Il ruolo della formazione by hGF50a

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									                  IL REGOLAMENTO AZIENDALE DELLA FORMAZIONE
                     AZIENDA SANITARIA LOCALE N.11 - VERCELLI

Premessa
Le Aziende Sanitarie presentano due caratteristiche essenziali, che influenzano in misura rilevante
la definizione degli obiettivi e la progettazione organizzativa:
       erogano servizi (con diversi gradi di personalizzazione), contraddistinti da un elevato livello
        di professionalità individuale e sociale (necessità di lavoro in team);
       operano in un ambiente fortemente dinamico e incerto (sul fronte dei bisogni, nell’area delle
        aspettative e nell’ambito dei saperi).
In questo contesto la formazione rappresenta una leva fondamentale per la qualificazione e lo
sviluppo delle diverse professionalità, in funzione degli obiettivi da perseguire, nella triplice
dimensione dell’efficienza, dell’efficacia e dell’economicità.
L’attività formativa deve quindi essere pensata e progettata in rapporto alle specifiche esigenze del
“sistema azienda” e ai fabbisogni presenti all’interno delle diverse articolazioni organizzative, con
una particolare attenzione a:
       la finalità, la missione, gli obiettivi e la strategia;
       le esigenze di sviluppo organizzativo;
       le persone, con il relativo mix di professionalità che alimentano il patrimonio di competenze
        presente in azienda.
In quest’ottica gli interventi formativi precedono, stimolano, accompagnano e sostengono i processi
di cambiamento organizzativo.
I processi di cambiamento richiedono la ricerca di una costante coerenza tra la professionalità delle
persone, il modello organizzativo e la strategia che si vuole perseguire: in questo ambito la
formazione è lo strumento principale per rispondere alle necessità di integrazione socio-culturale, di
adeguamento e di sviluppo delle professionalità.


Le caratteristiche essenziali di un’Azienda Sanitaria
L’Azienda Sanitaria può essere descritta come un “sistema complesso” che presenta le seguenti
caratteristiche:
         deve fare i conti con l’eccezionalità di ogni singolo utente a cui va erogato un servizio
          personalizzato, in relazione al mix degli specifici bisogni;
         si trova a dover fronteggiare un’estrema variabilità nel processo di presa in carico e di
          gestione operativa dell’utente, con la costante necessità di raccordare il bisogno con
          l’articolazione dell’offerta (chiamando in causa diverse tipologie di figure professionali);
         l’erogazione di un servizio sanitario richiede spesso un approccio, un inquadramento e
          una strategia di intervento di tipo interdisciplinare, dove i contributi dei diversi
          professionisti si devono ricomporre costantemente all’interno di un disegno che non può
          essere predefinito a priori;
         deve fronteggiare la variabilità nel processo di gestione dell’utente, che non è certamente
          prevedibile e standardizzabile, anche in relazione al numero e alla tipologia di
          professionisti coinvolti e alle reciproche interrelazioni;

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         comporta la necessità di rispondere con prontezza a molte questioni operative, impossibili
          da prevedere e standardizzare;
         deve fare i conti con il requisito-presupposto dell’autonomia clinica, che implica una
          elevata libertà di azione, in sintonia con i paradigmi professionali, che provengono in
          prevalenza da soggetti esterni all’azienda. L’autonomia professionale trova un immediato
          riscontro nella varietà dei comportamenti e in un’ampia discrezionalità sull’utilizzo delle
          risorse;
         implica la necessità di fronteggiare incertezze, turbolenze, varianze, complicanze, sia di
          carattere organizzativo che professionale.


                                       Il ruolo della formazione

        La costante evoluzione dei bisogni di tutela della salute, l’incremento del livello delle
aspettative e la crescente domanda di qualità dei servizi alle persone e alla comunità locale rende
pressante la necessità d’investire mezzi ed energie nella preparazione e nella formazione di tutti
coloro che contribuiscono alla produzione di servizi.
        I processi formativi che interessano i professionisti operanti nelle Aziende Sanitarie si
devono misurare con una molteplicità di esigenze:
             sviluppare le competenze tecnico-professionali;
             qualificare le abilità relazionali;
             migliorare le competenze organizzative e gestionali;
             rispondere alle istanze di promozione umana e alle esigenze etiche di umanizzazione
                integrale della vita sociale istituzionale.
        Il progetto formativo deve quindi tener conto del fatto che la formazione implica
l’attivazione e la gestione di un processo di cambiamento che coinvolge le persone, i gruppi, le
organizzazioni, il sistema nel suo complesso.
        Questa consequenzialità è data generalmente per scontata; nella realtà mette in discussione
situazioni di fatto consolidate. In modo specifico la formazione si configura come un processo che
mira a rendere congruente il modo di operare di un individuo o di un gruppo con le esigenze di
funzionamento della società o di un settore di essa, evidenziando così una chiara relazione di
interdipendenza tra formazione e cambiamento.
        Per questo motivo la formazione è uno strumento fondamentale per promuovere lo sviluppo
delle competenze al fine di mantenere al centro degli interessi degli operatori la tutela della salute,
la promozione dei diritti e della responsabilità dei cittadini, riconoscendo il valore primario di ogni
persona e della sua storia.
        Il processo formativo, quando si realizza, dovrebbe modificare contemporaneamente la
struttura cognitiva del soggetto unitamente al suo sistema dei valori e alla sua dotazione di
competenze.
        Per questo è essenziale predisporre per ogni situazione formativa una metodologia che
coniughi sequenze adeguate di interventi del formatore e di iniziativa da parte del gruppo di soggetti
in formazione.
        Porre al centro del proprio operare il valore dell’orientamento al servizio e la promozione
dei diritti di ogni persona rappresenta un imperativo categorico per le Aziende Sanitarie, per
migliorare le diverse forme organizzative e le istituzioni.
        Pertanto la formazione è attività educativa finalizzata a incrementare il sapere dei soggetti,
in ragione di ciò può contribuire al cambiamento organizzativo.

      Le condizioni da rispettare perché ciò si realizzi potrebbero essere le seguenti:
   1. la formazione deve essere pensata e realizzata in termini di processo logico e sequenziale.

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      Le quattro tappe essenziali di tale processo sono l’analisi dei bisogni, la progettazione,
      l’azione formativa e la valutazione dei risultati. La prima e la quarta sono strettamente legate
      alle necessità di carattere organizzativo, la seconda e la terza presentano un maggiore
      connotato tecnico e specialistico;
   2. la formazione assume un significato di qualificazione e di sviluppo. E’ infatti sia un presidio
      dei processi di trasmissione del sapere e adeguamento del know how, sia uno strumento
      fondamentale di riqualificazione e crescita professionale;
   3. la formazione richiede tecnologia ed espressioni di valori, deve essere infatti progettata e
      realizzata tenendo conto della complessità della realtà che deve affrontare. Richiede pertanto
      una “tecnologia di mestiere” adeguata che deve essere predisposta e preparata tenendo conto
      di tutte le variabili espresse dal contesto.

        L’analisi della domanda diventa uno dei momenti qualificanti di qualsiasi programma
formativo perché implica la volontà di comprendere le esigenze e le richieste di individui o gruppi
relativamente ai ruoli di attori che devono sostenere all’interno dei loro contesti, in relazione alle
necessità organizzative e al raggiungimento di determinati obiettivi.
        La progettazione costituisce a sua volta un processo che prende il suo avvio con l’analisi dei
bisogni, fino a comprendere la definizione del contratto formativo, includendo gli eventuali
aggiustamenti che il prosieguo delle interazioni induce a portare.
        Si può dire lo stesso delle fasi dell’intervento formativo vero e proprio che non dovrebbe
risultare né discontinuo rispetto a quelle che la precedono né programmato in modo immodificabile.
        La valutazione dei risultati diventa quindi fondamentale per verificare i risultati raggiunti (in
termini di gradimento, apprendimento e ricaduta professionale e organizzativa), con una costante
attenzione a oggettivare l’apprendimento attraverso il vaglio dell’esperienza che non è mai
sinonimo di “fare esperienza” in quanto non è un processo automatico né una capacità sviluppata in
modo omogeneo.
        Sul piano immediatamente operativo questo orientamento di valore esclude la possibilità di
rispondere con pacchetti formativi sempre uguali a domande formative diverse che è necessario
sempre cogliere e apprezzare nella loro specificità.

                                       1. Ciclo della formazione

      Considerato che la Direzione Aziendale esplicita annualmente la propria mission e gli
obiettivi strategici conseguenti, tenuto conto altresì che la formazione rappresenta un ruolo centrale
per il raggiungimento dei summenzionati obiettivi, diventa necessario condurre un’analisi dei
bisogni formativi sia dell’organizzazione sia degli individui che a essa appartengono.
Pertanto l’analisi dei bisogni formativi e la successiva esplicitazione dei bisogni formativi/educativi
non può che discendere dalla condivisione degli obiettivi strategici.

