Nuovi paradigmi per la formazione e sviluppo delle risorse umane

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Nuovi paradigmi per la formazione e sviluppo delle risorse umane Powered By Docstoc
					        Nuovi paradigmi per la formazione e sviluppo delle risorse umane nelle organizzazioni

                                              di David Cariani (SPC)




La formazione, l'aggiornamento, lo sviluppo delle competenze e delle potenzialità delle persone
costituiscono da sempre un fattore critico per la competitività e l'efficienza delle organizzazioni. Oggi più che
nel passato, tuttavia, l’incertezza che caratterizza i mercati mondiali, l’intensificarsi della competizione, la
crescente domanda di qualità, la necessità di sviluppare la capacità di rispondere alle attese del cliente
interno, contribuiscono ad aumentare l’importanza relativa del capitale umano all’interno del sistema di
ricorse di cui l’organizzazione dispone.

Vi sono, inoltre, anche una serie di temi nuovi con cui le organizzazioni e gli uomini che in esse vivono e
lavorano, devono confrontarsi. Provo a sintetizzare quelli che, nella mia esperienza, mi sembrano più
evidenti.

        Lo sfumare dei confini tra tempo privato e tempo di lavoro, tra persona e ruolo, genera un
        maggiore investimento nella propria professione; al tempo stesso induce più forti aspettative
        di ritorno. Da parte delle persone la domanda di crescita comincia ad assumere tratti nuovi:
        non solo crescita professionale, economica e di carriera, ma anche crescita personale.

        Nuove forme di organizzazione del lavoro sempre meno rigidamente regolate da dimensioni
        gerarchiche, tendono a richiedere una diffusa capacità di autodirezione e leadership, di
        visione allargata, di lavoro in team; la richiesta di una identificazione con i valori
        organizzativi, di un senso e di una espressione più ampia di cittadinanza organizzativa, fa
        apparire insufficiente, ancorché legittima, una presenza anonima e meramente adempitiva
        all’interno dell’organizzazione.

        La convivenza, l’integrazione funzionale, tra "giovani" e "anziani" all’interno
        dell’organizzazione appare meno scontata che in passato. Soprattutto in quelle
        organizzazioni che non hanno dovuto affrontare negli ultimi due decenni forti pressioni verso
        la trasformazione e il cambiamento e in cui si è investito meno sullo sviluppo delle persone,
        emergono, sempre più evidenti, chiare linee di confine nella disponibilità al confronto con
        l’uso delle nuove tecnologie, nella concezione dei rapporti gerarchici, cui vanno a sommarsi
        il diverso peso attribuito nel proprio sistema di valori alla vita professionale e a quella
        familiare e personale, il bagaglio culturale di base.

