Empowerment ? ?? ? ??? by Q0z2HUS

VIEWS: 416 PAGES: 41

									Empowerment



 อ.นรีลักษณ์ สุวรรณโนบล
                Objective
•อธิบายแนวคิด ความหมาย ความสาคัญ ปัจจัยทีเ่ กียวข้ อง กับ
                                              ่
การสร้ างเสริมพลังอานาจได้
•อธิบายแนวคิดทฤษฎีทเี่ กียวข้ องการสร้ างเสริมพลังอานาจ
                         ่
รู ปแบบต่ างๆได้
•สามารถนาไปประยุกต์ ใช้ ในกระบวนการดูแลผู้ป่วยและการ
      ิ
ปฏิบัตงานในองค์ กรได้
                Outline
          ั่    ่
ความรู้ ทวไปเกียวกับการสร้ างเสริมพลังอานาจ
                                  ่
 (ความหมาย ความสาคัญ ปัจจัยทีเ่ กียวข้ อง)
             ี่ ่
แนวคิดทฤษฎีทเกียวข้ อง
การนาไปประยุกต์ ใช้
    History of Empowerment
   เปาโล แฟร์ (Paulo Freire) นักศึกษาชาวบราซิล ในช่ วงปี
    ค.ศ.1960 – 1970 แฟร์ ได้ ทาการสอนให้ ประชาชนอ่านและเขียน
    หนังสื อได้ ด้ วยการให้ ผ้ ูเรียน ร่ วมกันอภิปรายในประเด็นปัญหาทีเ่ ขา
    เหล่ านั้นประสบอยู่และมีความสนใจ วิธีการดังกล่ าว นอกจากช่ วยให้
                       ิ
    บุคคลได้ เรียนรู้ วธีการพูด การเขียน และการอ่ านแล้ ว ยังช่ วยให้ บุคคลได้
    เข้ าใจปัญหาของตน เห็นความสามารถของตน ซึ่งจะนาไปสู่ การกระทา
    ในการแก้ไข ปัญหาให้ ดขึน  ี ้
ในช่ วงปี ค.ศ.1970 – 1990 แนวคิดการเสริมพลังอานาจได้ ถูกนามาใช้ ในการจัด
การศึกษาอย่ างแพร่ หลายในรูปของโปรแกรมการศึกษาและกลุ่มเป้ าหมายต่ างๆ ทาให้ มี
                                                             ่
การใช้ ชื่อเรียกแตกต่ างกันไป เช่ น การศึกษาแบบมีส่วนร่ วมเพือการเรียนรู้ หนังสื อ
               ่                      ่
การศึกษาเพือคนส่ วนใหญ่ การฝึ กอบรมเพือการสร้ างพลัง และโปรแกรมสุ ขศึกษาเพือ     ่
สร้ างพลังแห่ งตน
     แนวคิดของ Empowerment
   เน้ นให้ ผู้เรียนได้ มีส่วนร่ วมในการเรียนการสอนอย่ างแท้ จริง
    (Active Participation) โดยใช้ วธีการสนทนาแลกเปลียน
                                                  ิ                 ่
    ความรู้ และความคิดเห็นกันระหว่ างผู้เรียน ให้ ผู้เรียนระบุปัญหาของ
    ตน วิเคราะห์ สาเหตุ และความเป็ นมาของปัญหาโดยใช้ วจารณญาณ ิ
                              ่
    การมองภาพสั งคมทีควรจะเป็ นและการพัฒนากลวิธีทจะแก้ ไข  ี่
                    ่                        ่
    อุปสรรค เพือให้ บรรลุตามเป้ าหมายทีต้องการ มีความเชื่อใน
                                      ้
    ความสามารถของตนเองสู งขึน และทาให้ มีพฤติกรรมสุ ขภาพที่
                      ้
    ถูกต้ องมากขึน ในแต่ ละบุคคล
แนวคิดการสร้ างเสริมพลังอานาจ
 เพิมศักยภาพของบุคคล : ผู้บงคับบัญชาถ่ ายโอนอานาจ ให้ อสระใน
      ่                          ั                          ิ
                                               ิ
  การตัดสิ นใจ และจัดหาทรัพยากรในการปฏิบัตงานให้
          ั
  ผู้ใต้ บงคับบัญชา
                        ่ ้             ิ
 การจัดสิ่ งแวดล้ อมทีเอือต่ อการปฏิบัตงาน
 ส่ งเสริมให้ บุคคลเกิดความสามารถในทางานและแก้ ปัญหาต่ างๆได้
  บรรลุผลสาเร็จของตนเองและองค์ กร
                                                 ั ิ
 มีความสาคัญต่ อองค์ กรทั้งในระดับบุคคลผู้ปฏิบตงาน ผู้บริ หารและ
  ระดับองค์ กร
                                       อารีย์วรรณ,2552 : p 2
                     ความหมาย

