, dadas las
       condiciones exigibles, como máximo 3 años más, en todo caso hasta el cumplimiento
       de los 68 años de edad y no hasta los 70 años.

       En cuanto a los efectos de la jubilación por edad, éstos son los de extinción de la
       relación de servicios con carácter definitivo, por lo que, el interesado no podrá
       reincorporase aún cuando lo solicitara con anterioridad al cumplimiento de los 70
       años, en su caso.

       2.- Por incapacidad permanente.- La nueva redacción del art. 67.1 c) LEBEP se
       aproxima más a la terminología usada por el Derecho del Trabajo. Recuérdese que la
       incapacidad permanente, a diferencia de la jubilación por edad, permite la solicitud
       de rehabilitación por parte del funcionario, una vez desaparecida la causa que la
       motivó, debiendo ser concedida por la Administración. El procedimiento para la
       Administración del Estado se encuentra regulado en el R.D. 2669/1998, de 11 de
       diciembre, por el que se aprueba el procedimiento a seguir en materia de
       rehabilitación en el ámbito de la Administración General del Estado.
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                                                                                            67
    -   Jubilación “parcial”.

        Como ya se adelantó, esta modalidad de jubilación no produce la extinción de la relación
        de servicio. Para los funcionarios, la LEBEP se limita a decir –en el proyecto de ley
        inicial ni siquiera se hacía referencia- que procederá a solicitud del interesado cuando
        reúna los requisitos y condiciones establecidos en el Régimen de la Seguridad Social
        aplicable. No obstante, el art. 30.4 LMRFP sigue vigente, y aunque el mismo habla de
        “reducción de jornada por edad”, exige las mismas condiciones que el actual art. 166.2
        del TRLGSS para la jubilación parcial, esto es:
        · Menos de 5 años para la jubilación forzosa por edad.
        · Que las necesidades del servicio lo permitan.
        · Posibilidad de reducir la jornada hasta ½, con reducción de retribuciones.

        La diferencia se encuentra en la vinculación de la jubilación parcial a un contrato de
        relevo (art. 12.6 E.T.) y, por supuesto, en la pérdida de retribuciones que comporta la
        reducción de jornada.


10.- EL RÉGIMEN DE PROVISIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO: SISTEMAS DE
PROVISIÓN (arts. 79 a 84 y D.A. 2ª LEBEP).

    A) PROVISIÓN DE PUESTOS POR LOS FUNCIONARIOS PROPIOS DE LA
CORPORACIÓN.

    -   Consideración previa.- Conforme establece la D.F. Cuarta.2 de la LEBEP, el presente
        Capítulo III del Título V, producirá efectos a partir de le entrada en vigor de las Leyes de
        Función Pública que se dicten en desarrollo del Estatuto. Se trata de una previsión
        razonable en cuanto que la carrera administrativa y el sistema retributivo, que en su
        regulación contenida en la LEBEP tampoco tiene aún vigencia, encuentra íntima
        conexión con el sistema de provisión de puestos de trabajo, por lo que, no podrán entrar
        en vigor dichas prescripciones hasta en tanto en cuanto no lo hagan aquéllas. No
        obstante lo anterior, como veremos a continuación el sistema de provisión de puestos
        contenido en la LEBEP en poco difiere de la regulación contenida hasta este momento
        en la LMRFP y sus normas de desarrollo.

        La provisión de puestos o carrera (o promoción intracorporativa para LLISET BORREL)
        se coloca como uno de los instrumentos, junto a la promoción interna (o intercorporativa
        según el propio BORREL) y a la movilidad (o promoción interadministrativa para el
        mismo autor citado), vienen a satisfacer tanto los intereses de los funcionarios en cuanto
        a su derecho a la promoción, como los intereses de la respectiva Administración de
        situar en los distintos puestos de trabajo a las personas más adecuadas.

    -   Principios generales.- La normativa precedente contenida en la LMRFP hace referencia a
        éstos sólo en relación con el acceso a la función pública (art. 19.1), pero no así en la
        regulación de la provisión de puestos, como ahora sí hace la LEBEP pues, en definitiva,
        esos principios también deben ser garantizados en los procedimientos de provisión de
        puestos; nos estamos refiriendo a los principios de: igualdad, mérito, capacidad, y
        publicidad. Por parte de JORGE FONDEVILLA ANTOLÍN, Jefe de la Asesoría Jurídica
        de la Consejería de Presidencia y Justicia del Gobierno de Cantabria, en el “Estatuto
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     Básico del Empleado Público”, Ed. EL CONSULTOR, 2007, llama la atención sobre la
     ausencia tanto en los procedimientos de acceso a la función pública como en los de
     provisión de puestos, del principio de eficacia, aunque no significa que el mismo no
     deba ser tomado en consideración.

 -   Sistemas de provisión de puestos versus acceso a la función pública.- No es posible el
     estudio de los sistemas de provisión de puestos sin antes hacer distinción de los sistemas
     de acceso a la función pública. Éstos últimos (sistemas de acceso a la función pública)
     son la oposición, el concurso-oposición, o el concurso (éste previa autorización por ley)
     libres, en los que se garanticen los principios constitucionales de igualdad, mérito y
     capacidad, así como el de publicidad (art. 19 LMRFP); por su parte, los sistema de
     provisión de puestos de funcionarios son el concurso (sistema normal) y la libre
     designación (sistema excepcional). Sobre éstos, la LEBEP no ha incorporado novedad
     alguna apreciable, sino que se limita a reproducir los dos sistemas tradicionales de
     provisión de puestos de “funcionarios” (aplicable supletoriamente al personal laboral, en
     defecto de convenio colectivo de aplicación –art. 83 LEBEP-).


     No obstante, el Estado como las CC.AA., a través de las correspondientes leyes de
     desarrollo de la función pública pueden establecer otros procedimientos de movilidad, en
     concreto para el supuesto previsto en el art. 81.2 LEBEP, en que las AA.PP.,
     motivadamente, y por necesidades del servicio o funcionales, podrán trasladar a sus
     funcionarios a otras unidades, departamentos u organismos públicos o entidades distintos
     a los de su destino. En todo caso, estaríamos hablando de procedimientos de provisión
     de puestos “especiales o extraordinarios”, frente a los procedimientos “ordinarios”
     (concurso y libre designación, sin perjuicio de que éste último también tenga carácter
     excepcional o extraordinario). Hasta la LEBEP esos procedimientos de provisión
     extraordinarios tendrían encaje con las adscripciones definitivas (ej. procesos de
     transferencias de personal a las CC.AA.) y provisional, así como en la figura de la
     comisión de servicios, pero, se insiste, las leyes de función pública dictadas por el
     Estado o por las CC.AA. en desarrollo de la LEBEP, podrían crear nuevas figuras
     jurídicas. También podrán establecer esas mismas leyes de función pública de desarrollo
     las siguientes instituciones:

        1.- Permutas.
        2.- Movilidad por motivos de salud o rehabilitación.
        3.- Reingreso al servicio activo, cese o remoción en los puestos
        4.- Y supresión de puestos.

        o Concurso (art. 79 LEBEP).- ARROYO YANES define éste como el “sistema
          normal o habitual” de provisión de puestos de trabajo, consistiendo en la
          designación del candidato que se considera más idóneo para ocupar un
          determinado puesto en la Administración, teniendo en cuenta los méritos
          alegados, una vez aplicado el baremo detallado, y obteniendo la mayor
          puntuación frente a otros posibles candidatos.

            La primera conclusión a que se llega es que, el otro procedimiento de provisión
            de puestos de trabajo, la libre designación tendría carácter excepcional o
            extraordinario y no generalizable (en términos jurisprudenciales), aunque
            expresamente el actual art. 80 LEBEP y el anterior art. 20.1 b) LMRFP se
            pronuncie en estos términos.
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          Respecto a los requisitos formales previos exigibles para el desarrollo de un
          procedimiento de provisión de puestos, la LEBEP como antes la LMRFP no
          prevé ninguno, aunque deberán concurrir dos requisitos ineludibles, como son:
          primero, que la vacante figura en el correspondiente instrumentos de ordenación
          (RPT u otro) y, segundo, que se encuentre dotada presupuestariamente. El art. 79
          LEBEP no concreta plazo mínimo alguno de permanencia en el puesto obtenido
          por concurso para poder participar en un nuevo concurso, como sí lo hacía el
          precedente art. 20.1 f) LMRFP, que fijaba dicho plazo en dos años, sino que
          manda a las leyes de función pública de desarrollo de la LEBEP la fijación de ese
          plazo mínimo.

          El propio precepto refiere los órganos colegiados que habrán de valorar los
          méritos y capacidades y, en su caso, las aptitudes de los candidatos, cuya
          naturaleza tendrá carácter “técnica”, lo que queda ratificado con la composición
          de esos órganos, cuyos miembros responderán a los “principios” de
          profesionalidad y especialización, así como a las “reglas” de imparcialidad y
          objetividad en su funcionamiento, que el propio JORGE FONDEVILLA
          ANTOLÍN no entiende porqué esa rebaja jurídica de la naturaleza de de
          principios a simples reglas de funcionamiento.

          Así, el mismo autor, en la obra antes mencionada, manifiesta que ya no sería
          razonable, como ha ocurrido en numerosas ocasiones, que una comisión
          encargada de evaluar, por ejemplo Jefaturas de Asesoría Jurídica, estuvieran
          formadas fundamentalmente por Ingenieros Industriales, Licenciados en
          Medicina, en Económicas, etc., pues las cualificaciones formativas y
          profesionales de éstos nada tienen que ver con la especialización del puesto de
          trabajo a cubrir.

          Por último, en la composición de los órganos de valoración se recoge el criterio
          de paridad entre hombres y mujeres, traducción de las políticas actividad de
          igualdad de género que se vienen desarrollando con carácter general, y que se
          ponen de manifiesto también a lo largo de toda la LEBEP.

          Por lo que respecta a la “valoración de los méritos y capacidades y, en su caso,
          aptitudes de los candidatos”, el art. 79 de la LEBEP se queda ahí y nada más, se
          produce por tanto una clara desregulación del anterior contenido básico de la
          LMRFP, al renunciarse a fijar un listado de méritos y capacidades a valorar, al
          menos un mínimo común, como pudiera haber sido, la antigüedad, el trabajo
          desarrollado, la experiencia profesional, o los cursos de formación. De manera
          que serán las distintas AA.PP. las que configuren esas capacidades y méritos
          valorables a través del dictado de sus “normas” de desarrollo de la LEBEP, y
          obsérvese que en este caso hablo de normas, por cuanto ni siquiera se establece
          una reserva de ley, por lo que su regulación puede venir dada por una norma de
          carácter reglamentario, como también por la propia convocatoria del concurso.
          Llama la atención la expresión utilizada: “… y, en su caso, aptitudes de los
          candidatos”, novedad no recogida en la LMRFP que enlaza con la posibilidad de
          requerir memorias, realizar entrevistas, pruebas psicotécnicas u otras similares,
          en los procedimientos de provisión de puestos por concurso. No es momento de
          reproducir el sentido y alcance del principio de mérito y del principio de
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                                                                                        70
          capacidad, lo cual expusimos con ocasión de los sistemas de selección de los
          empleados públicos (art. 55 LEBEP, donde, por cierto, no se hace referencia a la
          “aptitud”), por lo que nos limitaremos a decir que este nuevo término de
          “aptitudes”, abre una puerta al establecimiento de instrumentos de valoración de
          los más diverso, que ya se encargarán de concretar las futuras regulaciones de
          desarrollo.

          Concluir este apartado aludiendo a la figura de la remoción del puesto obtenido
          por concurso que ha pasado a regularse en el art. 20.4 LEBEP, vinculada
          directamente a la evaluación del desempeño.

       o Libre designación (art. 80 LEBEP).- Consiste en la apreciación discrecional por
         el órgano competente de la idoneidad de los candidatos en relación con los
         requisitos exigidos para el desempeño del puesto. Como se ha adelantado,
         estamos ante un procedimiento no normal o de carácter extraordinario, por tanto
         no generalizable, aplicable, por ejemplo, aunque la LEBEP no se pronuncie así,
         para cubrir los puestos del personal directivo regulado por la LEBEP. En otro
         caso, cobrarían sentido las duras críticas a este tipo de procedimiento vertidas por
         la doctrina, como es el caso de FERNÁNDEZ FERRERES que pone de
         manifiesto la infracción a los principios de igualdad, mérito y capacidad,
         MOREY JUAN que se opone a esta figura entendiendo que es una sistema
         totalmente de confianza, lo que no es fácilmente conciliable con el principio de
         objetividad e imparcialidad, o BEATO ESPEJO, que denuncia el inadecuado uso
         de este procedimiento. Ello ha sido puesto en liza por la Comisión de expertos
         para el estudio del proyecto del Estatuto Básico del Empleado Público, que
         entendieron que se había producido una desmesurada ampliación de puestos a los
         que se les asigna como procedimiento de provisión la libre designación, cuando
         el procedimiento debería tener un carácter excepcional y limitado a unos puestos
         de trabajo muy concretos y esenciales. Deberán ser las leyes de función pública
         de desarrollo las que establezcan los criterios para determinar los puestos que por
         su especial responsabilidad y confianza puedan cubrirse por este procedimiento.
         En el lado del cese, éste será discrecional, siendo asignado el titular cesado, a un
         puesto de trabajo adecuado al sistema de carrera profesional.

          Lo cierto es que la regulación dada por el art. 80 LEBEP prácticamente no varía
          de la existente hasta ahora, por lo que ninguna mejora se atisba para el futuro.
          Únicamente dos pequeñas modificaciones, en primer lugar, desaparece la
          mención concreta a puestos de la AGE, lógico en cuanto nos encontramos ante
          un Estatuto Básico común a todas las AA.PP; también ha desaparecido la
          referencia a la cobertura por este procedimiento de los puestos de carácter
          “directivo”, quizá obedezca a que éstos tienen su propia regulación en el art. 13
          LEBEP. En segundo lugar, se incorpora el concepto jurídico indeterminado de
          “confianza” para la cobertura de los puestos a través de este procedimiento,
          aunque la clave para la correcta aplicación de este procedimiento estará en su
          aplicación excepcional. Si los anteriores pueden ser considerados como matices,
          de auténtica novedad cabe calificar la inclusión de una de las propuestas
          efectuadas por la Comisión de expertos, cual es “la posibilidad de recabar la
          intervención de especialistas o expertos para que informen sobre la idoneidad de
          los candidatos”, que supondría un notable avance a favor de los principios de

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                                                                                          71
            mérito y capacidad, aunque como se ha expresado, se queda en “posibilidad”, no
            siendo la medida de obligada aplicación por las distintas AA.PP.

 -   Movilidad (arts. 81 a 84 LEBEP).- Como continuación de la regulación precedente
     contenida en la LMRFP, el art. 81 recoge en el apartado 1, la posibilidad que cada
     AA.PP. tiene para ordenar la movilidad “voluntaria” de los funcionarios por áreas de
     especialización, en aras del principio de idoneidad de los funcionarios en el desempeño
     de los mismos, y ofreciendo así solución a los problemas de ineficacia de la
     Administración planteados por la adscripción indistinta a los puestos de trabajo.

     Por su parte, en el apartado 2 del art. 81, la LEBEP se regulan los llamados por
     ARROYO YANES, procedimientos “anormales” de provisión de puestos, aunque sin
     hacer una regulación causal como hacía la LMRFP, sino tan solo recogiendo un supuesto
     típico que la doctrina ha denominado “traslado” (LORENZO DE MEMBIELA;
     FERREIRA FERNÁNDEZ), y una referencia abierta en la que los planes de ordenación,
     por motivos excepcionales, podrán prever traslados con cambio de residencia.

     La principal característica que presentan estos procedimientos anormales de movilidad
     es la falta de voluntariedad y consentimiento por parte del funcionario, por tanto,
     tratándose de procedimientos discrecionales para la Administración, si bien
     discrecionalidad no absoluta, dado que la Entidad Pública deberá motivar la decisión en
     necesidades del servicio o funcionales.

     Finalmente, el tercero de los apartados del art. 81 LEBEP, reconoce a las AA.PP. la
     potestad administrativa para proveer temporalmente puestos de trabajo, en casos de
     urgente e inaplazable necesidad, dejando a las propias Administraciones la decisión
     sobre el procedimiento para tales coberturas (adscripción provisional y comisiones de
     servicio).

     La LEBEP regula dos tipos de movilidad: intraadministrativa e interadministrativa:

        o Movilidad intraadministrativa (arts. 82 y 83 LEBEP).- Resalta la LEBEP como
          motivo de este tipo de movilidad la “violencia de género”, que reitera la
          regulación ya existente al respecto en la L.O. 1/2004, de 28 de diciembre, de
          Violencia Doméstica, cuya D.A. Novena modificó el art. 20.1 j) de la LMRFP en
          el sentido ahora expuesto por el art. 82 LEBEP. Se trata de un derecho al traslado
          a otro puesto que asiste a las mujeres víctimas de violencia de género que se vean
          obligadas a abandonar el puesto en que vinieran prestando servicios. A estos
          efectos la Administración estará obligada a comunicarle las vacantes existentes
          en la misma localidad o en las que la interesada solicite. El traslado tendrá la
          consideración de traslado forzoso.
          No obstante la similitud en la regulación precedente y la actual, se introducido
          alguna modificación para agilizar los correspondientes procedimientos, ya que
          con anterioridad a la LEBEP se exigía la existencia de vacante de necesaria
          provisión para proceder a su cobertura mediante movilidad por razón de
          violencia de género. Ahora, como se puede observar más arriba, la provisión
          podrán efectuarse “sin necesidad de que sea vacante de necesaria cobertura”.
          Además se introduce una cuestión de matiz, cual es que, frente a la anterior
          alusión exclusivamente a las “funcionarias”, ahora se habla más propiamente de

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                                                                                          72
          “empleadas públicas”, por tanto con independencia de su vinculación jurídica
          con la Administración.
          También se prevé ex novo la garantía en la protección de la intimidad de las
          víctimas y sus descendientes o personas bajo su guarda o custodia.
          Y, finalmente, se ha eliminado la expresión contenida en el art. 17.3 LMRFP
          sobre el reconocimiento y exigencia de un trato de “especial consideración”, en
          estos casos. Consecuentemente, el trato será el mismo que el dispensado a
          cualquier otro empleado público.

       o Movilidad interadministrativa (art. 84 LEBEP).- Tiene su precedente en el art. 17
         LMRFP, meramente testimonial, pues al fin y al cabo, como se ha encargado de
         recordar el TS en diversas sentencias, por todas las de 12/05/94 y la de 14/10/97,
         no estamos ante un derecho del funcionario sino ante una facultad de las
         Administraciones que “podían” utilizar previa determinación a través de sus
         respectivas RPT´s los puestos de trabajo que podrán proveerse por empleados
         públicos pertenecientes a otras AA.PP. El actual art. 84 LEBEP no resuelve nada,
         por cuanto las diferencias son escasas, y lo que es más importante, se sigue sin
         reconocer la movilidad interadministrativa como un derecho del empleado
         público, sino más al contrario, se ratifica la facultad exclusiva de la
         Administración. Cierto es que el apartado 1 se expresa en sentido imperativo
         (“establecerán”), pero a continuación se pronuncia respecto al establecimiento de
         esas medidas de movilidad preferentemente mediante Convenio de Conferencia
         Sectorial u otros instrumentos de colaboración, y en tanto éstos no acontezcan, el
         precepto será inoperante. Es más, si antes cada Administración, como hemos
         adelantado, a través de su RPT podía abrir determinados puestos de trabajo para
         su provisión por empleados públicos pertenecientes a otras AA.PP., la regulación
         contenida en la LEBEP parece encaminarse por otros derroteros, los Convenios
         de Conferencia Sectorial u otros instrumentos de colaboración, esto, peor
         todavía.
         En el reconocimiento de que en nuestro ordenamiento jurídico no existe un
         modelo o sistema común de función pública (distintos sistemas retributivos,
         distintas estructuras organizativas, etc), lo que sin duda dificultaría citada
         movilidad interadministrativa,, el apartado 2 del art. 84 LEBEP, establece la
         posibilidad (no obligación) por parte de la Conferencia Sectorial de
         Administración Pública, de aprobar criterios generales que sirvan para hacer las
         homologaciones necesarias con objeto de hacer posible esa movilidad. Pero,
         tratándose de nuevo de una posibilidad, si la misma no es ejercida, llegaremos a
         la misma conclusión señalada más arriba, la inoperancia del precepto analizado.
         Solo cabría salvar el apartado 3 del art. 84 LEBEP, que ha venido a solventar el
         problema que se podía plantear a los empleados públicos que habiendo obtenido
         un puesto de trabajo en otra AA.PP. a través de los procedimientos de movilidad,
         si cesaban en el mismo o veían suprimido su puesto de trabajo y que hasta ahora
         venía siendo solucionado por cada CC.AA. a través de regulación propia. Ahora
         la solución se encuentra en, por un lado, a la hora de obtener destino en otra
         Administración, quedar en su Administración de origen en la situación
         administrativa de servicio en otras AA.PP. y, por otro lado, a la hora de cesar en
         el puesto de trabajo de destino o ver suprimido el mismo, el funcionario
         permanecerá en dicha Administración, siéndole asignado un puesto conforme a
         su sistema de carrera profesional.

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                                                                                        73
   B) PROVISIÓN DE PUESTOS POR LOS FUNCIONARIOS CON HABILITACIÓN DE
CARÁCTER ESTATAL.

     -   Introducción.- Me limitaré a referir la regulación contenida en la D.A. Segunda de la
         LEBEP, remitiendo al lector para su desarrollo, al R.D. 1732/1994, de 29 de julio, de
         provisión de puestos de trabajo de la administración local reservados a funcionarios con
         habilitación de carácter nacional, modificado por R.D. 834/2003, de 27 de junio, y por
         R.D. 522/2005, de 13 de mayo, por el que se modifican los requisitos para la integración
         de los funcionarios de Administración local con habilitación de carácter nacional
         pertenecientes a la Subescala de Secretaría-Intervención.

     -   Procedimientos:

            o Sistemas de carácter definitivo.- Se establecen los mismos dos procedimientos de
              provisión de puestos de trabajo reservados a funcionarios con habilitación de
              carácter estatal, cuales son:

                       El concurso.- Que se configura como el “sistema normal” de provisión.

                              Méritos valorables.- Los siguientes:
                                  o Generales:
                                           Servicios como funcionarios con habilitación de
                                              carácter estatal.
                                           Grado personal consolidado.
                                           Titulaciones académicas.
                                           Cursos de formación y perfeccionamiento
                                           Antigüedad.
                                  o Correspondientes:
                                           Al conocimiento de las especialidades de la
                                              organización territorial de cada Comunidad
                                              Autónoma y del derecho propio de la misma.
                                           Y el conocimiento de la lengua oficial.
                                  o Específicos.- Directamente relacionados con las
                                      características del puesto.

                              Clases.- Dos, los cuales tienen carácter anual:
                                  o Ordinario.- Su ámbito territorial es el de la CC.AA.
                                      respectiva y el reparto competencial será el siguiente:
                                           Las CC.AA. regularán las bases comunes, así como
                                              el porcentaje de puntuación que corresponda a cada
                                              uno de los méritos anteriores.
                                           Las CC.LL. aprobarán el concurso, incluyendo las
                                              plazas vacantes que estimen necesario convocar.
                                           Los Presidentes de las CC.LL. efectuarán las
                                              convocatorias
                                           Las CC.AA. las publicará en su Diario Oficial.
                                           Las CC.LL resolverán los concursos
                                           Las CC.AA. publicarán las resoluciones en su
                                              Diario Oficial,
    AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                                74
                                             Y el MAP hará lo propio en el BOE y e inclusión
                                              en el registro de funcionarios con habilitación de
                                              carácter estatal.

                                   o Unitario.- Tiene carácter supletorio al concurso ordinario y
                                     ámbito territorial estatal, correspondiendo su convocatoria
                                     y desarrollo al MAP.

                       Libre designación.- Es el “sistema excepcional” de provisión de puestos
                        de trabajo de carácter estatal que se determinen en las respectivas RPT´s,
                        a través del cual podrán cubrir los mismos, sólo (por tanto, no así las
                        restantes Entidades Locales):
                       Los Municipios de gran población.
                       Y las Diputaciones Provinciales, Cabildos y Consejos Insulares.

           o Sistemas de carácter provisional.-Corresponden proveer los puestos a las
             CC.AA., consistiendo en las siguientes otras formas de provisión:
                  Nombramientos provisionales.
                  Comisiones de servicios.
                  Acumulaciones.
                  Nombramientos de personal interino.
                  Nombramientos de personal accidental.
                  Permutas.


11.- LAS SITUACIONES ADMINISTRATIVAS DE LOS FUNCIONARIOS LOCALES
(arts. 85-92 LEBEP).

    -   Introducción.

        Las situaciones administrativas es materia básica del estatuto funcionarial, como ha
        reiterado el TC (STC 99/197, de 11 de junio o STC 1/2003, de 16 de enero, entre otras),
        por lo que no podía ser obviado en su regulación por la LEBEP. No obstante el grado de
        innovación es reducido, y ello por cuanto ya desde la Ley de Situaciones
        Administrativas de 15 de julio de 1954, pasando por la LFCE y la LMRFP, así como sus
        normas de desarrollo, han venido estableciendo una regulación completa y cerrada sobre
        la materia. Es por lo que, el contenido regulatorio que hace la LEBEP en su Título VI,
        como afirma JOSÉ IGNACIO MORILLO-VELARDE PÉREZ, Catedrático de Derecho
        Administrativo de la Universidad Pablo de Olavide, en Sevilla, es el menos novedoso de
        la nueva ley, no con ello se afirma que la regulación sea negativa. Ahora bien, el Titulo
        VI de la LEBEP ni cierra ni completa el campo de las posibles situaciones
        administrativas, como sí lo hacen sus precedentes normativos, sino que sólo contiene
        una regulación básico, por tanto pendiente de su cierre por las leyes estatales y
        autonómicas de función pública que desarrollen el Estatuto. Entre tanto será preciso
        completar el sistema con la normativa autonómica vigente (en Cantabria, la Ley 2/1993,
        de 10 de marzo, de Funcionarios Públicos de la Comunidad Autónoma de Cantabria), o
        estatal supletoriamente.

    -   Ámbito de aplicación.

   AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                               75
     Se especifica en el primero de los artículos del Título VI LEBEP, el 85, que establece
     que las situaciones administrativas se aplican a los funcionarios de carrera, lo que, de
     inmediato, llevaría a la exclusión de su aplicación a los funcionarios interinos. No
     obstante, según opinión del Catedrático citado más arriba, no debe emplearse una
     interpretación literalista, máxime si se tiene en cuenta que el art. 105 LEBEP señala que
     a los funcionarios interinos les será aplicable, en cuanto sea adecuado a la naturaleza de
     su condición, el régimen general de los funcionarios de carrera, y ahí pueden tener
     entrada algunas de las situaciones administrativas. De manera que, determinas
     situaciones administrativas no serán de aplicación a los funcionarios interinos, por la
     naturaleza de los propios supuestos en que se puede nombrar a un interino, me refiero a
     situaciones administrativas como por ejemplo la excedencia voluntaria o el servicio en
     otras AA.PP., sin embargo, sí que podrían serles de aplicación a los interinos otras
     situaciones administrativas, como más significativas, obviamente la situación
     administrativa (que en realidad no es tal) de servicio activo, pero también la suspensión
     de funciones o incluso la excedencia por cuidado de familiares, etc. En este sentido se
     pronuncia igualmente, MANZANA LAGUARDA, en “Las situaciones administrativas
     de los Funcionarios Públicos”, Ed. Revista General de Derecho, 1998.
     Por otra parte, en cuanto al personal laboral, el art. 92 LEBEP señala que se regirá en
     cuanto a sus posibles situaciones administrativas, por el Estatuto de los Trabajadores y
     por los Convenios Colectivos de aplicación, pudiendo estos últimos determinar la
     aplicación de las situaciones administrativas reguladas en la LEBEP para los
     funcionarios, al personal laboral de las AA.PP., claro está, en lo que resulte compatible
     con el propio E.T.

 -   Clases de situaciones administrativas (art. 85 LEBEP).

        1º.- Situaciones administrativas básicas.

           Servicio activo (art. 86 LEBEP).- Se define como aquella situación en que se
            halla quienes presten servicios en su condición de funcionarios públicos
            cualquiera que sea la Administración u Organismo Público o entidad en el que se
            encuentren destinados y no les corresponda quedar en otra situación. En
            definitiva, supone el desarrollo normal de la actividad funcionarial de acuerdo
            con las características específicas de cada caso. En esta situación, los
            funcionarios gozan de todos los derechos inherentes y quedan sujetos a los
            deberes y responsabilidades derivados de la misma.

           Servicios especiales (art. 87 LEBEP).- No se producen cambios relevantes en
            esta situación administrativa que posibilita al funcionario ejercer actividades
            públicas o políticas ajenas a su carrera profesional. Solo es apreciable una
            redacción adaptada a la realidad actual.

            Por ejemplo, el apartado a) se expresa como sigue:
            “a) Cuando sean designados miembros del Gobierno o de los órganos de
            gobierno de las Comunidades Autónomas y Ciudades de Ceuta y Melilla,
            miembros de las Instituciones de la Unión Europea o de las Organizaciones
            Internacionales, o sean nombrados altos cargos de las citadas Administraciones
            Públicas o Instituciones.


AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                            76
          Se observa la incorporación de las Ciudades de Ceuta y Melilla, así como las
          Instituciones de la Unión Europea o de las Organizaciones Internacionales.

          La misma redacción anterior contiene la letra b): “Cuando sean autorizados para
          realizar una misión por período determinado superior a seis meses en
          Organismos Internacionales, Gobiernos o Entidades Públicas extranjeras o en
          programas de cooperación internacional”

          El actual apartado c): “Cuando sean nombrados para desempeñar puestos o
          cargos en Organismos Públicos o entidades, dependientes o vinculados a las
          Administraciones Públicas que, de conformidad con lo que establezca la
          respectiva Administración Pública, estén asimilados en su rango administrativo
          a altos cargos”

          Guarda cierta relación con el correspondiente apartado c) del art. 29.2 LMRFP, si
          bien introduciendo algunos matices. Decía éste: “c. Cuando sean nombrados
          miembros del Gobierno o de los órganos de Gobierno de las Comunidades
          Autónomas o altos cargos de los mismos que no deban ser provistos
          necesariamente por funcionarios públicos.”

          En el supuesto previsto en el art. 87.1 c) LEBEP se encontrarían los Gerentes de
          las Universidades Públicas, que de acuerdo con el art. 23 de la L.O. 6/2001, de
          21 de diciembre, de Universidades, son propuestos y nombrados por el Rector de
          acuerdo con el Consejo Social.

          Y en iguales términos se expresa e actual supuesto d): “Cuando sean adscritos a
          los servicios del Tribunal Constitucional o del Defensor del Pueblo o destinados
          al Tribunal de Cuentas en los términos previstos en el artículo 93.3 de la Ley
          7/1988, de 5 de abril”.

          El apartado e) señala:
          e) Cuando accedan a la condición de Diputado o Senador de las Cortes
          Generales, miembros de las Asambleas Legislativas de las Comunidades
          Autónomas si perciben retribuciones periódicas por la realización de la función.

          Llamando la atención que no se aluda al supuesto de elección como miembro del
          Parlamento Europeo, tal y como lo hace el anterior Reglamento de Situaciones
          Administrativas, R.D. 365/1995, de 10 de marzo –RSA-. Se podría entender
          implícito en la citada letra a), aunque ésta parece incluir a los órganos de
          gobierno y no a los legislativos.

          La letra f) que igualmente incluye al desempeño de cargo electivo retribuido y de
          dedicación exclusiva en las Asambleas de las Ciudades de Ceuta y Melilla: “f)
          Cuando se desempeñen cargos electivos retribuidos y de dedicación exclusiva en
          las Asambleas de las Ciudades de Ceuta y Melilla y en las Entidades Locales,
          cuando se desempeñen responsabilidades de órganos superiores y directivos
          municipales y cuando se desempeñen responsabilidades de miembros de los
          órganos locales para el conocimiento y la resolución de las reclamaciones
          económico-administrativas”.

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                                                                                        77
          El supuesto previsto en la letra g): “Cuando sean designados para formar parte
          del Consejo General del Poder Judicial o de los Consejos de Justicia de las
          Comunidades Autónomas”. Es consecuencia inmediata de lo dispuesto en el art.
          117.2 de la L.O. 6/1985, de 1 de julio, del Poder Judicial.

          De igual manera, el apartado h): “Cuando sean elegidos o designados para
          formar parte de los Órganos Constitucionales o de los Órganos Estatutarios de
          las Comunidades Autónomas u otros cuya elección corresponda al Congreso de
          los Diputados, al Senado o a las Asambleas Legislativas de las Comunidades
          Autónomas”, obedece a casos dispersotas en otras leyes orgánicas.

          La letra i): “Cuando sean designados como personal eventual por ocupar
          puestos de trabajo con funciones expresamente calificadas como de confianza o
          asesoramiento político y no opten por permanecer en la situación de servicio
          activo.

          Parece acumular las siguientes circunstancias descritas en el art. 29.2 i) y j) de la
          LMRFP y sus consecuentes del RSA, a saber:
          “i. Cuando presten servicio en los Gabinetes de la Presidencia del Gobierno, de
          los Ministros y de los Secretarios de Estado y no opten por permanecer en la
          situación de servicio activo en su Administración de origen.
          j. Cuando sean nombrados para cualquier cargo de carácter político del que se
          derive incompatibilidad para ejercer la función pública”.

          La letra j): “Cuando adquieran la condición de funcionarios al servicio de
          organizaciones internacionales.”

          No refiere las organizaciones supranacionales, aunque ello es irrelevante, por la
          alusión a las Instituciones Comunitarias Europeas, o a las Entidades y
          Organismos asimilados que hace el apartado 2 de este art. 87 LEBEP.

          Supuesto desconocido por el art. 29.2 LMRFP, la letra k) del art. 87.1 LEBEP
          alude: “Cuando sean designados asesores de los grupos parlamentarios de las
          Cortes Generales o de las Asambleas Legislativas de las Comunidades
          Autónomas”.

          Sin duda es el supuesto más novedoso que aporta la LEBEP a esta situación
          administrativa. No prevé esta posibilidad en el caso de los grupos de las
          Asambleas de las Ciudades Autónomas o de las Entidades Locales, aunque no
          puede obviarse su aplicabilidad a éstos.

          No cabe identificar la actual letra l): “Cuando sean activados como reservistas
          voluntarios para prestar servicios en las Fuerzas Armadas”, con el precedente
          apartado k) del art. 29.2 LMRFP: “k. Cuando cumplan el servicio militar o
          prestación sustitutoria equivalente”, ya que ésta dejó de tener sentido con la
          supresión del servicio militar obligatorio.

          No se ha vuelto a prever el supuesto declarado inconstitucional, por
          discriminación con otras centrales sindicales, que establecía el art. 29.2 l)
          LMRFP: “Cuando ostenten cargos electivos a nivel provincial, autonómico o
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                                                                                            78
           estatal en las Organizaciones Sindicales más representativas” siquiera para
           extenderlo a todas las centrales sindicales.

           Los efectos jurídicos de la situación administrativa de servicios especiales son:

           1º.- La percepción de las retribuciones del puesto o cargo que desempeñen y no
           las de funcionario de carrera, salvo los trienios reconocidos en cada momento.

           2º.- El cómputo del tiempo de permanencia en esa situación a todos los efectos:
           ascensos, reconocimiento de trienios, promoción interna y derechos en el
           régimen de Seguridad Social, salvo que, habiendo ingresado al servicio de las
           instituciones Comunitarias Europeas, o al de Entidades y Organismos asimilados,
           ejerciten el derecho de transferencia.

           3º.- Derecho, al menos, a reingresar en la misma localidad, en las condiciones y
           con las retribuciones correspondientes a la categoría, nivel o escalón de la carrera
           consolidados.

          Servicio en otras Administraciones Públicas (art. 88 LEBEP).- Esta situación
           sustituya a la de servicios en Comunidades Autónomas, situación especial creada
           en su momento para enfrentarse a los traspasos de competencias y servicios del
           Estado a las Autonomías. Tanto es así que su ubicación se efectuaba en el art. 12
           y D.T. 8ª LMRFP y no en el art. 29.2 LMRFP junto a las restantes situaciones
           administrativas. La actual situación deja de ser especial y trasciende de los
           procesos de transferencias a las CC.AA., para situarse dentro de la movilidad
           interadministrativa ajena a los procesos selectivos y propia de los sistemas de
           provisión de puestos (concurso y libre designación), y todo ello sin perjuicio de
           seguir aplicándose a los propios traspasos de competencias y servicios. Por tanto,
           posibilidad de obtención de destino en una AA.PP. distinta a la de su pertenencia,
           por un proceso de transferencia o por un procedimiento de provisión de puestos
           de trabajo.
           Al primero de los supuestos se refiere el apartado 2, para señalar que los
           funcionarios transferidos se integrarán en la organización de la CC.AA.,
           hallándose en la situación de servicio activo en la misma, dentro del mismo
           Grupo o Subgrupo del cuerpo o escala de procedencia, y derechos económicos
           que tuvieren reconocidos.
           Al segundo de los supuestos –servicio en otras AA.PP. por haber obtenido un
           puesto mediante provisión- alude el apartado 3 del art. 88 LEBEP, para indicar
           que se regirán por la legislación “de la” (imprecisión que debe entenderse
           “sobre la”) Administración de destino, sin perjuicio del derecho a participar en
           las convocatorias de provisión de puestos que se efectúen por la Administración
           de origen, y del cómputo de los servicios prestados en la Administración de
           destino como de servicio activo en su cuerpo o escala de origen.

           Concluye el precepto reconociendo a los funcionarios que reingresen al servicio
           activo en la Administración de origen, el reconocimiento de los progresos
           alcanzados en el sistema de carrera profesional y sus efectos retributivos, si bien
           ello se condiciona al procedimiento que se prevea en los Convenios de
           Conferencia Sectorial u otros instrumentos de colaboración a que alude el art. 84

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           LEBEP o, en su defecto, por reconocimiento de la Administración en que
           reingrese el funcionario.

          Excedencias (art. 89 LEBEP).- Cuatro modalidades:

                 Voluntaria por interés particular.- Se trata de la suspensión de la relación
                  funcionarial a que el funcionario tiene derecho sin motivación alguna,
                  aunque no en términos absolutos, sino condicionado a las necesidades del
                  servicio, concepto jurídico indeterminado que obligará a la
                  Administración a ponderar los intereses en juego. Se establece como
                  requisito, que el funcionario hubiera prestado servicios efectivos en
                  cualquier AA.PP. durante al menos los 5 años anteriores, plazo que las
                  leyes de función pública de desarrollo del Estatuto podrán reducir o, en
                  opinión de JOSÉ IGNACIO MORILLO-VELARDE PÉREZ, incluso
                  eliminar, aunque esto último no expresa literalmente el precepto. El
                  tiempo mínimo de permanencia en excedencia voluntaria por interés
                  particular tampoco es establecido por la LEBEP, si bien se obliga a esas
                  mismas leyes de desarrollo a su fijación, no así el tiempo máximo de tal
                  permanencia, que no obstante podrán establecerla.
                  Se mantiene la prohibición de declarar esta situación al funcionario
                  incurso en un expediente disciplinario, así como la obligación de solicitar
                  el reingreso al servicio activo en el plazo que se determina una vez
                  finalizada la excedencia.

                  No obstante todo lo anterior, estaremos ante una excedencia voluntaria
                  por interés particular “declarada de oficio”, cuando finalizada la causa
                  que determinó el pase a una situación administrativa se incumpla la
                  obligación de solicitar el reingreso al servicio activo ene. plazo
                  determinado reglamentariamente.

                  Los efectos jurídicos de esta situación administrativa son:
                  1º.- No devengo de retribuciones
                  2º.- No cómputo del tiempo en tal situación a ningún efecto: ascensos,
                  trienios y derechos de Seguridad Social.
                  3º.- No se prevé la posibilidad de participar en los cursos de formación
                  que se convoquen.
                  4º.- No se contempla la reserva de puesto.

                 Voluntaria por agrupación familiar.- Presenta los siguientes rasgos
                  distintivos:

                     o El supuesto de hecho exige que el cónyuge, masculino o femenino
                       (no parece extenderse a vínculos distintos al matrimonial, como
                       por ejemplo, las parejas de hecho, sí aquél en todas sus posibles
                       modalidades), hubiera obtenido y estuviera desempeñando un
                       puesto de trabajo “como funcionario de carrera o como laboral
                       fijo”, con carácter “definitivo” (por tanto se excluyen los
                       desempeños provisionales), en:
                            Cualquier AA.PP.,
                            OO.PP. o EE.PP. dependientes de las anteriores
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                                                                                           80
                                Órganos Constitucionales o del Poder Judicial y similares
                                 de las CC.AA.
                              Unión Europea u Organizaciones Internacionales.
                     o   El ámbito subjetivo del derecho abarca, a pesar de la redacción del
                         precepto, tanto a funcionarios como también a funcionarias
                     o   No requiere haber prestado servicios efectivos en cualquier
                         AA.PP. durante un período mínimo anterior a la solicitud.
                     o   Tampoco se condiciona su concesión a las necesidades del
                         servicio.
                     o   Ni siquiera se establece plazo mínimo de permanencia en esta
                         situación, poniendo fin así a los dos años que preveía la LMRFP,
                         ni plazo máximo, que la LMRFP disponía en 15 años.
                     o   No se establece que por ejemplo el cese de la relación matrimonial
                         ponga fin a la excedencia, debiendo el funcionario/a solicitar el
                         reingreso activo, lo cual se producirá cuando ponga fin la causa
                         que dio origen a la excedencia (el cese en el puesto de trabajo).

                  Los efectos jurídicos de esta situación administrativa son los mismos que
                  para la excedencia voluntaria por interés particular, esto es:
                  1º.- No devengo de retribuciones
                  2º.- No cómputo del tiempo en tal situación a ningún efecto: ascensos,
                  trienios y derechos de Seguridad S.
                  3º.- No se prevé la posibilidad de participar en los cursos de formación
                  que se convoquen.
                  4º.- No se prevé la reserva o no de puesto, aunque las normas de
                  desarrollo del Estatuto pueden establecer derechos preferentes para el
                  reingreso.

                 Para el cuidado de familiares.- Aún teniendo carácter voluntaria no se
                  alude a ello como sí hacía la LMRFP, y ello por cuanto sus efectos
                  jurídicos son distintos a los de las excedencias voluntarias vistas, salvo en
                  que en ésta como en aquéllas no se perciben retribución alguna. Sus
                  características son:

                     o El supuesto de hecho comprende dos situaciones:
                            Cuidado de un hijo natural, preadoptivo, adoptivo, o
                               acogido permanentemente.
                            Cuidado de un familiar, cuando concurra los siguientes
                               requisitos:
                                    Sea hasta el 2º grado inclusive de consaguinidad o
                                       afinidad
                                    No pueda valerse por sí mismo.
                                    No desempeñe actividad retribuida.
                     o No requiere tiempo mínimo anterior a la solicitud de prestación de
                       servicios efectivos, para su concesión.
                     o Cuando dos funcionarios/as generasen el derecho por el mismo
                       sujeto causante, la Administración podrá limitar su ejercicio
                       simultáneo por razones justificadas relacionadas con el
                       funcionamiento de los servicios, ahora bien sin invocaciones
                       genéricas a dicho funcionamiento para tal restricción.
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                                                                                            81
                     o La excedencia tendrá una duración no superior a 3 años por cada
                       sujeto causante (hijo o familiar), poniéndose fin a la que se viniera
                       disfrutando por el inicio de una nueva excedencia motivada por
                       otro sujeto causante.
                     o No obstante no se prevé tiempo mínimo de permanencia en esta
                       situación.

                  Son efectos jurídicos de esta situación administrativa:
                  1º.- No devengo de retribuciones
                  2º.- Cómputo del tiempo en tal situación a efectos de: carrera, trienios y
                  derechos de Seguridad Social.
                  3º.- Se posibilita participar en los cursos de formación que se convoquen.
                  4º.- Se reserva el puesto, al menos, dos años; transcurrido los cuales la
                  reserva se limitará a la misma localidad e igual retribución.

                 Excedencia por razón de violencia de género.- Creada por la L.O. 1/2004,
                  de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la
                  Violencia de Género, viene a hacer efectiva el derecho de la víctima de
                  violencia de género, a la asistencia social integral. Viene a complementar
                  a la medida vista en el art. 82 LEBEP, el derecho al traslado a otros
                  puesto de trabajo. Las notas esenciales de esta excedencia se relacionan a
                  continuación:

                     o El supuesto de hecho comprende a las funcionarias (no
                       funcionarios) víctimas de violencia de género.
                     o No exige período de carencia previo a la solicitud en la prestación
                       de servicios efectivos.
                     o Tampoco requiere un tiempo mínimo ni máximo de permanencia
                       en esta situación.