In questo scenario anche i sistemi formativi devono innovarsi, trasformarsi, affrontare alcuni "salti di
paradigma" per riuscire a rappresentare strumenti efficaci di supporto ai processi aziendali e per
accompagnare l’evoluzione verso un assetto di learning organization.
Oltre le tecniche: promuovere l’efficacia personale e la responsabilità individuale. Il primo salto di paradigma
concerne i contenuti e i valori di fondo che l’azione formativa deve contribuire a trasmettere. Aver acquisito
tecniche, aver appreso strumenti non si traduce in una maggiore efficacia personale se non si favorisce,
contemporaneamente, la costruzione di un senso profondo delle responsabilità e del valore del proprio agire,
se non si promuove il riconoscimento del proprio potere di influenza sulla realtà organizzativa, se non si
accrescere la capacità di governare e non subire gli eventi, rafforzando le capacità di scelta, di
automotivazione e di orientamento ai valori organizzativi di riferimento.
Oltre l’aula: spostare i confini dell’apprendimento. Il secondo salto di paradigma concerne gli strumenti, le
metodologie e i contesti dell’apprendimento. Il momento dell’acquisizione non può più esaurirsi, concludersi,
nei momenti formalizzati di aula o di consulenza individuale.
Tali momenti devono essere in grado di fornire a chi vi partecipa occasioni di apprendimento ma anche
strumenti e metodi per elaborare e produrre, a partire dalla propria quotidiana esperienza di lavoro, ulteriori
nuovi apprendimenti.
Oltre il sapere, il saper fare e il saper essere: far crescere il saper divenire. Il terzo salto concerne la finalità
dei processi formativi e la natura dei saperi che l’intervento deve perseguire. Se la formazione vuole essere
in grado di supportare i processi di sviluppo e di cambiamento organizzativo, dare risposte alla domanda di
crescita e di evoluzione che le persone pongono, alle tradizionali nozioni di sapere, saper fare e saper
essere, occorre affiancare il saper divenire. In questo senso la formazione deve assumere la capacità di
generare non solo apprendimento di conoscenze, abilità e assetti utili ad una più efficace gestione del
proprio ruolo all’interno dell’organizzazione. Deve anche accompagnare gli individui nell’acquisizione di
nuove modalità di percepire se stessi, di valorizzare le proprie capacità e i propri talenti.
Il principio dell’apprendimento complesso rimanda a una concezione dell’individuo come totalità e all’idea di
competenza come "sistema" che sottintende e comprende sia dimensioni cognitive – conoscenze, abilità –
sia dimensioni affettive – i valori, le motivazioni, gli atteggiamenti . In questo senso dare avvio a un processo
di apprendimento, attivare un cambiamento, migliorare la performance, significa prendere in considerazione
e intervenire non solo sulle abilità operative di un individuo fornendo tecniche o strumenti, ma promuovere
una ricerca attiva di nuove e più efficaci modalità di lettura e interpretazione della realtà interna ed esterna. Il
principio dell’autosviluppo rappresenta la declinazione sul piano metodologico degli obiettivi di
apprendimento complesso descritti: incoraggiare una forte autocommittenza rispetto al processo di
apprendimento in atto, attivare un processo di self directed learning valorizzando l’esperienza concreta, la
sperimentazione attiva, processi autonomi di problem solving, promuovere un investimento consapevole nel
proprio miglioramento. Per queste ragioni occorre iniziare a concepire i percorsi di formazione è non tanto e
non solo come momenti di trasferimento di conoscenze e abilità, ma come processi che, nel fornire modelli e
strumenti per una maggiore efficacia personale, guidano le persone nell’acquisizione di una maggiore
consapevolezza dei propri talenti e delle proprie aree di miglioramento negli ambiti di competenza affrontati.
In questo scritto ho provato a tracciare alcuni dei problemi e delle questioni che riguardano le organizzazioni
e le persone che vivono e lavorano in esse. Ho provato anche ad indicare come la formazione deve
cambiare se vuole rispondere ad alcune delle questioni poste e contribuire a migliorare non solo la capacità
delle organizzazioni di rispondere efficacemente alle domande di prodotti e servizi che il mercato e i clienti
pongono, ma anche alla domanda interna di crescita, sviluppo, benessere.
Nel concludere mi sembra opportuno proporre una riflessione sul problema della ownership e della
committenza della formazione all’interno delle organizzazioni. Per lungo tempo la formazione all’interno delle
organizzazioni e in particolare delle organizzazioni aziendali è stata in molti casi considerata "proprietà
esclusiva" vuoi del management, vuoi della direzione del personale. Sempre in questa ottica la committenza
è stata allocata altrove rispetto alla fruizione e all’utilizzo. Credo che oggi questo modello così rigido sia da
superare e che le persone che nelle organizzazioni vivono e lavorano debbano riassumere, anche attraverso
gli organismi e le associazioni che le rappresentano, la responsabilità del proprio sviluppo legittimando se
stesse a un ruolo più pieno di committenza verso la propria crescita professionale.

				
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posted:6/8/2012
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