            การสรางพลังอานาจ(Empowerment)
                 ้


   Passe = อานาจ(Power) กับ อิสรภาพ(Freedom)
อานาจ(Power) มาจาก รากศัพท์ ภาษาลาติน “Potere”=ความสามารถทีจะเลือก(The
                                                           ่
                        ability to choose)
        สรุป รากศัพท์ = ความสามารถทีจะเลือกอย่างอิสระ
                                    ่

                       Rodwell,1996:308;อ้างถึงในสานักการพยาบาล.2546:28
ความหมายและความสาคัญของการเสริมพลังอานาจ

                 กวาง ซับซ้อน
                   ้                     แตกตางในแตละกลุม
                                             ่     ่    ่
•การเสริมพลังอานาจเป นกระบวนการถ าย
โอนอานาจให กับ ผู ใช บริการประชาชน
ในการพัฒนาและสร างความรู สึ กมีคุณค
                     ่              ี่
าในตนเองให กับคนอืนๆ เพราะฉะนั้นผู้ทจะ
                        ่
เสริมพลังอานาจให กับคนอืนได นั้นต อง         ทางบริหาร หมายถึงการ
                   ่
เห็นคุณค าของคนอืนและการจะมองเห็นคุณค        มอบอานาจหรือแบ งป
           ่
   าของคนอืนจาเป นต องเห็น                   น อานาจกัน
คุณค าในตนเองก อน                          Rodwell ,1996:61
 การเสริมสร้ างพลังอานาจ : เป็ นแนวคิดทีอธิบายกระบวนการทาง
                                        ่
สั งคม การแสดงถึงการยอมรับและชื่นชม การส่ งเสริม การพัฒนาและ
เสริมสร้ างความสามารถของบุคคลในการตอบสนองความต้ องการของ
ตนเองและแก้ปัญหาด้ วยตนเอง รวมถึงความสามารถในการใช้
            ่                   ิ ่
ทรัพยากรทีจาเป็ นในการดารงชีวต เพือให้ เกิดความรู้สึกเชื่อมั่นใน
ตนเองและรู้สึกว่ าตนเองมีอานาจสามารถควบคุมความเป็ นอยู่หรือวิถี
    ิ
ชีวตของตนเองได้
                                              Gibson, 1991
                         ่
             กระบวนการทีบุคคล กลุ่ม
           ชุมชน มีความสามารถในการ
                       ิ
              ควบคุมชีวตของตนเอง




Rappaport,1984 อางในกองสุขศึ กษา,2546:77
                ้
                ่
กระบวนการเกียวข้ องกับการให้ อานาจ(Process of empowering)
หรือแง่ ผลลัพธ์ ของการให้ อานาจ(Result of empowering) หมายถึง
สภาพของการมีพลังอานาจโดยแสดงออกถึงคุณสมบัติของการมีอานาจในการ
                            ิ
ควบคุม จัดการ การเข้ าไปมีอทธิพล และการใช้ ทรัพยากรหรือความรู้
ความสามารถของตนเองอย่างมีประสิ ทธิภาพ