   A)   Analisi dei bisogni
        Momento di rilevazione delle necessità formative preliminare alla formazione vera e propria.
La si può intendere quale attività di ricerca finalizzata all’acquisizione di informazioni utili per
proseguire il processo formativo: la progettazione, ovvero l’individuazione degli obiettivi
formativi/educativi, la realizzazione dell’evento formativo e quindi la valutazione dello stesso,
dell’apprendimento nonché delle sue ricadute sull’organizzazione.
        Tale attività di ricerca deve essere svolta tenendo conto delle peculiarità del contesto
relazionale entro il quale si svolge. L’organizzazione vede infatti la formazione come uno strumento
per migliorare la propria efficienza e risolvere problemi connessi con la preparazione professionale
delle persone che in essa operano.



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Logiche e metodologia: l’analisi dei bisogni è fondamentale perché necessaria per:
   a. focalizzare l’intervento formativo;
   b. governare le successive ricadute organizzative;
   c. scegliere la modalità più efficace per l’intervento formativo stesso;
   d. ricercare un elevato livello di coerenza tra la crescita professionale e lo sviluppo
      dell’organizzazione;

 essa può essere condotta mediante:
   a. analisi organizzativa;
   b. analisi dei ruoli;
   c. analisi delle attività;
   d. analisi degli incidenti critici;
   e. analisi delle competenze.

Logiche
   1. Le ricerche sull’apprendimento degli adulti evidenziano che quando gli adulti iniziano ad
      apprendere qualcosa naturalmente, sono notevolmente autonomi, al contrario di quando
      viene loro insegnato qualcosa. Ciò che gli adulti apprendono attraverso un processo di
      coinvolgimento diretto, viene acquisito in modo più profondo e duraturo rispetto a ciò che
      viene loro insegnato. L’apprendimento, che ha lo scopo di migliorare le competenze per
      svolgere un lavoro o esercitare una professione, deve tenere conto dei bisogni e delle
      aspettative delle organizzazioni, delle associazioni professionali e della società. Deve
      pertanto essere condotta una negoziazione tra i bisogni esterni e i bisogni e gli interessi
      interni del discente. Se a quest’ultimo viene imposta un’attività di apprendimento strutturata
      dal formatore e/o dall’organizzazione ci sarà un contrasto con il bisogno psicologico di
      autonomia degli adulti, con possibili conseguenze in termini di resistenze, apatia o rinunce.
      Il coinvolgimento dei discenti (partecipanti) nella progettazione delle esperienze di
      apprendimento le rendono un’impresa comune tra i partecipanti, i docenti e
      l’organizzazione. Partecipando al processo di diagnosi dei suoi bisogni, di formulazione dei
      suoi obiettivi, di identificazione delle sue risorse, di scelta delle strategie e di valutazione dei
      suoi risultati, il discente sviluppa un senso di possesso e di impegno e diventa protagonista
      del progetto formativo;

   2. Considerato che per bisogno si intende la discrepanza tra ciò che è e ciò che dovrebbe
      essere, una volta che esso sia stato definito è necessario capire se può essere eliminato
      mediante un’attività formativa. I bisogni educativi si riferiscono a competenze o
      performance carenti o inadeguate che rendono difficile o impossibile agli operatori
      adempiere a compiti professionali relativi a specifiche richieste degli utenti e/o
      dell’organizzazione. I bisogni formativi avvertiti dagli operatori (partecipanti) possono
      essere interamente reali o in parte combinati ad aspirazioni di crescita individuale non
      necessariamente coerenti con le richieste dell’organizzazione; i bisogni espressi dalla
      organizzazione (committente) possono talora risentire di una volontà gerarchica tendente a
      uniformare i comportamenti. Il Formatore, soggetto indipendente rispetto agli altri due, deve
      essere in grado di applicare metodi obiettivi, che desoggettivizzano l’analisi dei bisogni, e
      quindi stabilire quali sono i bisogni effettivi dei singoli e dell’organizzazione che possono
      essere soddisfatti mediante l’attuazione della formazione professionale. La formazione
      presuppone una diagnosi sulle ragioni e sulle cause che rendono necessario e utile ricorrervi.
      Tale diagnosi può avere diversi livelli di complessità in riferimento agli aspetti
      dell’apprendimento (da quelli cognitivi a quelli affettivo–emotivi), alla posizione occupata
      da coloro che sono oggetto della formazione (da ruoli che prevedono compiti standardizzati
      a quelli che prevedono attività sempre meno prevedibili), alla rete di interrelazione dei

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        diversi ruoli e infine alla complessità del sistema organizzativo cui i vari ruoli appartengono.
        Nel caso di un’organizzazione di elevata complessità quale un’Azienda Sanitaria nella quale
        sussistono necessità formative di assai diversa tipologia conseguenti alla presenza di
        soggetti e posizioni con diversa specializzazione, orizzontale e verticale, del lavoro e con
        forti reti di interconnessione, non sempre evidenti e dichiarate risulta sicuramente necessario
        analizzare e comprendere il ruolo globale del sistema organizzativo, i suoi obiettivi
        strategici, la sua funzionalità, le sue interazioni con l’ambiente, le sue articolazioni interne, i
        meccanismi operativi. Pertanto deve essere condotta una diagnosi attenta per decidere le
        forme, i modi, gli obiettivi dell’attività formativa esaminando le variabili principali che
        influiscono sul comportamento di coloro che svolgono un ruolo (variabili strutturali –
        organigramma, risorse… - tecnologiche – attrezzature, know–how, metodi di lavoro… -
        umane – aspettative, preparazione…- sociali – cultura, leadership, conflitti… - relative ai
        meccanismi operativi – procedure, flussi, programmazione, controllo, valutazione… -
        relative alla relazione tra sottosistema e ambiente).

Specializzazione del lavoro: divisione del lavoro fra i membri dell’organizzazione; nasce dall’esigenza del
non far fare tutto a tutti, singole posizioni svolgono attività particolari.

Specializzazione orizzontale:              numero delle attività assegnate alla posizione:
                                           Poche attività           Alta specializzazione
                                           Molte attività           Bassa specializzazione

Specializzazione verticale                 grado di autonomia nello svolgere l’attività di chi ricopre la posizione:
                                           Scarsa autonomia       Alta specializzazione
                                           Ampia autonomia        Bassa specializzazione

                       -        Specializzazione Orizzontale                       +
         -
                           Mansioni non                  Posizioni manageriali
                           qualificate                   di livello più basso
  Specializzazione
     Verticale



                           Mansioni professionali        Altre posizioni
                                                         manageriali




         +



Attività lavorativa semplice:              non occorre una formazione o un bagaglio culturale particolare
                                           È sufficiente un breve periodo di addestramento

Attività lavorativa complessa              necessita della cultura e dell’esperienza di un determinato individuo,
                                           il quale non può essere sostituito da chiunque in un breve periodo.

Metodologie
  1. analisi organizzativa: analisi dei prodotti e dei servizi realmente offerti dall’organizzazione
     in esame, confronto con l’atteso (standard teorico da norma e/o letteratura e/o dal punto di