                          Sus efectos jurídicos son:
                  1º.- Durante los dos primeros meses la funcionaria tendrá derecho a las
                  retribuciones íntegras y, en su caso, prestaciones familiares por hijo a
                  cargo. No así en lo sucesivo.
                  2º.- Se computa el tiempo en esta situación a efectos de antigüedad (es
                  curioso que no hable de trienios, como en los casos anteriores), carrera y
                  derechos de Seguridad S., y se tiene derecho a reserva de puesto:
                      o En principio durante los 6 primeros meses.
                      o Prorrogable por 3 meses hasta un máximo de 18, cuando las
                          actuaciones judiciales lo exigieran.

          Suspensión de funciones (art. 90 LEBEP).- Puede ser de dos tipos:

                 Provisional.- Se podrá imponer como medida cautelar durante la
                  tramitación de:
                      o Un “proceso judicial” (art. 384 bis) LEC), acordada por un juez y
                         manteniéndose por el tiempo de prisión provisional u otras
                         medidas acordadas por el juez que imposibiliten desempeñar el
                         puesto, y sin que la superación de los 6 meses de suspensión

AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                         82
                                   comporte la pérdida del puesto, como sucede en la suspensión
                                   firme.
                                 o Un “procedimiento disciplinario”, mediante la correspondiente
                                   resolución motivada dictada por el órgano competente (art. 98.3
                                   LEBEP), y con un máximo en este caso de 6 meses, salvo
                                   paralización del procedimiento imputable al interesado.
                                   Transcurrido el plazo anterior, si no hubiese sido resuelto el
                                   procedimiento, el funcionario deberá reingresar al servicio activo.

                             Durante la suspensión provisional se tendrá derecho a las retribuciones
                             básicas y, en su caso, las prestaciones familiares por hijo a cargo, pero si
                             el proceso o procedimiento finaliza con suspensión firme, habrá de
                             devolver lo percibido, abonándose el tiempo suspendido
                             provisionalmente al cumplimiento de la citada suspensión firme. Si, por
                             el contraria, la suspensión no llegara a ser firme, la Administración
                             deberá restituir al funcionario la diferencia entre las retribuciones
                             recibidas durante el tiempo de permanencia en suspensión provisional y
                             los haberes que hubiera debido percibir, amén de computarse dicho
                             tiempo como de servicio activo.

                            Firme.- Se podrá imponer al funcionario después de instruirse el
                             correspondiente procedimiento administrativo disciplinario que finalice
                             con la correspondiente sanción, o en virtud de sentencia dictada en
                             proceso judicial penal. Supone la privación de funciones y derechos
                             inherentes a la condición del cargo que se ocupa, pero al mismo tiempo
                             inhabilita para prestar servicios durante el tiempo de suspensión, en
                             cualquier AA.PP., OO.PP. dependientes, etc. Tiene como período
                             máximo 6 años, más allá comporta la separación definitiva del servicio
                             con pérdida de la condición de funcionario. Durante el tiempo en
                             suspensión firme no se consolidan derechos ni se percibe retribución
                             alguna, y si la sanción es superior a 6 meses, se pierde el puesto de
                             trabajo.

               2º.- Situaciones administrativas de desarrollo autonómico.

               Se refiere fundamentalmente a la previsión contenida en el apartado 2 del art. 85
               LEBEP, que establece que las Leyes de Función Pública que se dicten en desarrollo
               del Estatuto podrán regular “otras” situaciones administrativas, cuando concurra,
               “entre otras”, alguna de las circunstancias siguientes:
               - Por razones organizativas, de reestructuración interna o exceso de personal.
               - Por acceso por promoción interna u otros sistemas, a otros cuerpos o escalas

               3º.- Otras.- Remisión a LMRFP y RSA en tanto en cuanto no se dicten las Leyes de
Función Pública y, en su caso, reglamentos de desarrollo. Baste la lectura del siguiente informe
sobre situaciones administrativas vigentes a partir de la entrada en vigor de la LEBEP.

                  INFORME DE ……………….. (SECRETARIO/A, JEFE/A DE SERVICIO, ETC.)

       Cumplimentando Decreto de la Alcaldía-Presidencia de fecha …………………... se emite el siguiente informe:


     AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                                              83
                                                        ANTECEDENTES

    D/Dª. ………………………..... es funcionario/a de la plantilla de personal de este Ayuntamiento, adscrito al Servicio de
………………….... y con una antigüedad ininterrumpida de ............................. años.

                                                            INFORME

          PRIMERO.- La legislación aplicable viene determinada fundamentalmente en el artículo 85 y siguientes de la Ley 7/2007,
de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público (LEBEP), el artículo 29 de la Ley 30/1984 de Medidas para la Reforma de
la Función Pública en la redacción dada por la Ley 22/1993, de 29 de diciembre (en adelante LMRFP) transitoriamente vigente según
la Resolución de 21 de junio de 2007, de la Secretaría General para la Administración Pública, por la que se publican las
Instrucciones, de 5 de junio de 2007, para la aplicación del Estatuto Básico del Empleado Público en el ámbito de la Administración
General del Estado y sus organismos públicos, así como el RD 365/1995, de 10 de marzo, por el que se aprueba el Reglamento de
Situaciones Administrativas de los Funcionarios Civiles de la Administración General del Estado (en lo sucesivo RGS) y RD
364/1995, de 10 de marzo, por el que se aprueba el Reglamento general de ingreso del personal al servicio de la Administración
general del Estado y de provisión de puestos de trabajo y promoción profesional de los funcionarios civiles de la Administración
General del Estado (en lo sucesivo RGI).
El nuevo texto legal simplifica y reordena la regulación contenida en la LMRFP, estableciendo un conjunto de reglas comunes para
todos los funcionarios de carrera. Sin embargo, reconoce la posibilidad de que, por ley de las Comunidades Autónomas se puedan
introducir supuestos distintos, conforme a sus necesidades.
Por otra parte el Art. 140. 2 del TRRL establece que las situaciones en que pueden hallarse los funcionarios de carrera de la
Administración Local se regularán por la normativa básica estatal, y por la legislación de función pública de la respectiva Comunidad
Autónoma y, supletoriamente, por la legislación de los funcionarios de la Administración del Estado, teniéndose en cuenta las
peculiaridades del régimen local, en consecuencia, la anterior normativa resulta aplicable al personal de la Administración Local.

         SEGUNDO.- Los requisitos y efectos principales de la situación administrativa interesada son:

         1.- SERVICIO ACTIVO (Artículos 86 de la LEBEP, 64 del RD 364/1995 y 3 RD 365/1995).

         Surge con la toma de posesión del funcionario.

         En esta situación los funcionarios tienen todos los derechos, prerrogativas, deberes y responsabilidades inherentes a su
condición.

           La situación de comisión de servicios, definida en los supuestos especiales mencionados en el art. 3 del RD 365/1995, tiene
carácter temporal y conlleva la reserva de puesto de trabajo. Es voluntaria, salvo en los supuestos de urgente e inaplazable necesidad
para el servicio en que puede adquirir el carácter de forzosa, para aquellos funcionarios que, reuniendo las condiciones para
desempeñar el puesto de trabajo, tengan menores cargas familiares y, en igualdad de condiciones, menor antigüedad, teniendo una
duración máxima de un año prorrogable por otro en caso de no haberse cubierto el puesto con carácter definitivo.

         2.- SERVICIOS ESPECIALES (Artículos 87 de la LEBEP. 29. 2 de la LMRFP y 4, 5,6, 7,8 y 9 del RD 365/1995).

         El tiempo de permanencia en esta situación se computa a efectos de ascensos, consolidación de grado personal, trienios y
derechos pasivos, así como a efectos del cómputo del período mínimo de servicios efectivos para solicitar el pase a la situación de
excedencia voluntaria por interés particular.

          Asimismo, si se encuentran en servicios especiales procedentes de la situación de servicio activo, tendrán derecho a reserva
de puesto de trabajo, con arreglo a los siguientes criterios:

          a) Tendrán derecho, al menos, a reingresar al servicio activo en la misma localidad, en las condiciones y con las
retribuciones correspondientes a la categoría, nivel o escalón de la carrera consolidados, de acuerdo con el sistema de carrera
administrativa vigente en la Administración Pública a la que pertenezcan.

         b) Si se ha accedido a esta situación desde situaciones que no conllevan el desempeño o reserva de puesto de trabajo no
habrá lugar a la reserva del puesto de trabajo, sin perjuicio de los dispuesto en el artículo 23.2 del RD 365/1995.

          Los funcionarios en esta situación percibirán la retribución a! puesto o cargo que efectivamente desarrollen, aunque de
forma excepcional pueden percibir las retribuciones por trienios y abono de la cuota de Seguridad Social con cargo al departamento
de origen.

          El reingreso deberá solicitarse en el plazo de treinta días después del cese en dicha situación, declarándose, en caso
contrario, en situación de excedencia voluntaria por interés particular.

        3.- SERVICIO EN COMUNIDADES AUTÓNOMAS (Artículos 88 de la LEBEP, 25 a 29 de la Ley del Proceso
Autonómico y 10 y 11 del RD 365/1995).


        AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                                                                  84
         Los funcionarios de carrera que, en virtud de los procesos de transferencias o por los procedimientos de provisión de
puestos de trabajo, obtengan destino en una Administración Pública distinta, serán declarados en la situación de servicio en otras
Administraciones Públicas. Se mantendrán en esa situación en el caso de que por disposición legal de la Administración a la que
acceden se integren como personal propio de ésta.

          Los funcionarios transferidos a las Comunidades Autónomas se integran plenamente en la organización de la Función
Pública de las mismas, hallándose en la situación de servicio activo en la Función Pública de la Comunidad Autónoma en la que se
integran.

          Las Comunidades Autónomas al proceder a esta integración de los funcionarios transferidos como funcionarios propios,
respetarán el Grupo o Subgrupo del cuerpo o escala de procedencia, así como los derechos económicos inherentes a la posición en la
carrera que tuviesen reconocido.

          Los funcionarios transferidos mantienen todos sus derechos en la Administración Pública de origen como si se hallaran en
servicio activo de acuerdo con lo establecido en los respectivos Estatutos de Autonomía.

         Se reconoce la igualdad entre todos los funcionarios propios de las Comunidades Autónomas con independencia de su
Administración de procedencia.

          Los funcionarios de carrera en la situación de servicio en otras Administraciones Públicas que se encuentren en dicha
situación por haber obtenido un puesto de trabajo mediante los sistemas de provisión previstos en este Estatuto, se rigen por la
legislación de la Administración en la que estén destinados de forma efectiva y conservan su condición de funcionario de la
Administración de origen y el derecho a participar en las convocatorias para la provisión de puestos de trabajo que se efectúen por
esta última. El tiempo de servicio en la Administración Pública en la que estén destinados se les computará como de servicio activo
en su cuerpo o escala de origen.

         Los funcionarios que reingresen al servicio activo en la Administración de origen, procedentes de la situación de servicio
en otras Administraciones Públicas, obtendrán el reconocimiento profesional de los progresos alcanzados en el sistema de carrera
profesional y sus efectos sobre la posición retributiva conforme al procedimiento previsto en los Convenios de Conferencia Sectorial
y demás instrumentos de colaboración que establecen medidas de movilidad interadministrativa, previstos en el artículo 84 del
presente Estatuto. En defecto de tales Convenios o instrumentos de colaboración, el reconocimiento se realizará por la
Administración Pública en la que se produzca el reingreso.

         4.- EXPECTATIVA DE DESTINO (Artículos 29.1 y 5 de la LMRFP y 12 del RD 365/1995)

           Se encuentran adscritos al Ministerio de Administraciones Públicas, u órgano correspondiente del resto de las
Administraciones Públicas en situación de expectativa de destino, y su duración máxima es de un año, transcurrido el cual pasarán a
la situación de excedencia forzosa.

         Durante la misma, los funcionarios en dicha situación percibirán sus retribuciones básicas, el complemento de destino y el
50 por 100 del complemento específico.

         Los funcionarios en dicha situación están obligados a:
         a) Aceptar los destinos que se le ofrezcan en la provincia a puestos de características similares a los que desempeñaban.
         b) Participar en concursos para puestos semejantes.
         c) Participar en cursos de capacitación.

         El incumplimiento de estas obligaciones determinará el pase a la situación de excedencia forzosa.

         5.- EXCEDENCIA FORZOSA (Artículos 44 de a LFCE (derogado en lo que se oponga a LMRFP), 29.6 de la LMRFP y
13 del RD 365/1995).

          a) Excedentes forzosos en expectativa de destino o por incumplimiento de las obligaciones determinadas en la situación de
expectativa de destino.

          El reingreso obligatorio debe ser a puestos de características similares a los que desempeñaban los funcionarios afectados
por proceso de reasignación de efectivos, estando obligados a participar en cursos de capacitación que se les ofrezcan y a participar
en los concursos para puestos adecuados a su Cuerpo, Escala o Categoría, que les sean notificados.

         b) Resto de excedentes forzosos.

         Están obligados a participar en los concursos que se convoquen para la provisión de puestos de trabajo cuyos requisitos de
desempeño reúnan y que les sean notificados, así como aceptar el reingreso obligatorio al servicio activo en puestos correspondientes
a su Cuerpo o Escala. A ambas excedencias forzosas son comunes los siguientes extremos:

         1. El incumplimiento de las obligaciones de estos excedentes determina su pase a la situación de excedencia voluntaria por
         interés particular.
       AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                                                                     85
          2. No se pueden desempeñar puestos de trabajo en el sector público bajo ningún tipo de relación contractual o funcionarial,
          sea ésta de naturaleza laboral o administrativa. Si obtienen puesto en dicho sector pasarán a la situación de excedencia
          voluntaria por servicios en el sector público.
          3. Tienen derecho a las retribuciones básicas y, en su caso, las prestaciones familiares por hijo a cargo, así como el
          cómputo del tiempo en dicha situación a efectos de derechos pasivos y de trienios.

          6.- EXCEDENCIA

          El Art. 89 de la LEBEP agrupa baja la denominación de excedencia las siguientes modalidades:
          a) Excedencia voluntaria por interés particular.
          b) Excedencia voluntaria por agrupación familiar.
          c) Excedencia por cuidado de familiares.
          d) Excedencia por razón de violencia de género.

          7.- EXCEDENCIA VOLUNTARIA POR INTERÉS PARTICULAR

          Artículos. 89.2 de la LEBEP, 29. 3 de la LRMFP y 16 del RD 365/1995

          Los funcionarios de carrera podrán obtener la excedencia voluntaria por interés particular cuando hayan prestado servicios
efectivos en cualquiera de las Administraciones Públicas durante un periodo mínimo de cinco años inmediatamente anteriores.

         No obstante, las Leyes de Función Pública que se dicten en desarrollo del presente Estatuto podrán establecer una duración
menor del periodo de prestación de servicios exigido para que el funcionario de carrera pueda solicitar la excedencia y se
determinarán los periodos mínimos de permanencia en la misma.

        La concesión de excedencia voluntaria por interés particular quedará subordinada a las necesidades del servicio
debidamente motivadas. No podrá declararse cuando al funcionario público se le instruya expediente disciplinario.

          Procederá declarar de oficio la excedencia voluntaria por interés particular cuando finalizada la causa que determinó el pase
a una situación distinta a la de servicio activo, se incumpla la obligación de solicitar el reingreso al servicio activo en el plazo en que
se determine reglamentariamente.

          Quienes se encuentren en situación de excedencia por interés particular no devengarán retribuciones, ni les será computable
el tiempo que permanezcan en tal situación a efectos de ascensos, trienios y derechos en el régimen de Seguridad Social que les sea
de aplicación.

         8.- EXCEDENCIA VOLUNTARIA POR AGRUPACIÓN FAMILIAR (Artículos 89.3 de la LEBEP, 29.3 de la LMRFP y
15 del RD 365/1995).

           Podrá concederse la excedencia voluntaria por agrupación familiar sin el requisito de haber prestado servicios efectivos en
cualquiera de las Administraciones Públicas durante el periodo establecido a los funcionarios cuyo cónyuge resida en otra localidad
por haber obtenido y estar desempeñando un puesto de trabajo de carácter definitivo como funcionario de carrera o como laboral fijo
en cualquiera de las Administraciones Públicas, Organismos públicos y Entidades de Derecho público dependientes o vinculados a
ellas, en los Órganos Constitucionales o del Poder Judicial y Órganos similares de las Comunidades Autónomas, así como en la
Unión Europea o en Organizaciones Internacionales.

         Quienes se encuentren en situación de excedencia voluntaria por agrupación familiar no devengarán retribuciones, ni les
será computable el tiempo que permanezcan en tal situación a efectos de ascensos, trienios y derechos en el régimen de Seguridad
Social que les sea de aplicación.

          Tiene una duración mínima de dos años y máxima de quince.

          Si no se solicita el reingreso antes de que expire el plazo máximo de duración, se le declarará de oficio en excedencia
voluntaria por interés particular..

         9.- EXCEDENCIA POR CUIDADO DE FAMILIARES (Arts. 89. 4 de la LEBEP, 29.4 (modificado por las leyes
39/1999, 40/2003 y 51/2003) y 4 LMRFP y 14 RD 365/95).

          La LEBEP la regula como una modalidad de excedencia que denomina por cuidado de familiares (Art.89.1. d).

          Los funcionarios de carrera tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al
cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción o acogimiento permanente o preadoptivo, a contar desde
la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. Cada nuevo hijo genera un nuevo período de tiempo,
poniendo fin al período que, en su caso, se viniera disfrutando.




        AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                                                                       86
          También tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años, para atender al cuidado de un
familiar que se encuentre a su cargo, hasta el segundo grado inclusive de consanguinidad o afinidad que por razones de edad,
accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.

         El período de excedencia será único por cada sujeto causante. Cuando un nuevo sujeto causante diera origen a una nueva
excedencia, el inicio del período de la misma pondrá fin al que se viniera disfrutando.

         En el caso de que dos funcionarios generasen el derecho a disfrutarla por el mismo sujeto causante, la Administración
podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas relacionadas con el funcionamiento de los servicios.

          El tiempo de permanencia en esta situación será computable a efectos de trienios, carrera y derechos en el régimen de
Seguridad Social que sea de aplicación. El puesto de trabajo desempeñado se reservará, al menos, durante dos años. Transcurrido este
periodo, dicha reserva lo será a un puesto en la misma localidad y de igual retribución.

          Si antes de finalizar el período de excedencia no se solicita el reingreso al servicio activo, se le declarará de oficio en la
situación de excedencia voluntaria por interés particular.

        10.- EXCEDENCIA VOLUNTARIA POR RAZÓN DE VIOLENCIA DE GÉNERO (Artículos 89. 5 de la LEBEP, 29.8
de la LMRFP).

           Las funcionarias víctimas de violencia de género, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social
integral, tendrán derecho a solicitar la situación de excedencia sin tener que haber prestado un tiempo mínimo de servicios previos y
sin que sea exigible plazo de permanencia en la misma.

          Durante los seis primeros meses tendrán derecho a la reserva del puesto de trabajo que desempeñaran, siendo computable
dicho período a efectos de antigüedad, carrera y derechos del régimen de Seguridad Social que sea de aplicación.

          Cuando las actuaciones judiciales lo exigieran se podrá prorrogar este periodo por tres meses, con un máximo de dieciocho,
con idénticos efectos a los señalados anteriormente, a fin de garantizar la efectividad del derecho de protección de la víctima.

           Durante los dos primeros meses de esta excedencia la funcionaria tendrá derecho a percibir las retribuciones íntegras y, en
su caso, las prestaciones familiares por hijo a cargo.

         11.- EXCEDENCIA VOLUNTARIA INCENTIVADA (Artículos 29.7 de la LMRFP y 18 de RD 365/1995).

         Su duración es de cinco años e impedirá desempeñar puestos de trabajo en el sector público, bajo ningún tipo de relación
funcionarial o contractual, sea ésta de naturaleza laboral o administrativa.

          Los funcionarios en esta situación tienen derecho a una mensualidad de las retribuciones periódicas excluidas las pagas
extraordinarias y complemento de productividad por cada año de servicio y con un máximo de doce mensualidades.

         Si no se solicita el reingreso dentro del mes siguiente al de la finalización del plazo máximo de duración se le declara en
excedencia voluntaria por interés particular.

          12.- EXCEDENCIA VOLUNTARIA POR PRESTACIÓN DE SERVICIOS EN EL SECTOR PÚBLICO (Artículos 85, 2.
b) de la LEBEP, 29.3 de la LMRFP y 15 del RD 365/1995).

           Procederá declarar en situación de excedencia voluntaria a los funcionarios públicos cuando los funcionarios accedan, bien
por promoción interna o por otros sistemas de acceso, a otros cuerpos o escalas y no les corresponda quedar en alguna de las
situaciones previstas en este Estatuto, y cuando pasen a prestar servicios en organismos o entidades del sector público en régimen
distinto al de funcionario de carrera.

         Los funcionarios podrán permanecer en esta situación en tanto se mantenga la relación de servicio que dio origen a la
misma. Una vez producido el cese en ella deberán solicitar el reingreso al servicio activo en el plazo máximo de un mes,
declarándoseles, de no hacerlo, en la situación de excedencia voluntaria por interés particular.

         13.- SUSPENSIÓN (Artículos 90 de la LEBEP y 20, 21 y 22 del RD 365/1995).

          El funcionario declarado en la situación de suspensión quedará privado durante el tiempo de permanencia en la misma del
ejercicio de sus funciones y de todos los derechos inherentes a la condición. La suspensión determinará la pérdida del puesto de
trabajo cuando exceda de seis meses.

         La suspensión firme se impondrá en virtud de sentencia dictada en causa criminal o en virtud de sanción disciplinaria. La
suspensión firme por sanción disciplinaria no podrá exceder de seis años.




        AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                                                                    87
          El funcionario declarado en la situación de suspensión de funciones no podrá prestar servicios en ninguna Administración
Pública ni en los Organismos públicos, Agencias, o Entidades de derecho público dependientes o vinculadas a ellas durante el tiempo
de cumplimiento de la pena o sanción.

           Podrá acordarse la suspensión de funciones con carácter provisional con ocasión de la tramitación de un procedimiento
judicial o expediente disciplinario, en los términos establecidos en la LEBEP.

          En el caso de la suspensión provisional se tiene derecho a percibir el 75 por 100 de las retribuciones básicas y la totalidad
de la prestación económica por hija a cargo salvo en dos supuestos:
          a) Que el expediente se haya paralizado por causa imputable al interesado.
          b) Que el suspenso no comparezca en el expediente disciplinario.

         Tiene una duración máxima de seis meses, salvo en caso de paralización del procedimiento imputable al interesado.

          Si la suspensión no es declarada firme, el tiempo de duración de la misma se computará como de servicio activo,
incorporándose el funcionario a su puesto de trabajo, con reconocimiento de los derechos económicos y además que procedan desde
la fecha de efectos de la suspensión.

         La suspensión firme determina la pérdida del puesto de trabajo, excepto cuando no exceda de seis meses.

           Se deberá solicitar el reingreso al servicio activo con un mes de antelación a la finalización del período de suspensión,
teniendo efectos económicos y administrativos dicho reingreso desde la fecha de la extinción de la responsabilidad penal o
disciplinaria.
Si no solicita el reingreso, se le declarará de oficio en la situación de excedencia voluntaria por interés particular Si en el caso de
solicitar el reingreso al servicio activo no se le concede en el plazo de seis meses, el funcionario será declarado, de oficio, en
situación de excedencia forzosa. (Se escogerá la opción detallada conforme a la situación administrativa interesada).

          TERCERO.- El funcionario cumple (o no) con los requisitos establecidos en el art. …………………. relativos a la
situación administrativa de ………………………….

         Declarada la situación administrativa, los efectos son los expuestos en el apartado indicado.

         CUARTO.- El órgano competente para su concesión es el Alcalde-Presidente, conforme a los artículos 41.16.g) y 61.12.g)
del Reglamento de Organización, Funcionamiento y Régimen Jurídico de las Corporaciones Locales, respectivamente.

                                       En…………………....., a ........... de ……………... de ..................

                                                               EL/LA SECRETARIO/A,


                                                              Fdo: ……………………….



 ESCRITO DE FUNCIONARIO SOLICITANDO EL PASE A UNA DETERMINADA SITUACIÓN ADMINISTRATIVA

                                                         INSTANCIA DEL INTERESADO

    D/Dª. ………………………......., con D.N.I. nº …………………....., y domicilio a efecto de notificaciones en
………………...... C/ ......................... Tlfo: ...................... E-Mail: ……………,

         EXPONGO:

    Que soy funcionario/a de este Ayuntamiento, perteneciente a la Escala de ………………....., Subescala
…………………..... desempeñando el puesto de trabajo de ……………………....

         Que ............................................................ (consideraciones o motivación de la solicitud)

         SOLICITO:

          Que de acuerdo con lo dispuesto en el art. ……………. de la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado
Público, se me declare en situación administrativa de ……………………………….

                                      En …………………….....,a ............ de …………... de ...................

                                                                           (Firma)

        AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                                                                   88
SR/A. ALCALDE/A-PRESIDENTE/A DEL AYUNTAMIENTO DE ...........................................




       DECRETO DE LA ALCALDÍA ORDENANDO EL INICIO DEL CORRESPONDIENTE PROCEDIMIENTO
                                     ADMINISTRATIVO.

DECRETO:

         Recibida con fecha ……………………., registro de entrada nº ……………….., solicitud de pase a la situación
administrativa de …………………………, por parte del funcionario/a de carrera de este Ayuntamiento, D/Dª.
…………………………....,

         En virtud de las facultades que me confiere la legislación vigente, vengo en disponer el inicio del correspondiente
procedimiento administrativo por el Servicio de Recursos Humanos.

              Lo mandó y firmó el/la Sr/a Alcalde/sa-Presidente/a, por ante mí, el/la Secretario/a General, en…………………......,a
............ de …………..... de .................

                                                                                          Ante mí
         EL/LA ALCALDE/SA,                                                         EL/LA SECRETARIO/A,


         Fdo: …………………………….                                                         Fdo: ……………………………..



                    RESOLUCIÓN DECLARANDO O DENEGANDO SITUACIÓN ADMINISTRATIVA.

                              RESOLUCIÓN DE LA ALCALDÍA-PRESIDENCIA Nº …………….

           Vista escrito formulado con fecha …………………………., registro de entrada nº …………………., por D/Dª.
…………………..... funcionario/a de la plantilla de este Ayuntamiento adscrito al Servicio de ……………………..., en el que se
solicita ser declarado en situación administrativa de ……………………………..

        Vistos los arts. ……………………….. de la LEBEP; art. 29 de La Ley 30/1984, de 2 de agosto, de Medidas para la
Reforma de la Función Pública; y art. ………… del Real Decreto 365/1995, de 10 de marzo, de Situaciones Administrativas.

          Visto el informe favorable (o desfavorable) emitido con fecha ………………………, por ……………………., en relación
con la afectación (o no) a las necesidades del servicio.

         Visto asimismo el informe de legalidad emitido con fecha …………………., por ………………………….

          En uso de las atribuciones que me confiere la vigente legislación sobre Régimen Local y, en especial, los arts 41 .14.g) y
61.12.g) del ROF, RESUELVO:

           PRIMERO.- De conformidad con lo dispuesto en el art. …………….. de la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico
del Empleado Público, declarar (o denegar) en situación administrativa de ……………………... al funcionario de este
Ayuntamiento, D/Dª …………………….,, que ocupa la plaza de ……………………, por un plazo de …………(en su caso), que se
iniciará a partir del …………………….… y finalizará el día ………………………...

         SEGUNDO.- Los efectos jurídicos de esta situación administrativo son ............................

          TERCERO.- Notifíquese en forma esta Resolución al interesado y dése cuenta al Registro de Personal, a los efectos de la
práctica de las anotaciones correspondientes y la efectividad de la Resolución, así como al Pleno de la Corporación, para su
conocimiento, en la siguiente sesión ordinaria que se celebre.

         Contra la presente resolución, que pone fin a la vía administrativa, podrá Vd. interponer recurso contencioso-administrativo
ante el Juzgado de lo Contencioso-Administrativo de la Provincia de ……………....... (o, en su caso, de la CC.AA., si es
uniprovincial), en el plazo de dos meses, contados desde el día en que tenga lugar la notificación de esta resolución. Potestativamente
puede formular recurso de reposición en el plazo de un mes desde la notificación de esta resolución. Sin que puedan simultanearse
ambos recursos.

         No obstante podrá Vd. interponer cualquier otro recurso que estime procedente.


        AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                                                                   89
              Lo mandó y firmó el/la Sr/a Alcalde/sa-Presidente/a, por ante mí, el/la Secretario/a General, en…………………......,a
............ de …………..... de .................
                                                                                       Ante mí
              EL/LA ALCALDE/SA,                                               EL/LA SECRETARIO/A,


         Fdo: …………………………….                                                 Fdo: …………………………

(*) A esta Resolución seguirán la notificación al interesado y la comunicación al Registro de Personal, a éste sin incorporación
de recursos.



12.- EL PERSONAL LABORAL: EL CONTRATO DE TRABAJO.

         A) INTRODUCCIÓN

       Teniendo en cuenta que tanto a la hora de abordar las clases de empleados públicos como
también a lo largo del resto de este tema, ya nos hemos referido a este colectivo, en las siguientes
líneas me limitaré a recordar resumidamente lo visto.

         B) CONCEPTO DE PERSONAL LABORAL (art. 11 LEBEP).

      Es el personal que en virtud de contrato de trabajo formalizado por escrito, en cualquiera de
las modalidades de contratación previstas en la legislación laboral, presta servicios retribuidos por
las Administraciones Públicas.

         C) RÉGIMEN JURÍDICO

       Si bien la selección del personal laboral se rige por las normas de Derecho Administrativo,
una vez formalizado el contrato de trabajo e iniciada la prestación de servicios, la relación jurídica
que vincula al personal laboral y a la Administración se rige por el Derecho Laboral, integrado
fundamentalmente por el R.D. Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprobó el Texto
Refundido del Estatuto de los Trabajadores, por sus normas de desarrollo, y por el Convenio
Colectivo respectivo, sin perjuicio que les sean aplicables algunas normas de Derecho
Administrativo, como por ejemplo el sistema de incompatibilidades previsto en la Ley 53/1984, de
26 de diciembre.

         D) EL CONTRATO DE TRABAJO.

         -    Concepto.- Es el acto jurídico bilateral que sirve de vínculo para la Administración y la
              persona que presta sus servicios a aquella bajo este régimen, a partir de cuya
              formalización nacen los derechos y deberes recíprocos.

         -    Clases.- En función de la duración del contrato éste podrá ser:
                 o Fijo (de plantilla).- Es el personal laboral que, salvo por extinción de la relación
                     laboral por despido, es inamovible, lo que viene a diferenciarles del personal
                     laboral indefinido.
                 o Por tiempo indefinido (no fijo de plantilla).- Que como en su momento se dijo, se
                     trata de personal que accedió a la Administración sin someterse a un proceso
                     selectivo en que se garantizara los principios constitucionales de acceso a la
                     función pública, por lo que la Administración queda obligada a su provisión
                     reglamentaria.
       AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                                                            90
              o Temporal (o de duración determinada).- En sus distintas modalidades, en
                especial:
                    Contrato por obra o servicio determinado.
                    Contrato por circunstancias de la producción.
                    Contrato de interinidad.
                    Contrato de relevo (de duración determinada).
                    Contrato de sustitución por anticipación de la edad de jubilación.
                    Contrato para la formación.
                    Contrato en prácticas.

       E) PUESTOS Y FUNCIONES.

       Serán las Leyes de Función Pública que desarrollen el Estatuto las que configuren los
puestos que podrán ser desempeñados por este personal, que en ningún caso podrán comprender las
funciones vistas reservadas a los funcionarios.

13.- LOS DERECHOS DE LOS EMPLEADOS PÚBLICOS LOCALES.

       A) INTRODUCCIÓN.

        Hay que comenzar por recordar que los derechos de los funcionarios públicos vienen
condicionados por el carácter estatutario de la relación jurídica que vincula al funcionario con la
Administración. Por ello, tanto derechos como deberes propios de la relación jurídica se regulan
unilateralmente estando sujetos a reserva de ley (STC 99/87, de 11 de junio).

       La contrapartida a la unilateralidad regulatoria de los derechos y deberes del funcionario,
aparece en la garantía de los derechos adquiridos por los funcionarios, que hace indisponibles para
la Administración los elementos esenciales de la relación jurídica que vincula al funcionario con la
Administración (el respeto de las retribuciones consolidadas y a las funciones correspondientes al
Cuerpo o Escala de pertenencia del funcionario o a su categoría).

        Hasta la LEBEP, el régimen estatutario de los funcionarios públicos se ha caracterizado por
la heterogeneidad y el carácter fragmentario. Y en materia de derechos de los empleados públicos
así sucedía, siendo que la regulación de los mismos se contenía en los arts. 63 y siguientes del
Decreto 315/1964, de 7 de febrero, por el que se aprobó la Ley Articulada de Funcionarios Civiles
del Estado –LFCE-, posteriormente modificada por la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de Medidas
para la Reforma de la Fundón Pública –LMRFP-, que no obstante no efectuaban una relación
sistemática de derechos.

        Ahora, la nueva LEBEP ha venido ha regular los derechos de los empleados públicos dentro
del Título III, Capítulo I, arts. 14 y 15, que posteriormente se desarrollan en los Capítulos y
artículos sucesivos, del 16 a 51, ambos inclusive. El Estado, haciendo uso de las competencias
atribuidas por la Constitución Española a través de sus arts. 149.1.18ª (régimen estatutario de los
funcionarios); 149.1.7ª (legislación laboral); y 149.1.13ª (bases y coordinación de la planificación
general de la actividad económica), ha pretendido con la regulación dada, establecer un mínimo
común a todos los empleados públicos, sin perjuicio de la competencia de las distintas CC.AA. para
delimitar y concretar dichos derechos y reconocer otros nuevos, como se desprende de la cláusula
de cierre que se incorpora en la letra q) del art. 14 LEBEP, eso sí, siempre que esos nuevos derechos
no sean incompatibles, contradiga, reduzcan o cercenen los derechos básicos y mínimos contenidos
en la LEBEP.
      AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                                  91
       B) CLASIFICACIÓN.

        La doctrina viene clasificando los derechos de los funcionarios según diversos criterios. Así,
SÁNCHEZ MORÓN los clasifica en funcionales, laborales, económicos y sindicales. Otros autores
los clasifican en individuales y colectivos, en tanto que ahora ya, la LEBEP, de forma similar, los
ha venido a estructurar en: derechos individuales –de ejercicio individualizado (art. 14 LEBEP) y
derechos individuales ejercidos colectivamente (art. 15 LEBEP). Veamos unos y otros:

       -   Derechos individuales (art. 14 LEBEP)

       El art. 14 LEBEP establece una amplia relación de derechos individuales, con un total de 17
derechos, que son conceptuados por la Exposición de Motivos como derechos básicos y comunes a
los empleados públicos, si bien ello debe afirmarse con algún matiz, como es el caso del derecho a
la inamovilidad, que no se corresponde con el personal laboral.

       En este caso sí fueron atendidas las sugerencias hechas por la Comisión para el estudio y
preparación del Estatuto, habiendo sido suprimidos algunos derechos ya obsoletos, como por
ejemplo, el derecho contenido en el art. 63 LFCE, derogado por la LEBEP, referido a la
dispensación a los funcionarios la protección que requiera el ejercicio de sus cargos, y el
otorgamiento de los tratamientos y consideraciones sociales debidos a su jerarquía y a la dignidad
de la función pública. Llama la atención, sin embargo, que la LEBEP no haya derogado
expresamente derechos como los contenidos en los arts. 66 y 67 LFCE.

       Al mismo tiempo también han sido atendidas las recomendaciones de incorporación de
nuevos derechos, como son los relativos a la objetividad y transparencia de los sistemas de
evaluación del desempeño, al respecto a la intimidad personal, y el derecho a la conciliación de la
vida personal, familiar y laboral.

        La relación de derechos individuales expresados en el art. 14 LEBEP y desarrollados en los
artículos siguientes del mismo texto legal, son los siguientes:

          a) Derecho a la inamovilidad en la condición de funcionario de carrera.- Anteriormente
   regulado en el art. 63 LFCE, derogado expresamente por la D.D. Única LEBEP, para los
   funcionarios de Administración Local también está previsto en el art. 141.1 TRRL, que habrá
   que conexionar con el art. 148.7 del propio texto refundido. Sin duda es el derecho más
   polémico por su significado, pues implica que ningún funcionario de carrera pueda ser privado
   de su condición, obviamente salvo por sanción disciplinaria de separación del servicio, en virtud
   de la comisión de una falta muy grave y a través del expediente administrativo al efecto, en el
   que se garanticen los principios del procedimiento sancionador, especialmente el principio de
   contradicción. Este derecho tiene su fundamento último en la necesidad de garantizar la
   imparcialidad y la neutralidad del funcionario de carrera en el ejercicio de sus funciones
   públicas, que de otra manera podría verse afectada.

          No obstante el significado apuntado, la doctrina ha conceptuado el derecho desde dos
   puntos de vista:

          1) Inamovilidad absoluta, en el sentido ya señalado, que garantiza al funcionario el
   derecho a su condición de funcionario hasta su jubilación. Es el aspecto básico del derecho
   como establece la STS de 3 de octubre de 1984.
      AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                                   92
       2) E inamovilidad relativa, que garantiza un concreto puesto de trabajo. Este último
aspecto invocado en este derecho, se ve fuertemente cuestionado por la potestad
autoorganizatoria de la Administración, concretada en planes de empleo, redistribución y
reasignación de efectivos, adscripción a otro puesto de trabajo, supresión de puestos, remoción
del puesto, etc.

        Siguiendo los comentarios efectuados por CARLOS ROMERO REY, Letrado del
Tribunal Supremo, al presente Título III, Capítulo I de la LEBEP en estudio, debe hacerse
mención a dos enmiendas no atendidas, planteadas en fase parlamentaria; la primera que
proponía la sustitución de la expresión “inamovilidad” por la de “permanencia”, justificándose
precisamente en la obsolescencia y confusión del término, puesto que puede llegar a plantear
problemas interpretativos en relación con el derecho del funcionario a la movilidad; no obstante,
como es de ver, la expresión ha sido mantenida por tradición en nuestro Derecho de la función
pública y por ser un término compartido por otros colectivos, sin ir más lejos, los propios Jueces
y Magistrados, a lo que se refiere el art. 117.1 C.E. La segunda de las enmiendas, proponía que
el derecho quedara redactado como sigue: “Inamovilidad en la condición de empleado público y
en sus puestos de trabajo como garantía de la independencia en la prestación del servicio
público”, enmienda que tampoco prosperaría, especialmente por pretender extender el derecho
no solo a la inamovilidad en la condición de funcionario, sino también a la inamovilidad en el
puesto de trabajo, derecho que tradicionalmente se ha conocido como “derecho al cargo”, y
como señalara la Comisión de expertos para el estudio y preparación del Estatuto, no deben
confundirse ambos derechos, el último de los cuales se encuentra condicionado a las
necesidades de servicio y a la potestad de autoorganización de las distintas Administraciones
Públicas.

       Como se adelantó, se trata de un derecho que no cabe predicar del personal laboral, por
más que tengan las condición de fijos de plantilla, como tampoco es un derecho aplicable, por
supuesto, ni a los funcionarios interinos ni al personal eventual, y ello por la propia naturaleza
de estos colectivos.

       b) Al desempeño efectivo de las funciones o tareas propias de su condición profesional y
de acuerdo con la progresión alcanzada en su carrera profesional.- El inciso final de este
derecho fue incorporado a partir de una enmienda presentada en la tramitación parlamentaria,
dándole la presente redacción definitiva. Estamos ante un derecho inseparable del
correspondiente principio de conducta establecido en el art. 54.2 LEBEP, relativo a que: “El
desempeño de las tareas correspondientes a su puesto de trabajo se realizará de forma diligente
y cumpliendo la jornada y el horario establecidos”.

        c) A la progresión en la carrera profesional y promoción interna según principios
constitucionales de igualdad, mérito y capacidad mediante la implantación de sistemas objetivos
y transparentes de evaluación.- El desarrollo de este derecho se contiene en los arts. 16 a 20, que
se analizan a continuación:

       Introducción: Nos ilustra ARROYO YANES comentando que la carrera administrativa
       pretende armonizar intereses divergentes, por un lado el de los funcionarios, cuyo interés
       es el de progresar durante su vida laboral, obteniendo mejores puestos, siendo una
       especie de recompensa de la Administración proporcional al esfuerzo realizado por el
       funcionario, y por otro lado, el interés de la Administración de utilizar, en toda su
       extensión, las capacidades de su personal sin recurrir a sujetos externos, aprovechando la
  AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                                93
    experiencia y conocimientos de dicho personal, en particular para situar en los diversos
    puestos de trabajo a los funcionarios más capacitados para desempeñarlos.

    En cuanto derecho del funcionario, su formulación en la LEBEP adopta un sentido
    genérico o abstracto, por tanto no se trata de un derecho subjetivo absoluto de los
    empleados públicos, de manera que, la progresión en la carrera no debe producirse
    necesariamente, sino que el derecho se limita a participar en los concursos de provisión
    de puestos, en las promociones internas, en los cursos de formación, etc. que la
    Administración pueda convocar.

    Recuérdese que de acuerdo con lo dispuesto en la D.F. Cuarta. 2 de la LEBEP, el
    Capítulo II del Título III en que se regula este derecho no está vigente, demorando su
    entrada en vigor hasta que se dicten las leyes de función pública de desarrollo, por lo que
    se mantienen en vigor las normas vigentes en la materia en cada AA.PP. No obstante
    veamos como se configura por la LEBEP el futuro sistema de carrera profesional de los
    empleados públicos, no sin antes dejar anotado que en el ámbito local, el art. 90.2
    LRBRL, no afectado por la D.D. Única LEBEP, dispone que será el Estado el que dicté
    las normas básicas de la carrera administrativa, especialmente por lo que se refiere a la
    promoción de los funcionarios a niveles y grupos superiores.

    Concepto: El art. 16.2 LEBEP define la carrera profesional como el conjunto ordenado
    de las oportunidades de ascenso y expectativas de progreso profesional.

    Por su parte, doctrinalmente, V. GONZÁLEZ HABA-GUISADO hace lo propio,
    diciendo que es el derecho del funcionario a ascender dentro de la jerarquía
    administrativa, a través de unos cauces objetivados de promoción que le permiten a lo
    largo de la vida profesional, tanto la consolidación de las mejores retribuciones como el
    acceso irreversible a más cualificados puestos de trabajo.

    Principios.- Dos son los principios que soportan la carrera profesional o administrativa:

    1) Gradualidad o progresión del funcionario, tanto económica como profesionalmente.

    2) Consolidación o irreversibilidad –salvo por aplicación del régimen sancionador-, de
    los niveles alcanzados, también tanto retributivos como funcionales.

    Clases: LLISET BORRELL señala tres clases de promoción:

    - Intracorporativa (carrera en la LEBEP), que permite al funcionario ascender sucesiva y
    progresivamente a los distintos puestos genéricamente atribuidos a su grupo o dentro del
    Cuerpo o Escala al que el funcionario pertenece.
    - Intercorporativa (promoción interna en la LEBEP), que posibilita el acceso a Cuerpos,
    Escalas o grupos superiores que se llevará a cabo mediante la reserva de vacantes en las
    pruebas selectivas.
    - Interadministrativa (movilidad en la LEBEP), que ofrece a los funcionarios, la
    posibilidad de desempeñar puestos de trabajo en otras AA.PP.

    El modelo de carrera profesional que arbitra la LEBEP se basa en la estructura anterior,
    habiéndose seguido por el legislador en este punto, las recomendaciones de la Comisión
    de Estudio y Preparación del Estatuto Básico del Empleado Público, un modelo abierto
AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                            94
    en el que cada Administración podrá optar por cualquiera de las siguientes cuatros
    modalidades, entre otras, que resulten más adecuadas a su propia realidad. Esta apertura
    posibilitará diferentes tipo de carrera profesional, lo que, a su vez, puede plantear
    problemas de compatibilidad entre modelos en caso de movilidad interadministrativa.