                                  Webster’s New World Dictionary
                                    of the American Language
     การเสริมสร้ างพลังอานาจด้ านสุ ขภาพ
•กระบวนการที่จะทาให ประชาชนมีอานาจมากขึนในการตัดสิ นใจ
                                            ้
และดาเนินกิจกรรมต างๆ ที่มีผลกระทบต อสุ ขภาพของตนเอง
•การเสริมสร างพลังอานาจเป นกระบวนการทางสังคม
วัฒนธรรม จิตวิทยา หรือการเมือง ซึ่งทาให บุคคลและ
                               ่
กลุ มต างๆ ในสั งคมสามารถทีจะแสดงออกซึ่งความต องการ
ความห วงใย ในด านต างๆ วางแผนกลยุทธ ที่จะ
เข าไปมีส วนร วมในการตัดสิ นใจและทาให กิจกรรมทาง
การเมือง สั งคมและวัฒนธรรม บรรลุผลตามความต องการ

                                      องค์ การอนามัยโลก
การเสริมพลังอานาจในการสร้ างเสริมสุ ขภาพ

    ประกอบด้ วย
                                  ิ
  1. กิจกรรมที่มุ งเสริมทักษะชีวตความสามารถของบุคคลให
                  ่ ้
        เข มแข็งยิงขึน
              ่          ิ
  2. กิจกรรมอืนๆ ที่จะมีอทธิพลต่ อภาวะทางสั งคมและ
     เศรษฐกิจ ตลอดจนสิ่ งแวดล้ อมทางกายภาพที่เป็ นมูลเหตุ
     ของปัญหาและส่ งผลกระทบต่ อสุ ขภาพ
                                      องค์ การอนามัยโลก
•เป็ นกระบวนการช วยเหลือบุคคลในการควบคุมปัจจัย
         ่ ี                             ิ
ต่ างๆ ทีมผลต อสุ ขภาพและคุณภาพของชีวต ซึ่งทําให
    บุคคลมีพลัง มีความผาสุ กและตระหนักในศักยภาพของ
ตนเองในการรักษาสุ ขภาพ
•การเสริมพลังอํานาจจะช วยให บุคคลสามารถ เข าถึง
แหล่ งประโยชน์ ต างๆ ทั้งในส่ วนบุคคลและสั งคม มาใช้ ให้
เกิดประโยชน กับสุ ขภาพของตนเอง ครอบครัว และชุมชนได้
อย่ างมีประสิ ทธิภาพ
                                        Gibson, 1991
การเสริมสร างพลังอํานาจเป น
                  ้
กระบวนการที่เกิดขึน ระหว าง
พยาบาลและผู ใช บริการโดยมี
  ้       ่
เปาหมายเพือ
การช วยเหลือให ผู ใช บริการ
ได มีการพัฒนาตนเองไปสู การมี
พฤติกรรมสุ ขภาพที่เหมาะสม

  Ellis-Stoll and Popkess-Vawter,1998
 Kieffer : การพัฒนากระบวนการบริหารจัดการและพัฒนา
  ทักษะการมีส วนร วมและความเข าใจระบบการเมือง
                               ั
  การปกครอง โดยเปรียบเทียบได้ กบการพัฒนาของมนุษย์ ดังนี้
                                      ่
       1. ระยะการเริ่มต้ น เป็ นระยะทีบุคคลเริ่มมีส วนร วมในการ
  สํ ารวจค้ นหาปัญหา
                                                   ่
       2. ระยะของความเป็ นจริง ระยะนีเ้ ป็ นระยะทีมุ งเน้ นการ
                                            ั
  เผชิญหน้ าและต่ อสู้ อปสรรค ยุ งยากที่ขดขวางการตัดสิ นใจของ
                        ุ
                                ่
  ตนเอง ในระยะนีเ้ ป็ นระยะทีบุคคลได้ รับการพัฒนาภาวะผู้นํา พัฒนา
                                                          ้
  ทักษะ และพัฒนาองค์ การ และธํารงรักษาสิ่ งต่ างๆ เหล่ านีได้ คงอยู่
                                                 ่
       3. ระยะการมีข้อยึดมั่นผูกพัน เป็ นระยะทีมีการบูรณาการความรู้
  ใหม ๆ และทักษะ ในการเผชิญหน้ ากับความเป็ นจริง
                                                       Kieffer, 1984:6
   การเสริมพลังอํานาจของเคฟเฟอร