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        riferimento). Questa fase deve essere seguita dall’individuazione dei fattori in ingresso
        provenienti dall’ambiente e presidiati dall’organizzazione. La distanza evidenziata tra atteso
        e osservato, ovvero tra quanto l’organizzazione riesce a mantenere sotto controllo e quanto
        no, offre spazi per la formazione o per la formazione/intervento a supporto di interventi a
        modifica dell’organizzazione. Diventa cruciale la ricerca di una stretta correlazione tra
        obiettivi, strategia e assetto organizzativo. L’analisi organizzativa studia quindi la struttura
        di base e i meccanismi operativi del macro–sistema e dei singoli sotto–sistemi per definirne
        la reale esistenza e quindi l’adeguatezza agli obiettivi strategici dati dall’organizzazione. Il
        formatore che conduce l’analisi organizzativa deve essere in grado di spostare il baricentro
        dai bisogni soggettivi ai bisogni organizzativo-professionali;
   2.   analisi delle professionalità: analisi della professionalità degli individui operanti all’interno
        dell’organizzazione, finalizzata al confronto tra la professionalità esistente e quella ritenuta
        necessaria a supportare l’organizzazione nella produzione degli output predefiniti;
   3.   analisi delle attività: utile a rilevare se esiste la rispondenza al mandato e ad analizzare gli
        obiettivi soggiacenti. Questo tipo di analisi permette di mettere in evidenza gli obiettivi
        perseguiti nello svolgimento delle attività confrontandoli con quelli dichiarati e
        conseguentemente un’eventuale discrepanza che spesso può non essere colta in modo
        diretto;
   4.   analisi del ruolo organizzativo: implica l’analisi delle relazioni tra i diversi ruoli e la
        focalizzazione delle diverse funzioni esplicate da ogni singolo ruolo. Anche in questo caso
        dovrà essere evidenziata l’eventuale discrepanza tra ruolo dichiarato o formalmente richiesto
        dall’organizzazione (atteso) e quello realmente esplicato (osservato);
   5.   analisi degli incidenti critici: analisi riassuntiva di problemi di scarsa funzionalità
        organizzativa con cause che possono potenzialmente essere ricondotte a una carenza
        professionale. L’analisi deve interessare incidenti relativi al passato prossimo selezionati in
        merito alla frequenza e all’incidenza sul risultato organizzativo. L’incidente critico sarà
        quindi analizzato rispetto al contesto nel quale si è verificato, a quali ruoli organizzativi ha
        coinvolto, ai costi che ha comportato, alle cause che lo hanno determinato e a come è stato,
        o non è stato, risolto;
   6.   analisi delle attese: analisi delle aspettative di crescita professionale espressa dai partecipanti
        alla formazione. I partecipanti o discenti esprimono il loro bisogno di apprendimento in
        termini di divario tra il punto nel quale si trovano e quello a cui vogliono arrivare rispetto a
        una particolare serie di competenze. Tale divario è il risultato di un processo di valutazione
        autonoma che vede la costruzione di un modello, o l’impiego di un modello precostituito,
        delle competenze necessarie per svolgere in modo ottimale il ruolo richiesto. Di seguito
        viene la valutazione del divario fra il punto in cui si trovano i discenti e quello in cui si
        dovrebbero trovare secondo il modello rispetto a ogni specifica competenza. Questa fase pur
        essendo autonoma può essere resa più efficiente con l’aiuto di persone che hanno osservato
        le attività (referenti/formatori). La valutazione della distanza tra realtà e atteso è
        propedeutica alla definizione degli obiettivi di apprendimento; ogni bisogno di
        apprendimento diagnosticato viene tradotto in un obiettivo di apprendimento. Affinché le
        aspettative siano realistiche per ogni obiettivo di apprendimento il discente, con l’eventuale
        aiuto del formatore, deve identificare le risorse che prevede di utilizzare e le strategie che
        ritiene necessario impiegare nell’uso delle risorse.

Strumenti
    1. questionario: strumento prefissato che può essere distribuito in vari modi e lasciato alla
       compilazione autonoma dei singoli. Ai fini dell’analisi dei bisogni formativi può essere
       utile far precedere la somministrazione del questionario da una riunione esplicativa delle
       finalità dell’iniziativa e delle caratteristiche dello strumento. Il questionario possiede il
       vantaggio di essere di semplice somministrazione oltre che di essere chiaramente

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         codificabile e sintetizzabile e risulta particolarmente adatto se il campione indagato è di
         proporzioni sufficientemente ampie. Presenta però lo svantaggio di essere rigido non
         consentendo l’approfondimento di punti che possono risultare di interesse, inoltre può
         risultare poco sensibile se i destinatari lo compilano in modo frettoloso e con scarsa
         attenzione;
     2. interviste: si compongono di due grandi sottoinsiemi logici:
      Interviste individuali o di piccolo gruppo: utili quando i ruoli da indagare sono
     numericamente pochi e con problematiche formative peculiari (ruoli apicali, di staff o
     estremamente specialistici). Presentano lo svantaggio di essere poco codificabili e
     riproducibili oltre all’eventualità del rischio di “invischiamento” del formatore a seguito
     dell’intervista;
      Interviste strutturate o semistrutturate;
     3. nominal group o focus group da destinare all’investigazione dei problemi formativi più
         complessi per i quali si ritenga di dover costruire percorsi educativi che prevedano un
         coinvolgimento motivazionale, là dove l’indagine abbia messo in evidenza la presenza di
         comportamenti non idonei pur in presenza della conoscenza teorica.

I soggetti coinvolti
     1. Il committente, colui il quale finanzia, promuove, riceve le influenze organizzative
         dell’azione formativa ovvero soggetto che commissiona l’attività formativa, nel caso di
         un’Azienda Sanitaria Locale, la Direzione Generale (presidio politico dell’attività per
         potere decisionale sull’effettuabilità della formazione, potere economico per lo
         stanziamento del budget, e potere mandante al formatore). Per la committenza la
         formazione è strumento utile alla progettazione del cambiamento dell’organizzazione;
     2. I formatori, responsabili dell’organizzazione delle azioni formative, devono assumere una
         posizione equidistante tra le esigenze della committenza e quelle dei partecipanti, in modo
         da poter condurre un’analisi sulle reali necessità formative della struttura, ovvero misurare
         in modo realistico la distanza tra ciò che gli viene commissionato e la fattibilità delle cose
         richieste;
     3. I partecipanti, coloro che risultano esposti all’azione formativa ovvero i soggetti che
         fruiscono della formazione come valorizzazione delle proprie competenze sul campo in
         armonia con l’obiettivo della committenza e con la sopravvivenza professionale. Essi
         costituiscono l’anello forte del triangolo degli attori non solo perché la formazione è diritto
         sancito e obbligo dell’azienda, ma anche perché costituiscono il valore aggiunto
         dell’azienda stessa.

        Nella dialettica che si forma tra il sopra citato “triangolo” negoziale, l’analisi dei bisogni
dovrebbe suggerire in modo chiaro i bisogni realisticamente appagabili con le azioni formative; il
risultato della negoziazione deve concretizzarsi nella definizione degli obiettivi generali dell’attività
formativa.
        Un intervento formativo si origina sempre su iniziativa di una figura committente che sente
un bisogno generico di carenza rispetto a un problema organizzativo e cerca una soluzione al
problema stesso. Il formatore sa che la diagnosi, per quanto generica, del committente è
estremamente importante; egli deve elaborare insieme al committente la sua diagnosi, fornendo un
quadro di riferimento metodologico e concettuale, in tal modo il committente sarà in grado di
riconoscere che i suoi obiettivi possono eventualmente essere modificati. A questo punto avviene il
coinvolgimento dei partecipanti, dovranno essere rilevati i loro problemi professionali e quindi
questi saranno confrontati con la diagnosi eseguita dalla committenza. Affinché un intervento
formativo risulti efficace è necessario ottenere il consenso dei partecipanti che si trasformano in
“committenti”. Segue quindi la fase dell’ipotesi diagnostica provvisoria durante la quale le diverse
parti riconoscono l’altro come portatore di una visione realistica, se pur parziale,

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dell’organizzazione. Perché ciò sia possibile la diagnosi posta deve essere accettabile perché il
consenso abilita la formazione; dal momento che la diagnosi è dinamica è possibile accettare in via
transitoria limitazioni utili a continuare il lavoro.
        Qualora la committenza individui un problema per il quale l’analisi delle cause abbia
individuato un gap di tipo formativo darà mandato al formatore/analista di identificare le criticità
che conducono al problema formativo e quindi di definire le possibili azioni di risoluzione
identificando per ognuna i diversi obiettivi specifici. Contestualmente il formatore identificherà i
soggetti da coinvolgere nel processo formativo.
        In considerazione del problema oggetto di indagine, nonché della tipologia dei soggetti
coinvolti saranno utilizzati strumenti diversi.
        Saranno utilizzati questionari tesi a conoscere il livello di conoscenza degli operatori nonché
il loro grado di compliance. I questionari possono essere di tipo prettamente specifico e tecnico,
volti cioè ad indagare il grado di conoscenza di un tema molto specifico. Altrimenti per problemi di
natura più ampia, per i quali siano ipotizzabili percorsi formativi che si pongono più obiettivi
educativi potranno essere usati questionari tesi a conoscere il livello di competenza dei diversi
operatori nelle varie aree interessate alla risoluzione del problema.
        La rilevazione dei bisogni formativi dei dipendenti può altresì essere condotta attraverso la
forma delle interviste parzialmente strutturate, con domande predeterminate e codifica delle
risposte, da parte dell’intervistatore, non appena vengono formulate, la quale permette di
evidenziare atteggiamenti, opinioni, intuizioni, suggerimenti inattesi e potenziali soluzioni ai
problemi.
        Le interviste parzialmente strutturate si avvalgono di uno strumento (scheda) di
strutturazione dell’intervista.

   B)   Progettazione
        L’operazione di trasformazione dei bisogni formativi in obiettivi educativi necessita di una
fase progettuale nella quale deve essere definito in quale area qualitativa di apprendimento si
colloca il bisogno rilevato (area delle logiche, delle metodiche o delle tecnologie). L’area delle
logiche è quella degli approcci e dei valori di fondo che sottendono un oggetto di apprendimento
(ad esempio: le teorie dell’apprendimento, i rapporti formazione/organizzazione, la direzione per
obiettivi); l’area delle metodiche è quella che contiene i modelli operativi e i processi mentali con i
quali è possibile affrontare operativamente l’oggetto di apprendimento (ad esempio: la ricerca
d’aula, i casi di analisi, le metodologie di costruzione di un piano di lavoro, le simulazioni); l’area
delle tecnologie si indirizza invece su tematiche del tipo la gestione dei sussidi didattici o l’impiego
di particolari attrezzature.
        Il processo di apprendimento prevede un’acquisizione cronologicamente sequenziale delle
tre aree (dall’area delle logiche a quella delle tecnologie).

