700 c p c impugnazione licenziamento finale sds

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					                                TRIBUNALE DI

               IN FUNZIONE DI GIUDICE DEL LAVORO

               RICORSO EX ART. 700 E 669-BIS E SS. C. P.C.

 Il sig. _______, nato a ___________ il __________ e residente a

 ____________      alla   Via    _____________,     C.F.    _______________,

 rappresentato            e           difeso           dagli           Avv.ti

 ___________________________________ del Foro di _____ – che ai sensi

 dell’art. 176, II comma c.p.c., dichiarano di voler ricevere le

 comunicazioni presso il numero di fax ____________ e/o indirizzo pec_

 -   e   con   loro   elettivamente   domiciliato    in    ______   alla   Via

 ____________________ presso lo studio dell’Avv. ____________

                                                                - ricorrente -

                                 CONTRO

_---------------, in persona del legale rappresentante pro tempore, con sede

in ______ alla Via ____________

                                                                - resistente -

                              FATTO e DIRITTO

 1) Con contratto di lavoro del 01.10.2007, il sig. ____ veniva assunto

 dalla ________________, corrente in ______ alla Via ____________

 (All.1), con la qualifica di dipendente IV livello professionale

 __________________________________________________                         di

 apparecchiature nell’ambito del settore audio-video e GPS, così come

 prevista dal C.C.N.L. Commercio e Servizi,.

 2) Il ricorrente svolgeva, sin da subito, per conto della predetta Società

 servizi di particolare complessità _________________________________


                                      1
 nonché di ricerca e definizione di progetti di rilevante importanza per

 lo sviluppo e l’attuazione degli obiettivi dell’impresa.

 3) In quegli anni il sig. ____, oltre a fondare l’Ente Istituzionale

 __________________________________________, avviava un progetto

 indirizzato a costituire una sigla sindacale per la tutela del personale

 operativo delle Società __________________.

 4) Ed infatti, nel giugno 2009, allo scopo di avviare concretamente tale

 iniziativa informava la Direzione Aziendale della _________ dei

 progetti e degli scopi istituzionali della sigla in costituzione (all. 2).

 5) E’ accaduto, però, che da quella data l’Azienda datrice di lavoro

 assumeva un contegno poco collaborativo con il ____ sia dal punto di

 vista professionale che dal punto di vista dei rapporti interpersonali e

 poneva in essere comportamenti vessatori integranti le fattispecie del

 mobbing.

 6) Invero, l’azienda negava sistematicamente ogni interazione del

 ricorrente con la Dirigenza e non forniva alcuna risposta ai quesiti ed

 alle richieste formulate dallo stesso, anche in relazione alla dotazione

 tecnica necessaria all’esecuzione materiale dell’attività lavorativa

 propria, ponendo il lavoratore in uno stato di inutilità operativa.

7)   Il ricorrente, comunque, avviava il proprio progetto sindacale ed

iniziava (all. 3) ad interagire a mezzo posta elettronica con i propri

colleghi al fine di presentare la nuova sigla sindacale ed i progetti posti

in essere per la tutela della categoria e per la soluzione delle

problematiche esistenti in seno all’azienda stessa. L’attività sindacale del

_____iniziava a sostanziarsi, dunque, attraverso l’invio di posta


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elettronica, con la quale aggiornava i colleghi delle novità e dei progetti

inerenti la categoria, invitandoli a collaborare attivamente alla soluzione

delle problematiche aziendali, non risparmiando dissacranti ed ironiche

critiche alla gestione aziendale.

8)   Proprio,   a seguito,     di una di dette         mail, “inopinatamente

pervenutami”, in data __________, il dott. _______, amministratore

delegato della _________, inviava al _____una posta elettronica di

risposta, con la quale comunicava di non essere a conoscenza “di

eventuali deleghe, sia a nome dei dipendenti sia a nome di alcuna organizzazione

sindacale” in favore del predetto lavoratore e, dunque, lo diffidava “dal

formulare altre richieste a nome e per conto di altri lavoratori, che

perentoriamente non sarebbero (state) evase” (all. 4). A tale comunicazione

rispondeva, prontamente il ____, con mail del ________ (all. 5), nella

quale chiariva la legittimità della sua posizione di promotore di una

nascente sigla sindacale da ritenersi consentita e lecita ai sensi dello

Statuto dei Lavoratori.

9)   Purtuttavia,    rinvenendo       delle    presunte     irregolarità     nel

comportamento e nell’attività tenuta dal ________, un gruppo di

lavoratori – probabilmente a tanto indotti dalla stessa azienda e dall’ing.

________________,      Direttore    Tecnico   della   ________     -   in   data

______promuoveva una raccolta di firme presso la sede di ____, affinché,

l’odierno ricorrente cessasse l’invio di mail dal contenuto sindacale e,

soprattutto, non formulasse richieste all’azienda per loro conto in

ragione del fatto che non gli sarebbe stata conferita alcuna delega quale

rappresentante sindacale.


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10) Tale raccolta di firme si concretizzò nella racc. a.r. del __________

(all. 6) con la quale il ________, appunto, ed altri lavoratori, diffidavano

il ________ dal formulare altre richieste all’azienda a loro nome e per

loro conto, nonché, lo invitavano a cessare tempestivamente l’invio di

qualsivoglia comunicazione, se non riguardante l’attività lavorativa in

senso stretto.

11) La missiva veniva inviata per conoscenza a tutte le aziende del

gruppo (________, ____________________ e ________) al fine di “precisare

che le iniziative di ____________ ________ (sedicente sindacalista) sono

effettuate a nome e per conto unicamente dello stesso”. L’ing. ________,

peraltro, a conferma del proprio operato attivo nella promozione della

raccolta firme, provvedeva a sottoscrivere la predetta diffida anche in

luogo di altri lavoratori “impossibilitati”.