    Como se ha adelantado, las modalidades de carrera profesional son cuatro, aplicables
    aislada o simultáneamente, dos bajo la expresión concreta de “carrera”, en su vertiente
    horizontal y vertical, y dos bajo la expresión “promoción interna”, también vertical u
    horizontal:

       o Carrera (promoción profesional o intracorporativa):
             Horizontal.- Consiste en la progresión de grado, categoría, escalón u otros
                conceptos análogos, sin necesidad de cambiar de puesto de trabajo. Se
                trata de un modelo basado en el propio funcionario, obviando por tanto, el
                puesto de trabajo. Es sin duda el modelo de carrera más novedosa, junto
                con la figura de la evaluación del desempeño. En el desarrollo de este
                modelo, las Leyes de Función Pública de desarrollo del Estatuto podrán
                aplicar, entre otras, las reglas contenidas en el art. 17 LEBEP:
                     De carácter estático.- Mediante el establecimiento de un “sistema
                        de grados, categorías o escalones de ascenso”. No indica la
                        LEBEP el número de grados, categorías o escalones, lo cual
                        corresponderá fijar a dichas leyes de desarrollo. Tan solo
                        recomienda que los ascensos sean consecutivos con carácter
                        general, ya que esas propias leyes podrán prever otra posibilidad
                        en supuestos excepcionales. El art. 17 LEBEP debe
                        complementarse en este punto con lo dispuesto en la D.A. Décima
                        LEBEP que señala que la carrera profesional se iniciará en el
                        grado, nivel, categoría, escalón u otros conceptos análogos
                        correspondientes a la plaza inicialmente asignada al funcionario
                        tras superar el proceso selectivo, que tendrán la consideración de
                        mínimas, y a partir de los cuales se producirán los ascensos que
                        procedan. Por tanto, la LEBEP garantiza un grado, categoría, etc,
                        base, por debajo del cual el funcionario de carrera no podrá nunca
                        descender. Ahora bien, esa garantía es configurada por la LEBEP
                        con carácter individual y no en cuanto al Subgrupo, Grupo, o
                        Escala, Subescala correspondiente, de forma que, dentro de un
                        mismo proceso selectivo, quienes superasen el mismo podrían
                        arrancar con un grado, nivel, etc base distinto.
                     Y de carácter dinámico.- Valorándose con carácter potestativo (las
                        leyes de función pública de desarrollo pueden recogerlos o no) y
                        abierto (las leyes de función pública de desarrollo pueden tomar
                        en consideración otros criterios distintos), los tres siguientes
                        elementos:
                            o Trayectoria y actuación profesional.
                            o Calidad de los trabajos realizados.
                            o Conocimientos adquiridos.
                            o Y resultado de la evaluación del desempeño. Si bien este
                                elemento no es tan potestativo para las distintas AA.PP.
                                por cuanto la propia LEBEP exige tener previamente

AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                         95
                                aprobados sistemas de evaluación del desempeño para
                                aplicar esta modalidad de carrera profesional.

                  Cuestiones que no resuelve la LEBEP es quién efectúa la valoración y el
                  modo en que deban valorarse los elementos citados; no obstante,
                  generalmente será el superior jerárquico quien efectúe la valoración,
                  especialmente cuando se trate de pautas de comportamiento, los restantes
                  elementos, deberían ser valorados por un órgano colegiado, al estilo de lo
                  que ocurre con los concursos de provisión de puestos, y ello en garantía
                  del principio de seguridad jurídica y de equidad. Tampoco alude la LBEP
                  a la consolidación del grado, categoría o escalón y de la consecuente
                  retribución asociada. No obstante debemos recordar la garantía de los
                  derechos económicos alcanzados en la carrera profesional que procura la
                  Disposición Adicional Novena de la LEBEP.

                 Carrera vertical.- Consiste en el ascenso en la estructura de puestos de
                  trabajo por los procedimientos de provisión. Se trata de un modelo de
                  carrera profesional que abarca puestos de trabajo singulares por su mayor
                  responsabilidad, dirección de personal, complejidad, etc. Presenta escasas
                  novedades, conservando la LEBEP los dos sistemas tradicionales de
                  provisión de puestos: el concurso como sistema normal, y la libre
                  designación como sistema excepcional. La gran novedad aportada por la
                  LEBEP a ambos sistemas, es sin duda la previsión de que la valoración de
                  méritos, capacidades y aptitudes se lleve a cabo por especialistas.

       o Promoción Interna (intercorporativa).- La LEBEP insiste en los dos sistemas
         vigentes: horizontal y vertical, sobre los que marca requisitos comunes e
         ineludibles a todas las AA.PP., como son:

                 Su realización mediante procedimientos selectivos que garanticen los
                  principios siguientes:
                       Constitucionales.- Igualdad, mérito y capacidad
                       Legales:
                          a) Publicidad de las convocatorias y de sus bases.
                          b) Transparencia.
                          c) Imparcialidad y profesionalidad de los miembros de los órganos
                          de selección.
                          d) Independencia y discrecionalidad técnica en la actuación de los
                          órganos de selección.
                          e) Adecuación entre el contenido de los procesos selectivos y las
                          funciones o tareas a desarrollar.
                          f) Agilidad, sin perjuicio de la objetividad, en los procesos de
                          selección.

                 Los funcionarios deberán poseer los siguientes requisitos:
                      Los exigidos para el ingreso
                      Tener una antigüedad de, al menos, dos años de servicio activo en
                         el inferior Subgrupo o, en su caso, Grupo de clasificación
                         profesional.
                      Superar las pruebas selectivas.
AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                         96
           A partir de los postulados anteriores, las leyes de función pública de desarrollo,
           articularán ambos sistemas, pudiendo adoptarse por las AA.PP. medidas para
           incentivas la participación del personal en los correspondientes procesos
           selectivos, a modo de ejemplo: turnos separados para el acceso libre y para la
           promoción interna; exención de pruebas de conocimientos ya exigidos en
           procesos anteriores; exclusión del sistema de adjudicación de vacantes para
           poder conservar su destino; etc. Entre estas medidas, la mayor duda se plantea en
           torno a la exención de la titulación exigible, especialmente cuando de la
           promoción del anterior Grupo D al Grupo C que la D.A. 22ª de la LMRFP
           preveía hablamos, que permitía sustituir el requisito de titulación por un período
           de antigüedad o de éste y un curso de formación, y ello por cuanto la actual
           LEBEP no establece nada al respecto y, aunque la doctrina mayoritaria considera
           que la intención del Estatuto no ha sido eliminar dicha posible exención, lo cierto
           es que no hay ninguna remisión siquiera a las leyes de desarrollo, lo cual puede
           devenir en conflictos de interpretación.

           Veamos en qué consisten los dos sistemas de promoción interna contemplados
           por la LEBEP:
               Promoción interna vertical.- Consiste en el ascenso desde un cuerpo o
                   escala de un Subgrupo, o Grupo de clasificación profesional en el
                   supuesto de que éste no tenga Subgrupo, a otro superior.
               Promoción interna horizontal.- Consiste en el acceso a cuerpos o escalas
                   del mismo Subgrupo profesional.

    Evaluación del desempeño: Es sin lugar a dudas el aspecto más novedoso que incorpora
    la LEBEP y que se proyecta sobre la formación, la provisión de puestos de trabajo, la
    percepción de las retribuciones complementarias, y como no sobre la carrera profesional.
    Tanto es así, que la propia Exposición de Motivos de la LEBEP califica este instrumento
    de gestión como el elemento fundamental de la nueva regulación del régimen jurídico de
    los empleados públicos. El art. 20 LEBEP define la evaluación del desempeño como el
    procedimiento mediante el cual se mide y valora la conducta profesional y el
    rendimiento o el logro de resultados. Por tanto, tres son los posibles factores a medir y
    valorar:
        o La conducta profesional.- Esto es las actitudes subjetivas del empleado público.
        o El rendimiento,
        o Y el logro de resultados.- Este como también el anterior factor, miden y valoran
            los efectos de las actitudes subjetivas de los empleados públicos.
    En todo caso, los sistemas de evaluación deberán garantizar los siguientes criterios:
        o Transparencia.- Que alcanza a la publicidad de los procedimientos de evaluación
            y criterios de medición, no tanto al resultado de las evaluaciones.
        o Objetividad.- A través de este se pretende poner fin a la habitual crítica a la
            subjetividad imperante en los sistemas de evaluación.
        o Imparcialidad.- Se trataría de una concreción del principio de objetividad que
            dota a la evaluación de una garantía suplementaria.
        o No discriminación.- Es una concreción más del correspondiente derecho ya
            consagrado en el art. 14 i) LEBEP.
        o No menoscabo de los derechos de los empleados públicos.


AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                           97
        d) A percibir las retribuciones y las indemnizaciones por razón del servicio.- La
regulación de los derechos retributivos de los empleados se contiene en la LEBEP en el Título
III, Capítulo III, arts. 21 a 30 a/i –no vigente, con excepción del art. 25.2 LEBEP, que sí lo está-,
como sigue:

       Introducción: Las retribuciones globales consolidadas constituyen un derecho adquirido
       para el funcionario, no así la composición y estructura de las mismas; en este sentido,
       respectivamente las SSTS de 26/10/94 y de 19/12/86. Dicha manifestación es
       confirmada primero por la D.T. 10ª LMRFP –y en el ámbito local por la D.T. 1ª del R.D.
       861/1986, de 25 de abril, abril, por el que se establece el Régimen de las Retribuciones
       de los Funcionarios de Administración Local-, y ahora ya por la propia LEBEP, que en
       su D.T. 1ª establece que la nueva normativa no puede comportar una disminución de las
       retribuciones que venían percibiendo los funcionarios públicos.
       Por otra parte, los conceptos retributivos son objeto de reserva de ley, pudiendo ser
       desarrollados por casa Administración.

       La nueva regulación pro futuro de las retribuciones, dispuesta en la LEBEP, potencia la
       vinculación de las mismas a las condiciones profesionales frente a su vinculación al
       puesto como sucede en el sistema aún en vigor. Sirva de ejemplo el modelo de
       retribuciones complementarias configurado, que podrá ser desarrollado por cada
       Administración Pública, vinculándolas a la progresión alcanzada en la carrera, a las
       características del puesto, actividad o funciones que desempeñe el funcionario, en
       atención en su caso a sus diferentes factores o componentes, a través de fondos sociales
       o de salarios diferidos y en atención a la productividad o rendimiento de cada
       funcionario en el ejercicio de su cargo.

       Régimen jurídico: Los derechos económicos de los empleados públicos (funcionarios y
       personal laboral), han estado condicionados y seguirán estándolo, por la Ley de
       Presupuestos Generales del Estado, sin perjuicio que la LEBEP reconozca una mayor
       autonomía en la determinación de las retribuciones complementarias, lo que
       determinados sectores resulta insuficiente e invade competencias autonómicas, lo que
       contrasta con la opinión de otro sector –entre éstos BELÉN MARINA JALVO -2005-,
       que no considera adecuada que la LEBEP hubiera posibilitado a las distintas
       Administraciones Públicas, la aplicación de políticas retributivas diversas, y ello por la
       disparidad de resultados que pudiera producir.
       La regulación de los derechos retributivos de los empleados se contiene en la LEBEP en
       el Título III, Capítulo III, arts. 21 a 30 a/i, que no obstante, no ha tenido aún entrada en
       vigor, con excepción del art. 25.2 LEBEP, referente al reconocimiento de trienios, y que
       lo tendrá, de acuerdo con lo señalado por la D.F. 4ª LEBEP, una vez tengan entrada en
       vigor las Leyes de Función Pública que desarrollen el Estatuto.
       Además, en el ámbito local, habrá de tenerse en cuenta el R.D. 861/1986, de 25 de abril,
       por el que se establece el Régimen de las Retribuciones de los Funcionarios de
       Administración Local (en adelante, R.D. 861/86).

       Principios.- La doctrina enuncia habitualmente una serie de principios afectantes a las
       retribuciones de los funcionarios, siendo los fundamentales:

       1.- Legalidad.- Tanto el art. 23 LMRFP –derogado por la LEBEP, aunque
       transitoriamente vigente-, como los arts. 93 LRBRL, 153 TRRL, y 1 R.D. 861/86,
       ninguno de los cuales ha resultado afectado por la D.D. Única de la LEBEP, establecen
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                                                                                                  98
    reserva de ley para los conceptos retributivos, razón por la cual los actos y acuerdos de
    las CC.LL. no son válidos en orden a establecer conceptos retributivos distintos a los
    regulados legalmente.

    2.- Consignación presupuestaria.- Las distintas AA.PP. deberán reflejar anualmente en
    sus respectivos presupuestos, la cuantía de las retribuciones de los funcionarios (art. 93.3
    LRBRL

    3.- Preferencia de los gastos de personal.- Sobre cualquier otro que deba efectuarse con
    cargo a los Presupuestos de la Entidad Pública correspondiente.

    4.- Publicidad.- De las retribuciones complementarias: complemento de destino,
    complemento específico y complemento de productividad, los dos primeros por tener
    que figurar en las RPT´s o Catálogos de Puestos de carácter transitorio, en tanto el
    complemento de productividad debiendo ser de conocimiento público, tanto de los
    demás funcionarios de la Corporación como de los representantes sindicales (art. 15.1 b)
    LMRFP; art. 92.2 y 3 LRBRL –transitoriamente vigente-; y art. 5.4 R.D. 861/86).

    5.- Silagmaticidad.- Las retribuciones percibibles serán las que proporcionalmente se
    correspondan con la jornada realizada, la cual, como veremos, podrá ser, general u
    ordinaria o especial (especial dedicación, reducida, etc.), procediendo la reducción
    proporcional de retribuciones en caso de incumplimiento injustificado, sin que tal
    reducción tenga carácter sancionador (art. 30.1 LEBEP).

    6.- Uniformidad u homogeneidad.- De la cuantía de las retribuciones básicas (sueldo
    base y trienios).- Los conceptos retributivos de carácter básico serán iguales para cada
    grupo en que se clasifiquen los Cuerpos, Escalas, categorías o clases de funcionarios, y
    con independencia de la Administración Pública de pertenencia. Tal equiparación se
    encuentra garantizada mediante la fijación anual de dichos conceptos retributivos por la
    LPGE. También se refleja en la LPGE anual, y por tanto tendrán las mismas cuantías a
    percibir en concepto de complemento de destino, los funcionarios adscritos a puestos de
    trabajo con igual nivel. Ahora bien, el nivel correspondiente a cada puesto de trabajo
    será establecido por cada respectiva AA.PP.

    7.- No uniformidad o falta de homogeneidad (¿discrecionalidad?) de las retribuciones
    complementarias.- Enlazando con el principio anterior, ya se ha mencionado que el nivel
    de cada puesto de trabajo, al que la LPGE de cada año asocia una cuantía en concepto de
    complemento de destino, será fijado por cada Administración –correspondiendo en el
    ámbito local, al Pleno –art. 22.2 i) LRBRL-. De la misma manera, el complemento
    específico que podrán percibir algunos puestos corresponde determinada a cada una de
    las Administraciones Públicas. No se trata tanto de un principio de discrecionalidad en la
    fijación de tales retribuciones complementarias, como alude un determinado sector
    doctrinal, sino sólo entendido dentro de la objetividad, que determina la previa
    valoración del puesto de trabajo y, en todo caso, sin escapar al límite máximo de
    incremento de la masa retributiva establecido anualmente en las propias LPGE (art. 21
    LEBEP). El razonamiento de esta competencia estatal ha sido fundamentado, entre otras,
    por la STC 62/01, de 1 de marzo, en el nº 13ª del art. 149.1 C.E., que atribuye al Estado
    la competencia exclusiva para determinar las bases y coordinación de la planificación
    general de la actividad económica.

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                                                                                             99
    8.- Incompatibilidad de más de una retribución con cargo a los fondos públicos.- En este
    sentido, art. 1.2 y D.T. 5ª de la Ley 53/1984, de 26 de diciembre, de Incompatibilidades
    del personal al servicio de las Administraciones Públicas.

    9.- Devengo fijo y periódico de las retribuciones reconocidas.- La periodicidad en la
    percepción de las retribuciones será mensual, haciéndose efectivas por mensualidades
    completas y con referencia a la situación y derechos del funcionario al primer día hábil
    del mes a que correspondan. Se liquidarán por días en los siguientes supuestos
    (Resolución de 2 enero 2009):
        - En el mes de toma de posesión del primer destino en un cuerpo o escala.
        - En el mes de reingreso al servicio activo, en el de incorporación por conclusión de
        licencias sin derecho a retribución.
        - En el mes de iniciación de licencias sin derecho a retribución.
        - En el mes en que se produzca un cambio de puesto que conlleve la adscripción a
        una AA.PP. distinta, aunque no implique cambio de situación administrativa.
        - En el mes en que se cese en el servicio activo, salvo por fallecimiento, jubilación o
        retiro, y en general en cualquier régimen de pensiones que se devenguen por
        mensualidades completas desde el primer día del mes siguiente al del nacimiento del
        derecho.

    Por lo que respecta a la paga adicional que corresponda del mes de junio o diciembre,
    según el semestre en el que se produzca el cambio, la misma se liquidará refiriéndola
    bien al primer día de mes hábil, bien por días, según las reglas indicadas. Y, en su caso,
    idéntica regla se aplicará para liquidar la cantidad correspondiente respecto de las citadas
    pagas adicionales en el nuevo puesto de trabajo.

    10.- Prohibición de ingresos atípicos.- Establece el art. 22.5 LEBEP, que los
    funcionarios no podrán percibir participación en tributos o en cualquier otro ingreso de
    las AA.PP. como contraprestación de cualquier servicio, participación o premio en
    multas impuestas, aún cuando estuviesen normativamente atribuidas a los servicios.

    Clasificación de las retribuciones: La LEBEP distingue entre retribuciones periódicas y
    regulares y retribuciones diferidas:

       o Retribuciones periódicas y regulares:

                  Retribuciones de los funcionarios de carrera.- El art. 22 LEBEP distingue:

                          Retribuciones básicas.- Como ya quedó expuesto, se caracterizan
                           por el principio de generalidad, uniformidad u homogeneidad, por
                           ser iguales para todos los funcionarios de carrera que formen parte
                           de Grupos o Subgrupos homogéneos, cualquiera que sea la
                           Administración Pública a que pertenezcan. Por ello su fijación
                           corresponde a la LPGE. En definitiva, las retribuciones básicas, en
                           palabras de ALBERTO PALOMAR OLMEDA, Magistrado y
                           Profesor de Derecho Administrativo de la Universidad Carlos III
                           de Madrid, en comentarios al Estatuto Básico del Empleado
                           Público, Editorial El Consultor, 2007, son las que retribuyen al
                           funcionario lo que “es”:

AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                            100
                          o Sueldo (art. 23 LEBEP): según la adscripción del Cuerpo o
                            Escala al que pertenezca a un Subgrupo o, en su caso,
                            Grupo de clasificación profesional. El art. 24 LMRFP –
                            transitoriamente vigente- establece un límite negativo para
                            los funcionarios del grupo A, cual es que su sueldo no
                            podrá exceder más de tres veces el sueldo de los
                            funcionarios pertenecientes al grupo E.
                            A efecto meramente ilustrativo se detalla la cuantía que
                            por este concepto retributivo percibirán los funcionarios
                            durante 2009 (art. 22 Ley 2/08, de 23 de diciembre, de
                            Presupuestos Generales del Estado para el año 2009):

                                 GRUPO / SUBGRUPO                EUROS / AÑO
                                         A1                        13.893,84
                                         A2                        11,791,68
                                         B                         10.233,72
                                         C1                         8.790,12
                                         C2                         7.187,40
                                          E                         6.561,84

                          o Trienios (art. 23 LEBEP): por la antigüedad. Consisten en
                            una cantidad, que será igual para cada Subgrupo o Grupo
                            de clasificación profesional, en el supuesto de que éste no
                            tenga Subgrupo, por cada tres años de servicio. Este
                            concepto retributivo suscita diversas cuestiones de interés:
                            1º.- Que si un funcionario presta sus servicios
                            sucesivamente en diferentes Cuerpos, Escalas, Clases o
                            Categorías de distinto grupo de clasificación, tendrá
                            derecho a seguir percibiendo los trienios devengados en
                            los grupos anteriores.
                            2º.- Que si un funcionario cambia de adscripción a grupo
                            antes de completar un trienio, la fracción de tiempo
                            transcurrido se considerará como tiempo de servicios
                            prestados en el nuevo Grupo (art. 23.2 b) LMRFP -
                            transitoriamente vigente- y art. 155 TRRL).
                            3º.- Que estamos ante un concepto retributivo
                            consolidable, por lo que, una vez devengado cada trienio,
                            se percibirá en lo sucesivo de forma permanente, con
                            independencia de los eventuales cambios que se puedan
                            producir en la carrera administrativa del funcionario.
                            4º.- Los servicios computables a efectos del
                            reconocimiento y percepción de trienios son los prestados
                            para las distintas AA..PP. españolas y de cualesquiera
                            Estados de la U.E. –D.A. 26ª LMRFP introducida por la
                            Ley 2/04, de 27 de diciembre, de PGE para el año 2005-, y
                            sea cual fuere el régimen jurídico administrativo o laboral
                            de vinculación. Se exceptúan del cómputo, dos
                            situaciones:


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                                                                                    101
                                     Períodos de tiempo desempeñados durante las
                                      prestaciones obligatorias –ejs. servicio militar,
                                      servicios en beneficio de la comunidad, etc.-
                                    Servicios prestados en una AA.PP., en un segundo
                                      puesto compatible.
                              5º.- Considero que sigue planeando la duda –para lo bueno
                              y para lo malo- de si los trienios reconocidos se devengan
                              en la cuantía correspondiente al grupo de pertenencia en
                              cada momento y no al de pertenencia en el momento de la
                              consolidación de cada trienio. El R.D. Ley 12/1995, de
                              Medidas urgentes en materia presupuestaria, tributaria y
                              financiera,    en     referencia    a   las   retribuciones
                              correspondientes a los miembros de las Fuerzas y Cuerpos
                              de Seguridad y de las Fuerzas Armadas, dispuso que los
                              trienios que se hubieran perfeccionado en las Escalas y
                              Empleos citados con anterioridad a la entrada en vigor del
                              Real Decreto-Ley, se valorarán de acuerdo con el grupo de
                              clasificación al que pertenecía el funcionario en el
                              momento de su perfeccionamiento. Pero, como es de ver –
                              y aunque pueda ser referente- la norma va dirigida a
                              colectivos concretos, y la LEBEP no se han pronunciado al
                              respecto, por lo que habrá de esperarse a las Leyes de
                              Función Pública que desarrollen el Estatuto.
                              6º.- Y que a partir de la vigencia del EBEP, los
                              funcionarios interinos tienen derecho a su percibo.
                              Recuérdese que el art. 25.2 LEBEP, que se refiere a esta
                              cuestión es el único vigente de la LEBEP en materia
                              retributiva. También tendrán derecho a la percepción los
                              funcionarios en prácticas, como fácilmente se colige del
                              art. 28 de la Ley 2/08, de 23 de diciembre, de PGE para el
                              año 2009).

                              Para cerrar, también a modo ilustrativo, se recoge a
                              continuación el detalle de la cuantía de los trienios para el
                              año 2009 (art. 22 Ley 2/08, de 23 de diciembre):

                                 GRUPO / SUBGRUPO                  EUROS / AÑO
                                         A1                           534,12
                                         A2                           427,44
                                         B                            372,48
                                         C1                           321,00
                                         C2                           214,56
                                          E                           161,04

                          o Pagas extraordinarias (art. 22.4 LEBEP): serán dos al año
                            cada una por importe de una mensualidad de retribuciones
                            básicas y de las retribuciones complementarias
                            correspondientes a los anteriormente denominados
                            complemento de destino y complemento específico, por
                            tanto, con exclusión de los tradicionalmente llamados
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                                                                                       102
                              complemento de productividad y las gratificaciones por
                              servicios extraordinarios desempeñados fuera de la jornada
                              normal de trabajo, exclusión lógica en atención a la
                              naturaleza de retribuciones no fijas ni periódicas.
                              De manera que la LEBEP conceptúa como retribuciones
                              básicas de las pagas extraordinarias, únicamente los
                              siguientes componentes de éstas (art. 22.2 LEBEP):
                                   Sueldo
                                   Y trienios.

                              Por tanto, NO teniendo la consideración de retribuciones
                              básicas los siguientes componentes integrantes de las
                              pagas extraordinarias:
                                   El que retribuye la progresión alcanzada por el
                                     funcionario dentro del sistema de carrera
                                     administrativa, o lo que es lo mismo, el hasta ahora
                                     conocido como complemento de destino.
                                   El que retribuye la especial dificultad técnica,
                                     responsabilidad, dedicación, incompatibilidad
                                     exigible para el desempeño de determinados
                                     puestos de trabajo o las condiciones en que se
                                     desarrolla el trabajo, esto es, el llamado hasta la
                                     LEBEP, complemento específico.

                              En cuanto a devengo respecta, las pagas extraordinarias se
                              devengan el primer día hábil de los meses de junio y
                              diciembre, por lo que su percepción se referirá a la
                              situación y derechos del funcionario en dichas fechas,
                              salvo en los siguientes casos:

                              - Cuando el tiempo de servicios prestados hasta el día en
                              que se devengue la paga extraordinaria no comprenda la
                              totalidad de los seis meses inmediatos anteriores a los
                              meses de junio o diciembre, el importe de la paga
                              extraordinaria se reducirá proporcionalmente, computando
                              cada día de servicios prestados en el importe resultante de
                              dividir la cuantía de la paga extraordinaria que en la fecha
                              de su devengo hubiera correspondido por un período de
                              seis meses entre 182 o 183 días, si se trata de año bisiesto.

                              - Cuando los funcionarios en servicio activo disfruten de
                              licencia sin derecho a retribución, devengarán la paga
                              extraordinaria, reduciéndose proporcionalmente en los
                              términos vistos.

                              - Cuando se produzca un cambio de puesto con
                              adscripción a otra Administración, la paga extraordinaria
                              también experimentará reducción proporcional.


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                                                                                       103
                               - Cuando se cese en el servicio activo, la última paga
                               extraordinaria se devengará el día del cese y con referencia
                               a la situación y derechos del funcionario en dicha fecha,
                               pero en cuantía proporcional al tiempo de servicios
                               efectivamente prestados, salvo que sea por jubilación,
                               fallecimiento o retiro, en cuyo caso los días del mes en que
                               se produce dicho cese se computarán como un mes
                               completo.

                               - La misma proporcional reducción experimentará la paga
                               extraordinaria cuando los funcionarios hubieran prestado
                               una e) jornada de trabajo reducida durante los seis meses
                               inmediatos anteriores a los meses de junio o diciembre.

                               - Por último, cuando se desempeñe un segundo puesto en
                               el sector público las pagas extraordinarias sólo podrán
                               percibirse por uno de los puestos.

                       Retribuciones complementarias.- Utilizando palabras del mismo
                        autor antedicho, retribuyen al funcionario lo que este “hace”:
                            o Las características del puesto.
                            o La carrera profesional o el desempeño
                            o El rendimiento o resultados

                        La LEBEP ha optado por no nominar los complementos
                        retributivos como la normativa precedente hacía, limitándose a
                        establecer unos factores con arreglo a los cuales las leyes de cada
                        AA.PP. deberán establecer la estructura y cuantía de éstas. No
                        obstante, los factores señalados por la LEBEP no difieren de
                        aquellos por los que se retribuían bajo la normativa anterior los
                        distintos complementos retributivos, siendo los siguientes:

                           o La progresión en el sistema de carrera administrativa.-
                             Recordemos: carrera horizontal; carrera vertical;
                             promoción interna vertical; y promoción interna
                             horizontal. Con una mayor amplitud este factor se asemeja
                             al conocido complemento de destino regulado en el art. 23
                             LMRFP, que de forma transitoria se encuentra vigente, y
                             que retribuye en la actualidad el nivel del puesto que se
                             desempeñe. La jurisprudencia ha considerado este
                             concepto retributivo por su carácter objetivo (frente al
                             complemento de productividad o a las gratificaciones que
                             tienen carácter subjetivo), atendiéndose en su asignación –
                             que en ámbito local corresponde al Pleno, a través de la
                             RPT-, a los siguientes requisitos:

                               - Grado de concurrencia de los siguientes criterios:
                               especialización, responsabilidad, competencia y mando,
                               así como a la complejidad territorial y funcional de los

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                                                                                       104
                              servicios en que este situado el puesto (R.D. 158/1996, de
                              2 de febrero)

                              - Basarse en el principio de jerarquía, de forma que los
                              puestos situados en un grado superior tengan asignado un
                              nivel de complemento de destino superior al de sus
                              subordinados (art. 3 del R.D. 861/86).

                              - Atenerse a los intervalos (límites mínimos y máximos)
                              fijados para cada grupo, que no obstante se encuentran
                              solapados, lo cual viene a corroborar este concepto
                              retributivo como objetivo, vinculado al puesto y no al
                              Cuerpo o Escala de pertenencia, por ende devinculado del
                              nivel de titulación exigida para acceder a la condición de
                              funcionario.

                              Las cuantías a percibir en concepto de complemento de
                              destino son para el año 2009, las siguientes (art. 28 Ley
                              2/08, de 23 de diciembre):

                                         NIVEL                        EUROS
                                           30                        12.200,04
                                           29                        10.943,04
                                           28                        10.482,96
                                           27                        10.022,64
                                           26                         8.792,88
                                           25                         7.801,32
                                           24                         7.341,12
                                           23                         6.881,16
                                           22                         6.420,72
                                           21                         5.961,12
                                           20                         5.537,40
                                           19                         5.254,68
                                           18                         4.971,72
                                           17                         4.688,88
                                           16                         4.406,76
                                           15                         4.123,56
                                           14                         3.841,08
                                           13                         3.558,00
                                           12                         3.275,16
                                           11                         2.992,44
                                           10                         2.709,96
                                            9                         2.568,60
                                            8                         2.426,88
                                            7                         2.285,64
                                            6                         2.144,28
                                            5                         2.002,80
                                            4                         1.790,88
                                            3                         1.579,44
AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                    105
                                             2                        1.367,16
                                             1                        1.155,36

                          o La especial dificultad técnica, responsabilidad, dedicación,
                            incompatibilidad exigible para el desempeño de
                            determinados puestos de trabajo o las condiciones en que
                            se desarrolla el trabajo.- La similitud con el llamado
                            complemento específico referido en el art. 23 de la
                            LMRFP, es evidente, del que tan sólo no se cita
                            explícitamente la peligrosidad ni la penosidad, si bien
                            éstos deben entenderse comprendidos, junto con otros
                            posible conceptos, dentro de la expresión “o las
                            condiciones en que se desarrolla el trabajo.

                              La naturaleza jurídica de este complemento, al igual que el
                              complemento de destino, tiene carácter objetivo, no en
                              vano el mismo está en función de la concurrencia en el
                              puesto (desvinculado del Cuerpo o Escala –STS de
                              14/12/90-), y no en la persona, de alguna/s de dichas
                              circunstancias que habrán de ser valoradas previamente a
                              la inclusión del puesto en la RPT –Catálogo en tanto en
                              cuanto no esté aprobada ésta, D.T. 2ª R.D. 861/86- (por
                              tanto, siendo valoración e incluso en la RPT, actuaciones
                              diferenciadas), como lo asevera el TS, por todas, la STS de
                              5 de diciembre de 1994.

                              La concurrencia de dos o más de las circunstancias
                              señaladas, y su consecuente valoración, no posibilita
                              asignar más de un complemento específico a cabo puesto
                              de trabajo (art. 4 R.D. 861/86).

                              El R.D. 861/86 establece una cantidad global destinada a
                              complementos específicos, que no podrá exceder del 75%
                              del crédito presupuestario que resulte de restar a la masa
                              retributiva global presupuestada para cada ejercicio
                              económico -excluida la referida al personal laboral-, la
                              suma de las cantidades que al personal funcionario le
                              correspondan por los conceptos de retribuciones básicas,
                              ayuda familiar y complemento de destino (art. 7).

                          o El grado de interés, iniciativa o esfuerzo en el desempeño
                            del trabajo y el rendimiento o resultados obtenidos.- Factor
                            que se asemeja al tradicional complemento de
                            productividad.

                              La LEBEP viene a primar este tipo de retribución
                              complementaria, habiéndose introducido para ello un
                              nuevo concepto como es el de la evaluación del
                              desempeño de los empleados públicos, que deberá ser
                              tenido en cuenta para determinar este concepto retributivo
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                                                                                     106
                              Se trata de un complemento de carácter personal
                              (subjetivo), es por lo que, vincular este concepto
                              retributivo de forma abstracta a grupos profesionales –art.
                              6 R.D. 861/86-, cuantificándole de forma generalizada,
                              desnaturaliza la esencia y finalidad del complemento
                              (véanse las SSTS de 14-7-1993 y de 11-9-1993).

                              Al Pleno de la Entidad Local corresponde determinar a
                              través del Presupuesto, la cantidad global destinada a la
                              asignación del complemento de productividad dentro del
                              límite máximos del 30% de la masa retributiva que
                              establece el art. 7 R.D. 861/86, en tanto que al Alcalde de
                              la Corporación le corresponde su distribución por
                              programas o áreas y la asignación individualizada (art. 5
                              R.D. 861/86)

                              Las percepciones personales por este concepto, deberán ser
                              objeto de conocimiento público por los demás funcionarios
                              y representantes de los trabajadores (art. 5 R.D. 861/86)

                              Es importante resaltar que se trata de un concepto
                              retributivo que no crea derechos adquiridos para períodos
                              sucesivos (art. 156 TRRL), aunque como expresa la STSJ
                              de Castilla y León de 16-9-1993, su reducción o supresión
                              ha de basarse en circunstancias objetivas. En definitiva, el
                              funcionario está ante una expectativa de percepción (STS
                              de 11-9-1993).

                          o Los servicios extraordinarios prestados fuera de la jornada
                            normal de trabajo.- Factor que, en definitiva retribuye las
                            horas extraordinarias, figura laboral que siempre ha tenido
                            difícil encaje en la gestión público, pero que la
                            jurisprudencia ha venido a admitir, diciendo, a modo de
                            ejemplo, la STSJ Castilla-La Mancha de 12 de marzo de
                            1993, que las percepciones económicos por horas
                            trabajadas más allá de las 37,5 horas mensuales, serán
                            consideradas gratificaciones por servicios extraordinarios.

                              Como su propio nombre indica, es un concepto retributivo
                              extraordinario, por lo que, al igual que el complemento de
                              productividad, no crea derechos adquiridos para periodos
                              sucesivos.

                              Habrá de ser el Pleno igualmente, el que fije en el
                              Presupuesto la cantidad global destinada a gratificaciones
                              dentro del límite máximos del 10% de la masa retributiva
                              que dispone el propio art. 7 R.D. 861/86, y será el Alcalde
                              el que efectúe la asignación individual según los servicios
                              extraordinarios efectivamente realizados y no en cuantía
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                                                                                      107
                               fija ni como devengo periódico (art. 6 R.D. 861/86). Esta
                               es la razón por la que durante el período vacacional del
                               funcionario no podrá tener lugar la percepción de
                               gratificaciones.

                       Indemnizaciones.- El art. 28 LEBEP alude escuetamente a éstas,
                        para señalar que serán percibidas por los funcionarios en razón del
                        servicio. Para los funcionarios de las CC.LL., el art. 157 TRRL se
                        remite a las mismas indemnizaciones que correspondan al
                        personal al servicio de la Administración del Estado.

                        Una primera conclusión es que su percepción se limita a los
                        empleados públicos que tienen la condición de funcionario, no así
                        por tanto al personal laboral. No precisando matiz alguno, cabe
                        incluir en su percepción a las distintas clases de funcionarios: de
                        carrera, interinos, incluso a los funcionarios en prácticas. Aspecto
                        que es confirmado por el R.D. 462/2002, de 24 de mayo, que
                        desarrolla el art. 28 LEBEP, y cuyo art. 2 indica expresamente que
                        percibirán indemnizaciones los funcionarios que presten servicios
                        de carácter permanente, los interinos, los temporales o en
                        prácticas, con excepción del personal de carácter laboral, al que se
                        aplicará lo previstos en el respectivo convenio colectivo. Dicho
                        precepto también excluye de su percepción al personal no
                        vinculado jurídicamente con la Administración cuando preste a
                        ésta servicios que puedan dar origen a indemnizaciones o
                        compensaciones.

                        Como puede ser apreciado, la verdadera regulación de las
                        indemnizaciones se efectúa en una norma de carácter
                        reglamentario, y ello es así porque el Alto Tribunal consideró las
                        indemnizaciones como un elemento ajeno al régimen estatutario,
                        por lo que no es necesaria su regulación mediante ley (STS de 8
                        de julio de 1994).

                        Las situaciones que dan derecho a indemnización, son las
                        siguientes:

                           o Comisión de servicio.- Con derecho a indemnización, es el
                             cometido que circunstancialmente se ordene al personal y
                             que deba desempeñar fuera del término municipal donde
                             radique su residencial oficial, entendida ésta como el
                             término municipal correspondiente a la oficina o
                             dependencia en que se desarrollen las actividades del
                             puesto de trabajo habitual, salvo autorización para residir
                             en término municipal distinto. Las comisiones con derecho
                             a indemnización, salvo excepción, no durará más de un
                             mes en territorio nacional y de tres en el extranjero.

                           o Residencia eventual.- Tienen tal consideración las
                             comisiones de servicio superiores a dichos uno y tres
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                                                                                        108
                              meses respectivamente. Esta no podrá ser superior a un
                              año. Tendrán carácter de residencial eventual, la
                              autorización para la asistencia a cursos de capacitación,
                              especialización o ampliación de estudios y, en general, los
                              de perfeccionamiento convocados por las AA.PP. que
                              realice el personal de las mismas, así como la de los cursos
                              selectivos para el ingreso en Cuerpos o Escalas mediante
                              la superación de pruebas de promoción interna, que tengan
                              lugar fuera del término municipal de su residencia oficial y
                              cualquiera que sea la duración de los mismos.

                          o Desplazamientos dentro del término municipal.- Cuando
                            tales desplazamientos, sean por razón del servicio y
                            autorizados expresamente por el Jefe de la Unidad
                            Administrativa, darán lugar al resarcimiento de los gastos.

                          o Traslados de residencia forzosos.- El R.D. 462/2002,
                            distingue dos tipos de traslados con derecho a
                            indemnización:
                                 En territorio nacional.
                                 Al extranjero.

                          o Asistencias.- Son las indemnizaciones que proceda abonar
                            por las siguientes circunstancias (art. 27 R.D. 462/2002):
                                 Concurrencia a reuniones de órganos colegiados de
                                    la Administración, de OO.PP. y de Consejos de
                                    Administración
                                 Participación en tribunales de oposiciones y
                                    concursos
                                 Y colaboración en institutos, escuelas, etc de
                                    formación del personal.

                       Las indemnizaciones contempladas en el art. 9 del Real Decreto
                       son:



                          o Comisión de servicio.- Dará derecho a las siguientes
                            indemnizaciones:

                                    Dieta (art. 10 y siguientes R.D.).- Cantidad que se
                                     devenga diariamente para satisfacer los gastos por
                                     estancia fuera de la residencia oficial en los casos
                                     de comisión de servicio. Las cuantías de las dietas
                                     aparecen determinadas en los Anexos II y II del
                                     Real Decreto, en atención a la clasificación del
                                     personal en uno de los tres Grupos que define el
                                     Anexo I del propio R.D. 462/2002. Las dietas
                                     comprenden:


AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                      109
                                              La manutención.- Entendiendo por tal, los
                                               gastos correspondientes a la comida y la
                                               cena.
                                              El alojamiento.- Que incluye los importes
                                               máximos que por gastos de alojamiento,
                                               desayuno y teléfono se pueden percibir.
                                               Además, si la comisión de servicio es
                                               superior a cuatro días, la autoridad que la
                                               ordene podrá autorizar la indemnización del
                                               importe exacto gastado en concepto de
                                               lavado y/o planchado de ropa.

                                                       Dietas en territorio nacional

                                      GRUPOS         POR              POR          DIETA
                                                 ALOJAMIENTO      MANUTENCIÓN     ENTERA
                                     Grupo 1             102,56           53,34        155,90
                                     Grupo 2              65,97           37,40        103,37
                                     Grupo 3              48,92           28,21         77,13



                                    Gastos de viaje (arts. 17 y 18 R.D.).- Es la cantidad
                                     que se abona por la utilización de cualquier medio
                                     de transporte por razón de servicio. Será
                                     indemnizable el importe del billete o pasaje
                                     utilizado o, de ser autorizado para utilizar vehículo
                                     particular, el importe establecido por Orden
                                     EHA/3770/2005, de 1 de diciembre (0,19 euros /
                                     kilómetro recorrido en automóvil, 0,78 euros /
                                     kilómetro recorrido en motocicleta).

                                Casos especiales:
                                1.- Comisiones de duración igual o inferior a un día
                                natural: no se percibirán gastos de alojamiento ni de
                                manutención, salvo que teniendo la comisión una
                                duración mínima de cinco horas ésta se inicie antes de
                                las catorce horas y finalice después de las dieciséis,
                                supuesto en que se percibirá el 50 por 100 de los gastos
                                de manutención.
                                2.- Comisiones de duración inferior a 24 horas, pero
                                que comprendan parte de dos días naturales: podrán
                                percibirse gastos de alojamiento correspondientes a un
                                solo día y los gastos de manutención en las mismas
                                condiciones fijadas para los días de salida y regreso.
                                3.- Comisiones de duración superior a 24 horas:
                                a) En el día de salida se podrán percibir gastos de
                                alojamiento pero no de manutención, salvo que la hora
                                fijada para iniciar la comisión sea anterior a las catorce
                                horas, en cuyo caso se percibirá el 100 por 100 de
                                dichos gastos, porcentaje que se reducirá al 50 por 100
                                cuando dicha hora de salida sea posterior a las 14 horas
                                pero anterior a las 22 horas.
AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                        110
                                b) En el día de regreso no se podrán percibir gastos de
                                alojamiento ni de manutención, salvo que la hora fijada
                                para concluir la Comisión sea posterior a las 14 horas,
                                en cuyo caso se percibirá el 50 por 100 de los gastos de
                                manutención.
                                c) En los días intermedios entre los de salida y regreso
                                se percibirán dietas enteras al 100 por 100.

                          o Residencia eventual.- Son indemnizados los gastos que
                            diariamente origina la estancia fuera de la residencia
                            oficial. Su cuantía será fijada por la autoridad que confiera
                            la comisión dentro del límite máximo del 100% del
                            establecido en los precitados Anexo II y III, sin que, por lo
                            demás, se necesite justificación documental. En cualquier
                            caso, estas indemnizaciones no son gratificaciones o
                            retribuciones, por lo que el funcionario no podrá lucrarse o
                            enriquecerse con ellas, y, por tanto, las cantidades gastadas
                            deben acreditarse con la factura, no obstante admitiéndose
                            la no justificación documental cuando no supere el 80% de
                            las dietas enteras (R.D. 462/02). En el caso de los cursos,
                            cuando el funcionario vuelva a pernoctar en su residencia
                            oficial, no devengará esta indemnización, pero si por razón
                            del horario de los cursos tuviera que almorzar en la
                            localidad donde se imparten tendrá derecho a percibir el
                            50% de los gastos de manutención y la indemnización que
                            por gastos de viaje pudiera corresponderle.

                          o Desplazamientos dentro del término municipal.- Se
                            indemnizarán los gastos por dichos desplazamientos, que
                            se efectuarán preferentemente en medios de transporte
                            público colectivo, pudiendo autorizarse el uso de vehículos
                            particulares u otros medios especiales de transporte, con la
                            misma indemnización que para las comisiones de servicio.

                          o Traslados de residencia forzosos:
                                En territorio nacional.- Serán abonados los gastos
                                   de viaje, incluidos los de la familia, el pago de los
                                   gastos de transporte de mobiliario y enseres, y una
                                   indemnización equivalente a tres dietas por el
                                   titular    cada miembros de su familia que
                                   efectivamente se traslade.
                                Al extranjero (incluye también el cambio de país o
                                   población una vez destinado en el extranjero, y el
                                   regreso a España).- Derecho al abono de sus gastos
                                   de viaje, y si se prevé por periodo superior a 18
                                   meses (excepcionable esta exigencia), los de la
                                   familia que se trasladen y al transporte de
                                   mobiliario y enseres. También percibirán por sí y
                                   por cada familiar que se traslade, durante los días
                                   que dure el viaje, los gastos de manutención
AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                     111
                                     correspondientes al país de destino, siempre que no
                                     estuviera incluida en el precio del billete o pasaje.
                                     Finalmente, en su caso, tendrán derecho a los
                                     gastos de instalación, en los términos fijados por el
                                     art. 25 del R.D. 462/2002, así como a otras
                                     indemnizaciones especiales por las circunstancias
                                     previstas en el art. 26: por matrimonio, por
                                     nacimiento de un hijo, por vacaciones.