I soggetti coinvolti
Il momento della progettazione, delle quattro fasi del ciclo della formazione, è quello in cui il
formatore si trova solo o con professionalità analoghe.

        Una volta individuata l’area oggetto di formazione l’obiettivo generale di apprendimento
deve essere disaggregato nei diversi obiettivi didattici che lo compongono. Gli obiettivi specifici
così individuati devono essere posti in sequenza logico temporale nel rispetto del nesso causale che
lega i diversi apprendimenti specifici.
        La definizione degli obiettivi educativi specifici deve tenere conto:
             della performance (ciò che il discente deve essere in grado di fare);
             delle condizioni nelle quali deve essere realizzata la performance;
             dei parametri di misurazione per definire la prestazione accettabile.


                                               Pag.8 di 23
         Una buona definizione degli obiettivi educativi comporta una semplificazione
nell’individuazione delle metodologie didattiche più adeguate e facilita la fase di valutazione dei
risultati di apprendimento che diventa l’applicazione, in sede valutativa, dei criteri di lettura della
performance ad apprendimento avvenuto.

MACROPROGETTAZIONE
Strutturazione di massima delle diverse unità didattiche rispetto ai contenuti e agli strumenti
utilizzabili:
fase 1 strutturazione dei contenuti;
fase 2 scelta di una sequenza logica;
fase 3 scelta degli strumenti didattici.

MICROPROGETTAZIONE
Fase nella quale si progettano le singole unità didattiche e si definiscono con precisione gli
strumenti utilizzabili e gli stili di conduzione:
fase 1 progettazione delle metodologie didattiche più adeguate;
fase 2 accordo sugli stili di animazione più consoni.

    C)  Attuazione
      I modelli di formazione che possono contribuire al perfezionamento delle capacità sono
rappresentati da alcune modalità di formazione d’aula, dalla supervisione, dal coaching. Le tecniche
più efficaci per un uso ottimale delle esperienze finalizzate sono la supervisione, il counseling e il
mentoring. La formazione d’aula tradizionale è invece utile per formare logiche di approccio ai
problemi e fornire nuove conoscenze. Durata e sistematicità sono ovviamente gli elementi più
importanti per la qualità di tali interventi ai fini della formazione di competenze.

    D)  Valutazione
        Per valutazione del processo formativo si intende un’attività di ricerca e di individuazione
dei cambiamenti verificatisi nei partecipanti a un’attività di formazione alla sua conclusione.
        Esiste una distinzione tra controllo e valutazione dei risultati:
             controllo, l’intera gestione del processo formativo in ogni sua fase;
             valutazione dei risultati, una delle azioni di controllo.
        Per cui la valutazione dei risultati consiste in un’attività di ricerca che ha l’obiettivo di
misurare il soddisfacimento dei bisogni di formazione, opportunamente rilevati, a seguito
dell’intervento formativo realizzato.
    Con la valutazione si tenta di dare una risposta a tre domande:
    1) in che cosa sono cambiati i partecipanti a conclusione dell’esperienza formativa;
    2) quanto di questo cambiamento è il risultato della loro partecipazione;
    3) quanto è stata efficace la formazione in rapporto agli obiettivi di cambiamento perseguiti.

         La formazione deve essere valutata in termini di cambiamento relativo, tenendo cioè conto
del livello di partenza posseduto dai destinatari dell’azione formativa.
         Considerato che la formazione può agire su quattro livelli, ovvero:
             1) reazione;
             2) apprendimento;
             3) comportamento;
             4) risultati;
e che questi ultimi ulteriormente si distinguono in quattro livelli (reazioni, risultati immediati,
risultati intermedi e risultati finali) è possibile misurare i risultati, cioè gli effetti della formazione,
solo se esistono obiettivi chiari e definiti.



                                                Pag.9 di 23
I soggetti coinvolti:
    L’analista dei bisogni di formazione, per verificare se li ha correttamente identificati e tradotti
     in obiettivi formativi coerenti;
    Il progettista della formazione, per verificare se ha ideato un progetto conseguente agli
     obiettivi e scelto le risorse professionali e tecniche più idonee;
    Il formatore, per verificare se ha adottato i metodi didattici e lo stile di comunicazione più
     efficace;
    La Direzione, per verificare se i bisogni sono stati definiti coerentemente con le strategie
     aziendali e se il rapporto costo–beneficio è soddisfacente;
    I partecipanti, per verificare se l’apprendimento è utilizzabile nella loro attività attuale o
     futura e per verificare se le competenze acquisite migliorano la performance dell’attività.

La valutazione della formazione prevede tecniche di tipo economico e di tipo non economico.
Questa ultima prevede:
     la valutazione delle reazioni e del gradimento, cioè di un fenomeno immediatamente
       osservabile. Essa generalmente considera:
    a. l’attività di docenza,
    b. i contenuti dell’attività,
    c. i metodi didattici,
    d. l’ambiente fisico,
    e. il gruppo dei partecipanti,
    f. la globalità dell’attività;
si avvale di un questionario generalmente, ma non necessariamente, chiuso e ha un valore
immediato per il formatore.
     la valutazione dell’apprendimento, distinta in tre livelli che si influenzano reciprocamente:
    a. delle conoscenze, da verificare mediante test somministrati prima e dopo l’attività
       formativa,
    b. delle abilità, da verificare durante il processo di apprendimento,
    c. degli atteggiamenti, mediante scale tipo Lickert o Thurstone.
     la valutazione del mutamento nei comportamenti prevede le tecniche:
    a. dell’intervista individuale o di gruppo,
    b. dell’osservazione diretta, strutturata o informale,
    c. dei diari dei partecipanti.
     la valutazione dei risultati, ovvero degli effetti sul sistema organizzativo o su un
       sottosistema (ad esempio un ruolo aziendale). I risultati si possono misurare sia in termini di
       produttività e qualità del prodotto/servizio (valutazione di tipo economico), sia in termini di
       variazioni nel clima e nella cultura organizzativi (valutazione di tipo non economico), che
       potranno essere verificati con gli stessi strumenti utilizzati per gli atteggiamenti.
     La valutazione economica rappresenta il tentativo di misurare la convenienza economica
       dell’intervento formativo di cui la tecnica più nota è l’analisi costi – benefici (CBA Cost-
       Benefit Analysis).

                          2. Organi e ruoli di governo della formazione

Direzione Generale
- in accordo con le linee strategiche nazionali e regionali individua gli obiettivi e le finalità da
perseguire;
- definisce le risorse dedicate per tutto il personale dipendente , convenzionato e SUMAI;
- definisce i criteri di ripartizione delle risorse economiche destinate;


                                              Pag.10 di 23
OSRU – Settore formazione e aggiornamento
- elabora e coordina il Piano Annuale della formazione;
- gestisce le risorse finanziarie, in sintonia con le regole predefinite;
- controlla e valuta l’attuazione del piano di formazione;
- è responsabile della corretta attuazione del regolamento della formazione;
- gestisce i rapporti con i committenti (interni ed esterni), con le agenzie formative e con altre
istituzioni;
- predispone gli atti formali;
- offre supporto amministrativo;
- gestisce la biblioteca;
- mantiene l’archivio;
- accredita tutti gli eventi formativi approvati;
- raccoglie le segnalazioni di criticità dalle antenne e/o le proposte formative dai direttori di
dipartimento, dai direttori di distretto, dai responsabili delle strutture non dipartimentalizzate e dalle
agenzie esterne.

Rete dei referenti della formazione

       Il referente della formazione è previsto a livello di ogni dipartimento di area sanitaria e
tecnico-amministrativa.
       E’ previsto un referente per ogni Distretto.
       E’ previsto inoltre un referente per:
       - la Direzione Sanitaria di presidio,
       - il servizio infermieristico, tecnico sanitario e della riabilitazione,
       - le strutture amministrative in staff alla Direzione Generale,
       - l’area della prevenzione-protezione.