การมองตามกระบวนการซึ่ง
เป็ นการถ่ ายทอด
กระบวนการช วยเหลือ
พัฒนาบุคคลให ตระหนัก
ถึงต นเหตุของป ญหาและ
เตรียมพร อม
ที่จะเผชิญป ญหา ตลอดจน
หาวิธีการแก้ ปัญหา
                         Kieffer, 1984:62
What does it mean to
Empower?
To give power or authority;
To give ability to;
Enable;
To make powerful, give strength and validity;
Process of gaining power, developing power,
taking or seizing power         Napier, 2009
                            สรุป
 การเสริมพลังอํานาจด    านสุ ขภาพ เป นกระบวนที่การที่ช
  วยเสริมสร างความสามารถและพัฒนาศักยภาพของบุคคล
  ครอบครัว หรือชุมชน ในการควบคุมป จจัยต างๆ ที่มี
  ผลกระทบต อสุ ขภาพ
         ิ ่
  และชีวต เพือให เขาเหล านั้น มีพลัง มีความสุ ข และมี
               ้
  อํานาจมากขึนในการตัดสินใจการเลือกใช แหล งประโยชน
                                       ่
      ต างๆ และดําเนินกิจกรรมต างๆ เพือรักษาไว ซึ่ง
           ่ ี ั
  สุ ขภาพทีดท้งร างกายและจิตใจ
                               สรุป
                        ั
     กระบวนการนั้นมีข้ นตอนการเรียนรูจากข อมูลต างๆ
                                            ่     ่
     เรียนรู้ จากประสบการณ ตรงในการพัฒนาเพือการพึงตนเอง
      ควบคุมตนเอง โดยมีการใช พลังอํานาจได อย างเต็ม
      ศักยภาพ
 บุคคลจะเน นในเรื่องการเพิม่     ในชุ มชน เป็ นการควบคุมป จจัยต
ความสามารถของแต ละคนใน          างๆ
                   ํ
การตัดสิ นใจ และมีอานาจในการ     ที่เป นตัวกําหนดสุ ขภาพและคุณภาพ
          ิ
ควบคุมชีวตของตนเอง                   ิ
                                ชีวตในชุ มชนของตนเอง และถือเป
                                       ้
                                นเปาหมายที่สําคัญประการหนึ่งของ
                                                  ่
                                กิจกรรมชุมชนเพือสุ ขภาพ
ความสํ าคัญต่ อองค์ กร
         ต่ อบุคคลในองค์ กร
         ต่ อทีมงาน
         ต่ อระดับองค์ กร



          อารีย์วรรณ, 2552:6-7
 ปัจจัยที่นํามาสร้ างเสริมพลังอํานาจ
1. การทํางานเป็ นทีม
2. การกระจายงานและการมอบหมายงาน
3. การพัฒนาบุคลากร
4. ทักษะความชํานาญ
          ่
5. การเปลียนแปลงของสั งคม
            ้
ปัจจัยที่เอือให้ เกิดการเสริมสร้ างพลังอํานาจ
 ระบบโครงสร้ าง
 วัฒนธรรมในองค์ กร
 ผู้บริหารองค์ กร
 บุคลากร
 ความไว้ วางใจของคนในองค์ กร
 ลักษณะงานภายในองค์ กร
 สั มพันธ์ ภาพระหว่ างคนในองค์ กร
                                     อารีย์วรรณ, 2552:2
 รูปแบบการเสริมสร้ างพลังอํานาจ