                          o Asistencias.- Son las indemnizaciones que proceda abonar
                            conforme a las cuantías establecidas en el Anexo IV del
                            R.D. 462/2002, por las causas precitadas establecidas en el
                            art. 27 de citado Reglamento, por lo demás, percepciones
                            que son compatibles con las dietas que puedan
                            corresponder por desplazamiento de la residencia oficial.
                            Tales cuantías son:

                              1.- Por concurrencia a las reuniones de órganos y consejos,
                              no se podrán percibir anualmente, más del 40% de las
                              retribuciones, excluidas las derivadas de antigüedad, que
                              correspondan también anualmente por el puesto de trabajo
                              principal.


                              2.- Por participación en Tribunales de oposiciones y
                              concursos (Resolución de 22 de marzo de 1993):

                                            CATEGORÍA                       EUROS
                                Categoría Primera:
                                    Presidente y Secretario                       45,89
                                    Vocales                                       42,83
                                Categoría Segunda:
                                    Presidente y Secretario                       42,83
                                    Vocales                                       39,78
                                Categoría Tercera:
                                    Presidente y Secretario                       39,78
                                    Vocales                                       36,72

                              No podrá percibirse un importe total por año natural
                              superior al 20% de las retribuciones anuales, excluidas las
                              de carácter personal por antigüedad.


                              3.- Por colaboración no permanente ni habitual en
                              Institutos o Escuelas de formación y perfeccionamiento
                              del personal.- No podrá percibirse una cantidad superior al
                              25% de las retribuciones anuales que correspondan al
                              colaborador por el puesto principal.



AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                      112
                                 En lo demás, todas estas percepciones serán compatibles
                                 con las dietas por desplazamiento de la residencia oficial.


                         Las indemnizaciones señaladas serán percibidas, con carácter
                         general, una vez producido el gasto que da origen a la misma, si
                         bien –entendido con carácter excepcional-, podrá percibirse por
                         adelantado el importe aproximado de las dietas, pluses y gastos de
                         viaje, sin perjuicio de la devolución del anticipo total o parcial, en
                         su caso.

                 Retribuciones de los funcionarios interinos.- El art. 25 LEBEP establece
                  que los funcionarios interinos percibirán las siguientes retribuciones:
                      Las básicas.- Esto es:
                              o Sueldo
                              o Y trienios, tanto pro futuro como los reconocidos por los
                                  servicios prestados antes de la entrada en vigor del
                                  Estatuto Básico del Empleado Público.
                      Las pagas extraordinarias.
                      Y las complementarias, con la particularidad que el factor que
                          retribuye la progresión alcanzada por el funcionario dentro del
                          sistema de carrera administrativa, los funcionarios interinos
                          tendrán derecho a las retribuciones correspondientes a la categoría
                          de entrada en el cuerpo o escala en el que se le nombre. Entre las
                          retribuciones complementarias, tendrán derecho a percibir el
                          complemento de productividad cuando esté autorizada su
                          aplicación a los funcionarios de carrera que desempeñen análogos
                          puestos de trabajo (Resolución de 2/1/09).

                 Retribuciones de los funcionarios en prácticas.- Definidos más arriba este
                  colectivos de funcionarios, corresponde ahora hacer referencia a sus
                  retribuciones, respecto a las cuales, el art. 26 LEBEP deja un cierto
                  margen de libertad a las distintas AA.PP. para la determinación, si bien
                  garantiza unas retribuciones mínimas que se concretan en el sueldo
                  correspondiente al Subgrupo o, en su caso, Grupo en que aspiren a
                  ingresar. El desarrollo de las condiciones retributivas de estos
                  funcionarios se encuentra en el R.D. 456/86, el cual fue modificado por
                  R.D. 213/03, de 21 de febrero, que habrá de entenderse de aplicación
                  supletoria. La norma reglamentaria contempla los siguientes supuestos
                  posibles:
                  1.- Que el funcionario en prácticas no desempeñe un puesto de trabajo, en
                  cuyo caso percibirán una retribución equivalente al sueldo y las pagas
                  extraordinarias correspondientes al grupo en que esté clasificado el
                  Cuerpo o Escala en el que aspiren a ingresar.
                  2.- Que el funcionario en prácticas desempeñe un puesto de trabajo, en
                  que percibirá el suelo y pagas extraordinarias del grupo en que esté
                  clasificado el Cuerpo o Escala en que aspira a ingresar, y las retribuciones
                  complementarias del puesto, incluido el complemento de productividad
                  cuando esté autorizada su aplicación a los funcionarios de carrera que
                  desempeñen análogos puestos de trabajo, salvo que dicho complemento
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                  esté vinculado a la condición de funcionario de carrera (Resolución de 2-
                  1-2009).
                  3.- Que el funcionario en prácticas estuviese prestando servicios
                  remunerados en la Administración, en cuyo caso, mientras duren las
                  prácticas se deberá optar entre:
                      - Percibir una remuneración por igual importe de las que les
                      correspondería en el puesto de origen.
                      - Percibir una remuneración igual al sueldo y pagas extraordinarias del
                      grupo en que se clasifique el Cuerpo o Escala al que aspire ingresar.

                  En uno y otro caso incrementado en los trienios en cada momento
                  perfeccionados si los servicios remunerados que se vinieran prestando en
                  la Administración lo fueran en Cuerpo o Escala de grupo de titulación
                  inferior a aquél en que se aspira a ingresar. Matización efectuada por la
                  Resolución de 2-1-2009 que viene a concordar con la idea que preside la
                  LEBEP, en cuanto a que colectivos que tradicionalmente han tenido
                  vedada la percepción de trienios pasen a percibir el importe de los que
                  hubieran consolidado (interinos y funcionarios en prácticas).
                  Nombrados funcionarios de carrera, una vez superado el período de
                  prácticas o el curso selectivo, continuarán percibiendo las mismas
                  retribuciones durante el plazo posesorio.

                 Retribuciones del personal laboral.- Según el art. 27 LEBEP, las
                  retribuciones de éstos, aún condicionadas en cuanto al límite en el
                  incremento de la masa salarial por la Ley de Presupuestos
                  correspondiente, conforme determina el mencionado art. 21 LEBEP.,
                  serán determinadas fundamentalmente en el Convenio Colectivo de
                  aplicación a partir de la negociación colectiva.

       o Retribuciones diferidas.- Se trata de un tipo de retribuciones tradicionalmente
         empleado en las relaciones laborales privado, pero hasta ahora desconocidas en
         las relaciones laborales públicas, que ahora la LEBEP incorpora como novedad.
         Así es, el art. 29 LEBEP alude a las mismas, aunque no las refiere a una clase
         determinada de empleados públicos, por lo que habrán de ser las propias AA.PP.
         las que establezcan las condiciones y requisitos para ser beneficiario de dichas
         retribuciones diferidas. Dicho precepto se pronuncia en términos potestativos, de
         manera que las AA.PP. podrán destinar cantidades hasta el porcentaje de la masa
         salarial que se fije en las LPGE (0,5% para el año 2009 –Ley 2/08, de 23 de
         diciembre), a financiar aportaciones a planes de pensiones o contratos de seguro
         colectivos que incluyan la cobertura de la jubilación de su personal, de acuerdo
         con lo establecido en la normativa reguladora de los Planes de Pensiones.

          Para calcular el límite de la aportación total en el año 2009, se aplicará el %
          sobre el gasto correspondiente a las retribuciones devengadas por el personal
          funcionario en los siguientes conceptos retributivos: retribuciones básicas y
          complementarias, sin computar a estos efectos los gastos de acción social, salvo
          en el caso del incremento previsto en el apartado Dos del art. 22 de la Ley 2/2008
          citada, así como tampoco la indemnización por residencia y la indemnización por
          destino en el extranjero.

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                                                                                         114
               La asignación individual de las aportaciones se efectuará en relación con el grupo
               o subgrupo de clasificación y con la antigüedad, de acuerdo a lo establecido en
               cada plan de pensiones o contrato de seguro.

        Prohibición: Los empleados públicos no podrán percibir participación en tributos o en
otros ingresos de las Administraciones.

        e) A participar en la consecución de los objetivos atribuidos a la unidad donde preste sus
servicios y a ser informado por sus superiores de las tareas a desarrollar.- Este derecho pretende
implicar al empleado público en esos objetivos atribuidos a la unidad en que se encuentre
destinado el empleado público. Además de un derecho es un principio ético y de conducta al
que los arts. 53 y 54 LEBEP obliga.

        f) A la defensa jurídica y protección de la Administración Pública en los procedimientos
que se sigan ante cualquier orden jurisdiccional como consecuencia del ejercicio legítimo de sus
funciones o cargos públicos.- Para CARLOS ROMERO REY, Letrado del Tribunal Supremo,
en comentarios al Estatuto Básico del Empleado Público, Editorial El Consultor 2007, suscita
dudas, la primera es que la norma refiere los términos “defensa jurídica y protección” sin hacer
alusión a la “representación”, lo que hace pensar si los empleados públicos deberán designar a
un procurador o comparecer por sí mismos, cuando sea posible, en los procesos que deban
concurrir, en tanto que la defensa jurídica la llevarán a cabo los servicios jurídicos de la
Administración en que el empleado público presta sus servicios. Y esta es la aparente
conclusión a que se llega igualmente tras la lectura del art. 551 de la L.O. 6/1985, de 1 de julio,
del Poder Judicial –LOPJ-. No obstante, una interpretación coherente y lógica debe llevar a
interpretar que la referencia del Estatuto es comprensiva no sólo de la defensa jurídica sino
también de la representación por Letrado de la Administración correspondiente. Aún con todo,
sostiene citado autor, que sería conveniente que la normativa de desarrollo de este derecho
aclarase debidamente la duda, como por ejemplo hace el art. 2 de la Ley de Asistencia Jurídica
al Estado e Instituciones Públicas. La segunda de las dudas es si el derecho es incondicionado y
la valoración que deba hacerse por la Administración de que el empleado público debe concurrir
al proceso judicial como consecuencia del ejercicio legítimo de sus funciones. A este respecto,
CARLOS ROMERO REY, señala:
        1º.- Por supuesto que el empleado público podrá comparecer en el proceso mediante la
representación y defensa que estime oportuna.
        2º.- Si la concurrencia del empleado público al proceso obedece al ejercicio legítimo de
sus funciones públicas, podrá solicitar de su Administración, que sea representado y defendido
jurídicamente.
        3º.- La Administración deberá valorar antes de reconocer el derecho, que su llamada al
proceso se debe al ejercicio legítimo de sus funciones públicas.

       g) A la formación continua y a la actualización permanente de sus conocimientos y
capacidades profesionales, preferentemente en horario laboral.- La referencia a la elaboración de
planes de formación que hacía la LFCE y el derecho a la formación profesional de los
trabajadores aludido por la LMRFP se ve ahora complementado por el derecho a la formación
continua y a la actualización permanente, destacando que se desarrolle “preferentemente” en
horario laboral, por tanto si que dicha formación supongan una carga adicional al empleado
público. A este respecto no fue aceptada una enmienda en vía parlamentaria que proponía la
impartición de la formación continua “siempre” en horario laboral.



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       h) Al respeto de su intimidad, orientación sexual, propia imagen y dignidad en el trabajo,
especialmente frente al acoso sexual y por razón de sexo, moral y laboral.- Como ha destacado
el TC (por todas, la STC 98/2000, de 10 de abril), aspectos como el control del absentismo, el
acceso a los correos electrónicos, la instalación de videocámaras, o las revisiones médicas
periódicas, inciden en la intimidad del trabajador, por lo que éste tiene el derecho a su
protección y la Administración Pública respetar y proteger la misma.

        i) A la no discriminación por razón de nacimiento, origen racial o étnico, género, sexo u
orientación sexual, religión o convicciones, opinión, discapacidad, edad o cualquier otra
condición o circunstancia personal o social.- Este derecho no es más que una proyección en el
empleo público del derecho fundamental a la igualdad contemplado en el art. 14 C.E. Como
ocurre en el caso del art. 14 C.E., con las circunstancias señaladas no agotan todas las posibles
discriminaciones, por tanto deben entenderse como una relación ejemplificativa de las mismas,
y consecuentemente también quedará prohibido cualquier otro tipo de discriminación por la
circunstancia personal o social que fuera como cierra esta letra i). No obstante, no son
inconstitucionales las llamadas medidas de discriminación positiva, a modo de ejemplo, citar la
previsión contenida en el art. 60.1 de la propia LEBEP, de que los órganos de selección tiendan
en su composición a la paridad entre mujer y hombre. En este orden de cosas, los arts. 51 y
siguientes de las L.O. 3/2007, de 22 de marzo, de Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres,
contienen una serie de criterios generales de actuación por parte de las AA.PP. para garantizar el
principio de igualdad en el empleo público, entre éstas como más destacables: la presencia
equilibrada de mujeres y hombres en los nombramientos de órganos directivos de la AGE, así
como en las designaciones de miembros de órganos colegiados, comités y consejo de
administración de empresas en cuyo capital participe dicha Administración.

       Por último, no debemos olvidar lo dispuesto en la D.A. Octava LEBEP sobre Planes de
Igualdad: “1. Las Administraciones Públicas están obligadas a respetar la igualdad de trato y
de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas
dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres. 2. Sin
perjuicio de lo dispuesto en el apartado anterior, las Administraciones Públicas deberán
elaborar y aplicar un plan de igualdad a desarrollar en el convenio colectivo o acuerdo de
condiciones de trabajo del personal funcionario que sea aplicable, en los términos previstos
en el mismo.”

       j) A la adopción de medidas que favorezcan la conciliación de la vida personal, familiar
y laboral.- Como ya se anunciara, estamos ante derechos de nueva incorporación que salen al
paso de la realidad actual, inicialmente establecidos en las relaciones laborales privadas, y
dentro de las AA.PP. de aplicación al personal laboral, no así al personal funcionario, pero que
posteriormente se han hecho extensibles también a los funcionarios. Como nos recuerda
FAUSTINO CAVAS MARTÍNEZ, 2005, este ha sido y está siendo un terreno propicio para el
proceso de “ósmosis” (acercamiento entre los Estatutos jurídicos del personal laboral y del
personal funcionario).

        k) A la libertad de expresión dentro de los límites del ordenamiento jurídico.- También
derecho fundamental reconocido con carácter general por el art. 20 C.E. y previamente por el
art. 10 de la Convención Europea de Derechos Humanos de 1950. Este derecho tiene su límite
en los principios éticos y de conducta a que aluden los arts. 53 y 54 LEBEP.

       l) A recibir protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo.- Tal y como
prevé el propio texto constitucional en su art. 40.2, los poderes públicos tienen la obligación de
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velar por la seguridad e higiene en el trabajo. Mandato cumplimentado por el Estado Español a
través de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, de aplicación
también en las AA.PP. con independencia de la relación jurídica que vincule al personal con la
Administración. La protección se hace efectiva a través de diversas medidas contempladas en la
precitada LPRL, como son la evaluación de los riesgos, la información, la consulta y
participación y formación de los empleados, actuación en casos de emergencia y de riesgo grave
e inminente, la vigilancia de la salud, entre otras.

        m) A las vacaciones, descansos, permisos y licencias.- El desarrollo de estos derechos
tiene lugar en el Título III, Capítulo V, arts. 47 a 51 a/i, que desde determinados sectores ha sido
calificada como una intromisión del legislador estatal en la potestad de autoorganización de las
distintas Administraciones Públicas. En el ámbito local, los mismos derechos se encuentran
reconocidos también por el art. 142 TRRL. Veamos los preceptos de reguladores contenidos en
la LEBEP:

       Introducción: El Título III en su Capítulo V, arts. 47 a 51 de la LEBEP, regula el derecho
       a la jornada, los permisos y las vacaciones de los empleados públicos, sobre los cuales la
       Comisión de Expertos para el Estudio y preparación del Estatuto no hizo recomendación
       alguna, tan solo convino en la sistematización de los derechos básicos. Tanto en así que
       en un primer borrador del Estatuto no aparecía la regulación de los derechos de la
       jornada, permisos y vacaciones, siendo el segundo de los borradores el que incorporara
       estos derechos.

       Características: Tres son las notas señaladas por ISABEL GALLEGO CÓRCOLES,
       Profesora Doctora de Derecho Administrativo de la Universidad de Castilla La Mancha,
       en comentarios al Estatuto, Editorial El Consultor 2007, para definir los derechos ahora
       tratados:
       1ª.- Su carácter innovador ya que hasta ahora este o estos derechos se encontraban
       dispersos en el art. 68 LFCE, 30 LMERFP y otras normas complementarias.
       2ª.- Su confuso ámbito de aplicación, en este sentido, debe recordarse como se establece
       el art. 48.1 párrafo segundo LEBEP en relación con los permisos: “En defecto de
       legislación aplicable los permisos y su duración serán, al menos, los siguientes:”, lo
       que hace pensar que dichos permisos sólo entrarán en juego precisamente en defecto de
       aquella legislación. Y, en efecto, así se encarga de recordarlo, por ejemplo, en Cantabria,
       una Instrucción de la Dirección General de la Función Pública para la aplicación del
       EBEP en el ámbito de la Administración de la Comunidad Autónoma de Cantabria,
       publicada en el BOC nº 054, de fecha 26 de Noviembre de 2007, que en su instrucción
       quinta, relativa a los permisos, establece que: “teniendo legislación aplicable en nuestra
       Administración se continuará aplicando la normativa propia existentes”, con la
       salvedad de los permisos establecidos en el art. 49 LEBEP que la misma instrucción
       indica que son de aplicación “en todo caso”. Por tanto, el ámbito de aplicación en
       materia de permisos previstos en el art. 48 LEBEP, al menos –utilizando la fraseología
       empleada por la LEBEP, parece discutible.
       3ª.- La dudosa equiparación de estos derechos a todos los empleados públicos.
       Efectivamente, el art. 51 LEBEP, en relación con el personal laboral efectúa una doble
       remisión, por un lado al Estatuto Básico y por otro lado a la legislación laboral.

       Se podría añadir una nota más, cual es la posibilidad de negociar colectivamente estos
       derechos, conforme lo dispone el art. 37.1 m) LEBEP, cuestión que no puede pasar

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           desapercibida por cuanto la jurisprudencia había negado hasta ahora sistemáticamente la
           posible mejora de estos derechos vía negociación.

        Jornada: El Capítulo V LEBEP comienza con el art. 47 hablándonos de la jornada de
trabajo, para decirnos que será establecida por las Administraciones Públicas y para distinguir, por
un lado jornada general y posibles jornadas especiales (ej. jornada especial de dilación de 40 horas
semanales, o la reducida por interés particular, etc.), y por otro lado, jornadas a tiempo completo y
jornadas a tiempo parcial. En la normativa precedente solamente observamos un matiz
diferenciador contenido en el art. 78 LFCE, que establecía que la jornada sería la que
“reglamentariamente” se determinase. El actual art. 47 se remite a las Administraciones Públicas
para su fijación, lo que en principio –tradicionalmente negado por la jurisprudencia- permitiría a la
Administración Local modular la jornada de trabajo en su ámbito. Ahora bien, el art. 94 LRBRL
señala que “la jornada de trabajo de los funcionarios de la Administración local será en computo
anual la misma que se fije para los funcionarios de la Administración Civil del Estado”, no
habiendo sido derogado este precepto por la LEBEP. En definitiva, que podrían arbitrarse dos
posibles interpretaciones al respecto, una, la que sostiene la anterior autora citada, ISABEL
GALLEGO CÓRCOLES, según la cual las Entidades Locales podrían modular la jornada de trabajo
dentro de su ámbito, en base tanto al tenor del art. 47 LEBEP (“Administraciones”) como por el
reconocimiento explícito que hace el art. 37.1 m) LEBEP de ser materia susceptible de negociación
colectiva, o, dos, mantener la total vigencia del art. 94 LRBRL, y, por tanto, concluir que la jornada
de trabajo de los funcionarios locales debe ser en cómputo anual la misma que para los funcionarios
del Estado, y consecuentemente no admitir su fijación por las Entidades Locales.

        En otro orden de cosas, debe advertirse que el desarrollo de las funciones por parte del
funcionario en un determinado horario, no constituye un derecho adquirido inmodificable, sin
perjuicio de que, siendo su cambio una facultad inherente a la potestad de autoorganización, como
ha quedado expuesto, se trata de materia que está sujeta a negociación colectiva obligatorio, y ello a
contrario de lo que ocurría en la normativa anterior.

       Hechas las consideraciones anteriores, las instrucciones relativas a la jornada y horarios de
trabajo del personal civil al servicio de la AGE se encuentran reguladas en la actualidad en la
Resolución de 20 de diciembre de 2005, sirviendo de base el llamado “calendario laboral”, como
instrumento técnico a distribución anual de la jornada y la fijación de los horarios de trabajo del
personal. La aprobación en el ámbito corresponde al Alcalde o Presidente de la Corporación, y
tendrá carácter anual, antes del 28 de febrero, previa negociación con la s Organizaciones
Sindicales.

       Como se ha indicado, los tipos de jornada y horarios pueden ser diversos, a saber:

       1.- Jornada general u ordinaria.- Está establecida en 1647 horas anuales, correspondientes a
37,5 horas semanales. Podrá realizarse de mañana o de mañana y tarde. Veámoslo:

              1.1.- Jornada de mañana.- Se efectuará según los siguientes tipos de horario:

                      - Fijo.- De lunes a viernes, entre las 9:00 y las 14:30 horas. Sin perjuicio de
                      citado horario, los calendarios, atendiendo a los horarios de apertura al
                      público de determinadas oficinas y servicios públicos, podrán establecer otros
                      límites horarios para la presencia obligada del personal.

                      - Flexible.- Las restantes horas hasta completar la jornada semanal, esto es:
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                                                                                                  118
                             · Por las mañanas: De lunes a viernes, entre las 7:30 y las 9:00 horas.
                             · Por las tardes:
                                     De lunes a jueves, entre las 14:30 y las 18:00 horas.
                                     Y los viernes, entre las 14:30 y las 15:30 horas.

              Dentro de la distribución de jornada, en todo caso se debe prever el disfrute de una
              pausa de 30 minutos, con carácter general, entre las 10:00 y las 12:30 horas,
              computables como trabajo efectivo.

              1.2.- Jornada de mañana y tarde.- Se establecen los siguientes horarios:

                     - Fijo:
                         · De lunes a jueves, de 9:00 a 17:00 horas, con una interrupción mínima
                         de una hora para la comida.
                         · Los viernes, de 9:00 a 14:30 horas.

                     El horario indicado no perjudicará el horario aplicable al personal destinado
                     en oficinas de apertura ininterrumpida al público que cuenta con regulación
                     especial.

                     - Flexible.- La restantes horas:
                             · De lunes a jueves:
                                     Por las mañanas.- Entre las 7:30 y las 9:00 horas.
                                     Por las tardes.- Entre las 17:00 y las 18:00 horas.
                             · Los viernes:
                                     Por las mañanas.- Entre las 7:30 y las 9:00 horas.
                                     Por las tardes.- Entre las 14:30 y las 15:30 horas.

        2.- Jornada de especial dedicación.- Se entiende por tal, la jornada de 40 horas semanales,
sin perjuicio del aumento de horario que ocasionalmente sea preciso por necesidades del servicio.

       3.- Jornadas reducidas:

              3.1.- Podrá ser solicitada por el interesado cuando se ocupe un puesto de trabajo con
              nivel de complemento de destino inferior a 28, siéndole concedido si es compatible
              con la naturaleza del puesto y las funciones del centro de trabajo. La reducción
              consistirá en el siguiente horario: de lunes a viernes, de 9:00 a 14:00 horas, con
              reducción del 25% de sus retribuciones, o lo que es lo mismo, percibiendo el 75% de
              las mismas.

              3.2.- Cesación progresiva de actividades.- Ésta, distinta de la anterior, aparece
              regulada en el art. 30.4 LMRFP, precepto no derogado por la LEBEP. Se trata de la
              posibilidad de que aquellos funcionarios a quienes falten menos de cinco años para
              cumplir la edad de jubilación forzosa, puedan obtener, a su solicitud, la reducción de
              su jornada de trabajo hasta un medio, con la reducción de retribuciones que se
              determine reglamentariamente, siempre que las necesidades del servicio lo permitan.
              También podrá ser solicitada y obtenida temporalmente la reducción, los
              funcionarios que la precisen en procesos de recuperación por razón de enfermedad,
              siempre que las necesidades del servicio lo permitan. Su desarrollo corresponde a la
              D.A. 5ª RSA que condiciona su concesión a las necesidades del servicio, al tiempo
     AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                                  119
               que dispone su efectividad inicial por un período de seis meses a partir del primer día
               del mes siguiente a la fecha en que se conceda, renovándose automáticamente por
               períodos semestrales hasta la jubilación del funcionario, salvo que éste solicite, con
               un preaviso de un mes, la vuelta al régimen de jornada anterior. Estos plazos y
               períodos no serán exigibles en caso de reducción de jornada por aquellos
               funcionarios que la precisen en procesos de recuperación de enfermedad. La
               duración de la jornada reducida podrá ser igual, a elección del funcionario, a la mitad
               o a los dos tercios de la establecida con carácter general, percibiendo éste una
               retribución equivalente al 60 u 80 por 100, respectivamente, de las retribuciones
               básicas derivadas del grupo de pertenencia y de los complementos de destino y
               específico correspondientes al puesto que desempeña.

       4.- Otras jornadas y horarios especiales.- Están previstas para:

           - Oficinas de información y atención al público, así como Registros.- Cuando así se
           determine en el calendario laboral, consistiendo en un horario de apertura ininterrumpido
           de 9:00 a 17:00 horas, de lunes a viernes, y de 9:00 a 14:00 horas, los sábados.

           - Otras funciones o centros de trabajo.- Cuando excepcionalmente así se autorice por el
           Alcalde o Presidente de la Entidad Local, previa negociación con las organizaciones
           sindicales.

       5.- Jornadas intensivas.- Están previstas para el período de verano, comprendido entre el 16
de junio y el 15 de septiembre, a/i, pudiendo establecerse la jornada continuada siguiente:

          - Dedicación ordinaria (37,5 horas semanales).- La jornada será de 6,5 horas, a desarrollar
          entre las 8:00 y las 15:00 horas, de lunes a viernes, horario que será el mismo de apertura
          al público. Este horario de trabajo y de apertura al público, podrá ser aplicado también a
          las oficinas de Información y Atención al ciudadano y Registros, si bien añadiéndose la
          jornada de sábados, en horario de 8:00 a 14:00 horas.

          - Especial dedicación (40 horas semanales).- Salvo que los calendarios laborales
          establezcan otras modalidades, este personal deberá realizar además de la jornada
          continuada prevista para el régimen de dedicación ordinaria, cinco horas adicionales a la
          semana, de las cuales un mínimo de dos horas y media se desarrollarán hasta las 18:00
          horas, de lunes a jueves.

         En cualquier caso, la reducción de jornada en cómputo anual se recuperará en la forma que
establezca el calendario laboral.

       En concretas circunstancias se habilitan otras medidas de flexibilidad al cumplimiento del
horario:

       · Empleados públicos que tengan a su cargo personas mayores, hijos menores de 12 años o
personas con discapacidad, así como quien tenga a su cargo directo a un familiar con enfermedad
grave hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.- Tendrán derecho a flexibilizar en una
hora diaria el horario fijo.

        · Empleados públicos con hijos con discapacidad.- Podrán disponer de dos horas de
flexibilidad horaria diaria sobre el horario fijo, cuya finalidad es conciliar los horarios de los centros
      AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                                      120
educativos ordinarios de integración y de educación especial, así como otros centros donde el hijo/a
con discapacidad reciba atención, con los horarios de los propios puestos de trabajo.

        · Por motivos directamente relacionados con la conciliación de la vida personal, familiar y
laboral, y en los casos de familias monoparentales.- Excepcionalmente se podrá autorizar personal y
temporalmente, la modificación del horario fijo en un máximo de dos horas.

        Además, se establece, no tanto, la flexibilidad horaria, sino el derecho a ausentarse del
trabajo, en dos circunstancias más:

       1.- Los empleados públicos tendrán derecho a ausentarse del trabajo para someterse a
técnicas de fecundación asistida por el tiempo necesario para su realización y previa justificación de
la necesidad dentro de la jornada de trabajo.

       2.- Los empleados públicos que tengan hijos con discapacidad tendrán derecho a ausentarse
del trabajo por el tiempo indispensable para asistir a reuniones de coordinación de su centro
educativo, ordinario de integración o de educación especial, donde reciba atención, tratamiento o
para acompañarlo si ha de recibir apoyo adicional en el ámbito sanitario o social.

       Más adelante nos reiteraremos en estos dos derechos.

        El control del cumplimiento de la jornada y horarios corresponde a los titulares de las
respectivas unidades administrativas –en el ámbito local, al Alcalde o Presidente, art. 21.1 h)
LRBRL-, a quienes habrá avisarse de forma inmediata las ausencias y faltas de puntualidad y
permanencia debidas a causas de enfermedad, incapacidad temporal y otras de fuerza mayor, así
como ulteriormente justificarse. Los titulares de las unidades administrativas pueden exigir en
cualquier momento las justificaciones documentales oportunas y, en todo caso, a partir del cuarto
día de enfermedad será obligatoria la presentación del parte de baja y los sucesivos de confirmación
cada 7 días. Las ausencias y faltas de puntualidad y permanencia no justificadas del personal a
cargo, deberán ser comunicadas al superior inmediato de acuerdo con las reglas que
específicamente se establezcan en el calendario laboral, determinando, por un lado la sanción
disciplinaria que pueda corresponder, y por otro lado, la deducción proporcional de haberes
correspondiente a la parte de jornada no realizada, deducción que es importante matizar que no
tendrá carácter sancionador.

       Para finalizar, decir que el art. 30.1 LEBEP contempla el cumplimiento de la jornada y del
horario como un deber de conducta del empleado público.

        Permisos: La habitual clasificación de las interrupciones de trabajo que efectuaba en la
LFCE, distinguía entre permisos y licencias, conceptuando la doctrina los primeros (permisos)
como interrupciones breves de la actividad profesional por las causas previstas en la ley, y
definiendo las segundas (licencias) como interrupciones de la actividad de mayor duración que los
permisos, debidas a otras causas (SÁNCHEZ MORÓN, Derecho de la función pública, Ed. Tecnos,
Madrid 2004; LORENZO DE MEMBIELA, Permisos, Licencias y Situaciones administrativas de
los funcionarios públicos, Ed. Aranzadi, 2005), pero que sin embargo desde un punto de vista
jurídico, no planteaban diferencias sustanciales, la actual LEBEP omite las licencias, ocupándose
únicamente de los permisos. No solo eso, sino que la LEBEP ha derogado expresamente el art. 71
LFCE, que recoge la licencia por matrimonio y la licencia por embarazo (ésta última contenida
también el art. 30.3 LMRFP como permiso). A pesar de lo anterior, la Secretaría General para la
Administración Pública, dictó Instrucciones de 5 de junio de 2007 (BOE nº 150 de fecha 23 de
      AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                                  121
junio de 2007), para la aplicación del EBEP, y en su instrucción 1, relativa a la Normativa aplicable
hasta la promulgación de la Ley de Función Pública de la AGE, se refiere a la disposición
derogatoria única de la LEBEP, que deroga determinadas disposiciones, aunque precisando que
“con el alcance establecido en la disposición final cuarta”, la cual en su apartado tercero dispone
que: “hasta que se dicten las Leyes de Función Pública… se mantendrán en vigor las normas
vigentes sobre ordenación, planificación y gestión de los recursos humanos en tanto no se opongan
a lo establecido en este Estatuto”. Y aunque, efectivamente, citado apartado tercero se refiere a las
normas vigentes sobre ordenación, planificación y gestión, y no a permisos y licencias, el
interpretador estatal acude al Título Preliminar del Código Civil, art. 2.2 que dispone “Las Leyes
sólo se derogan por otras posteriores. La derogación tendrá el alcance que expresamente se
disponga y se extenderá siempre a todo aquello que en la Ley nueva, sobre la misma materia, sea
incompatible con la anterior”. En base a dicho precepto concluye que la disposición derogatorio de
la LEBEP no tiene carácter absoluto, y por tanto ni el legislador ha dispuesto la entrada en vigor
automática de todas las disposiciones de la LEBEP ni la derogación automática de la normativa
vigente, aún cuando la LEBEP declare algunos preceptos derogados, por lo que mantendrá su
vigencia en tanto en cuanto no se produzca el desarrollo normativo y no se opongan a la propia
LEBEP. Estos son los casos de las situaciones administrativas, contenidas en el art. 29 de la
LMRFP; o por lo que aquí tratamos, las vacaciones reguladas en el art. 68 LFCE y la licencia por
matrimonio regulada en el art. 71 del mismo texto legal, que siendo declarados expresamente
derogados por la LEBEP el interpretador estatal establece su vigencia.

        A la misma conclusión llega, por ejemplo, la Dirección General de Función Pública de la
Comunidad Autónoma de Cantabria, a través de Instrucción dictada para la aplicación del EBEP en
su ámbito y publicada en el BOC nº 054, de fecha 26 de Noviembre de 2007. Ésta, en su instrucción
primera, relativa a la entrada en vigor del EBEP, si bien con un carácter más genérico que la
Instrucción estatal, en todo caso teniendo como basamento el precitado apartado tercero de la
disposición final cuarta, establece que continuará siendo de aplicación la Ley 4/1993, de 10 de
marzo, de Función Pública de Cantabria, en aquello que no haya sido modificado por el EBEP, y
siendo que dicha Ley de Función Pública Cantabria regula las situaciones administrativas, las
vacaciones y la licencia por matrimonio, también seguirán siendo de aplicación al personal de la
Administración de la CC.AA. de Cantabria, y no solo eso, sino que, por lo que a vacaciones,
permisos y licencias, a los funcionarios de la Administración Local, de acuerdo con lo previsto en el
art. 142.2 TRRL les es de aplicación la normativa de la CC.AA. respectiva y supletoriamente la
estatal, por lo que a dichos funcionarios también será de aplicación la regulación contenida en la
Ley 4/1993, de 10 de marzo, en los términos expuestos.

       Por lo demás, ninguna duda parece plantear la vigencia de las restantes licencias no
derogadas expresamente por la LEBEP, salvedad hecha de la licencia por enfermedad, que no
derogada por la LEBEP, sí lo fue por la posterior LPGE para 2009. Por tanto, se encuentran
vigentes las siguientes licencias:
                o Licencia por estudios (art. 72 LFCE).
                o Y la licencia no retribuida por asuntos propios (art. 73 LFCE).
                o Amén de la licencia por matrimonio, de acuerdo con la interpretación plasmada
                   más atrás.

        Los permisos se encuentran regulados en la LEBEP en dos artículos sucesivos, cuales son el
art. 48 y el art. 49, que respectivamente distinguen entre “permisos de los funcionarios públicos”
(podríamos llamar generales) y “permisos por motivos de conciliación de la vida personal, familiar
y laboral y por razón de violencia de género”, aunque de su contenido se deduce que la distinción
no está tanto en el interés que tutelan unos permisos y otros como podrían desprenderse de la propia
      AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                                 122
denominación del art. 49 LEBEP, sino en su ámbito de aplicación: los permisos relacionados en el
art. 48 LEBEP se aplicarán “en defecto de legislación aplicable”, mientras los permisos
conciliadores y por violencia de género serán directamente aplicables, configurándose con carácter
de permisos básicos y mínimos.

       Veamos unos y otros:

              o Permisos de los funcionarios públicos (art. 48 LEBEP).- Como hemos anticipado
                su aplicación será “en defecto de legislación aplicable”, y lo cierto es que la
                mayor parte de las CC.AA. tienen dictada su propia normativa que regula los
                permisos de su personal (en Cantabria, en especial la Ley 4/1993, de 10 de
                marzo), normas que a su vez, afectan a las Entidades Locales, por cuanto según
                se dispone en el art. 142 TRRL, “los funcionarios de Administración Local
                tendrán derecho a los permisos, licencias y vacaciones previstas en la
                legislación de la función pública de la Comunidad Autónoma respectiva y,
                supletoriamente, en la aplicable a los funcionarios de la Administración del
                Estado”.
                Además, la expresión “al menos” empleada por la LEBEP puede plantear
                problemas de interpretación, ya que si existe legislación aplicable y ésta omite
                alguno de los permisos relacionados en el art. 48 LEBEP, será porque el
                legislador correspondiente no ha querido reconocer dicho permiso.

                  Los permisos que la LEBEP reconoce son los siguientes:

                  a) Por fallecimiento, accidente o enfermedad grave de un familiar:

                        Dentro del primer grado:
                             Cuando el suceso se produzca en la misma localidad.- Tres días
                                hábiles (a cuyo efecto, los sábados no son días hábiles)
                             Cuando sea en distinta localidad.- Cinco días hábiles.
                        Dentro del segundo grado:
                             Cuando se produzca en la misma localidad.- Dos días hábiles
                             Cuando sea en distinta localidad.- Cuatro días hábiles.

                     Debemos recordar que la normativa anterior contenida en la LMRFP fijado
                     por Ley 53/20002, de 30 de diciembre, no distinguía entre primer y segundo
                     grado, previendo únicamente dos o cuatros días según el suceso se produjese
                     en la misma o en distinta localidad, respectivamente.

                     Finalizar refiriendo que así como el fallecimiento es un concepto
                     perfectamente determinado, el accidente o enfermedad grave es un concepto
                     jurídico indeterminado, que deberá ser valorado caso por caso.

                  b) Por traslado de domicilio sin cambio de residencia, un día.- Reproduce
                  literalmente el permiso previsto en la LMRFP. La expresión “sin cambio de
                  residencia” hoy es superflua, a menos que se quiera posibilitar a la normativa de
                  desarrollo contemplar un permiso se supone más amplio, que tampoco hubiera
                  sido necesario tal expresión, y ello por cuanto el inciso responde al requisito del
                  deber del funcionario de residir en el término municipal donde presta sus

     AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                                 123
          servicios que preveía el derogado art. 77.1 LFCE y que hoy ha perdido toda
          significación. En conclusión podría de debía haberse eliminado dicho inciso.

          c) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal, en los
          términos que se determine.- Se ha sustituido la palabra “reglamentariamente”
          contenida en la LMRFP, por la cita “en los términos que se determine”, lo que
          puede tener como consecuencia su determinación vía negociación colectiva. El
          art. 9 de la L.O. 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, reconoce dos tipos
          de permisos:
                Para el desarrollo de las funciones sindicales.
                Y para el ejercicio de la negociación.

          El art. 41 LENEP concreta este derecho, reconociendo a los miembros de las
          Juntas de Personal y a los Delegados de Personal, como representantes de los
          funcionarios, el siguiente crédito horario mensual dentro de la jornada y
          retribuidas como de trabajo efectivo:
          Hasta 100 funcionarios: 15.
          De 101 a 250 funcionarios: 20.
          De 251 a 500 funcionarios: 30.
          De 501 a 750 funcionarios: 35.
          De 751 en adelante: 40.
          Pudiendo quienes pertenezcan a la misma candidatura acumular los créditos
          horarios, previa comunicación al órgano que ostente la Jefatura de Personal.

          d) Para concurrir a exámenes finales y demás pruebas definitivas de aptitud,
          durante los días de su celebración.- Plasmación de la redacción contenida en la
          LMRFP, presenta dos únicas variaciones, la primera que no exige que las pruebas
          se celebren en “centros oficiales”, como sí hacía la versión anterior, si bien ya por
          Resolución de la Secretaría de Estado para la Administración Pública de fecha 27
          de abril de 1995, dicha exigencia ya había sido eliminada, y la segunda variación,
          sin relevancia, es la omisión del término “evaluación”.
          Problemas de interpretación planteó en los primeros momentos de la aplicación
          de este permiso, a partir de su instauración por Acuerdo Administración-
          Sindicatos de 19 de septiembre de 1994, en concreto su inciso final referido a la
          duración del permiso “durante los días de su celebración” que hizo pensar en la
          concesión del permiso durante la totalidad del día de celebración del examen o
          prueba. No obstante, pronto el TS tuvo ocasión de pronunciarse, mediante STS
          de fecha 28 de junio de 1996, declarando que un correcto entendimiento no debe
          significar que necesariamente deban concederse días enteros cuando las pruebas
          se celebren en la misma locales, sino que el permiso deberá ser concedido por el
          tiempo mínimo pero suficiente para concurrir al examen o prueba. A más, si la
          prueba o examen se celebra fuera del horario de trabajo y en la misma localidad,
          y tampoco se ve afectada la jornada por la celebración del examen, no es
          procedente la concesión del permiso.

          e) Para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto
          por las funcionarias embarazadas.- Establecido con carácter general en la Ley
          31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, aplicable
          también a las AA.PP., en el ámbito estricto de la función pública fue incorporado
          en la LMRFP por Ley 53/2002, de 30 de diciembre, redacción que establecía la
AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                           124
          duración del permiso “por el tiempo necesario para su práctica”, así como la
          necesidad de la “previa justificación de la necesidad de su realización dentro de
          la jornada de trabajo”, matizaciones que, siendo coherentes, deberían seguir
          manteniéndose.

          f) Por lactancia de un hijo menor de doce meses tendrá derecho a un permiso de
          una hora dentro de la jornada de trabajo o proporcionalmente las horas
          correspondientes en casos de parto múltiple.- El disfrute de este permiso admite
          las siguientes alternativas:

                 Ausencia:
                      Una hora continuada en el trabajo.
                      Una hora dividida en dos fracciones.- Obsérvese que la norma no
                        exige que las fracciones tengan la misma duración (media hora),
                        por lo que las mismas podrán ser de distinta duración siempre que
                        la suma de ambas fracciones no exceda de una hora de la jornada
                        de trabajo.
                 Reducción de la jornada:
                      En media hora al inicio y media hora al final
                      En una hora al inicio.
                      En una hora al final. Este derecho podrá ser ejercido
                        indistintamente por uno u otro de los progenitores, en el caso de
                        que ambos trabajen.
                 Acumulación en jornadas completas el tiempo correspondiente.

          Este derecho ha venido ampliándose progresivamente desde la redacción
          originaria en la LMRFP, que establecía un permiso por lactancia de un hijo
          menos de “nueve meses”, de una hora diaria de ausencia al trabajo, que
          igualmente podía dividirse en dos fracciones o sustituirse por una reducción de la
          jornada “en media hora”, y no en media hora al inicio y al final de la jornada, o
          una hora al inicio o al final de la jornada, como sucede en la actualidad. Sería la
          precitada Ley 53/2002, la que introdujera las mejoras ahora anotadas, junto con
          la posibilidad de que en el caso de que padre y madre trabajen, el permiso pueda
          ser ejercido indistintamente por uno u otro. Además, no se preveía la posibilidad
          de acumular el tiempo correspondiente en jornadas completas, posibilidad
          incorporada a la LMRFP por Ley 21/2006, de 20 de junio. Todas las
          ampliaciones relativas a este permiso han sido acogidas en la LEBEP.

          La LEBEP, como la precedente LMRFP, no establecen el momento en que
          comienza el permiso, y si bien ello no plantea mayor problema respecto a su
          disfrute por la madre, que se iniciará tras la finalización del permiso por parto, en
          caso que su disfrute sea ejercido por el otro progenitor, las interpretaciones
          relativas al comienzo del permiso han sido diversas: así, posibilidad de disfrute
          durante el disfrute por la madre del permiso por parto; su inicio solamente una
          vez finalizado el permiso por maternidad.

          g) Por nacimiento de hijos prematuros o que por cualquier otra causa deban
          permanecer hospitalizados a continuación del parto.- La funcionaria o el
          funcionario tendrán derechos acumulativos:

AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                           125
                 A ausentarse del trabajo durante un máximo de dos horas diarias con
                  retribuciones íntegras.
                 Y a reducir su jornada hasta dos horas, en este caso con disminución
                  proporcional de retribuciones.