12) A fronte di tale atteggiamento gravemente offensivo della sua

dignità, personale e professionale, il sig. ________ riteneva ancora una

volta di dover chiarire le ragioni del suo impegno sindacale quale

rappresentante di una nascente sigla ed, infatti, a tanto provvedeva con

mail del __________ (all. 7).

13) Pur a fronte di tanto l’azienda continuava a mantenere nei confronti

del ________ un atteggiamento ingiustificatamente vessatorio tanto da

indirizzare allo stesso una serie di 4 contestazioni disciplinari nel breve

volgere di 30 giorni (all. 8, 9,10 e 11).

14) Tutte tali contestazioni si rivelavano, però, prive di fondamento

atteso che a fronte delle precise e puntuali difese del ________ (all. 12, 13,

14, 15), la ________ non provvedeva ad addebitare al lavoratore alcuna


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sanzione disciplinare.

15) E’ poi accaduto che quando il ________ con nota del 24.05.2010 (all.

16), ha rivendicato un trattamento consono alle mansioni fino ad allora

effettivamente rivestite, l’azienda ha proceduto a notificargli, in data

03.06.2010 (all. 17), licenziamento per giusta causa, del quale forniva le

motivazioni solo in data 11.06.2010 (all. 18) a riscontro della nota del

07.06.2010 (all. 19), con la quale il ________ impugnava il licenziamento.

16) Il   predetto     licenziamento,          infatti,   appare   manifestamente

illegittimo, ingiustificato, ritorsivo, discriminatorio, inefficace, nullo

e/o annullabile in quanto le motivazioni del recesso unilaterale della

datrice sono illogiche e contraddittorie, nonché, non sono rispondenti ai

parametri di gravità che, ledendo il rapporto fiduciario, ne integrano la

giusta causa per i seguenti

                                  MOTIVI

 A) Nullità ovvero illegittimità del licenziamento per asserita giusta

 causa per violazione della procedura prevista a garanzia delle

 sanzioni disciplinari

 Il licenziamento irrogato al sig. ________, sebbene qualificato per giusta

 causa, cela un licenziamento disciplinare in quanto diretto a sanzionare

 una condotta colposa e/o comunque manchevole del lavoratore.

 Tanto si evince dalla missiva del 11.06.2010, con la quale la ________

 comunica le motivazioni del licenziamento.

 Dal semplice dato letterale, infatti, appare evidente che la sanzione

 disciplinare   sia   stata   irrogata,        esclusivamente,    a   seguito   di

 comportamenti asseritamente inadempienti del lavoratore.


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Invero, parte datrice si cela dietro una non dimostrata incompatibilità

ambientale che sarebbe scaturita da una scarsissima intesa del ________

con    i    suoi      colleghi,      dietro       un’immotivata     imputazione     di

insubordinazione           ed    un’infondata        accusa    di   divulgazione    di

informazioni riservate, ciò con il chiaro intento di contestare e

sanzionare esclusivamente dei comportamenti del lavoratore.

A ciò si aggiunga che anche la ricostruzione dei fatti resa dall’azienda

in motivazione appare strumentale ed erronea.

Da qui l’illegittimità del licenziamento non essendo configurabili, nella

specie,     i     requisiti     formali   richiesti    dalla   giurisprudenza      per

concretizzare e giustificare un licenziamento per giusta causa.

Ed in effetti, la giurisprudenza ha previsto che "il licenziamento motivato

da    una       condotta   colposa    o   comunque      manchevole    del   lavoratore,

indipendentemente anche dalla sua inclusione o meno tra le misure disciplinari

della specifica disciplina del rapporto, deve essere considerato di natura

disciplinare e, quindi, deve essere assoggettato alle garanzie dettate in favore

del lavoratore dal secondo e dalla L. n. 300 del 1970, art. 7, comma 3 circa la

contestazione dell'addebito ed il diritto di difesa" (Cassazione civile, sez.

lav., 17 marzo 2010 n. 6437, Cass. 13-8-2007 n. 17652, Cass. S.U. 1-6-

1987 n. 4823, Cass. S.U. 16-12-1987 n. 9302, Cass. 5-12-1989 n. 5365, vedi

anche, fra le altre, sulle conseguenze della violazione delle dette

garanzie, Cass. S.U. 26-4-1994 n. 3965, Cass. 19-6-1998 n. 6135 e Cass.

12-4-2003 n. 5855).

La lacunosità della comunicazione datoriale, unicamente recante il

riferimento a comportamenti presumibilmente scorretti del lavoratore e


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limitata ad una mera elencazione di fatti priva di alcuna rilevanza

disciplinare, nulla precisando in ordine agli addebiti contestati ed, in

particolare, in ordine alla precipua motivazione integrante la giusta

causa di licenziamento e/o la lesione del vincolo fiduciario, rende conto

della evidente genericità delle motivazioni dedotte e del malcelato

tentativo di camuffare un licenziamento evidentemente disciplinare con

quello per giusta causa.

Cosicché balza all’occhio la natura prettamente disciplinare del

licenziamento irrogato a seguito di comportamenti presumibilmente

colpevoli e/o manchevoli del ________, così come, conseguentemente

cristallina, la violazione delle norme di contestazione degli illeciti

disciplinari di cui all’art. 7 della legge n. 300/1970.

Nel caso di specie, ________ s.r.l., infatti, non ha proceduto alla

contestazione degli addebiti ed alla concessione del termine per

l’audizione del lavoratore a sua eventuale discolpa, così violando il

diritto di difesa dello stesso ed i principi basilari tutti dettati dalla

normativa a tutela dei lavoratori.