        Il referente delle strutture di staff è nominato dalla Direzione Generale. Negli altri casi i
referenti della formazione sono individuati e nominati dai rispettivi direttori, tenendo conto dei
criteri generali, di seguito indicati, finalizzati a valorizzare alcune “competenze distintive”
essenziali per un efficace esercizio della funzione:
     capacità di ascolto;
     orientamento al servizio;
     sensibilità alle relazioni e al lavoro in team;
     disponibilità, in parte già acquisita e dimostrata, di alcune competenze metodologiche
        essenziali per il ruolo del referente.
In questa prospettiva il servizio di formazione è chiamato a svolgere attività di supporto ai direttori
di struttura per la scelta dei referenti, che dovranno operare in stretto raccordo con il servizio
medesimo.
        Il Referente della Formazione, pur mantenendo una dipendenza gerarchica con il proprio
responsabile, ha un rapporto, stabile e continuativo, di tipo tecnico-funzionale con la S.O.C.
O.S.R.U.
        Congiuntamente alla specifica attività professionale, i Referenti della Formazione svolgono
un ruolo di supporto, all’interno dell’area in cui operano, ad alcune fasi critiche del processo
formativo, con particolare riguardo a:
- analisi dei bisogni formativi,
- progettazione degli eventi formativi,
- valutazione degli eventi formativi.
        I responsabili delle strutture di appartenenza devono creare le condizioni organizzative per
rendere possibile e agevolare l’attività dei referenti, i quali devono poter disporre di un monte ore
da dedicare all’attività predetta.

                                               Pag.11 di 23
Antenne sentinella
Si ritiene opportuno individuare alcuni “snodi critici” che, per la loro sensibilità organizzativa,
possono svolgere una preziosa funzione nella gestione del processo formativo.
A questo fine si individuano:
- Direzione Sanitaria di presidio: rilevazione e monitoraggio delle criticità in ambito ospedaliero;
- Distretto: rilevazione e monitoraggio delle criticità in ambito territoriale (compresa la medicina
convenzionata: MMG, PLS, SUMAI che si rapportano, per le proposte formative con il direttore di
distretto);
- URP: rilevazione e monitoraggio delle criticità legate ai rapporti con l’utenza, in collaborazione
con i due precedenti.

Strumenti della formazione
- albo dei formatori aziendali: un’Azienda Sanitaria dispone al proprio interno di personale
provvisto di competenza e professionalità con capacità didattiche e conoscenze acquisite nel corso
della propria esperienza professionale. Nell’albo dei formatori aziendali vengono inseriti i
dipendenti che, ritenendo di avere i requisiti adatti, ne fanno espressa richiesta alla S.O.C.
O.S.R.U., documentando le caratteristiche di competenza possedute. Sarà cura dell’O.S.R.U.-
Settore Formazione e Aggiornamento stabilire, in base alle esigenze di didattica contingenti, il
profilo di competenze minime che devono essere possedute dalle funzioni per ricoprire le mansioni
affidate nell’ambito del sistema di gestione dell’attività formativa.
- albo degli animatori di formazione per la medicina convenzionata;
- regolamento aziendale;
- piano annuale;
- modulistica;
- procedure di accesso ai vari tipi di formazione;
- rilevazione bisogni e criticità;
- griglia di valutazione delle proposte di formazione interna ed esterna;
- scheda di progettazione e valutazione degli eventi formativi.

                                    3. Budget della formazione

         La Direzione Generale definisce annualmente le risorse economiche destinate alla
formazione. La gestione delle stesse viene così ripartita:
    a) una quota gestita centralmente e destinata alla formazione prioritaria individuata dalla
         Direzione Generale,
    b) una quota suddivisa e gestita a livello di centro di responsabilità.
La Direzione Generale, in stretto raccordo con il servizio di formazione, definirà annualmente i
criteri generali per la ripartizione del fondo aziendale per la formazione.

                                 4. Le tipologie della formazione

       I bisogni formativi possono essere assolti mediante tre tipologie di formazione:
1.Formazione collettiva (FC),
2. Formazione individuale, detta anche one to one (FI),
3. Formazione a distanza (FAD).

1. FORMAZIONE COLLETTIVA (FC)
        La FC raccoglie, riguarda o interessa una pluralità di soggetti o argomenti congeneri e ha
l’obiettivo di determinare un aggiornamento tecnico – specialistico.
        Può essere svolta in forme diverse:

                                             Pag.12 di 23
1.1    Formazione residenziale (FR),
1.2    Formazione sul campo (FSC).

1.1 FORMAZIONE RESIDENZIALE (FR)
        Per FR si intendono le iniziative che si svolgono in aula e quindi le attività più tradizionali
con lezioni frontali, eventualmente integrate con utilizzo di nuove metodologie di didattica attiva
(role playing, simulazione, valutazione dei casi, griglie di analisi), come da tabella A:

                                       TABELLA A
                                 FORMAZIONE RESIDENZIALE

                                 Aggiornamento tecnico-
      OBIETTIVO
                                      specialistico

                                                                  →   Aziendale
                                                                  →   per macro aree
DESTINATARI                              Personale                →   per unità organizzative
                                                                  →   per singole equipe
                                                                  →   per comunità professionale
                           Formatore/Consulente interno o
FORMATORI
                           esterno

                           Lezioni frontali e didattica attiva
                           (role playing, simulazione,
METODOLOGIA                valutazione dei casi, griglie di
                           analisi)



Le modalità della FR sono diverse:

Corso
Attività formativa destinata a un gruppo definito e costante di utenti, dotata di un impianto ben
strutturato anche articolato in più moduli formativi, progettata e pianificata nei tempi e nei modi
attuativi nonché nelle risorse e nei contenuti formativi.
Classificazione.
Corso di:
   - Orientamento e inserimento lavorativo;
   - Aggiornamento tecnico-scientifico;
   - Aggiornamento tecnologico e strumentale;
   - Pratico per lo sviluppo di esperienze o competenze organizzativo–gestionali;
   - Formazione metodologica–organizzativa;
   - Formazione e/o applicazione (elaborazione, diffusione, attivazione) di percorsi diagnostico–
        terapeutici;
   - Pratico finalizzato allo sviluppo continuo professionale;
   - Qualificazione;
   - Riqualificazione;
   - Riconversione.



                                              Pag.13 di 23
Seminario
Attività formativa finalizzata all’apprendimento di tematiche specifiche e ben delimitate sotto la
guida di docenti e/o esperti caratterizzata da momenti di lavoro e ricerche di gruppo.

Convegni – Congressi – Simposi – Conferenze – Tavole rotonde - Giornate di studio
Attività omogenee costituite da singoli momenti di informazione e/o apprendimento su materie o
tematiche in genere di tipo specialistico.

  1.2 FORMAZIONE SUL CAMPO (FSC)
        La possibilità di utilizzare direttamente per l’apprendimento: le strutture sanitarie, le
competenze degli operatori impegnati nell’attività assistenziale e le occasioni di lavoro, rappresenta
un’opportunità di formazione e di modifica della pratica professionale, nonché lo sviluppo di una
cultura della formazione intesa come parte integrante della pratica professionale.
Le modalità di formazione sul campo (FSC) che possono essere utilizzate sono diverse, così come
segue:

Partecipazione a comitati e commissioni
Partecipazione a:
- comitati aziendali permanenti (ad esempio: etico, controllo delle infezioni, buon uso degli
antibiotici, buon uso del sangue, prontuario terapeutico, sicurezza ed emergenze sul lavoro,
HACCP, ospedale senza dolore);
- commissioni di studio aziendali (ad esempio per uniformare le procedure amministrative, la
modulistica, le cartelle cliniche);

Questa tipologia di attività prevede:
- la ricerca e l’organizzazione di documentazione;
- la lettura di testi e articoli scientifici;
- la discussione in gruppo;
- l’analisi di casi;
- riunioni per condividere analisi di problemi o ipotesi risolutive;
- l’implementazione di cambiamenti di processi organizzativi;
- la redazione, presentazione e discussione di relazioni.

Partecipazione a gruppi di miglioramento
Partecipazione a gruppi di lavoro finalizzati al miglioramento della qualità, alla promozione della
salute, all’accreditamento e alla certificazione di sistemi, dell’organizzazione di servizi, di
prestazioni, della comunicazione con i cittadini, ecc.
È compresa in questa tipologia anche la partecipazione a:
- discussione su casi clinici e problemi assistenziali;
- la redazione, la presentazione e la discussione di elaborati.

Audit interni
Processo di verifica sistematico e documentato per conoscere e valutare, con evidenza oggettiva, se
quanto avviene in un’organizzazione è conforme a criteri definiti presi come riferimento.
Questa tipologia di attività prevede:
- l’identificazione delle aree cliniche e dei problemi assistenziali oggetto della valutazione.

Riunioni permanenti di aggiornamento professionale
Riunioni programmate permanenti di aggiornamento professionale a livello di struttura
organizzativa funzionale e professionale.

                                               Pag.14 di 23
Conferenza clinica interdisciplinare
Presentazione e discussione interdisciplinare di casi clinici.