          El derecho a la ausencia en el trabajo fue reconocido primigeniamente, siguiendo
          la línea marcado por la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, de conciliación de la
          vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, por Ley 12/2001, de 9 de
          julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo para el
          incremento del empleo y la mejora de su calidad, que modificó el Estatuto de los
          Trabajadores y la LMRFP. No obstante, la ausencia se extendía a un máximo de
          una hora. Más adelante, por Acuerdo de 15 de diciembre de 2005, el derecho se
          vería ampliado hasta las dos horas actualmente reconocidas, siendo la Ley
          Orgánica 3/2007, de Igualdad, la que operó la correspondiente modificación en la
          LMRFP, contenido que hoy aparece en la LEBEP, con alguna matización sobre
          dicha versión precedente, como es la introducción de la palabra “diarias”, así
          como la referencia a “cualquier otra causa”. Finalmente, se ha eliminado la
          previsión “reglamentaria” para determinar la reducción proporcional de
          retribuciones correspondiente a la reducción de jornada hasta dos horas. Ello
          posibilitará fijará vía negociación colectiva la reducción de retribuciones que
          deba practicarse por la respectiva Administración Pública al funcionario que
          haga uso de este último derecho.

          h) Por razones de guarda legal.- Reducción de jornada con la disminución de sus
          retribuciones que corresponda, para el cuidado directo de:
               Menor de doce años.- La versión originaria contenida en la LMRFP
                  disponía que debía tratarse de un menor de seis años, siendo una Orden
                  del 15 de diciembre de 2005, la que ampliara el supuesto al cuidado
                  directo de un menor de 12 años.
               Persona mayor que requiera especial dedicación.- La Ley 66/1997, de 30
                  de diciembre, añadió este supuesto, con la expresión “anciano”, que
                  posteriormente la L.O. 3/2007, de Igualdad, sustituyó por “personal
                  mayor”, y que es la expresión que ha acogido la LEBEP, aunque
                  ciertamente tanto uno como otro términos son conceptos jurídicos
                  indeterminados.
               Persona con discapacidad que no desempeñe actividad retribuida.- La
                  LMRFP se pronuncia en relación con un disminuido psíquico o físico. Es
                  de ver que se ha mejorado la terminología.
               O familiar, hasta el segundo grado, que por razones de edad, accidente o
                  enfermedad no pueda valerse por sí mismo y que no desempeñe actividad
                  retribuida.

          Ahora la LEBEP no establece cual deba ser la reducción a que tiene derecho el
          funcionario/a, como hacía la LMRFP que fijaba dos posibilidades: reducir 1/3 de
          la jornada, o recurrir ½. No obstante, estos límites ya fueron eliminados por la
          precitada Ley 66/97, de 30 de diciembre, configurando el derecho en términos
          absolutamente flexibles. Por lo demás, dos últimas matizaciones serían, que se
          han eliminado las dos siguientes expresiones:


AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                      126
          1.- “Reducción proporcional de retribuciones”, siendo sustituida por
          “disminución de sus retribuciones que corresponda”, con lo cual se deja margen
          de libertad a las AA.PP. para establecer esa disminución de retribuciones.

          2.- La remisión a su regulación “reglamentaria”, lo que posibilita que tanto la
          fijación de la reducción de jornada como de retribuciones, se lleve a cabo
          mediante negociación colectiva.

          i) Para el cuidado de un familiar de primer grado.- Reducción de hasta el 50% de
          la jornada, con carácter retribuido, por enfermedad muy grave y por máximo un
          mes. Si hubiera más de un titular de este derecho por el mismo hecho causante,
          podrá prorratearse el tiempo de disfrute entre los mismos. Este es otro de los
          derechos incorporados ya a la LMRFP por virtud de la L.O. 3/07, de Igualdad,
          que no obstante tuvo su precedente en la Orden de 15 de diciembre de 2005. Las
          diferencias respecto al derecho anterior (letra h) se encuentras en:
              1º.- El supuesto de hecho solo abarca a familiar de primer grado, mientras que
              el derecho precedente se configura en términos mucho más amplios.
              2º.- El supuesto está previsto para “enfermedad muy grave”, requisito que no
              alude el derecho anterior. No obstante, recordar que la expresión es un
              concepto jurídico indeterminado que deberá valorarse caso por caso.
              3º.- La presente reducción de jornada es retribuida, en tanto que aquella no.
              4º.- Esta reducción es temporal (máximo un mes), la contemplada en la letra
              h) no prevé temporalidad alguna.
              5º.- La reducción ahora tratada podrá serlo “hasta el 50%” de la jornada, la
              letra precedente no regula ningún límite a la reducción.

          j) Por tiempo indispensable.- Para:

                 Para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público o
                  personal.- Permiso que es de aplicación a supuestos varios, algunos
                  regulados en normas especiales, como es el ejercicio de las funciones
                  propias del cargo electivo (art. 75.6 LRBRL); para participar en las
                  elecciones los miembros de las candidaturas (art. 14.4 R.D. 421/1991, de
                  5 de abril); para formar parte de mesas electorales; para asistir a juicios;
                  comparecencias requeridas por la Administración; etc. Supuestos todos
                  ellos en los que, como afirma SÁNCHEZ MORÓN, la concesión del
                  permiso es debida, por lo que la Administración no podrá impedir el
                  cumplimiento de dichos deberes. Si bien los anteriores supuestos no
                  plantean dudas, sí que se presentan en otros supuestos, sobre los que, no
                  obstante, ha salido al paso la jurisprudencia pronunciándose en algunos
                  de ellos, como es respecto a la asistencia a la asamblea general de una
                  entidad privada, sobre el que la jurisprudencia se ha decantado en sentido
                  negativo a su consideración como un deber inexcusable; en cambio si ha
                  considerado como tal la asistencia a una reunión de una Confederación
                  Hidrogáfica en calidad de representante de una asociación ecologista. En
                  definitiva, habrá que estar el concreto supuesto para pronunciarse en un
                  sentido u otro.

                 Por deberes relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral.-
                  El segundo tipo de permiso que prevé esta letra j) presenta mayor
AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                          127
                 novedad, aunque relativa por cuanto ya fue establecido en la LMRFP tras
                 su modificación por la D.A. 19.12 de la L.O. 3/2007, de Igualdad, que
                 una vez más tuvo como precedente en la Administración del Estado, la
                 Orden de 15 de diciembre de 2005. Y si en el anterior tipo de permiso
                 visto se pueden plantear supuestos diversos, mayor indeterminación
                 presenta este segundo tipo de permiso, en cuanto que el precepto no
                 establece una relación de deberes relacionados con la conciliación. No
                 obstante no parecen dudables algunos supuestos que ya recogió la
                 precitada Orden y que se detallan más abajo, como son las reuniones de
                 coordinación de los centros de educación especial en caso de hijos
                 discapacitados, o para someterse a técnicas de fecundación asistida. Pero
                 también podrían incluirse otros casos como sería el acompañamiento a los
                 hijos en las visitas médicas, o llevarles y recogerles a la entrada y salida
                 respectivamente del colegio, etc. El principio de seguridad jurídica exige
                 que las distintas AA.PP. determinen los supuestos incluibles en este tipo
                 de permiso, no requiriéndose en principio norma de rango reglamentario
                 o legal, por lo que las propias Entidades Locales vía negociación
                 colectiva podrían llegar a fijar dichos supuestos, como ya se señalara por
                 STSJ de Madrid de fecha 26 de noviembre de 2002.

          k) Por asuntos particulares.- Seis días. Tradicionalmente conocidos como días
          “moscosos” en referencia al apellido del Ministro que ocupaba la cartera de
          Administraciones Públicas en 1985, de donde emanara la Resolución de 27 de
          agosto de 1985, de la Secretaría de Estado para la Administración Pública, que
          los creó. La Resolución de 20 de diciembre de 2005 estableció que los mismos no
          puedan acumularse, en ningún caso, a los períodos de vacaciones anuales, y su
          distribución se producirá a conveniencia del propio personal, previa autorización
          de los superiores, respetando siempre las necesidades de servicio. Cuando por
          dicha razón no sea posible su disfrute antes de finalizar diciembre, podrá
          concederse en los primeros quince días del mes de enero siguiente.

          l) Días de libre disposición.- Establecidos por cada Administración Pública, los
          funcionarios tendrán derecho al disfrute de dos días adicionales al cumplir el
          sexto trienio, incrementándose en un día adicional por cada trienio cumplido a
          partir del octavo. Como recuerda ISABEL GALLEGO CÓRCOLES, Profesora
          Doctora de Derecho Administrativo de la Universidad de Castilla-La Mancha, en
          comentarios al EBEP, Editorial El Consultor 2007, se trata de un permiso que
          premia la antigüedad.

          Según las Instrucciones dictadas tanto por la Secretaría General para la
          Administración Pública, como por la Función Pública de Cantabria, estos días
          tienen la misma consideración que los días de permiso por asuntos particulares.
          Así, la Instrucción de Cantabria señala que el tratamiento de estos días será el
          mismo que el de los llamados “moscosos”, esto es, permiso retribuido por
          asuntos particulares vistos con anterioridad. Su disfrute se devenga a partir del
          día siguiente al cumplimiento del trienio. En todo caso conviene diferenciar éstos
          días “de permiso”, con los días adicionales “de vacaciones” que reconoce el art.
          69.2 LFCE, también por antigüedad, como tendremos ocasión de ver más
          adelante.

AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                         128
       o Permisos por motivos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral y por
         razón de violencia de género (art. 49 LEBEP).- A diferencia de los permisos
         vistos hasta ahora en el art. 48 LEBEP, los establecidos en el art. 49 LEBEP
         “han de concederse en todo caso” por las distintas AA.PP., es decir, son de
         aplicación directa, constituyendo legislación de mínimos que, por supuesto,
         resulta ampliable en cada Administración. El resultado de este precepto deviene
         de la tramitación en el mismo tiempo de la L.O. de Igualdad efectiva entre
         hombres y mujeres, por lo que ello exigía incorporar al EBEP los permisos
         básicos relacionados con la conciliación previstos en la L.O. de Igualdad, para su
         reconocimiento al personal funcionario de las Administraciones Públicas, que de
         otra forma solo hubieran sido reconocidos al personal laboral que prestara
         servicios en las mismas. Una cuestión de orden menor que se aprecia a lo largo
         de todo el articulado de la LEBEP, por tanto también en este tipo de permisos
         que, como se ha dicho, provienen directamente de la Ley Orgánica de Igualdad,
         es que utiliza constantemente el género masculino, y ello a pesar de la igualdad
         entre hombres y mujeres que se intuye de la lectura del Estatuto.

          Los permisos regulados son los siguientes:

          a) Permiso por parto.- Lo primero que llama la atención es la nueva
          denominación del permiso que ya acogió la L.O. de Igualdad –LOI-; así se ha
          sustituido la denominación de permiso “por maternidad” pasando a denominarse
          permiso “por parto”, sin perjuicio de que, si se observa el párrafo segundo de
          esta letra a) del art. 49 LEBEP, se aprecia un desliz al referirse al término
          “maternidad”. Y ello por cuanto se ha pretendido que el disfrute sea
          independiente de la salud de la madre, cuya protección tendrá su sede en la
          incapacidad temporal, orientándose el permiso a la atención y cuidado del hijo
          por cualquiera de los progenitores. Esta nueva concepción del permiso posibilita
          que en caso de que la madre opte por que el otro progenitor disfrute de una parte
          del permiso, pueda seguir disfrutándolo aunque en el momento de la
          reincorporación de la madre al trabajo, ésta se encuentre en situación de
          incapacidad temporal. Obsérvese que se ha sustituido igualmente (ya por la D.A.
          19.13 de la LOI) la palabra “padre” por “otro progenitor”, a la vista de las
          parejas del mismo sexo.

          Por lo que se refiere a la duración del permiso, será:

                 En los casos de partos no prematuros o en los que el/los neonato/s no
                  deba/n permanecer hospitalizado/s a continuación del parto:
                      Parto simple (un hijo/a) en supuesto de no discapacidad.-
                         Dieciséis semanas.
                      Parto simple en el supuesto de discapacidad.- Dieciocho semanas.
                      Parto múltiple (dos o más hijos/as) en supuesto de no
                         discapacidad.- Dieciséis semanas a las que se sumarán dos
                         semanas más “por cada hijo/a” a partir del segundo/a.
                      Parto múltiple en supuesto de discapacidad.- Dieciocho semanas a
                         las que se sumarán dos semanas más “por cada hijo/a” a partir
                         del segundo/a.


AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                       129
                 En los casos de partos prematuros o aquellos en los que el/los neonato/s
                  deba/n permanecer hospitalizado/s a continuación del parto.- Los
                  permisos vistos anteriormente se ampliarán en tantos días como se
                  encuentre/n hospitalizado/s, con un máximo de trece semanas adicionales.

          El permiso podrá ser disfrutado como sigue:
               Por la madre (funcionaria) “exclusivamente”.- La cual distribuirá a su
                 opción el disfrute, si bien cumpliendo las siguientes exigencias:
                      Que el disfrute sea ininterrumpido.
                      Que seis semanas en todo caso sean inmediatamente posteriores al
                        parto.
               Por el otro progenitor “exclusivamente”.- En caso de fallecimiento de la
                 madre, estando pendiente de disfrute la totalidad del permiso.
               Por la madre y por el otro progenitor “de forma compartida”:
                      También en caso de fallecimiento de la madre habiendo disfrutado
                        parte del permiso.- El otro progenitor podrá disfrutar la parte
                        restante del permiso.
                      En caso que la madre opte por que el otro progenitor disfrute de
                        una parte del permiso.- Con las siguientes condiciones:
                            o Que la opción sea ejercida por la madre al iniciarse el
                                período de descanso (se entiende con anterioridad).
                            o Que esa la parte de permiso que disfrute el otro progenitor
                                sea determinada por la madre al ejercer esta opción.
                            o Que la parte de permiso que disfrute el otro progenitor sea
                                posterior al parto:
                                      De forma simultánea a la madre.
                                      O de forma sucesiva.
                            o Que en todo caso no se vean perjudicadas las seis semanas
                                inmediatas posteriores al parto que como descanso
                                obligatorio corresponden a la madre.

          Por lo demás, indicar que el este permiso podrá disfrutarse a jornada completa o
          a tiempo parcial, cuando las necesidades del servicio lo permitan, en los términos
          previstos en el R.D. 180/2004, de 30 de enero. Y que, durante el disfrute de este
          permiso, se podrá participar en los cursos de formación que convoque la
          Administración.

          Finalmente, señalar que para el caso de que el período de vacaciones coincida
          con el permiso por parte, se tendrá derecho a disfrutar las mismas en otra fecha,
          aún cuando hubiera terminado el año natural correspondiente.

          b) Permiso por adopción o acogimiento (no inferior a un año) de un menor.- Por
          lo pronto debe ser destacado que el menor adoptado o acogido no habrá de tener
          6 o menos años para posibilitar el acceso a este permiso, aspecto este que se
          establecía en la regulación primigenia del permiso. Este derecho reconocido ya
          por la LMRFP, con la redacción dada por la LEBEP se mejora la misma. De la
          observancia del precepto, se puede ver una sustancial similitud regulatoria con
          respecto al permiso por parto que acabamos de analizar. Así, la regulación de
          este permiso es como sigue:

AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                        130
          Su duración se iguala a la de aquel permiso: dieciséis semanas, ampliable en dos
          semanas más en caso de discapacidad, así como a partir del segundo hijo
          adoptado o acogido, en caso de adopción o acogimiento múltiple. Además, al
          modo de lo establecido para el permiso por parto prematuro o necesitado de
          hospitalización a continuación del mismo, en el permiso por adopción o
          acogimiento internacional necesitado de desplazamiento previo al país de origen
          del adoptado, se tendrá derecho a un permiso de hasta dos meses, percibiendo
          únicamente las retribuciones básicas, a saber: sueldo y trienios.

          El disfrute del permiso también se asemeja al previsto para el permiso por parte,
          con el matiz de que la opción en su distribución corresponde obviamente a
          “ambos interesados” y no exclusivamente a la madre como en el permiso por
          parto. Ahora sí, la forma de disfrute simultánea o sucesiva, siempre en períodos
          ininterrumpidos, y con la posibilidad de disfrutarse, en su caso, a jornada
          completa o a tiempo parcial, coincide con el permiso por parto.

          En cuanto al inicio del permiso no se plantea aquí ningún problema
          interpretativo, ya que el precepto contempla el derecho del funcionario a elegir el
          inicio del cómputo del plazo, como sigue:
               Adopción o acogimiento “nacional”.- A partir de la decisión
                  administrativa o judicial de acogimiento o a partir de la resolución
                  judicial por la que se constituya la adopción.
               Adopción o acogimiento “internacional”:
                       A partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o a
                          partir de la resolución judicial por la que se constituya la
                          adopción.
                       O hasta cuatro semanas antes de la resolución judicial por la que
                          se constituya la adopción o la decisión administrativa o judicial de
                          acogimiento.

          Finalmente, durante el disfrute del permiso también se podrá participar en los
          cursos de formación que se convoquen

          c) Permiso de paternidad.- Este permiso incluye tanto el nacimiento, como el
          acogimiento o la adopción. Sin duda ésta fue la medida conciliadora más
          innovadora que introdujo la Ley Orgánica 3/2007, de Igualdad, que fijó el
          permiso en 13 días. No obstante, en el marco de la AGE, la LOI estuvo precedida
          de la tan mentada Orden de 15 de diciembre de 2005, que estableció un permiso
          por este concepto de 10 días. Ya la LMRFP determinó el permiso en un total de
          15 días, duración mantenida por la LEBEP, si bien previendo en la D.T. 6ª su
          ampliación progresiva hasta alcanzar cuatro semanas a los seis años de entrada
          vigor del Estatuto. No obstante la D.T. 6ª aludida, con fecha 7 de octubre de
          2009, se ha publicado en el BOE nº 242, la Ley 9/09, de 6 de octubre, de
          ampliación de la duración del permiso de paternidad en los casos de nacimiento,
          adopción o acogida, que modifica tanto el art. 48 bis del Real Decreto Legislativo
          1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del
          Estatuto de los Trabajadores, como el art. 30.1 a) LMRFP, en ambos casos para
          extender este permiso a cuatro semanas, si bien su entrada en vigor se fija a partir
          del 1 de enero de 2011.

AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                          131
          Más allá de lo anterior, la regulación contenida en la LEBEP se ha limitado a
          sustituir la palabra “padre” por la de “otro progenitor”, para el supuesto de
          parejas del mismo sexo.

          El precepto aclara que este es un permiso totalmente compatible e independiente
          de los permisos por parto o por adopción o acogimiento.

          Por lo demás, como nos recuerda la Instrucción de la D.G. de la Función Pública
          en Cantabria, este permiso viene a sustituir a los permisos de tres a cinco días que
          se reconocían en función de la distancia, por nacimiento de un hijo.

          Son efectos jurídicos comunes a los permisos por parte, por adopción o
          acogimiento, y por paternidad, los siguientes:
              El tiempo de disfrute se computará como de servicio efectivo a todos los
                efectos
              Se garantiza la plenitud de derechos económicos de la funcionaria o del
                otro progenitor funcionario, salva hecha –aunque el precepto no lo diga
                en estos momentos- del permiso adicional hasta dos meses al que puede
                acogerse el funcionario/a en caso de adopción o acogimiento
                internacional precisado de desplazamiento al país de origen del adoptado
                o acogido, en el que, como hemos adelantado, se tendrá derecho
                solamente a las retribuciones básicas.
              Una vez finalizado el permiso, el/la funcionario/a tendrá derecho a
                reintegrarse a su puesto y a beneficiarse de las mejoras en las condiciones
                de trabajo.

          d) Permiso por razón de violencia de género.- Se reproduce por la LEBEP el
          permiso regulado en la LMRFP introducido por la D.A. 9.5 de la L.O. 1/2004, de
          28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de
          Género. Se trata de un permiso al que solo pueden acogerse las “funcionarias”,
          por tanto no así los funcionarios, que como es sabido no entran dentro del
          concepto de violencia de género. El derecho se concreta en:
              Se considerarán justificadas las faltas de asistencia tanto totales o
                 parciales, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o de
                 salud. Cuando no sea determinado por los servicios sociales o por los
                 servicios de salud, las faltas de asistencia, las faltas de puntualidad y las
                 faltas de permanencia darán lugar a la deducción proporcional de
                 retribuciones.
              Se podrá reducir la jornada con disminución proporcional de la
                 retribución.
              Se tendrá derecho a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de:
                      La adaptación del horario
                      La aplicación del horario flexible
                      O de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo.

       o Otros permisos:

                 Para tomar posesión del cargo.- La D.A. 5ª RGI reconoce a los
                  funcionarios de carrera en servicio activo o situación asimilada que
                  accedan a un nuevo Cuerpo o Escala, el derecho a partir de la toma de
AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                          132
                        posesión de un permiso retribuido de tres días hábiles de duración, si el
                        destino no implica cambio de residencia y un mes si lo comporta.

                       Para someterse a técnicas de fecundación asistida.- Recogido en la
                        Resolución de 20/12/05, se extiende por el tiempo necesario para su
                        realización y previa justificación de la necesidad dentro de la jornada de
                        trabajo.

                       Para asistir a reuniones de coordinación de su centro educativo.- Permiso
                        reconocido igualmente en la Resolución de 20/12/05, a él tendrán derecho
                        los empleados públicos que tengan hijos con discapacidad y deban
                        ausentarse del trabajo por el tiempo indispensable para asistir a reuniones
                        de coordinación de su centro educativo, ordinario de integración o de
                        educación especial, donde reciba atención, tratamiento o para
                        acompañarlo si ha de recibir apoyo adicional en el ámbito sanitario o
                        social.

           Licencias.- Como se expuso más arriba, permanecen vigentes las siguientes licencias
contenidas en la LFCE y ello por no haber sido derogadas expresamente por la LEBEP:

             o Licencia por estudios (art. 72 LFCE).- Podrán concederse licencias para realizar
               estudios sobre materias directamente relacionadas con la función pública, previo
               informe favorable del superior jerárquico, correspondiente, y el funcionario
               tendrá derecho al percibo del sueldo y complemento familiar.
               Igualmente, se concederá esta licencia a los funcionarios en prácticas que ya
               estuviesen prestando servicios remunerados en la Administración como
               funcionarios de carrera o interinos durante el tiempo que se prolongue el curso
               selectivo o periodo de prácticas, percibiendo las retribuciones que para los
               funcionarios en práctica establezca la normativa vigente.
               La licencia tratada se enmarca dentro del derecho del funcionario a la formación
               continua a la actualización permanente de sus conocimientos y capacidades
               profesionales, preferentemente en horario laboral, el cual aparece reconocido en
               el art. 14 g) LEBEP, y cuyo art. 20 del propio texto legal vincula a la carrera
               profesional. El desarrollo de los permisos relacionados con el derecho a la
               formación continua y a la actualización permanente, se encuentra desarrollado en
               la repetida Resolución de 20/12/2005, que se pronuncia en los siguientes
               términos:

                 “El tiempo de asistencia a los cursos de formación programados por «1.
                 distintos órganos de la Administración General del Estado para la capacitación
                 profesional o para la adaptación a un nuevo puesto de trabajo, y los organizados
                 por los diferentes promotores previstos en el acuerdo de formación continua
                 vigente en las Administraciones Públicas, se considerará tiempo de trabajo a
                 todos los efectos, cuando los cursos se celebren dentro de ese horario.
                 2. Asimismo, para facilitar la formación profesional y el desarrollo personal de
                 los empleados públicos se concederán permisos para los siguientes supuestos:
                 a) Permisos retribuidos para concurrir a exámenes finales y pruebas de aptitud y
                 evaluación para la obtención de un título académico o profesional reconocidos,
                 durante los días de su celebración.
     AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                               133
                  b) Permisos, percibiendo sólo retribuciones básicas, con un límite máximo de
                  cuarenta horas al año, para la asistencia a cursos de perfeccionamiento
                  profesional distintos a los contemplados en el número 1 de este apartado y cuyo
                  contenido esté directamente relacionado con el puesto de trabajo o la
                  correspondiente carrera profesional-administrativa, previo informe favorable
                  del superior jerárquico correspondiente.
                  c) Permiso no retribuido, de una duración máxima de tres meses, para la
                  asistencia a cursos de perfeccionamiento profesional no directamente
                  relacionados con la función pública, siempre que la gestión del servicio y la
                  organización del trabajo lo permitan.
                  Los períodos de disfrute de estos permisos no podrán acumularse a otros tipos
                  de permisos y licencias.”

                  En la misma línea se sitúa el IV Acuerdo de Formación Continua en las
                  Administraciones Públicas, de 21 de septiembre de 2005, modificado por
                  Acuerdo de la Comisión General para la Formación Continua de 23 de octubre de
                  2007 y cuyo texto con las modificaciones aprobadas se publica por Resolución de
                  14 de noviembre de 2007, de la Secretaría General para la Administración
                  Pública, estableciéndose que se fomentarán las medidas en materia de formación
                  que tiendan a favorecer la conciliación de la vida familiar y laboral, así como la
                  participación de los empleados públicos con cualquier tipo de discapacidad.

              o Licencia no retribuida por asuntos propios (art. 73 LFCE).- Cuya duración
                acumulada no podrá exceder de tres meses cada dos años.

              o Además, en la AGE se considera aplicable según interpretación anotada más
                arriba, la licencia por matrimonio de 15 días naturales, regulada en el art. 71.1 de
                la LFCE, a pesar de su derogación expresa por la LEBEP.

              o Respecto a la licencia por enfermedad regulada por el art. 69 LFCE y que la
                LEBEP tampoco derogó de forma expresa, no obstante la derogación se encargó
                de efectuarla la Ley 2/08, de 23 de diciembre, de Presupuestos Generales del
                Estado para el año 2009.

       Vacaciones (art. 50 LEBEP).- La LEBEP prevé un mínimo vacacional que, al igual que se
expuso en relación con la jornada y con los permisos, es susceptible de mejora por cada
Administración Pública vía negociación colectiva, y ello aunque haya sido reiteradamente negado
por la jurisprudencia, todo ello según opinión y argumentaciones sostenidas por la mencionada
autora ISABEL GALLEGO CÓRCOLES. Sea como fuere el vigente art. 50 LEBEP establece ese
mínimo vacacional en 22 días hábiles (no considerándose como tales los sábados, sin perjuicio de
adaptaciones en horarios especiales), claro está, o los días que correspondan proporcionalmente si el
tiempo de servicio durante el año fue menor (ej. caso de toma de posesión a lo largo del año; o el
reingreso desde una situación administrativa; etc). Este mínimo supone una ampliación del período
vacacional reconocido por el art. 68.2 LFCE, que contempla (ba) un mes, entendido en días
naturales, computándose por tanto domingos y festivos.

       Tanto la Instrucción de la Secretaría General para la Administración Pública, de fecha
5/06/07, en la AGE y sus OO.PP., bajo las argumentaciones ya señaladas, como en Cantabria, la
Instrucción de la Dirección General de Función Pública, de 23/11/07, consideran aplicables
      AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                                 134
respectivamente, el art. 68.2 LFCE y art. 58 de la Ley 4/1993, de 10 de marzo, de la Función
Pública de Cantabria. Ello supone que sigue vigente tanto el derecho a disfrutar de un mes de
vacaciones, aunque como ha quedado indicado, el funcionario bajo esta alternativa disfruta de un
permiso vacacional de duración inferior al disfrute de 22 días hábiles. Pero, en especial, siguen
vigentes los días adicionales de vacaciones (recordemos, diferenciables de los días adicionales a los
6 por asuntos particular, que también tienen esta consideración, y que valoran la antigüedad), que
son:
               o Un día hábil adicional al cumplir 15 años de servicio, disfrutable al año siguiente.
               o Un día hábil adicional al cumplir 20 años de servicio, idem.
               o Un día hábil adicional al cumplir 25 años de servicio, idem.
               o Y un día hábil adicional al cumplir 30 años de servicio, idem.

       En definitiva, hasta un máximo de 26 días hábiles al año, es decir, 4 posibles días
adicionales, cuyo disfrute tendrá lugar al año siguiente de su cumplimiento, y por lo demás, sin
aplicación de ningún tipo de proporcionalidad si el tiempo de servicio durante el año fue menor.

       Por lo que se refiere al disfrute del período vacacional, debe precisarse que la Resolución de
20/12/05, estableció que en caso de baja por maternidad, cuando esta situación coincidiera con el
período vacacional, queda interrumpido el mismo y podrán disfrutarse las vacaciones finalizado el
período del permiso por maternidad.

        Dicho supuesto fue ampliado y precisado por el art. 59 de la L.O. 3/07, de 22 de marzo, para
la igualdad efectiva de mujeres y hombres. La ampliación fue a favor no solo del caso de baja (o
permiso) por maternidad, sino a la ampliación de éste por lactancia, así como a cualquier
incapacidad temporal derivada del embarazo, parto o lactancia natural (no en caso de otras
incapacidades temporales). E igual derecho gozarán quienes estén disfrutando de permiso de
paternidad. Por su parte, la precisión es la de poder disfrutar de las vacaciones en fecha distinta,
aunque hubiera terminado el año natural al que correspondan.

        En base a la regulación mentada, es preceptivo traer a colación la STC de 20 de noviembre
de 2006, que consideró que si no ha sido posible disfrutar del período vacacional dentro del año
natural al que corresponden, por estar la trabajadora haciendo uso del permiso de maternidad, se
tiene derecho a disfrutarlas en el año siguiente.

       En lo demás, siguiendo a MANZANA LAGUARDA, son características que definen el
presente derecho, las siguientes:
       1.- No es sustituible por una compensación económica.
       2.- El funcionario debe conocer las fechas o período de su disfrute con antelación suficiente.
       3.- No cabe la acumulación de las vacaciones correspondientes a varios años.
       4.- No cabe su disfrute fragmentado a lo largo del año en períodos mínimos de siete días.

        Consideración a la jornada, permisos y vacaciones del personal laboral (art. 51 LEBEP).- En
este caso la LEBEP se remite tanto a lo visto hasta ahora para los funcionarios, como a la
legislación laboral correspondiente, doble remisión que obliga a realizar una labor interpretativa
respecto a en qué términos será aplicable la LEBEP o la legislación laboral correspondiente.
Siguiendo a la precitada autora, sabemos que el art. 7 LEBEP establece que el personal laboral se
rige, además de por la legislación laboral y demás normas convencionales, por la LEBEP cuando
así se disponga. Por lo que, disponiéndolo así el art. 51 LEBEP para la jornada, permisos y
vacaciones, serían aplicables los arts. 47 a 50 LEBEP, desplazando con ello la remisión que se
efectúa a la legislación laboral. Ahora bien, respecto al concreto art. 48 LEBEP, regulador de los
      AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                                 135
permisos generales, ajenos a la conciliación, que como dijimos tiene carácter supletorio (“en
defecto de legislación aplicable”), su aplicación directa al personal laboral sería igualmente
discutible, y más bien cabe afirmar que será de aplicación la legislación existente para el personal
laboral, esto es, el Estatuto de los Trabajadores. Como afirma la autora, ello explicaría que el art. 51
LEBEP no se remita en exclusiva al propio Estatuto y lo haga también a la legislación laboral
correspondiente. A mayor abundamiento podría añadirse que el propio art. 48 LEBEP, se refiere
expresamente en su apartado 1, a los “funcionarios públicos”, y no así al personal laboral. En
cualquier caso, el propio Estatuto podría haber sido más clarificador y no tan ambiguo como resulta
ser.

        n) A la jubilación según los términos y condiciones establecidas en las normas aplicables.-
Se trata de un derecho básico de los empleados públicos, como también, en el caso de la jubilación
total (no así en el supuesto de jubilación parcial), una causa de pérdida de la condición de
funcionario (art. 63 desarrollado por el art. 67 LEBEP), como ya dijimos en su momento.
Recordemos este último precepto:

       Se distinguen las siguientes clases de jubilación:

           -   Jubilación “total”.

               Dentro de éstas podemos referirnos a las siguientes clases de jubilación:

               · Voluntaria anticipada.- Si el funcionario reúne los requisitos y condiciones
               establecidos en el Régimen de Seguridad Social de aplicación, siendo éstos los
               siguientes:
                   o Tener 60 años.
                   o 30 años de servicios efectivos.

               · Forzosa.- A su vez, esta modalidad de jubilación conoce las siguientes causas:

               1.- Por cumplimiento de la edad legalmente establecida.- Que será declarada de
               oficio al cumplimiento de los 65 años (regla general), salvo que el interesado solicite
               la prolongación de la permanencia en la situación del servicio activo como máximo
               hasta los 70 años, debiendo resolver la Administración citada solicitud de forma
               motivada, tanto si acepta como si deniega dicha prolongación. Aquellos funcionarios
               que tengan normas estatales específicas de jubilación quedarán excluidos de la
               aplicación de esta regla excepcional, como es el caso de la Policía Local.

               Habrán de ser las leyes de desarrollo de la LEBEP las que regulen este supuesto.
               Entre tanto, su regulación para la Administración del Estado se encuentra en la
               Resolución de la Secretaría de Estado para la Administración Pública, de fecha 31 de
               diciembre de 1996. Esta misma Resolución prevé un supuesto especial para solicitar
               la prórroga en el servicio activo, cual es la del funcionario que al cumplir los 65 años
               no tenga derecho a pensión por no tener completos los 15 años de servicios efectivos,
               pero que tengan un mínimo de 12, prórroga que la Administración del Estado deberá
               conceder, salvo que el funcionario no se encuentre apto para el servicio, y que se
               extenderá hasta completar citados 15 años de servicios efectivos, por tanto, dadas las
               condiciones exigibles, como máximo 3 años más, en todo caso hasta el cumplimiento
               de los 68 años de edad y no hasta los 70 años.

      AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                                    136
           2.- Por incapacidad permanente.- La nueva redacción del art. 67.1 c) LEBEP se
           aproxima más a la terminología usada por el Derecho del Trabajo. Recuérdese que la
           incapacidad permanente permite la solicitud de rehabilitación por parte del
           funcionario, una vez desaparecida la causa que la motivó, debiendo ser concedida
           por la Administración. El procedimiento para la Administración del Estado se
           encuentra regulado en el R.D. 2669/1998, de 11 de diciembre.

       -   Jubilación “parcial”.

           Como ya se adelantó, esta modalidad de jubilación no produce la extinción de la
           relación de servicio. Para los funcionarios, la LEBEP se limita a decir –en el
           proyecto de ley inicial ni siquiera se hacía referencia- que procederá a solicitud del
           interesado cuando reúna los requisitos y condiciones establecidos en el Régimen de
           la Seguridad Social aplicable. No obstante, el art. 30.4 LMRFP sigue vigente, y
           aunque el mismo habla de “reducción de jornada por edad”, exige las mismas
           condiciones que el actual art. 166.2 del TRLGSS para la jubilación parcial, esto es:
           · Menos de 5 años para la jubilación forzosa por edad.
           · Que las necesidades del servicio lo permitan.
           · Posibilidad de reducir la jornada hasta ½, con reducción de retribuciones.

           La diferencia se encuentra en la vinculación de la jubilación parcial a un contrato de
           relevo (art. 12.6 E.T.) y, por supuesto, en la pérdida de retribuciones que comporta la
           reducción de jornada.

        o) A las prestaciones de la Seguridad Social correspondientes al régimen que les sea de
aplicación.- Es un derecho derivado directamente del texto constitucional, cuyo art. 41 que
establece: “Los poderes públicos mantendrán un régimen público de Seguridad Social para
todos los ciudadanos que garantice la asistencia y prestaciones sociales suficientes ante
situaciones de necesidad, especialmente en caso de desempleo. La asistencia y prestaciones
complementarias serán libres”. Más adelante, en epígrafe aparte, será el lugar en que tratemos
las prestaciones de Seguridad Social.

        p) A la libre asociación profesional.- Igualmente, derivado de la Constitución Española,
el art. 22 con un carácter genérico reconoce el derecho de asociación. En la clasificación de
derechos que hace la LEBEP según se trate de derechos individuales y de derechos individuales
ejercidos colectivamente, la pregunta que surge de forma inmediata es si éste, aún estando
relacionado entre los derechos individuales, no ser trata más bien de una derecho individual de
ejercicio colectivo, en cuyo caso debería haber estado relacionado dentro del art. 15 LEBEP.

        q) A los demás derechos reconocidos por el ordenamiento jurídico.- Típica cláusula de
cierre que, en el caso que nos ocupa, posibilita a las CCAA, por un lado, concretar el contenido
de los derechos relacionados y, por otro lado, reconocer nuevos derechos no incluidos entre los
anteriores, siempre que sean compatibles con éstos, no contradictorios, ni reductores de la
normativa básica estatal.

   -   Derechos individuales de ejercicio colectivo (art. 15 LEBEP)

        La primera cuestión resaltable es que el art. 15 LEBEP, a contrario de lo dicho en
relación con los derechos individuales, que plantean dudas interpretativas en cuanto a su
aplicación a todos los empleados públicos, engloba una relación de derechos individuales de
  AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                              137
ejercicio colectivo, que son de aplicación, como expresamente se recoge, a los “empleados
públicos”, por tanto al personal funcionario como también al personal laboral. Dichos derechos
son:

        a) A la libertad sindical.- Estamos ante un derecho constitucionalizado en el art. 28 C.E.
que al efecto señala: “1. Todos tienen derecho a sindicarse libremente. La ley podrá limitar o
exceptuar el ejercicio de este derecho a las Fuerzas o Institutos armados o a los demás
Cuerpos sometidos a disciplina militar y regulará las peculiaridades de su ejercicio para los
funcionarios públicos. La libertad sindical comprende el derecho a fundar sindicatos y a
afiliarse al de su elección, así como el derecho de los sindicatos a formar confederaciones y a
fundar organizaciones sindicales internacionales o afiliarse a las mismas. Nadie podrá ser
obligado a afiliarse a un sindicato”.

       El desarrollo se encuentra en la L.O. 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, que
hace comprender dentro del derecho de libertad sindical, los siguientes subderechos:
       1.- El derecho a fundar, suspender y extinguir sindicatos por procedimientos
democráticos.
       2.- El derecho a afiliarse al sindicato de su elección o a separarse del que estuviese
       afiliado, no pudiendo nadie ser obligado a afiliarse a un sindicato.
       3.- El derecho de los afiliados a elegir libremente a sus representantes dentro de cada
       sindicato.
       4.- El derecho a la actividad sindical.

       Las organizaciones sindicales, por su parte, tienen los siguientes derechos:
       1.- Redactar sus Estatutos y Reglamento, organizar su administración interna y sus
       actividades y formular su programa de acción.
       2.- Constituir federaciones, confederaciones y organizaciones internacionales, así como
       afiliarse a ellas y retirarse.
       3.- No ser suspendidas ni disueltas sino mediante resolución judicial firma por
       incumplimiento grave de las leyes.
       4.- El ejercicio de la actividad sindical en la empresa o fuera de ella, que comprenderá:
           - El derecho de negociación colectiva.
            - EL derecho de huelga.
            - El planteamiento de conflictos individuales y colectivos.
            - La presentación de candidaturas para elegir Comités de Empresa (Juntas de
            Personal para los funcionarios públicos) y Delegados de Personal.
            - Y, si se quiere, residualmente, debe hacerse notar el derecho por parte solamente en
            este caso de las organizaciones sindicales más representativas en la función públicas,
            para interponer recursos contra las resoluciones de los órganos de selección, dando
            por finalizadas así las dudas jurisprudenciales que se planteaban al respecto en
            relación con determinadas actuaciones de la Administración.

        b) A la negociación colectiva y a la participación en la determinación de las condiciones
de trabajo.- Como uno de los derechos de la libertad sindical, las organizaciones sindicales en el
ejercicio de la correspondiente actividad tienen derecho a la negociación colectiva,
representación y participación institucional en la determinación de las condiciones de trabajo, de
cuya regulación se ocupan los arts. 31 y siguientes de la LEBEP que han venido a sustituir a la
Ley 9/1987, de 12 de junio, de órganos de representación, determinación de las condiciones de
trabajo y participación del personal al servicio de las Administraciones Públicas, normativa que
ha quedado derogada totalmente a excepción de su art. 7, que establece las Unidades electorales
  AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                              138
en las que se constituirá una Junta de Personal. Además, en tanto se determine el procedimiento
electoral general para la elección de las Juntas de Personal y de los Delegados de Personal,
referidos en el art. 39 LEBEP, también se mantendrán vigentes los correspondientes artículos de
citada Ley 9/1987, a saber: “13.2, 13.3, 13.4, 13.5, 13.6, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 25, 26, 27,
28 y 29”. La regulación contenida en la LEBEP es como sigue:

       Conceptos (art. 31 LEBEP):
          o Negociación colectiva.- Es el derecho a negociar la determinación de condiciones
             de trabajo de los empleados públicos.
          o Representación.- Es la facultad de elegir representantes y constituir órganos
             unitarios a través de los cuales se instrumente la interlocución entre las AA.PP. y
             sus empleados.
          o Participación institucional.- Es el derecho a participar, a través de las
             organizaciones sindicales, en los órganos de control y seguimiento de las
             entidades u organismos.

       Principios de la negociación colectiva (art. 33 LEBEP):
           o Legalidad.- Principio que debe estar siempre presente en nuestro Ordenamiento
              Jurídico.
           o Cobertura presupuestaria.- Consecuencia inevitable de la presencia generalizada
              del contenido económico en los Pactos y Acuerdos.
           o Obligatoriedad.- En este sentido se pronuncia el art. 34.7 LEBEP, en cuanto a
              que ambas parte están obligadas a negociar.
           o Buena fe negocial.- El mismo precepto señalado con anterioridad, establece que
              la obligación de negociar impuesta deberá serlo de buena fe.
           o Publicidad.- Según determina el art. 38.6 LEBEP, los Pactos y Acuerdos deben
              ser objeto de publicación en el Boletín Oficial correspondiente.
           o Y transparencia.- Tanto es así que el propio art. 34.7 LEBEP dispone que las
              partes negociadores deben proporcionarse mutuamente la información que
              precisen relativa a la negociación.

       Mesas de Negociación (art. 34 LEBEP).- Se constituirán para desarrollar la negociación
       colectiva.

           o Legitimación negocial.- Tienen derecho a estar presentes en ellas:

                     Los representantes de la AA.PP. correspondiente, pudiendo crearse a tal
                      efecto órganos técnicos sometidos a las previas instrucciones políticas y
                      posterior ratificación de los acuerdos por los órganos de gobierno y
                      administrativos competentes.

                      Por lo que se refiere específicamente a las Entidades Locales, se reconoce
                      legitimación negocial:
                      · A las asociaciones de municipios.
                      · Y a las Entidades Locales supramunicipales (ej. Mancomunidades de
                      Municipios, Comarcas, etc).

                     Y las Organizaciones Sindicales siguientes:
                         · Las más representativas a nivel estatal.
                         · Las más representativas en la CCAA.
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                                                                                              139
                     · Y los Sindicatos que obtuvieron el 10% de los representantes en la
                     unidad electoral específica.

       o Clases de Mesas:

          - Mesa General de Negociación:

             · Una de las AA.PP.- Representará unitariamente a todos los empleados
             públicos.

                     Composición:

                     Representación de las AA.PP.:
                           La AGE, que la presidirá.
                           Las CC.AA.
                           Ceuta y Melilla.
                           Y la Federación Española de Municipios y Provincias –FEMP-

                     Por la representación de las Organizaciones Sindicales legitimadas.-
                     La distribución de representantes será en función de los resultados en
                     las elecciones a los órganos de representación en el conjunto de las
                     AA.PP.

                     Materias negociables:
                            Con carácter general.- Las básicas relacionadas en el art. 37
                        LEBEP.
                            Específicamente.- El incremento global de las retribuciones a
                            incluir en el Proyecto de LPGE de cada año.

             · Una en la AGE; una en cada CCAA.; una en Ceuta; una en Melilla; y una en
             cada EE.LL.- Cada una de éstas también tendrá la representación unitaria de
             los respectivos empleados públicos, sirviendo de criterios para su
             composición los descritos más arriba, y siendo competencias propias de éstas,
             la negociación de las condiciones de trabajo comunes a los funcionarios de su
             ámbito.

          - Mesas Sectoriales.- Se pueden constituir por acuerdo de la Mesa General,
          dependiendo de éstas. Su competencia se extenderá a temas comunes de los
          funcionarios del sector no decididos en la Mesa General o los que ésta les reenvía
          o delegue.

       o Composición y constitución de las Mesas de Negociación (art. 35 LEBEP):

                 Composición.- La LEBEP prevé al menos las siguientes reglas:
                  1ª.- Cada parte no podrá superar los 15 miembros.
                  2ª.- La concreta composición numérica se establecerá en la normas de
                  desarrollo del Estatuto.
                  3ª.- Y la designación de los componentes corresponderá a las partes
                  negociadoras
                  4ª.- Las partes podrán asistir con asesores, con voz, pero sin voto.
AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                        140
                 Constitución.- Las Mesas quedan válidamente constituidas con la
                  presencia de:
                       La representación de la Administración
                       Y de las organizaciones sindicales que representen, como mínimo,
                         la mayoría absoluta de los miembros de los órganos unitarios.