In ragione di tanto, il comportamento colpevole addebitato al

lavoratore, ma non contestato attraverso il procedimento disciplinare,

rende il recesso ingiustificato per evidente compressione del diritto di

difesa dell’odierno ricorrente, con abuso di posizione gerarchica

dominante e violazione delle generali regole della correttezza e buona

fede.

A.1. Natura discriminatoria e ritorsiva del licenziamento

Il licenziamento intimato dalla ________ s.r.l. risulta essere una


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ritorsione all’attività sindacale intrapresa dal ________.

Il significato da attribuire alla ritorsione, infatti, è ben delineato da un

insegnamento della Suprema Corte di Cassazione, secondo cui “il

divieto di licenziamento discriminatorio – sancito dall’art. 4 l. n. 604 del 1996,

dall’art. 15 l. n. 300 del 1970 e dall’art. 3 l. n. 108 del 1990 – è suscettibile di

interpretazione estensiva sicchè l’area dei singoli motivi vietati comprende

anche il licenziamento per ritorsione, ossia intimato a seguito di

comportamenti risultati sgraditi al datore di lavoro” (Cass., sez. lav.,

03.05.1997 n. 3837).

La Suprema Corte, infatti, afferma sul punto che “la previsione di nullità,

con l’applicazione della tutela reale del posto, di cui agli art. 4 l. 15.07.1966 n.

604, 15 l. 20.05.1970 m. 300, 3 l. 11.05.1990 n. 108, si applica anche ai

licenziamenti determinati da motivo illecito, di ritorsione o rappresaglia, e cioè

costituenti l’ingiusta ed arbitraria reazione ad un comportamento del

lavoratore legittimo e corretto sotto ogni profilo, inerente a diritti a lui

derivanti dal rapporto di lavoro o a questo comunque connessi” (Cass., sez.

Lav., 06.05.1999 n. 4543).

Più in particolare è stato sostenuto che il licenziamento discriminatorio

“è suscettibile di interpretazione estensiva sicchè l’area dei singoli motivi

vietati comprende anche il licenziamento per ritorsione, ossia intimato a

seguito di comportamenti risultati sgraditi al datore di lavoro” (Cass., sez.

lav. 03.05.1997 n. 3837).

Ai sensi dell’art. 4 L. 604/1966 un licenziamento può essere qualificato

come    discriminatorio      in   primo      luogo    quando     è   determinato

dall’appartenenza a un sindacato e dalla partecipazione ad attività


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sindacali, mentre, l’art. 15 dello Statuto dei lavoratori nell’ambito dei

licenziamenti discriminatori per motivi sindacali fa espressa menzione

anche dei licenziamenti determinati dalla partecipazione ad uno

sciopero.

Tale nozione è, dunque, ampiamente specificata e non si discosta da

quella che si ricava anche da fonti internazionali e che è confermata

dall’art. 3 della legge n. 108 del 1990, che integra le disposizioni

predette, considerando discriminatorio quello determinato da uno dei

motivi tassativamente elencati: motivo reale, effettivo (anche se

variamente mascherato, come di regola avviene) tanto negativamente

valutato dall’ordinamento da non poter produrre effetti sul rapporto di

lavoro cui il datore vuole porre fine.

Diverso, anche se con molti punti di contatto, è il licenziamento per

rappresaglia che si può individuare in quello intimato quale risposta al

lavoratore in relazione all’esercizio legittimo di un suo diritto politico,

sindacale o religioso (e in tal caso si sarà in presenza di uno o più fattori

di discriminazione) o di altra natura, come può essere l’agire in

giudizio per la tutela dei propri diritti, o denunciare il datore di lavoro

per la violazione di obblighi contrattuali, delle norme in materia di

sicurezza ecc.

Anche il licenziamento per rappresaglia è nullo, per illiceità del motivo

ai sensi dell’art. 1343 c.c.

All’odierno esponente il licenziamento è stato intimato a fronte della

sua attività in difesa dei diritti dei lavoratori estrinsecatasi attraverso la

volontà di creare una nuova sigla sindacale a tutela degli operatori


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tecnici investigativi e dell’attività di rivendicazione di tali diritti violati

dalla stessa ________ s.r.l. (cfr all. 3, 12)

Lo   si   voglia,   comunque,       considerare    discriminatorio      e/o   per

rappresaglia, la sostanza non muta atteso che, in ogni caso,                    il

licenziamento è nullo e, pertanto, comporta la necessaria reintegrazione

nel posto di lavoro oltre al risarcimento del danno patito.

B) Nullità ovvero illegittimità del licenziamento per mancanza della

giusta causa

Le gravi violazioni procedimentali innanzi puntualmente rilevate

sarebbero di per sé stesse sufficienti a giustificare il provvedimento di

declaratoria di illegittimità del licenziamento intimato, con ogni ovvia

conseguenza di legge.

Purtuttavia, per mero scrupolo difensivo, non ci si sottrae al compito di

evidenziare l’assoluta infondatezza del provvedimento impugnato,

anche nel merito.

Come ormai consolidato in giurisprudenza, sono ben altri, rispetto a

quelli generici e strumentali indicati da controparte, e certamente più

gravi, i parametri ai quali deve conformarsi il giudizio di legittimità del

licenziamento per giusta causa.

Invero, “per stabilire in concreto l’esistenza di una giusta causa di

licenziamento occorre valutare da un lato la gravità dei fatti addebitati al

lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle

circostanze nelle quali sono stati commessi e all’intensità dell’elemento

intenzionale, dall’altro la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta,

stabilendo se la lesione dell’elemento fiduciario su cui si basa la collaborazione


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del prestatore di lavoro sia in concreto tale da giustificare o meno la massima

sanzione disciplinare” (Cass. civ., sez. lav., 09-01-2009, n. 263).