2. FORMAZIONE INDIVIDUALE (FI)
        La FI, detta anche one to one, è personalizzata e caratterizzata da motivi di pertinenza dei
singoli soggetti, comunque correlati agli ambiti e ai contenuti delle attività lavorative. Ha l’obiettivo
di valorizzare l’individuo, in termini di competenze tecnico–specialistiche ma anche di attitudini e
valori, al fine di ottenere il raggiungimento degli obiettivi dell’azienda attraverso la soddisfazione
individuale.
Le modalità della FI sono diverse:

Tirocinio
Attività formativa a carattere teorico, pratico o teorico-pratico caratterizzata da obiettivi, contenuti
operativi e modalità di svolgimento predefiniti.
Stage
Periodo di permanenza presso centri specializzati per l’acquisizione di modalità di intervento e
modelli relazionali ed organizzativi avanzati.
Comando tecnico-scientifico
Permanenza presso strutture finalizzata all’espletamento di programmi di studio e/o di ricerca.

Progetto di autoformazione
Attività ben strutturate e di particolare rilievo per contenuti e impegno di studio promosse
dall’Azienda o da essa validate.

La FI si avvale di alcune figure quali il tutor, il coach e il mentor (si veda Tabella B e relative
definizioni):

                                        TABELLA B
                                  FORMAZIONE INDIVIDUALE

     FORMATORI                      TUTOR                        COACH                    MENTOR
                                                          Conoscenze tecnico         Conoscenze tecnico-
                              Conoscenze tecnico
                                                            specialistiche              specialistiche
OGGETTO DI                      specialistiche
APPRENDIMENTO
                                                          Capacità gestionali      Integrazione della cultura
                              Capacità gestionali
                                                         Integrazione nel team             aziendale-
                            Personale con potenziale     Collaboratori a tutti i   Personale neo assunto o
DESTINATARI
                                 da sviluppare                  livelli                 neo inserito
                           Persona anche di staff che
                                                                                     Collega più esperto o
RUOLO                       rappresenta un punto di           Capo diretto
                                                                                           anziano
                                  riferimento
                                                                                     Insegnamento diretto
                                                        Insegnamento diretto e
METODOLOGIA                Consulenza professionale
                                                               indiretto
                                                                                    Consulenza personale
RESPONSABILITA’
SUL PROCESSO DI                     Minima                        Alta                     Massima
APPRENDIMENTO
COINVOLGIMENTO
                                     Basso                       Medio                       Alto
EMOTIVO

                                               Pag.15 di 23
DEFINIZIONI

Tutor. Dal latino tutor: difensore, protettore. Di norma il tutor è un collega più esperto che si pone
come punto di riferimento organizzativo e come guida nel processo di apprendimento delle
conoscenze tecnico – specialistiche.

Coach. In inglese significa carrozza, cocchio ma anche: insegnante privato e, per estensione,
allenatore di una squadra o dei singoli atleti. Il coach è il capo diretto del collaboratore (coach-ee)
del quale deve saper valutare le competenze, le capacità manifeste e potenziali, i punti di forza e di
debolezza e deve studiare le strategie più efficaci per migliorarne le prestazioni.

Mentor. Mentore, personaggio dell’Odissea, è il saggio consigliere di Ulisse sotto le cui spoglie si
cela Atena, dea della Sapienza. Ha il compito di educare Telemaco, figlio di Ulisse, dal punto di
vista sia intellettuale che emotivo e caratteriale, aiutandolo nel percorso verso il raggiungimento
dell’equilibrio e della maturità, fornendogli protezione e consigli e consegnandogli la sua saggezza.
La relazione fra il mentore ed il mentee è finalizzata non solo allo sviluppo delle competenze, ma
anche la trasmissione e la diffusione della cultura organizzativa specifica.

3. FORMAZIONE A DISTANZA (FAD)
        La formazione a distanza riguarda tutte le modalità con cui le attività formative possono
essere trasmesse a utenti localizzati in sedi diverse da quelle in cui opera il docente/formatore.
Queste sedi sono di solito molteplici e l’utilizzo è basato sulla fruizione individuale o a gruppi.
La FAD è basata sulla preparazione di eventi formativi mediante l’utilizzo di materiali durevoli
(cartacei, audio, video, elettronici, multimediali) che consentono la ripetitività illimitata e la
fruizione in tempi e luoghi diversi. Nella forma tipica la FAD, quindi, non richiede luoghi o tempi
prefissati ma consente la scelta individuale per la fruizione, purché autorizzata con le modalità
previste per la formazione d’aula.

                               5. Amministrazione della formazione

Tipologie di formazione (progettata/a domanda individuale)

   A)  Aggiornamento obbligatorio (rientra negli obiettivi annuali di formazione dell’Azienda ed è
   ritenuta indispensabile all’organizzazione);

   B) Aggiornamento facoltativo a domanda individuale del dipendente (non rientra negli obiettivi
   annuali di formazione dell’Azienda, ma comunque nelle finalità generali dell’organizzazione);

   C)   Auto-aggiornamento (come modalità permanente di riqualificazione organizzativa e
        professionale, attuata tramite le fonti di documentazione culturale e scientifica quali riviste
        specializzate, documenti, strumenti audiovisivi e informatici).

A) Aggiornamento strategico-obbligatorio (in sede)

        L’Azienda privilegia la formazione obbligatoria interna anche in collaborazione, quando
ritenuto opportuno, con soggetti pubblici o privati specializzati nel singolo settore.
        Le attività formative sono quelle previste dal piano annuale di formazione, o che si rendono
indispensabili a seguito di esigenze intervenute in corso d’anno.
        Tutti i dipendenti devono trovare pari opportunità di formazione.
        I Responsabili della gestione del personale devono garantire l’applicazione del principio
enunciato, facilitando la partecipazione dei dipendenti (a rotazione) di volta in volta individuati.

                                              Pag.16 di 23
        Le attività vengono svolte in orario di servizio.
        Le ore riconosciute come orario di servizio comprendono le ore di viaggio qualora la
partecipazione comporti trasferimento a sede diversa dalla sede di servizio.
        Se l’evento è accreditato E.C.M. vengono riconosciuti i crediti formativi secondo le
normative vigenti.
        Nel caso di partecipazione ad attività formative interne all’Azienda non occorre procedere
alla compilazione dell’apposito modulo, in quanto il personale discente viene individuato
direttamente dal proponente l’attività formativa.

Proposta per la realizzazione di eventi formativi interni

        Il committente, cioè chi segnala alla S.O.C. O.S.R.U. l’esigenza di un intervento formativo
interno, può essere:
    - la Direzione Generale, oppure
    - il Direttore del Dipartimento/Distretto
    - il Responsabile di Struttura non afferente ad alcun Dipartimento.
        Il committente deve presentare la proposta formativa alla S.O.C. O.S.R.U. compilando
l’apposita scheda; nel caso in cui venga richiesta l’attivazione della procedura di accreditamento, al
fine di rispettare i vincoli temporali previsti dal programma E.C.M., occorre che la proposta venga
presentata almeno 120 giorni prima della data dell’evento formativo.

       La valutazione di congruenza e di fattibilità, in termini di disponibilità di budget e di risorse
umane e strutturali, è operata dalla S.O.C. O.S.R.U.; a sua volta la S.O.C. O.S.R.U. presenta il
progetto formativo alla Direzione Generale che ne autorizza la realizzazione con atto deliberativo.

Aggiornamento strategico-obbligatorio (fuori sede)

       Nel caso di partecipazione ad attività formative esterne all’Azienda (organizzate dalla
Regione, da altre A.S.L. o A.S.O., da Università o Istituti di ricerca, da Società Scientifiche, da
agenzie formative private o altro) l’iter procedurale è il seguente:

   -   la richiesta, compilata sull’apposito modulo deve pervenire alla S.O.C. O.S.R.U. almeno 20
       (venti) giorni prima della data di svolgimento dell’iniziativa formativa, fatto salvo il caso in
       cui la ricezione del relativo programma formativo sia avvenuta oltre tale termine. Tale fatto
       deve essere dichiarato nell’istanza. Le istanze che pervengono oltre il termine non vengono
       prese in considerazione e quindi non vengono autorizzate. L’aggiornamento obbligatorio
       regionale è escluso dall’osservanza di detto termine;

   -   la S.O.C. O.S.R.U., verificata la congruenza e la disponibilità economica del budget di
       spesa, assegnato al proponente, predispone gli atti occorrenti alla formale autorizzazione,
       che avviene con determina dirigenziale e provvede alle necessarie comunicazioni;

   -   entro 10 giorni dal termine dell’attività formativa, il dipendente è tenuto a trasmettere alla
       S.O.C. O.S.R.U. copia dell’attestato di partecipazione o dell’attestato E.C.M. e la
       documentazione, in originale, comprovante le spese sostenute, ai fini della predisposizione
       degli atti necessari alla liquidazione delle competenze spettanti;

   -   le ore riconosciute come orario di servizio comprendono le ore di viaggio qualora la
       partecipazione comporti trasferimento a sede diversa dalla sede di servizio.