    Materias objeto de negociación (art. 37 LEBEP):

       o Obligatorias:
         a) El incremento de las retribuciones.
         b) Las retribuciones complementarias de los funcionarios.
         c) Las normas que fijen los criterios generales sobre acceso, carrera, provisión,
         sistemas de clasificación de puestos, y planes e instrumentos de planificación de
         recursos humanos.
         d) Las normas que fijen los criterios y mecanismos generales en materia de
         evaluación del desempeño.
         e) Los planes de Previsión Social Complementaria.
         f) Los criterios generales de los planes y fondos para la formación y la promoción
         interna.
         g) Los criterios generales para la determinación de prestaciones sociales y
         pensiones de clases pasivas.
         h) Derechos sindicales y de participación.
         i) Los criterios generales de acción social.
         j) Las que se establezcan en la normativa de prevención de riesgos laborales.
         k) Las condiciones de trabajo y retribuciones de los funcionarios que exijan
         regulación por Ley.
         l) Los criterios generales sobre ofertas de empleo público.
         m) El calendario laboral, horarios, jornadas, vacaciones, permisos, movilidad
         funcional y geográfica, así como los criterios generales sobre la planificación
         estratégica de los recursos humanos.

       o Potestativas:
         a) Las decisiones afectantes a las potestades de organización, salvo que tengan
         repercusión sobre condiciones de trabajo.
         b) La regulación del ejercicio de los derechos de los ciudadanos y de los
         usuarios, así como el procedimiento de formación de los actos y disposiciones
         administrativas.
         c) Las condiciones de trabajo del personal directivo.
         d) Los poderes de dirección y control propios de la relación jerárquica.
         e) La regulación y determinación concreta de los sistemas, criterios, órganos y
         procedimientos de acceso al empleo público y la promoción profesional.

    Proceso de negociación (art. 34.6 LEBEP).- Comenzará en la fecha que, de común
    acuerdo, fijen la Administración y la mayoría de la representación sindical y, en su
    defecto, en el plazo máximo de un mes desde que la mayoría de una de las partes
    legitimadas lo promueva, salvo que existan causas legales o pactadas que lo impidan.
    Del proceso negociador pueden resultar:

       Pactos y Acuerdos (art. 38.1 - 6 LEBEP):
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                                                                                       141
       o Distinción entre Pactos y Acuerdos:
             Pactos (art. 38.2 LEBEP).- Se deduce un ámbito más reducido de éstos,
                razón por la cual pueden ser celebrados y suscritos por los órganos
                administrativos, a partir de lo cual serán validos y eficaces siendo
                directamente aplicables al personal incluido en el ámbito correspondiente.
             Acuerdos (art. 38.3 LEBEP).- Tienen un ámbito más amplio, debiendo ser
                aprobados expresa y formalmente por los órganos de gobierno de las
                Administraciones Públicas, siendo unos directamente aplicables, en tanto
                otros solo una vez aprobada la correspondiente ley.

       o Contenido.- Además de los propios pactos o acuerdos:
         1.- Partes que los conciertan.
         2.- Ámbito.- Personal, funcional y territorial.
         3.- Denuncia.- Forma, plazo condiciones del preaviso.

       o Validez y eficacia:
             Pactos.- Serán aplicables directamente al personal del ámbito
                correspondiente.
             Acuerdos.- Precisan de la aprobación (ratificación) expresa y formal por
                los respectivos órganos de gobierno de las AA.PP., siendo su falta (o la de
                la aprobación de la correspondiente ley en su caso) determinante del
                inicio de la renegociación en un mes, si lo solicitara la mayoría de una de
                las partes. La aplicación de los Acuerdos se producirá de la manera
                siguiente:
                     Los Acuerdos ratificados que afecten a temas cuya decisión
                        definitiva corresponde a dichos órganos de gobierno, serán
                        directamente aplicables al personal.
                     Por el contrario, los Acuerdos ratificados que afecten a temas
                        reservados a Ley, no serán directamente eficaces, sino solo una
                        vez aprobada la correspondiente ley.

          Si bien no es requisito de eficacia, los Pactos celebrados y los Acuerdos
          ratificados, deberán ser publicados en el Boletín Oficial que corresponda.

       o Seguimiento.- Corresponde a las Comisiones Paritarias que se creen.

       o Vigencia:
             Durante el plazo establecido en el propio acuerdo.
             En su defecto, un año, prorrogable de año en año si no media denuncia
               expresa, en los términos establecidos en los propios Pactos y Acuerdos.

       o Garantía (art. 38.10 LEBEP).- Se garantiza el cumplimiento de los Pactos y
         Acuerdos, salvo excepcionalmente por causa grave de interés público derivada de
         una alteración sustancial de las circunstancias económicas; en este caso los
         órganos de gobierno de las AA.PP. podrán suspender o modificar lo
         estrictamente necesario esos Pactos y Acuerdos, informando a las Organizaciones
         Sindicales de las causas.


AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                       142
       o Derogación.- Los Pactos y Acuerdos posteriores derogan a los anteriores en su
         integridad, salvo los aspectos que expresamente se acuerde mantener.

       Falta de Pactos y Acuerdos (art. 38.7 LEBEP):

       Si así sucediera y una vez agotados sin éxito los procedimientos de solución
       extrajudicial de conflictos, serán los órganos de gobierno de las AA.PP. quienes
       unilateralmente establezcan las condiciones de trabajo, salvo en lo relativo a la
       vigencia de esas condiciones.

    Solución extrajudicial de conflictos colectivos (art. 45 LEBEP).- Para el conocimiento y
    resolución de conflictos colectivos la LEBEP prevé:

       1.- Las Comisiones Paritarias previstas en el art. 38.5 LEBEP.
       2.- Procedimiento de mediación.- Presenta las siguientes características:
               - Es obligatorio el sometimiento al mismo cuando lo solicita una de las partes.
               - El mediador (un tercero) tiene como finalidad “proponer” una solución a
               las partes (no resolver el conflicto).
               - Las partes serán libres para aceptar o rechazar las propuestas del mediador
               y, en definitiva, serán quienes resuelvan, en su caso, el conflicto.
       3.- Procedimiento de arbitraje.- Sus notas son:
               - Requiere el acuerdo de las partes de someterse a este procedimiento
               comprometiéndose a aceptar la resolución.
               - El árbitro (un tercero) resuelve el conflicto (a diferencia del mediador).
               - Las partes están obligadas a cumplir la resolución adoptada por el árbitro.
               - Sin perjuicio de lo anterior, la resolución podrá ser recurrida en los
               siguientes casos:
                   · Que no se hubiesen observado en la actuación arbitral los requisitos y
                   formalidades establecidos .
                   · Que la resolución hubiese versado sobre puntos no sometidos a su
                   decisión.
                   · O que la resolución contradiga la legalidad vigente.

    Órganos de representación:

       o Clases (art. 39 LEBEP):

                  Delegados de Personal.- Representarán conjunta y mancomunadamente a
                   los funcionarios en las unidades electorales donde el número de
                   funcionarios sea igual o superior a 6 e inferior a 50, correspondiendo
                   elegir:
                        Un Delegado en unidades electorales que tengan hasta 30
                           funcionarios.
                        Y tres Delegados en unidades electorales que tengan entre 31 y 49
                           funcionarios.

                  Juntas de Personal.- Se constituirán en unidades electorales donde el
                   número de funcionarios sea como mínimo de 50:

                         Composición:
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                                                                                          143
                             o Representantes:
                                   De 50 a 100 funcionarios: 5.
                                   De 101 a 250 funcionarios: 9.
                                   De 251 a 500 funcionarios: 13.
                                   De 501 a 750 funcionarios: 17.
                                   De 751 a 1.000 funcionarios: 21.
                                   De 1.001 en adelante, dos por cada 1.000 o
                                      fracción, con el máximo de 75.

                             o Presidente y Secretario.- Serán elegidos entre sus
                               miembros.

                        Funcionamiento.- Se regulará en su propio Reglamento de
                         procedimiento, que deberá ser aprobado o modificado al menos
                         por la mayoría de 2/3 de sus miembros, con remisión de copia al
                         órgano competente de personal de la correspondiente
                         Administración.

       o Funciones y legitimación (art. 40 LEBEP):
         a) Recibir información, sobre la política de personal, así como sobre la evolución
         de las retribuciones, la probable del empleo y programas de mejora del
         rendimiento.
         b) Emitir informe, a solicitud de la AA.PP. correspondiente, sobre el traslado de
         instalaciones e implantación o revisión de sus sistemas de organización y
         métodos de trabajo.
         c) Ser informados de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.-
         Téngase en cuenta que no así en relación con las faltas leves y graves.
         d) Tener conocimiento y ser oídos en el establecimiento de la jornada laboral y
         horario de trabajo, así como en el régimen de vacaciones y permisos.
         e) Vigilar el cumplimiento de las normas sobre condiciones de trabajo,
         prevención de riesgos laborales, Seguridad Social y empleo y ejercer, en su caso,
         acciones legales.
         f) Colaborar con la Administración a establecer medidas que procuren mantener
         e incrementar la productividad.
         g) Iniciar, como interesados, procedimientos administrativos y ejercitar acciones
         administrativas o judiciales.

       o Garantías y derechos en el ejercicio de la función representativa (art. 41 LEBEP):
         a) El acceso y libre circulación por las dependencias de su unidad electoral, sin
         entorpecer el normal funcionamiento de las unidades administrativas, dentro de
         los horarios de trabajo y con excepción de las zonas reservadas.
         b) La distribución libre de las publicaciones profesionales y sindicales.
         c) La audiencia en los expedientes disciplinarios a que pudieran ser sometidos
         sus miembros durante su mandato y año inmediatamente posterior, sin perjuicio
         de la audiencia al interesado.
         d) El siguiente crédito de horas mensuales dentro de la jornada y retribuidas:
             Hasta 100 funcionarios: 15.
             De 101 a 250 funcionarios: 20.
             De 251 a 500 funcionarios: 30.
AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                       144
              De 501 a 750 funcionarios: 35.
              De 751 en adelante: 40.
              Dicho crédito será acumulable por los miembros de la Junta y Delegados de
              Personal de la misma candidatura, previa comunicación a la Jefatura de
              Personal.
           e) No ser trasladados ni sancionados por el ejercicio del mandato, ni durante su
           vigencia, ni en el año siguiente a su extinción, salvo que tenga lugar por
           revocación o dimisión.
           f) No ser discriminados en su formación ni en su promoción económica o
           profesional por su representación.

       o Deberes (art. 4.1.3 LEBEP):
             Observar sigilo profesional, aún después de expirar el mandato, en los
               asuntos que la Administración señale el carácter reservado, aun después
               de expirar su mandato.
             Y, en todo caso, no utilizar ningún documento reservado entregado por la
               Administración para fines distintos de los que motivaron su entrega.

       o Duración de la representación (art. 42 LEBEP).- Cuatro años, pudiendo ser
         reelegidos y entendiéndose prorrogado el mismo si, a su término, no se hubiesen
         promovido nuevas elecciones.

    Elecciones:

       o Promoción (art. 43 LEBEP).- Están legitimados:
         - Los Sindicatos más representativos a nivel estatal y a nivel de la respectiva
         CC.AA.
         - Los Sindicatos que, sin ser más representativos, hayan conseguido al menos el
         10% de los representantes en el conjunto de las AA.PP.
         - Los Sindicatos que hayan obtenido al menos un porcentaje del 10% en la unidad
         electoral en la que se pretende promover las elecciones.
         - Los funcionarios de la unidad electoral, por acuerdo mayoritario.

       o Procedimiento electoral (art.. 44 LEBEP).- Criterios generales:
             Elección mediante sufragio personal, directo, libre y secreto.
             Voto por correo o por otros medios telemáticos.
             Serán electores y elegibles los funcionarios, en situación de servicio
                activo, por tanto, no lo serán:
                     Por supuesto otro personal o empleados públicos distintos a los
                        funcionarios.
                     Los funcionarios en situación administrativa distinta a la de
                        servicio activo (ej. en servicios especiales; servicio en otras
                        Administraciones Públicas; excedencia; etc)
                     Los funcionarios nombrados por Real Decreto (en la AGE) o por
                        Decreto (en las CCAA y Ceuta y Melilla).
             Podrán presentar candidaturas:
                     Las Organizaciones Sindicales legalmente constituidas.
                     Las coaliciones de Organizaciones Sindicales.
                     Y grupos de electores de una unidad electoral, en número
                        equivalente, al menos, al triple de los miembros a elegir.
AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                       145
                      Sistema de elección:
                            Juntas de Personal.- Listas cerradas y sistema proporcional
                              corregido.
                            Delegados de Personal.- Listas abiertas y sistema mayoritario.
                      Órganos electorales:
                            Las Mesas Electorales.- Dirigen y desarrollan el procedimiento
                              electoral
                            Las oficinas públicas permanentes.- Computan y certifican los
                              resultados.
                      Impugnaciones:
                            Por denegación de inscripción de actas electorales.- Directamente
                              ante la jurisdicción social.
                            Restantes impugnaciones.- Se tramitarán por un procedimiento
                              arbitral.

       Referencia a la negociación colectiva, representación y participación del “personal
       laboral” (art. 32 LEBEP).- Se rige por la legislación laboral, sin perjuicio de los
       preceptos de la LEBEP que expresamente se les declara por la misma de aplicación.

       Conclusión.- Como conclusión cabe destacar de la nueva regulación, la creación de la
       Mesa General de las Administraciones Públicas, así como la precisión de las materias
       objeto de negociación y las que se excluyen de la misma, entre éstas últimas, la mentada
       determinación de las condiciones de empleo del personal directivo (art. 13.4 LEBEP),
       que ha originado críticas desde determinados sectores, entre ellos, en propia vía
       parlamentaria, por entender que pueden originar contratos excesivamente onerosos para
       las AA.PP. injustificables en la función pública.

        c) Al ejercicio de la huelga, con la garantía del mantenimiento de los servicios esenciales
de la comunidad.- El ejercicio de la huelga ha estado tradicionalmente regulado por el R.D. Ley
17/1977, de 4 de marzo, sobre Relaciones de Trabajo. La C.E. a través de su arts. 28.2 no hizo
más que reconocer dicho derecho como fundamental, por tanto, dotado de las máximas
garantías constitucionales. Dice el literal del art. 28.2 C.E.: “Se reconoce el derecho a la huelga
de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La ley que regule el ejercicio de este
derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios
esenciales de la comunidad”.

        El art. 30.2 LEBEP matiza algo ya aseverado por la jurisprudencia, cual es que: Quienes
ejerciten el derecho de huelga no devengarán ni percibirán las retribuciones
correspondientes al tiempo en que hayan permanecido en esa situación sin que la deducción
de haberes que se efectué tenga carácter de sanción, ni afecte al régimen respectivo de sus
prestaciones sociales”.

       d) Al planteamiento de conflictos colectivos de trabajo, de acuerdo con la legislación
aplicable en cada caso.- El mismo R.D. Ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre Relaciones de
Trabajo, regula los conflictos colectivos. La LEBEP, prevé en su art. 45 la posibilidad de su
solución a través de medios extrajudiciales, sobre los cuales ya nos hemos pronunciado más
atrás.

      e) Al de reunión, en los términos establecidos en el artículo 46 de este Estatuto.-
Igualmente, derecho constitucionalizado con carácter general en el art. 21, que se pronuncia
  AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                               146
   como sigue: “1. Se reconoce el derecho de reunión pacífica y sin armas. El ejercicio de este
   derecho no necesitará autorización previa. 2. En los casos de reuniones en lugares de tránsito
   público y manifestaciones se dará comunicación previa a la autoridad, que sólo podrá
   prohibirlas cuando existan razones fundadas de alteración del orden público, con peligro
   para personas o bienes”. En el ámbito funcionarial es el art. 46 de la LEBEP el que desarrolla
   este derecho, de la forma siguiente:

           Baste decir del derecho que antecede, quienes están legitimados para convocar reuniones
           de funcionarios, que son:

           - Las Organizaciones Sindicales, directamente o a través de los Delegados Sindicales.-
           Debe diferenciarse a éstos, los Delegados “Sindicales”, de los Delegados de “Personal”.
           Los primeros representan únicamente a un sindicato, siendo que su elección corresponde
           a aquél, en tanto que los Delegados de Personal representan al conjunto de los
           funcionarios, que son quienes les eligen. Bien es cierto que en muchas ocasiones,
           coinciden en una persona ambos cargos, pero ello no es óbice para distinguir ambas
           figuras y las funciones y finalidad de cada una de ellas. Por último, unos y otros, deben a
           su vez diferenciarse de los Delegados de “Prevención” a que se refiere la Ley 31/1995,
           de Prevención de Riesgos Laborales, y cuyas funciones se relacionan con la prevención.
           a) Los Delegados de Personal.
           b) Las Juntas de Personal.
           c) Los Comités de Empresa.- Si bien más arriba se ha hablado de Delegados de Personal
           y de Juntas de Personal como los órganos que representan a los “funcionarios”; pues
           bien, el personal laboral está representado por los Comités de Empresa.
           d) Los empleados públicos de las Administraciones respectivas en número no inferior al
           40 por 100 del “colectivo convocado”.- Obsérvense dos detalles, el primero de ellos es el
           porcentaje requerido para convocar la reunión, el “40% o más”, por tanto la expresión no
           es “más del 40%”, lo que llevaría a exigir al menos un 41%, y el segundo es que ese
           porcentaje se refiere al “colectivo convocado”, que no tienen porque ser necesariamente
           todos los funcionarios de la Administración respectiva, sino por ejemplo, el colectivo de
           bomberos, de policías locales, etc., por tanto, aludiendo el porcentaje a éstos.

           Ya, por lo demás, el precepto establece dos reglas generales, cuales son:

           1ª.- Que las reuniones que se celebren en el centro de trabajo, se autorizarán fuera de las
           horas de trabajo, salvo otro acuerdo al respecto. Se deja entrever sin ninguna dificultad,
           que las reuniones también pueden celebrarse fuera del centro de trabajo, si bien, en este
           caso, no será necesaria la autorización por el órgano competente en personal, según con
           carácter general constitucionaliza el art. 21 C.E. sobre el derecho de reunión.

           2ª.- La celebración de la reunión no perjudicará la prestación de los servicios y los
           convocantes serán responsables de su normal desarrollo.


       -   Otros derechos no recogidos en la LEBEP.

        Como se anunciara más arriba, la D.D. Única LEBEP no ha derogado ni el art. 66 ni el 67
LFCE, por lo que deberán entenderse vigentes. Dichos preceptos establecen los siguientes derechos
de los funcionarios:

     AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                                  147
        1.- Derecho a recompensas -menciones honoríficas, premios en metálico y condecoraciones
y honores- (art. 66 LFCE).- Los funcionarios que se distingan notoriamente en el cumplimiento de
sus deberes podrán ser premiados, entre otras, con indicadas recompensas, las cuales se anotarán en
la hoja de servicios del funcionario y se tendrán en cuenta como mérito en los concursos. A tal
efecto, el propio precepto prevé que en los PGE y en las Secciones correspondientes se consignen
los créditos destinados a la concesión, con carácter extraordinario, de premios en metálico para
recompensar iniciativas y sugerencias relativas a la mejor de la Administración, servicios eminentes
y, en general, cuanto suponga méritos relevantes o redunde en una mayor eficacia administrativa.
La concesión de estos premios se verificará en la forma que se determine reglamentariamente.

        En la normativa local también se contiene una alusión de estos derechos; se hace en el art.
141.2 TRRL, que establece que las CC.LL.: “dispensarán a sus funcionarios la protección que
requiera el ejercicio de sus cargos y les otorgarán los tratamientos y consideraciones sociales
debidos a su rango y a la dignidad de la Función Pública”, y siendo una reproducción literal del
art. 63 LFCE, éste último fue derogado por la LEBEP, en cambio no así el art. 141.2 de la norma
local.

       Por su parte, el art. 142 TRRL, tampoco derogado por la LEBEP, señala que en materia de
recompensas se estará a lo dispuesto en la legislación de la CC.AA. respectiva y supletoriamente a
lo dispuesto en la legislación del Estado.

       2.- Derecho a la asistencia social (art. 67 LFCE).- Concretándose en el fomento de la
construcción de viviendas, residencias de verano, instalaciones deportivas, instituciones educativas,
sociales, cooperativas y recreativas y cuanto contribuya al mejoramiento de su nivel de vida,
condiciones de trabajo y formación profesional y social.




        En cualquier caso, las recompensas a los funcionarios no tienen apenas virtualidad –tan sólo,
si se quiere, las gratificaciones gozan de cierta naturaleza compensadora-, razón por la cual, algún
sector doctrinal considera que no habiéndose incorporado al texto de la LEBEP, las mismas podrían
considerarse derogadas.


14.- EL RÉGIMEN DE SEGURIDAD SOCIAL.

       A) INTRODUCCIÓN.

           El sistema de Seguridad Social se encuentra regulado en el R.D. Legislativo 1/1994, de
20 de junio, por el que se aprobó el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social –
TRLGSS-. Dicho sistema está integrado por:

       -   Régimen General.- En el que se incluyen la mayor parte de los trabajadores por cuenta
           ajena, incluidos los funcionarios de la Administración Local y también los funcionarios
           de nuevo ingreso de las Comunidades Autónomas.

       -   Regímenes Especiales.- Entre éstos el Régimen Especial de los Funcionarios Públicos,
           en el que se integran los Funcionarios de la Administración del Estado y, hasta 1993,
           acogía también a los funcionarios de la Administración Local, que a partir de ese año
           pasaron a estar acogidos al Régimen General.
      AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                                 148
       B) GESTION DE LA SEGURIDAD SOCIAL

          1. ENTIDADES GESTORAS.

          La Seguridad Social es gestionada por unos Entes Públicos creados al efecto con el fin de
dotar de agilidad a su actuación. Son las siguientes:

          - El Instituto Nacional de la Seguridad Social –INSS-, que gestiona y administra las
prestaciones económicas
           - El Servicio de Salud de las CC.AA., que han asumido la competencia de los servicios
sanitarios que anteriormente gestionada el Instituto Nacional de la Salud –INSALUD-.
           - El Instituto de Migración y Servicios Sociales –IMSERSO-, para gestionar los servicios
complementarios.
          - El Instituto Nacional de Empleo –INEM-, que gestiona las prestaciones por desempleo y
de mediar entre demandantes y oferentes de empleo.

          2. SERVICIOS COMUNES.

        Son las Entidades que desarrollan funciones auxiliares, de coordinación o
complementarias de la gestión de la Seguridad Social:

            - La Tesorería General de la Seguridad Social –TGSS-, que tiene personalidad jurídica
propia, y a la cual compete la gestión de los recursos económicos y la admón financiera del sistema,
la inscripción de empresas y la afiliación, altas y bajas de trabajadores, cotización, recaudación de
cuotas, etc.
              - La Gerencia de Informática de la Seguridad Social, que dirige, coordina y controla la
creación, composición y actuación de los servicios de informática y de proceso de datos de las
entidades gestoras y servicios comunes.

          3. ACCION PROTECTORA (art. 38 LGSS).- Comprende:

           3.1. Asistencia sanitaria:

              Objeto: Se trata de prestaciones médicas, farmacéuticas y otras complementarias, que
              tienen por finalidad prevenir, reparar y rehabilitar la salud de los beneficiarios y su
              aptitud para el trabajo.

              Hechos causantes:
              - Enfermedad común o profesional
              - Lesiones derivadas de accidentes, sean o no de trabajo.
              - El embarazo, el parto y el puerperio (postparto).

              Prestaciones:

              o Médicas.- Comprenden gratuitamente:
                   Medicina General
                   Especialidades
                   Y Medicina de Urgencia.

      AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                                 149
               Todas en sus modalidades ambulatoria, domiciliaria, de urgencia e internado.

       o Farmacéuticas.- Se refiere a cualesquiera fórmulas magistrales, especialidades y
         efectos y accesorios                      farmacéuticos existentes en el mercado
         que se prescriban por un facultativo de la Seguridad Social. Se excluyen las
         aguas mineromedicinales, productos dietéticos, elixires, vinos medicinales,
         dentífricos, cosméticos, artículos de confitería medicamentosa, jabones
         medicinales y demás análogos.

           El precio de los medicamentos es el siguiente.

           1. Gratuito:

           a) Para los internados en instituciones sanitarias propias o concertadas de la
           Seguridad Social.
           b) Para accidentados de trabajo o enfermedad profesional.
           c) Para los pensionistas y sus beneficiarios.
           d) Para los afectados por el síndrome tóxico.

           2. Pago de un porcentaje variable según el tipo de medicamento: cuando se trate
           de medicamentos de uso frecuente en enfermedades concretas y de carácter
           crónico, marcadas con un distintivo y recogidas en un listado,

           3. Pago de un porcentaje fijo sobre el precio de venta al público: en los restantes
           fármacos.

       o Otras prestaciones sanitarias complementarias.- Prótesis quirúrgicas fijas y las
         ortopédicas permanentes o temporales, su renovación, y los vehículos para
         inválidos.

       Beneficiarios

       - Trabajadores afiliados y en alta
       - Pensionistas y perceptores de prestaciones periódicas de la Seguridad Social.
       - Perceptores de la prestación de desempleo.
       - Trabajadores desempleados que hayan agotado la prestación o subsidio por desem-
       pleo, si figuran inscritos como demandantes de empleo, no perciben rentas superiores
       al salario mínimo interprofesional –SMI-, y no tuvieran derecho por otro concepto.
       - Familiares o asimilados a cargo de las personas de cualquiera de los anteriores.
       - Separados/divorciados que figurasen como beneficiarios en la cartilla del cónyuge,
       si no tuvieran derecho por otro concepto.
       - Los incluidos expresamente por una ley (ej. minusválidos, mutilados de guerra,
       excombatientes, emigrantes, etc.)

   3.2. Recuperación profesional, en cualquiera de los casos anteriores.

   3.3. Derechos Pasivos:

       Concepto.- Es el conjunto de prestaciones económicas que se perciben por el
       trabajador, en concepto de pensión por razón de edad o de incapacidad física, así
AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                          150
              como los percibidos por los denominados «clases pasivas», a saber: cónyuge, hijos y
              demás familiares del funcionario fallecido.

              Beneficiarios.- Los trabajadores que reúnan los siguientes requisitos:

              1ª.- Haber cumplido 65 años o, en su caso, 60 años, con aplicación de coeficientes
              reductores.

              2ª.- Tener cubiertos al menos 15 años de cotización, de los cuales, dos al menos
              dentro de los 15 años inmediatamente anteriores a causar el derecho.

              Hecho causante.- El cese en el trabajo en las condiciones vistas.

              Cuantías de las pensiones.- Se calcula sobre la base reguladora, que será el conciente
              de dividir entre 210 (15 años por 14 pagas anuales), la suma de las bases de
              cotización del interesado durante los 180 meses (15 años) inmediatamente anteriores,
              teniendo en cuenta que las bases de cotización de los 24 meses anteriores al causar el
              derecho se computan por su valor nominal, en tanto que las restantes se actualizarán
              de acuerdo con la evolución experimentado por el IPC desde aquellos meses hasta el
              mes inmediato anterior a aquel en que se inicie el período de bases no actualizables.

              Porcentaje.- Se aplica sobre la base reguladora para obtener el importe de la pensión.
              Dicho % depende del número de años de cotización, aplicándose un 50% sobre los
              primeros 15 años cotizados o fracción, añadiéndose un 3% adicional por cada año
              cotizado desde el 16 al 25 o fracción, ambos inclusive, y un 2% adicional al
              porcentaje anterior (80%) por cada año cotizado a partir del 26 hasta el 35 o más
              años o fracción, en que el mismo alcanzará el máximo aplicable, esto es el 100%.


15.- DEBERES DE LOS EMPLEADOS PÚBLICOS. CÓDIGO DE CONDUCTA.

       A) INTRODUCCIÓN.

        Hasta la LFCE no se regularon en un texto normativo los deberes de los funcionarios (los
relativos al personal laboral se encontraban regulados en la normativa laboral), ello por contraste
con los derechos que, aunque fragmentariamente quedaron regulados con anterioridad. De manera
que dichos deberes se contenían en los Reglamentos de los Cuerpos, en las reglas de
funcionamiento de los servicios, o incluso se deducían del conjunto de la regulación del régimen
estatutario de los funcionarios.

       De la regulación contenida en la LFCE, JOSÉ LUIS GIL IBÁÑEZ, Magistrado especialista
de lo Contencioso-Administrativo, comenta que cabía distinguir dos clases de deberes:

       -   Generales, contenidos en el art. 76 (acatamiento de la Constitución; fiel desempeño del
           cargo; colaboración y cooperación), art. 79 (respeto y obediencia) y art. 80 LFCE
           (decoro, sigilo y esfuerzo).

       -   Específicos, contenidos fundamentalmente en el art. 77 (residencia) y art. 78 LFCE
           (cumplimiento de la jornada).

     AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                                151
        Como continúa citado autor, la lista no era agotadora, pudiendo incluirse otros deberes
propios de cada Cuerpos o Escala, además de los que podían inferirse de las conductas tipificadas
disciplinariamente.

        Ahora la LFCE introduce algunos cambios; por un lado, se ha intentado poner fin a la
fragmentación, agrupando los deberes en un único texto normativo, así como proyectándolos sobre
todos los empleados públicos, y no solo ya referidos exclusivamente a los funcionarios, por tanto,
de aplicación tanto a funcionarios, ya sean éstos de carrera como interinos, al personal laboral bajo
las distintas modalidades contractuales, e incluso al personal eventual. Con ello se solventan
determinadas disfuncionalidades apuntadas por la doctrina, por todos, PARADA VÁZQUEZ,
señalaba las mayores obligaciones soportadas por los funcionarios respecto al personal laboral. Por
otro lado se sistematizan dichos deberes y obligaciones, en tres artículos sucesivos que detallan
respectivamente, los deberes básicos (art. 52 LEBEP), y los principios integrantes del llamado
Código de Conducta, éstos “éticos” (art. 53 LEBEP) y “de conducta” (art. 54 LEBEP). Y todo ello
sin perjuicio de que las distintas AA.PP. puedan aprobar otros Códigos de Conducta que completen
o especifiquen el contenido en la LEBEP.

       Pasaremos a continuación a analizar cada uno de dichos preceptos:


       B) DEBERES BÁSICOS (art. 52 LEBEP)

       -   Distinción entre deberes básicos y Código de Conducta.

           Deberes básicos y Código de Conducta, aunque relacionado, no son lo mismo, y así
           puede deducirse de la propia rúbrica del Capítulo VI del Título III: “Deberes de los
           empleados públicos. Código de Conducta”. Para José Luis Gil Ibáñez tal distinción no se
           encuentra en la distinta naturaleza jurídica de los deberes respecto a los principios éticos
           y de conducta, considerando los primeros (los deberes básicos) como auténticos deberes
           jurídicos, en tanto los segundos (los principios) como meros deberes morales, y
           argumenta la anterior afirmación en que la totalidad del capítulo persigue los mismos
           fines, existe una íntima conexión entre los deberes básicos y los principios, deberes y
           principios se superponen en algunos casos, y el régimen disciplinario se aplica tanto a
           los deberes básicos como a los principios integrantes del Código de Conducta. Citado
           autor, igualmente rechaza que la diferenciación entre deberes básicos y principios del
           Código de Conducta esté en base a un criterio de jerarquía, por cuanto el Código de
           Conducta, en sí mismo, constituye un deber básico más. En conclusión, José Luis Gil
           Ibáñez, considera que la diferencia obedece a meras razones formales que han llevado al
           legislador a resaltar una serie de obligaciones frente al Código de Conducta.

       -   Enumeración de “deberes básicos”.

           1.- Diligencia.- Deber que bajo la regulación contenida en la LFCE se refería al “fiel
           desempeño de la función o cargo”. Aunque caben otras manifestaciones encontradas
           entre los principios inspiradores del Código de Conducta, como es la “dedicación al
           servicio público”, que más adelante se concreta con principios éticos.

           2.- Velar por los intereses generales.- Introducido en vía parlamentaria viene a concordar
           con el mandato a la Administración, contenido en el art. 103.1 C.E.: “La Administración

      AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                                   152
           sirve con objetividad los intereses generales…”. Este deber también se ve completado
           por algunos principios del Código de Conducta, como veremos más adelante.

           3.- Sujeción y observancia del ordenamiento jurídico.- Como parte integrante del
           ordenamiento, la norma suprema, cual es la Constitución, de donde nace la propia
           sujeción tanto de los ciudadanos como de los poderes públicos (art. 9.1 C.E.) y de la
           Administración específicamente (art. 103.1 C.E.), sujeción que, respecto a los
           funcionarios debe ser manifestada con carácter previo a la adquisición de tal condición.

           4.- Actuar con arreglo a los principios inspiradores del Código de Conducta.- Con este
           deber se produce el oportuno enlace entre los deberes básicos y el Código de Conducta.
           A estos principios nos referiremos a continuación.


       C) CÓDIGO DE CONDUCTA (arts. 1.3 y 52 a 54 LEBEP)

       Aunque los Códigos de Conducta son ya tradicionales en muchas profesiones, aparece ahora
en el ámbito público, para fijar las líneas básicas de comportamiento que han de guiar la actuación
de los empleados públicos. El Código diseñado por el Estatuto incluye los siguientes conceptos a
distinguir:

       1.- Fundamentos de actuación (también principios inspiradores).- Se encuentran ubicados al
margen del Título III, Capítulo VI ahora tratado, encontrándose englobados dentro del art. 1.3
LEBEP. Los mismos atienden tanto a los deberes de los empleados públicos en su actuación como a
sus derechos –ej. negociación colectiva-, como también a la propia actuación de la Administración.

         2.- Principios “inspiradores” (en palabras de la doctrina) propiamente dichos.- Referidos en
el art. 52 LEBEP, y que se relacionan con la actuación de los empleados públicos.

      3.- Principios éticos.- También inciden en la actuación del empleado público, si bien
únicamente en su actuación “ad intra”.

           4.- Principios de conducta.- Su proyección es sobre la actuación “ad extra” de los
           empleados públicos.

           Desarrollemos cada uno de los conceptos anteriores:

           * Inspiradores:

              · Fundamentos de actuación.- Como principios inspiradores deben conceptuarse los
              fundamentos de actuación que se reflejan en el apartado 3 del art. 1 de la LEBEP,
              que está dedicado a fijar el objeto del Estatuto. Son tales fundamentos de actuación:

                      1. Servicio a los ciudadanos y a los intereses generales.
                      2. Igualdad, mérito y capacidad en el acceso y en la promoción profesional.
                      3. Sometimiento pleno a la ley y al Derecho.
                      4. Igualdad de trato entre mujeres y hombres.
                      5. Objetividad, profesionalidad e imparcialidad en el servicio garantizadas
                         con la inamovilidad en la condición de funcionario de carrera.
                      6. Eficacia en la planificación y gestión de los recursos humanos.
      AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                                 153
               7. Desarrollo y cualificación profesional permanente de los empleados
                   públicos.
               8. Transparencia.
               9. Evaluación y responsabilidad en la gestión.
               10. Jerarquía en la atribución, ordenación y desempeño de las funciones y
                   tareas.
               11. Negociación colectiva y participación, a través de los representantes, en la
                   determinación de las condiciones de empleo.
               12. Cooperación entre las Administraciones Públicas en la regulación y
                   gestión del empleo público.

       · Principios inspiradores del Código de Conducta.- Son propiamente los principios
       inspiradores que contempla el art. 52 LEBEP:

               1. Objetividad.
               2. Integridad.
               3. Neutralidad.
               4. Responsabilidad.
               5. Imparcialidad.
               6. Confidencialidad.
               7. Dedicación al servicio público.
               8. Transparencia.
               9. Ejemplaridad.
               10. Austeridad
               11. Accesibilidad.
               12. Eficacia.
               13. Honradez.
               14. Promoción del entorno cultural y medioambiental.
               15. Respeto a la igualdad entre mujeres y hombres.

    * Integradores.- Y entre éstos:

       · Principios “éticos”.- Son los siguientes:

               1. Respetar la Constitución y el resto de normas.- Se trata de un principio
                  que, al mismo tiempo, aparece enunciado también como fundamento de
                  actuación (art. 1.3 c) LEBEP); como deber básico (art. 52 LEBEP); y
                  como requisito para adquirir la condición de funcionario (art. 62.1
                  LEBEP).
               2. Actuar satisfaciendo los intereses generales de los ciudadanos
                  fundamentándose en consideraciones objetivas orientadas hacia la
                  imparcialidad y el interés común, al margen de cualquier otro factor que
                  exprese posiciones personales, familiares, corporativas, clientelares o
                  cualesquiera otras que puedan colisionar con este principio.
               3. Actuar ajustándose a los principios de lealtad y buena fe con la
                  Administración en la que presten sus servicios, y con sus superiores,
                  compañeros, subordinados y con los ciudadanos.- Este principio pone de
                  manifiesto la lealtad que el empleado público debe tener en tres
                  direcciones: hacia la Administración; hacia el resto de los empleados
                  públicos (superiores, compañeros y subordinados) y hacia los ciudadanos.
AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                           154
                  Véase como este principio se ve completado con el principio de trato a los
                  empleados y administrados, con atención y respeto (art. 54 LEBEP).
             4.   Respetar los derechos fundamentales y libertades públicas, evitando toda
                  actuación que pueda producir discriminación alguna por razón de
                  nacimiento, origen racial o étnico, género, sexo, orientación sexual,
                  religión o convicciones, opinión, discapacidad, edad o cualquier otra
                  condición o circunstancia personal o social.- Derechos fundamentales y
                  libertades públicas que como es sabido se encuentran comprendidos en
                  los arts. 15 a 29 C.E., al que este principio añade el derecho de igualdad
                  del art. 14, si bien en este caso descrito más ampliamente en cuanto a las
                  posibles razones discriminatorias.
             5.   Abstenerse en asuntos en los que tengan un interés personal, así como de
                  toda actividad privada o interés que pueda suponer un riesgo de plantear
                  conflictos de intereses con su puesto público.- Se trata en definitiva, de no
                  entrar los llamados conflictos de intereses. En cuanto a las concretas
                  causas que obligan al empleado público a abstenerse, debemos traer aquí
                  el art. 28 LRJ-PAC, que las detalla –entre ellas, apartado a) “tener interés
                  personal en el asunto de que se trate o en otro en cuya resolución pudiera
                  influir la de aquél”-, y que, por lo demás, junto a la figura de la recusación
                  regulada en el art. 29 de la propia LRJ-PAC, prevista para esos mismos
                  motivos, completan este mecanismo al servicio de la objetividad e
                  imparcialidad de los servidores públicos. A más, la Ley 5/2006, de 10 de
                  abril, regula los conflictos de intereses de los miembros del Gobierno y de
                  los Altos Cargos de la Administración General del Estado, y la Ley de la
                  Comunidad Autónoma de Cantabria 1/2008, de 2 de julio, reguladora de
                  los conflictos de intereses de los Miembros del Gobierno y de los Altos
                  Cargos de la Administración de Cantabria, y aunque una y otra son de
                  aplicación a los miembros del gobierno y a los altos cargos, no obstante
                  pueden servir de orientación respecto a todo el personal al servicio de una
                  Administración Pública.
             6.   No contraer obligaciones económicas ni intervenir en operaciones
                  financieras, obligaciones patrimoniales o negocios jurídicos con personas
                  o entidades cuando pueda suponer un conflicto de intereses con las
                  obligaciones de su puesto público.- Estamos ante un principio ético que
                  viene a matizar el principio anterior.
             7.   No aceptar trato de favor o situación que implique privilegio o ventaja
                  injustificada, por parte de personas físicas o entidades privadas.- Se
                  observa en el principio ahora tratado, una prohibición genérica, esto es, no
                  se anuda la aceptación de trato de favor, privilegio o ventaja injustificada
                  a asunto o expediente alguno. Además se puede apreciar que el principio
                  no incluye posibles prebendas procedentes de sujetos públicos, sino tan
                  solo de personas físicas o entidades “privadas”. Se complementa con el
                  principio de conducta que debe llevar al empleado público a rechazar
                  regalos inhabituales, que puede llegar a tener consecuencias penales (el
                  famoso cohecho que es definido por los arts. 419 y ss del C.P. como:
                  solicitar o recibir, por sí o por persona interpuesta, y en provecho propio
                  o de un tercero, dádiva o presente o aceptare ofrecimiento o promesa
                  para realizar en el ejercicio de su cargo una acción u omisión
                  constitutivas de delito. Por lo demás, concepto que debe deslindarse de
                  otros análogos o afines, como son, el tráfico de influencias, que el art. 428
AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                            155
                 C.P. describe como: la actuación del funcionario público o autoridad que
                 influye en otro funcionario público o autoridad prevaliéndose del
                 ejercicio de las facultades de su cargo o de cualquier otra situación
                 derivada de su relación personal o jerárquica con éste o con otro
                 funcionario o autoridad para conseguir una resolución que le pueda
                 generar directa o indirectamente un beneficio económico para sí o para
                 un tercero; y finalmente la malversación, que el art. 432 C.P. establece
                 como sigue: La autoridad o funcionario público que, con ánimo de lucro,
                 sustrajere o consintiere que un tercero, con igual ánimo, sustraiga los
                 caudales o efectos públicos que tenga a su cargo por razón de sus
                 funciones). Concluir indicando que este principio ético es enlazable con
                 alguno de los principios inspiradores del Código de Conducta
                 relacionados más arriba, como son el de ejemplaridad, el de austeridad y
                 el de honradez.
             8. Actuar con eficacia, economía y eficiencia, y vigilar la consecución del
                 interés general y el cumplimiento de los objetivos de la organización.- El
                 principio de “eficacia”, también principio de actuación de las
                 Administraciones Públicas –art. 103.1 C.E.- supone la satisfacción del
                 interés general y la consecución de los objetivos fijados. Por su parte, el
                 principio de “economía” procura la administración razonable de los
                 medios y recursos disponibles; en tanto que la “eficiencia” conlleva la
                 adecuación en la utilización de dichos recursos.
             9. No influir en la agilización o resolución de trámite o procedimiento
                 administrativo sin justa causa y, en ningún caso, cuando ello comporte un
                 privilegio en beneficio de los titulares de los cargos públicos o su entorno
                 familiar y social inmediato o cuando suponga un menoscabo de los
                 intereses de terceros.- Es en la vulneración de este principio ético en la
                 que el empleado público, en vía penal, puede incurrir en el delito de
                 tráfico de influencias.
             10. Cumplir con diligencia las tareas que les correspondan o se les
                 encomienden y, en su caso, resolver en plazo los procedimientos o
                 expedientes de su competencia.- La obligación de resolver, y no solo de
                 resolver, sino de hacerlo en plazo, ha estado siempre latente en todas las
                 normas sobre procedimiento administrativo, especialmente a partir de la
                 LRJ-PAC, y ahora se trae a la LEBEP como un principio ético más que el
                 empleado público no puede obviar.
             11. Ejercer sus atribuciones con dedicación al servicio público absteniéndose
                 no sólo de conductas contrarias al mismo, sino también de cualesquiera
                 otras que comprometan la neutralidad en el ejercicio de los servicios
                 públicos.- Traslado igualmente de principios inspiradores (servicio
                 público y neutralidad), este principio ético pone de manifiesto su vertiente
                 positiva, la dedicación al servicio público, así como la vertiente negativa,
                 no comprometer la neutralidad.
             12. Guardar secreto de las materias clasificadas u otras cuya difusión esté
                 prohibida legalmente, y mantener discreción sobre asuntos que conozcan
                 por razón de su cargo, sin hacer uso de la información obtenida para
                 beneficio propio o de terceros, o en perjuicio del interés público.- El TS,
                 en sentencia de fecha 21 de mayo de 1993 señala que el secreto implica el
                 conocimiento de ciertos datos sobre un concreto objeto por un número
                 reducido de personas cuyo círculo, por diversas razones, no es
AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                         156
                 conveniente que se amplíe, siendo relevante la voluntad del titular al
                 respecto. Más allá de lo que el TS pueda definir como secreto, la LEBEP
                 incorpora bajo este principio la ya conocida distinción que hace
                 SÁNCHEZ MORÓN, entre deber de secreto respecto de informaciones o
                 datos bajo declaración de secreto oficial (materias clasificadas o cuya
                 difusión esté prohibida legalmente) y deber de sigilo (discreción), de
                 carácter más indeterminado. Por su parte GARCÍA TREVIJANO,
                 diferencia un deber genérico, que incumbe a cualquier funcionario por el
                 hecho de serlo y que abarca cualquier materia a que pueda tener acceso
                 por razón de tal condición y un deber específico, que se extiende respecto
                 de determinados empleados públicos y asuntos o materias.