B.1. Proporzionalità

Il principio della proporzionalità fra fatto addebitato e recesso

costituisce dato incontroverso nella nostra normativa e giurisprudenza.

In ambito lavorativo, infatti, tale principio sussiste tutte le volte (e solo

allora) in cui sia ravvisabile un comportamento che, per la sua gravità,

sia suscettibile di scuotere la fiducia del datore di lavoro e di far

ritenere che la continuazione del rapporto si risolva in un pregiudizio

per gli scopi aziendali (Cass. civ., 9 novembre 2000, n. 14551; Cass. civ.,

19 agosto 2004, n. 16260).

La giurisprudenza, infatti, ritiene decisiva “ai fini del giudizio di

proporzionalità, l'influenza che sul rapporto di lavoro sia in grado di esercitare

il comportamento del lavoratore che, per le sue concrete modalità e per il

contesto di riferimento, appaia suscettibile di porre in dubbio la futura

correttezza dell'adempimento e denoti una scarsa inclinazione ad attuare

diligentemente gli obblighi assunti, conformando il proprio comportamento ai

canoni di buona fede e correttezza” (Cassazione civile, sez. lav., 22 giugno

2009, n. 14586).

L’applicazione del principio in esame implica, dunque, un giudizio di

adeguatezza prettamente soggettivo - calibrato sulla gravità della colpa

e sull'intensità della violazione della buona fede contrattuale che

esprimano i fatti contestati - alla luce di ogni circostanza utile (in

termini soggettivi ed oggettivi) ad apprezzarne l'effettivo disvalore ai

fini della prosecuzione del rapporto contrattuale stesso.


                                       11
Solo a queste condizioni, del resto, il principio di proporzionalità risulta

in grado di operare così da consentire la valutazione della congruità

della sanzione espulsiva in ragione di ogni aspetto concreto della

vicenda che risulti sintomatico della sua gravità rispetto ad un'utile

prosecuzione del rapporto di lavoro.

Proprio al fine di consentire una valutazione di tal specie devono venire

in rilievo una serie di dati utili da tenere in considerazione per il

giudizio di proporzionalità in esame quali la configurazione che delle

mancanze addebitate faccia la contrattazione collettiva, l'intensità

dell'elemento intenzionale, il grado di affidamento richiesto dalle

mansioni svolte dal dipendente, le precedenti modalità di attuazione

del rapporto (ed in specie la sua durata e l'assenza di precedenti

sanzioni), così come la sua particolare natura e tipologia.

Per connotare di sproporzione il licenziamento che ci occupa basti

pensare l’insussistenza di alcuna intenzionalità del ________ di nuocere

all’azienda né tantomeno di venir meno ai propri obblighi contrattuali,

la correttezza e la buona fede che ne ha sempre caratterizzato l’operato

e non per ultimo la durata del rapporto e dell'assenza di precedenti

sanzioni disciplinari.

Ovviamente, in ragione degli addebiti contestati, la sanzione del

licenziamento appare (in astratto, poiché in concreto nessuna sanzione

potrà mai essere applicata, stante l’insussistenza degli addebiti come

vedremo in prosieguo) del tutto sproporzionata e, dunque, illegittima.

Il datore di lavoro, infatti, abusando della sua posizione dominante, ha

adottato un licenziamento privo di alcun riferimento al processo logico


                                    12
di individuazione degli elementi prima citati e privo di alcuna

proporzione plausibile rispetto ai fatti contestati.

Il tribunale dovrà, dunque, procedere, sulla scorta di tali indicazioni,

alla valutazione di proporzionalità rispetto alla gravità delle presunte

mancanze del lavoratore che, in quanto inesistenti, non integrano

alcuna fattispecie disciplinare né tantomeno alcuna lesione del vincolo

fiduciario.

B.2. Gravità dei fatti contestati

Come visto in precedenza, la giusta causa di licenziamento deve

rivestire il carattere di grave negazione degli elementi del rapporto di

lavoro ed in particolare dell’elemento della fiducia.

L'irrogazione della massima sanzione disciplinare, dunque, risulta

giustificata solamente in presenza di un notevole inadempimento degli

obblighi contrattuali ovvero addirittura tale da non consentire la

prosecuzione neppure provvisoria del rapporto (Cassazione civile, sez.

lav., 22 marzo 2010, n. 6848).

La giusta causa si sostanzia in un comportamento (anche extra

aziendale) talmente grave da non consentire la prosecuzione anche

provvisoria del rapporto di lavoro.

Deve trattarsi, infatti, di ipotesi in cui qualsiasi altra sanzione risulti

insufficiente a tutelare l’interesse del datore di lavoro (Cass. 10.09.2003

n. 13284).

Le motivazioni sottese al licenziamento del sig. ________ ed i fatti posti

alla base dello stesso non realizzano in alcun modo comportamenti

gravi ovvero notevole inadempimento agli obblighi contrattuali,


                                      13
giammai, comunque, tali da non consentire la prosecuzione del

rapporto di lavoro.

Ed in effetti, controparte manca di fornire alcun adeguato riscontro

all’individuazione della gravità dei fatti contestati e, dunque, la

sanzione appare esclusivamente frutto di un evidente paralogismo,

secondo il quale gli addebiti contestati troverebbero adeguata sanzione

unicamente nel fatto espulsivo, cioè nel licenziamento.

Manca, in altri termini, nella motivazione della sanzione impugnata,

ogni riferimento in ordine alla inevitabilità del licenziamento che si

realizza qualora la mancanza del lavoratore si presenti di tale gravità

da far venire meno il presupposto fondamentale della collaborazione

tra le parti nel rapporto di lavoro e da rendere ogni altra sanzione

inidonea a tutelare l’interesse del datore di lavoro.