                                              Pag.17 di 23
       Il dipendente autorizzato ha diritto a:
   -   rimborso dei costi di iscrizione, di vitto, di alloggio e spese di viaggio, debitamente
       documentati;
   -   considerazione del tempo di attività formativa come orario di servizio a tutti gli effetti per il
       tempo di effettivo svolgimento dell’iniziativa formativa più le ore di viaggio;
   -   il dipendente, su richiesta, riceve un anticipo pari al 75%.

       Ai fini del computo dell’orario di lavoro ogni giornata di formazione all’esterno della sede
aziendale verrà valutata di ore 7,12 per il personale del Comparto e di ore 7,36 o 6,20 per personale
dirigente, a seconda dell’articolazione del lavoro su 5 o 6 giorni lavorativi settimanali.

       Le ore in eccesso comunque prestate in formazione potranno essere oggetto di recupero.

Ritorno formativo

        Coloro che partecipano ad attività di formazione/aggiornamento esterno obbligatorio sono
tenuti a produrre un ritorno formativo, al fine di diffondere le conoscenze e le abilità apprese. Il
ritorno formativo è organizzato e condotto dal partecipante, avvalendosi del supporto della S.O.C.
O.S.R.U. per quanto concerne il metodo, individuandone i destinatari, la modalità di conservazione
del materiale didattico e gli aspetti organizzativi.

        Il ritorno formativo è rivolto a gruppi omogenei per profilo professionale ovvero a gruppi
integrati per processo, secondo i contenuti dell’attività cui si è partecipato ed è svolto entro tre mesi
dal termine dell’iniziativa formativa esterna.

        Il ritorno formativo si configura come formazione interna obbligatoria e pertanto è svolto in
orario di servizio.

B) Aggiornamento facoltativo

        L’aggiornamento facoltativo riguarda le iniziative formative che vengono selezionate dai
singoli operatori: non rientra negli obiettivi annuali di formazione dell’Azienda, ma comunque nelle
finalità generali dell’organizzazione.

       Per le attività di aggiornamento facoltativo si può richiedere:

   -   la concessione di permesso retribuito (art.21 C.C.N.L. 01.09.1995 Comparto; art.22
       C.C.N.L. 05.12.1996 Dirigenza Sanitaria, Professionale, Tecnica e Amministrativa; art.23
       C.C.N.L. 05.12.1996 Dirigenza Medica e Veterinaria) mediante la compilazione
       dell’apposito modulo;
   -   l’utilizzo, eventualmente cumulativo, della riserva di ore da destinarsi ad attività non
       assistenziali (solo per il personale dirigente);
   -   il recupero ore straordinarie o le ferie.

       La partecipazione alle iniziative di formazione facoltativa è autorizzata dal Responsabile
competente. In tali casi l’Azienda non assume alcun onere.
       La S.O.C. O.S.R.U. provvede con determina dirigenziale alla presa d’atto (semestrale) delle
autorizzazioni all’aggiornamento facoltativo.




                                               Pag.18 di 23
ATTIVITA’ DI AGGIORNAMENTO CON SPESE A CARICO DI PRIVATI

     Le imprese disposte a finanziare la partecipazione di personale dell’Ente a corsi, convegni,
congressi ed altre attività devono formalizzare tale intenzione con comunicato scritto. La
comunicazione dovrà essere indirizzata al Direttore Generale e dovrà contenere i seguenti elementi:

     -     denominazione, ragione sociale, codice fiscale e sede dell’impresa;
     -     sede e data della manifestazione culturale – formativa;
     -     destinatari dell’iniziativa (tipo di qualifica professionale e requisiti richiesti);
     -     spesa preventivata.

      Le imprese disponibili potranno assumere gli oneri relativi alle spese di iscrizione, viaggio e
ospitalità solo per operatori qualificati del settore inerente al corso o congresso. Gli eventuali oneri
per spese di viaggio o per ospitalità non potranno essere estesi ad accompagnatori. L’ospitalità non
potrà eccedere il periodo di tempo compreso tra le dodici ore precedenti l’inizio della
manifestazione e le dodici ore successive alla sua conclusione, né presentare caratteristiche tali da
prevalere sulle finalità tecnico – scientifiche dell’iniziativa.

       I Dirigenti Responsabili delle Strutture interessate designano i partecipanti tra i dipendenti che
operano nel settore specifico inerente alla manifestazione, qualora la medesima possa rientrare nei
programmi formativi dell’Azienda. I partecipanti dovranno produrre una specifica attestazione dalla
quale risulti la non sussistenza di condizioni di incompatibilità di diritto o di fatto; per lo
svolgimento dell’attività, gli interessati potranno utilizzare l’istituto del permesso retribuito o
l’istituto delle ore non assistenziali da destinare ad attività di aggiornamento professionale.

     Lo sponsor dovrà comunicare al Direttore Generale l’assunzione diretta della spesa.
     La S.O.C. O.S.R.U. provvederà a comunicare alle imprese i nominativi dei dipendenti
designati alla partecipazione.

ISTITUTI CONNESSI ALL’ATTIVITA’ DI FORMAZIONE

Gli istituti connessi all’attività di formazione e aggiornamento sono:
    1. stage,
    2. permessi retribuiti per diritto allo studio (150 ore),
    3. ore non assistenziali,
    4. comando finalizzato.

1) Stage

     Il riconoscimento di periodi di stage presso altre sedi del S.S.N. o sedi Universitarie viene
concesso al dipendente nell’ambito dell’aggiornamento obbligatorio.

      Gli stages devono essere giustificati dall’esigenza di compiere studi speciali o acquisire
tecniche particolari indispensabili per il buon funzionamento dei servizi, con la precisazione che
sono disposti dall’Azienda.

La richiesta del periodo di stage, deve pervenire almeno 60 giorni prima dell’inizio del periodo in
oggetto; tale richiesta sarà rivolta al Direttore Generale con l’indicazione della sede di svolgimento,
numero di dipendenti e modalità di partecipazione.
      Il riconoscimento del periodo di stage comporta la corresponsione dello stesso trattamento
giuridico-economico dell’aggiornamento obbligatorio.
                                                 Pag.19 di 23
2) Permessi retribuiti per diritto allo studio (150 ore) (personale del comparto)

        La normativa concernente il diritto allo studio, così come disciplinata dall’art.22 del
C.C.N.L. 20/09/2001 integrativo del C.C.N.L. del personale del comparto sanità del 07/04/1999,
consente di concedere ai dipendenti con rapporto di lavoro a tempo indeterminato – anche in
aggiunta alle attività formative programmate dall’azienda – appositi permessi retribuiti, nella misura
massima di 150 ore individuali per ciascun anno e nel limite massimo del 3% del personale in
servizio a tempo indeterminato presso ciascuna azienda all’inizio di ogni anno, con arrotondamento
all’unità superiore (comma 1).

        I permessi di cui sopra sono concessi per la partecipazione a corsi destinati al
conseguimento di titoli di studio universitari, post-universitari, di scuola di istruzione primaria,
secondaria e di qualificazione professionale, statali, pareggiate o legalmente riconosciute, o
comunque abilitate al rilascio di titoli di studio legali o attestati professionali riconosciuti
dall’ordinamento pubblico nonché per sostenere i relativi esami.

         Qualora il numero delle richieste superi le disponibilità individuate ai sensi del comma 1,
per la concessione dei permessi si rispetta il seguente ordine di priorità:
a) dipendenti che frequentino l’ultimo anno del corso di studi e, se studenti universitari o post-
universitari, abbiano superato gli esami previsti dai programmi relativi agli anni precedenti;
b) dipendenti che frequentino per la prima volta gli anni di corso precedenti l’ultimo e
successivamente quelli che, nell’ordine, frequentino, sempre per la prima volta, gli anni ancora
precedenti escluso il primo, ferma restando, per gli studenti universitari e post-universitari, la
condizione di cui alla lettera a);
c) dipendenti ammessi a frequentare le attività didattiche, che non si trovino nelle condizioni di cui
alle lettere a) e b);
         Nell’ambito di ciascuna delle fattispecie di cui sopra, la precedenza è accordata, nell’ordine,
ai dipendenti che frequentino corsi di studio della scuola media inferiore, della scuola media
superiore, universitari o post-universitari, sulla base di un’adeguata ripartizione tra i dipendenti dei
vari ruoli.
         Qualora a seguito dei criteri già indicati sussista ancora parità di condizioni, sono ammessi
al beneficio i dipendenti che non abbiano mai usufruito dei permessi relativi al diritto allo studio per
lo stesso corso e, in caso di ulteriore parità, secondo l’ordine decrescente di età.

       L’ottenimento dei permessi retribuiti per gli studenti universitari, fatta eccezione per il
primo anno di corso, è subordinato all’acquisizione di almeno 10 crediti formativi universitari
nell’Anno Accademico precedente.