       · Principios “de conducta”.- Si se observan detenidamente éstos, se puede ver como
       los principios de conducta enumerados vienen a ser muchos de ellos la consecuente
       correlación de otros tantos derechos de los ciudadanos:

              1. Tratar con atención y respeto a los ciudadanos, a sus superiores y a los
                 restantes empleados públicos.- Llama la atención la expresión utilizada
                 (“sus superiores y a los restantes empleados públicos), máxime cuando
                 como hemos visto el principio ético de lealtad y buena fe viene referido,
                 sí, a los superiores, pero también –concreta- a los compañeros y a los
                 subordinados. Por ello hubiera sido preferible concretar de esta manera o
                 generalizar con la última expresión (“restantes empleados públicos”).
              2. Desempeñar las tareas correspondientes a su puesto con diligencia y
                 cumpliendo la jornada y el horario.
                 Se reitera como principio de conducta ahora, el diligente cumplimiento de
                 las tareas, que la LEBEP recoge también como principio básico y como
                 principio ético, si bien, en este caso, referido concretamente en el
                 cumplimiento de la jornada y el horario, conexión entre diligencia y
                 tiempo de prestación que encuentra su máxima expresión en el abandono
                 del servicio, sancionable tanto disciplinariamente como penalmente si
                 dicho abandono tiene como finalidad no impedir o no perseguir delitos
                 (véanse arts. 407 a 409 C.P.).
              3. Obedecer las instrucciones y órdenes profesionales de los superiores,
                 salvo infracción manifiesta del ordenamiento, en cuyo caso las pondrán
                 inmediatamente en conocimiento de los órganos de inspección.- El
                 principio de obediencia es propio de toda organización jerárquica, como
                 lo es la Administración Pública a tenor de lo establecido en el art. 103.1
                 C.E. Las consecuencias del incumplimiento de este principio también
                 pueden ser tanto disciplinarias como penales (véase art. 410 C.P.). Este
                 principio de obediencia no obstante no es ilimitado, más al contrario,
                 encuentra un doble límite; el primero de ellos es que el principio no
                 abarca instrucciones y órdenes “personales”, que únicamente aparecerán
                 como consejos, sino tan solo “profesionales”; el segundo, la exclusión de
                 instrucciones y órdenes que infrinjan manifiestamente el ordenamiento, lo
                 cual no deja de ser una apreciación por el destinatario de la instrucción u
                 orden, pero que, en cualquier caso, a lo que sí obliga a dicho destinatario
                 es a ponerlo inmediatamente en conocimiento de los órganos
                 competentes.

AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                        157
                     4. Informar a los ciudadanos sobre materias o asuntos que tengan derecho a
                         conocer, y facilitar el ejercicio de sus derechos y el cumplimiento de sus
                         obligaciones.- Expresión de los principios inspiradores de transparencia y
                         de accesibilidad, este principio de conducta trata de guiar al administrado
                         en los trámites administrativos.
                     5. Administrar los recursos y bienes públicos con austeridad, y no utilizar
                         los mismos en provecho propio o de personas allegadas. Asimismo, velar
                         por su conservación.- No se trata solo de no desviar recursos y bienes
                         públicos, sino no malgastarlos.
                     6. Rechazar cualquier regalo, favor o servicio en condiciones ventajosas que
                         vaya más allá de los usos habituales, sociales y de cortesía, sin perjuicio
                         de lo establecido en el Código Penal.- A sensu contrario, serán admisibles
                         los regalos cuando se acomoden a esos usos habituales, sociales y de
                         cortesía, aunque ciertamente, el límite se puede presentar impreciso.
                         Recuérdese que este principio de conducta tiene su correlativo principio
                         ético (art. 53.7 LEBEP).
                     7. Garantizar la constancia y permanencia de los documentos para su
                         transmisión y entrega a sus posteriores responsables.- Obligación también
                         penada por el art. 413 C.P. para el caso de su incumplimiento, amén, de
                         también, obviamente, disciplinariamente.
                     8. Mantener actualizada su formación y cualificación.- Tradicionalmente
                         identificado como un derecho del empleado público, que no deja de serlo
                         (art. 16.2 LEBEP), ahora pasa también a constituir un principio de
                         conducta de los empleados públicos que pretende evitar el acomodo de
                         éstos en aras de una permanente prestación de servicios con la máxima
                         eficacia.
                     9. Observar las normas sobre seguridad y salud laboral.- Como trasunto de
                         la aplicación al ámbito de las Administraciones Públicas de la Ley
                         31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la
                         obligación de cumplir las normas sobre seguridad y salud laboral incumbe
                         a todos los empleados públicos.
                     10. Poner en conocimiento de sus superiores o de los órganos competentes las
                         propuestas que consideren para mejorar el desarrollo de las funciones de
                         la unidad en que estén destinados. Se podrá prever la creación de la
                         instancia competente para centralizar la recepción de las propuestas de los
                         empleados públicos o administrados que sirvan para mejorar la eficacia en
                         el servicio.
                     11. Garantizar la atención al ciudadano en la lengua oficial en el territorio que
                         lo solicite.- Se viene a completar así la regulación en la utilización de la
                         lengua contenida en el art. 36 de la LRJ-PAC.


     D) ESPECIAL REFERENCIA A LOS PRINCIPIOS DE ACTUACIÓN Y DEBERES
DE LA POLICÍA LOCAL .

       Aparecen determinados en el art. 5 de la L.O. 2/1986, de 13 de marzo, de Fuerzas y Cuerpos
de Seguridad del Estado, que establece los siguientes:

       1. Adecuación al ordenamiento jurídico, especialmente:
            a) Ejercer su función con respeto a la C.E. y al resto del ordenamiento.
     AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                                  158
              b) Actuar en sus funciones con neutralidad política e imparcialidad y, en
              consecuencia, sin discriminación alguna por razón de raza, religión u opinión.
              c) Actuar con integridad y dignidad. En particular, abstenerse de todo acto de
              corrupción y oponerse a él resueltamente.
              d) Sujetarse en su actuación profesional, a los principios de jerarquía y
              subordinación. En ningún caso, la obediencia debida podrá amparar órdenes que
              entrañen la ejecución de actos delictivos o contrarios a la Constitución o a las Leyes.
              e) Colaborar con la Administración de Justicia y auxiliarla.

       2. Relaciones con la comunidad.- Singularmente:
            a) Impedir, en su actuación profesional, cualquier práctica abusiva, arbitraria o
            discriminatoria que entrañe violencia física o moral.
            b) Observar trato correcto y esmerado en sus relaciones con los ciudadanos, a
            quienes procurarán auxiliar y proteger, siempre que las circunstancias lo aconsejen o
            fueren requeridos. En todas sus intervenciones, proporcionarán información
            cumplida, y tan amplia como sea posible, sobre las causas y finalidad de las mismas.
            c) En el ejercicio de sus funciones deberán actuar con la decisión necesaria, y sin
            demora cuando de ello dependa evitar un daño grave, inmediato e irreparable;
            rigiéndose al hacerlo por los principios de congruencia, oportunidad y
            proporcionalidad en la utilización de los medios a su alcance.
            d) Solamente deberán utilizar las armas en las situaciones en que exista un riesgo
            racionalmente grave para su vida, su integridad física o las de terceras personas, o en
            circunstancias que puedan suponer un grave riesgo para la seguridad ciudadana y de
            conformidad con los principios anteriores.

       3. Tratamiento de detenidos.- Especialmente:
             a) Identificarse debidamente al efectuar una detención.
             b) Velar por la vida e integridad física de las personas a quienes detuvieren o bajo
             su custodia y respetar el honor y la dignidad de las personas.
             c) Dar cumplimiento y observar con diligencia los trámites, plazos y requisitos
             exigidos por el ordenamiento, cuando se proceda a la detención de una persona.

        4. Dedicación profesional.- Total, debiendo intervenir siempre, en cualquier tiempo y
lugar, se hallaren o no de servicio, en defensa de la Ley y de la seguridad ciudadana.

        5. Secreto profesional.- Deberán guardarlo respecto a todas las informaciones que
conozcan por razón o con ocasión del desempeño de sus funciones. No estarán obligados a revelar
las fuentes de información salvo que el ejercicio de sus funciones o la Ley les impongan actuar de
otra manera.

       6. Responsabilidad.- Personal y directamente por los actos que en su actuación profesional
llevaren a cabo, infringiendo o vulnerando las normas legales, así como las reglamentarias que rijan
su profesión y los principios enunciados, sin perjuicio de la responsabilidad patrimonial que pueda
corresponder a las Administraciones Públicas por las mismas.

       Por su parte, la Ley de Cantabria 5/2000, de 15 de diciembre de Coordinación de las Policías
Locales de Cantabria, establece en el art. 33 los siguientes deberes adicionales, además de los
establecidos para los funcionarios de la Administración Local, así como los principios básicos de
actuación vistos:

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                                                                                                 159
       - Jurar o prometer la C.E. y el EEAA y velar por su cumplimiento así como del resto
       ordenamiento.
       - Presentarse en perfecto estado de uniformidad y aseo personal, salvo causa justificada.
       - Conservar los elementos materiales necesarios para el ejercicio de la función policial.
       - La puntualidad y el cumplimiento íntegro de la jornada de trabajo.
       - Prestar apoyo a sus compañeros y a los demás miembros de las Fuerzas y Cuerpos de
       Seguridad, cuando sean requeridos o fuera necesaria su intervención.
       - Informar de sus derechos a los detenidos, comunicándoles, con la suficiente claridad, los
       motivos de la detención.
       - Asumir la iniciativa, responsabilidad y mando en la prestación del servicio.
       - Efectuar las solicitudes o reclamaciones relacionadas con el servicio utilizando los cauces
       reglamentarios.
       - Abstenerse durante la prestación del servicio de ingerir bebidas alcohólicas o sustancias
       psicotrópicas, y no incorporarse al servicio habiéndolas ingerido.
       - Mantener en el servicio una actitud de activa vigilancia, informando a los superiores de las
       incidencias que se produzcan.
       - Saludar reglamentariamente a las autoridades, mandos de la Policía y a los símbolos e
       himnos en actos oficiales, así como a cualquier ciudadano al que se dirijan, siempre que no
       tengan asignadas otras funciones que lo impidan.
       - Los demás que se establezcan en las leyes, disposiciones reglamentarias de desarrollo o se
       deriven de los anteriores.


16.- EL RÉGIMEN DISCIPLINARIO.

     A) INTRODUCCIÓN (arts. 93 y 94.1 LEBEP)

        El régimen disciplinario de los empleados públicos ha sido otra de las materias que han
quedado reguladas en el Estatuto Básico del Empleado Público, a través del Título VII, arts. 93 a 98
a/i, habiendo tenido entrada en vigor de conformidad con lo dispuesto en la Disposición Final
Cuarta del propio Estatuto. Además, en el caso de los funcionarios de Administración Local, habrá
de tenerse en cuenta lo dispuesto en los arts. 146 a 152 del R.D. Legislativo 781/1986, de 18 de
abril, por el que se aprobó el Texto Refundido de las disposiciones legales vigentes en materia de
régimen local –TRRL-.

      Nos encontramos ante la responsabilidad de tipo disciplinario o administrativo en que
pueden incurrir los empleados públicos en los siguientes casos:

       -   Por el incumplimiento de sus deberes
       -   Por inducir a otros a realizar actos o conductas tipificadas como falta disciplinaria.
       -   Y por encubrir faltas, si bien en este caso, cuando concurran los dos requisitos
           siguientes:
               o Se trate de faltas graves o muy graves, que no leves.
               o Y que de dichos actos o conductas se derive daño grave (no leve) para la
                   Administración o para los ciudadanos.

       La responsabilidad disciplinaria o administrativa constituye junto con la responsabilidad
penal, civil y patrimonial, que serán estudiadas en el último epígrafe de este tema, el ámbito de
responsabilidad de los funcionarios públicos y del personal laboral.

      AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                                 160
        B) PRINCIPIOS DE LA POTESTAD DISCIPLINARIA (art. 94.2 y 3 LEBEP)

        El ejercicio de la potestad disciplinaria se encuentra presidido por cinco principios, cuales
son:

        -   Legalidad.- Principio garantizado con carácter general por la Constitución Española en
            su art. 9.3, al cual se encuentran sometidos no solo los poderes públicos en su actuación,
            sino también todos los ciudadanos.
        -   Irretroactividad.- Igualmente garantizado por el art. 9.3 C.E., en el bien entendido que tal
            garantía es referida a las disposiciones sancionadoras no favorables (como es el supuesto
            que nos ocupa) o restrictivas de los derechos individuales, por tanto, como contempla el
            propio art. 94.2 b) LEBEP, es perfectamente admisible la retroactividad de las
            disposiciones que sean favorables al presunto infractor.
        -   Proporcionalidad.- Tanto a la hora de clasificar las infracciones y sanciones, como
            también a la hora de su aplicación posterior.
        -   Culpabilidad.- Lo cual determina que los empleados públicos sólo podrán ser
            sancionados si después de la tramitación del oportuno procedimiento disciplinario
            resultan culpables de las infracciones.
        -   Presunción de inocencia.- Durante el tiempo en que se instruyen los correspondientes
            procedimientos disciplinarios.

        La eventual concurrencia de infracción disciplinaria y penal es resuelta por la LEBEP a
favor del orden judicial, debiendo la Administración suspender la tramitación del procedimiento
disciplinario y poniendo los hechos en conocimiento del Ministerio Fiscal para que, en su caso,
curse las actuaciones pertinentes en vía jurisdiccional. Además, aquellos hechos que fueran
declarados probados por resoluciones judicial firme vinculan a la Administración, de manera que,
en su caso, impedirían a la Administración sancionar por los mismos.


        C) FALTAS DISCIPLINARIAS (art. 95 LEBEP)

        -   Concepto de falta.- Acción u omisión del empleado público mediante la cual incumple
            los deberes propios de la relación de servicio que les vincula con la Administración
            Pública.

        -   Clasificación de las faltas.- Las faltas se clasifican en leves, graves y muy graves,
            estableciéndose cada una de ellas para los empleados de la Administración Local según
            lo dispuesto en el art. 147 TRRL, a saber:
            1. Las faltas muy graves serán las tipificadas por la legislación básica de la función
            pública.
            2. Las faltas graves y leves serán las establecidas en la legislación de función pública de
            la respectiva Comunidad Autónoma y supletoriamente en la legislación de funcionarios
            civiles del Estado.

            · Faltas muy graves (art. 95 LEBEP).- Son las únicas que relaciona el Estatuto Básico del
            Empleado Público, concretándose en las siguientes:

            a) Incumplir el deber de respeto a la C.E. y a los EE.AA., en el ejercicio de la función
            pública.- Esta falta previamente relacionada en el art. 31.1 LMRFP, se ha actualizado en
       AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                                    161
    cuando a la incorporación del respeto no ya solo a la C.E. como apuntaba dicho
    precepto, sino también a los EE.AA. Amén de sustituirse el término “fidelidad” del que
    hablaba el art. 31.1 LMRFP por el de “respeto” como declara ahora la LEBEP.

    b) Toda actuación que suponga discriminación por razón de origen racial o étnico,
    religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, lengua, opinión, lugar
    de nacimiento o vecindad, sexo o cualquier otra condición o circunstancia personal o
    social, así como el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones,
    discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso moral, sexual y por razón de sexo.-
    En este apartado se ha sustituido el término “raza” por una expresión más correcta, como
    es la de “origen racial o ético”; a la religión se han añadido las “convicciones”; y se
    incorporan nuevas circunstancias como son la “discapacidad”, la “edad”, y la
    “orientación sexual”. Con ello se han querido destacar dichas circunstancias frente a
    otras, si bien con la propia expresión “cualquier otra condición o circunstancia personal
    o social”, quedan abarcadas todas las posibles circunstancias discriminatorias.
    Finalmente, además de “actuaciones” que supongan discriminación, se incorpora ex
    novo el “acoso” en relación con las circunstancias anteriores, salvo sorprendentemente
    por “lengua, opinión, lugar de nacimiento o vecindad”, que quizá pueda quedar cubierto
    por el genérico “acoso moral”, y sin que su inciso final recoja esa misma expresión de
    “cualquier condición o circunstancia personal o social”.

    c) El abandono del servicio, así como no hacerse cargo voluntariamente de las tareas o
    funciones encomendadas.- La segunda parte de esta falta, aparece como novedad.

    d) La adopción de acuerdos manifiestamente ilegales que causen perjuicio grave a la
    Administración o a los ciudadanos.- No se incorpora novedad alguna por la LEBEP.

    e) La publicación o utilización indebida de la documentación o información a que tengan
    o hayan tenido acceso por razón de su cargo o función.- También incorporada esta falta
    como ex novo en la LEBEP como “falta muy grave”, la misma viene a completar la
    establecida en el apartado siguiente, a saber:

    f) La negligencia en la custodia de secretos oficiales, declarados así por Ley o
    clasificados como tales, que sea causa de su publicación o que provoque su difusión o
    conocimiento indebido.

    Bajo la LMRFP como “falta grave”: “No guardar el debido sigilo respecto a los asuntos
    que se conozcan por razón del cargo, cuando causen perjuicio a la Administración o se
    utilicen en provecho propio”. Lo que no dejaba de ser una mezcla de las dos faltas
    disciplinarias que ahora contempla la LEBEP como faltas “muy graves” en los apartados
    e) y f) vistos.

    g) El notorio incumplimiento de las funciones esenciales inherentes al puesto de trabajo
    o funciones encomendadas.- Ahora se habla de un notorio “incumplimiento” frente a la
    notoria “falta de rendimiento” expresada por la LMRFP. Por otra parte, la propia
    LMRFP se pronunciaba genéricamente en relación con las “tareas encomendadas”,
    matizándose ahora que el incumplimiento se refiera a las “funciones esenciales
    inherentes al puesto”, además de las propias tareas encomendadas.


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    h) La violación de la imparcialidad, utilizando las facultades atribuidas para influir en
    procesos electorales de cualquier naturaleza y ámbito.- La LMRFP señalaba la violación
    de la “neutralidad o independencias políticas”, que ahora se sustituye por violación de
    la “imparcialidad”, sin matizaciones políticas o no, si bien tratando de influir en
    procesos electorales.

    i) La desobediencia abierta a las órdenes o instrucciones de un superior, salvo que
    constituyan infracción manifiesta del Ordenamiento jurídico.- Cabe destacar la elevación
    de la calificación de esta falta de disciplinaria a “muy grave” frente a la calificación
    como falta “grave” establecida en la LMRFP.

    j) La prevalencia de la condición de empleado público para obtener un beneficio
    indebido para sí o para otro.- Falta muy grave de nueva incorporación en la LEBEP, en
    concordancia con alguno/s de los principios éticos descritos más arriba.

    k) La obstaculización al ejercicio de las libertades públicas y derechos sindicales.
    l) La realización de actos encaminados a coartar el libre ejercicio del derecho de huelga.
    m) El incumplimiento de la obligación de atender los servicios esenciales en caso de
    huelga.

    Las tres faltas disciplinarias que anteceden ninguna novedad presentan respecto a la
    anterior regulación contenida en la LMRFP.

    n) El incumplimiento de las normas sobre incompatibilidades cuando ello dé lugar a una
    situación de incompatibilidad.- Se incorpora el último inciso: “cuando ello dé lugar a
    una situación de incompatibilidad”, en buena lógica porque el incumplimiento de las
    normas sobre incompatibilidades podía dar lugar a una situación incompatible o también
    originar una situación compatible, por lo que ahora ya sólo en el primero de los casos, el
    incumplimiento podrá ser calificado como falta muy grave, en tanto que cuando el
    incumplimiento dé lugar a una situación compatible, podría ser calificado como falta
    grave, como lo hace el art. 75 i) de la Ley de Cantabria 4/1993, de 10 de enero, de la
    Función Pública.

    ñ) La incomparecencia injustificada en las Comisiones de Investigación de las Cortes
    Generales y de las Asambleas Legislativas de las Comunidades Autónomas.
    o) El acoso laboral.
    p) También serán faltas muy graves las que queden tipificadas como tales en Ley de las
    Cortes Generales o de la Asamblea Legislativa de la correspondiente Comunidad
    Autónoma o por los convenios colectivos en el caso de personal laboral.

    Las tres anteriores son nuevas faltas disciplinarias muy graves que el legislador estatal
    ha decidido incorporar a la LEBEP. Las descritas en las dos primeras letras ñ) y o)
    obedecen a una realidad actual, en especial el llamado “acoso laboral”. La cláusula de
    cierre prevista en la letra p) viene a facultar tanto a las Cortes Generales como a las
    Asambleas Legislativas de las CC.AA., por tanto con rango de ley, o en el caso del
    personal laboral, a través de los convenios colectivos, a añadir otras posibles faltas
    disciplinarias muy graves.

    Concluir este apartado incidiendo en la desaparición de la cláusula de cierre establecida
    en el precedente art. 31.1 LMRFP, que configuraba como falta muy grave “haber sido
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                                                                                          163
    sancionado por la comisión de tres faltas graves en un período de un año”
    (reincidencia). Ahora la LEBEP omite esta reincidencia, lo cual no es óbice para que,
    precisamente, por virtud de la cláusula de cierre contenida en la letra p) del art. 95.2 de
    la LEBEP, por ley o, en su caso, convenio colectivo, pueda establecerse como falta muy
    grave algún tipo de reincidencia.


    · Faltas graves.

    La misma posibilidad abierta a la ley o, en su caso, al convenio colectivo, para que fijen
    otras faltas disciplinarias muy graves adicionales a las previstas en el art. 95.2 LEBEP,
    se establece en el apartado 3 del art. 95 en relación con las faltas graves, que la LEBEP
    no relaciona, y respecto de las cuales el Estatuto Básico solo detalla las circunstancias
    con arreglo a las cuales deben establecerse esas faltas disciplinarias graves, a saber:
    a) El grado en que se haya vulnerado la legalidad.
    b) La gravedad de los daños causados al interés público, patrimonio o bienes de la
    Administración o de los ciudadanos.
    c) El descrédito para la imagen pública de la Administración.

    Como ya ha quedado expuesto, las faltas graves en que pueden incurrir concretamente
    los funcionarios de la Administración Local, serán las establecidas en la respectiva
    legislación autonómica y, en defecto de ella, en la legislación estatal. En Cantabria, por
    tanto, habrá de estarse a la relación de faltas graves contenida en el art. 75 de la Ley de
    Cantabria 4/1993, de 10 de marzo, de la Función Pública, que se concretan en las
    siguientes:

    a) La falta de obediencia debida a las autoridades y superiores.- Recuérdese que ésta ha
    sido elevada por la LEBEP a la calificación de falta disciplinaria “muy grave”, por lo
    que como tal habrá de ser considerada.
    b) El abuso de autoridad en el ejercicio del cargo.
    c) Las conductas constitutivas de delitos dolosos relacionados con el servicio o que
    causen daño a la Administración o a los administrados.
    d) La tolerancia de los superiores respecto de la comisión de faltas muy graves o graves
    por sus subordinados.
    e) La emisión de informes y adopción de acuerdos manifiestamente ilegales, cuando
    causen perjuicio a la Administración o a los ciudadanos y no constituyan falta muy
    grave.- El inciso en cursiva constituye de acuerdo con lo establecido en el art. 95.2 d)
    LEBEP, falta “muy grave”, sin posibilidad aparente por no establecerse por dicho
    precepto matiz alguno, de constituir falta grave. Contradictoriamente, sí que podrá
    constituir falta grave la emisión de informes manifiestamente ilegales, pues a éstos no se
    refiere el precitado art. 95.2 d) LEBEP.
    f) La falta de rendimiento que afecta al normal funcionamiento de los servicios de forma
    grave y no constituyan falta muy grave.- Recuérdese que si se trata no ya de falta de
    rendimiento sino de un “notorio incumplimiento”, lo cual supone un sutil matiz,
    entraremos dentro de la calificación de la falta como muy grave.
    g) Causar daños graves en el patrimonio, instalaciones o documentación de la
    Administración de la Diputación Regional de Cantabria.
    h) No guardar el debido sigilo en los asuntos que conozca por razón del cargo cuando se
    derive un perjuicio grave a la Administración o se utilice en el provecho propio.- En la
    actualidad, la LEBEP parece haber elevado esta falta, si bien con otras palabras, a la
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    condición de muy grave (art. 95.2 e) LEBEP: “La publicación o utilización indebida de
    la documentación o información a que tengan o hayan tenido acceso por razón de su
    cargo o función”).
    i) El incumplimiento de las disposiciones de procedimiento en materia de
    incompatibilidad cuando se derive una situación compatible.- Si del incumplimiento
    derivara una situación incompatible, la falta sería calificable como muy grave.
    j) La falta de asistencia no justificada al puesto de trabajo de tres días dentro del mismo
    mes.
    k) La tercera falta injustificada en un período de tres meses, cuando las dos anteriores
    hubieran sido objeto de sanción calificada como falta leve.
    l) La grave perturbación del servicio.
    m) Atentado grave a la dignidad de los funcionarios o de la Administración.
    n) Las acciones u omisiones tendentes a eludir los sistemas de control de horarios o a
    impedir que sean detectados los incumplimientos injustificados de la jornada de trabajo.
    o) Intervenir en un procedimiento administrativo cuando concurra alguna de las causas
    de abstención legalmente señaladas.
    p) La grave desconsideración con los superiores, compañeros o subordinados.
    q) Haber sido sancionado por la comisión de tres faltas leves en el período de un año.

    Ahora, en las CC.AA. en que no se encuentren reguladas las faltas disciplinarias graves,
    y en tanto en cuanto no se dicten las correspondientes leyes o convenio colectivo, habrá
    de estarse a la tipificación contenida en el art. 7 del R.D. 33/1986, de 10 de enero, por el
    que se aprobó el Reglamento de Régimen Disciplinario de los Funcionarios de la
    Administración del Estado –RDFAE-, que únicamente difiere de la relación de faltas
    graves contempladas en la legislación autonómica de Cantabria en la siguiente: La Ley
    de Cantabria 4/93, de 10 de enero, establece como falta grave: “La falta de asistencia no
    justificada al puesto de trabajo de tres días dentro del mismo mes”. Por su parte, el
    RDFAE, prevé: “El incumplimiento injustificado de la jornada de trabajo que acumulado
    suponga un mínimo de diez horas al mes”.


    · Faltas leves.

    Finalmente, el Estatuto Básico del Empleado Público tampoco describe un catálogo de
    faltas leves, cuyo art. 95.4 de la LEBEP, se limita a remitir a las Leyes de Función
    Pública de desarrollo del Estatuto (no refiere el convenio colectivo para el personal
    laboral), para que determinen su régimen, atendiendo igualmente a las anteriores tres
    circunstancias vistas.

    Por lo que respecta a los funcionarios de Administración Local, las faltas leves serán las
    previstas en la legislación autonómica y, en su defecto, en la legislación estatal, lo que
    en Cantabria se encuentra concretado en el art. 76 de la Ley de Cantabria 4/1993, de 10
    de enero, de la Función Pública, que fija las siguientes:

    a) El incumplimiento injustificado del horario de trabajo, cuando no suponga falta grave.
    b) La falta de asistencia injustificada que no constituya falta grave.- Esto es, la falta será
    leve cuando la asistencia injustificada sea hasta 2 días en un mes.
    c) La incorrección con el público, superiores, compañeros o subordinados cuando no sea
    constitutiva de falta grave.- Debe recordarse que la “falta de consideración o

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           desconsideración” con los administrados (público), superiores, compañeros o
           subordinados, es considerado como falta grave.
           d) El retraso, descuido o negligencia en el ejercicio de sus funciones.
           e) El incumplimiento de los deberes u obligaciones del funcionario, siempre que no sea
           calificado como falta muy grave o grave.

           Y, al igual que ha quedado expuesto en relación con las faltas graves, en las CC.AA. que
           no tengan reguladas las faltas disciplinarias leves, deberá estarse a lo establecido en el
           art. 8 del RDFAE, cuya relación coincide con las faltas leves establecidas en la
           legislación autonómica cántabra a que nos hemos referido, salva hecha de la falta de
           asistencia injustificada, que el art. 8 del RDFAE concreta en un día, frente a la
           consideración de que no constituya falta grave en el caso de la legislación autonómica
           vista.


       D) SANCIONES DISCIPLINARIAS (art. 96 LEBEP; art. 148 TRRL)

       1.- Clases de sanciones.

       A los empleados públicos les serán de aplicación las sanciones establecidas en el art. 96
LEBEP que, en el caso del personal al servicio de la Administración Local habrá de ser completado
con lo dispuesto en el art. 148 TRRL. Dichas sanciones son las siguientes:

       -   Separación del servicio.- En el caso de los “funcionarios” de carrera y también de los
           interinos, para éstos últimos comportando además la revocación de su nombramiento. En
           todo caso, el funcionario perderá la condición de tal. Su equivalente para el “personal
           laboral” es el despido disciplinario. Dicha sanción solo podrá ser impuesta por la
           comisión de una falta muy grave, y tendrá como consecuencia la imposibilidad de
           participar en futuros procesos selectivos de acceso al empleo público. Téngase en cuenta
           que el art. 56 LEBEP establece los requisitos generales para poder participar en los
           procesos selectivos, siendo uno de ellos: “d) No haber sido separado mediante
           expediente disciplinario del servicio de cualquiera de las Administraciones Públicas o
           de los órganos constitucionales o estatutarios de las Comunidades Autónomas, ni
           hallarse en inhabilitación absoluta o especial para empleos o cargos públicos por
           resolución judicial, para el acceso al cuerpo o escala de funcionario, o para ejercer
           funciones similares a las que desempeñaban en el caso del personal laboral, en el que
           hubiese sido separado o inhabilitado. En el caso de ser nacional de otro Estado, no
           hallarse inhabilitado o en situación equivalente ni haber sido sometido a sanción
           disciplinaria o equivalente que impida, en su Estado, en los mismos términos el acceso
           al empleo público.”

       -   Suspensión firme de funciones.- En el caso de los “funcionarios”, y suspensión de
           empleo y sueldo en el caso del “personal laboral”. La duración máxima de este tipo de
           sanción es de:
              o 1 año para los funcionarios con habilitación de carácter estatal
              o 6 años para los restantes empleados públicos.

           Y ello salvo que la sanción venga impuesta por sentencia penal, en cuyo caso habrá que
           estar al tiempo de suspensión que se determine en la sentencia firme.

     AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                                 166
     La suspensión determina la pérdida del puesto, salvo en el caso de los funcionarios con
     habilitación de carácter estatal.

 -   Traslado forzoso, con o sin cambio de localidad de residencia, por el período que en
     cada caso se establezca.

 -   Demérito, que consistirá en la penalización a efectos de carrera, promoción o movilidad
     voluntaria.

 -   Apercibimiento.- Consiste en el recordatorio de la obligación de cumplir los deberes y
     principios.

 -   Destitución del cargo.- Es una sanción aplicable solamente a los funcionarios con
     habilitación de carácter estatal, que supondrá la prohibición de obtener nuevo destino
     durante el plazo de destitución, que en todo caso no podrá ser superior a 3 años.

 -   Cualquier otra que se establezca por Ley.

 La deducción proporcional de retribuciones a que se refería el art. 148.1 b) del TRRL, fue
 suprimida expresamente por la Ley 31/1991. Por tanto, su aplicación ya no es posible en
 concepto de sanción, en el caso de comisión de faltas leves o graves, o por faltas leves de
 puntualidad y de asistencia, a lo que habilitaba el propio art. 148 del TRRL en sus apartados
 2 y 3, sino que se aplicará la deducción proporcional de haberes correspondiente a la
 diferencia en cómputo mensual, entre la jornada reglamentaria de trabajo y la efectivamente
 realizada por el funcionario, pero –se insiste- no como sanción disciplinaria, es lo que por
 otra parte se encarga de recordar el art. 30.1 de la vigente LEBEP.

 2.- Relación sanciones – faltas.

 Del correcto entendimiento del art. 148.2 y 3 TRRL, resulta lo siguiente:

 -   Faltas leves (incluidas las faltas de puntualidad y de asistencia).- “Sólo” podrán
     corregirse con la sanción de apercibimiento. Por tanto, no así con las restantes sanciones,
     ni por supuesto, con deducción proporcional de retribuciones.

 -   Faltas graves.- Serán corregibles con las sanciones de:

        o Suspensión de funciones (denominada suspensión de empleo y sueldo en el caso
          del personal laboral)
        o Destitución del cargo, solo en el caso de los funcionarios con habilitación de
          carácter estatal.

 -   Faltas muy graves.- se corregirán con las sanciones de los apartados c, d y e del mismo
     número.

        o Suspensión de funciones (denominada suspensión de empleo y sueldo en el caso
          del personal laboral)
        o Destitución del cargo, solo en el caso de los funcionarios con habilitación de
          carácter estatal.
        o Separación del servicio (despido disciplinario en el caso del personal laboral)
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                                                                                            167
       Por lo demás, como es de ver, la sanción de traslado forzoso no aparece prevista en la
       legislación local, aunque nada impide su aplicación al personal de Administración Local,
       salvo quizás por las limitaciones propias de un traslado forzoso “con cambio de residencia”,
       en el caso del personal municipal.

       Por otra parte, la nueva posible sanción de “demérito” habrá que estar a la normativa de
       desarrollo del Estatuto para saber qué clase de faltas puede corregir.


       E) GRADUACIÓN (art. 96.3 LEBEP)

       El alcance de la sanción deberá tener en cuenta los siguientes factores:
       - Grado de intencionalidad
       - Descuido o negligencia
       - Daño al interés público
       - Reiteración o reincidencia
       - Grado de participación.

       La LEBEP ha incorporado nuevos elementos para determinar el alcance de las sanciones,
como son: el descuido o negligencia, el daño al interés público, y el grado de participación.
También han desaparecido otros elementos que el art. 89 LFCE preveía, como son: la perturbación
del servicio, el atentado a la dignidad del funcionario o de la Administración, y la falta de
consideración con los administrados.

        Pero sea como fuere, la enunciación de dichos elementos no es exhaustiva, sino numerus
apertus, por lo que, cualquiera de los elementos desaparecidos u otros pueden ser tenidos en cuenta
a la hora de graduar las faltas y sanciones a imponer.


     F) PRESCRIPCIÓN DE FALTAS Y SANCIONES (art. 97 LEBEP; art. 146.2 y 3
TRRL)

       -   Introducción.

           Se debe diferenciar entre prescripción de la falta y prescripción de la sanción:

           · Prescripción de la falta.- Tiene por objeto “evitar la imposición de sanciones” una vez
           transcurrido un determinado período de tiempo.

           · Prescripción de la sanción.- Su objeto es “evitar el cumplimiento de sanciones
           impuestas” igualmente transcurrido un determinado período de tiempo.

           En uno y otro caso, se considera que transcurrido un concreto plazo la sanción pierde sus
           finalidades, cuales son la prevención general (disuasión), la prevención especial
           (intimidación), y la reeducación, ya que la situación y circunstancias del infractor
           podrían haber cambiado.

       -   Plazos de prescripción.

     AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                                168
     · De las faltas:

         Muy graves.- 3 años
         Graves.- 2 años
         Leves.- 6 meses

         Con los nuevos plazos de prescripción contenidos en el art. 97 LEBEP, debe
         considerarse que han quedado derogados los plazos establecidos en el art. 146.2
         TRRL: faltas leves un mes (ahora 6 meses); faltas graves 2 años (al igual que ahora);
         y faltas muy graves 6 años (ahora 3 años).

     · De las sanciones:

         Muy graves.- 3 años
         Graves.- 2 años
         Leves.- 1 año. Obsérvese que es el único plazo de prescripción de las sanciones que
         difiere respecto a los plazos de prescripción de las faltas. La razón quizá obedezca
         precisamente a que en las faltas leves, por su menor gravedad, se considera que
         transcurridos aquellos 6 meses la imposición de la sanción carecería de toda utilidad,
         en tanto que si la sanción ya ha sido impuesta se da un mayor margen. Hecho que por
         lo demás, no se da ni en las faltas y sanciones graves ni en las muy graves.

         Al igual que para la prescripción de las faltas, la LEBEP presenta nuevos plazos de
         prescripción de sanciones distintos a los establecidos bajo la normativa anterior, art.
         21.1 del R.D. 33/1986, Reglamento de Régimen Disciplinario de los Funcionarios de
         la Administración del Estado, y en los mismos términos, art. 80 de la Ley de
         Cantabria 4/1993, de 10 de enero, de la Función Pública, por lo que los mismos
         deben ser considerados inaplicables: sanciones leves un mes (ahora un año);
         sanciones graves 2 años (al igual que ahora); y faltas muy graves 6 años (ahora 3
         años).

 -   Comienzo del cómputo de los plazos de prescripción.

     · De las faltas:

         Faltas no continuadas.- Desde el día siguiente a su comisión.
         Faltas continuadas.- Desde el día siguiente al cese de su comisión.

         La prescripción se interrumpe al acordarse la iniciación del procedimiento
         disciplinario, volviendo a correr el plazo si el expediente permanece paralizado seis
         meses por causas imputables al funcionario expedientado.

     · De las sanciones.- A partir del día siguiente a la notificación de la resolución
     sancionadora firme.


 G) PROCEDIMIENTO DISCIPLINARIO.


 1.- INTRODUCCIÓN (art. 98.1 LEBEP; art. 149 TRRL)
AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                            169
       Como ya se adelantara, las sanciones por faltas graves o muy graves solo podrán ser
impuestas previa instrucción y resolución del correspondiente procedimiento disciplinario
formalizado y dotado de todas las garantías, entre éstas la audiencia al interesado, en tanto que las
sanciones por faltas leves podrán imponerse sin necesidad de instrucción y resolución de
expediente, sino bastando cumplir el requisito de dar audiencia al interesado o, como ahora indica la
LEBEP, procedimiento sumario con audiencia al interesado.


       2.- FASES (art. 98.2 y 3 LEBEP; art. 150.4 TRRL)

        El art. 150.4 TRRL establece que el procedimiento disciplinario se regirá por la respectiva
legislación autonómica y, supletoriamente, por el R.D. 33/1986, de 10 de enero, de Régimen
Disciplinario de los Funcionarios de la Administración Civil del Estado –RDFAE-.

       Sin perjuicio de lo cual, la LEBEP establece dos cuestiones relacionadas con el
procedimiento disciplinario:

       1º.- Los principios bajo los cuales se debe estructurar dicho procedimiento disciplinario:
       - Eficacia.
       - Celeridad y economía procesal.
       - Pleno respeto a los derechos y garantías de defensa del presunto responsable, entre éstas
           la separación entre fase instructora y sancionadora, que se encomendará a órganos
           distintos.

      2º.- La regulación de las medidas provisionales adoptables, en los términos que veremos
más adelante.

      Pues bien, en cuanto a procedimiento disciplinario se refiere y a sus fases, a falta de
normativa autonómica, el procedimiento establecido en el Título II (arts. 23 a 51 a/i) del RDFAE,
bajo la rúbrica de “tramitación”, es el siguiente:


       -   Iniciación –Art. 150 TRRL; y arts. 27 a 32 a/i RDFAE-

           La iniciación del procedimiento disciplinario se producirá de oficio por acuerdo del
           órgano competente, que podrá iniciarlo:

           - A iniciativa propias.
           - Por orden superior.
           - A moción razonada de los subordinados.- Obsérvese que, a diferencia de la expresión
           recogida para el procedimiento administrativo común en el art. 69 LRJ-PAC: “a petición
           razonada de otros órganos”, aquí se ciñe la petición que denomina “moción”, a los
           “subordinados” de la propia Administración, por tanto no extensible a otros órganos de
           Administración distinta a la de pertenencia del inculpado, que no obstante podrán cursar
           la correspondiente denuncia.
           - O por denuncia de particulares.- Único supuesto (no así cuando se inicie por orden
           superior o a moción razonada de los subordinados) en el que, además de notificar la
           incoación y el nombramiento de Instructor y, en su caso, de Secretario, al inculpado y
           designados, también se comunicará el acuerdo de iniciación al firmante de la denuncia.
      AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                                 170
    Además, cuando el expediente se incoe a quien sea candidato en período electoral, tenga
    la condición o la haya tenido en el año anterior, de Delegado sindical, Delegado de
    personal o cargo electivo de Organización Sindical en las Organizaciones Sindicales más
    representativas, deberá notificarse la incoación a la correspondiente Sección Sindical,
    Junta de Personal o Central Sindical, según proceda, a fin de ser oídos durante la
    tramitación del procedimiento.

    No obstante, “con carácter previo a la iniciación”, el órgano competente para incoar el
    procedimiento, podrá acordar la realización de una información reservada, o como se
    refiere el art. 150.2 TRRL: “instruir diligencias previas a decidir la tramitación”, cuya
    finalidad será aportar elementos de juicio al órgano competente para iniciar o no el
    procedimiento disciplinario. Como es comprensible, por tanto, esta información o
    diligencias no son parte del expediente disciplinario, por cuanto anteceden a la incoación
    del mismo

    En la Administración Local son órganos con competencia propia para incoar expedientes
    disciplinarios:

    · Para los funcionarios propios de la Corporación:

       En los Municipios de régimen común: el Presidente de la Corporación.
       En los Municipios de gran población (art 127.1 h) LRBRL): La Junta de Gobierno
       Local.

    · Para los funcionarios con habilitación de carácter estatal:

       Habrá que estar a lo dispuesto por cada Comunidad Autónoma.

    El Decreto o acuerdo mediante el que se incoe el expediente disciplinario incluirá el
    nombramiento de Instructor, que será un funcionario perteneciente a Cuerpo o Escala de
    igual o superior Grupo, o miembro electivo de la Corporación, y cuya función cuasi
    judicial es impulsar el expediente. En su caso (por la complejidad o trascendencia de los
    hechos), también será designado Secretario que, en todo caso, tendrá la condición de
    funcionario. A uno y a otro –Instructor y Secretario- les serán de aplicación las normas
    sobre abstención y recusación de los arts. 28 y 29 LRJ-PAC. En el propio Decreto o
    acuerdo podrán adoptarse las decisiones siguientes:

    · Instruir diligencias previas a la decisión sobre la incoación.
    · Adoptar medidas provisionales o cautelares (salvo que causen perjuicios irreparables o
    que violen derechos amparados por las leyes), entre éstas resolución motivada de
    suspensión provisional preventiva:

       o Finalidad: asegurar la eficacia de la resolución final, siendo el límite de su
         duración la siguiente:

       o Duración:
             En procedimientos disciplinarios (administrativos).- No podrá exceder de
                6 meses, salvo paralización del procedimiento imputable al interesado.

AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                          171
                 Durante la tramitación de procedimiento judicial.- Podrá mantenerse el
                  tiempo a que se extienda la prisión provisional u otras medidas decretadas
                  por el juez que determinen la imposibilidad de desempeñar el puesto. En
                  este caso, si la suspensión provisional excediera de seis meses no
                  supondrá pérdida del puesto de trabajo.

       o Derechos económicos:
             Retribuciones básicas.- Es necesario recordar aquí, que en el precedente a
               la LEBEP (Decreto 315/1964, de 7 de febrero, Texto Refundido de la Ley
               de Funcionarios Civiles del Estado), se establecía la percepción del “75%
               del sueldo” y la totalidad del complemento familiar. Por tanto, se
               incrementan los conceptos retributivos a recibir durante la suspensión
               provisional, dado que se pasa de la percepción de un % del concepto
               “sueldo”, al derecho a las “retribuciones básicas”, de las que forman parte
               no solo el sueldo base, sino también, si se ostentan, los trienios y los
               conceptos retributivos de sueldo base y trienios (que no complemento de
               destino y complemento específico) de las pagas extraordinarias, y por
               otro lado, se eleva la cuantía de los haberes, desde el 75% a la totalidad
               de dichos conceptos retributivos.
             En su caso, prestaciones familiares por hijo a cargo.- Recordemos que
               ésta es una figura regulada en el art. 180 del R.D. Legislativo 1/1994, de
               20 de junio, Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social –
               LGSS-, que consiste en una asignación económica al beneficiario (en
               nuestro caso, el empleado público), por cada hijo menos de 18 años o
               mayor de esa edad pero con una discapacidad igual o superior al 65% y,
               en uno u otro caso, que conviva y esté a cargo del beneficiario, no
               rompiendo esta situación la separación transitoria (estudios, tratamiento
               sanitario, etc).