B.3. Lesione dell’elemento fiduciario

Il recesso per giusta causa, infatti, traendo origine dalla violazione del

presupposto fiduciario su cui è fondato il rapporto di lavoro è

legittimato da circostanze coincidenti con inadempienze contrattuali

ovvero anche extra contrattuali, purchè producano effetti riflessi

nell’ambiente di lavoro e siano tali da far venire meno la fiducia che

impronta di sé detto rapporto.

La fiduciarietà della posizione del lavoratore deve essere intesa non

tanto come la fiducia che, soggettivamente, viene riposta in un

determinato soggetto ma prevalentemente nel necessario grado di

fiducia che il datore di lavoro deve poter riporre in colui che ricopre

una determinata posizione in azienda a causa della potenzialità di


                                    14
danno che un esercizio errato delle mansioni fiduciarie può

comportare.

Tale lesione deve essere valutata sia sotto il profilo oggettivo che sotto

il profilo soggettivo.

I fatti addebitati, proprio in ragione di tanto, devono rivestire il

carattere di grave negazione degli elementi del rapporto di lavoro, ed

in particolare dell’elemento fiduciario.

Dalla generica elencazione dei motivi che giustificano il recesso della

________ s.r.l. alcuna lesione di tale elemento pare giustificata e

verificata nel caso concreto, tanto più che alcun riflesso negativo ha

potuto subire l’azienda per effetto dei comportamenti presumibilmente

lesivi addebitati al ________.

In ogni caso, pare opportuno rilevare che il rendimento aziendale del

ricorrente è sempre stato molto più che ottimale, non ha mai subito

alcuna sanzione disciplinare, a tutti gli addebiti contestati ha risposto

con dovizia di particolari ed ha ottenuto la mancata applicazione di

qualsiasi sanzione disciplinare.

Occorre, peraltro, rilevare che l’art. 229 del CCNL applicabile, rubricato

recesso ex art. 2119 c.c. non prevede alcuna delle presunte mancanze

addebitate strumentalmente al lavoratore fra le circostanze previste per

il licenziamento per giusta causa.

Anche sotto questo profilo, dunque, il licenziamento è illegittimo ed

inefficace.

C. Insussistenza dei fatti contestati

In tema di licenziamento per giusta causa è onere del datore di lavoro


                                     15
dimostrare il fatto ascritto al dipendente, provandolo sia nella sua

materialità, sia con riferimento all’elemento psicologico del lavoratore,

mentre spetta a quest’ultimo la prova di una esimente (Cass. civ., sez.

lav., 23-02-2009, n. 4368).

Proprio in ultima analisi si reputa necessario, dopo aver sottolineato

l’illegittimità del licenziamento in ragione della sua sproporzionalità,

dell’inesistenza di gravi motivazioni e dell’insussistente lesione del

vincolo fiduciario, far rilevare, anche in punto di fatto, l’assoluta

inconsistenza e la rilevante genericità delle motivazioni poste alla base

dell’impugnato licenziamento.

C.1. Incompatibilità ambientale

La dedotta incompatibilità ambientale è, come visto nella parte

narrativa del presente atto, frutto di un’artata e strumentale

ricostruzione dei fatti operata da controparte per giustificare il recesso.

Senza timore di smentita, infatti, lo Statuto dei lavoratori attribuisce il

diritto di costituire rappresentanze sindacali sui luoghi di lavoro;

questa prerogativa è garantita, dunque, a tutti i sindacati e a tutti i

lavoratori dagli artt. 1 e 14 L. n. 300/70, in conformità al precetto di cui

all'art. 39 della Costituzione della Repubblica Italiana.

La volontà del ________ di farsi promotore della costituzione di una

sigla sindacale per la tutela del personale operativo delle Società

__________________ e di partecipare le ragioni del suo impegno

sindacale, lo portavano ad inviare ai colleghi mail informative relative

all’attività da intraprendere ed agli obiettivi da realizzare.

La chiara e trasparente attività informativa compiuta dallo stesso è


                                     16
confermata anche dall’invio delle predette mail ai superiori gerarchici.

La presunta incompatibilità ambientale contestata al lavoratore non ha

ragione né motivo di esistere, come in effetti non esiste, per vari ordini

di motivi.

In primo luogo, la pretestuosità dell’asserita scarsissima intesa con i

colleghi è dimostrata dall’andamento dei fatti e dai rapporti intervenuti

con gli altri lavoratori che sono stati sempre improntati al rispetto

reciproco.

Le rimostranze che a parere della ________ hanno ingenerato una

“scarsissima intesa con i colleghi” si realizzano esclusivamente in tre

mail, di altrettanti colleghi – di cui uno nemmeno dipendente della

stessa ditta datrice – che a seguito dell’inizio dell’attività sindacale del

________     facevano   pervenire,    allo   stesso,   pacate   e   cordiali

comunicazioni di volere essere depennati dalla mailing list per le

comunicazioni sindacali.

Peraltro, tale opzione era stata preventivamente posta all’attenzione di

tutti i colleghi da parte dell’odierno ricorrente che, con una delle prime

comunicazioni (all. 20), a dimostrazione della correttezza e della

trasparenza adottata nell’intrapresa attività, invitava coloro i quali non

fossero stati interessati a ricevere tali mail sindacali di poter fornire

semplice disdetta al fine di essere cancellati dalla mailing list e non

ricevere più alcuna comunicazione.

Il lavoratore ___________________, infatti - dipendente di altra azienda

peraltro – in data 17.03.2010 (all. 21), inviava una mail del seguente

tenore “Buon giorno____________, in merito alla comunicazione in oggetto,


                                     17
ti chiederei gentilmente di cancellarmi dall’elenco mail per le comunicazioni

sindacali, ringraziandoti per la disponibilità”.