การเสริมสร้ างพลังอํานาจด้ านโครงสร้ าง




การเสริมสร้ างพลังอํานาจด้ านจิตใจ
                      อารียวรรณ,
                           ์
การเสริมสร้ างพลังอานาจดาน
                        ้
โครงสราง้
 แนวคิดเน้ น การปฏิบัติงานตามหน้ าที่ การมี
                                ิ
  ส่ วนร่ วมและการพัฒนาผู้ปฏิบัตงาน
 ผู้เสนอแนวคิดไว้ คือ
1.   คอนเจอร์ และคานูโก (Conger & Kanungo)
2.   เทรซี (Tracy)
3.   และ คานเตอร์ (Kanter)        อารียวรรณ,
                                       ์
                                 2552:2
    ขั้นที่ 1             ขั้นที่ 2                    ขั้นที่ 3                     ขั้นที่ 4             ขั้นที่ 5
   ่
เงือนไขที่นําไปสู่    เทคนิคและกลยุทธ์           ช่ วยให้ พนักงานรับรู้        ผลของการเสริมสร้ าง     ผลทางพฤติกรรม
     ภาระไร้ พลัง       ในการจัดการ              ความสามารถของตน                  พลังอํานาจ




-ปัจจัยองค์ กร       -การบริหารแบบ              -การไปสู่ จุดหมาย             ความแข็งแกร่ ง         -ความคิดริเริ่ม
-การนิเทศงาน         มีส่วนร่ วม                -การเรียนรู้                  ของความพยายาม          -ความอดทนต่ อ
-ระบบการให้          -การตั้งเป้ าหมาย          ประสบการณ์                    ความคาดหวัง            การไปสู่ เป้ าหมาย
รางวัล               -ระบบการให้ ผล                    ื่
                                                จากผู้อน                      ในผลการ                ของงาน
-ลักษณะของงาน        ย้ อนกลับ                  -การจูงใจด้ วย                ปฏิบัติงานหรือ
                     -การให้ ตัวแบบ             วาจา                          ความเชื่อใน
                     -การเสริมแรง               -การกระตุ้ นทาง               สมรรถนะของ
                     -การเพิมคุณค่ า
                             ่                  อารมณ์                        ตนเอง
                     ในงาน

                                                                     และ
                                                                              ่
                                                                    การขจัดเงือนไข
                                                                    ในขั้นตอนที่ 1
                                         ภาพแสดงกระบวนการเสริมสร้ างพลังอํานาจ
รู ปแบบที่ 1
                                ที่มา : Conger & Kanungo (1988:475) อ้างใน อารีย์วรรณ์ , 2552: 14
รูปแบบที่ 2: Tracy,1990:68 อ้ าง                                      Power pyramid
ในอารีย์วรรณ์ ,2552:17
                                               การยอมรับ


                                             ข้ อมูลป้ อนกลับ


                                          ความรู้และสารสนเทศ
    ไว้ วางใจ                                                             ยอมรับข้ อผิดพลาด
                                       การฝึ กอบรมและการพัฒนา