       I permessi per la frequenza a corsi legali di studio (150 ore) possono essere autorizzati al
personale con rapporto di lavoro a tempo parziale, e qualora, dopo la concessione dei permessi al
personale a tempo pieno nei limiti percentuali organici previsti dalla legge, residuino ancora dei
posti disponibili e il dipendente part-time interessato possa dimostrare di essere impossibilitato a
frequentare i corsi di studio al di fuori dell’impegno lavorativo ridotto prestato.

        L’ammissione al beneficio è subordinata alla presentazione di idonea domanda corredata dal
certificato di iscrizione alla scuola prescelta. Le domande dovranno pervenire alla S.O.C. O.S.R.U.
entro il 30 Novembre di ogni anno per l’anno solare successivo.

       La S.O.C. O.S.R.U., verificato il rispetto dei requisiti e delle condizioni di cui all’art.22 del
C.C.N.L. Integrativo 20.09.2001, predispone gli atti occorrenti alla formale autorizzazione che
avviene con determina dirigenziale.

                                              Pag.20 di 23
       Della concessione dei permessi retribuiti viene data comunicazione all’interessato e al
Direttore/Responsabile della Struttura di appartenenza.

        Per l’utilizzo dei permessi retribuiti il dipendente dovrà di volta in volta compilare l’apposita
richiesta. La stessa, debitamente autorizzata dal Direttore/Responsabile della Struttura di
appartenenza, va successivamente inoltrata alla S.O.C. O.S.R.U.

       Le assenze dal servizio vanno programmate anticipatamente al fine di salvaguardare il più
possibile le esigenze della struttura in cui si opera.
In caso di esigenze di servizio urgenti ed imprevedibili la concessione potrà essere, anche
temporaneamente, revocata.

         Con note 72536/8.0.395.3 del 14.3.1991 e n. 88103/8.0.395.3 del 22.4.1992 il Dipartimento
della Funzione Pubblica ha chiarito come rientri tra i benefici previsti anche quel complesso di
attività finalizzate alla preparazione dell’esame finale il cui sostenimento (debitamente certificato)
giustifica le assenze godute dal dipendente ammesso al beneficio; pertanto è possibile la fruizione
delle 150 ore anche ai fini:
         a) della preparazione della tesi di laurea, la cui connessa attività di ricerca ed i necessari
         contatti con il relatore sono pur essi elementi che consentono l’ammissibilità ai benefici
         previsti dalla norma su citata, in quanto corrispondenti agli impegni di studio per la
         conclusione di un corso finalizzato al conseguimento di un titolo riconosciuto
         dall’ordinamento pubblico;
         b) della preparazione autonoma dell’esame finale o annuale di corsi di studio.

        Al rientro è fatto obbligo al dipendente di presentare idonea certificazione comprovante la
frequenza dei corsi o l’esame sostenuto. Nel caso di fruizione di permessi per preparazione di tesi di
laurea faranno fede, di volta in volta, le dichiarazioni del relatore presso cui si svolge il lavoro
preparatorio della tesi nonché la certificazione del sostenimento dell’esame finale che deve essere in
data compresa fra quelle previste dall’ordinamento accademico per l’anno considerato. Nel caso di
preparazione privata dell’esame finale o annuale di un corso di studi le assenze andranno
autocertificate.
 In mancanza delle predette certificazioni, i permessi già utilizzati vengono considerati come
aspettativa ai sensi delle norme vigenti, con l’obbligo da parte dell’ASL di provvedere al recupero
delle competenze corrisposte per detti periodi.

3) Ore non assistenziali (personale dirigente)

        Le ore per attività non assistenziali possono essere utilizzate dal personale dirigente per
l’aggiornamento professionale (congressi, convegni, corsi, workshop, seminari, stages, uso testi,
riviste tecniche e altro materiale bibliografico nonché di supporti audiovisivi e informatici, lavori
sul campo, qualificazione dei processi, discussione di casi clinici, profili di audit, formazione a
distanza (FAD), tutoring, ricerca scientifica), la partecipazione ad attività didattiche non retribuite e
la ricerca finalizzata nell’ambito del Servizio Sanitario.

       Al fine di salvaguardare le esigenze di servizio, il dipendente che intende utilizzare le ore
non assistenziali per l’aggiornamento professionale concorda i programmi con il
Direttore/Responsabile della Struttura di appartenenza.

        Il dipendente deve compilare l’apposito modulo di richiesta descrivendo l’attività prescelta e
indicando il numero di ore impegnate (corrispondenti al numero di ore di aggiornamento, ricerca o
didattica, con esclusione dei tempi di viaggio e delle pause per i pasti o altro).

                                               Pag.21 di 23
        La richiesta, rivolta al Direttore/responsabile della Struttura di appartenenza, deve essere da
questi autorizzata. Al termine dell’attività svolta al di fuori dell’azienda, il dipendente deve inoltrare
alla Struttura di appartenenza la documentazione comprovante le ore di effettiva attività prestata.

       La Struttura di appartenenza del dipendente dovrà infine trasmettere copia della richiesta e
della documentazione alla S.O.C. O.S.R.U., a cui compete la rilevazione dei dati ai soli fini
dell’Osservatorio Regionale sulla Formazione.

4) Comando finalizzato

      L’invio in comando finalizzato presso altre sedi, è giustificato dall’esigenza di compiere studi
speciali o acquisire tecniche particolari indispensabili per il buon funzionamento dei servizi, con la
precisazione che esso è disposto dall’Azienda.

     La partecipazione a tali iniziative formative avviene ai sensi delle vigenti disposizioni
contrattuali.

5) Congedi per la formazione

       Al fine di consentire la partecipazione del dipendente ad attività formative diverse da quelle
obbligatorie possono essere richiesti congedi per la formazione per un periodo non superiore ad
undici mesi, continuativo o frazionato, nell’arco dell’intera vita lavorativa.
       I congedi possono essere concessi:
- ai lavoratori del comparto, in servizio con rapporto di lavoro a tempo indeterminato e con
anzianità di servizio di almeno 5 anni presso la stessa azienda o ente del comparto, nella misura
percentuale complessiva del 10% per ogni ruolo, calcolato sulla base della consistenza del personale
al 31 dicembre di ciascun anno;
 - al personale dirigente a tempo indeterminato con anzianità di servizio di almeno 5 anni, maturata
presso la stessa azienda, ovvero senza soluzione di continuità presso altre aziende ed enti del
comparto ai sensi dell’art.12, comma 3, lett.a) del CCNL 8/6/2000, II biennio economico 2000-
2001, Dirigenza Medico-Veterinaria o dell’art. 11, comma 4, lett. a) del CCNL 8/6/2000, II biennio
economico 2000-2001, Dirigenza SPTA, nella misura complessiva del 10% del personale di
ciascuna area dirigenziale, calcolato sulla base della consistenza dei dirigenti al 31 dicembre di
ciascun anno.
       Nel caso in cui le domande presentate siano eccedenti rispetto alle suddette percentuali i
criteri da adottare per la concessione dei congedi saranno individuati in sede di contrattazione
integrativa per ciascuna area negoziale.
       Per la concessione del congedo l’interessato, in possesso della prescritta anzianità, deve
presentare all’azienda una specifica domanda, contenente l’indicazione dell’attività formativa che
intende svolgere, della data di inizio e della durata prevista della stessa. Tale domanda deve essere
presentata almeno 30 giorni prima dell’inizio dell’attività formativa.
Al fine di contemperare le esigenze organizzative del servizio con l’interesse formativo del
dipendente, qualora la concessione del congedo possa determinare un grave pregiudizio alla
funzionalità del servizio, non risolvibile durante la predetta fase di preavviso, l’azienda può differire
motivatamente – comunicandolo per iscritto – la fruizione del congedo stesso fino ad un massimo di
sei mesi. Su richiesta del dipendente tale periodo può essere più ampio per consentire la utile
partecipazione all’attività formativa richiesta.
       Durante il periodo di congedo per la formazione il dipendente conserva il posto di lavoro e
non ha diritto alla retribuzione. Tale periodo non è computabile nell’anzianità di servizio e non è
cumulabile con le ferie, con la malattia e con altri congedi.

                                               Pag.22 di 23
     Per quanto non normato dal presente regolamento si fa riferimento all’ art. 5 della Legge n.
53/2000 e alle disposizioni contrattuali delle tre aree negoziali, e precisamente:
      - art. 23 CCNL Integrativo Comparto 20/9/2001
      - art. 19 CCNL Integrativo Dirigenza Medico-Veterinaria 10/2/2004
      - art. 19 CCNL Integrativo Dirigenza Sanitaria, Professionale, Tecnica e Amministrativa
           10/2/2004.


C) Auto-aggiornamento

      L’auto-aggiornamento comprende: uso testi, riviste tecniche e altro materiale bibliografico
nonché supporti audiovisivi e informatici, lavori sul campo, qualificazione dei processi, discussione
di casi clinici, profili di audit, formazione a distanza (FAD), organizzazione di eventi formativi,
tutoring, ricerca scientifica.




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