Il lavoratore _____________, invece, unitamente alla pacifica opzione di

non ricevere più le mail da parte del sig. ________ “se non strettamente

legate alle attività lavorative” (all. 22), sentiva il bisogno di precisare che

alcun incarico sindacale fosse stato conferito al predetto rappresentante

sindacale.

Dello stesso tenore la mail inviata dal lavoratore ____________ (all. 23).

Il semplice recesso dalla mailing list, come da pacifica opzione, non

aveva sortito l’esito sperato e sebbene fosse in facoltà di ciascuno farsi

depennare dalla predetta lista con una semplice mail, alcuni lavoratori

– una decina in tutto – forse incentivati a tanto dall’ing. ________,

effettuavano una sottoscrizione con la quale diffidavano il ________ dal

formulare altre richieste all’azienda a loro nome e per loro conto,

nonché, lo invitavano a cessare tempestivamente l’invio di qualsivoglia

comunicazione, se non riguardante l’attività lavorativa in senso stretto.

L’infondatezza della presunta incompatibilità ambientale rilevata pare

evidente anche alla luce di altri dati incontestabili e rilevantissimi

ovvero la sconoscenza personale degli stessi lavoratori inseriti nella

mailing list e lo svolgimento dell’attività professionale degli stessi in

contesti operativi - aziendali e geografici - totalmente diversi che alcuna

interferenza professionale poteva creare tra gli stessi.

Questo il quadro asseritamene “apocalittico” descritto dalla ________ al

fine di supportare le infondate ed illegittime affermazioni di

un’incompatibilità ambientale, tanto inesistente, quanto indimostrata


                                        18
ed indimostrabile poiché assolutamente insussistente.

C.2. Insubordinazione e disconoscimento potere gerarchico

Anche in merito a tale contestazione occorre rilevare la strumentale ed

incompleta ricostruzione dei fatti, nonché, l’assenza di qualsiasi

addebito      disciplinarmente   rilevante   nei   confronti   dell’odierno

ricorrente.

Invero, l’accusa di insubordinazione e disconoscimento di potere

gerarchico appare assolutamente inconferente e indebitamente generica

atteso che, dalla valutazione dei fatti narrati a supporto di tale

addebito, non si riesce a capire nei confronti di quale carica e con quali

comportamenti sia stata realizzata.

Pare opportuno rilevare, infatti, che i rilievi mossi al sig. ________ nella

lettera di motivazione del licenziamento per giusta causa, siano già stati

oggetto di valutazione disciplinare risolta dalla stessa azienda a favore

del dipendente.

In ogni caso, pare opportuno fare chiarezza sul punto.

In data __________, il sig. ________, come ogni mese dall’inizio della

sua attività lavorativa presso la ________, provvedeva ad inviare nota

spese (all. 24), relativa al mese di marzo 2010, al fine di ottenere il

rimborso di quelle sostenute per ragioni di servizio.

Alquanto sorprendentemente, in quanto in nessuna voce la stessa

differiva dalle altre note presentate, tale nota veniva contestata di

incompletezza attraverso motivazioni confuse e prive di volontà di fare

chiarezza sulle mancanze rilevate al solo fine di non erogarne il

rimborso (All. 25 e 26).


                                      19
Il ________, peraltro, dopo vari colloqui e mail, stante la mancata

volontà di controparte di assicurare il rimborso dovuto, invitava

ironicamente quest’ultima a “ bere l’importo degli stessi alla mia

salute”.

Da quanto esposto pare evidente non potersi evincere in senso assoluto

alcun comportamento che realizzi una grave insubordinazione e/o

disconoscimento del potere gerarchico.

Peraltro, proprio in relazione alla mancata erogazione del rimborso ed

alla conseguente mancanza di fondi sufficienti, il ________, in data

__________    (all.   27),   anticipatamente,   comunicava      all’azienda

l’impossibilità di recarsi a Parma per l’esecuzione di alcune attività per

il giorno __________.

Riceveva, comunque, riscontro dal sig. ________ – coordinatore delle

attività - il quale, senza alcuna contestazione in merito, riferiva che “per

l’attività richiesta nella struttura di Parma invieremo un altro tecnico”

(all. 28).

A distanza, invece, di qualche giorno la ________ provvedeva a

contestare disciplinarmente al ________ la mancata presentazione sul

posto di lavoro.

A seguito delle difese del lavoratore, peraltro, la ________ non dava

seguito agli addebiti contestati, ritendendo, quindi, meritevoli di

accoglimento le difese e le puntualizzazioni del lavoratore e non

applicando alcuna sanzione allo stesso.

Peraltro, a conferma dell’intento persecutorio, ove mai ve ne fosse

bisogno, e del comportamento mobbizzante posto in essere dalla


                                    20
datrice di lavoro, anche altre due contestazioni disciplinari per la

mancata presentazione sul posto di lavoro, si sono risolte senza alcuna

applicazione di sanzione, proprio in ragione della falsa e strumentale

ricostruzione degli addebiti mossi al ________.

Invero, con contestazione del __________ (cfr all. 9) all’odierno

ricorrente veniva contestato il rifiuto a “recarsi presso la struttura

operativa di Modena nonostante Le venisse richiesto dal sig.

_________________ coordinatore delle attività operativa”.

Niente di più falso atteso che nessun incarico formale, come da prassi

aziendale, era stato mai conferito al ________!

Ma la pretestuosità dell’operato della ________ raggiunge l’apice con la

contestazione datata __________ (cfr all. 10) con la quale si contesta al

________, per il giorno __________, di non essersi “presentato sul posto

di lavoro … senza alcuna giustificazione e senza informare il personale

preposto a ricevere tale comunicazione”.