                                     การกําหนดมาตรฐานการทํางาน


                                         การมอบอํานาจหน้ าที่


                                                      ่
                                   ความชัดเจนในหน้ าทีความรับผิดชอบ

                                            ให้ เกียรติ
การได้ รับอํานาจ
1. การได้ รับการสนับสนุน
2. การได้ รับข่ าวสาร
3. การได้ รับทรัพยากร
4. ความสามารถปรับเปลียน่
   ่
เพือวัตถุประสงค์ขององค์กร
                                                        ประสิทธิผลของงาน
                                                           การคงอยู่ หรือ
การได้ รับโอกาส                                         การลาออกของลูกจ้ าง
1. การได้ รับความก้าวหน้ า
             ่
2. การได้ เพิมพูนทักษะและ
ความสามารถ
3. การได้ รับรางวัลและ        รูปแบบ.3 : ประสิ ทธิผลของงาน ตามทฤษฎีโครงสร้ างอํานาจ
การยอมรับ                                       ในองค์ กรของ Kanter
                             Wilson & Laschinger,1994:40 อ้ างในอารีย์วรรณ,2552:21
ระบบที่เป็ นทางการและไม่เป็ น                  การเข้าถึง               คุณลักษณะของลูกจ้าง               ผลที่เกิดขึ้นต่อองค์กร
        อํานาจเป็ นทางการ
        ...........................                          รูปแบบที่ 4 : อํานาจทีเ่ ป็ นทางการและไม่ เป็ นทางการ
        ลักษณะงาน
        -มีอสระ ยืดหยุ่น
              ิ
        -มีความชัดเจน
                                                     โครงสร้ างของ
        เป็ นงานหลัก                                                                -มีความรู้ ความสามารถ
                                                     โอกาส
        ตอบสนอง                                                                                ่ ้
                                                                                    ของตนเพิมขึน
                                      มีอิทธิพลต่อ                        นาไปสู่   -นาไปสู่ แรงจูงใจสูงขึ้น   เกิดผลต่อ
        วัตถุประสงค์ของ
        องค์กร                                                                      -ความผูกพันในองค์การ              -ประสบผลสํ าเร็จ
                                                     โครงสร้ างอํานาจ
                                                                                    เพิ่มขึ้น                         -เชื่อมันในการ
                                                                                                                              ่
        อํานาจไม่ เป็ นทางการ                                                       -เบื่อหน่ายในงานลดลง              ดาเนินการขององค์กร
        ...........................                  การสนับสนุน
                                                                                    -อิสระมากขึ้น
        สั มพันธภาพ                                  แหล่งข้ อมูล
                                                                                    -มีส่วนร่ วมมากขึ้น
        ในองค์ กร กับ                                                               -พอใจในงานสู งขึ้น
        -หัวหน้ า                                    โครงสร้ างสัดส่ วน
        -เพื่อนร่ วมงาน
        -ลูกน้อง
        -กลุ่มคนหลาย                                                Laschinger,1996:27 อ้ างในอารีย์วรรณ,2552:22
  การเสริมสร้ างพลังอํานาจด้ านจิตใจ
                                                ่
    เป็ นการคํานึงถึงการเสริมแรงทางด้ านจิตใจ เพือให้
             ิ
    ผู้ปฏิบัตงานมีความเชื่อมั่นในสมรรถนะของตนเองที่
    จะทําให้ งานประสบความสํ าเร็จ
  ผู้เสนอแนวคิด คือ
1. โทมัส และ เวลเฮ้ าส์ (Thomas & Velhouse)
2. และ สปรีสเซอร์ (Spreitzer)

                                    อารีย์วรรณ, 2552:2
   แบบแผนการรู้ คิดการสร้ างเสริมพลังอํานาจของโทมัสและเวลเฮาส์

                                                            การวัดประเมินผล
เหตุการณ์ แวดล้อม
                                                            -ผลกระทบต่ องาน
-หัวหน้ า
                                                            -ความสามารถในงาน
-เพือนร่ วมงาน
    ่
                                                            -ความหมายของงาน




                             พฤติกรรม
                             -การกระตือรือร้ นในการทํางาน
                             -มีสมาธิในการทํางาน
                             -มีความคิดริเริ่มในงาน
                             -สามารถเผชิญต่ อปัญหา
                             -รู้ จกยืดหยุ่น
                                   ั


             Thomas & Velthouse,1990:670 อ้ างในอารีย์วรรณ,2552:24
แนวคิดการสร้ างเสริมพลังอํานาจของ Speitzer

    1. การรับรู้ ความหมาย (Meaning)
    2. ความสามารถในการทํางาน (Competence)
    3. การตัดสิ นใจด้ วยตนเอง (Self-determination)
    4. ผลกระทบต่ อหน่ วยงาน (Impact)

                                      อารีย์วรรณ,2552:25
แนวคิดการสร้ างเสริมพลังอํานาจสํ าหรับผู้บริหาร
      1.การเสริมสร้ าง (Enabling)
      2. การอํานวยความสะดวก (Facilitating)
                  ํ
      3. การให้ คาปรึกษา (Counseling)
      4. การให้ ร่วมมือ (Collaborating)
                        ้
      5. การเป็ นพีเ่ ลียง (Mentoring)
      6. การสนับสนุน (Supporting)
                                  อารีย์วรรณ,2552:26
แนวคิดการสร้ างเสริมพลังอํานาจสํ าหรับผู้ใช้ บริการ

 ด้ านผู้รับบริการ
 ด้ านผู้ให้ พยาบาล
 ปฏิสัมพันธ์ ระหว่ างผู้รับบริการกับพยาบาล



                                 อารีย์วรรณ,2552:27

								
To top