          Estos derechos económicos se conservarán por el funcionario expedientado en
          tanto en cuanto el expediente no se vea paralizado por causas imputables al
          mismo, en cuyo caso cabe plantearse si ello da lugar a la pérdida de toda
          retribución o ya no, y es que regulado en la normativa precedente, la LEBEP
          omite esta cuestión, que no obstante entiendo aplicable y que, en todo caso, la
          remisión que el art. 98.3 de la propia LEBEP efectúa a las normas que regulen
          los procedimientos sancionadores, en cuanto a la posibilidad de prever medidas
          de carácter provisional, puede establecer.

       o Efectos:
             De la elevación a suspensión definitiva:
                     Supondrá la obligación para el funcionario, de devolver las
                       retribuciones y, en su caso, prestaciones percibidas en la cuantía
                       correspondiente a la duración de dicha suspensión definitiva.
                     El tiempo en suspensión provisional será abonado al
                       cumplimiento de la suspensión firme.
             De que la suspensión provisional no se convierta en sanción definitiva.-
                La Administración deberá restituir al funcionario la diferencia entre los
                haberes percibidos y los que hubiera debido percibir en plenitud de
                derechos.
             De que la suspensión definitiva no sea declarada firme:
AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                        172
                           El tiempo de duración de la suspensión provisional y/o firme se
                            computará como de servicio activo.
                           Deberá acordarse la inmediata reincorporación del funcionario a
                            su puesto
                           Y le serán reconocidos todos los derechos económicos y demás
                            (no económicos) que procedan desde la fecha de suspensión.

        o Recurribilidad del acuerdo de suspensión provisional.- Efectivamente,
          entendiéndose esta medida cautelar como un acto administrativo cualificado, el
          afectado por la misma puede recurrir el acuerdo a través del procedimiento
          especial, preferente y sumario previsto en la Ley 62/1978, de 26 de diciembre, de
          Protección Jurisdiccional de los Derechos Fundamentales de la Persona.


 -   Ordenación –Arts. 25 y 26 RDFAE-

     Lo primero que llama la atención en esta fase procedimiental -si es que realmente lo es-,
     es su ubicación en el RDFAE, ya que aparece regulada en los arts. 25 y 26, que
     anteceden a la fase de iniciación del procedimiento disciplinario, y ello por cuanto en la
     regulación del procedimiento administrativo común en la LJR-PAC, la ordenación se
     sitúa tras la fase de iniciación. Es por ello que, siguiendo la sistemática tradicional, he
     situado la ordenación justamente a continuación de la fase de iniciación. Aunque lo
     cierto es que, si atendemos al contenido de la ordenación en cualquier procedimiento,
     que viene a incluir una serie de principios y reglas bajo los cuales deben tramitarse los
     procedimientos, quizá su ubicación más natural fuera la que el RDFAE establece.

     De cualquier forma, señalar los dos principios o reglas a que se refieren los arts. 25 y 26
     RDFAE respectivamente:

     · Impulso de oficio del procedimiento en todos sus trámites.

     · Tramitación, comunicaciones y notificaciones ajustadas a la LRJ-PAC.


 -   Desarrollo (Instrucción) –Arts. 34 a 44 a/i RDFAE-.

     La instrucción del expediente disciplinario (desarrollo como le denomina el RDFAE),
     incluye los siguientes trámites:

     1º.- Practica de oficio de diligencias probatorias Actuaciones preliminares.- Serán
     ordenadas por el Instructor y su finalidad será determinar y comprobar los hechos, y en
     particular las pruebas que lleven a esclarecer y determinar responsabilidades. Entre
     dichas diligencias, como primeras actuaciones, el Instructor recibirá declaración al
     presunto inculpado y evacuará las diligencias que se deduzcan de la c la comunicación o
     denuncia que motivó la incoación del expediente y de la alegación del funcionario. A
     estos efectos, la Administración está obligada a facilitar al Instructor los antecedentes e
     informes necesarios, y los medios personales y materiales que precise.

     2º.- Pliego de cargos.- Será formulado por el Instructor en plazo no superior a un mes (o
     plazo superior ampliado) desde la incoación del procedimiento y a la vista de las
AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                            173
     actuaciones preliminares practicadas. El pliego, redactado de modo claro y preciso, en
     párrafos separados y numerados por cada uno de los hechos imputados, contendrá éstos
     y falta presuntamente cometida, las sanciones aplicables y, en su caso, proposición de
     mantenimiento o levantamiento de la medida de suspensión provisional. Notificado al
     inculpado (acto administrativo de trámite cualificado), éste tendrá 10 días para su
     contestación, alegando cuanto estime conveniente y aportando cuantos documentos
     considere oportunos, así como proponiendo la práctica de las pruebas que estime
     necesarias a su defensa.

     3º.- Práctica de pruebas.- La admisión y práctica de las pruebas solicitadas o de otras que
     considere pertinentes, podrá ser acordada por el Instructor, disponiendo de un plazo de
     un mes para su práctica, debiendo motivar (en otro caso, puede ser considerada causa de
     indefensión determinante de nulidad) la denegación de aquellas que considere
     innecesarias, sin que quepa recurso. La realización se producirá en el lugar, fecha y hora
     que acuerde el Instructor, de lo cual será notificado el funcionario inculpado,
     incorporando al expediente la constancia de su recepción. El Instructor debe intervenir
     en todas las pruebas (principio de inmediación), sin posibilidad de ser suplido por el
     Secretario.

     4º.- Diligencias para mejor proveer.- A continuación se dará vista del expediente al
     interesado, al objeto de que en 10 días pueda alegar y aportar documentos.

     5º.- Propuesta de resolución.- Será formulada por el Instructor, con el carácter de no
     vinculante, en los 10 días siguientes, fijando los hechos y valorando jurídicamente éstos
     para determinar la falta cometida y responsabilidad del inculpado, así como la sanción a
     imponer. En su caso también se expresará la motivación de la denegación de pruebas. La
     propuesta de resolución será notificada al interesado para que en 10 días alegue ante el
     Instructor lo que considere conveniente a su defensa (trámite de audiencia como última
     vía de defensa para el expedientado), oído el cual o transcurrido dicho plazo sin
     alegaciones, remitirá el expediente completo al órgano que acordó la incoación del
     expediente, quien actuará como sigue:

        1.- Ordenará al Instructor la práctica de otras diligencias o,
        2.- Remitirá el expediente al órgano competente para resolver.

     Llamar la atención en este punto sobre el trámite de audiencia al interesado, que como
     puede verse tiene lugar inmediatamente a continuación de redactarse la propuesta de
     resolución, cuando en el procedimiento administrativo común, el art. 84.1 LJR-PAC,
     prevé el trámite de audiencia inmediatamente antes de redactar la propuesta de
     resolución. Esta alteración procedimental solo tiene lugar en los procedimientos de
     carácter sancionador.


 -   Terminación (finalización) –Arts. 151 y 152 TRRL; D.A. 2ª LEBEP; y arts. 45 – 51
     RDFAE-

     Recepcionado el expediente por el órgano competente para resolver, éste podrá adoptar
     una de las siguientes dos decisiones:


AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                            174
    1ª.- Devolver el expediente al Instructor para que se practiquen las diligencias necesarias
    para dictar resolución, para una vez practicadas dar vista de lo actuado al funcionario a
    fin de que en el plazo de 10 días pueda alegar lo que estime pertinente, y posterior nueva
    remisión al órgano competente para resolver.

    2ª.- Dictar resolución. En la Administración Local. son órganos competentes para
    resolver los procedimientos disciplinarios:

    · Para los funcionarios propios de la Corporación:

       En los Municipios de régimen común: el Presidente de la Corporación.
       En los Municipios de gran población (art 127.1 h) LRBRL): La Junta de Gobierno
       Local.

    · Para los funcionarios con habilitación de carácter estatal:

       En expedientes incoados en Comunidad Autónoma distinta a aquella en la que el
       funcionario se encuentre: El Ministerio de Administraciones Públicas.
       En expedientes incoados en la misma Comunidad Autónoma en la que el funcionario
       se encuentra: Habrá que estar a lo dispuesto por cada Comunidad Autónoma.

    La resolución pone fin al procedimiento y debe ser motivada, no pudiendo aceptarse
    hechos distintos de los establecidos en el pliego de cargos y en la propuesta de
    resolución, sin perjuicio de que se produzca una valoración jurídica distinta por parte del
    órgano competente para resolver. Por tanto, como es de ver, la propuesta de resolución
    realizada por el Instructor no es vinculante, siendo que si Instructor y órgano competente
    para resolver disienten de la valoración jurídica de los hechos, la decisión final
    corresponde al órgano competente para resolver.

    Debe dictarse en el plazo de 10 días (salvo separación del servicio), decidiendo cuantas
    cuestiones se hubieran planteado en el expediente.

    La resolución contendrá:

       o Si fuera sancionadora:
              La falta que se estime cometida.
              Los preceptos en que aparezca recogida
              El funcionario responsable
              La sanción
              Y declaración en orden a las medidas provisionales adoptadas durante la
                 tramitación del procedimiento

       o Si estimare la inexistencia de falta disciplinaria o la de responsabilidad.- Las
         declaraciones pertinentes en orden a las medidas provisionales.

    La resolución será notificada:

       o Al inculpado, con expresión del recurso/s que quepan, órgano y plazos para
         interponerlos, procediendo interponer recurso potestativo de reposición previo al
         recurso contencioso – administrativo ordinario o especial de protección
AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                           175
                   jurisdiccional de derechos fundamentales. En su caso, no en este momento, será
                   interponible recurso administrativo extraordinario de revisión.

               o Y al denunciante, si el procedimiento se inició como consecuencia de ésta.

           La ejecución de las sanciones tendrá lugar en el plazo máximo de un mes, salvo que se
           establezca otro plazo distinto en la resolución, o salvo que por el órgano sancionador se
           acuerde de oficio o a petición del interesado, si media causa justificada, la inejecución de
           la suspensión o la suspensión por tiempo inferior al de su prescripción.

           Las sanciones serán anotadas en el Registro de Personal, con indicación de las faltas que
           los motivaron, pudiendo ser canceladas de oficio o a solicitud del interesado, cuando
           hubieran transcurridos los siguientes plazos:

               o Seis meses desde el cumplimiento de la sanción por falta leve.
               o Dos años desde el cumplimiento por falta grave.
               o Y seis años desde dicho cumplimiento si es por falta muy grave.

           La cancelación material de faltas o que hubieran podido estar canceladas supondrá de
           por sí que las mismas no sean computables a efectos de reincidencia.


17.- EL RÉGIMEN DE INCOMPATIBILIDADES.

       A) INTRODUCCIÓN.

        Íntimamente relacionado con los deberes y ahora ya código de conducta de los empleados
públicos, aparece régimen de incompatibilidades a que se encuentran sometidos. Baste recordar que
tanto el art. 95.1 n) LEBEP como el art. 75 i) de la Ley de Cantabria 4/1993, de 10 enero, de la
Función Pública, califican respectivamente el incumplimiento de las normas sobre
incompatibilidades, como falta muy grave y como falta grave, según que dicho incumplimiento dé
lugar (falta muy grave) o no (falta grave) a una situación de incompatibilidad.

        Pues bien, el art. 103 C.E. establece que la ley regulará el estatuto de los funcionarios
públicos, el sistema de incompatibilidades y las garantías para la imparcialidad en el ejercicio de sus
funciones. Y este mandato constitucional fue cumplido por el legislador en cuanto a la regulación
del sistema de incompatibilidades se refiere, a través de la Ley 53/1984, de 26 de diciembre, de
Incompatibilidades del Personal al Servicio de las Administraciones Públicas –LI-, desarrollada por
el R.D. 598/1985, de 30 de abril, ley y reglamento de desarrollo aún en la actualidad vigente
después de la aprobación de la LEBEP, que no ha incidido significativamente en el sistema de
incompatibilidades existente hasta estos momentos sino solo para efectuar a través de su
Disposición Final Tercera, dos modificaciones al art. 2.1 a) y g) y al art. 16.1, referentes
respectivamente, al ámbito de aplicación y a prohibición de compatibilidad y excepciones. Como
expresa la Exposición de Motivos de la LEBEP, se mantiene en vigor el sistema de
incompatibilidades actual, aunque las modificaciones operadas vienen a reforzar la total
incompatibilidad del personal directivo incluido el sometido a la relación laboral de carácter
especial de alta dirección, para el desempeño de cualquier actividad privada. Además se incluye en
el personal sujeto a la LI, al personal al servicio de Agencias, así como de Fundaciones y
Consorcios en determinados supuestos de financiación pública, como consecuencia de la aparición
de nuevas figuras y entes.
      AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
                                                                                                   176
       La LI contiene 20 artículos estructurados en 5 Capítulos, que comienzan con la enumeración
de una serie de principios generales que presiden todo el sistema de incompatibilidades, y continúa
con el ámbito de aplicación de la ley, para posteriormente referirse sucesivamente al régimen de
incompatibilidades con otras “actividades públicas” y con “actividades privadas”, concluyendo la
ley con unas disposiciones comunes, amén de recogerse 9 Disposiciones Adicionales y 9
Transitorias, 3 Disposiciones Finales y 1 Derogatoria.

       Veamos como se concreta este régimen de incompatibilidades.


       B) PRINCIPIOS GENERALES O INSPIRADORES (arts. 1 y 2 LI)

        Siguiendo un orden inverso al establecido en el articulado de la LI, citaré en primer lugar en
principio que preside esta ley en cuanto a su ámbito de aplicación establecido en el art. 2, para
posteriormente referirse a los principios generales propiamente dichos relacionados con el régimen
de incompatibilidades en el art. 1 LI. Así, el ámbito de aplicación de la LI se caracteriza por el:

       -   Principio de generalidad.- Por un lado, es aplicable a todas las Administraciones
           Públicas y Organismos dependientes, por tanto, entre éstas las Entidades integrantes de
           la Administración Local, y por otro lado, quedan incursos en ella todo el personal al
           servicio de esas Administraciones Públicas, con independencia del vínculo jurídico
           funcionarial y de carrera o interinos, o laboral que ligue al personal con la respectiva
           Administración u Organismo dependiente.

           Volver a reiterar en este punto la incorporación de un grado mayor de generalidad con
           las dos modificaciones introducidas por la D.A. Tercera de la LEBEP en el art. 2.1 de la
           LI, concretamente en su letra a), que viene a sustituir el término “Organismos
           Autónomos” por el de “Organismos Públicos”, expresión utilizada por la LOFAGE, y
           que viene a incluir además de los señalados Organismos Autónomos a las Entidades
           Públicas Empresariales y a las incipientes Agencias Estatales, reguladas en la Ley
           28/2006, de 18 de julio, de Agencias Estatales para la mejora de los servicios públicos. Y
           en su letra g), que ha añadido al ámbito de aplicación, a las Fundaciones y a los
           Consorcios

      Por su parte son principios generales strictu sensu relativos al régimen de
incompatibilidades, los siguientes:

       -   Incompatibilidad para el desempeño de un segundo puesto de trabajo, cargo o actividad
           en el sector público, salvo en los supuestos expresamente previstos que estudiaremos
           más adelante.
       -   En todo caso, incompatibilidad para el ejercicio de cualquier cargo, profesión o
           actividad, público o privado, que pueda impedir o menoscabar el cumplimiento de los
           deberes, la imparcialidad o la independencia.
       -   No percepción de más de una remuneración con cargo a los Presupuestos de las
           Administraciones o Entes, Organismos y empresas dependientes, incluyéndose órganos
           constitucionales y profesiones retribuidas mediante arancel (ej. Notarios, Registradores).
       -   Incompatibilidad entre un segundo puesto o actividad pública con la percepción de una
           pensión de jubilación o retiro (salvo en el ámbito laboral, que será compatible la pensión

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                                                                                                  177
     parcial con un puesto a tiempo parcial), que quedará en suspenso el tiempo que dure el
     desempeño, sin afectar ello a sus actualizaciones.


 C) ACTIVIDADES PÚBLICAS (arts. 3 a 10 LI)

 -   Supuestos de compatibilidad.

     Se regulan en los arts. 3 a 11 a/i de la LI, reduciéndose éstas a las siguientes:

        o Con carácter general:

                   Función docente.- Como Profesor universitario asociado a tiempo parcial
                    y duración determinada.

                   Función sanitaria.- Autorizable a los Catedráticos y Profesores titulares de
                    Universidad y a los Catedráticos de Escuelas Universitarias

        o Con carácter excepcional:

                   Cargos electivos:
                        Miembros de las Asambleas Legislativas de las Comunidades
                           Autónomas, salvo:
                               o Que perciban retribuciones periódicas
                               o Que      la     respectiva  Asamblea  establezca la
                                   incompatibilidad.

                           Miembros de las Corporaciones Locales, salvo:
                               o Que desempeñen en las mismas cargos retribuidos y de
                                 dedicación exclusiva.

                    En los supuestos anteriores sólo podrá percibirse una retribución, sin
                    perjuicio de las dietas, indemnizaciones o asistencias que correspondan
                    por la otra.

                   Actividades de investigación de carácter no permanente.- Autorizable
                    también a los Catedráticos y Profesores titulares de Universidad y
                    Catedráticos de Escuelas Universitarias, para su desarrollo en Centros
                    públicos de investigación, en las condiciones siguientes:
                        Que sea dentro del área de especialidad de su Departamento
                           universitario
                        Que los dos puestos puedan ser prestados a tiempo parcial.

                   Actividades de asesoramiento en supuestos concretos, que no
                    correspondan a las funciones del personal adscrito a las respectivas
                    AA.PP.

                    En uno y otro supuesto, la excepcionalidad concurrirá cuando:
                    · La asignación del encargo se hubiera efectuado en concurso público.

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                    · O porque se requieran especiales cualificaciones que sólo ostenten
                    personas afectadas por la LI.

        o Otras:
              Pertenencia como máximo a dos Consejos de Administración u órganos
                 de gobierno de entidades o empresas públicas o privadas, salvo que
                 excepcionalmente se autorice la pertenencia a más de dos, por acuerdo del
                 Gobierno, del órgano competente de la CCAA o del Pleno de la CCLL
                 correspondiente. Dichos miembros sólo podrán percibir las dietas o
                 indemnizaciones que correspondan por su asistencia.

                   Aquellas que determine el Consejo de Ministros o el Gobierno de la
                    Comunidad Autónoma, mediante Real Decreto y Decreto
                    respectivamente.- La segunda actividad sólo podrá prestarse en régimen
                    laboral, a tiempo parcial y con duración determinada.

                    Llama la atención, como ocurre casi siempre, que las Corporaciones
                    Locales tienen vetada la determinación de otras posibles actividades o
                    puestos compatibles.

 -   Requisitos y efectos retributivos y prestacionales.

     1º.- La cantidad total percibida por ambos puestos o actividades no podrá superar las
     siguientes remuneraciones, salvo que por razones de especial interés para el servicio, lo
     acuerdo el Gobierno, órgano competente de las CCAA o Pleno de las CCLL:
     · La prevista en los PGE para un Director General
     · La correspondiente al puesto principal incrementada en:
         - Un 30 por 100, para los funcionarios del grupo A o personal de nivel equivalente.
         - Un 35 por 100, para los funcionarios del grupo B o personal de nivel equivalente.
         - Un 40 por 100, para los funcionarios del grupo C o personal de nivel equivalente.
         - Un 45 por 100, para los funcionarios del grupo D o personal equivalente.
         - Un 50 por 100, para los funcionarios del grupo E o personal equivalente.

     2º.- Los servicios prestados en el segundo puesto o actividad NO se computarán a
     efectos de:
     · Trienios.
     · Derechos pasivos, pudiendo suspenderse la cotización.
     · Pensiones de Seguridad Social, aunque sólo en cuanto rebasen las prestaciones
     correspondientes a cualquiera de los puestos.

     3º.- Sólo podrán percibirse por uno de los puestos:
     · Las pagas extraordinarias
     · Las prestaciones de carácter familiar.

 -   Procedimiento:

        o Puesto o actividad compatible.- El interesado deberá solicitar por escrito la
          compatibilidad dentro de los 10 primeros días del plazo de toma de posesión,
          entendiéndose éste prorrogado en tanto recae resolución, la cual corresponde en
          el ámbito local, al Pleno de la Corporación Local, previo informe, en su caso, del
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                                                                                          179
                 Director del Organismo, Ente o Empresa pública a que estuviese adscrito y,
                 además, también previo informe favorable del órgano competente del Estado,
                 Comunidad Autónoma o Pleno de la Corporación Local, conforme a la
                 adscripción del segundo puesto.

             o Puesto o actividad incompatible.- La LI solo determina el derecho de opción que
               tiene el interesado y que deberá ejercer dentro del plazo de toma de posesión, en
               cuyo defecto, se entenderá que opta por el nuevo puesto, pasando a la situación
               de excedencia voluntaria en el puesto anterior. No obstante, se entiende que al
               derecho de opción deberá preceder la correspondiente solicitud de posible
               compatibilidad (salvo que el propio interesado entienda que el segundo puesto es
               incompatible y ejerza directamente el derecho de opción), que finalizará
               mediante la correspondiente resolución, en este caso determinando la
               incompatibilidad, con objeto de que el interesado pueda ejercer el derecho de
               opción.


      D) ACTIVIDADES PRIVADAS (arts. 11 a 15 LI)

      -   Supuestos de incompatibilidad / compatibilidad.

       Aparecen establecidos en los arts. 11 a 15 a/i LI, de donde se deduce una regulación
negativa, que se detecta en la propia rúbrica de cada uno de los preceptos; así, art. 11
“Incompatibilidad…” ; art. 12, “Actividades privadas prohibidas…”; o arts. 13 y 15
“Prohibición…”

          Dichas prohibiciones son las siguientes:

          1ª.- Actividades privadas, incluidas las de carácter profesional, que se relacionen
          directamente con las que desarrolle en el puesto de destino. Nos encontramos aquí con la
          primera excepción, lógica por otra parte, cual es que sí se podrán ejercer las actividades
          particulares que, en ejercicio de un derecho legalmente reconocido, realicen para sí los
          directamente interesados (ej. el Letrado Municipal podría defenderse a sí mismo por
          tratarse de un derecho reconocido no ya legalmente sino por la propia Constitución
          Española –art.24-). No obstante lo anterior, se encomienda al Gobierno la posibilidad de
          determinar por Real Decreto, las funciones, puestos o colectivos del sector público,
          incompatibles con determinadas profesiones o actividades privadas, por comprometer la
          imparcialidad o independencia, impedir o menoscabar el estricto cumplimiento de sus
          deberes o perjudicar los intereses generales. Y el Gobierno ha plasmado tales en el R.D.
          589/1985, de 30 de abril, por el que se desarrolla la Ley de Incompatibilidades –RLI-,
          estableciéndose en el art. 11 las siguientes:

          “1. El personal que realice cualquier clase de funciones en la Administración, con el
          desempeño de servicios de gestoría administrativa, ya sea como titular, ya como
          empleado en tales oficinas.
          2. El personal que realice cualquier clase de funciones en la Administración, con el
          ejercicio de la profesión de Procurador o con cualquier actividad que pueda requerir
          presencia ante los Tribunales durante el horario de trabajo.
          3. El personal que realice funciones de informe, gestión o resolución, con la
          realización de servicios profesionales, remunerados o no, a los que se pueda tener
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                                                                                                180
    acceso como consecuencia de la existencia de una relación de empleo o servicio en
    cualquier Departamento, Organismo, Entidad o Empresa públicos, cualquiera que sea
    la persona que los retribuya y la naturaleza de la retribución.
    4. Los Jefes de Unidades de Recursos y los funcionarios que ocupen puestos de trabajo
    reservados en exclusiva a Cuerpos de Letrados, con el ejercicio de la Abogacía en
    defensa de intereses privados o públicos frente a la Administración del Estado o de la
    Seguridad Social o en asuntos que se relacionen con las competencias del
    Departamento, Organismo, Ente o Empresa en que presten sus servicios. Tendrán la
    misma incompatibilidad los Letrados de la Banca Oficial, Instituciones financieras,
    Organismos, Entes y Empresas públicas y          Seguridad Social.
    5. El personal destinado en unidades de contratación o adquisiciones, con el
    desempeño de actividades en empresas que realicen suministros de bienes, prestación de
    servicios o ejecución de obras gestionados por dichas unidades.
    6. Los Arquitectos, Ingenieros y otros titulados, respecto de las actividades que
    correspondan al título profesional que posean y cuya realización esté sometida a
    autorización, licencia, permiso, ayuda financiera o control del Departamento,
    Organismo, Ente o Empresa en que estén destinados o al que estén adscritos.
    7. Los Arquitectos, Ingenieros y otros titulados y demás personal incluido en el ámbito
    de aplicación de este Real Decreto, respecto de toda actividad, ya sea de dirección de
    obra, de explotación o cualquier otra que pueda suponer coincidencia de horario,
    aunque sea esporádica, con su actividad en el sector público.
    8. El personal sanitario comprendido en el artículo segundo de la Ley 53/1984, con el
    ejercicio de actividades de colaboración o concierto con la Seguridad Social en la
    prestación sanitaria que no tengan carácter de públicas según lo establecido en el
    artículo segundo de este Real Decreto.”

    Además, el art. 12 RLI, para determinadas actividades profesionales añade: “El
    reconocimiento de compatibilidad para el ejercicio con carácter general de actividades
    privadas de índole profesional correspondientes a Arquitectos, Ingenieros u otros
    titulados, deberá completarse con otro específico para cada proyecto o trabajo técnico
    que requiera licencia o resolución administrativa o visado colegial. En este último caso
    la resolución deberá dictarse en el plazo de un mes, sin que sea necesaria propuesta por
    parte del Departamento afectado.”

    2ª.- Actividades privadas relacionadas con los asuntos en que esté interviniendo, haya
    intervenido en los dos últimos años o tenga que intervenir por razón del puesto público
    (claro ejemplo es el descrito en el apartado anterior, o también la actividad profesional
    de la medicina).

    3ª.- Pertenencia a Consejos de Administración u órganos rectores de Empresas o
    Entidades privadas, cuando la actividad esté directamente relacionada con las que
    gestione el Departamento, Organismo o Entidad en que preste servicios. Prohibición que
    prácticamente invalida la pertenencia a cualquier Consejo de Administración u órgano
    rector de Entidad privada.

    4ª.- Cargos en Empresas o Sociedades concesionarias, contratistas de obras, servicios o
    suministros, arrendatarias o administradoras de monopolios, o con participación o aval
    del sector público.


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                                                                                         181
           5ª.- Participación superior al 10% en el capital de las Empresas o Sociedades anteriores
           (concesionarias, contratistas, etc).

           6ª.- Actividades privadas que requieran la presencia efectiva del interesado durante un
           horario igual o superior a la mitad de la jornada semanal ordinaria de trabajo en las
           AAPP a tiempo completo (autorizable cuando lo sea a tiempo parcial).

           7º.- Actividades privadas cuando se hubiera autorizado la compatibilidad para un
           segundo puesto o actividad públicos, cuando la suma de jornadas de ambos sea igual o
           superior a la máxima en las AAPP. En otro caso la actividad privada será autorizable
           teniendo en cuenta que el reconocimiento de compatibilidad debe solicitarse respecto de
           ambos puestos o actividades públicas.


       -   Procedimiento.

       Los escasos supuestos de compatibilidad entre actividad o puesto públicos y privados
requiere previo reconocimiento de compatibilidad, mediante resolución motivada dictada en el
plazo de dos meses, correspondiendo en el ámbito local, también al Pleno de la Corporación Local,
previo informe, en su caso, de los Directores de los Organismos, Entes y Empresas públicas.
Finalmente, debe tenerse en cuenta que el reconocimiento de compatibilidad quedará
automáticamente sin efecto en caso de cambio de puesto en el sector público.


       E) DISPOSICIONES COMUNES (arts. 16 a 20 LI)

       -   Prohibiciones de compatibilidad comunes a actividades públicas y privadas.

           Introducción.- Reguladas en el art. 16 LI, la LEBEP ha dado nueva redacción a su
           apartado 1, que en origen se expresaba como sigue: “No podrá autorizarse o
           reconocerse compatibilidad alguna al personal que desempeñe puestos que comporten
           la percepción de complementos específicos o concepto equiparable, y al retribuido por
           arancel”.

           Por tanto, con la nueva redacción dada por la LEBEP, las modificaciones operadas son
           las siguientes:

           1ª.- Se sustituye el término genérico “personal” por su especificación en “personal
           funcionario, personal eventual y personal laboral”; la razón no es otra que la regulación
           por la LEBEP de un nuevo tipo de personal, cual es el personal directivo, cuyo régimen
           jurídico específico podrá ser establecido en desarrollo del contenido del art. 13 LEBEP,
           por el Gobierno y por los Órganos de Gobierno de las CCAA.

           2ª.- Se sustituye la expresión “complemento específico o concepto equiparable” por el
           correspondiente factor retributivo complementario previsto en el art. 24 b) LEBEP: “La
           especial dificultad técnica, responsabilidad, dedicación, incompatibilidad exigible para
           el desempeño de determinados puestos de trabajo o las condiciones en que se desarrolla
           el trabajo”, y ello en concordancia con el nuevo sistema retributivo complementario
           adoptado por la LEBEP, que determina factores retributivos pero sin darles
           denominación concreta, como es el de “complemento específico”. Por otra parte, se
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                                                                                                182
     añade el matiz de que el factor en cuestión incluya la “incompatibilidad”, y es que,
     según la redacción original, teniendo en cuenta que prácticamente todos los puestos
     tienen atribuido complemento específico, ello por sí vetaba cualquier posibilidad de
     compatibilidad con una segunda actividad o puesto, salvo para el ejercicio de la
     actividad de Profesor Universitario Asociado y para realizar actividades de investigación
     o de desarrollo.

     3ª.- Se incluye al personal directivo en el ámbito de prohibición establecido en el art.
     16.1 LI ahora tratado, en consonancia con lo anotado más arriba.

     Supuestos de prohibición:
     1.- Percepción de retribución complementaria             que    remunere    “el    factor
     incompatibilidad”
     2.- Percepción de retribuciones por arancel.
     3.- Personal directivo.

     Excepciones a los tres supuestos anteriores:
     · Para ejercer como Profesor Universitario Asociado.
     · Para realizar actividades de investigación.
     · Y para realizar actividades de asesoramiento.

 -   Obligaciones:

        o Hacer constar el interesado en la diligencia de toma de posesión o en el acto de la
          firma del contrato (art. 13.1 RLI):
               Que no desempeña ningún puesto o actividad en el sector público.
               Que no realiza actividad privada incompatible o sujeta a reconocimiento
                 de compatibilidad.
               Si se encuentra o no percibiendo pensión de jubilación, retiro u orfandad,
                 por derechos pasivos o por cualquier régimen de Seguridad Social público
                 y obligatorio.

        o Inscribir las resoluciones de compatibilidad en el respectivo Registro de
          Personal.

 -   Actividades exceptuadas del régimen de incompatibilidades.- La exceptuación del
     régimen analizado supone que las siguientes actividades, como afirma el art. 17.1 RLI,
     podrán realizarse sin necesidad de autorización o reconocimiento de compatibilidad, si
     bien únicamente cuando concurran los requisitos establecidos para cada caso concreto:
         o La administración del patrimonio personal o familiar.
         o La dirección de seminarios o el dictado de cursos o conferencias en Centros
            oficiales de formación de funcionarios o profesorado, que no supongan más de
            75 horas al año.
         o La preparación para el acceso a la función pública.- Añade el art. 17.2 RLI, que
            esta actividad sólo se considerará exceptuada del régimen de incompatibilidades
            cuando no suponga una dedicación superior a 75 horas anuales y no pueda
            implicar incumplimiento del horario de trabajo. Al mismo tiempo se establece,
            como no podía ser de otra manera, que esta actividad, estando exceptuada del
            régimen de incompatibilidades, en todo caso es incompatible para formar parte

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                  de órganos de selección de personal en los términos que prevé el art. 12.3 R.D.
                  2223/1984, de 19 de diciembre.
              o   La participación en Tribunales calificadores de pruebas selectivas para ingreso en
                  las AAPP.
              o   La participación del personal docente en exámenes, pruebas o evaluaciones
                  distintas de las que habitualmente les correspondan.
              o   Ejercer cargo no retribuido de Presidente, Vocal o miembro de Juntas rectoras de
                  Mutualidades o Patronatos de Funcionarios.
              o   La producción y creación literaria, artística, científica y técnica, así como las
                  publicaciones derivadas, cuando no se originen por una relación de empleo o de
                  prestación de servicios.
              o   La participación ocasional en coloquios y programas en cualquier medio de
                  comunicación social; y
              o   La colaboración y la asistencia ocasional a congresos, seminarios, conferencias o
                  cursos de carácter profesional.

       -   Régimen disciplinario.- El incumplimiento del régimen de incompatibilidades será
           sancionado conforme al régimen disciplinario visto más arriba.


18.- RÉGIMEN DE RESPONSABILIDAD CIVIL, PENAL Y PATRIMONIAL.

       Como ya se adelantara, los empleados públicos pueden incurrir en distintas clases de
responsabilidad. Hasta ahora hemos estudiado la llamada responsabilidad disciplinaria o
administrativa, pero a éstas debe sumarse la posible responsabilidad civil, la responsabilidad penal,
la responsabilidad patrimonial y, en ocasiones también se habla de la responsabilidad contable.
Veamos siquiera brevemente cada una de éstas:

     A) RESPONSABILIDAD PENAL.

      Siguiendo el estudio realizado por JUAN CORRAL VILLALBA en la obra “Manual de
Gestión del Personal de la Administración Local”, Editorial CIVITAS, 2000, en cita a ARÁNGUEZ
SÁNCHEZ, quien expone que la estructura general de los delitos de los empleados públicos no ha
variado sustancialmente desde el Código Penal de 1848 hasta el vigente Código de 1995, y solo se
ha incrementado el número de los delitos especiales e incluido previsiones referentes a los
funcionarios entre los delitos comunes, como se plasma en la Exposición de Motivos del C.P. 1995,
debido a las crecientes necesidades de tutela en una sociedad cada vez más compleja.

      Al hilo de lo dicho, se puede afirmar que los funcionarios (en sentido amplio), entendidos
éstos como “todo el que por disposición inmediata de la ley o por elección o por nombramiento de
autoridad competente participe en el ejercicio de funciones públicas” (art. 24.2 C.P), tienen una
especial posición frente al Código Penal, pues pueden incurrir en dos tipos de delitos, cuales son:

      1.- Delitos comunes.- Son aquellos que también pueden cometer cualquier otra persona, y que
los empleados pueden llevar a cabo en su esfera privada, por tanto, no en el ejercicio de sus
funciones públicas.

       2.- Delitos propios.- Son delitos que solo pueden ser cometidos por quien tenga la condición
de autoridad o empleado público y se efectúan en el ejercicio del cargo. A su vez, éstos se pueden
clasificar en:
      AGUSTIN VILLALBA ZABALA.- TÉCNICO DE GESTIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE TORRELAVEGA
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       2.1.- Delitos específicos:

       o Contra la Administración.- Se encuentran regulados con carácter general en el
         Libro II, Título XIX, arts. 404 a 445 C.P. bajo la rúbrica precedente, que viene a
         sustituir a “delitos de los funcionarios”, entendiéndose por la doctrina como un
         cambio favorable al referirse al bien jurídico objeto de tutela y no al sujeto pasivo
         cual es el funcionario. En los preceptos mencionados se encuentran recogidos los
         clásicos delitos cometibles por los funcionarios en el ejercicio de sus funciones
         como son: prevaricación, cohecho, tráfico de influencias, malversación, fraude,
         corrupción; junto a otros delitos menos oídos, como pueden ser: el abandono de
         destino y la omisión del deber de perseguir delitos, la desobediencia y
         denegación de auxilio, la infidelidad en la custodia de documentos y la violación
         de secretos, o las negociaciones y actividades prohibidas a los funcionarios
         públicos y los abusos en el ejercicio de su función.

       o Contra los derechos individuales.- Se encuentran relacionados en el Título XXI,
         Capítulo V, arts. 529 a 542 a/i, bajo la rúbrica: “De los delitos cometidos por los
         funcionarios públicos contra las garantías constitucionales”, siendo éstos los
         siguientes:

                 Delitos contra la libertad individual (arts. 529 a 533 a/i), como son:
                      El Juez o Magistrado que entregare una causa criminal a otra
                         autoridad o funcionario, militar o administrativo, que ilegalmente
                         se la reclame. Agravado si además entregara la persona de un
                         detenido.
                      Acordar, practicar o prolongar cualquier privación de libertad de
                         un detenido, preso o sentenciado, con violación de los plazos o
                         demás garantías constitucionales o legales.
                      Decretar, practicar o prolongar la incomunicación de un detenido,
                         preso o sentenciado, con violación de los plazos o demás garantías
                         constitucionales o legales.
                      El funcionario penitenciario o de centros de protección o
                         corrección de menores que impusiere a los reclusos o internos
                         sanciones o privaciones indebidas, o usare con ellos de un rigor
                         innecesario.

                 Delitos contra la inviolabilidad domiciliaria y demás garantías de la
                  intimidad (arts. 534 a 536 a/i):
                       Entrar en un domicilio sin el consentimiento del morador.
                       Registrar los papeles o documentos de una persona o los efectos
                         que se hallen en su domicilio, a no ser que el dueño haya prestado
                         libremente su consentimiento. O no devolver al dueño,
                         inmediatamente después del registro, los papeles, documentos y
                         efectos registrados.
                       Cometer cualquier vejación injusta o daño innecesario en los
                         bienes de cualquier persona.
                       Interceptar correspondencia privada, postal o telegráfica, con
                         violación de las garantías constitucionales o legales; interceptar
                         las telecomunicaciones o utilizar artificios técnicos de escuchas,
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                                 transmisión, grabación o reproducción del sonido, de la imagen o
                                 de cualquier otra señal de comunicación con violación de las
                                 garantías constitucionales o legales. Se agrava el delito si
                                 divulgare o revelare la información obtenida.

                         Y delitos contra otros derechos individuales (arts. 537 a 542 a/i):
                              Impedir u obstaculizar el derecho a la asistencia de abogado al
                                  detenido o preso, procurar o favorecer la renuncia del mismo a
                                  dicha asistencia o no informarle de forma inmediata y de modo
                                  que le sea comprensible de sus derechos y de las razones de su
                                  detención.
                              Establecer la censura previa o, fuera de los casos permitidos por la
                                  Constitución, las leyes; así como recoger ediciones de libros o
                                  periódicos o suspender su publicación o la difusión de cualquier
                                  emisión radiotelevisiva.
                              Disolver o suspender en sus actividades a una asociación
                                  lealmente constituida, sin previa resolución judicial, o sin causa
                                  legítima impedirle la celebración de sus sesiones.
                              Prohibir una reunión pacífica o disolverla fuera de los casos
                                  expresamente permitidos por las leyes.
                              Expropiar a una persona de sus bienes fuera de los casos
                                  permitidos y sin cumplir los requisitos legales.
                              Impedir a una persona ejercer otros derechos cívicos reconocidos
                                  por la Constitución y las leyes.

              2.2.- Delitos tipo básico.- En los que puede incurrir cualquier otra persona no
              empleado público, pero que por el hecho de ser un empleado público se ven
              agravados. Estos agravamientos se producen en relación con los siguientes delitos:

                         Detención ilegal (art. 167 C.P.).
                         Descubrimiento y revelación de secreto (art. 198 C.P.).
                         Allanamiento de morada (art. 204 C.P.).
                         Delitos por tortura y contra la integridad moral (art. 176 C.P.).
                         Blanqueo de dinero (art. 303 C.P.)
                         Prevaricación en materia de ordenación urbanística, patrimonio histórico
                          o medio ambiente (Título XVI)
                         Delitos contra la salud pública (art. 372 C.P.)
                         Falsedades documentales (arts. 390, 391, 394 y 398 C.P.)
                         Delitos contra las instituciones del Estado (arts. 499 y 500 C.P.)
                         Delitos de discriminación (art. 511.3 C.P.)
                         Atentado (Título XXII).


     B) RESPONSABILIDAD CIVIL DERIVADA DEL DELITO.

      Cabe referirse en este punto, a la responsabilidad civil de los empleados públicos derivada de
la responsabilidad penal, en todo caso por actuaciones en el ejercicio de sus funciones, dejando para
el apartado siguiente la llamada responsabilidad patrimonial de los mismos por daños a la propia
Administración para la que presta servicios o también por daños a terceros, que se sustancian ante la
propia Administración para la que el empleado público presta sus servicios.
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        A este respecto, el art. 146 LRJ-PAC, establece que la responsabilidad penal del personal al
servicio de las Administraciones Públicas, así como la responsabilidad civil derivada del delito se
exigirá de acuerdo con lo previsto en la legislación correspondiente.
        Así, el art. 121 de la L.O. 10/1995, de 23 de noviembre, Código Penal –C.P.-, establece la
posibilidad de exigir en el proceso penal la responsabilidad civil de los funcionarios públicos,
debiendo dirigirse la pretensión, no obstante, simultáneamente contra aquél y contra la
Administración o Ente Público presuntamente responsable civil subsidiario. Y es que, será el
Estado, la Comunidad Autónoma, la provincia, la isla, el municipio o demás entes públicos, según
los casos, quienes responden subsidiariamente de los daños causados por los penalmente
responsables de los delitos dolosos o culposos, cuando éstos sean autoridad, agentes y contratados
de la misma o funcionarios públicos en el ejercicio de sus cargos o funciones siempre que la lesión
sea consecuencia directa del funcionamiento de los servicios públicos que les estuvieren confiados,
sin perjuicio de la responsabilidad patrimonial derivada del funcionamiento normal o anormal de
dichos servicios exigible conforme a las normas de procedimiento administrativo, y sin que, en
ningún caso, pueda darse una duplicidad indemnizatoria.

     Por lo demás, la exigencia de la responsabilidad civil en el proceso penal será exigida
conforme a lo determinado por los arts. 109 a 122 C.P.


     C) RESPONSABILIDAD PATRIMONIAL.

     La responsabilidad patrimonial de los empleados públicos les puede ser exigida tanto por los
daños ocasionados a terceros como por los causados a la propia Administración. Veámoslo:

     1.- Responsabilidad por daños a terceros.

      De todos es sabido que, de acuerdo con lo dispuesto en el art. 106.2 C.E.: “Los particulares,
en los términos establecidos por la ley, tendrán derecho a ser indemnizados por toda lesión que
sufran en cualquiera de sus bienes y derechos, salvo en los casos de fuerza mayor, siempre que la
lesión sea consecuencia del funcionamiento de los servicios públicos.”

      Dichos términos establecidos por la ley han quedado expuestos en la Ley 30/1992, de 26 de
noviembre, de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento
Administrativo Común –LRJ-PAC-, desarrollada ésta por el R.D. 429/1993, de 26 de marzo,
normas que proclaman la responsabilidad objetiva (directa) de la Administración, con
independencia que el daño al particular hubiera sido causado por un empleado público con culpa o
no, eso sí en el ejercicio de sus funciones públicas, quedando fuera por ende, las actuaciones
privadas. Por tanto, ha desaparecido la responsabilidad directa del funcionario, de manera que el
particular perjudicado deberá dirigirse a exigir la responsabilidad patrimonial directamente ante la
Administración, que una vez indemnizado en su caso, exigirá la responsabilidad en que hubiera
incurrido el empleado público por dolo, culpa o negligencia graves, en lo que se denomina “acción
de regreso”.

     2.- Responsabilidad por daños a la propia Administración.

     Al margen de que el empleado público pueda incurrir en responsabilidad penal y
consecuentemente la Administración acuda a esta vía para exigir la correspondiente responsabilidad
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por los daños y perjuicios causados en los bienes y derechos de la propia Administración, en vía
administrativa, la Administración exigirá de oficio, con la instrucción del expediente al efecto, la
responsabilidad de sus empleados públicos cuando causaran daños o perjuicios a la misma con dolo,
culpa o negligencias graves,


     D) RESPONSABILIDAD CONTABLE.

      Se trata de un supuesto específico de responsabilidad en que pueden incurrir los empleados
públicos que manejen caudales o efectos públicos, cuando con dolo, culpa o negligencia graves,
originen un menoscabo en dichos caudales o efectos, con los consecuentes los daños y perjuicios a
la Administración.

     Los principales supuestos de responsabilidad contable son:

       -   La omisión del deber de rendir, justificar, intervenir o aprobar cuentas en plazo, hacerlos
           con graves defectos o no subsanar los reparos.
       -   Alcance, que se produce por la no justificación de cuentas que deban ser rendidas al
           Tribunal de Cuentas.
       -   Malversación, que es la sustracción de causales o efectos públicos por quien los tenga a
           su cargo.

        La responsabilidad contable puede ser directa, para quienes hayan ejecutado, forzado o
inducido a ejecutar, cooperado, ocultado o impedido su persecución; o subsidiaria (indirecta), para
quienes por negligencia o demora en su obligación hayan ocasionado el menoscabo, o por no poder
ser resarcida totalmente la responsabilidad directa.

        La autoridad que acuerde la incoación del expediente debe comunicarlo al Tribunal de
Cuentas, como órgano a quien corresponde la competencia para la fiscalización externa y el
enjuiciamiento de la responsabilidad contable (Ley 7/1988, de 5 de abril, de funcionamiento del
Tribunal de Cuentas).




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