Il sig. ________, in tale data, era in ferie!!!

Invero, con richiesta del 09.04.2010 (all. 29), inviata via mail, il ________

in ragione di una visita medica da espletare, richiedeva un giorno di

ferie per il giorno 15.04.2010.

Con mail del 26.04.2010 (all. 30), la dipendente ______________

confermava che in tale data il ________ era in ferie.

Nulla,    pertanto,    occorre     aggiungere     al   fine   di   sottolineare

l’atteggiamento altamente persecutorio e mobbizzante della ________

nei confronti del ________ e della pretestuosità degli addebiti mossi

finalizzati esclusivamente alla contestazione di un licenziamento per


                                        21
giusta causa privo di alcuno dei requisiti richiesti dalla normativa e

dalla giurisprudenza.

Pare opportuno, peraltro, a conclusione, puntualizzare che il ________,

stanco delle ripetute ed infondate contestazioni disciplinari chiedeva di

conferire con il dott. _______________ al fine di chiarire la sua posizione

e chiedere spiegazioni in ordine ai continui comportamenti vessatori

nei suoi confronti.

Nonostante le richieste, comunque, il _________ negava al lavoratore

qualsiasi colloquio personale e delegava il sig. _____________ e il legale

della ditta stessa a conferire con il ________.

Stante   quanto       sopra   ed   attesa   l’impossibilità   di    colloquiare

personalmente con il dott. _______, il ________ riteneva inutile

incontrare i delegati dell’azienda al fine di precisare le proprie difese,

già estremamente dettagliate, e lamentare l’attività mobbizzante

dell’azienda non di competenza delle figure sopra indicate e, pertanto,

rinunciava al colloquio.

Peraltro, già con la mail del __________ (cfr all. 3), il ________ chiedeva

delucidazioni in merito ai ruoli ed alle funzioni dei preposti e delle

figure aziendali delegate atteso che la stessa ________ risultava aver

istituito una Direzione Operativa, con dei Responsabili di Area e/o

Direttore Operativo dei quali, peraltro, non aveva comunicato i nomi e

le mansioni.

Naturalmente,     anche       questa   richiesta   del   ________    rimaneva

inascoltata, con buona pace della conoscenza dei ruoli e delle funzioni

di molti addetti e dipendenti della ________, soprattutto, di quelli ai


                                       22
quali i lavoratori dovevano rivolgersi per ottenere autorizzazioni e/o

dinieghi delle proprie richieste anche inerenti il servizio.

Resta    inteso,    comunque,      che     alcuna     insubordinazione   o

disconoscimento del potere gerarchico del datore di lavoro può

rilevarsi nei comportamenti del ________ che appaiono cristallini ed

improntati, vieppiù, ad un rispetto assoluto delle figure gerarchiche in

seno all’azienda.

Al contrario, i comportamenti dell’azienda sono direttamenti integranti

le fattispecie previste dalla normativa per il mobbing!

C.3. Divulgazione informazioni riservate al pubblico

Anche questa motivazione non integra in alcun modo alcuna violazione

disciplinare né tanto meno può costituire una giusta causa di recesso

dal contratto di lavoro.

Parrebbe inopportuno ripetersi ma la serietà degli argomenti trattati lo

impone. Anche questa motivazione addotta dalla ________ è stata

oggetto di specificazione contestazione disciplinare e, a seguito delle

difese del lavoratore, non è stata irrogata alcuna sanzione disciplinare!

Invero, proprio in relazione all’addebito mosso al ________, ovvero, la

pubblicazione,      da   parte   dello    stesso,   del   manuale   tecnico

“______________________________________________________________

_________________________________________”, la ________ chiarisce,

se mai ve ne fosse ancora bisogno, il suo illegittimo e vessatorio piano

per licenziare il ________.

Con la contestazione di addebito datata __________ (cfr all.11), la

datrice rileva di essere venuta a conoscenza, in quella stessa data, della


                                     23
pubblicazione di detto manuale e di non aver fornito alcuna

autorizzazione alla descrizione dell’attività svolta in seno alla stessa,

“rendendo di fatto di pubblico dominio delle informazioni e delle attività del

tutto riservate, per le quali naturalmente l’azienda si è impegnata con i propri

clienti a non diffondere tali informazioni, qualificate anche contrattualmente

come riservate”.

Ancora una volta quanto contestato dalla ________ viene smentito dal

reale andamento dei fatti atteso che con mail del __________ (all. 31) –

letta in pari data dal titolare alle ore 17.16 come da ricevuta di lettura

(all. 32) – il ________ coinvolgeva attivamente il _______ nella stesura

del manuale, domandando la sua collaborazione nella stesura del testo

– anche attraverso modifiche ed integrazioni – e la possibilità di

pubblicizzare il marchio dell’azienda stessa.

A corollario di tale collaborazione, peraltro, il ________ nel manuale

stesso inseriva i ringraziamenti ai titolari dell’azienda per la preziosa

collaborazione fornita nella stesura del testo e recapitava, nel febbraio

2009, alla direzione aziendale - a mezzo di un dipendente della stessa

sig. ____________ – 15 copie del volume in uscita in tale periodo (all.

33)

Dal reale andamento dei fatti e tralasciando le inutili e poco

commendabili ricostruzioni della ________ s.r.l., pare ancor più

evidente    l’infondatezza,     l’illegittimità   e   la   pretestuosità    del

licenziamento per giusta causa intimato al sig. ________.

Tale licenziamento, pertanto, deve essere considerato inefficace sin

dalla sua intimazione e da diritto al lavoratore al reintegro immediato


                                      24
nella propria posizione e nel proprio livello di inquadramento, oltre al

risarcimento del danno patito e patendo che sarà cura richiedere nel

giudizio di merito.

Per quanto innanzi detto, peraltro, la domanda è assistita dal fumus

boni iuris a norma dell’art. 700 c.p.c.

Con riferimento al periculum in mora occorre anzitutto sottolineare

come il diritto al lavoro (tutelato all’art. 4 Cost.) rappresenti per il

singolo individuo garanzia della possibilità di autonomo sostentamento

e, di conseguenza, costituisca lo strumento per la fruizione di beni

anch’essi corrispondenti ad esigenze primarie e connotate dalla

caratteristica della irreparabilità in termini monetari del danno

eventualmente derivato dalla loro lesione.

Afferente a tale specie di danno può essere considerata l’impossibilità

per il ricorrente di far fronte alle necessità della sua famiglia, in quanto

unico percettore di reddito e convivente (all. 34), in una casa popolare,

con genitore invalido abbisognevole di assistenza continua ed

ininterrotta (all. 35 e 36).

A suo carico, infatti, sono tutte le utenze domestiche ed una parte delle

remunerazioni del personale che ne cura l’assistenza quotidiana,

nonché, tutte le spese per il vitto ed il sostentamento del nucleo

familiare .

A conferma dello stato di grave disagio economico in assenza della

propria retribuzione, è possibile, peraltro, rammentare che il ________

non ha potuto espletare la propria attività lavorativa a seguito della

mancata corresponsione delle spese anticipate per la ditta nel mese di


                                     25
marzo, come visto nella premessa del presente atto.

Non vi è dubbio, pertanto, che, in attesa della definizione

dell’instaurando giudizio di merito, il diritto dell’istante è minacciato

da un pregiudizio imminente ed irreparabile atteso che il ricorrente è,

attualmente, disoccupato e versa in gravi condizioni economiche.

L’istante ha, pertanto, diritto all’immediata reintegra nel posto di

lavoro di cui è stato ingiustamente privato nonché al risarcimento del

danno da commisurarsi in una somma non inferiore alla retribuzione

globale di fatto spettante dal giorno del licenziamento sino a quello

dell’effettiva reintegrazione e al versamento dei relativi contributi

assistenziali e previdenziali, oltre all’ulteriore risarcimento dei danni

patrimoniali e morali che intende chiedere nell’instaurando giudizio di

merito.

Tutto ciò premesso e considerato, il Sig. ________, come sopra

rappresentato e difeso

                                 CHIEDE

che il Tribunale di ______, in funzione di Giudice del Lavoro, con

decreto emesso inaudita altera parte, considerata l’urgenza e la

particolarità del caso, Voglia dichiarare discriminatorio, ritorsivo, nullo,

inefficace ovvero illegittimo, il provvedimento di licenziamento del sig.

____________       ________,    emettendo      tutti   i    provvedimenti

consequenziali che saranno ritenuti di giustizia al fine di tutelare la

posizione ed i diritti del ricorrente nelle more del giudizio ordinario; in

particolare Voglia :

   1)     in via principale, accertare e dichiarare la natura disciplinare,


                                     26
      discriminatoria e     ritorsiva       del licenziamento       intimato   e

      conseguentemente l’illegittimità dello stesso e conseguentemente

      condannare     la    ________        s.r.l.,   in   persona   del   legale

      rappresentante pro tempore, a reintegrarlo nel posto di lavoro,

      con ogni conseguenza di legge dal punto di vista risarcitorio

      nella misura pari alle retribuzioni dalla data del licenziamento

      all’effettivo ripristino del rapporto di lavoro;

   2) in subordine, accertare e dichiarare la nullità del licenziamento

      intimato al sig. ________ e conseguentemente revocare il

      licenziamento intimato e condannare la ________ s.r.l., in

      persona del legale rappresentante pro tempore, a reintegrarlo nel

      posto di lavoro, con ogni conseguenza di legge dal punto di vista

      risarcitorio nella misura pari alle retribuzioni dalla data del

      licenziamento all’effettivo ripristino del rapporto di lavoro;

    3) in ulteriore subordine, accertare l’assoluta mancanza di giusta

      causa del licenziamento e conseguentemente l’illegittimità e

      l’inefficacia dello stesso nei confronti del sig. ________ con

      condanna     della   ________        s.r.l.,   in   persona   del   legale

      rappresentante pro tempore, a reintegrarlo nel posto di lavoro,

      con ogni conseguenza di legge dal punto di vista risarcitorio

      nella misura pari alle retribuzioni dalla data del licenziamento

      all’effettivo ripristino del rapporto di lavoro.

Laddove il Magistrato ritenga le esigenze del contraddittorio prevalenti

rispetto alle ragioni di urgenza prospettate dal sig. ________, per

tramite della scrivente difesa, vorrà emettere i medesimi provvedimenti


                                      27
sopra richiesti, ovvero gli altri che saranno ritenuti di giustizia, con

ordinanza, a seguito della comparizione delle parti, da fissarsi con

urgenza.

Con vittoria di spese e competenze di lite.

In via istruttoria si offrono in comunicazione i documenti indicati nella

narrativa del presente atto.

In via istruttoria a conferma delle circostanze dedotte ai punti da n. 1) a

n. 17 della narrativa del presente atto, nonché, ai punti da C.1. a C.3.

della stessa, si chiede l’audizione dei seguenti informatori: __________.

Ai sensi dell’art. 10, comma 6, D.P.R. n. 115/2002, si dichiara che il

presente procedimento è esente dal pagamento del contributo

unificato.

_____/______, ______________

Avv. _______________                  Avv. _________________




                                    28

				
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